Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa thành phố Hồ Chí Minh

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa thành phố Hồ Chí Minh.Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa thành phố Hồ Chí Minh.Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa thành phố Hồ Chí Minh.Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa thành phố Hồ Chí Minh.Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa thành phố Hồ Chí Minh.Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa thành phố Hồ Chí Minh.Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa thành phố Hồ Chí Minh.Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa thành phố Hồ Chí Minh.Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa thành phố Hồ Chí Minh.Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa thành phố Hồ Chí Minh.Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa thành phố Hồ Chí Minh.Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa thành phố Hồ Chí Minh.Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa thành phố Hồ Chí Minh.Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa thành phố Hồ Chí Minh.Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa thành phố Hồ Chí Minh.Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa thành phố Hồ Chí Minh.Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa thành phố Hồ Chí Minh.Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa thành phố Hồ Chí Minh.

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Từ trước tới nay, nguồn nhân lực không chỉ là nòng cốt của bất kỳ tổ chức nào, mà còn là xương sống của một quốc gia Bởi lẽ nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên không thể thay thế giúp tạo dựng và vận hành nền kinh tế đất nước Nếu trước đây, sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động dồi dào, thị trường tiêu thụ… thì trong giai đoạn hiện nay nguồn vốn tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn lao, có thể tạo nên sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia một cách vững chắc, lâu dài Yêu cầu về nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay đã có nhiều thay đổi lớn Bởi lẽ trước đây, các tiêu chuẩn được các tổ chức đưa ra về nhân sự dựa trên sự cần cù, sự trung thành, và sự trách nhiệm Ngày nay, những tiêu chuẩn này đã hoàn toàn được thay đổi khi trí thông minh nhân tạo đang dần thay thế con người trong rất nhiều lĩnh vực Các công ty lớn và các tập đoàn đa quốc gia đang đòi hỏi ở nhân viên của họ năng lực học tập suốt đời, năng lực sáng tạo, năng lực thích ứng với thay đổi, năng lực tổ chức quản lý, năng lực phân tích và giải quyết vấn đề Những yêu cầu này là cơ hội và là thách thức đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh mới của bất kỳ quốc gia nào. Đã có nhiều nghiên cứu đi sâu vào phân tích thực trạng nguồn nhân lực và đều khẳng định chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam đã và đang được cải thiện theo thời gian, tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu nền kinh tế tri thức Từ các nghiên cứu này, nhiều đề xuất đã được đưa ra nhằm cải thiện nguồn nhân lực chất lượng cao và đã bắt đầu đạt được những hiệu quả nhất định Tuy nhiên, các nghiên cứu này vẫn chưa thống nhất được quan điểm khoa học khi bàn bạc về vấn đề nguồn nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế mới – kinh tế tri thức Điều này tạo ra các hệ lụy và tranh cãi trong việc phân tích các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức Bên cạnh đó, mặc dù các nghiên cứu trước đây đã xây dựng được những nhận thức ban đầu về tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao,nhưng cần có sự phân tích sâu hơn về vai trò và đóng góp của nguồn lực này trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất, đổi mới công nghệ, thúc đẩy sự sáng tạo và tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp Hơn hết, các nghiên cứu trước đây chưa chỉ ra được nguyên nhân và hệ quả của việc bất cân xứng cung cầu trong nguồn nhân lực trên địa bàn Tp.HCM – trung tâm kinh tế, văn hóa, giáo dục hang đầu của đất nước, từ đó làm rõ bản chất thừa cung nhưng vẫn thiếu nhân lực đảm bảo được các yêu cầu mới trong các ngành kinh tế tri thức

Trong luận án này, tác giả trước hết sẽ tiếp cận một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản như: khái niệm, vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của nguồn nhân lực và vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức Thứ hai, luận án đi sâu vào phân tích bức tranh chi tiết về tình hình nguồn nhân lực chất lượng cao hiện tại tại Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm số lượng, chất lượng và phân bố của nguồn nhân lực trong các ngành và lĩnh vực khác nhau Việc này tạo ra chiều sâu trong việc tìm hiểu và phân tích các ảnh hưởng của chính sách, quy định về giáo dục và đào tạo, quản lý nhân sự, và môi trường tới quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Thành phố Thứ ba, luận án này sẽ tập trung vào việc phân tích vai trò của Thành phố trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm việc xác định những lợi thế và thách thức đặc biệt mà Thành phố đối mặt trong việc thu hút, đào tạo và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao Bằng cách tiếp cận và phân tích sâu hơn các khoảng trống nghiên cứu như đã đề cập, luận án sẽ đóng góp kiến thức và thông tin quan trọng cho việc xây dựng chính sách và các biện pháp thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Thành phố và cả nước Do vậy tác giả thực hiện nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”.

Mục tiêu và các câu hỏi nghiên cứu của luận án

Mục tiêu nghiên cứu

Luận án được thực hiện nhằm mục đích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức tại Thành phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM) trong giai đoạn từ năm 2010 – 2021 nhằm chỉ ra những đặc điểm, cơ hội, và thách thức đặt ra đối với nền kinh tế tri thức hiện nay trên khía cạnh nguồn nhân lực Qua đó luận án mong muốn đưa ra các khuyến nghị và đề xuất những chính sách góp phần nuôi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng được yêu cầu cấp thiết đang đặt ra đối với nền kinh tế tri thức của thành phố nói riêng và của đất nước nói chung.

Từ những mục tiêu tổng quát này, luận án đưa ra ba mục tiêu cụ thể để giải quyết trong các phần tiếp theo Cụ thể như sau:

1 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức tại Thành phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM) trong giai đoạn từ năm 2010 đến 2021:

 Nghiên cứu đặc điểm và phân tích xu hướng biến động của nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng tại Tp.HCM trong giai đoạn nêu trên, đặt trong bối cảnh nền kinh tế tri thức.

 Đo lường và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện có trong nền kinh tế tri thức của Tp.HCM, bao gồm các yếu tố như trình độ học vấn, kỹ năng, kiến thức chuyên môn, và khả năng sáng tạo.

 Xác định và phân tích nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực và ngành nghề quan trọng của nền kinh tế tri thức tại Tp.HCM

2 Phân tích các đặc điểm, cơ hội và thách thức đối với nền kinh tế tri thức tại Tp.HCM trên khía cạnh nguồn nhân lực.

 Nghiên cứu và phân tích các đặc điểm cụ thể của nền kinh tế tri thức tại Tp.HCM, bao gồm cấu trúc và sự phát triển của các ngành công nghiệp tri thức, các công nghệ và xu hướng mới, và sự tương tác giữa các công ty, tổ chức và cộng đồng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

 Xác định và đánh giá cơ hội và thách thức đối với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức của Tp.HCM, bao gồm các yếu tố như sự cạnh tranh, sự phát triển công nghệ, sự biến đổi kỹ thuật số, và yêu cầu của thị trường lao động.

3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực chất lượng cao đồng thời đánh giá tác động của nguồn nhân lực chất lượng cao trong việc vận hành, quản lý, và phát triển nền kinh tế tri thức Từ đó đưa ra các giải pháp và khuyến nghị phù hợp để phát triển năng lực cũng như chất lượng của nguồn nhân lực hiện nay để giải quyết bài toán nhu cầu trong nền kinh tế tri thức.

 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời đánh giá tác động của nguồn nhân lực chất lượng cao trong việc vận hành, quản lý, và phát triển nền kinh tế tri thức tại Thành phố

Hồ Chí Minh trong giai đoạn nghiên cứu.

 Đề xuất các khuyến nghị và chính sách nhằm nuôi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu cấp thiết đối với nền kinh tế tri thức của Tp.HCM và đất nước.

Câu hỏi nghiên cứu

Gắn với ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể đã đề ra, luận án hình thành và phát triển ba câu hỏi nghiên cứu, cụ thể như sau:

Cơ sở khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức tại Tp.HCM trong giai đoạn hiện nay? Thực trạng về số lượng, cơ cấu và chất lượng của nguồn nhân lực tại thành phố Hồ Chí trong giai đoạn hiện nay như thế nào?

Cần sử dụng các tiêu chí nào để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong nền kinh tế tri thức? Gợi ý các đề xuất và kiến nghị xây dựng khung đánh giá năng lực chuẩn cho nguồn nhân lực trên địa bàn Tp.HCM?

Các giải pháp nào cần thực hiện để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Thành phố, đặc biệt gắn với chu trình phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm thu hút – tuyển dụng – đào tạo – phát triển – thẩm định – đánh giá – tái đào tạo nguồn nhân lực?

Những đóng góp mới của luận án

Một là, đóng góp về mặt lý luận:

Luận án khái quát những vấn đề lý luận cơ bản: Khái niệm, đặc trưng, vai trò và những yếu tố ảnh hưởng và bài học kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức của Tp.HCM.

Luận án đã phân tích và đưa ra những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm các yếu tố kinh tế, xã hội, công nghệ và chính sách.

Luận án đã tổng hợp và rút ra bài học kinh nghiệm từ những quốc gia và thành phố đã thành công trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Hai là, đóng góp về mặt thực tiễn:

Luận án đã phân tích quá trình vận động và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tp.HCM, liên kết với quá trình phát triển và yêu cầu của nền kinh tế tri thức hiện đại.

Luận án đã cung cấp một cái nhìn toàn diện về quy trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tp.HCM, từ khâu thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, thẩm định và đánh giá nguồn nhân lực.

Luận án đã xác định và phát triển một khung năng lực toàn diện để đánh giá nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó đề xuất các phương hướng phát triển và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong giai đoạn 2021-2030.

Ba là, đóng góp về mặt chính sách:

Dựa trên kết quả nghiên cứu và phân tích, luận án đưa ra các khuyến nghị và đề xuất chính sách nhằm nuôi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tp.HCM và cả nước.

Luận án đã đề xuất các biện pháp thúc đẩy sự đồng bộ và cân đối giữa nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao và khả năng cung ứng từ hệ thống giáo dục và đào tạo.

Luận án đã góp phần xây dựng một môi trường thuận lợi và hỗ trợ để thu hút,gìn giữ và phát triển nhân tài trong nền kinh tế tri thức của Tp.HCM và cả nước.

Kết cấu của luận án

Luận án có kết cấu 5 chương Bố cục và nội dung cụ thể của các chương như sau Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến luận án

Chương 2: Cơ sở lý luận về việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu của luận án

Chương 4: Khái quát về thực trạng nguồn cung nhân lực tại Tp.HCM giai đoạn

Chương 5: Định hướng và những giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức tại Tp.HCM giai đoạn 2021 – 2030

TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI LUẬN ÁN

Các công trình nghiên cứu liên quan tới luận án về mặt lý luận

Nguyễn Phan Thu Hằng (2015) đã phân tích những điểm đặc trưng về nguồn nhân lực chất lượng cao, đó là: nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận của nguồn nhân lực, kết tinh những gì tinh túy nhất, chất lượng nhất của nguồn nhân lực. Đây là bộ phận lao động có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần yêu nước, tình cảm dân tộc, ý chí tự lực tự cường; có tác phong nghề nghiệp, có tính kỷ luật; có sức khỏe tốt; có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn; biết vận dụng những tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Nguyễn Phan Thu Hằng, 2015) Hay nói cách khác, nguồn nhân lực chất lượng cao tựu trung lại vẫn là một thuật ngữ dùng để thể hiện trạng thái của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.

Nghiên cứu của Phan Văn Kha (2007) đã chỉ ra rằng sự phát triển của nguồn nhân lực chủ yếu được dựa vào sự tăng lên về vốn nhân lực của từng cá nhân trong nền kinh tế Sự tăng lên này thể hiện mặt chất lượng của sức lao động Xét về mặt xã hội, vốn nhân lực bao gồm: số lượng – tiềm năng lao động xã hội và chất lượng – tính năng lao động xã hội của nguồn nhân lực Xét tổng thể, nguồn nhân lực chính là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, đồng thời thể hiện được năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế (Phan Văn Kha, 2007)

Về mặt số lượng, số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ Số lượng nguồn nhân lực chính là yếu tổ thể hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm (Lê Thị Thúy, 2012) Hay nói cách khác, số lượng nguồn nhân lực là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ (Nguyễn Sinh Cúc, 2014)

Về mặt chất lượng, chất lượng nguồn nhân lực đã được Adam Smith đề cập trong tác phẩm “Của cải của các dân tộc” khi ông cho rằng những cải tiến lớn nhất trong năng lực sản xuất của lao động phần lớn là sự khéo léo, sự thông minh của lao động do đó tăng được năng suất và tạo ra sự giàu có của quốc gia (A.Smith, 1997).

Cụ thể hơn, chất lượng nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động (Nguyễn Sinh Cúc,

2014) Hay nói cách khác, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội Có thể nói, chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực (Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh, 2008)

Về mặt cơ cấu, cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức đề cập đến thành phần, tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó (Phạm Vĩnh Thái, 2012) Theo đó, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý, trình độ về khoa học công nghệ của tổ chức Trên thực tế, cơ cấu nguồn nhân lực được thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v

Do đó, cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược; tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối (Tạ Ngọc Hải, 2021)

Nghiên cứu của Tạ Ngọc Hải (2021) đã chỉ ra rằng một nền kinh tế trí thức tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và sáng tạo của nguồn nhân lực chất lượng cao.Nền kinh tế này tập trung vào việc tạo ra và chia sẻ tri thức, thúc đẩy nghiên cứu và phát triển công nghệ, đồng thời tạo ra môi trường đổi mới và khuyến khích sự sáng tạo Điều này cung cấp cho nguồn nhân lực chất lượng cao một cơ hội để tiếp cận và áp dụng kiến thức mới nhất, từ đó nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng Bên cạnh đó, nền kinh tế trí thức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân những nguồn nhân lực tài năng Việc tạo ra một môi trường kinh doanh hấp dẫn, với các cơ hội phát triển nghề nghiệp, thu nhập cạnh tranh và một cuộc sống chất lượng, làm cho Việt Nam trở thành điểm đến hấp dẫn cho các nhà lãnh đạo, nhà nghiên cứu và chuyên gia tài năng từ khắp nơi trên thế giới Điều này không chỉ mang lại sự đa dạng và sự phong phú cho nguồn nhân lực, mà còn tạo ra một môi trường học tập và giao lưu chuyên môn sôi động.

1.1.2 Các bài nghiên cứu về trụ cột của nền kinh tế tri thức

Các bài nghiên cứu trước đây về vấn đề này nhận thấy quá trình chuyển đổi thành công sang nền kinh tế tri thức của một quốc gia thường liên quan đến các yếu tố như: đầu tư dài hạn vào giáo dục, phát triển khả năng đổi mới, hiện đại hóa cơ sở hạ tầng thông tin và có môi trường kinh tế thuận lợi cho các giao dịch thị trường Các yếu tố này đã được Ngân hàng Thế giới (WB) gọi là các trụ cột của nền kinh tế tri thức và chúng cùng nhau tạo thành khung kinh tế tri thức (Knowledge Economy Framework) (Chen & Dahlman, 2005) Nói cách khác, khung kinh tế tri thức bao gồm tổng thể các trụ cột của nền kinh tế tri thức, nó thể hiện quan điểm của WB rằng các các khoản đầu tư vào các trụ cột của nền kinh tế tri thức là cần thiết để kiến tạo, áp dụng bền vững, thích ứng và sử dụng tri thức trong mỗi quốc gia Thông qua đó, hàng hóa và dịch vụ của quốc gia sẽ có giá trị gia tăng cao hơn, tạo điều kiện để quốc gia tăng mức độ phát triển kinh tế trong bối cảnh toàn cầu hóa đầy tính cạnh tranh hiện nay (Gorji & Alipourian, 2011) Theo đó, bốn trụ cột của khung kinh tế tri thức bao gồm:

Một là, cơ chế kinh tế và thể chế (economic incentive and institutional regime).

Bao gồm các chính sách về kinh tế và thể chế cho phép việc huy động và phân bổ nguồn lực hiệu quả, khuyến khích tinh thần doanh nghiệp, thúc đẩy sự sáng tạo phổ biến và sử dụng hiệu quả tri thức (Gorji & Alipourian, 2011) Do đó, một cơ chế kinh tế và thể chế được cho là “có lợi cho tri thức” (knowledge conducive) cần đáp ứng được nhiều yếu tố Trước hết, đó là một cơ chế chủ trương thực hiện chính sách mở cửa cho thương mại quốc tế và không để các chính sách bảo hộ thúc đẩy cạnh tranh, để từ đó sẽ khuyến khích tinh thần kinh doanh (Sachs và Warner, 1995; và Bosworth &Collins, 2003) Đồng thời, các khoản chi tiêu của chính phủ và thâm hụt ngân sách cần bền vững, lạm phát cần ổn định và ở mức thấp (Barro, 1991) Kế đến, đó là một cơ chế và thể chế mà giá cả phần lớn không bị kiểm soát bởi nhà nước, theo đó tỷ giá hối đoái sẽ phản ánh đúng giá trị của tiền tệ Ngoài ra, hệ thống tài chính cần đảm bảo khả năng phân bổ nguồn lực hợp lý trong việc đầu tư và tái triển khai tài sản từ những doanh nghiệp thất bại sang những doanh nghiệp có triển vọng hơn (Levine, Loayza, & Beck,

2000) Không chỉ thế, trong nền kinh tế tri thức, quyền sở hữu trí tuệ là vấn đề cần được bảo vệ và thực thi mạnh mẽ Bởi lẽ, nếu quyền sở hữu trí tuệ không được bảo vệ và thực thi đầy đủ, các nhà nghiên cứu sẽ bị giảm thiểu động lực để tạo ra tri thức mới và thậm chí trong trường hợp tri thức mới được tạo ra, việc thiếu quan tâm đến chính sách bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ sẽ trở thành lực cản cho việc phổ biến những tri thức này (Knack & Keefer 1995; Kaufmann, 2002, 2003).

Hai là, lực lượng lao động có trình độ và tay nghề cao (educated and skilled labor force) Một lực lượng lao động được giáo dục tốt và có kỹ năng là điều kiện cần trong việc kiến tạo, tiếp thu, sử dụng và phổ biến tri thức một một cách có hiệu quả nhằm tăng trưởng kinh tế của một quốc gia Theo đó, giáo dục đóng một vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực học hỏi và sử dụng tri thức của lực lượng lao động (Chen & Dahlman, 2005) Mặt khác, nền kinh tế tri thức toàn cầu đang đặt ra những nhu cầu mới về lao động khi đòi hỏi con người cần nhiều kỹ năng và kiến thức hơn để có thể hoạt động suốt đời Những đòi hỏi này hình thành nên nhu cầu về một mô hình giáo dục và đào tạo đổi mới hơn hướng đến việc học tập suốt đời (Gorji & Alipourian,

2011) Học tập suốt đời bao gồm học chính quy (trường học, cơ sở đào tạo, trường đại học), học không chính quy (đào tạo tại chỗ và hộ gia đình), và học tập không chính thức (các kỹ năng học được từ các thành viên trong gia đình hoặc những người trong cộng đồng) Mô hình này cho phép mọi người tiếp cận các cơ hội học tập dựa trên nhu cầu của mỗi cá nhân thay vì dựa trên độ tuổi như trước đây (TechKnowLogia org,

2003) Trên thực tế, các nghiên cứu thực nghiệm của Barro (1991), Jorgenson & Stiroh

(2000), Hanushek và Kimko (2000), Cohen và Soto (2001) về vai trò của vốn con người trong phát triển kinh tế đều thừa nhận giáo dục có tác động tích cực đến tăng trưởng kinh tế thông qua việc hình thành nên lực lượng lao động có trình độ và tay nghề cao Theo đó, trong bối bối cảnh hiện tại, có thể kết luận, chỉ có giáo dục theo hướng học tập suốt đời mới có thể giúp bản thân mỗi người lao động không trở nên lạc hậu, theo kịp tiến bộ của khoa học công nghệ, đồng thời giúp các nước đang phát triển đuổi kịp các nước phát triển để duy trì năng lực cạnh tranh (Nguyễn Thị Thanh Huyền,

Các công trình nghiên cứu liên quan tới luận án về mặt thực tiễn

Khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là những con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực” Bởi trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư, có môi trường chính trị - xã hội ổn định (Nguyễn Sinh Cúc,

2014) Do đó, một trong những điều quan trọng đối với các tổ chức, các quốc gia trong bối cảnh hiện tại chính là gia tăng nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

Không nằm ngoài bức tranh tổng thể về nhân lực toàn cầu, tại Việt Nam, thực tế cho thấy, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo còn lớn, chất lượng đào tạo thấp, cơ cấu ngành nghề chưa hợp lý, thiếu lao động có trình độ, năng lực, kỹ năng tay nghề cao, thừa lao động thủ công, không qua đào tạo; thiếu cán bộ lãnh đạo, quản lý, quản trị doanh nghiệp có trình độ năng lực cao; thiếu đội ngũ chuyên gia trong các ngành kinh tế, kỹ thuật và công nhân lành nghề (Trần Thị Dung, 2021) Cụ thể hơn, theo công bố của Tạp chí Cộng sản – cơ quan lý luận và chính trị của Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2018) nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam đang đứng trước vấn đề thiếu hụt về số lượng, hạn chế về chất lượng và bất cập về cơ cấu.

Nghiên cứu trên Tạp chí Cộng sản năm 2018 tập trung đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam dựa trên tiêu chí về số lượng Bài nghiên cứu này chỉ ra rằng tỷ lệ lao động qua đào tạo ở nước ta mới chỉ đạt trên 50% tổng số lực lượng lao động trong cả nước Theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, số sinh viên/1 vạn dân ở Việt Nam (tính đến tháng 11-2016) là 200 sinh viên/1 vạn dân, thấp hơn nhiều so với các nước đi trước trong tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển kinh tế tri thức ở khu vực Đông Á, như Hàn Quốc, Xin-ga-po Việt Nam đang thiếu hụt các nhà khoa học, chuyên gia trình độ cao, đội ngũ quản lý, nhà kinh doanh giỏi, công nhân lành nghề trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội (Tạp chí Cộng sản, 2018) Vì vậy, gần đây nhất, năng suất lao động của Việt Nam năm 2021, theo ước tính của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), thấp hơn 7 lần so với Malaysia; 4 lần so với Trung Quốc; 3 lần so với Thái Lan, 2 lần so với Philippines và 26 lần so với Singapore. Ngoài ra, báo cáo 2021 của Tổ chức Năng suất châu Á (APO) cũng cho thấy, năng suất lao động Việt Nam tụt hậu so với Nhật Bản 60 năm, so với Malaysia 40 năm và Thái Lan 10 năm.

Nghiên cứu của Nguyễn Đình Bắc (2018) chỉ ra nhu cầu nguồn nhân lực trong bốn ngành chế biến lương thực – thực phẩm, hóa chất – nhựa – cao su, điện tử - công nghệ thông tin, và cơ khí số lượng cầu lao động cho từng ngành và cho toàn bộ các ngành này không ngừng gia tăng từ khoảng 364 nghìn lao động trong năm 2017 lên tới

387 nghìn lao động trong năm 2021 Dựa trên khảo sát mới nhất của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội năm 2017, mức độ tăng trưởng trong cầu lao động hằng năm của thành phố tính trung bình trong giai đoạn này sẽ vào khoảng 1.6% một năm Tuy nhiên điểm rất đáng chú ý trong báo cáo này đó là tốc độ gia tăng nhu cầu và số lượng cầu lao động trong mỗi ngành là hết sức khác biệt Cụ thể hơn, đối với ngành chế biến lương thực – thực phẩm, số lượng lao động mà thị trường lao động thành phố cần trong năm 2017 là 83.9 nghìn người, năm 2018 là 85.5 nghìn người, năm 2019 là 87 nghìn người, năm 2021 là 88.6 nghìn người Mức độ tăng trưởng cầu lao động trong ngành này trong thời gian 2017 – 2021 đạt 1.175%

Mặc dù trong chiến lược, quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2021, Đảng và các cơ quan có thẩm quyền tại nước ta chưa xác định được nhu cầu cụ thể về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao của cả nước nói chung cũng như của từng bộ, ngành, địa phương nói riêng (Trần Thị Dung, 2021). Song, từ những phân tích trên có thể thấy, nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam là rất lớn và việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao về ba phương diện số lượng, chất lượng và cơ cấu sẽ là xu thế tất yếu trong tương lai

Tựu chung lại, mặc dù trong thời kỳ đổi mới, nước ta đã có nhiều chính sách nhằm phát huy nguồn lực con người, nhờ đó chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao hơn trước, thể hiện rõ nét nhất ở năng suất lao động của toàn xã hội được nâng cao, tạo tốc độ tăng trưởng khá và nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế, tiềm lực quốc gia.

Tuy nhiên, nếu nghiêm khắc nhìn nhận thì những thành tựu đạt được nêu trên so với nguồn lực đã đầu tư, công sức bỏ ra, với những điều kiện, vận hội và thời cơ đem lại,nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam đang phát triển chưa tương xứng với tiềm năng Do đó, thực trạng nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay khó cho phép tận dụng tốt nhất vận hội, thời cơ đang đến với đất nước Nếu không giải quyết được bài toán nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới, ViệtNam sẽ phải đối mặt với nguy cơ khủng hoảng chất lượng nguồn nhân lực, mà hệ quả của nó là sụt giảm sức cạnh tranh của nền kinh tế; khó thoát khỏi “bẫy thu nhập trung bình”; đánh mất cơ hội tham gia thị trường lao động quốc tế (Phạm Thị Hạnh, 2021).

Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu luận án

1.3.1 Đóng góp về mặt lý luận

Sự hình thành và phát triển nền kinh tế tri thức là xu thế tất yếu và khách quan của xã hội loài người Theo đó, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế này không phải một ý tưởng mới mà là một thực tế mới (Shahrazad Hadad, 2017) Mặc dù việc nhận thức về tầm quan trọng nguồn nhân lực chất lượng cao được ghi nhận ở hầu hết các tổ chức và quốc gia, song theo hiểu biết và đánh giá của tác giả, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức là đề tài chưa được quan tâm đúng mức với số lượng các nghiên cứu chưa nhiều

Bên cạnh đó, trong bối cảnh thị trường lao động thay đổi đáng kể theo thời gian (Mucci và cộng sự, 2016) do những thay đổi xã hội và kinh tế khác nhau (Giorgi và cộng sự, 2015), những nghiên cứu trong quá khứ về một số phương diện không còn phù hợp trong bối cảnh hiện tại Mặt khác, bị chi phối bởi đặc điểm về cơ sở hạ tầng thông tin, chế độ và thể chế kinh tế chính trị,… các kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở quốc gia này không thể áp dụng toàn bộ vào quốc gia khác Do vậy, những nghiên cứu có sự hệ thống hóa tri thức và chú trọng các yêu tố vi mô là cần thiết để hoàn thiện hơn nữa hệ thống lý thuyết ở các quốc gia, đồng thời xây dựng cơ sơ lý luận vững chắc có thể sử dụng để điều chỉnh hành vi kinh tế ở cấp độ vi mô và vĩ mô

Các tác giả đã tiếp cận một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản như: khái niệm, vai trò, những yếu tố tác động, ý nghĩa và tầm quan trọng mang tính quyết định của vấn đề nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao dưới nhiều góc độ khác nhau Một số công trình phân tích, đánh giá thực trạng, đóng góp của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở các quốc gia trên thế giới, nhất là một số nước đang phát triển ở Châu Á.

Các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã dùng những thuật ngữ khác nhau như nguồn nhân lực trí tuệ, nguồn nhân lực tài năng, đội ngũ tri thức, đội ngũ khoa học…để bàn về nguồn nhân lực chất lượng cao, những thuật ngữ này hướng tới những nhóm đối tượng khác nhau trong nguồn nhân lực chất lượng cao Điều đó giúp cho người đọc có một cách nhìn tổng quát về nguồn nhân lực chất lượng cao Tinh thần cơ bản toát lên từ những công trình kể trên là sự nhấn mạnh tới yêu cầu về việc con người phải thay đổi tư duy để thích ứng và làm chủ những xu hướng phát triển kinh tế tri thức trong giai đoạn hiện nay.

1.3.2 Đóng góp về mặt thực tiễn

Các tác giả đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam và đều khẳng định nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển Trên thực tế, rất nhiều học giả cũng thể hiện sự quan tâm và đưa ra quan điểm về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam Điển hình, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng trong các yếu tố khác nhau, hệ thống giáo dục đào tạo là nhân tố quyết định chất lượng cung lao động Tương tự, nghiên cứu của Nguyễn Bá Ngọc và Chử Thị Lân (2014) cũng chỉ ra rằng khác với cung lao động giản đơn, cung lao động chất lượng cao phụ thuộc chủ yếu vào hệ thống giáo dục đào tạo đại học Cụ thể, hệ thống này tác động đến cả số lượng và chất lượng cung lao động chất lượng cao trên thị trường lao động Do đó, muốn nâng cao cung lao động chất lượng cao, cần phải có những biện pháp hữu hiệu để tác động đến hệ thống giáo dục, đặc biệt là hệ thống giáo dục đại học.

Ngoài ra, còn có tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2010) đã đề xuất bộ chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hướng đến nền kinh tế tri thức gồm: Các chỉ tiêu đánh giá về sự gia tăng số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao gồm: (1) Sự gia tăng tỷ lệ lao động trình độ đại học trên tổng số lực lượng lao động; (2) Sự gia tăng tỷ lệ sinh viên trên một vạn dân; (3) Sự gia tăng số lượng sinh viên, sinh viên mới tuyển, sinh viên tốt nghiệp hàng năm; Các chỉ tiêu xác định sự điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao gồm: (1) Điều chỉnh cơ cấu nhân lực chất lượng cao theo vùng; (2) Điều chỉnh cơ cấu nhân lực chất lượng cao theo ngành kinh tế; (3) Điều chỉnh tỷ lệ cán bộ nghiên cứu khoa học trên một trăm dân; (4) Điều chỉnh tỷ lệ nhân lực KH-CN trên tổng số nhân lực chất lượng cao; (5) Điều chỉnh tỷ lệ giảng viên đại học trên tổng số nhân lực chất lượng cao; (6) Điều chỉnh kết cấu sức lao động trong nông nghiệp, công nghiệp, công nghệ kỹ thuật cao; Các chỉ tiêu đánh giá khả năng thích ứng và khả năng sáng tạo tri thức KH-CN hiện đại của nguồn nhân lực chất lượng cao gồm: (1)

Mức độ sẵn có của lao động sản xuất chất lượng cao; (2) Mức độ sẵn có của cán bộ hành chính chất lượng cao; (3) Mức độ sẵn có của cán bộ quản lý hành chính chất lượng cao; (4) Sự thành thạo lao động công nghệ cao; (5) Sự thành thạo tiếng Anh của đội ngũ nhân lực chất lượng cao; (6) Mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ cán bộ hành chính; (7) Mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ chuyên gia; (8) Mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý hành chính; (9) Năng suất lao động của đội ngũ nhân lực chất lượng cao; (10) Số đơn đăng ký phát minh sáng chế được Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới cấp; (11) Số bài viết được đăng trên các tạp chí khoa học quốc tế; (12) Chỉ số h- chỉ số đánh giá khả năng sáng tạo của các nhà khoa học.

Tựu chung lại, đánh giá về luận án này tại Việt Nam, mặc dù các chủ trương về nâng cao năng lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đã được Đảng và các cơ quan có thẩm quyền đề ra ngay từ giai đoạn đổi mới, song vấn đề này mới chỉ được quan tâm nghiên cứu bởi các cấp lãnh đạo, còn thiếu sự cộng tác đóng góp về mặt lý luận từ phía các cá nhân và tổ chức trong xã hội để tạo ra những góc nhìn đa chiều hơn về bản chất và cách thức phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức

Những công trình nghiên cứu nước ngoài đã thể hiện mối quan tâm của các nhà nghiên cứu đối với lực lượng ưu tú của xã hội- lực lượng quyết định nhất đến sự hình thành nền kinh tế tri thức toàn cầu Tuy nhiên đó là những nghiên cứu chưa gắn với bối cảnh của Việt Nam, đặc biệt là gắn với đặc thù của Tp.HCM Trong số các nghiên cứu, có một số nghiên cứu đề cập đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Nhưng chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế tri thức Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô, phần lớn được đề xuất cho phát triển nguồn nhân lực nói chung mà chưa có những giải pháp cụ thể cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong một nền kinh tế tri thức.

Mặc dù đã có những nghiên cứu trước đây liên quan tới vấn đề nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao, các nghiên cứu này vẫn còn tồn tại các khoảng trống nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trong nước, đặc biệt là ở Thành phố Hồ Chí Minh Cụ thể như sau:

Một là sự chưa thống nhất trong các nghiên cứu chi tiết về yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao: Mặc dù đã có công trình nghiên cứu khẳng định vai trò to lớn của đội ngũ nhân lực chất lượng cao, nhưng chưa có nghiên cứu chi tiết về những yếu tố cụ thể tác động đến chất lượng nguồn nhân lực này Điều này đòi hỏi một nghiên cứu sâu hơn để xác định và đánh giá các yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm các khía cạnh về trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, và thái độ.

Hai là chưa hoàn thiện hệ thống tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao: Mặc dù có các tiêu chí làm thước đo nguồn nhân lực chất lượng cao từ các nghiên cứu nước ngoài (như kiến thức, kỹ năng, và tâm lực), nhưng cần xem xét và phân tích lại các tiêu chí này dựa trên bối cảnh cụ thể của Việt Nam và đặc biệt là Thành phố Hồ Chí Minh Cần xác định một mô hình cụ thể và các tiêu chí đo lường để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức.

Ba là sự chưa rõ ràng trong các nghiên cứu trước đây liên quan tới mối liên hệ giữa nguồn nhân lực chất lượng cao và phát triển kinh tế tri thức: Cần nghiên cứu mối liên hệ và tác động của nguồn nhân lực chất lượng cao đến sự phát triển kinh tế tri thức ở Thành phố Hồ Chí Minh Điều này bao gồm việc xem xét sự tương quan giữa chất lượng nguồn nhân lực và năng suất lao động, sự sáng tạo và đổi mới, cũng như sự cạnh tranh của thành phố trên thị trường quốc tế.

Bốn là thiếu hụt nghiên cứu về các chính sách và biện pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong kinh tế tri thức ở Thành phố Hồ Chí Minh Điều này bao gồm việc xác định các hoạt động đào tạo, đổi mới chương trình giáo dục, xây dựng các trung tâm đào tạo chất lượng cao, khuyến khích hợp tác giữa doanh nghiệp và trường đại học, và xây dựng môi trường thân thiện để thu hút và giữ chân nhân tài.Bên cạnh đó, với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, cần xem xét tác động của công nghệ tiên tiến đến nguồn nhân lực chất lượng cao Nghiên cứu có thể tập trung vào cách công nghệ thay đổi yêu cầu về kỹ năng và kiến thức, cách công nghệ tạo ra những cơ hội mới cho phát triển nguồn nhân lực, và cách sử dụng công nghệ để nâng cao hiệu suất và chất lượng lao động.

Tổng quan, việc nghiên cứu và giải quyết các khoảng trống trên sẽ cung cấp thông tin quan trọng và cơ sở khoa học cho việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trong Thành phố Hồ Chí Minh Cần có sự cộng tác giữa các nhà nghiên cứu, doanh nghiệp và các cơ quan chính phủ để thực hiện các nghiên cứu này và đưa ra các chính sách và biện pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong kinh tế tri thức.

Tóm tắt chương 1 22 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Chương 1 đã tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế một cách có hệ thống để phản ánh chính xác tình hình nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức hiện nay, từ đó tìm ra khung năng lực đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức Nội dung chương 1 hướng đến việc hệ thống hóa thông qua các lý thuyết và quan điểm đã được công bố và chấp thuận rộng rãi, từ đó phân tích mối tương quan giữa chúng để lý giải những khái niệm nền tảng và trình bày những phương diện quan trọng về nền kinh tế tri thức và nhân lực chất lượng cao Để từ đó, tìm ra khoảng trống nghiên cứu đang tồn tại đối với luận án được đề ra

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO TRONG NỀN KINH TẾ TRI THỨC

Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhìn về lịch sử hình thành thuật ngữ nguồn nhân lực, nhà kinh tế học người Mỹ John R Commons được cho là người tiên khởi trong việc sử dụng thuật ngữ này khi ông để cụm từ nguồn nhân lực xuất hiện trong tác phẩm The Distribution of Wealth

(tạm dịch: Sự phân phối của cải) được xuất bản lần đầu tiên vào năm 1893 Tiếp đến, trong giai đoạn những năm 1910 đến năm 1930, thuật ngữ nguồn nhân lực vẫn chưa được định nghĩa một cách cụ thể và được sử dụng trong xã hội như một cách thức để thúc đẩy ý tưởng về việc con người là một đối tượng có giá trị và cần được phát triển (Kaufman & Bruce, 2001) Tuy nhiên, hiện nay các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước đã có những bàn luận sâu sắc hơn và thành công trong việc đưa ra những định nghĩa cụ thể về khái niệm nguồn nhân lực

Thật vậy, theo David Begg và cộng sự (2008), nguồn nhân lực phản ánh toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được và có thể đem lại thu nhập trong tương lai Nhìn về mặt bản chất, Ciurea (2005) đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực được đặc trưng bởi các yếu tố định lượng: số lượng, được đưa ra bởi số lượng người có sẵn trong một tổ chức hoặc số lượng người cần thiết bởi điều này; chất lượng, thể hiện bằng trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, năng lực thể chất và năng lực cá nhân; chi phí, được xác định bằng giá trị đơn nhất của các hoạt động được thực hiện để có được sản phẩm hoặc dịch vụ; cấu trúc, được xác định bởi trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, giới tính, vị trí phân cấp Cùng hệ tư tưởng đó, Peshawar

(2006) nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực là “dân số thể hiện các kỹ năng cần thiết, kiến thức, khả năng và sự sẵn lòng làm việc để phát triển cho bản thân cũng như xã hội.

Tương đồng với các quan điểm này, trước đó, từ góc độ xã hội, Ngân hàng thế giới đã nhận định nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (WB, 2000) Trong khi đó, theo Cơ quan phát triển của Liên hiệp quốc UNDP: "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước" (Amanda E Green, 2010).

Nguồn nhân lực (human resources) là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển Sở dĩ, con người được coi là nguồn lực của một tổ chức bởi lẽ, nguồn lực được định nghĩa là bất cứ thứ gì có thể được coi là sức mạnh hoặc sự yếu kém của một công ty nhất định (Wernerfelt, 1984) hay cụ thể hơn nguồn lực là tất cả tài sản, khả năng, quy trình tổ chức, thuộc tính vững chắc, thông tin, tri thức được kiểm soát bởi một công ty hay một tổ chức mà nhờ đó tổ chức có thể nhận thức và thực hiện các chiến lược một cách có hiệu quả (Barney, 1991) Chính từ quan điểm này, Barney

(1991) đã phân chia nguồn lực của một tổ chức thành 3 loại: Nguồn vốn vật chất (Physical capital resources) bao gồm nhà máy và thiết bị, công nghệ và vị trí địa lý; Nguồn vốn tổ chức (Organizational capital resources) bao gồm cấu trúc tổ chức, hệ thống lập kế hoạch, kiểm soát, điều phối và các quan hệ giữa các nhóm trong tổ chức hay giữa tổ chức này với các tổ chức khác; Nguồn nhân lực (Human resources) bao gồm kinh nghiệm, khả năng phán đoán và trí thông minh của các cá nhân trong tổ chức

Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi kể từ khi Đảng bắt đầu công cuộc đổi mới (1986), điều này được phản ánh thông qua quan điểm mà các học giả thể hiện trong các công trình nghiên cứu Cụ thể, Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai Với Bùi SỹLợi (2002) nguồn nhân lực của một quốc gia hay một vùng, một khu vực, một địa phương là tổng hợp những tiềm năng lao động của con người có trong một thời điểm xác định Tiềm năng đó bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử, văn hóa dân tộc) của bộ phận dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc Tiếp cận theo khuynh hướng cá nhân, theo Nguyễn Ngọc Quân (2004) “nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

Mở rộng góc độ đánh giá hơn, Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến (2004) đưa ra luận điểm rằng nguồn nhân lực nên được hiểu theo hai nghĩa rộng và hẹp Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của con người trong một thời kỳ nhất định phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là các tiềm năng của con người được lượng hóa theo một chỉ tiêu nhất định.

Tổng kết lại, luận án này tiếp cận theo hướng tổng quát, xem xét nguồn nhân lực bao hàm tập hợp các cá nhân hoặc lao động có sẵn trong một tổ chức, công ty, quốc gia hoặc ngành nghề cụ thể Nguồn nhân lực không chỉ đề cập đến số lượng lao động có sẵn, mà còn đến khả năng, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực của những cá nhân đó Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển và thành công của một tổ chức Chính vì vậy, việc quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi sự chú trọng và quan tâm đặc biệt để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.

2.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao

Bàn về khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao, theo phương diện thời gian, thuật ngữ này được cho là manh nha xuất hiện từ thời C Mác Bởi lẽ, dù chưa đề cập đến thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao nhưng Mác đã nêu ra quan niệm về những người có trình độ, có khả năng ứng dụng những thành tựu của khoa học – kỹ thuật vào sản xuất, đó là những con người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông và nắm nhanh chóng toàn bộ hệ thống sản xuất trong thực tiễn (C Mác và Ph. Ăng-ghen, 1993) Sau C Mác, theo hiểu biết của nhóm tác giả, một số nhà nghiên cứu với những cách tiếp cận và quan điểm riêng đã đưa ra những định nghĩa khác nhau về thuật ngữ này Điển hình, theo Matiogay (2001) một cá nhân được xem là nhân lực chất lượng cao khi có tỷ lệ tiến bộ tương đối trong công việc hay nói cách khác là có năng lực vượt trội hơn hẳn mức trung bình Tương đồng với quan điểm này, theo Deb

(2006) so với nguồn lao động phổ thông, nguồn nhân lực chất lượng cao là một lực lượng khan hiếm, bởi họ có mức độ sáng tạo cao, có khả năng tập trung tốt, mức độ hợp tác cao, tư duy mở, thích nghi tốt với hoàn cảnh, và đảm bảo hiệu quả công việc

Khác với Matiogay và Deb lấy việc so sánh năng lực giữa các cá nhân làm cơ sở cho việc định danh nguồn nhân lực chất lượng cao, theo Michales và công sự

(2001) nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu là một tập hợp các cá nhân có khả năng, tức là có kỹ năng, kiến thức và năng lực để tăng trưởng và phát triển Từ những định nghĩa vừa nêu, có thể thấy, giữa chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là nói đến tổng thể nguồn nhân lực của một tổ chức hoặc một quốc gia, trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh tuý nhất, có chất lượng nhất Bởi vậy, khi bàn về nguồn nhân lực chất lượng cao không thể không đặt trong tổng thể vấn đề chất lượng nguồn nhân lực nói chung của một tổ chức hay quốc gia đó (Nguyễn Sinh Cúc,

Tại Việt Nam, dựa trên mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao, nhiều nhà nghiên cứu đã tiến hành việc định nghĩa thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua những cách thức diễn giải khác nhau Tiên khởi, thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao lần đầu tiên được sử dụng tại Hội nghị Ban chấp hành Trung ương khoá IX khi Đảng ta đề ra quan điểm: phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua con đường phát triển giáo dục đào tạo, khoa học và công nghệ chính là khâu then chốt để nước ta vượt qua tình trạng nước nghèo và kém phát triển (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2002) Sau này, trong Văn kiện Đại hội XI, Đảng ta có chỉ rõ, nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận ưu tú nhất của nguồn nhân lực đất nước, bao gồm những người tiêu biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống; có trình độ học vấn, chuyên môn cao; có sức khỏe tốt; luôn đi đầu trong lao động, sáng tạo khoa học, đóng góp tích cực, hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011) Có thể nói, Hội nghị Ban chấp hành Trung ương khoá IX là cột mốc khơi mào sự quan tâm, bàn luận của các nhà nghiên cứu về việc định nghĩa và làm rõ bản chất của nguồn nhân lực chất lượng cao.

Khái niệm về nền kinh tế tri thức

2.2.1 Khái niệm về tri thức

Xét về mặt thời gian, khái niệm tri thức là vấn đề đã được các nhà triết học và khoa học thảo luận trong nhiều thế kỷ Trên thực tế, những bàn luận đầu tiên về tri thức được cho là xuất hiện vào khoảng năm 500 trước Công nguyên bởi Khổng Tử - một nhà Nho lỗi lạc của Phương Đông (Darwin P Hunt, 2013) Theo đó, lúc sinh thời, Khổng Tử đã từng căn dặn học trò “Tri chi vi tri chi, bất tri vi bất tri, thị tri dã”, tạm dịch “Biết thì nói là biết, không biết thì nói là không biết Thế mới thật là biết vậy”. Quan điểm này của ông đã được ghi chép lại trong Luận ngữ - một trong bốn tác phẩm kinh điển của Nho học Trung Hoa tại đoạn 2.17 và được lưu giữ đến tận ngày nay Có thể thấy, với tinh thần Nho giáo là lấy trực giác làm cái khiếu để soi rọi, tìm hiểu sự vật (Hà Hoàng Kiệm, 2016), Khổng Tử đã sử dụng cảm nhận của con người làm yếu tố cơ sở để định nghĩa về tri thức, khiến định nghĩa tiên khởi này mang nặng tính chủ quan Hay nói cách khác, quan niệm về tri thức của Khổng Tử không đặt ra vấn đề chân lý mà chỉ dừng lại ở vấn đề tri thức luận, tức tri thức tự đâu mà có.

Nếu tư duy Triết học phương Đông thường mang tính khái quát, thâm thúy, ít khi tồn tại dưới dạng thuần túy mà thường đan xen với các hình thái ý thức xã hội khác như chính trị, tôn giáo, nghệ thuật thì tư duy Triết học phương Tây lại thường nặng tính lý luận, tư biện và bút chiến phê phán Do đó, tại phương Tây câu hỏi “Tri thức là gì?” đã gây nhiều tranh luận giữa các triết gia thuộc các trường phái khác nhau trong một thời gian dài mà đáng chú ý nhất là nhánh siêu hình học và nhận thức luận (Keith Lehrer, 1974 & Roderick M Chisholm, 1989) Thực tế, không có gì đáng ngạc nhiên khi hai trường phái này đưa ra những lý thuyết khác nhau về tri thức Bởi lẽ, nếu các nhà nhận thức luận tiếp cận vấn đề trên phương diện “chúng ta biết cái gì” (what we know) thì các nhà siêu hình học lại xuất phát với câu hỏi “điều gì là sự thật” (what is real) (Keith Lehrer, 1974)

Sau nhiều tranh luận, nhiều triết gia phương Tây đã chọn cách lý giải khái niệm tri thức dựa trên việc phân tích thỏa đáng ý nghĩa của từ “biết” (know) (A J Ayer,

1955) Trích theo nghiên cứu “Theory of Knowledge” (tạm dịch: Thuyết tri thức) (Keith Lehrer, 1974) quan điểm này được ra đời và duy tình bởi một tình thế tiến thoãi lưỡng nan lúc bấy giờ: hoặc một lý thuyết về tri thức là một lý thuyết về ý nghĩa của từ

“biết”, về nhận thức liên quan đến ngữ nghĩa đó hoặc là một lý thuyết về cách con người biết những gì họ làm Tuy nhiên, lý thuyết về cách con người biết những gì họ làm, được cho là không phải một phần của triết học, chính xác hơn, điều này thuộc một phần của tâm lý học, được gọi là lý thuyết học tập (learning theory) Do đó, nhiều triết gia đi đến sự đồng thuận rằng khi họ chỉ ra các điều kiện phải được thỏa mãn và cách thức, thứ tự để thỏa mãn các điều kiện này nhằm giúp một người “biết” điều gì đó, khi ấy họ sẽ có một lý thuyết về tri thức Từ đây, một lý thuyết cổ điển về tri thức mang tên “Justified true belief” (tạm dịch: niềm tin chính đáng) thường được gọi tắt là JTB đã xuất hiện Theo lý thuyết này, một tuyên bố được xem là tri thức khi đáp ứng đủ ba điều kiện (1) điều kiện sự thật; (2) điều kiện chấp nhận và (3) điều kiện biện minh (Ichikawa, Jonathan Jenkins và Matthias Steup, 2018)

Về điều kiện sự thật, hầu hết các nhà nhận thức luận đều cho rằng con người chỉ có thể biết những điều là sự thật và những gì là giả thì không thể được biết đến Ví dụHillary Clinton đã không giành chiến thắng trong cuộc bầu cử Tổng thống Hoa Kỳ năm 2016 Do đó, việc Hillary Clinton đã thắng cử là việc mà không một ai biết đến vì đó không phải là sự thật Theo đó, trong bối cảnh đương thời, tri thức được cho là có mối liên hệ mật thiết với sự thật, hay nói cách khác tiếp cận sự thật là một trong những cách thức để con người có tri thức (Ichikawa, Jonathan Jenkins và Matthias Steup, 2018; Keith Lehrer, 1974)

Về điều kiện chấp nhận hay còn được gọi là điều kiện niềm tin, ý tưởng chung đằng sau điều kiện này là con người chỉ có thể biết những gì họ tin tưởng Tuy nhiên, đôi khi con người phát sinh niềm tin nhưng không chấp nhận mục đích của nhận thức. Con người có thể tin một điều gì đó vì mong cầu hạnh phúc hơn là vì đó là sự thật Ví dụ, bạn tin tưởng rằng một người thân yêu được an toàn vì bạn cảm thấy vui và hạnh phúc khi tin tưởng vào điều đó, mặc dù không có bằng chứng nào chứng minh điều bạn tin tưởng là sự thật Do đó, cần chú ý, “niềm tin” trong bối cảnh lý thuyết JTB được hiểu là một niềm tin hoàn toàn – một sự chấp nhận hướng đến sự thật, gắn liền với sự cam kết hoặc chắc chắn (Ichikawa, Jonathan Jenkins và Matthias Steup, 2018; Keith Lehrer, 1974).

Về điều kiện biện minh, trong trường hợp này, thuật ngữ biện minh (justify) được cho là một thuật ngữ của nhận thức luận thẩm định, được sử dụng để nói về tính hợp lý của sự vật, sự việc Bàn về điều kiện này, các triết gia phân chia biện minh thành hai loại là biện minh theo mệnh đề và biện minh doxastic (Ichikawa, Jonathan J, Benjamin Jarvis, & Katherine Rubin, 2012) Theo đó, biện minh theo mệnh đề liên quan đến việc liệu một chủ thể có đủ lý do để tin vào một mệnh đề nhất định hay không (Lyons, Jack C., 2009), biện minh doxastic lại liên quan đến việc liệu một niềm tin nhất định có được tổ chức một cách phù hợp hay không Mối quan hệ chính xác giữa biện minh theo mệnh đề và biện minh doxastic là vấn đề đã và đang gây nhiều tranh cãi Một cách phổ biến nhất, các triết gia đồng thuận với quan điểm hai loại biện minh này có mối liên hệ mật thiết Theo đó, biện minh theo mệnh đề thuộc cấp cơ bản và là tiền đề để làm nảy sinh biện minh doxastic Hay nói cách khác, biện minh doxastic đòi hỏi một chủ thể phải có niềm tin đáp ứng được sự biện minh theo mệnh đề của họ (Ichikawa, Jonathan Jenkins và Matthias Steup, 2018) Do đó, trong mối tương quan với tri thức, biện minh doxastic được cho là điều kiện thỏa mãn lý thuyếtJTB hơn so vói loại hình còn lại (Lowy, 1978)

Tại Việt Nam, trong tiếng Việt đương đại, dưới góc độ ngôn ngữ học, tri thức được định nghĩa là những hiểu biết có hệ thống về sự vật, hiện tượng tự nhiên hoặc xã hội (Từ điển tiếng Việt, Hoàng Phê và cộng sự, 1992) Đây là một từ ghép đẳng lập được tạo thành từ hai từ đơn “tri” và “thức” Theo đó, “tri” chủ yếu có ba nghĩa: khi dùng làm danh từ có nghĩa là “tri thức”; khi dùng làm động từ, có nghĩa là “biết”; khi dùng làm đại từ có nghĩa là “trí”, “trí tuệ”, “trí thông minh”; “thức” (bộ ngôn) cũng có nghĩa là “biết, sự hiểu biết” Như vậy, về mặt ngữ nghĩa tri thức có thể được hiểu là sự nhận thức được cái mà mình biết - biết một cách chính xác Định nghĩa một cách rõ ràng hơn, theo Hữu Ngọc (1986) tri thức là kết quả của quá trình nhận thức của con người về thế giới hiện thực, làm tái hiện trong tư tưởng những thuộc tính, những quy luật của thế giới ấy, và diễn đạt chúng dưới hình thức ngôn ngữ hoặc các hình thức ký hiệu khác Hay theo Nguyễn Văn Khánh (2012) tri thức là kết quả của quá trình hoạt động nhận thức và hoạt động thực tiễn của con người, trong đó có quá trình trải nghiệm, học tập, tiếp thu, giao tiếp cũng như tranh luận Tri thức là thước đo sự sáng tạo, năng động, nhưng đúng ra thì mọi ý thức đều tồn tại dưới dạng tri thức Tri thức thể hiện như là hình thức tư tưởng khách quan của mọi loại hoạt động và giao tiếp Nó là phương thức chuyển dịch các hệ thống ký hiệu, ý thức, hoạt động và giao tiếp, mang lại cho chúng hình thức mới, tức ý nghĩa mới Tri thức xuất hiện như là suy ngẫm bởi con người về các hoàn cảnh kinh nghiệm của mình Có thể thấy, các nhà nghiên cứu đã có những quan điểm tiếp cận khái niệm tri thức có tính mới, làm rõ giá trị sáng tạo của tri thức (Dương Thị Hương, 2019)

Không chỉ về phương diện định nghĩa, phân loại tri thức cũng là một vấn đề gây ra nhiều tranh luận giữa các học giả Dựa trên phương diện lợi ích của tri thức, Max Scheler (1926) trong bài nghiên cứu Der Neue-Geist Verlag đã đề xuất phân chia tri thức thành ba loại là Herschaftswwissen, Bildungswissen và Erlos-ungswissen tức là kiến thức vì lợi ích của hành động hoặc kiểm soát, kiến thức vì lợi ích của văn hóa phi vật chất, kiến thức vì lợi ích của sự cứu rỗi (Verlag, 1926) Để hoàn thiện hơn nữa lý thuyết về việc phân chia tri thức, Frizt Machlup

(1980) cho rằng một cách giải thích khách quan theo những gì đã biết sẽ ít thỏa đáng hơn một cách giải thích chủ quan theo ý nghĩa mà người biết gắn vào cái đã biết Bởi lẽ ý nghĩa của việc phân loại trong khoa học xã hội được bắt đầu với những diễn giải theo ý chủ quan và chỉ khi đó chúng mới thực sự thích hợp cho các mục đích giải thích Quan điểm này đã trở thành tiêu chí để đề xuất phân chia tri thức thành năm loại

Cụ thể, (i) Tri thức thực tế (practical knowledge) được hiểu là tri thức hữu ích trong công việc, có tính chất là phương tiện cho việc ra quyết định trong cuộc sống. Loại tri thức này có thể được chia nhỏ dựa theo loại hình của các hoạt động trong cuộc sống; (ii) Tri thức trí tuệ (intellectual knowledge) là tri thức thỏa mãn sự tò mò trí tuệ của các cá nhân, được đánh giá là một phần của giáo dục khai phóng và khoa học xã hội và nhân văn, loại tri thức này có được thông qua quá trình tập trung cao độ và sự đánh giá về sự tồn tại của các vấn đề mở và các giá trị văn hóa; (iii) Tri thức tiêu khiển (small talk and pastime knowledge) là tri thức thỏa mãn trí tò mò phi trí tuệ hoặc mong muốn giải trí nhẹ nhàng và kích thích cảm xúc của các cá nhân Loại tri thức này thường có được thông qua sự thư giãn thụ động đến từ các tin đồn, truyện cười, trò chơi, ; (iv) Tri thức tâm linh (spiritual knowledge) là tri thức liên quan đến tôn giáo vào những con đường tìm đến sự cứu rỗi linh hồn; (v) tri thức không mong muốn (unwanted knowledge) là loại tri thức nằm ngoài sở thích của một cá nhân, thường là vô tình có được và được giữ lại không vì bất cứ mục đích nào

Hình 1: Mô hình vòng xoáy tri thức SECI

Nguồn: Harvard Business Review, November - December 1991.

Theo Machlup (1890), ba loại tri thức mà trước đó Max Scheler gọi là Herschaftswwissen, Bildungswissen và Erlos-ungswissen đã được ông cụ thể hóa và định danh lại lần lượt là tri thức công cụ (instrumental knowledge), tri thức trí tuệ (intellectual knowledge) và tri thức tâm linh (spiritual knowledge)

Kết hợp (Combination) Ẩn Hiện

Khác với Machlup – một nhà kinh tế học theo trường phái Áo, coi việc giải thích và phân tích những hành động có mục đích của các cá nhân là phương pháp luận chính yếu trong việc nghiên cứu và phân loại tri thức, Nonaka (1991) dưới góc nhìn của một nhà quản trị lại phân loại tri thức dựa trên hình thái của nó trong vòng xoáy tri thức (SECI) (hình 1).

Theo Nonaka (1991), tri thức được chia thành hai loại là tri thức ẩn (Tacit knowledge) và tri thức hiện (Explicit knowledge) Cụ thể, tri thức ẩn được hiểu là tri thức được ẩn chứa trong kinh nghiệm của các cả nhân, thể hiện dưới các hình thái cảm nhận, hiểu biết, linh cảm, dự đoán, Tri thức ẩn có bản chất là tính chủ quan và cá nhân, do đó mức độ và phương tiện để chia sẻ tri thức ẩn sẽ phụ thuộc và khả năng và mong muốn của chủ sở hữu Cũng theo Nonaka (1991) chính nhờ đặc trưng khó chia sẻ và bắt trước này mà tri thức ẩn tạo ra giá trị đặc biệt thông qua lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức trong nền kinh tế tri thức Trái lại, tri thức hiện được ông định nghĩa là tri thức dễ dàng mã hóa, được lưu giữ trong các tài sản hiện hữu như: tài liệu, cơ sở dữ liệu, và được biểu diễn bằng các công thức khoa học, các thủ tục tường minh hoặc các dạng ngôn ngữ khác Tuy nhiên, tri thức ẩn và tri thức hiện là hai hình thái không hoàn toàn tách rời mà có quan hệ bổ trợ nhau thể hiện qua việc tri thức ẩn là nền tảng để thành hình tri thức hiện và từ việc ghép nối, phân loại, tổng hợp các tri thức hiện, trí thức ẩn của các cá nhân dần xuất hiện và gia tăng (Nonaka, 1991)

Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức

Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức được tác giả xây dựng dựa trên việc tổng hợp và hệ thống lại ba lý thuyết trung tâm bao gồm The Human Capital Index của World Bank, Competency-Based Approach và Talent Management Framework

"The Human Capital Index" của World Bank: World Bank đã phát triển chỉ số Human Capital Index (HCI) nhằm đo lường và đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao của một quốc gia Chỉ số này dựa trên một số tiêu chí như tuổi thọ, giáo dục, kỹ năng và sức khỏe của dân số.

"Competency-Based Approach" (CBA): Phương pháp tiếp cận dựa trên năng lực đề xuất các tiêu chí đánh giá dựa trên khả năng và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thành công CBA tập trung vào việc đánh giá các khía cạnh như kiến thức chuyên môn, kỹ năng kỹ thuật, khả năng quản lý, sự sáng tạo và khả năng làm việc nhóm.

"The Talent Management Framework" của Bersin & Associates: Khung công việc quản lý nhân tài của Bersin & Associates xem xét các yếu tố như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất, phát triển lãnh đạo và quản lý thành tựu.

2.3.1 Khả năng học tập suốt đời

Trước hết, bàn về khái niệm học tập suốt đời, về phương diện thời gian, trước năm 1980, việc học tập của con người không được cho là quá trình kéo dài suốt đời (Collins, J., 2009) Cho đến ăm 1980, Malcolm Shepherd Knowles lần đầu tiên sử dụng thuật ngữ này và dự đoán rằng học tập suốt đời sẽ trở thành nguyên tắc tổ chức của giáo dục ở các quốc gia trong tương lai, từ đây cụm từ học tập suốt đời dần trở nên phổ biến và được bàn luận nhiều trong giáo dục (Duyff, RL, 1999) Ý tưởng về học tập suốt đời được dựa trên việc tích hợp học tập và sinh hoạt theo cả chiều dọc, trong suốt cuộc đời của một cá nhân từ khi sinh ra đến khi chết và theo chiều ngang, nghĩa là liên quan đến tất cả các khía cạnh của cuộc sống của một người - gia đình, cộng đồng, học tập, làm việc và giải trí Nó theo chiều ngang cũng có nghĩa là diễn ra trong tất cả các hệ thống giáo dục chính quy, giáo dục không chính quy và giáo dục không chính thức (Javis & Peter, 2009).

Theo đó, giáo dục chính quy là chỉ việc các cơ sở giáo dục (trường học) được cơ quan pháp luật có liên quan của nhà nước thừa nhận và cho phép cung cấp hoạt động đào tạo và rèn luyện toàn diện một cách có mục đích, có tổ chức, có kế hoạch, do những cán bộ có trình độ chuyên môn Ngược lại với giáo dục chính quy, giáo dục phi chính quy là hoạt động giáo dục và đào tạo, bồi dưỡng có mục đích, có kế hoạch, có tổ chức nằm ngoài thể chế của giáo dục chính quy Giáo dục phi chính quy dựa vào trường học hoặc các đơn vị giáo dục khác để tiến hành, cần có địa điểm giáo dục, đào tạo nhưng không quy định nghiêm ngặt như giáo dục chính quy; có mục đích giáo dục, nhưng linh hoạt hơn giáo dục chính quy; có giáo viên và học sinh, nhưng không cố định như giáo dục chính quy; có chu kỳ giáo dục nhất định, nhưng không ổn định như giáo dục chính quy Giáo dục phi chính quy chủ yếu chỉ các loại hình đào tạo, bồi dưỡng xã hội hóa Giáo dục chính quy và giáo dục phi chính quy đều là giáo dục chính thức Trong khi đó, giáo dục không chính thức được hiểu là hoạt động giáo dục được tiến hành trong công việc và cuộc sống thường ngày, tức là mỗi người qua kinh nghiệm cuộc sống và môi trường sống - gia đình, công việc, giải trí; qua tấm gương và thái độ của gia đình và bè bạn; qua các hoạt động như: du lịch, đọc báo, xem sách, nghe đài, xem ti vi để học tập và tích lũy các kiến thức, kỹ năng, hình thành nên quan điểm về thái độ và giá trị nhất định chuyên ngành đảm trách (Trung tâm Bồi dưỡng đại biểu dân cử – TCER, 2017)

Trên thực tế, nhiều nhà nghiên cứu đã tiến hành định nghĩa khái niệm học tập suốt đời Điển hình, theo Fleming (1997), việc học là một quá trình nhận thức về hệ quy chiếu mà trong đó suy nghĩ, cảm nhận và hành động của con người trở nên quan trọng về tính đầy đủ của nó với ý thức về nơi nó đến, phát triển các khung tham chiếu mới hơn đầy đủ hơn và cuối cùng là hành động ra khỏi hệ quy chiếu này Đây là hình thức học tập quan trọng nhất của con người – học tập suốt đời (Fleming, T., 1997). Nói một cách ngắn gọn hơn, theo Maruyama (2009) học tập suốt đời bao gồm việc học tập diễn ra ở tất cả các giai đoạn của cuộc sống, cho dù là học chính thức ở trường hay trong cuộc sống hàng ngày Do đó, điều này bao gồm tất cả các loại hoạt động giáo dục xã hội (Ogden, AC, 2010) Hay nói cách khác, học tập suốt đời là việc tiếp thu và cập nhật tất cả các loại khả năng, sở thích, kiến thức và trình độ từ trước những năm học tại nhà trường và sau khi nghỉ hưu Nó thúc đẩy sự phát triển của kiến thức và năng lực sẽ cho phép mỗi công dân thích ứng với xã hội dựa trên tri thức và tham gia tích cực vào mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và kinh tế, kiểm soát nhiều hơn tương lai của mình (Harvey, L., 2009)

Như vây, học tập suốt đời giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề gia tăng số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao tại các tổ chức, các quốc gia Bởi lẽ, học tập suốt đời cho phép các cá nhân phát triển không ngừng về kiến thức, kĩ năng và thái độ Hơn thế, trong bối cảnh nhu cầu về năng lực và giáo dục ngày càng cao, nâng cao kiến thức và năng lực của các cá nhân một cách có hệ thống và liên tục là điều kiện cần để các quốc gia gia tăng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội (Aleandri & Refrigeri, 2013), không chú trọng phát huy khả năng học tập suốt đời của nguồn nhân lực, các tổ chức và các quốc gia sẽ không tận dụng được tri thức rộng lớn của nhân loại và sẽ không tránh khỏi những bất cập, khủng hoảng về quản trị tri thức hoặc không đủ năng lực tiếp cận, nắm bắt khi đối diện với tri thức phong phú đa chiều của thời đại số hóa (Nguyễn Cúc, 2021)

Bàn về sáng tạo, dựa trên quan điểm và cách tiếp cận khác nhau, nhiều học giả đã đưa ra những định nghĩa khác nhau về cụm từ này Thật vậy, Theo L.X.Vưgốtxki, sáng tạo là hoạt động tạo ra cái mới không phân biệt kết quả tạo ra nó có ý nghĩa hiện thực cụ thể hay có ý nghĩa về mặt tư duy – tình cảm (Huỳnh Văn Sơn, 2009) Hay theo Đức Uy (1999) sáng tạo có thể được định nghĩa là sự đột khởi thành hành động của một sản phẩm liên hệ mới mẻ, nảy sinh từ sự độc đáo của một cá nhân, và những tư liệu biến cố, nhân sự hay những hoàn cảnh của đời người ấy Nói một cách khác, theo E.P.Torance (Mỹ) sáng tạo là quá trình xác định các giả thuyết nghiên cứu chúng và tìm ra kết quả (Huỳnh Văn Sơn, 2009) Ở các định nghĩa này, sáng tạo được coi là hoạt động tạo ra cái mới Tuy nhiên, trong thực tế có những cái mới (giải pháp mới, sản phẩm mới) nhưng lại không khả thi, không có giá trị Vì thế, theo một số tác giả, hoạt động sáng tạo không những tạo ra yếu tố “mới” mà còn tạo ra yếu tố “giá trị” (Trần Việt Dũng, 2015) Chẳng hạn, trong Từ điển triết học, sáng tạo được hiểu là quá trình hoạt động của con người tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần mới về chất Các loại hình sáng tạo được xác định bởi đặc trưng nghề nghiệp như khoa học kỹ thuật, tổ chức quân sự Có thể nói sáng tạo có mặt trong mọi lĩnh vực của thế giới vật chất và tinh thần (Huỳnh Văn Sơn, 2009)

Hay theo Phan Dũng (2010) sáng tạo là hoạt động tạo ra bất kỳ cái gì có đồng thời tính mới và tính ích lợi Tương đồng với quan điểm này, Lê Huy Hoàng (2002) quan niệm sáng tạo là quá trình hoạt động của con người, trên cơ sở nhận thức được các quy luật của thế giới khách quan, tạo nên những giá trị tinh thần và vật chất mới về chất, đáp ứng các nhu cầu đa dạng của xã hội Một cách diễn đạt khác, Phạm Thành Nghị (2012) coi sáng tạo là quá trình tiến tới cái mới, là năng lực tạo ra cái mới, sáng tạo được đánh giá trên cơ sở sản phẩm mới, độc đáo và có giá trị Mặc dù có sự khác biệt nhất định trong cách hiểu về sáng tạo nhưng các định nghĩa trên đều coi sáng tạo là hoạt động tạo ra cái mới và có giá trị

Dựa trên các định nghĩa về sáng tạo đã nêu, có thể thấy, đặc điểm của sáng tạo là hoạt động có mục đích của con người Không có mục đích (hay động cơ) thì không thể có hoạt động sáng tạo Mục đích sáng tạo thúc đẩy chủ thể hoạt động tạo ra giá trị mới Mục đích sáng tạo xuất phát từ nhu cầu của thực tiễn xã hội Nó không phải là hoạt động tự phát, hay hoạt động mang tính bản năng, mà là hoạt động trong đó chủ thể có ý thức rõ ràng về mục đích của mình và tự giác thực hiện nhiệm vụ mà bản thân đặt ra (mặc dù trong các giai đoạn của sáng tạo, tiềm thức, vô thức có vai trò nhất định nhưng hoạt động tự ý thức vẫn giữ vai trò chủ đạo) (Trần Việt Dũng, 2015) Khi xét thực tiễn theo nghĩa là hoạt động có mục đích nhằm tạo ra những sản phẩm (vật chất, tinh thần) phục vụ nhu cầu của đời sống thì có thể nói rằng sáng tạo gắn liền với lao động, hay sáng tạo chính là sự phản ánh của trình độ khác nhau của lao động, sáng tạo là việc đáp ứng yêu cầu khách quan của thực tiễn xã hội (Lê Duy Hoàng, 2002)

Như vậy, sáng tạo là hoạt động của con người gắn liền với tư duy giải quyết vấn đề nhưng không đồng nhất với tư duy Bởi, một mặt nếu không có tư duy của chủ thể tìm lời giải cho vấn đề thì nó không thể được giải quyết, thiếu tư duy không thể có sáng tạo Mặt khác, tùy theo trường hợp cụ thể, để giải quyết vấn đề, hình thành sản phẩm sáng tạo, thì không chỉ có vai trò chi phối của tư duy (của chủ thể) mà còn có sự tham gia của các yếu tố khác nữa (như giác quan, ý chí, tình cảm, thể lực… và những yếu tố bên ngoài như: công cụ, tư liệu, môi trường xã hội…) Cho nên, có bốn bộ phận hợp thành trong hoạt động sáng tạo của con người, đó là: (i) Chủ thể sáng tạo; (ii) Vấn đề sáng tạo; (iii) Những điều kiện khách quan của sáng tạo (gồm: công cụ, phương tiện, tư liệu và môi trường sáng tạo); và (iv) Sản phẩm sáng tạo (Trần Việt Dũng, 2013).

Trong các bộ phận của hoạt động sáng tạo thì chủ thể sáng tạo giữ vai trò trung tâm Trong chủ thể sáng tạo, yếu tố cốt lõi là năng lực sáng tạo của chủ thể Theo đó, Huỳnh Văn Sơn (2009) định nghĩa năng lực sáng tạo là khả năng tạo ra những cái mới hoặc giải quyết vấn đề một cách mới mẻ của con người Như vậy, năng lực sáng tạo là cái tiềm ẩn bên trong cá nhân, sáng tạo là sự hiện thực hóa năng lực sáng tạo của chủ thể bằng những sản phẩm sáng tạo (Trần Việt Dũng, 2013) Mặt khác, trong mối tương quan giữa khả năng sáng tạo và tri thức, tri thức có tính cách mạng thông qua hoạt động trí tuệ – trí lực của con người Trong đó, tính sáng tạo là phẩm chất có thứ bậc quan trọng nhất của trí lực Do đó, khả năng sáng tạo là một yêu cầu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức

2.3.3 Khả năng thích ứng với sự thay đổi

Bàn về khái niệm khả năng thích ứng, khả năng thích ứng có thể được hiểu là phẩm chất cá nhân quan trọng trong việc xử lý sự mơ hồ, đối phó với sự không chắc chắn và căng thẳng (Pearlman & Barney, 2000) Nói một cách khác, khả năng thích ứng được hiểu là khả năng của từng cá nhân trong việc sẵn sàng và có động lực đối với những thay đổi (Hall và Chandler, 2005) Hay theo Plouhart, Robert và Paul (2006) khả năng thích ứng của cá nhân thể hiện khả năng, kỹ năng, tính cách, sự sẵn sàng của một cá nhân, và động lực, để thay đổi hoặc phù hợp với các đặc điểm nhiệm vụ, xã hội và môi trường khác nhau Nói một cách ngắn gọn, khả năng thích ứng liên quan đến năng lực của mỗi cá nhân để vượt qua môi trường mới và thay đổi (Savickas, 1997).

Do đó, khả năng thích ứng được xem là đặc trưng phản ánh sự khác biệt của mỗi cá nhân Tuy nhiên, cần chú ý, khả năng thích ứng của cá nhân không phải là một đặc điểm của tình huống (mặc dù các tình huống có thể yêu cầu cá nhân bộc lộ khả năng thích ứng), khả năng thích ứng cũng không xảy ra chỉ để đáp ứng với sự thay đổi trong môi trường hoặc nhiệm vụ Đúng hơn, khả năng thích ứng của cá nhân là một lý do hoàn toàn ổn định, cấu trúc khác biệt cá nhân ảnh hưởng đến cách một người giải thích và phản ứng với các tình huống khác nhau Ví dụ, giả sử một hành vi của cá nhân trong một tình huống nhất định không tạo ra hiệu quả mong muốn Mặc dù môi trường có thể không thay đổi, nhưng một người có khả năng thích ứng sẽ nhận ra điều này và thay đổi hành vi của mình để thay đổi kết quả trong tình huống tương tự Như vậy, khả năng thích ứng của một cá nhân không chỉ xảy ra từ việc tình huống, môi trường bị thay đổi Do đó khả năng thích ứng cần được xem xét là biểu hiện mang tính chủ động của con người Bởi lẽ, khả năng thích ứng được biểu hiện khi một cá nhân nhận thấy cần phải thay đổi mặc dù môi trường chưa hoặc không thay đổi Như vây, tổng quan, khả năng thích ứng là phản ứng khi một cá nhân nhận thấy sự thay đổi trong môi trường (Schunn & Reder, 1998).

Một số lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền

2.4.1 Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao

Bàn về thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, hoạt động này được định nghĩa quá trình thu thập và sử dụng thông tin về một cá nhân để xác định liệu họ có nên được thuê cho các vị trí ngắn hạn hoặc dài hạn (Schmitt và Chan, 1998). Theo đó, vị trí của mỗi nhân lực được quyết định dựa trên nhu cầu của công việc (KSA), năng lực và sở thích, tính cách của mỗi cá nhân đó (Schmitt và Chan, 1998). Ngoài ra, một trong những nhân tố quan trọng nhất liên quan đến việc thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao là thương hiệu doanh nghiệp Bởi lẽ, phẩm chất và sự phổ biến của thương hiệu doanh nghiệp làm tăng nhận thức về giá trị của một tổ chức hay một doanh nghiệp (Wallace và cộng sự, 2012) Lời lý giải cho quan điểm này là trong quá trình tìm kiếm công việc, nhân lực chất lượng cao được thúc đẩy đầu tư thời gian và năng lượng vào việc tìm kiếm thông tin về nhà tuyển dụng

Lý thuyết tín hiệu của Vickrey (1961) nhận định rằng để tránh đưa ra các quyết định sai lầm, các cá nhân thường dựa vào các tín hiệu giúp họ hình thành ý kiến về chất lượng dễ dàng hơn, vì vậy các tổ chức phải sử dụng thương hiệu công ty như một phương thức để truyền đạt các tín hiệu phù hợp nhằm gia tăng khả năng mà các ứng viên sẽ quy cho tổ chức hay doanh nghiệp mình một lợi thế cạnh tranh nhất định

Trái ngược với quan điểm của một số học giả (điển hình là Chamorro-Premuzic và Furnham, 2010) rằng nhân lực chất lượng cao có thể chuyển nhượng qua lại giữa các tổ chức, nghiên cứu thực nhiệm của Boštjančič & Zala Slana vào năm 2018 lại chứng minh rằng ở góc độ một nhà tuyển dụng, thách thức lớn nhất trong việc thu hút nhân sự là tuyển dụng thành công những nhân lực chất lượng cao phù hợp với giá trị của tổ chức Do đó, việc thu hút và tuyển dụng nguồn lực chất lượng cao của tổ chức nên được hành động một cách có hệ thống (Creelman, 2004) và chiến lược lược tốt nhất để thành công trong việc cạnh tranh để thu hút nhân tài là không phải thu hút toàn bộ người tài mà là thu hút những người thích hợp nhất Nói cách khác, những cá nhân sáng tạo, phù hợp với văn hóa của tổ chức thường luôn đem lại hiệu quả và có xu hướng có động lực với việc cam kết làm việc lâu dài (Collings và Mellahi, 2009)

Tại Việt Nam, các nghiên cứu tập trung nhấn mạnh tầm quan trọng và vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong việc gây dựng và phát triển nền kinh tế tri thức cho đất nước Nhóm tác giả Nguyễn Thanh Tuyền và cộng sự (2002) khẳng định đối với Việt Nam, chuyển sang thời đại nền kinh tế tri thức là xu hướng không thể đảo ngược Phải có tư duy của nền kinh tế tri thức ngay cả khi đang ở trong giai đoạn phát triển nền kinh tế hữu hình (công nghiệp hoá) để chí ít khi chưa thể bắt kịp vào nền kinh tế tri thức thì cũng tạo ra được những tiền đề để tiếp nhận có hiệu quả các hiệu ứng tác động của nền kinh tế tri thức trong toàn cầu hoá Từ đó các tác giả cũng đề xuất sáu giải pháp căn bản để tiến đến nền kinh tế tri thức là: Đẩy nhanh hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, nắm bắt những cơ hội của nó để nhanh chóng để tiến nhanh; Đầu tư vào giáo dục, phát triển nguồn vốn con người để tăng năng lực hấp thụ và sử dụng tri thức; Đầu tư cho khoa học và công nghệ để tạo ra tri thức của chính mình; Đầu tư vào hạ tầng thông tin để tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu nhận lẫn hấp thụ tri thức; Tăng cường đổi mới chính sách và thiết chế để tiếp tục thực thi phát triển nền kinh tế mở; và Kinh tế tri thức hướng tới một xã hội mở, dân chủ rộng rãi.

Thật vậy, quá trình hội nhập sâu và rộng trong thế kỷ 21 này tạo ra sự cạnh tranh quyết liệt trên nhiều lĩnh vực giữa các quốc gia trên thế giới Muốn nắm bắt được lợi thế cạnh tranh, tạo ra lợi thế riêng trong thương trường quốc tế, các công ty bắt buộc phải làm chủ được khoa học công nghệ Yêu cầu tiên quyết của quá trình này, đó là việc tuyển dụng và thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao, có khả năng vận dụng sáng tạo, học tập và không ngừng cầu tiến để cải thiện năng lực của bản thân.

Tuy nhiên việc này không hề dễ, đặc biệt đối với các nước đang phát triển như Việt Nam Khi mà nền kinh tế chưa thực sự đủ sức để cạnh tranh về góc độ tài chính, kinh tế, xã hội, giao thông, văn hóa với các nước đã phát triển trong khu vực và trên thế giới, chúng ta cần phải tập trung và sát sao hơn nữa trong việc tự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nội tại đất nước Chúng ta sẽ đi tìm hiểu nội dung này trong những chương tiếp theo của bài nghiên cứu.

2.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Đào tạo và phát triển nhân lực là hai khái niêm thường được sử dụng song song trong quản trị nhân sự Đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, đào tạo có thể được định nghĩa là một nỗ lực có kế hoạch nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân học hỏi kiến thức, kỹ năng và hành vi hoặc giúp họ sửa chữa những khuyết điểm trong công việc Trong khi đó, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu những nỗ lực để cung cấp cho các cá nhân những kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai (Sims, 2002).

Hiện nay, tác động của nền kinh tế tri thức đã làm cho chức năng đào tạo trở nên quan trọng hơn trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng cạnh tranh và chuẩn bị cho tương lai Thực tế về việc tái cấu trúc và giảm quy mô trong các nền kinh tế cho thấy nguồn nhân lực chất lượng cao cần được chú trọng đào tạo và phát triển để đáp ứng yêu cầu về cơ cấu nhân sự của một tổ chức với mục tiêu tạo ra giá trị cao hơn với số lượng ít hơn, tức là nhân lực chất lượng cao phải có các KSA phức tạp hơn trong việc sáng tạo, khắc phục sự cố và giải quyết vấn đề (Sims, 2002).

Về bản chất, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao không phải là một hoạt động rời rạc mang tính giai đoạn thể hiện ở việc bắt đầu và dừng lại khi tiến hành một khóa đào tạo cụ thể mà trái lại đây cần là một phần cơ bản và liên tục của tổ chức (Atkinson, 1994) Nguyên tắc quan trọng cần chú ý trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là khiến các cá nhân phải nhận ra các hành vi và thông tin liên quan được tiếp nhận là quan trọng và có liên quan đến tình hình công việc mà họ phải đối mặt Để làm được điều này, thông tin phải được truyền đạt theo một cách thống nhất và trong thời gian đủ để một cá nhân có thể hấp thụ kèm theo đó là sự thực hành và lặp lại nhiều lần

Trong một tổ chức hay một xã hội, đào tạo được coi là một phần của hệ thống được thiết kế để tạo ra và gia tăng vốn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp hay quốc gia đạt được các mục tiêu chiến lược Do đó, các quy trình và phương pháp đào tạo luôn cần được xem xét kỹ lưỡng và phù hợp với các mục tiêu của tổ chức (Gephart, Marsick, VanBuren, và Spiro, 1996) Bàn về phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, lý thuyết về vốn con người (Becker, Huselid & Ulrich, 2001) cho rằng điều này có thể được thực hiện thông qua giáo dục chính thức hoặc thông qua đào tạo tại nơi làm việc (OJT) Đối với cả hai phương pháp, hiệu suất lao động và tiền lương của nhân sư đều được gia tăng Điều này cũng đồng thời chỉ ra rằng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng trong việc xác định mức lương của các cá nhân (Cohn & Addison, 1998). Bên cạnh đó, trong nền kinh tế tri thức, khi xã hội chứng kiến sự phát triển vượt bậc của khoa học và công nghệ, nhiều tổ chức hướng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực theo phương pháp học từ xa (distance learning) Với phương pháp này, một giảng viên hay một người hướng dẫn có thể truyền tải thông tin tới nhiều địa điểm trên thế giới, nhiều bằng chứng cho thấy học tập từ xa thể hiện ưu thế đối với các hoạt động đào tạo liên quan đến kỹ thuật nhưng lại ít hiệu quả với các hoạt động liên quan đến sự tương tác giữa những người tham gia Với khả năng giảm chi phí và đem đến sự thuận tiện, phương pháp này được dự báo là sẽ tạo nên xu hướng trong tương lai Về mặt bản chất, không có phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực đơn lẻ nào vượt trội hơn các phương pháp khác Tuy nhiên, bất kể sử dụng phương pháp nào, hiệu quả của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực cũng phụ thuộc vào việc tổ chức tiến hành đánh giá nhu cầu của mình một cách có hệ thống và chính xác (Sims, 2002).

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam

Trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế, khi nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức thì nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Do đó, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đang ngày càng được quan tâm và chú trọng.

Cụ thể, nhận thức được rằng trí tuệ và năng lực sáng tạo là yếu tố quyết định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đảm nhận trọng trách lớn lao này chính là giáo dục và đào tạo Do đó, đầu tư cho giáo dục luôn được Đảng ta coi là

“quốc sách hàng đầu” và đầu tư cho giáo dục là sự đầu tư cho tái sản xuất con người một cách an toàn và mang lại không chỉ hiệu quả kinh tế mà còn cả hiệu ứng lan tỏa, hiệu quả xã hội cao nhất (Nguyễn Đức Khiêm, 2016)

Nhìn trên một khía cạnh khác, nhân tố quyết định khả năng cạnh tranh của nền kinh tế hiện nay là trình độ khoa học công nghệ, trọng tâm là đội ngũ trí thức – lực lượng nòng cốt của nguồn nhân lực chất lượng cao Đại hội XI, Đảng ta khẳng định: “Phát triển khoa học và công nghệ thực sự là động lực then chốt của quá trình phát triển nhanh và bền vững Hướng trọng tâm hoạt động khoa học, công nghệ vào phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển theo chiều sâu góp phần tăng nhanh năng suất, chất lượng, hiệu quả và nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011)

Từ nhận thức chuyển hóa thành hành động, Đảng và các cơ quan có thẩm quyền đã và triển khai thực hiện nhiều hoạt động để nâng cao hiệu quả của hoạt động đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn về chất lượng lao động trong các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới Cụ thể, liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, theo trang thông tin điện tử Hội đồng lý luận Trung ương (2021), tính đến ngày 31/12/2018, đã có 58 văn bản quy phạm pháp luật được ban hành, trong đó có 3 luật, 06 nghị định, 04 quyết định của Thủ tướng Chính phủ, 45 thông tư và 03 thông tư liên tịch được ban hành có đề cập đến đào tạo chất lượng cao Đồng thời, thực hiện chủ trương đầu tư tập trung, trọng điểm, để nâng cao chất lượng đào tạo, đặc biệt là đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã phối hợp với các Bộ, ngành, địa phương tổ chức lựa chọn, phê duyệt ngành, nghề trọng điểm và trường được lựa chọn ngành, nghề trọng điểm giai đoạn 2016 - 2021 và định hướng đến năm 2025.

Không chỉ thế, cũng theo trang thông tin điện tử Hội đồng lý luận Trung ương

Một số lý thuyết kinh tế về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao

Trong nền kinh tế tri thức, nguồn lực chất lượng cao là nền tảng của sự thay đổi trong các tổ chức, nhiều nhà nghiên cứu tin rằng việc sở hữu nguồn lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh thật sự ổn định, dễ tiếp cận và đỡ tốn kém chi phí nhất(Gisler, 2005) Diễn đạt một cách cụ thể hơn, nguồn nhân lực chất lượng cao với năng lực dựa trên tri thức chính là chìa khóa của lợi thế cạnh tranh nói lên sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác, quốc gia này với quốc gia khác (Leanne M Whicker & Kate M Andrews, 2013; Hayek, 1945) Bởi lẽ, trong nền kinh tế tri thức, khả năng cạnh tranh về chi phí là điều kiện cần nhưng không còn là điều kiện đủ để thành công, theo đó thay vì chỉ tập trung vào cắt giảm chi phí, các doanh nghiệp và tổ chức hướng đến việc gia tăng giá trị thông qua nguồn nhân lưc hay nói cách khác là giảm tầm quan trọng của lao động tay nghề thấp và tăng tầm quan trọng của nhân lực chất lượng cao (John Houghton and Peter Sheehan, 2000)

Lấy lý thuyết về các cột trụ của nền kinh tế tri thức là lăng kính để nhìn nhận vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao Theo đó, Ngân hàng thế giới được xem là đơn vị khởi xướng về lý thuyết này với quan điểm cho rằng tứ trụ của nền kinh tế tri thức bao gồm: lực lượng lao động có trình độ và tay nghề cao; hệ thống đổi mới hiệu quả; cơ sở hạ tầng thông tin đầy đủ; chế độ và thể chế kinh tế linh hoạt, thúc đẩy phát triển Kế thừa và phát triển quan điểm này, tổ chức hợp tác và phát triển quốc tế (OECD) thông qua bài phát biểu của Phó tổng thư ký Berglind Asgeirsdottir nhận định rằng các cột trụ này bao gồm: đổi mới, công nghệ, vốn nhân lực và động lực kinh doanh của doanh nghiệp Đến hiện tại, đây là hai quan điểm có mức độ phổ biến và chấp thuận rộng rãi nhất ở quy mô toàn cầu Dù phương thức nhìn nhận, đánh giá và diễn đạt có đôi chút khác biệt, song điểm cả hai lý thuyết đều không phủ nhận vị trí của nguồn lực chất lượng cao trên phương diện là cột trụ của nền kinh tế tri thức Do đó, chắc hẳn tồn tại mối quan hệ cùng chiều giữa nguồn nhân lực chất lượng cao và nền kinh tế tri thức, hay nói cách khác khi số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực chất lượng cao được gia tăng, nền kinh tế tri thức đồng thời phát triển Giá trị kinh tế này của nguồn nhân lực chất lượng cao đã được xác minh trong nhiều lý thuyết và công trình nghiên cứu của các học giả trong quá khứ

Nhóm tác giả Nguyễn Thanh Tuyền và cộng sự (2002) khẳng định đối với Việt Nam, chuyển sang thời đại nền kinh tế tri thức là xu hướng không thể đảo ngược Phải có tư duy của nền kinh tế tri thức ngay cả khi đang ở trong giai đoạn phát triển nền kinh tế hữu hình (công nghiệp hoá) để chí ít khi chưa thể bắt kịp vào nền kinh tế tri thức thì cũng tạo ra được những tiền đề để tiếp nhận có hiệu quả các hiệu ứng tác động của nền kinh tế tri thức trong toàn cầu hoá Từ đó các tác giả cũng đề xuất sáu giải pháp căn bản để tiến đến nền kinh tế tri thức là: Đẩy nhanh hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, nắm bắt những cơ hội của nó để nhanh chóng để tiến nhanh; Đầu tư vào giáo dục, phát triển nguồn vốn con người để tăng năng lực hấp thụ và sử dụng tri thức; Đầu tư cho khoa học và công nghệ để tạo ra tri thức của chính mình; Đầu tư vào hạ tầng thông tin để tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu nhận lẫn hấp thụ tri thức; Tăng cường đổi mới chính sách và thiết chế để tiếp tục thực thi phát triển nền kinh tế mở; và Kinh tế tri thức hướng tới một xã hội mở, dân chủ rộng rãi.

2.5.2 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát triển kinh tế xã hội

Xã hội đương đại được đặc trưng bởi sự cộng sinh giữa con người và công nghệ Do đó, những thành tựu trong kỹ thuật và công nghệ thông tin dần thâm nhập và tạo ảnh hưởng trên nhiều phương diện Tuy nhiên, nguồn nhân lực hay cụ thể hơn là nguồn nhân lực chất lượng cao mới là lực lượng sản xuất và sáng tạo duy nhất và quan trọng nhất Đồng thời, đây cũng là yếu tố có thể thúc đẩy các nguồn lực còn lại và đảm bảo sự phát triển hài hòa về kinh tế - xã hội của các quốc gia (Ovcharova & Krachunov, 2017) Đặt trong sự vận động và phát triển của kinh tế xã hội, nguồn lực con người vừa là chủ thể vừa là khách thể của quá trình này Trong đó, nổi bật lên vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao thể hiện qua các phương diện số lượng, chất lượng và cơ cấu

Trước hết, bàn về phương diện số lượng tức khả năng cung cấp lực lượng lao động chất lượng cao cho các quá trình sản xuất vật chất, sản xuất các giá trị tinh thần phục vụ sự phát triển kinh tế xã hội, khi cung lao động tăng tương thích với các quá trình phát triển kinh tế xã hội sẽ tạo thành lực đẩy hữu ích và làm giảm sự bất bình đẳng về tiền lương thông qua việc hạ thấp lợi nhuận riêng thu về giáo dục (Dur và Teulings 2001) Không chỉ thế, khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực chất lượng cao thể hiện vai trò qua ưu thế nổi bật là không bị cạn kiệt nếu quốc gia, xã hội bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực chất lượng cao một cách có hiệu quả

Kế đến, về phương diện chất lượng tức hàm lượng trí tuệ được mã hóa trong nguồn nhân lực chất lượng cao, thể hiện qua các mặt trí lực, tâm lực, thể lưc và biểu hiện qua trình độ tay nghề, phẩm chất tốt đẹp, thể chất cường tráng, tâm hồn trong sáng, nhạy cảm với cái mới, lối sống có văn hóa, tác phong lao động công nghiệp, có ý thức kỷ luật, nguồn nhân lưc chất lượng cao có vai trò là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển của doanh nghiệp và quốc gia Bởi lẽ, chất của nguồn nhân lực chất lượng cao là tính quy định bên trong, gắn liền với các điều kiện kinh tế - xã hội, văn hóa, giáo dục, y tế và hệ thống các chính sách xã hội, tiến trình thực hiện dân chủ hóa, môi trường, điều kiện sống, của mỗi quốc gia Bên cạnh đó, với những phẩm chất và kỹ năng nổi trội trên nhiều phương diện đặc biệt là khả năng sáng tạo, nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò như chất xúc tác thúc đẩy quá trình cải tiến công nghệ và là bộ phận xung kích trong nghiên cứu khoa học

Sau cùng, xu thế phát triển kinh tế xã hội hiện tại gắn với xu hướng phát triển một số ngành đặc thù, được gọi là ngành công nghiệp tri thức Do đó, khi cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao có sự dịch chuyển mạnh mẽ sang những ngành công nghiêp này sẽ là động lực cho sự hình thành nền kinh tế kĩ thuật tiên tiến, thúc đẩy nhanh quá trình phát triển kinh tế xã hội Tuy nhiên, theo Lant Pritchett không phải lúc nào tăng trưởng nguồn nhân lực chất lượng cao hay cụ thể hơn là tăng trưởng vốn nhân lực cũng đi kèm tăng trưởng kinh tế ở cấp độ vĩ mô, mối quan hệ thuận chiều chỉ xảy ra khi xã hội có cầu lao động chất lượng cao phù hợp.

Các vấn đề còn tồn đọng với nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam

Qua 35 năm tiến hành công cuộc đổi mới, 30 năm thực hiện Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, nước ta đã đạt những thành tựu to lớn, có ý nghĩa lịch sử Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao hơn trước, thể hiện rõ nét nhất ở năng suất lao động của toàn xã hội được nâng cao, tạo tốc độ tăng trưởng khá và nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế, tiềm lực quốc gia Tuy nhiên, nếu nghiêm khắc nhìn nhận thì những thành tựu đạt được nêu trên so với nguồn lực đã đầu tư, công sức bỏ ra, với những điều kiện, vận hội và thời cơ đem lại, nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam đang phát triển chưa tương xứng với tiềm năng (Tạp chí Cộng sản, 2021) và còn nhiều vấn đề tồn đọng cần được quan tâm xử lý. Theo nhìn nhận của nhóm tác giả, Việt Nam đang phải đối mặt với vấn đề thiếu hụt về số lượng, hạn chế về chất lượng, bất cập về cơ cấu và chưa chú trọng về cơ chế đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao Cụ thể:

Về số lượng, theo số liệu của Viện nghiên cứu phát triển TP HCM cho biết:hiện nay, cung lao động tại Việt Nam rất dồi dào và lớn hơn cầu về lao động Tuy nhiên, phần lớn lượng cung lao động này là lao động phổ thông Bên cạnh đó, theo thống kê của Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp năm 2018, tỷ lệ lao động qua đào tạo tại nước ta là quá thấp (21,9%), trong khi đó tỷ lệ lao động không có chuyên môn kỹ thuật chiếm tỉ lệ rất cao trong tổng số Hiện nay, nhìn vào bức tranh tổng thể của quốc gia, số lượng cán bộ khoa học đầu đàn, chuyên gia trong các lĩnh vực còn ít, chưa đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của đất nước trong giai đoạn mới (Tạp chí Cộng sản, 2021)

Về chất lượng, trong báo cáo Chỉ số năng lực cạnh tranh toàn cầu (GCI) 4.0 năm 2018, đánh giá về kỹ năng của người lao động Việt Nam chỉ đứng vị trí thứ 97/140 quốc gia Trong đó, trình độ giáo dục của lực lượng lao động đứng vị trí thứ 98; chất lượng đào tạo nghề bị đánh giá thấp, đứng vị trí 115; kỹ năng của học sinh, sinh viên tốt nghiệp là 128; mức độ dễ dàng tìm kiếm lao động lành nghề tại thị trường Việt Nam đứng vị trí 104 Mặc dù số năm học trung bình của Việt Nam đạt 7,6 năm, cao hơn nhiều so với số năm học trung bình của Campuchia là 4,6 năm nhưng các chỉ số kỹ năng của lực lượng lao động Việt Nam chỉ tương đương với nước này và thấp hơn so với các nước trong khu vực Những con số này đang phản ánh một thực tế rằng, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam thấp so với thế giới và là yếu tố cản trở đến tăng trưởng kinh tế (Hoàng Thị Minh Hà & Đinh Thị Hảo, 2021)

Về cơ cấu, nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta phân bố chưa hợp lý: hơn92% số cán bộ có trình độ tiến sĩ trở lên tập trung ở Hà Nội và TP.HCM; tại TâyNguyên, Tây Bắc và Nam Bộ tỷ lệ này chưa tới 1% (Lê Hữu Lập, 2016) gây mất cân bằng trong sự phát triển chung của cả quốc gia Bên cạnh đó, xét theo ngành kinh tế,trong lĩnh vực nông nghiệp (thu hút đến hơn 40% lao động trong nền kinh tế), tỷ lệ lao động có bằng cấp chỉ chiếm 6% trong tổng số lao động có bằng cấp cả nước (tương đương khoảng 4,2% số lao động trong lĩnh vực này) Lao động có bằng cấp tập trung nhiều nhất ở khu vực dịch vụ (hơn 70%), trong khi số lao động hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ chỉ chiếm 34% Tỷ lệ lao động có bằng cấp, chứng chỉ trong ngành công nghiệp chiếm khoảng 20% tổng số lao động có bằng cấp, chứng chỉ trong nền kinh tế.Điều này cho thấy sự mất cân đối khá lớn về tỷ lệ lao động theo bằng cấp giữa các ngành kinh tế Với tỷ lệ lao động có chuyên môn kỹ thuật quá thấp trong khu vực nông nghiệp đã và đang đặt ra thách thức lớn trong việc nâng cao năng suất lao động cũng như khả năng cạnh tranh của ngành trong bối cảnh cách mạng công nghiệp (CMCN)4.0 đã diễn ra trên diện rộng (Hoàng Thị Minh Hà & Đinh Thị Hảo, 2021)

Về tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, theo ông Vũ Quốc Hùng, nguyên Phó Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra Trung ương (2021), nước ta chưa có riêng chương trình, chính sách về công tác thu hút, trọng dụng nhân tài với đầy đủ các nội dung, từ phát hiện, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí đến sử dụng một cách hợp lý, nên kết quả chưa được như mong muốn Bên cạnh đó, cơ chế đãi ngộ, nước ta còn dàn trải, chưa đúng trọng tâm, trọng điểm trong các cơ chế đãi ngộ, thu hút nhân tài thể hiện qua việc mức lương và phụ cấp thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của cuộc sống hiện đại (PGS.TS Bùi Nhật Quang - Chủ tịch Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam), điều này cũng là một phần của nguyên nhân dẫn đến hiện tượng “chảy máu chất xám” đã và đang diễn ra tại Việt Nam.

Về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trong những năm qua, hệ thống giáo dục, đào tạo, nhất là đào tạo trình độ cao ở nước ta được phát triển và mở rộng, nhưng chất lượng đào tạo còn nhiều hạn chế và yếu kém Nguyên nhân là do thiếu đội ngũ giảng viên trình độ cao; nội dung chương trình đào tạo chưa thường xuyên cập nhật đáp ứng sự thay đổi của khoa học - công nghệ; quản lý kinh tế trong môi trường quốc tế hóa; cơ sở vật chất, trang thiết bị thí nghiệm thực hành, phòng thí nghiệm, thư viện, giáo trình nghèo nàn Phương pháp giảng dạy và học tập lạc hậu, cũng như ý chí và quyết tâm vươn lên trau dồi kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của một bộ phận không nhỏ lớp trẻ hiện nay còn hạn chế Bên cạnh đó, Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dài hạn cho phát triển kinh tế - xã hội cũng rất hạn chế, cơ cấu đào tạo theo ngành nghề, trình độ đào tạo không được quy hoạch lâu dài Dẫn đến việc các cơ sở đào tạo không đủ thông tin về cung, cầu lao động, nên việc xây dựng ngành nghề, chỉ tiêu và trình độ đào tạo hằng năm không sát thực tiễn (Lê Hữu Lập, 2016). Mặt khác, theo báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu 2018, Việt Nam xếp thứ 84/137 quốc gia về kỹ năng của sinh viên tốt nghiệp đại học và xếp thứ 79/134 về năng lực đổi mới sáng tạo; kết quả đầu ra của nghiên cứu này cho thấy nước ta còn đứng sau khá xa so với Thái Lan và Malaysia Nguyên nhân của vấn đề này được cho là do sinh viên tốt nghiệp có năng lực chuyên môn chưa phù hợp với yêu cầu của thực tiễn sản xuất, kinh doanh, dịch vụ; còn yếu về ngoại ngữ và các kỹ năng mềm như tác phong công nghiệp, khả năng làm việc theo tổ, nhóm , kỹ năng khởi nghiệp Chất lượng giáo dục đại học còn thấp và không đáp ứng yêu cầu kỹ năng của thị trường lao động mà nguồn nhân lực chất lượng cao chính là đầu ra của giáo dục, đào tạo Do đó, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cần phải thêm tiêu chí "đáp ứng được yêu cầu hội nhập quốc tế", bởi nguồn nhân lực phải tiến đến tham gia chuỗi giá trị toàn cầu (PGS Trần Xuân Nhĩ, nguyên Thứ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2021)

Nếu nền kinh tế truyền thống được đặc trưng bởi sự cân bằng và ổn định, tập trung vào các yếu tố sản xuất truyền thống và ổn định giá cả, nền kinh tế tri thức lại được coi là một hệ thống phức tạp, năng động và thích ứng hay nói cách khác nền kinh tế được đặc trưng bởi sự mất cân đối, không ổn định, biến động, hỗn loạn, do chịu ảnh hưởng bởi cuộc cách mạng công nghệ và sự tăng tốc của toàn cầu hóa (Suciu, 2004) Chính vì thế việc nhìn nhận ra những vấn đề tồn đọng nêu trên trong bối cảnh hiện tại có ý nghĩa vô cùng to lớn trong việc đề ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức hướng đến hiện thực hóa các mục tiêu được đặt ra trong Báo cáo của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII là: Đến năm2025: Việt Nam là nước đang phát triển có công nghiệp theo hướng hiện đại, vượt qua mức thu nhập trung bình thấp; Đến năm 2030:Việt Nam là nước đang phát triển có công nghiệp hiện đại, thu nhập trung bình cao; Đến năm 2045: Việt Nam trở thành nước phát triển, thu nhập cao.

Tóm tắt chương 2

Trong chương 2, nhóm tác giả hướng đến việc hệ thống hóa và đánh giá các giả thuyết đã được kiểm chứng và khẳng định, liên quan đến các vấn đề: Quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao; Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao; Các vấn đề còn tồn đọng với nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam Từ đây, hình thành nên cơ sở lý luận để làm lận điểm khoa học xuyên suốt cho luận án nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức”

Cụ thể, về quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao, xuất phát từ định nghĩa quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm chiến lược và tư duy dựa trên thu hút các nguồn lực, lựa chọn, đào tạo, phát triển và thuyên chuyển người lao động trong tổ chức Theo đó, các yếu tố đặc trưng cho quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm: (1) Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tức là quá trình thu thập và sử dụng thông tin về một cá nhân để xác định liệu họ có nên được thuê cho các vị trí ngắn hạn hoặc dài hạn Một trong những một trong những nhân tố quan trọng liên quan đến quá trình này là thương hiệu của tổ chức, điều này đã được lý giải và chứng minh thông qua lý thuyết tín hiệu (Vickrey, 1961) Có thể nói, thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là yêu cầu tiên quyết của quá trình hội nhập trong thế kỷ 21, quyết định trực tiếp đến lợi thế cạnh tranh của một quốc gia hoặc một tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tức là quá trình bao gồm những nỗ lực có kế hoạch nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân học hỏi kiến thức và hành vi đồng thời cung cấp cho các cá nhân những kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Về bản chất, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là hai mặt thống nhất hướng đến việc giúp tổ chức hoặc quốc gia đạt được các mục tiêu chiến lược; (3) Thẩm định và đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao, đây là một phương diện cần được quan tâm và chú trọng bởi lẽ nếu không có hệ thống thẩm định và đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao, các tổ chức và cá nhân nhân sự sẽ không có cách nào để biết họ đang làm tốt như thế nào hoặc những cải tiến nào là cần thiết để xảy ra Theo đó, dựa trên các nghiên cứu trong và ngoài nước, nhóm tác giả trình bày và bình luận về một số tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao phổ biến hiện nay Song, nhìn chung vẫn chưa có cách thức, tiêu chí nào có thể được xem là tối ưu nhất cho việc đánh giá và thẩm định nguồn nhân lực chất lượng cao đến thời điểm hiện tại.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN

Phương pháp tiếp cận nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu dựa trên những nguyên lý của kinh tế chính trị Mác – Lênin, có tham khảo một số học thuyết và luận điểm của kinh tế học, kinh tế chính trị, kinh tế phát triển Tuy nhiên bài nghiên cứu lấy quan điểm và đường lối đổi mới trong các văn kiện của Đại hội Đảng Cộng Sản Việt Nam, các Nghị quyết của Đại hội Đảng bộ Đảng Cộng Sản Việt Nam làm luận cứ vững chắc và làm nền tảng để phát triển các nội dung nghiên cứu Bên cạnh đó, tác giả có tham khảo một số kinh nghiệm của nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu hiện đại của các học giả trên thế giới để bổ sung và làm phong phú thêm luận án nghiên cứu.

Trong quá trình thực hiện luận án, tác giả tiếp cận đề tài nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu thông qua góc nhìn từ phương pháp luận biến chứng duy vật Song song với đó, tác giả cũng áp dụng phương pháp trừu tượng hóa khoa học để làm căn cứ và nền tảng cho các cách phân tích và tiếp cận của mình Ngoài ra, tác giả lựa chọn phương pháp tiếp cận liên ngành để đa dạng hóa và vận dụng ở mức cao các kiến thức được tổng hợp và các góc nhìn đa chiều về vấn đề nguồn nhân lực trên các lăng kính kinh tế, chính trị, quản trị nguồn nhân lực, văn hóa xã hội Trong khi đó, phương pháp tiếp cận tình huống giúp cho tác giả tiếp cận đối tượng nghiên cứu ở một góc độ sâu hơn, trong một bối cảnh phù hợp với yêu cầu đặt ra từ nền kinh tế tri thức Cuối cùng, tác giả vận dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu và phương pháp phân tích, tổng hợp để tập hợp lại các nguồn tri thức khác nhau, sử dụng và phân tích chúng để làm phong phú hơn cho đề tài nghiên cứu Các phương pháp tiếp cận nghiên cứu cụ thể được trình bày như ở phần 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 1.5, và 1.6 như dưới đây:

3.1.1 Phương pháp luận biện chứng duy vật

Căn cứ vào đối tượng nghiên cứu của luận án thuộc chuyên ngành kinh tế chính trị, tác giả sử dụng phương pháp luận biện chứng duy vật như một phương pháp luận xuyên suốt để làm rõ nội dung, yêu cầu, và những yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực chất lượng cao trong mối quan hệ tương quan với quá trình phát triển kinh tế tri thức ở Tp.HCM Thực tế đã cho thấy việc thu hút, sử dụng, đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phụ thuộc vào nhiều yếu tố như kết cấu dân số (quy mô, cơ cấu) hoặc các chính sách đối đãi và sử dụng nhân tài, các thể chế kinh tế chính trị xã hội,… Ngoài ra, nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời đại kinh tế tri thức cũng cần được xem xét trong mối quan hệ với các thực thể kinh tế - chính trị - xã hội khác Các mối quan hệ này sẽ được làm sáng tỏ thông qua góc nhìn của phương pháp luận biện chứng duy vật.

Phép biện chứng duy vật chính là phương pháp luận triết học về mối quan hệ giữa các phạm trù nội dung với hình thức, bản chất với hiện tượng …và quy luật thống nhất các mặt đối lập, lượng biến và chất biến, phủ định của phủ định… Trong đó, tác giả đặc biệt nhấn mạnh nguyên lý về mối liên hệ phổ biến và nguyên lý của sự phát triển trong phép biện chứng duy vật, cụ thể như sau:

3.1.1.1 Hai nguyên lý cơ bản của phép biện chứng duy vật

Nguyên lý về mối liên hệ phổ biến

Nguyên lý này yêu cầu trong quá trình nghiên cứu phải đặt mọi sự vật, hiện tượng trong mối quan hệ ràng buộc, tác động qua lại và chuyển hóa lẫn nhau Nói cách khác, nguyên lý về mối liên hệ phổ biến là nguyên tắc lý luận xem xét sự vật, hiện tượng khách quan tồn tại trong mối liên hệ, ràng buộc lẫn nhau tác động, ảnh hưởng lẫn nhau giữa các sự vật, hiện tượng hay giữa các mặt của một sự vật, của một hiện tượng trong thế giới (Nguyễn Nam Thắng, 2014) Bốn thành phần cơ bản phát triển nền kinh tế tri thức là: 1) máy móc, thiết bị, nhà xưởng, vật liệu; 2) con người, thể hiện ở kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm có liên quan đến nghề nghiệp; 3) thông tin liên quan đến bí quyết, quy trình, phương pháp, dữ liệu, thiết kế, sơ đồ, bản vẽ, công thức…; 4) tổ chức, quản lý, điều phối, tiếp thị (C Mác và Ph Ăng-ghen, 2000) Mỗi thành phần sẽ có những vai trò và chức năng riêng của mình Song thành phần con người giữ vị trí quan trọng nhất và được ví như chìa khoá của công nghệ Bởi vì, các thành phần khác dù có hiện đại, phức tạp, tinh vi đến mấy thì cũng do con người sáng tạo ra; vả lại, nếu không có con người thì tất cả chúng đều không có ý nghĩa

Dưới góc nhìn của nguyên lý mối liên hệ phổ biến, bốn thành phần cơ bản của nền kinh tế tri thức được liên kết và quan hệ với nhau theo ba đặc tính cơ bản: tính khách quan, tính phổ biến, và tính đa dạng, phong phú Thứ nhất, máy móc, con người,thông tin liên quan, và tổ chức quản lý có mối liên hệ khách quan Theo quan điểm biện chứng duy vật, các mối liên hệ của các sự vật, hiện tượng của thế giới là có tính khách quan (C Mác và Ph Ăng-ghen, 2000) Theo quan điểm đó, sự quy định, tác động và làm chuyển hóa lẫn nhau của các sự vật, hiện tượng (hoặc trong bản thân chúng) là cái vốn có của nó, tồn tại độc lập không phụ thuộc vào ý chí của con người; con người chỉ có thể nhận thức và vận dụng các mối liên hệ đó trong hoạt động thực tiễn của mình Thứ hai, các thực thể của nền kinh tế tri thức được liên kết với nhau một cách có hệ thống Theo quan điểm biện chứng thì không có bất cứ sự vật, hiện tượng hay quá trình nào tồn tại tuyệt đối biệt lập với các sự vật, hiện tượng hay quá trình khác Điều này chỉ ra được sự tác động độc lập nhưng thống nhất giữa các thực tể trong nền kinh tế tri thức Cuối cùng, sự phong phú trong sự tác động giữa bốn thực thể của nền kinh tế tri thức nhấn mạnh các sự vật, hiện tượng hay quá trình khác nhau đều có những mối liên hệ cụ thể khác nhau, giữ vị trí, vai trò khác nhau đối với sự tồn tại và phát triển của nó; mặt khác, cùng một mối liên hệ nhất định của sự vật, hiện tượng nhưng trong những điều kiện cụ thể khác nhau, ở những giai đoạn khác nhau trong quá trình vận động, phát triển của sự vật, hiện tượng thì cũng có những tính chất và vai trò khác nhau.

Xem xét dưới góc độ nguồn lực, trong quan hệ với các nguồn lực khác, nguồn lực con người cũng tỏ rõ vai trò quyết định của mình Điều này thể hiện ở chỗ các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý,… tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng Chúng chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa khi được kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người Bởi lẽ, con người là nguồn lực duy nhất biết tư duy, có trí tuệ và ý chí, biết lợi dụng các nguồn lực khác, gắn kết chúng lại với nhau, tạo thành tổng lực, cùng tác động vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá Các nguồn lực là những khách thể, chịu sự cải tạo, khai thác của con người, và tất cả chúng đều phục vụ cho nhu cầu, lợi ích của con người, nếu con người biết cách tác động và chi phối chúng Điều này đòi hỏi phải có quan điểm toàn diện, đồng bộ, đồng thời đặc biệt quan tâm yếu tố con người trong xây dựng và phát triển khoa học công nghệ để đáp ứng yêu cầu của kinh tế tri thức.

Nguyên lý của sự phát triển

Nguyên lý về sự phát triển là nguyên tắc lý luận mà trong đó khi xem xét sự vật, hiện tượng khách quan phải luôn đặt chúng vào quá trình luôn luôn vận động và phát triển (vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của sự vật) Nguồn nhân lực của Việt Nam xuất phát điểm từ những điều kiện thua kém so với các nước phát triển Tuy nhiên, theo xu hướng chung của sự vận động và phát triển, tác giả nghiên cứu nguồn nhân lực theo yêu cầu ngày một cao hơn, phù hợp với sự vận động và phát triển của khoa học kỹ thuật và sự tiến bộ của thế giới, đáp ứng được yêu cầu kinh tế tri thức ở Tp.HCM.

Nguyên tắc phát triển đòi hỏi phải nhận thức được sự phát triển như một quá trình trải qua các giai đoạn, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện; mỗi giai đoạn có những đặc điểm, tính chất cụ thể, tồn tại trong những hình thức cụ thể Chẳng hạn sự phát triển của khoa học công nghệ trong mỗi giai đoạn đặt ra yêu cầu sự phát triển của nguồn nhân lực và hơn thế nguồn nhân lực chất lượng cao phải đi trước một bước mới đáp ứng được yêu cần của kinh tế tri thức. Chính vì vậy, tiếp cận theo nguyên tắc này, luận án nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của kinh tế tri thức không phải là trạng thái tĩnh, đứng yên mà luôn vận động và phát triển; Đặc biệt sự phát triển nhanh như vũ bão của khoa học công nghệ, nhất là sự ra đời và phát triển của cách mạng 4.0, nếu không tiếp cận nhanh với thành tựu của khoa học công nghệ thì không những mất đi tính sáng tạo tư duy nghiên cứu trong nhận thức của con người mà còn chậm ứng dụng các tri thức khoa học công nghệ mới trên thế giới vào thực tiễn nước ta sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của nền kinh tế, không đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế tri thức.

Quan điểm phát triển hoàn toàn đối lập với quan điểm bảo thủ, trì trệ, định kiến. Nói cách khác, tuyệt đối hóa một nhận thức nào đó về sự vật có được trong một hoàn cảnh lịch sử nhất định, xem đó là nhận thức duy nhất đúng về toàn bộ sự vật trong quá trình phát triển tiếp theo của nó sẽ đưa chúng ta đến sai lầm nghiêm trọng Ví dụ như trong việc tiếp cận với sự phát triển của nguồn nhân lực, ta cần đặt nó và xem xét nó trên nhiều bối cảnh lịch sử khác nhau Luận án này cũng sẽ phân tích và đánh giá các khía cạnh khác nhau về sự phát triển và hoàn thiện của nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương quan với các bối cảnh về lịch sử, kinh tế, xã hội của từng thời kỳ Việc này không chỉ giúp cho luận án đem lại góc nhìn toàn diện, mà còn giúp cho tác giả hiểu được cặn kẽ và đào sâu được các vấn đề nghiên cứu.

3.1.1.2 Phép phân tích mâu thuẫn

Mọi sự vật, sự việc không ngừng phát triển biến hoá, những mâu thuẩn vốn có bên trong sự vật, là căn cứ để sự vật phát triển biến hoá Mâu thuẫn là hiện tượng khách quan và mang tính phổ biến, là nguồn gốc của sự vận động và phát triển Những nhà triết học theo quan điểm siêu hình phủ nhận mâu thuẫn bên trong của sự vật hiện tượng, chỉ thừa nhận có sự đối kháng, sự xung đột bên ngoài giữa các sự vật hiện tượng với nhau, nhưng không cho đó là có tính quy luật Phép biện chứng duy vật khẳng định rằng, mọi sự vật hiện tượng trong thế giới đều tồn tại mâu thuẫn bên trong; mỗi sự vật hiện tượng đều là một thể thống nhất giữa các mặt, các thuộc tính, các khuynh hướng đối lập nhau, những mặt đối lập nhau nhưng lại ràng buộc nhau nên nó tạo thành mâu thuẫn (V.I Lê nin, 1978) Mâu thuẫn chẳng những là hiện tượng khách quan mà còn là hiện tượng phổ biến; mâu thuẫn tồn tại khách quan trong thế giới tự nhiên, xã hội và tư duy con người; tồn tại phổ biến chẳng những ở mọi sự vật hiện tượng mà còn phổ biến trong suốt quá trình vận động và phát triển của chúng; mâu thuẫn này mất đi thì mâu thuẫn khác lại được hình thành Sự thống nhất và đấu tranh giữa các mặt đối lập Khái niệm “thống nhất” trong quy luật mâu thuẫn có nghĩa là 2 mặt đối lập liên hệ nhau, ràng buộc nhau và quy định lẫn nhau, mặt này lấy mặt kia làm tiền đề để tồn tại và phát triển (ví dụ: đồng hóa và dị hóa, giai cấp vô sản và giai cấp tư sản trong xã hội tư bản chủ nghĩa)

Sự phát triển của xã hội, trong đó có phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong kinh tế tri thức cũng có những mâu thuẫn của nó, luận án tìm ra những mâu thuẫn hoặc manh nha của những mâu thuẫn trong sự phát triển, từ đó vạch ra những định hướng, những giải pháp cho phù hợp với sự phát triển của qui luật Trong lý luận, tác giả phân tích những yêu cầu khách quan của nguồn nhân lực chất lượng cao trong kinh tế tri thức, đến thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Tp.HCM tác giả chứng minh nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu tốt nhất cho nền kinh tế tri thức, quá trình đào tạo không phù hợp với yêu cầu của sự phát triển Khi phân tích được những mâu thuẩn trong cung cầu nhân lực chất lượng cao hiện nay, sẽ giúp đưa ra những giảp pháp phù hợp để giải quyết những mâu thuẩn này Từ đó giúp cho quá trình nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao ở Tp.HCM có cách nhìn tổng quát và hoàn thiện hơn

Hoạt động thực tiễn nhằm biến đổi sự vật là quá trình giải quyết mâu thuẫn của nó, muốn vậy phải xác định đúng trạng thái chín muồi của mâu thuẫn, tìm ra phương thức, phương tiện và lực lượng có khả năng giải quyết mâu thuẫn; không nên giải quyết mâu thuẫn một cách vội vàng khi chưa đủ điều kiện (V.I Lê nin, 1978) Mâu thuẫn phải được giải quyết bằng con đường đấu tranh dưới nhiều hình thức khác nhau,tuỳ loại mâu thuẫn mà có phương pháp giải quyết cụ thể Ví dụ như trong việc phân tích và tìm hiểu thực trạng của nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam, tác giả phát hiện ra những số liệu biết nói, chỉ ra các mâu thuẫn trong việc phát triển: Trong khi đội ngũ nguồn nhân lực của Việt Nam chứng kiến những tăng trưởng rất tốt về lượng, nhưng lại không hề có sự phát triển về chất Phân tích mâu thuẫn giúp cho tác giả hiểu được nguyên nhân, từ đó đưa ra các biện pháp và khuyến nghị phù hợp để giải quyết những mâu thuẫn trên.

3.1.1.3 Phương pháp phân tích logic thống nhất với lịch sử - cụ thể

Lịch sử bắt đầu từ đâu, quá trình tư duy cũng bắt đầu từ đó, nhưng lịch sử thường xuất hiện những bước nhảy hoặc quanh co khúc khuỷu, thì cần phải vận dụng phương pháp logic (Học viện Chính trị – Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, 2008). Quá trình phát triển kinh tế tri thức của Tp.HCM cũng theo tiến trình lịch sử ngày càng sâu rộng kết hợp với sự phát triển khoa học kỹ thuật như vũ bão của thế giới đặt ra cho nguồn nhân lực Việt Nam nói chung và Tp.HCM nói riêng những yêu cầu ngày một cao hơn, khắt khe hơn và đồng bộ hơn

Nguyên tắc lịch sử - cụ thể được hiểu theo hai nghĩa Theo nghĩa rộng, nguyên tắc này phải xem xét sự vật hiện tượng gắn với từng nấc thang, giai đoạn phát triển lịch sử, trong từng hoàn cảnh, điều kiện, môi trường, không gian và thời gian xác định (Vũ Trọng Dung, Lê Doãn Tá & Lê Thị Thủy, 2011) Nghĩa là khi xem xét sự ra đời và phát triển của kinh tế tri thức và nguồn nhân lực cho kinh tế tri thức phải dựa trên cơ sở khách quan; nghĩa là phải xem xét thực trạng đào tạo đội ngũ nguồn lao động cả về thể chất và kiến thức đối với từng ngành, từng lĩnh vực, từng lứa tuổi, giới tính… hiện hữu đáp ứng được đến đâu cho phát triển kinh tế tri thức Theo nghĩa hẹp, nguyên tắc lịch sử - cụ thể gắn với nguyên tắc toàn diện, nguyên tắc phát triển và nguyên tắc khách quan Nguyên tắc này cho chúng ta thấy khi phân tích vạch ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho kinh tế tri thức phải xem xét đặc trưng cụ thể của mỗi ngành theo yêu cầu của kinh tế tri thức.

Phương pháp nghiên cứu cụ thể vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng

3.2.1.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính như bước khám phá, đi từ lý thuyết nền tảng, tạo ra những ý niệm ban đầu Sau đó sử dụng kiến thức chuyên gia để tiếp cận với các ý kiến thực tiễn xung quanh việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế tri thức Quá trình thu thập dữ liệu định tính được thực hiện thông qua các bước sau:

Bước 1: Khảo lược tài liệu, chuẩn bị danh mục các câu hỏi, phương án trả lời và ghi nhận các giải thích để phục vụ cho việc báo cáo sau này Trong bước 1, tác giả tập trung sử dụng song song hai phương pháp nghiên cứu tài liệu và phương pháp tiếp cận liên ngành để chuẩn bị cho các cơ sở lý thuyết và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Bước 2: Liên lạc và phỏng vấn những chuyên gia trong lĩnh vực: Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu được tiến hành nhằm xác định các chỉ báo đo lường nguồn nhân lực chất lượng cao Tác giả tiến hành thảo luận nhóm gồm các chuyên gia thoả mãn 4 tiêu chí: (i) có kiến thức và kinh nghiệm (ii) sẵn lòng tham gia phỏng vấn (iii) có thời gian để tham gia phỏng vấn và (iv) có kỹ năng truyền thông hiệu quả (Skulmoski,Hartman, & Krahn, 2007), nhằm xác định thang đo nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp với bối cảnh Bảng hỏi cấu trúc được gửi đến các chuyên gia để thu thập dữ liệu phục vụ cho việc đo lường ý kiến thống nhất của các chuyên gia về thang đo nguồn nhân lực chất lượng cao.

Bước 3: Tổ chức toạ đàm để làm rõ và xác nhận tính chính xác của các dữ liệu đã thu thập Trong bước này, tác giả cũng tiến hành làm rõ một số thuật ngữ được sử dụng trong quá trình phỏng vấn với các chuyên mà mà tác giả còn băn khoăn hoặc chưa hiểu Ngoài ra, tác giả cũng đồng thời hỏi ý kiến của các chuyên gia về việc xác định khung đo lường năng lực của nguồn nhân lực chất lượng cao để đảm bảo sự thống nhất, minh bạch, và rõ ràng giữa các ý kiến Đây cũng được xem là quá trình phân tích và xử lý dữ liệu sâu trong quá trình nghiên cứu định tính, đòi hỏi tác giả phải có sự chuẩn bị kỹ lưỡng trước và sau khi thực hiện để đảm bảo thời gian tọa đàm được diễn ra nhanh và hợp lý nhất, tránh mâu thuẫn và những vấn đề phát sinh liên quan.

3.2.1.1.2 Mẫu nghiên cứu, phương pháp thu thập & xử lý, phân tích dữ liệu Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu định tính, trong luận án này, tác giả dự kiến sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu Đây là một trong những kỹ thuật rất quan trọng trong khai thác thông tin nghiên cứu, đặc biệt đối với nghiên cứu xã hội học. Thông qua cuộc phỏng vấn với những chuyên gia và những đối tượng có liên quan tới vấn đề nghiên cứu, mà cụ thể ở đây là việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, những kiến thức, kinh nghiệm hoặc cảm nhận của những người tham gia phỏng vấn giúp cho nhà nghiên cứu phát hiện ra những vấn đề mới, đi sâu và hiểu rõ được vấn đề nghiên cứu Trong tiếng Anh, họ gọi phương pháp phỏng vấn chuyên sâu này là

“indepth interview”, có nghĩa rằng phương pháp này chú trọng về bản chất, cái cốt lõi của một vấn đề thông qua việc phân tích và lắng nghe các ý kiến của những người có hiểu biết trong lĩnh vực

Trong bài nghiên cứu này, tác giả lựa chọn hai đối tượng phỏng vấn, đó là chuyên gia và người lao động Trong khi chuyên gia là những nhà quản trị cấp cao hoặc tầm trung trong doanh nghiệp, có liên quan trực tiếp tới quá trình định hướng và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức khác nhau Ở đây, để cho bài nghiên cứu được đa chiều và toàn diện, tác giả lựa chọn các nhà quản trị tới từ các loại tổ chức khác nhau, trong đó có công ty thuộc quản lý nhà nước, tập đoàn đa quốc gia, và các công ty trong nước Đối tượng thứ hai của cuộc phỏng vấn đó là người lao động, họ là những nhân sự làm việc trong các lĩnh vực khác nhau, có thời gian làm việc và kinh nghiệm làm việc khác nhau Thời gian phỏng vấn trung bình từ 30 phút tới 1 tiếng,phụ thuộc vào sự hợp tác và câu trả lời của những người được phỏng vấn Cụ thể hơn,phương pháp này được tiến hành như sau:

Bảng 2: Mô tả quy trình phỏng vấn chuyên sâu

Phỏng vấn sâu Đối tượng Chuyên gia Người lao động

Nội dung Tìm hiểu cơ cấu tổ chức hoạt động của các tập đoàn đa quốc gia, các công ty tư nhân, các công ty có vốn nhà nước và bộ máy nhân sự đi kèm.

Tìm hiểu cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu khoa học về bản chất, nội hàm và chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các tập đoàn này.

Xác định các tiêu chí mà doanh nghiệp tập trung phát triển, hướng tới, và mong muốn người lao động cần có trong việc đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay.

Xác định vai trò của quy trình phát triển nguồn nhân lực trong các tập đoàn khác nhau Cụ thể quá trình này bao gồm các hoạt động như thu hút, chọn lựa, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, và thải loại nhân viên.

Xác định định hướng của doanh nghiệp trong tương lai

Tập trung vào những nội dung chia sẻ liên quan đến các quan điểm về bản chất nghề nghiệp và các năng lực người lao động cần phải có để đảm bảo việc thực hiện công việc

Làm rõ các nhu cầu mong muốn của người lao động trong việc phát triển năng lực cá nhân và kỹ năng làm việc. Đánh giá mức độ đáp ứng của doanh nghiệp trong việc tạo cơ hội cho người lao động được tự phát triển các kỹ năng và năng lực làm việc của mình.

Lắng nghe các kiến nghị và giải pháp của người lao động đưa ra trong việc giải quyết vấn đề liên quan tới phát triển kỹ năng và năng lực làm việc của tập thể.

Phỏng vấn sâu để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nền kinh tế tri thức.

- 01 Chuyên gia quản lý nhân sự tại các công ty, cơ quan nhà nước.

- 01 Giám đốc hoặc phó giám đốc nhân sự trong các tập đoàn đa quốc gia.

- 01 Trưởng phòng nhân sự trong các doanh nghiệp tư nhân.

- 02 nhân viên làm việc tại phòng hành chính và quản trị nguồn nhân lực có thâm niên làm việc ít nhất 5 năm.

- Nhóm nhân sự làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước: 04 cán bộ nhân viên.

- Nhóm nhân sự làm việc trong một tập đoàn đa quốc gia: 04 cán bộ nhân viên.

- Nhóm nhân sự làm việc trong một công ty tư nhân tại Việt Nam: 04 cán bộ nhân viên.

Phương pháp thu thập dữ liệu

Phỏng vấn sâu được tổ chức tại nơi làm việc hoặc tại nơi do người tham gia phỏng vấn lựa chọn sao cho họ cảm thấy thoải mái nhất.

Thời gian dự kiến/ đối tượng: 30 – 60 phút Các quan sát về thái độ và phản ứng của người tham gia phỏng vấn đối với mỗi chủ đề thảo luận sẽ được ghi chép lại Nội dung của các cuộc phỏng vấn sẽ được thu âm.

Tóm tắt chương 3

Trong chương 3, tác giả đã trình bày hệ thống phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận án này Đi từ phương pháp tiếp cận nghiên cứu, tác giả tiếp tục sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu cụ thể để tiến hành phân tích vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức thông qua việc kết hợp cả phương pháp nghiên cứu định tính lẫn phương pháp nghiên cứu định lượng (thông qua việc sử dụng các dữ liệu sơ cấp từ khảo sát và dữ liệu thứ cấp từ các khảo sát và nghiên cứu về nguồn nhân lực có sẵn) Từ việc sử dụng đa dạng các phương pháp nghiên cứu khác nhau với một quy trình nghiên cứu cụ thể, tác giả đã tiến hành gửi 500 phiếu khảo sát online tới các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố, và thu được 485 phản hồi, chiếm tỷ lệ 97% Trong các phiếu phản hồi này, có 458 câu trả lời được ghi nhận là có đủ độ tin cậy và phù hợp với yêu cầu của bài nghiên cứu.

THỰC TRẠNG NGUỒN CUNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG

Thực trạng chung về nguồn nhân lực tại Việt Nam giai đoạn 2010 – 2021

Thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao bắt đầu xuất hiện tại Hội Nghị Ban chấp hành Trung ương lần thứ 6 khoá IX Đến đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, thuật ngữ này một lần nữa được Đảng nhấn mạnh khi đưa ra định hướng chính sách tập trung phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao Dấu mốc đáng chú ý vào năm

2011 khi Chính phủ phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 –

2021 Một trong những mục tiêu cụ thể của chiến lược đó là “Xây dựng nhân lực Việt Nam có cơ cấu trình độ, ngành nghề và vùng miền hợp lý Cùng với việc tập trung phát triển nhân lực trình độ cao đạt trình độ quốc tế, tăng cường phát triển nhân lực các cấp trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển của các vùng, miền, địa phương” (Cổng thông tin điện tử Chính phủ) Trong đó, ta nhận thấy rõ những tiêu chí mà Chính phủ đang hướng tới: sự gia tăng về số lượng, hợp lý về cơ cấu, hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Về số lượng nguồn lao động tại Việt Nam, hiện tại nước ta đang có nguồn lao động phổ thông dồi dào nhưng lại khan hiếm nguồn lao động chất lượng cao Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, năm 2019, dân số nước ta đạt 96,484 triệu người, đứng thứ ba khu vực Đông Nam Á và thứ 13 thế giới Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 55,8 triệu người (2019), chiếm khoảng 76% tổng số dân Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động đạt khoảng 70% Nhưng trong đó chỉ có khoảng 22,8% lao động đã qua đào tạo Cụ thể, Việt Nam hiện có 6,22 triệu lao động có trình độ Đại học/trên Đại học Cụ thể hơn, theo thống kê của ngành Giáo dục và Đào tạo, đến năm 2017, cả nước có khoảng 24.500 tiến sĩ, trong đó có hơn 16.500 tiến sĩ đang làm việc trong các trường đại học và cao đẳng Số giáo sư làm việc trong các trường đại học là 574 người, số phó giáo sư là 4.113 người (Nguyễn Minh, 2019) Số lượng lao động đã qua đào tạo tạiViệt Nam chỉ đạt 22%, bằng 1/3 so với các nền kinh tế phát triển trong khu vực nhưHàn Quốc, Đài Loan, Singapore, trong khi tại nhiều nước, tỷ lệ đào tạo lao động đã đạt trên 50% (Lê Quân, 2019) Có thể thấy số lượng lao động chất lượng cao tại Việt Nam hiện nay chưa tương xứng với quy mô dân số Tuy vậy, số liệu trên cũng phản ánh tiềm năng phát triển vẫn còn rất lớn, tiếp tục đóng vai trò là một trong những động lực quan trọng tăng trưởng của nền kinh tế trong tương lai.

Xét về cơ cấu lao động, phân bố nguồn nhân lực theo khu vực kinh tế của Việt Nam khá đồng đều Nguồn nhân lực Việt Nam hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ với 36,28%, chiếm tỷ trọng lớn nhất trong ba khu vực Tuy nhiên, tốc độ dịch chuyển nguồn lực cao trong năm năm trở lại đây thuộc về khu vực công nghiệp – xây dựng với 2% mỗi năm Nguồn nhân lực bổ sung cho hai khu vực này đến từ Nông – lâm – thủy sản Điều này chứng tỏ cơ cấu lao động của nước ta đang phát triển theo hướng công nghiệp hóa – hiện đại hóa Cơ cấu giới tính đang ngày càng chênh lệch khi tỷ lệ lao động nam gia tăng trong những năm gần đây dù mức gia tăng là không đáng kể Tính đến năm 2021, tỷ lệ lao động nữ là 47,25% và nam là 52,75% Bên cạnh đó, sự chưa hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện ở chênh lệch giữa thành thị và nông thôn Nông thôn hiện vẫn đang tập trung 2/3 số lượng lao động cả nước Tuy nhiên cũng cần nhấn mạnh rằng cơ cấu này cho thấy sự mất cân xứng và bất hợp lý trong phân bố nguồn lực lao động vì đa phần nguồn nhân lực ở vùng nông thôn là nguồn nhân lực chưa qua đào tạo và có chất lượng, năng suất rất thấp so với khu vực và thế giới Nguồn nhân lực ở nông thôn cũng chịu tác động lớn bởi tính chất mùa vụ, ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả lao động và giá trị lao động của nguồn nhân lực tại Việt Nam nói chung Tiếp theo, xét trên khía cạnh khu vực kinh tế, cơ cấu lao động ở Việt Nam phân bổ rải rác tại ba khu vụ: Nông – Lâm – Thủy sản, Công nghiệp – Xây dựng, và Dịch vụ Tuy nhiên khuynh hướng chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng phát triển khối ngành công nghiệp và dịch vụ đang được diễn ra trong giai đoạn 2017 –

2021 bởi lẽ trong khi năm 2017, cơ cấu nguồn nhân lực tập trung tại khu vực Nông –Lâm – Thủy sản chiếm 39.75% tổng số lao động Việt Nam, tới năm 2021, tỷ lệ này chỉ còn 32.44%, thấp hơn khoảng 4% so với khu vực dịch vụ Đây là hướng chuyển dịch khá tốt, tạo ra xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong cơ cấu nguồn nhân lực tạiViệt Nam Cuối cùng, khi xét theo vị thế công việc, nguồn nhân lực phân loại thành 4 nhóm chính: chủ cơ sở, tự làm, lao động gia đình, và lao động làm công hưởng lương.Trong 4 nhóm này, tỷ lệ phân bổ lao động lớn nhất trong các năm nằm ở nhóm làm công hưởng lương (chiếm 48.74%) Nhóm tiếp theo là nhóm tự làm (chiếm 37.2%),nhóm lao động gia đình (11.37%), và cuối cùng là nhóm làm chủ cơ sở (chiếm 2.67%).Tín hiệu đang mừng trong cơ cấu lao động chính là việc chuyển dịch nhóm lao động làm công ăn lương hoặc làm việc tại gia đình sang nhóm làm chủ Mặc dù xu hướng này là rất nhỏ, nhưng cũng cho thấy được hiệu quả không ngừng của các chiến dịch và sự ủng hộ phát triển cho khởi nghiệp và kinh tế tư nhân của Chính phủ Việt Nam trong những năm gần đây.

Bảng 5: Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ở Việt Nam qua các năm

Nữ 48,06 47,61 47,80 47,25 b Thành thị/nông thôn

Nông thôn 68,14 67,25 66,70 67,16 c Khu vực kinh tế

Dịch vụ 34,13 35,71 36,28 36,38 d Vị thế công việc

Lao động làm công hưởng lương 43,44 45,14 48,35 48,74

Nguồn: Tổng cục Thống kê, Điều tra lao động – việc làm hằng quý, 2021

Tiếp theo, xét tới trình độ nguồn nhân lực tại Việt Nam qua các năm, chúng ta sẽ có bức tranh toàn cảnh để đánh giá về trình độ nguồn nhân lực tại Việt Nam trong giai đoạn 2010 và 2021 thông qua Bảng 6 Cụ thể hơn, nguồn lao động có trình độ Đại học trở lên chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong cơ cấu nguồn lao động, nhưng đã tăng từ 5.7 triệu người lên thành 10.6 triệu người trong giai đoạn 2010 – 2019 Tuy nhiên, xét trên tỷ lệ tổng số lao động tại Việt Nam, tỷ lệ này là chưa cao do tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên tăng từ 39% lên 46.49% Xét tới nguồn lao động có trình độ cao đẳng hoặc trung cấp chuyên nghiệp, số lượng lao động qua đào tạo cũng tăng từ 3.4 triệu người lên 4.7 triệu người đối với trình độ trung cấp, và tăng từ 1.7 triệu người lên 3.8 triệu người đối với trình độ cao đẳng Tuy nhiên với nguồn lao động có trình độ dạy nghề, số liệu không cho thấy sự khác biệt giữa hai năm 2010 và 2019 (3.8 triệu người vào năm 2010 – 3.7 triệu người vào năm 2019)

Bảng 6: Trình độ nguồn nhân lực tại Việt Nam qua các năm

Cao đẳng 1,7 3,8 Đại học trở lên 5,7 10,6

Nguồn: Tổng cục Thống kê, Điều tra lao động – việc làm hằng quý, 2021

Qua đây có thể thấy rằng số lượng lao động ở Việt Nam là rất dồi dào so với các nước trên khu vực và thế giới khi 70% dân số đang ở độ tuổi vàng – độ tuổi lao động Tuy nhiên điểm mấu chốt chúng ta cần quan tâm đó chính là sự mất cân xứng trong cơ cấu nguồn nhân lực và sự thiết hụt của nguồn lao động đã qua đào tạo và có chất lượng cao tại Việt Nam

Bảng 7: Xếp hạng chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam so với thế giới Đánh giá thành phần Điểm số/100

Kỹ năng của nguồn lao động hiện tại

Mức độ đào tạo nhân viên 49.4 45.8 73

Chất lượng đào tạo nghề 44.0 41.0 102

Kỹ năng của sinh viên tốt nghiệp 41.2 41.0 116

Kỹ năng số trong dân số hiện nay

Dễ dàng tìm nhân viên lành nghề 49.3 44.6 96

Kỹ năng của nguồn lao động tương lai

Kỹ năng phản biện trong giảng dạy

Tỷ lệ giáo viên/học sinh trong giáo dục tiểu học

Nguồn: Tổng cục Thống kê, Điều tra lao động – việc làm hằng quý, 2021

Xét về chất lượng nguồn lao động Việt Nam, có nhiều yếu tố phản ánh trực tiếp hoặc gián tiếp chất lượng nguồn lao động, trong phần này, tác giả lấy những yếu tố trong Báo cáo năng lực canh tranh toàn cầu của Ngân hàng thế giới để là căn cứ đối sánh Theo báo cáo năm 2019, Việt Nam đứng thứ 67/141 quốc gia với điểm trung bình đạt 62/100 Nhưng các chỉ số cấu phần liên quan đến kỹ năng nguồn nhân lực lại thấp hơn rất nhiều: trong đó mức độ dễ dàng tìm kiếm nhân viên lành nghề chỉ xếp 96,chất lượng đào tạo nghề đứng thứ 102 trên 141 quốc gia khảo sát Đáng quan ngại hơn, kỹ năng của sinh viên mới tốt nghiệp là tiêu chí chậm được cải thiện nhất so với năm liền trước (2018), đồng thời xếp thứ hạng thấp nhất 116/141 Các thông tin cụ thể hơn về bảng xếp hạng chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam so với thế giới được biểu thị qua bảng 8 dưới đây:

Tiếp tục đào sâu hơn về thực trạng chất lượng nguồn lao động tại Việt Nam trong giai đoạn 2010 – 2021, ta thấy rằng năng suất lao động nước ta từng bước cải thiện nhưng vẫn ở mức thấp so với khu vực Năng suất lao động 2018 của Việt Nam đạt 4.521 USD/lao động, tăng 6% so với năm 2017 Bình quân trong giai đoạn 2016-

2018, chỉ số này tăng 5,77%/năm, cao hơn mức tăng bình quân 4,35%/năm của giai đoạn 2011-2015 và thuộc nhóm đầu tăng năng suất lao động trong khu vực Đông Nam Á Tuy vậy tính đến năm 2018, tính theo giá trị sức mua tương đương, năng suất lao động của Việt Nam chỉ bằng 7,6% mức năng suất của Singapre; 19,5% của Malyasia; 37,9% của Thái Lan; 45,6% của Indonesia; 56,9% của Philippines và 68,9% của Brunei (Bộ Kế hoạch và Đầu tư, 2018) Với thực tế kỹ năng và năng suất lao động của Việt Nam như hiện nay, việc xây dựng và phát triển được nguồn nhân lực chất lượng cao là một thách thức lớn.

Bảng 8: Năng suất lao động bình quân theo sức mua của các nước trên thế giới

Tên quốc gia Bình quân tăng trưởng năng suất lao động 2016 –

2018 theo giá hiện hành (%/năm)

Năng suất lao động 2018 tính theo sức mua tương đương (USD)

Nguồn: Tổng cục Thống kê, Điều tra lao động – việc làm hằng quý, 2021

Bảng 7 và bảng 8 phản ánh rõ được thực trạng về năng suất lao động cũng như chất lượng nguồn lao động tại Việt Nam trong tương quan với khu vực Trước hết cần phải nhìn nhận thực tế rằng năng suất lao động tính theo sức mua tương đương của người Việt Nam đang thấp nhất trong khu vực, thấp tới mức đáng báo động Trong khi người Việt Nam sản xuất được 11.142 USD, thì người Singapore với cùng thời gian đó có thể làm được tới 152.63 USD; người Malaysia làm được 58.642 USD, người

Indonesia và người Thái Lan làm được khoảng 24.87 USD, người Philipines làm được 19.932 USD (Werdhiastutie, Suhariadi & Partiwi, 2021; Ulrich, 1998)

Nguyên nhân được đưa ra là do chất lượng nguồn lao động ở Việt Nam quá thấp Cụ thể hơn, cả kỹ năng của nguồn nhân lực tại Việt Nam ở trong hiện tại và tương lai đều được cho là yếu kém so với khu vực và thế giới khi luôn nằm trong top những nước có chỉ số kỹ năng nhân lực thấp nhất (Bảng 8) Cụ thể hơn, Chất lượng đào tạo nghề tại Việt Nam xếp hạng 102/141 quốc gia trên thế giới, còn kỹ năng của sinh viên tốt nghiệp chỉ xếp 116/141 quốc gia trên thế giới Điểm đáng lưu ý nữa là kỹ năng phản biện hoặc tư duy phản biện trong giáo dục ở Việt Nam chỉ xếp thứ 106 trên tổng số 141 quốc gia trên thế giới, phản ánh những điểm còn yếu kém nghiêm trọng của nền giáo dục và đào tạo trong nước (Darmawan, et al., 2021; Rihan, 1998).

Thực trạng về nguồn cung nhân lực tại Tp.HCM giai doạn 2010 – 2021

Theo số liệu của Cục thống kê, tổng số dân của Tp.HCM trong giai đoạn 2010 – 2021 tăng từ 7.5 triệu người lên khoảng 9.3 triệu người, tương ứng với mức tăng trung bình khoảng 3.5% mỗi năm So với 10 năm trước, cuộc điều tra dân số do Tổng cục thống kê tiến hành vào năm 1999, dân số đã tăng thêm khoảng 4.3 triệu người, chiếm tỷ lệ tới gần 28% tổng dân số của cả nước Xét theo tỷ lệ, tổng dân số của Tp.HCM đang cao nhất cả nước, và tăng gấp đôi chỉ từ 4 triệu người vào năm 1990 đến 8 triệu người vào năm 2016, khi chưa đến hai thập kỷ Nguyên nhân của việc bùng phát dân số này là do sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thành phố, thu hút một dòng chảy lao động rất lớn từ các vùng lân cận Theo các chuyên gia thống kê phân tích, dân số thành phố cứ mỗi năm tăng lên trung bình khoảng 200.000 người, trung bình cứ mỗi năm năm sẽ tăng lên khoảng 1 triệu người Trong phân tích xã hội học, nhìn chung sự gia tăng dân số luôn đi kèm với sự phát triển về kinh tế - xã hội luôn là một tín hiệu tích cực cho sự phát triển về nguồn nhân lực của Thành phố.

Xét về lực lượng dân số trong độ tuổi lao động, nhìn chung tháp dân số tại Tp.HCM đang có những diễn biến hết sức tích cực cho nguồn cung lao động thành phố khi tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động liên tục gia tăng và nằm ở mức trên 50% tổng dân số Cụ thể hơn, dân số trong độ tuổi lao động năm 2011 là 5.6 triệu người, năm

2012 là 5.7 triệu người, năm 2015 là 5.9 triệu người, năm 2017 là 6.2 triệu người, và năm 2021 là khoảng 6.4 triệu người (Trung tâm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Thành phố, 2021) so với tương quan tổng dân số khoảng 8 – 9 triệu người trong giai đoạn

2010 – 2021 So sánh tương quan với các tỉnh thành phố khác và các nơi trong khu vực, các số liệu cho thấy được nguồn cung lao động của thành phố là hết sức dồi dào. Thành phố cũng là nơi tập trung nguồn lao động lớn nhất trên cả nước với tổng số khoảng 4.5 triệu lao động trong năm 2021

Xét về tốc độ tăng trưởng của dân số trong độ tuổi lao động của thành phố cũng có những dấu hiệu tích cực khi số lượng dân số trong độ tuổi lao động cũng như lao động có việc làm liên tục được gia tăng trong thành phố trong giai đoạn từ 2010 –

2021 Cụ thể hơn số lượng người lao động trong thành phố tăng khoảng 4.2% mỗi năm và tăng đều từ năm 2011 tới năm 2017, từ 3.9 triệu người lên 4.3 triệu người Tuy nhiên tới năm 2018, do một cuộc khủng hoảng kinh tế xảy ra trên địa bàn cả nước do ảnh hưởng của chiến tranh thương mại của các cường quốc trên thế giới đã ảnh hưởng không nhỏ tới Thị trường Chứng khoán Việt Nam, khiến cho một loạt các tập đoàn và nhà đầu tư trong nước lao đao trước làn sóng khủng hoảng kinh tế Năm 2018 Thành phố chứng kiến sự sụt giảm nghiêm trọng trong số lượng lao động có việc làm, giảm tới 6.5% từ 4.3 triệu người xuống còn sấp sỉ 3.3 triệu người sau 1 năm từ 2017 – 2018.

Tính đến tổng lao động có việc làm của thành phố, theo báo cáo của Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực Thành phố năm 2019, tổng số lao động có việc làm của thành phố có xu hướng tăng từ 1 – 2% mỗi năm từ khoảng 3.9 triệu người vào năm 2011 lên 4.3 triệu người vào năm 2017 Tuy nhiên vào năm 2018, số lượng lao động có việc làm đột ngột sụt giảm do sự cắt giảm hợp đồng lao động với các lao động thời vụ và tay nghề thấp ở hàng loạt các công ty do ảnh hưởng của cuộc chiến tranh thương mại quốc tế cũng như sự ảnh hưởng không nhỏ của dòng vốn từ thị trường chứng khoán. Tới năm 2019, số lượng lao động có việc làm chứng kiến sự tăng trưởng vượt bật lên mức 4.2 triệu người trước khi sụt giảm nhẹ vào năm 2021 do ảnh hưởng của dịch Covid 19 Tuy nhiên khi so sánh với sự gia tăng về dân số cũng như lực lượng dân số trong độ tuổi lao động, số lượng việc làm và lao động có việc làm tăng chậm hơn tốc độ tăng của dân số, gây ra sự gia tăng trong tình trạng thất nghiệp của Thành phố

Bảng 9: Đánh giá nguồn cung nhân lực của Tp.HCM trong giai đoạn 2010 – 2021.

Dân số trong độ tuổi lao động

Tổng số lao động có việc làm

Lao động cần giải quyết việc làm

Nguồn: Niên Giám thống kê Tp.HCM giai đoạn 2011 – 2021 và tính toán của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Tp.HCM

Cụ thể hơn, xét trên số lượng lao động chưa có việc làm đang trong độ tuổi lao động, thành phố cần giải quyết nhu cầu công việc cho khoảng 280,000 đến 350,000 lao động trong suốt giai đoạn từ 2011 – 2021 Mặc dù lao động cần giải quyết việc làm ngày một gia tăng do tốc độ gia tăng của dân số trong độ tuổi lao động lớn hơn tốc độ gia tăng của số lượng việc làm, tỷ lệ dân số thất nghiệp lại được kiểm soát tốt và khá ổn định trong khoảng từ 5 – 7% trong giai đoạn trên Số liệu cho thấy những nỗ lực không nhỏ của Thành phố trong việc giải quyết vấn đề việc làm cho lao động thành phố cũng như sự ổn định trong công việc của các công ty, tập đoàn, xí nghiệp trên địa bàn thành phố trong giai đoạn 2010 – 2021

Bảng 9 chỉ ra thực trạng nguồn cung nhân lực của Tp.HCM trong giai đoạn

2010 – 2021 theo đánh giá của Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Tp.HCM Từ bảng này ta thấy rõ được xu hướng biến động trong nguồn nhân lực thành phố dựa trên quy mô dân số và cơ cấu dân số Với việc gia tăng trong tổng dân số, số dân trong độ tuổi lao động cũng tăng trung bình khoảng 2% mỗi năm từ 5.6 triệu người lên 6.4 triệu người trong khoảng thời gian nghiên cứu Song song với sự phát triển và tăng trưởng về số lượng dân số trong độ tuổi lao động, tổng số lao động có việc làm của Thành phố cũng liên tục gia tăng qua các năm từ 3.97 triệu người vào năm 2011 lên 4.27 triệu người, với mức tăng trung bình khoảng 2.7% mỗi năm Tuy nhiên cho tới năm 2019, do sự bùng phát của đại dịch SARV COVID 2 trên phạm vi toàn thế giới, số lượng người lao động có việc làm đột ngột giảm từ 4.27 triệu người xuống còn 4.13 triêu người – tương ứng với mức cắt giảm một lượng lớn nguồn lao động do sự đóng cửa của các nhà máy, xí nghiệp, doanh nghiệp tư nhân và các tổ chức nghề nghiệp khác Như vậy rõ ràng xu hướng tăng lên của số lượng lao động trong toàn thành phố dẫn theo một nhu cầu về giải quyết việc làm và hướng nghiệp đối với các cơ quan quản lý của Thành phố Mặc dù số lượng việc làm không ngừng tăng lên, nhưng nguyên nhân thất nghiệp gia tăng cũng là một mối lo ngại của nhà chức trách trong Thành phố trong thời gian gần đây Chính vì vậy, các phần tiếp theo trong luận án sẽ tiếp tục đi phân tích các nguyên nhân và thực trạng của nguồn lao động cùng với đánh giá tương quan cung – cầu lao động để hiểu rõ hơn được vấn đề này.

4.2.2 Về cơ cấu của nguồn cung nhân lực

Dựa trên báo cáo của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Tp.HCM, cơ cấu nguồn cung nhân lực của thành phố tương đối tốt do tỷ lệ lực lượng lao động trong độ tuổi từ 20 tuổi đến 45 tuổi chiếm 65,81% trong các nhóm tuổi tham gia lao động, nhóm tuổi 20-24 chiếm cao nhất 16,7%, nhóm tuổi 25-

29 chiếm 15,18%, nhóm tuổi 30-34 chiếm 17,58% Tỷ lệ này cho thấy rằng đa phần dân số thành phố tập trung vào độ tuổi lao động và có khả năng phát triển cao trong tương lai Ở độ tuổi này, người lao động dễ dàng tiếp thu các kiến thức mới cũng như thường có đủ năng lực để cải thiện trình độ và chất lượng lao động thông qua cải tiến quy trình và năng lực công nghệ hơn so với các lao động ngoài độ tuổi 45 So với các nước phương tây đã phát triển, vấn đề của các nước đã phát triển nằm ở việc cơ cấu dân số đa phần tập trung vào nhóm đối tượng già, hay còn gọi là cơ cấu dân số già Cơ cấu dân số ở Tp.HCM đang ở một trong những giai đoạn thuận lợi nhất để phát triển và củng cố nguồn nhân lực dồi dào.

Xét đến khía cạnh giới tính của lực lượng lao động, qua các khảo sát của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Tp.HCM, cơ cấu dân số của Thành phố theo giới tính tương đối đồng đều Cụ thể hơn, lao động nữ chiếm tỷ lệ từ 50,41% đến 52.78% trong giai đoạn 2011 – 2021 Có thể nói rằng, trong tổng số lao động, tỷ lệ lao động Nữ trong các nhóm tuổi luôn cao hơn tỷ lệ lao động Nam Cụ thể hơn, bảng 9 cho thấy số lượng lao động nữ của Thành phố trong giai đoạn qua. Trong năm 2011, tỷ lệ lao động nữ là 52.9%; năm 2012, tỷ lệ lao động nữ giảm nhẹ xuống mức 52.5% Đến năm 2013, tiếp tục giảm xuống khoản 52% trước khi cán mốc 51.8% trong năm 2014 Trong giai đoạn tiếp theo, tỷ lệ lao động nữ bắt đầu có sự thay đổi và bắt đầu chứng kiến sự tăng nhẹ từ 51.8% lên 52.1% trong năm 2015 và 2016; lên 52.8% trong năm 2017 Sau năm 2017, tỷ lệ lao động nữ giao động khá ổn định trong khoảng từ 50.41% tới dưới 52% Điều này cho thấy sự cân bằng và đồng đều trong giới tính trong lực lượng lao động của thành phố trong giai đoạn nghiên cứu.

Xét trên trình độ học vấn nguồn nhân lực, số liệu thống kê cho thấy tỷ lệ dân số tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên đạt 47,6%; trong khi tỷ lệ tốt nghiệp trung học cơ sở chiếm 27,34% Đây là một tỷ lệ tương đối tốt so với các thành phố/ tỉnh thành khác ở Việt Nam, tuy nhiên vẫn chưa nói lên được nhiều điều về trình độ được nâng cao của lực lượng lao động Xét trên một khoản thời gian dài, lực lượng lao động của thành phố có tỷ lệ tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên luôn nằm trong mức từ 45% - 52% Bên cạnh dó, lực lượng lao động qua đào tạo nghề chiếm tỷ lệ 58% tổng số lao động Cơ cấu trình độ chuyên môn kỹ thuật có trình độ Đại học: 9,35%; Cao đẳng 1,67%; Trung cấp 4,37%; Sơ cấp 42,61%; Chưa có bằng cấp CMKT 42% Số liệu này cho thấy rằng cơ cấu nguồn cung lao động tại Thành phố phân bổ không đồng đều theo trình độ, đặc biệt tập trung vào nhóm đối tượng có trình độ đại học trở lên.

Trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, Tp.HCM chứng kiến những thay đổi đáng kể và sâu sắc trên nhiều phương diện, từ kinh tế tới xã hội Nguồn nhân lực cũng chính vì vậy cần phải có những sự thay đổi tích cực cả về chất và lượng để đảm bảo được những yêu cầu và thách thức mới đặt ra trong nền kinh tế tri thức trong giai đoạn 2010 – 2021 Xét trên khía cạnh tiếp cận và sử dụng được công nghệ trong công việc, theo một báo cáo của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Tp.HCM, tỷ lệ nguồn nhân lực tiếp cận dịch vụ Internet ở tuổi 15-24 đạt 95% Trong khi đó, tỷ lệ nguồn nhân lực tiếp cận được với dịch vụ Internet trong độ tuổi 20-34 chỉ đạt 67%, gấp đôi tỷ lệ nguồn nhân lực tiếp cận được với dịch vụ Internet trong độ tuổi 35-49 (32%) Cuối cùng, nhóm nhân lực trong độ tuổi 50-64 được cho là nhóm có sự tiếp cận với công nghệ thấp nhất khi chỉ có 18% lực lượng lao động trong độ tuổi này có khả năng tiếp cận và vận dụng Internet vào trong công việc và cuộc sống Những con số này chứng minh được tỷ lệ tiếp cận với Internet trong các độ tuổi khác nhau của nguồn lao động là hoàn toàn khác biệt giảm dần nếu độ tuổi của lao động tăng lên.

Cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức

4.3.1 Cầu về số lượng nguồn nhân lực

Tp.HCM là thành phố lớn nhất Việt Nam, đồng thời cũng là một trong những trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa và giáo dục quan trọng nhất của nước ta Hiện nay, Tp.HCM là thành phố trực thuộc trung ương, được xếp loại đô thị đặc biệt của Việt Nam cùng với thủ đô Hà Nội Năm 2018, Tp.HCM là đơn vị hành chính Việt Nam xếp thứ nhất về Tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP), cũng như về GRDP bình quân đầu người, đứng thứ 24 về tốc độ tăng trưởng GRDP GRDP đạt 1.331.440 tỉ đồng (tương ứng với 52,92 tỉ USD), GRDP bình quân đầu người đạt 154,84 triệu đồng (tương ứng với 6.725 USD), tốc độ tăng trưởng GRDP đạt 8,30% Nằm trong vùng chuyển tiếp giữa Đông Nam Bộ và Tây Nam Bộ, Tp.HCM gồm 19 quận và 5 huyện, tổng diện tích 2.095,06 km² Theo kết quả điều tra dân số chính thức vào thời điểm ngày 01/4/2009, dân số Thành phố là 7.162.864 người (chiếm 8,34% dân số Việt Nam), mật độ dân số trung bình là 3.419 người/km² Đến năm 2019, con số tiếp tục tăng lên 8.993.082 người Điều này khiến Tp.HCM trở thành nơi có mật độ dân số cao nhất cả nước Giữ vai trò quan trọng bậc nhất trong nền kinh tế nước ta, Tp.HCM chiếm 21,3% tổng sản phẩm (GDP) và 29,38% tổng thu ngân sách của cả nước.

Triển khai Chương trình hành động số 19 - CTrHĐ/TU ngày 31/10/2016 của Thành ủy Tp.HCM thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ X về Chương trình nâng cao chất lượng giai đoạn 2016 -2021 và Quyết định số 6252/QĐ của UBND Tp.HCM ngày 30/11/2016 về ban hành Kế hoạch thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Tp.HCM lần thứ 10 và Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 -2021, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Thành phố đã tham mưu cho UBND Thành phố ban hành các văn bản triển khai chương trình nhánh, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2021.

Cùng với sự phát triển của khoa học – công nghệ thì các nguồn lực về tài nguyên thiên nhiên cho hoạt động kinh tế xã hội không còn là lợi thế cạnh tranh lớn cho các quốc gia Mặt khác, các nguồn tài nguyên thiên nhiên là có hạn nên việc tìm kiếm những nguồn lực vật chất mới cho hoạt động kinh tế là thiết yếu Những nước đi đầu về kinh tế trên thế giới hiện nay chứng minh một điều là họ đều hướng tới nền kinh tế tri thức theo qui luật thị trường Hay chính là phát triển đầu tư vào con người, nguồn nhân lực để có được nhiều sáng tạo, đổi mới trong khoa học công nghệ.

Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động thành phố cho biết, nếu tình hình dịch bệnh diễn biến theo chiều hướng tích cực tác động tốt đến tăng trưởng kinh tế - xã hội, với việc kiểm soát tốt dịch tễ, tình hình doanh nghiệp khởi sắc trong những tháng tới thì nhu cầu nhân lực 6 tháng cuối năm nay Tp.HCM cần khoảng 115.000 - 135.000 chỗ làm việc Theo đó, xu hướng việc làm 6 tháng cuối năm

2021 tập trung chủ yếu ở các nhóm nghề như: Kinh doanh - thương mại (khoảng 22,7%); dịch vụ phục vụ (7,63%); dệt may - giày da (6,25%); chế biến lương thực - thực phẩm (6,02%); tư vấn chăm sóc khách hàng (5,91%); marketing (5,79%); xây dựng (4,62%); công nghệ thông tin (4,23%); hành chính văn phòng (4,2%); vận tải - kho bãi - dịch vụ cảng (3,62%); kinh doanh bất động sản (3,51%),… Tuy nhiên các doanh nghiệp đều cho rằng, nhu cầu việc làm tại thành phố đã có nhiều thay đổi khi nhu cầu về lượng dần bị thay thế bởi nhu cầu vế chất – nguồn nhân lực chất lượng cao.

Cụ thể hơn, nhu cầu nhân lực ở lao động qua đào tạo chiếm 84,5%, trong đó, trình độ đại học chiếm 20%, cao đẳng chiếm 21%, trung cấp 30%, sơ cấp 13,5% Bên cạnh những yêu cầu về trình độ chuyên môn, nhà tuyển dụng đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng nghề nghiệp, kỷ luật lao động, khả năng ứng dụng công nghệ thông tin và thông thạo ngoại ngữ, đây là những kỹ năng mà người lao động có thể tự trao dồi trong quá trình học tập và làm việc nhằm tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động Tuy nhiên, đó là kịch bản khi tình hình dịch bệnh được kiểm soát tốt, và kinh tế -xã hội có những tín hiệu tích cực Còn nếu tình hình dịch bệnh diễn biến theo chiều hướng tiêu cực tác động đến tăng trưởng kinh tế - xã hội, thì các khu vực kinh tế chịu tác động lớn là khu vực dịch vụ (ngành lưu trú, ăn uống, du lịch, vận tải…); khu vực công nghiệp - xây dựng (ngành dệt may, giày da, gỗ nội thất, chế biến, xây dựng…). Điều đó sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực chung và dự báo nhu cầu nhân lực 6 tháng cuối năm 2021, thành phố sẽ cần khoảng 105.000 - 115.000 chỗ làm việc.

Giai đoạn 2010 – 2021 cũng là một năm đặc biệt với nền kinh tế thành phố khi kinh tế thành phố duy trì tốc độ tăng trưởng ổn định, hợp lý trong điều kiện có nhiều khó khăn, thử thách, chuyển dịch cơ cấu đúng hướng, chất lượng tăng trưởng kinh tế từng bước được nâng cao thông qua chỉ số ICOR ngày càng giảm (ước tính năm 2015: 3,31) Theo công bố của Ủy ban nhân dân thành phố tại phiên họp tháng 10/2015, tình hình Kinh tế - Văn hóa – Xã hội Tp.HCM tiếp tục tăng trưởng và ổn định, GDP thành phố năm 2015 ước đạt 9,8% và thực hiện đồng loạt nhiều chương trình, biện pháp tái cơ cấu nền kinh tế, bình ổn thị trường, kết nối doanh nghiệp và ngân hàng đã mang lại hiệu quả cao Tính đến thời điểm 15/10/2015 thành phố có trên 25.385 doanh nghiệp đăng ký thành lập mới; tổng số doanh nghiệp đang hoạt động 247.105 đơn vị Thị trường lao động thành phố có sự gia tăng nhu cầu tuyển dụng nhân lực chất lượng trong quá trình tái cơ cấu, hội nhập cộng đồng kinh tế ASEAN và Hiệp định thương mại Thành phố.

Muốn phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức, trước tiên phải gia tăng nhanh chóng số lượng lao động tri thức, lao động quản lý và lao động dữ liệu Lực lượng này phải chiếm tỷ trọng ưu thế trong lực lượng lao động của quốc gia Trong đó, phải đặc biệt chú trọng tới việc gia tăng số lượng lao động tri thức và lao động dữ liệu, đó là lực lượng nòng cốt để tiếp thu, ứng dụng và sáng tạo tri thức khoa học công nghệ hiện đại, để đưa nền kinh tế quốc gia thích ứng với trình độ phát triển của nền kinh tế tri thức Do vậy, việc gia tăng số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện cần để phát triển lực lượng này.

Bảng 15: Nhu cầu về lao động làm việc trong 4 ngành công nghiệp trọng yếu

1 Chế biến lương thực - thực phẩm 83.891 85.471 87.052 88.633

2 Hóa chất - Nhựa - Cao su 107.622 109.535 111.448 113.360

3 Điện tử - Công nghệ thông tin 37.407 39.573 41.740 43.907

Nguồn: Niên Giám thống kê Tp.HCM năm 2017, 2018 và tính toán của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Tp.HCM

Bảng 15 chỉ ra nhu cầu lao động làm việc trong 4 ngành công nghiệp trọng yếu tại Tp.HCM trong năm 2017 – 2021 dựa trên và tính toán của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Tp.HCM Nghiên cứu này chỉ ra nhu cầu nguồn nhân lực trong bốn ngành chế biến lương thực – thực phẩm, hóa chất – nhựa – cao su, điện tử - công nghệ thông tin, và cơ khí số lượng cầu lao động cho từng ngành và cho toàn bộ các ngành này không ngừng gia tăng từ khoảng 364 nghìn lao động trong năm 2017 lên tới 387 nghìn lao động trong năm 2021 Mức độ tăng trưởng trong cầu lao động hằng năm của thành phố tính trung bình trong giai đoạn này sẽ vào khoảng 1.6% một năm Tuy nhiên điểm rất đáng chú ý trong báo cáo này đó là tốc độ gia tăng nhu cầu và số lượng cầu lao động trong mỗi ngành là hết sức khác biệt Cụ thể hơn, đối với ngành chế biến lương thực – thực phẩm, số lượng lao động mà thị trường lao động thành phố cần trong năm 2017 là 83.9 nghìn người, năm 2018 là 85.5 nghìn người, năm 2019 là 87 nghìn người, năm 2021 là 88.6 nghìn người Mức độ tăng trưởng cầu lao động trong ngành này trong thời gian 2017 – 2021 đạt 1.175%

Bảng 16: Nhu cầu về lao động đang làm việc trong 9 ngành kinh tế dịch vụ

3 Dịch vụ lưu trú và ăn uống 106.656 112.768 119.449 126.130

4 Thông tin và truyền thông 86.216 87.653 92.794 97.936

5 Hoạt động tài chính – ngân hàng

6 Hoạt động kinh doanh bất động sản 70.011 70.548 75.151 79.755

7 Hoạt động chuyên môn, khoa học và công nghệ 163.730 172.091 183.254 194.417

8 Giáo dục và đạo tạo 42.035 45.564 48.894 52.225

9 Y tế và hoạt động trợ giúp xã hội 21.051 23.173 24.844 26.515

Nguồn: Niên Giám thống kê Tp.HCM năm 2017, 2018 và tính toán của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Tp.HCM.

Bảng 16 phân tích và so sánh nhu cầu về lao động đang làm việc trong 9 ngành kinh tế và dịch vụ dựa trên tính toán và phân tích của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Tp.HCM trong giai đoạn 2017 – 2021 Xét về số lượng, cầu nhân lực trong 9 ngành kinh tế và dịch vụ không ngừng gia tăng từ 1.38 triệu người vào năm 2017, lên 1.47 triệu người vào năm 2018 (tương ứng với mức tăng 6.5%), 1.56 triệu người vào năm 2019 (tương ứng với mức tăng 6.1%), và 1.64 triệu người vào năm 2021 (tương ứng với mức tăng 5.8%) Như vậy có thể nhận thấy rằng rõ ràng nhu cầu về nhân lực trong ngành kinh tế - dịch vụ của Thành phố gia tăng với biên độ và mức độ rất lớn, cao hơn rất nhiều so với nhóm ngành công nghiệp trọng điểm Đối với từng ngành, tài chính – ngân hàng – bảo hiểm chính là ngành chứng kiến sự tăng trưởng và phát triển vượt bậc, chính vì vậy kéo theo nhu cầu gia tăng rất lớn trong nguồn nhân lực tại ngành này Cụ thể hơn, vào năm 2017, cầu lao động ở ngành tài chính – ngân hàng – bảo hiểm chỉ đạt 58.9 nghìn người, thì tới năm 2018, con số này là 87.3 nghìn người (tăng 48.2%), năm 2019 là 90.8 nghìn người (tương đương với mức tăng 4%), năm 2021 là 94.2 nghìn người (tương đương với mức tăng 3.7%) Như vậy đối với giai đoạn 2017 – 2021, cầu lao động chỉ tính riêng trong ngành tài chính – ngân hàng – bảo hiểm đã tăng tới 60% - một con số kỷ lục, cao nhất so với các ngành kinh tế khác trong thành phố và của cả nước Điều này phần nào giải thích xu hướng chuyển dịch cơ cấu lao động từ các ngành công nghiệp trọng điểm sang lĩnh vực tài chính – ngân hàng – bảo hiểm tại Tp.HCM.

Thương mại là ngành có nhu cầu nguồn nhân lực cao nhất so với các ngành kinh tế khác tại Tp.HCM hiện nay khi chỉ tính riêng trong năm 2017, cầu nhân lực phục vụ cho ngành này đạt 643 nghìn người lao động, chiếm tỷ lệ 46.7% so với tổng cầu lao động trong lĩnh vực kinh tế - dịch vụ tại Tp.HCM trong cùng năm Chuyển sang năm 2018, cầu lao động phục vụ trong ngành thương mại tiếp tục gia tăng 23 nghìn người, tương ứng với mức tăng 3.6% Cầu lao động trong ngành thương mại tạiTp.HCM trong hai năm tiếp theo lần lượt là 703.4 nghìn người năm 2019 và 741.1 nghìn người vào năm 2021 Đây là một con số rất đáng mừng do thương mại chính là một ngành đánh dấu được thế mạnh của Tp.HCM trong việc trở thành cửa ngõ của đất nước và khu vực trong vận tải và thương mại Dựa trên thông tin thị trường – doanh nghiệp được đăng tải trên Thời báo Kinh tế và Dự báo của Bộ Kế hoạch và Đầu tư,Tp.HCM là một trong hai thành phố lớn nhất Việt Nam, đồng thời cũng là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa và giáo dục quan trọng nhất của nước ta Trong những năm gần đây, Tp.HCM đặc biệt quan tâm đẩy mạnh phát triển các ngành thương mại và dịch vụ phụ trợ Ngành thương mại và dịch vụ của Tp.HCM được đánh giá là một trong những lĩnh vực có tốc độ phát triển nhanh và còn nhiều tiềm năng khai thác. Trong những năm gần đây Thành phố đã có nhiều giải pháp nhằm thúc đầy thị trường hàng hóa gắn với hội nhập quốc tế Chính vì vậy, sự gia tăng không ngừng trong cầu lao động vào ngành này chính là điểm đáng chú ý đối việc đánh giá về sức cung và nhu cầu của nguồn lao động thành phố trong thời gian sắp tới.

Ngành vận tải và kho bãi là ngành có nhu cầu về nguồn nhân lực cao thứ hai trong tổng số 9 ngành kinh tế - dịch vụ trọng điểm tại Tp.HCM trong giai đoạn 2017 –

2021 Cụ thể hơn cầu lao động của thành phố ở ngành vận tải và kho bãi trong năm

2017 là 185 nghìn người, năm 2018 là 206 nghìn người, năm 2019 là 217 nghìn người, năm 2021 là 228 nghìn người Như vậy, cũng giống như sự gia tăng nhu cầu chung về nguồn nhân lực trong các ngành kinh tế - dịch vụ khác, ngành vận tải và kho bãi chứng kiến sự gia tăng không ngừng trong nhu cầu về nguồn nhân lực Tốc độ gia tăng trung bình hàng năm lần lượt là 11.35% vào năm 2018, 5.34% vào năm 2019, và 5.06% vào năm 2021 Như vậy rõ ràng ngành vận tải và kho bãi là một ngành đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc kết nối các chuỗi cung ứng và gắn kết các nhu cầu từ sản xuất tới tiêu dùng trong thành phố, đặc biệt trong thời gian thành phố đang đẩy mạnh sự phát triển của logistic và chuỗi cung ứng như hiện nay UBND thành phố vừa ban hành Quyết định thành lập Hội đồng Phát triển ngành dịch vụ vận tải, kho bãi, hệ thống cảng, logistic Tp.HCM Hội đồng này có nhiệm vụ tham mưu cho UBND thành phố chiến lược, chính sách, giải pháp phát triển ngành logistic trên địa bàn Tp.HCM; kế hoạch phát triển ngành logistic trên địa bàn Tp.HCM giai đoạn 2021 - 2030 và kế hoạch thực hiện hàng năm; thu thập, tổng hợp thông tin về hoạt động logistic trên địa bàn để kịp thời đề xuất những nội dung cần điều chỉnh về chính sách, pháp luật cho phù hợp với thực tiễn Kế hoạch này của Thành phố hứa hẹn sẽ tạo ra lực cầu rất lớn về nguồn nhân lực làm việc trong ngành vận tải và kho bãi trên thành phố trong thời gian sắp tới. Đối với ngành dịch vụ lưu trú và ăn uống, dựa trên tính toán và dự báo của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Tp.HCM, đây là ngành có tốc độ phát triển ổn định và chiếm lực cầu nhân lực cao thứ tư trong tổng số

9 ngành kinh tế - dịch vụ trọng điểm tại Thành phố hiện nay Cụ thể hơn cầu lao động ngành dịch vụ lưu trú và ăn uống trong năm 2017 là 106.6 nghìn người, năm 2018 là

112.8 nghìn người, năm 2019 là 119.4 nghìn người, và năm 2021 là 126.1 nghìn người Như vậy tốc độ tăng trưởng cầu lao động trung bình qua từng năm lần lượt là 5.8% đối với năm 2018, 5.9% đối với năm 2019, và 5.7% vào năm 2021 Tuy nhiên trên thực tế, con số này đã bị ảnh hưởng không nhỏ bởi đại dịch Covid 19 Dựa trên báo cáo của Bộ công thương vào tháng 8 năm 2021, tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ tiêu dùng tháng 7 ước tính đạt 339,4 nghìn tỷ đồng, giảm 8,3% so với tháng trước và giảm 19,8% so với cùng kỳ năm trước Dịch Covid-19 tiếp tục diễn biến phức tạp trên cả nước làm ảnh hưởng tiêu cực tới hoạt động thương mại, dịch vụ khi nhiều tỉnh, thành phố phía Nam và Hà Nội thực hiện giãn cách xã hội theo Chỉ thị số 16/CT-TTg Trong đó, doanh thu bán lẻ hàng hóa đạt 291,8 nghìn tỷ đồng, giảm 5,5% và giảm 11,4%; doanh thu dịch vụ lưu trú, ăn uống đạt 21,2 nghìn tỷ đồng, giảm 22,4% và giảm 53,8%; doanh thu du lịch lữ hành đạt 133 tỷ đồng, giảm 4,8% và giảm 92,6%; doanh thu dịch vụ khác đạt 26,3 nghìn tỷ đồng, giảm 22,4% và giảm 43%. Chính vì vậy có thể nhận định rằng ngành dịch vụ lưu trú và ăn uống là một trong những ngành bị ảnh hưởng cực kỳ nghiêm trọng bởi dịch Covid 19, dẫn đến xu hướng bất ổn trong cầu lao động của ngành này tại các thành phố lớn, đặc biệt là Tp.HCM khi toàn thành phố tiếp tục chịu ảnh hưởng của đợt giãn cách theo chỉ thị 16/CT-TTg từ tháng 5 năm 2021 tới nay Điều này cũng đặt ra những thách thức không hề nhỏ đối với ngành và lao động trong ngành dịch vụ lưu trú và ăn uống trong giai đoạn 2021 –

2030 khi tình hình Covid 19 diễn biến ngày càng phức tạp và có xu hướng không ngừng gia tăng trên địa bàn toàn Thành phố.

Đánh giá tương quan cung cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền

4.4.1 Thực trạng mất cân bằng cung – cầu

Xét trên khía cạnh kiến thức của nguồn nhân lực, rõ ràng ta thấy nguồn cung và nguồn cầu lao động hiện nay đang dịch chuyển dần sang tập trung vào nâng cao chất lượng của nguồn lao động thông qua giáo dục và đào tạo (Devanna, Fombrun & Tichy, 1981; Schneider & Bowen, 1993) Trong bảng 8 (phần 1.2.3) khi đánh giá về nguồn cung lao động tại Tp.HCM, tác giả đã phân tích và chỉ ra thực trạng nguồn cung lao động hiện nay dựa trên kết quả khảo sát với 458 người lao động trong thành phố. Trong số này, chỉ có 31% người lao động được đánh giá có trình độ kiến thức từ mức giỏi trở lên, có 46% người lao động có trình độ kiến thức đạt mức khá, còn lại 23% người lao động có trình độ đạt mức trung bình hoặc yếu kém So sánh tương quan với nhu cầu lao động hiện nay ta thấy rõ được nhu cầu nhân lực tại Tp.HCM hiện nay đang có sự dịch chuyển lớn từ nhân lực chưa qua đào tạo hoặc có trình độ thấp sang nhân lực đã qua đào tạo và có trình độ chuyên môn cao.

Bảng 18: Đánh giá tương quan cung cầu chất lượng lao động tại Tp.HCM

Cung Tỷ lệ Cầu Tỷ lệ

Yếu – Kém 9% Chưa qua đào tạo 5.88%

Xuất sắc 9% Đại học trở lên 63.21%

Nguồn: Dựa theo kết quả khảo sát của tác giả và Niên Giám thống kê Tp.HCM của tính toán của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Tp.HCM

Cụ thể hơn, trong khi nguồn cung lao động hiện nay tại Tp.HCM có tới 77% người lao động có trình độ chuyên môn khá giỏi trở lên; cầu lao động có trình độ chuyên môn khá giỏi tại Tp.HCM hiện nay đang là khoảng 85% Như vậy ta thấy rõ được chênh lệch giữa nguồn cung và nguồn cầu lao động – nguyên nhân gây ra hiện tượng dư cung nhưng vẫn thiếu cầu Nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra rằng, nguồn nguyên vật liệu trong nước hiện vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của nhiều ngành, lĩnh vực sản xuất quan trọng dẫn đến sự phụ thuộc vào quá trình nhập khẩu, ảnh hưởng tới năng lực tự chủ, tự cường nền kinh tế

Sức cạnh tranh của nhiều ngành kinh tế trọng điểm còn hạn chế cả về trình độ, công nghệ, năng lực sản xuất, chất lượng và chi phí Một trong những nguyên nhân chủ yếu là nguồn nhân lực chất lượng cao của các ngành kinh tế trọng điểm (bao gồm

4 ngành công nghiệp trọng điểm và 9 ngành kinh tế - dịch vụ) còn thiếu và yếu Bản chất của vấn đề nằm cả về số lượng và chất lượng Rõ ràng nguồn cung nhân lực có số lượng tốt, nhưng số lượng này lại tập trung ở nhân lực chưa qua đào tạo hoặc có chất lượng trung bình hoặc yếu kém Trong khi đó cầu nhân lực tại các ngành kinh tế trọng điểm tại Tp.HCM hiện nay (Bảng 14) lại tập trung ở nhân lực đã qua đào tạo đại học trở lên.

Yếu – Kém 0% Trung bình Khá Giỏi Xuất sắc

Nguồn: Dựa theo kết quả khảo sát của tác giả và Niên Giám thống kê Tp.HCM của tính toán của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Tp.HCM

Hình 8: Đánh giá tương quan cung – cầu lao động tại Tp HCM

Bên cạnh đó, bảng 14 chỉ ra cho ta thấy cơ cấu phân bổ lao động giữa nguồn cung lao động và nguồn cầu lao động hiện nay vẫn chưa có sự đồng đều, cụ thể đặc biệt giữa lao động có trình độ chuyên môn khá giỏi trở lên (đã qua đào tạo) với người lao động chưa qua đào tạo Trong khi các công ty hiện nay (đặc biệt đối với bốn ngành công nghiệp chủ đạo), cầu lao động đạt trình độ đại học với kiến thức chuyên môn xuất sắc và thành thạo trong nghề nghiệp chiếm tỷ lệ rất cao – 20.96% (Hình 5) còn cầu lao động trong 9 ngành kinh tế dịch vụ với trình độ đại học trở lên là 17.16% Như vậy rõ ràng cầu lao động hiện nay tập trung chủ yếu vào lao động có kiến thức đại học trở lên, trong khi nguồn cung lao động chỉ phục vụ được khoảng 50% số cầu lao động này Mặc dù cung và cầu nhân lực có chất lượng “giỏi”, nghĩa là cung đủ đáp ứng lượng cầu, và nguồn nhân lực có chất lượng yếu kém (cung > cầu); cung nhân lực lại

“thừa thãi” và dư rất nhiều khi so sánh nguồn nhân lực có chất lượng khá (lượng cung lớn hơn rất nhiều so với lượng cầu) Quan trọng hơn, nguồn nhân lực chất lượng cao hiện đang thiếu hụt nghiêm trọng khi cung chỉ đáp ứng được khoảng 50% cầu nhân lực chất lượng cao, đã qua đào tạo và có trình độ từ đại học trở lên tại Tp.HCM hiện nay (Bảng 6).

Tình hình chung thị trường lao động Tp.HCM trong giai đoạn 2010 – 2021 vừa qua, như đã trình bày trong phần trên, có nhiều biến động về chênh lệch cung – cầu và với xu hướng phát triển tốt Đặc điểm chung của thị trường lao động trong giai đoạn này đó chính là sự chuyển mình và chuyển đổi cơ cấu lao động từ mức thấp, chưa qua đào tạo sang cơ cấu lao động phân bổ tại các ngành kinh tế trọng điểm và ngành công nghiệp Trong khi vào giai đoạn 2010, thị trường lao động Tp.HCM xảy ra hiện tượng mất cân bằng giữa nhu cầu tuyển dụng theo cơ cấu trình độ chuyên môn và ngành nghề, trong những tháng này nhu cầu lao động phổ thông rất lớn; chiếm 71,16% so với tổng nhu cầu chỗ làm việc trống, trong khi đó nhu cầu lao động có trình độ cao đẳng – đại học trở lên chỉ chiếm 30% Các ngành nghề có nhu cầu tuyển dụng cao trong quý này chủ yếu là những ngành nghề thâm dụng lao động như Nhựa - Bao bì, Dệt may –Giày da, Chế biến, Dịch vụ - Phục vụ, Vệ sinh công nghiệp, Mộc - Mỹ nghệ Tới cuối quý 4 năm 2021, cơ cấu lao động dịch chuyển sang tìm kiếm nguồn lao động có trình độ tốt, đã qua đào tạo và có trình độ từ đại học trở lên (chiếm tới trên 60% tổng cầu lao động)

Thời điểm cuối năm 2020 – 2021 với sự bùng phát nghiêm trọng của đại dịch Covid 19, rất nhiều doanh nghiệp phải đóng cửa, nhân lực bị cắt giảm hoặc làm việc theo ca do số lượng hàng hóa bị ngưng tụ không lưu chuyển được trong giãn cách xã hội Rất nhiều khu vực kinh tế tư nhân bị ảnh hưởng nghiêm trọng dẫn tới phá sản dẫn tới hệ lụy dư cung và thiếu cầu ngày càng trở nên nghiêm trọng Mất cân bằng cung cầu trong giai đoạn này nằm ở việc cầu lao động giảm, nhưng cung lao động lại tăng lên do số lượng lao động phổ thông thất nghiệp ở lại thành phố tăng cao Tuy nhiên cầu lao động lại cần những lao động có thể ứng dụng tốt khoa học kỹ thuật và trong sản xuất và kinh doanh, từ đó có thể đưa ra những giải pháp tạo ra trạng thái bình thường mới cho người lao động và doanh nghiệp (Kabene, et al., 2006; Ferris, et al.,

1999) Từ những tác động chính sách quản lý nhà nước và chính sách sử dụng nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt việc cải tiến quy trình sản xuất, áp dụng công nghệ vào quản lý và lưu thông hàng hóa; ổn định và cơ cấu lại chính sách tiền lương – thu nhập; chăm lo đời sống cho lao động được cải thiện tích cực; thị trường lao động đang có xu hướng diễn biến tích cực hơn trong thời gian sắp tới Cụ thể hơn lao động phổ thông của thành phố đã đáp ứng được tới trên 91,76% so với tổng nhu cầu Trong khi đó, nguồn cung lao động có trình độ kỹ thuật cao đã đáp ứng được 80% nhu cầu tuyển dụng lao động phổ thông đã giảm hẳn so với các quý trước (40% so với tổng nhu cầu). Các doanh nghiệp tăng cường việc tuyển dụng nhân sự có trình độ chuyên môn cao, lao động có tay nghề và nhu cầu việc làm thời vụ, việc làm bán thời gian trong lĩnh vực gia công sản xuất, chế biến và dịch vụ - phục vụ. Đồng thời năm 2021 các hoạt động hỗ trợ thị trường lao động phát triển đa dạng với nhiều hoạt động trực tiếp và truyền thông như sàn giao dịch việc làm, ngày hội nghề nghiệp, thông tin thị trường lao động, dự báo nhu cầu nhân lực, tư vấn hướng nghiệp; các trường dạy nghề tăng cường hoạt động đào tạo theo nhu cầu xã hội tạo gắn kết nghề nghiệp – việc làm Hình thức tuyển dụng lao động trên hệ thống điện tử, trực tuyến phát triển mạnh cùng với các chính sách của doanh nghiệp về tuyển dụng linh hoạt, cụ thể thông tin chính sách sử dụng lao động đã hỗ trợ sinh viên – học sinh,người lao động tìm việc thuận lợi hơn.

Thật vậy theo báo cáo năm 2019, chất lượng nguồn cung nhân lực tại Việt Nam đứng thứ 67/141 quốc gia với điểm trung bình đạt 62/100 Nhưng các chỉ số cấu phần liên quan đến kỹ năng nguồn nhân lực lại thấp hơn rất nhiều: trong đó mức độ dễ dàng tìm kiếm nhân viên lành nghề chỉ xếp 96, chất lượng đào tạo nghề đứng thứ 102 trên

141 quốc gia khảo sát Đáng quan ngại hơn, kỹ năng của sinh viên mới tốt nghiệp là tiêu chí chậm được cải thiện nhất so với năm liền trước (2018), đồng thời xếp thứ hạng thấp nhất 116/141 Tại Tp.HCM, mặc dù toàn thành phố đã đạt được những thành tựu nhất định trong việc phát triển nguồn nhân lực như: tỷ lệ lao động đang làm đã qua đào tạo nghề đạt 84,8% và ước đến cuối năm 2021 đạt 85% trong tổng số lao động đang làm việc; chất lượng nguồn lao động (đặc biệt đối với kỹ năng của người lao động) còn thực sự rất thấp so với khu vực và thế giới Dựa trên kết quả khảo sát của tác giả, trong số 458 người tham gia khảo sát, chỉ có 1% số lực lượng lao động được đánh giá là có kỹ năng xuất sắc trong làm việc Đây là một con số hết sức khiêm tốn và cần phải cải thiện trong tương lai Bên cạnh đó, có 8% số người lao động tham gia khảo sát được đánh giá là có kỹ năng giỏi, 17% số người tham gia khảo sát được đánh giá là có kỹ năng khá, còn lại 75% những người tham gia khảo sát là có kỹ năng trung bình hoặc yếu kém Đây là một con số đáng báo động về thực trạng chất lượng của nguồn nhân lực tại Tp.HCM.

4.4.2 Nguyên nhân mất cân bằng cung cầu

Nhiều chuyên gia cho rằng có nhiều nguyên nhân dẫn tới việc mất cân bằng cung cầu hiện nay trên thị trường lao động tại Tp.HCM, đặc biệt là đối với nguồn lao động chất lượng cao Theo đánh giá của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Tp.HCM, Tp.HCM đang tập trung cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức thông qua việc giải quyết việc làm cho người lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp Cụ thể hơn, bình quân hàng năm thành phố giải quyết việc làm 295.805 lượt lao động, số việc làm mới là 124.249 chỗ Tỷ lệ thất nghiệp giảm lần lượt từ năm 2016: 4,4%; dự ước năm 2019: 3,7%; 2021: dưới 3,7%, vượt chỉ tiêu Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố khóa X giao Cụ thể, từ đầu năm 2019 đến nay, Trung tâm Dịch vụ việc làm Tp.HCM đã giới thiệu việc làm 127.867/155.000 lượt người (đạt 82,49% kế hoạch năm); nhận việc làm 72.252/87.000 người đạt (đạt 82,05% kế hoạch năm) Số bộ đội xuất ngũ nhận được việc làm tính đến hết tháng 8 là

480 người Thu thập thông tin cung lao động tại các Trường Đại học, Cao đẳng, Trung học các Trường nghề và lao động tự do có nhu cầu tìm kiếm việc làm; gắn kết phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, ban chỉ huy quân sự các quận huyện thu thập thông tin bộ đội xuất ngũ, khu chế xuất khu công nghiệp, thông tin về cầu lao động trên địa bàn, kết nối cung cầu lao động giúp người lao động tìm kiếm việc làm

Tóm tắt chương 4

Chương 4 đã đánh giá khái quát về thực trạng nguồn nhân lực tại Tp.HCM trong năm 2017 – 2021 dựa trên và tính toán của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Tp.HCM Xét về số lượng, cầu nhân lực trong 9 ngành kinh tế và dịch vụ không ngừng gia tăng từ 1.38 triệu người vào năm 2017, lên1.47 triệu người vào năm 2018 (tương ứng với mức tăng 6.5%), 1.56 triệu người vào năm 2019 (tương ứng với mức tăng 6.1%), và 1.64 triệu người vào năm 2021 (tương ứng với mức tăng 5.8%) Tuy nhiên nhu cầu về nhân lực trong ngành kinh tế - dịch vụ của Thành phố gia tăng với biên độ và mức độ rất lớn, cao hơn rất nhiều so với nhóm ngành công nghiệp trọng điểm Đối với từng ngành, tài chính – ngân hàng – bảo hiểm chính là ngành chứng kiến sự tăng trưởng và phát triển vượt bậc, chính vì vậy kéo theo nhu cầu gia tăng rất lớn trong nguồn nhân lực tại ngành này Về chất lượng, tỷ lệ người lao động qua đào tạo có bằng hoặc chứng chỉ còn thấp, gần 80% số người lao động từ 15 tuổi trở lên chưa được đào tạo nghề có văn bằng, chứng chỉ Sự thích ứng của người lao động với công việc chưa cao, khả năng tiếp nhận, ứng dụng và sáng tạo tri thức của người lao động còn thấp Sự thiếu hụt kỹ năng lao động và tay nghề trong một số ngành đang là đặc trưng của người lao động Việt Nam hiện nay

Tác giả đã chỉ ra 12 nguyên nhân dẫn tới hiện tượng mất cung bằng cung cầu này, cụ thể là: (1) Chuyển dịch cơ cấu lao động chậm (2) Cung lao động đang thừa lao động chưa qua đào tạo, nhưng thiếu lao động chất lượng cao (3) Trình độ chuyên môn kỹ thuật còn thấp (4) Tác phong, kỹ năng lao động còn bất cập (5) Tâm lý người lao động chưa ổn định (6) Hiểu biết pháp luật lao động còn hạn chế (7) Các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh hiện nay chưa chủ động tham gia vào đào tạo, dạy nghề, chưa đứng ở vai trò là người đặt hàng, đưa ra yêu cầu với các nhà đào tạo (8) Đa số các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh, đặc biệt ở trong các khu công nghiệp, khu chế xuất, sử dụng số lượng lớn lao động trẻ tuổi từ 18 đến 35 tuổi và lao động nhập cư (9) Các doanh nghiệp hiện nay đang áp dụng chính sách tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp cứng nhắc và chưa phản ánh đúng thực tế của thị trường lao động (10) Các doanh nghiệp tăng cường sử dụng lao động không thường xuyên:nhân lực sẽ luôn được đào tạo và tuyển mới để thay thế các vị trí không còn phù hợp;yêu cầu chính là nguồn nhân lực năng động và đã qua đào tạo (11) Kỹ năng làm việc chưa tốt (12) Hạn chế về công tác quản lý nguồn nhân lực của Thành phố.

ĐỊNH HƯỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ĐÁP ỨNG YÊU CẦU NỀN KINH TẾ TRI THỨC TẠI TP.HCM GIAI ĐOẠN 2021 – 2030

Xu hướng ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế tri thức tại Tp HCM giai đoạn 2021-2030

5.1.2 Bối cảnh mới quốc tế

Trên thế giới hiện nay đang xuất hiện xu hướng chuyển dịch cơ cấu lao động từ hướng nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ, từ đó đặt ra nhiều cơ hội và thách thức cho các quốc gia, đặc biệt là các quốc gia đang phát triển Xu hướng công nghiệp hóa – hiện đại hóa với sự phát triển vượt bậc về khoa học và công nghệ đặt ra nhiều thách thức mới cho các công ty hiện nay Cuộc chạy đua về công nghệ khiến cho các công ty cần phải tăng tốc trong việc vận hành, cải tiến quy trình và phát triển sản phẩm nhằm đáp ứng được các nhu cầu cao hơn của khách hàng Chính vì vậy các yêu cầu đặt ra trong một nền kinh tế tri thức cho nguồn nhân lực cũng ngày càng nhiều và đa dạng.

Tuy nhiên, tình hình quan hệ căng thẳng Mỹ - Trung trong giai đoạn những năm đầu thế kỷ 21 cũng như làn sóng thiên tai, địch họa, dịch bệnh với đỉnh điểm là Virut Covid 19 SARS CoV2 đã nhấn chìm cả thế giới vào một thách thức và hiểm họa khôn lường Để có thể chống đỡ, biến thách thức thành cơ hội, và vượt qua làn sóng này, các quốc gia phải xây dựng “trạng thái bình thường mới” trên cơ sở những điều kiện về nguồn nhân lực, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật tương xứng để đón đầu làn sóng dịch chuyển sản xuất của các nhà đầu tư ra khỏi Trung Quốc Đầu năm 2022, diễn biến căng thẳng trong chính trị giữa các khu vực chính sự tại Châu Âu, và đặc biệt là cuộc chiến tranh không hồi kết giữa Nga và Ukraina đã đẩy thế giới vào một hiểm họa mới Điều này gây ra những thách thức không nhỏ tới hòa bình và nền kinh tế thế giới Suốt nửa đầu năm 2022 vừa qua, thị trường chứng khoán và tiền số toàn cầu lao dốc, đồng Đô-la vượt đỉnh, cũng như trượt giá tăng phi mã đã khiến cho rất nhiều người lâm vào cảnh thất nghiệp Làn sóng di cư và nhập cư trái phép cũng đặt ra gánh nặng lớn cho các quốc gia đã phát triển Chính vì vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay đang phải đối diện với một thách thức không hề nhỏ. Đối với các công ty, họ đang thực hiện chính sách “thắt lưng buộc bụng” và sa thải hàng chục ngàn nhân viên – kể cả những người thuộc lao động trí thức Theo báo cáo mới nhất của Quỹ tiền tệ quốc tế IMF, trong nửa đầu năm vừa qua, Amazon đã sa thải khoảng 10.000 nhân viên Trong khi đó, các công ty công nghệ tại thung lũng Silicon Hoa Kỳ cũng đã đóng băng tuyển dụng, thực hiện hàng loạt các chính sách khác nhau để cắt giảm nhân sự, thắt chặt chi tiêu Các ông lớn như Facebook (Meta) hay Twitter đều đã cắt giảm hàng chục nghìn nhân sự thuộc nhiều tầng lớp khác nhau, kể cả các bộ phận cấp cao nhằm bảo đảm tình trạng hoạt động và ngân sách ngày càng eo hẹp của mình (IMF, 2022) Điều này gây ra làn sóng phản đối lớn từ dư luận, cũng như sự chuyển dịch lớn trong nhân sự giữa các khu vực và nền kinh tế khác nhau trên thế giới.

Nếu xác định sự dịch chuyển này thông qua các khung lý thuyết thì có thể thấy rằng nếu như trước đây, trung tâm kinh tế công nghiệp là vốn vật chất thì trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực với chất lượng cao lại được xem là trung tâm Bởi lẽ, khả năng cạnh tranh và năng suất của nguồn nhân lực chất lượng cao được thể hiện bằng cách tạo ra tri thức, sử dụng tri thức và quản lý tri thức, chính từ các yếu tố này nền kinh tế tri thức xuất hiện và phát triển mạnh mẽ ở các quốc gia, khu vực (Sakız,

2015) Thật vậy, trong nền kinh tế tri thức, có sự khuếch đại tầm quan trọng của vốn tri thức khi đối với bất kỳ tổ chức nào, một nhân lực chất lượng cao sẽ có được đánh giá là có giá trị đặc biệt vì tri thức đặc trưng cho sức mạnh và khả năng sinh lời của tổ chức đó Vì thế, vốn tri thức được thừa nhận góp phần vào sự bền vững của một tổ chức tức là phản ánh mối liên hệ mật thiết của nền kinh tế tri thức với nguồn nhân lực chất lượng cao (Shahrazad Hadad, 2017) Ở góc độ toàn cầu, theo báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu 2021 (Global Competitiveness Report, 2021), tác động của cuộc khủng hoảng về mặt kinh tế và sức khỏe trong năm 2021 cùng sự tăng tốc của công nghệ đã trở thành thách thức rõ ràng và phức tạp đối với các quốc gia Bởi lẽ, xu hướng hội nhập trong nền kinh tế thị trường sẽ mở ra nhiều cơ hội việc làm với nhiều yêu cầu cao hơn đối với người lao động và tiêu chí tuyển dụng cao hơn nên đòi hỏi nguồn nhân lực phải có nhiều kỹ năng khác ngoài kiến thức chuyên môn như: khả năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng báo cáo, kỹ năng tìm hiểu và xử lý thông tin Muốn thành công trong môi trường cạnh tranh, người lao động phải có ý thức mở rộng kiến thức nghề nghiệp, nâng cao năng lực tư duy khoa học, độc lập, lao động sáng tạo, phát huy sáng kiến, áp dụng công nghệ mới không ngừng phát triển kỹ năng nghề nghiệp… để hình thành tri thức,bản lĩnh, vững vàng hội nhập Tuy nhiên, theo như những số liệu được công bố trong báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu 2021, trong thập kỷ qua, sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại nhiều nền kinh tế đã bị đình trệ, điều này đã tạo nên hệ quả là khoảng cách về chất lượng nguồn nhân lực ngày càng lớn giữa các quốc gia Khả năng tìm được nguồn nhân lực có chất lượng cao đã giảm 7% trên các nền kinh tế tiên tiến và tăng nhẹ ở mức 3% tại các nền kinh tế đang phát triển nhưng tổng quan, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp trên khắp các khu vực địa lý vẫn tiếp tục báo cáo khó khăn khi tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao.

Trong bối cảnh hiện tại, yêu cầu của kinh tế tri thức và khoa học – công nghệ làm thay đổi quan niệm về chất lượng giáo dục – đào tạo, chủ thể quyết định là nguồn nhân lực được đào tạo trong thời đại số hóa và toàn cầu hóa, nguồn tri thức có sự thay đổi căn bản Nếu như trước đây, tri thức chủ yếu nằm trong sách vở, thư viện hoặc tùy thuộc vào trí nhớ của người thầy sau đó được truyền thụ chủ yếu trên giảng đường, thì ngày nay nhờ những tiến bộ về công nghệ, nhất là phổ dụng mạng internet và các công cụ truyền thông đa phương tiện, tri thức có sẵn chỉ là hữu hạn Tri thức và quản trị tri thức từ chỗ là độc quyền của các nhà khoa học và nhà giáo thì ngày nay được phổ dụng với nhiều hình thức chia sẻ phong phú và đa dạng có thể diễn ra ở mọi lúc mọi nơi Trong điều kiện như thế, mô hình tri thức mà người thầy thu thập, lưu giữ, quản trị, truyền thụ trên giảng đường trở nên hạn hẹp (Nguyễn Cúc, 2021)

5.1.2 Bối cảnh mới tại Tp HCM

Bước vào thế kỷ XXI, kinh tế tri thức, cách mạng công nghiệp lần thứ tư, toàn cầu hóa trở thành xu hướng tất yếu trên hành trình phát triển của nhân loại Những tác nhân này đang tác động mạnh mẽ và sâu rộng đến các quốc gia trên thế giới trên nhiều phương diện bao gồm kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội Sự gia tăng hàm lượng khoa học kỹ thuật trong tất cả các sản phẩm, dịch vụ đặt ra các cơ hội mới và thách thức mới cho tất cả các quốc gia trên thế giới để đảm bảo được lợi thế cạnh tranh của mình. Để làm được việc này, nuôi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao chính là một yếu tố then chốt Nguồn nhân lực là điều kiện cần thiết hơn chỉ là điều kiện đủ cho sự thành công trong nền kinh tế toàn cầu Những thất bại trong phát triển luôn có mối liên hệ với sự yếu kém của nguồn nhân lực (Steward, 1996)

Hiện nay có xu hướng mới ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực tại Thành phố đó chính là tình trạng mất cân đối trong cơ cấu lao động, một phần nằm tại sự chuyển dịch không cân bằng và đồng đều trong cơ cấu lao động Bởi lẽ cơ cấu nguồn nhân lực hiện nay tại Thành phố là chưa phù hợp với nhu cầu thực tế Nhân lực được đào tạo, đặc biệt trong các ngành kỹ thuật-công nghệ còn chiếm tỷ trọng thấp. Lao động có trình độ kỹ thuật cao, công nhân lành nghề, đặc biệt là các ngành trọng điểm như cơ khí, điện tử, kỹ thuật điện, các lĩnh vực tác động mạnh tới tốc độ tăng trưởng cao và bền vững trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế còn thiếu hụt (Tổng cục thống kê, 2016) Bảng trên cho thấy dù tỉ lệ lao động đã qua đào tạo có mức tăng ấn tượng, gấp 1,5 lần sau 10 năm, động lực này đến chủ yếu từ gia tăng lao động trình độ Đại học mà thiếu sự cộng hưởng từ các nhóm trình độ khác Trong khi tỷ lệ lao động có trình độ Đại học tăng từ 5,7% năm 2010 lên mức 10,6% năm 2019, tỷ lệ các trình độ khác tăng chậm hoặc thậm chí có xu hướng giảm như trình độ dạy nghề Xu hướng cho thấy Việt Nam đang thừa một lượng lớn lao động trình độ cao trong sự tương quan về cơ cấu lao động qua đào tạo giữa giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học ở Việt Nam hiện nay Mức độ “thừa thầy thiếu thợ” ngày càng trở nên nghiêm trọng.

Xét trên vấn đề số lượng, đây là một điểm sáng trong nguồn cung lao động tại Việt Nam nói chung và của Tp.HCM nói riêng khi song song với tốc độ tăng trưởng dân số trong độ tuổi lao động (trung bình đạt 3% mỗi năm), thì tốc độ người lao động mới gia nhập vào thị trường lao động cũng tăng hàng năm từ 7.5 triệu người lên khoảng 9.3 triệu người trong giai đoạn 2010 – 2021, tương ứng với mức tăng trung bình khoảng 3.5% mỗi năm Với tháp dân số vàng, nói cách khác tỷ lệ số lượng dân số đang trong độ tuổi lao động rất cao (trên 60%) như hiện nay tại Việt Nam So với 10 năm trước, cuộc điều tra dân số do Tổng cục thống kê tiến hành vào năm 1999, dân số đã tăng thêm khoảng 4.3 triệu người, chiếm tỷ lệ tới gần 28% tổng dân số của cả nước. Xét theo tỷ lệ, tổng dân số của Tp.HCM đang cao nhất cả nước, và tăng gấp đôi chỉ từ

4 triệu người vào năm 1990 đến 8 triệu người vào năm 2016, khi chưa đến hai thập kỷ. Đây là tín hiệu rất đáng mừng vì Việt Nam sẽ trở thành một đất nước có nguồn cung lao động dồi dào, hấp dẫn với đầu tư nước ngoài và đặc biệt đối với nguồn ngoại hối quốc tế trong các dự án sản xuất và kinh doanh lớn, cần sự tham gia của nhân công giá rẻ.

Xét trên khía cạnh cơ cấu, lao động nữ chiếm tỷ lệ từ 50,41% đến 52.78% trong giai đoạn 2011 – 2021 Xét trên trình độ học vấn nguồn nhân lực, số liệu thống kê cho thấy tỷ lệ dân số tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên đạt 47,6%; trong khi tỷ lệ tốt nghiệp trung học cơ sở chiếm 27,34% Xét trên khu vực kinh tế, lực lượng lao động hiện tại tập trung chủ yếu ở khu vực dịch vụ với từ 2.8 triệu lao động tới 2.9 triệu lao động trong giai đoạn trên, chiếm từ 63.79% đến 65% tổng nguồn lực lao động của Thành phố Tiếp theo, lực lượng lao động tập trung tại khu vực Công nghiệp – Xây dựng thường chiếm khoảng từ 33 – 34% trong giai đoạn 2017 – 2021 với khoảng 1.5 triệu người Cuối cùng, lực lượng lao động tập trung tại khu vực Nông – Lâm – Ngư nghiệp chiếm tỷ lệ thấp nhất trong cơ cấu lao động, giao động khoảng 2% trong tổng số nguồn lao động tại Thành phố Cuối cùng, đứng trên khía cạnh loại hình doanh nghiệp, nguồn lao động của Thành phố tập trung trong ba loại hình doanh nghiệp: doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp ngoài nhà nước, và doanh nghiệp FDI Cơ cấu lao động của nguồn lao động chiếm tỷ lệ cao nhất là nhóm lao động làm việc trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước, với khoảng 2.1 triệu người lao động trong năm 2017, 2.2 triệu người lao động trong năm 2018, và 2.37 triệu người lao động trong năm

2021 Tỷ lệ lao động làm việc trong doanh nghiệp ngoài nhà nước, cũng chính vì thế chiếm tỷ lệ từ 71.85% đến 72.83%.

Tuy nhiên chất lượng nguồn lao động của Việt Nam nói chung và nguồn cung lao động tại Tp.HCM nói riêng luôn là một nỗi lo và đáng được báo động đối với các cơ quan quản lý và các cơ sở giáo dục về sự cấp thiết trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao cho Thành phố Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), “chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay đạt mức 3,39/10 điểm và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam xếp thứ 73/133 quốc gia được xếp hạng” Vì vậy, năng suất lao động của Việt Nam thấp hơn năng suất lao động của Singapore gần

17 lần, thấp hơn năng suất lao động của Nhật Bản 11 lần, thấp hơn năng suất lao động của Hàn Quốc 10 lần, bằng 1/5 năng suất lao động của Ma-lai-xi-a và 2/5 năng suất lao động của Thái Lan Năng lực cạnh tranh của Việt Nam còn yếu và nguy cơ tụt hậu của nền kinh tế nước ta là khá rõ.

Giai đoạn 2021 - 2030, Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Thành phố cho biết, Tp.HCM sẽ cần nhân lực là 300.000 người/năm, ưu tiên phát triển nhân lực cho những ngành có hàm lượng công nghệ cao, giá trị gia tăng cao, đảm bảo nhu cầu lao động chất lượng cao cho 9 ngành dịch vụ, 4 ngành công nghiệp chủ lực (Cơ khí chế tạo chính xác và tự động hóa; Điện tử và Công nghệ thông tin; Chế biến thực phẩm theo hướng tinh chế; Hóa chất - Hóa dược và mỹ phẩm).

Những nhóm ngành nghề có nhu cầu lao động nhiều, chiếm tỷ lệ rất cao gồm có: Quản lý kinh tế - kinh doanh - quản lý chất lượng; Du lịch - nhà hàng - khách sạn; Marketing - nhân viên kinh doanh; Tài chính - ngân hàng (nhân lực chuyên môn cao, ở cấp độ quản lý); Kế toán - kiểm toán; Tư vấn - bảo hiểm; Pháp lý - luật; Nghiên cứu - khoa học; Quản lý nhân sự;…Nhu cầu tuyển dụng tập trung nhiều vào những ngành nghề kinh doanh, dịch vụ như: Nhân viên kinh doanh, bán hàng; dịch vụ - phục vụ; y tế - chăm sóc sức khỏe; du lịch; tư vấn - bảo hiểm,… và nhu cầu nhân lực chất lượng cao trong các ngành nghề như: Cơ khí, xây dựng, công nghệ thông tin, điện tử, điện - điện công nghiệp - điện lạnh, Trong tổng nhu cầu nhân lực, khu vực dịch vụ chiếm tỷ trọng 70%, khu vực công nghiệp - xây dựng chiếm tỷ trọng 28%, khu vực nông nghiệp chiếm tỷ trọng 2%.

Quan điểm và mục tiêu tổng quát của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức tại Tp HCM giai đoạn 2021 – 2030

5.2.1 Quan điểm về việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức tại Tp.HCM giai đoạn 2021 – 2030

Tp.HCM là thành phố lớn nhất Việt Nam, đồng thời cũng là một trong những trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa và giáo dục quan trọng nhất của nước ta Hiện nay, Tp.HCM là thành phố trực thuộc trung ương, được xếp loại đô thị đặc biệt củaViệt Nam cùng với thủ đô Hà Nội Năm 2018, Tp.HCM là đơn vị hành chính ViệtNam xếp thứ nhất về Tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP), cũng như về GRDP bình quân đầu người, đứng thứ 24 về tốc độ tăng trưởng GRDP GRDP đạt 1.331.440 tỉ đồng (tương ứng với 52,92 tỉ USD), GRDP bình quân đầu người đạt 154,84 triệu đồng(tương ứng với 6.725 USD), tốc độ tăng trưởng GRDP đạt 8,30% Nằm trong vùng chuyển tiếp giữa Đông Nam Bộ và Tây Nam Bộ, Tp.HCM gồm 19 quận và 5 huyện,tổng diện tích 2.095,06 km² Theo kết quả điều tra dân số chính thức vào thời điểm ngày 01/4/2009, dân số Thành phố là 7.162.864 người (chiếm 8,34% dân số ViệtNam), mật độ dân số trung bình là 3.419 người/km² Đến năm 2019, con số tiếp tục tăng lên 8.993.082 người Điều này khiến Tp.HCM trở thành nơi có mật độ dân số cao nhất cả nước Giữ vai trò quan trọng bậc nhất trong nền kinh tế nước ta, Tp.HCM chiếm 21,3% tổng sản phẩm (GDP) và 29,38% tổng thu ngân sách của cả nước.

Triển khai Chương trình hành động số 19 - CTrHĐ/TU ngày 31/10/2016 của Thành ủy Tp.HCM thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ X về Chương trình nâng cao chất lượng giai đoạn 2016 -2021 và Quyết định số 6252/QĐ của UBND Tp.HCM ngày 30/11/2016 về ban hành Kế hoạch thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Tp.HCM lần thứ 10 và Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 -2021, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Thành phố đã tham mưu cho UBND Thành phố ban hành các văn bản triển khai chương trình nhánh, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2021.

Theo Thành ủy Tp.HCM, các phương thức kinh tế mới, kinh tế chia sẻ cũng rất quan trọng Tp.HCM với dân số lớn, kinh tế lớn, có điều kiện làm thử phương thức này Tp.HCM có 315.000 người và xe tham gia vào hệ thống kết nối của các hãng dịch vụ xe, đây là mô hình kinh tế mở Lâu nay Tp.HCM coi Cần Giờ và các cảng liên quan là nguồn lực chính của kinh tế biển Nhưng không phải, kinh nghiệm quốc tế chỉ ra rằng, từ bờ biển chạy vào khoảng 100km là vùng đất có nguồn lực và tài nguyên rất lợi thế để phát triển kinh tế biển Tp.HCM có chiều dài từ biển là 88km Cả thành phố nằm trong vùng kinh tế biển, như vậy các tỉnh có biển ở đồng bằng sông Cửu Long và Đông Nam bộ phải ngồi lại với nhau để hoạch địch lại phương thức phát triển” Ở Việt Nam, các tỉnh có biển chiếm 40% diện tích cả nước, nhưng đóng góp GDP chiếm 65%.

Chia sẻ về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức của Tp.HCM hiện nay, Thành ủy Tp.HCM cho biết, thực tế ở hầu hết các nước đang phát triển hiện nay, dân số đang giảm, thiếu lao động Bởi vậy Tp.HCM đang nắm được một lợi thế hết sức quan trọng đó chính là nguồn cung lao động của thành phố rất dồi dào và có tiềm năng phát triển chất lượng cao Bên cạnh đó, song song với việc phát triển kinh tế, thành phố cũng rất tập trung vào phát triển giáo dục, các trung tâm bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao của Thành phố cụ thể hơn, lợi thế của Tp.HCM là có hệ thống giáo dục đại học và giáo dục trung học rất phát triển so với các tỉnh thành khác trong khu vực với hơn 60 viện, trường đại học, cơ sở nghiên cứu Đây chính là nơi cung cấp chất lượng lao động ngày càng cao với quy mô lớn

Thành phố cũng đề cập đến một vấn đề yếu kém lâu nay, đó là sự kết nối giữa tứ giác phát triển: doanh nghiệp khoa học, đào tạo chất lượng cao, các công ty tài chính và quản lý nhà nước “Tứ giác phát triển này chúng ta nói nhiều nhưng còn thiếu chặt chẽ Với Tp.HCM, bên cạnh những cơ chế chung thì còn có mô hình đang triển khai cụ thể để thực hiện việc kết nối này ở một quy mô diện tích cụ thể, hạn chế về không gian có mật độ rất cao Thành phố sẽ xây dựng một khu đô thị sáng tạo tương tác cao, gồm Quận 2, Quận 9, quận Thủ Đức”, Thành ủy Tp.HCM thông tin và cho biết khu đô thị này có Khu công nghệ cao hoạt động hiệu quả nhất cả nước, hiện nay đang thu hút 7 tỷ USD vốn đầu tư, xuất khẩu mỗi năm trên 8 tỷ USD.

5.2.3 Mục tiêu về việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức tại Tp.HCM giai đoạn 2021 – 2030

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa XII nhấn mạnh: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, tranh thủ những cơ hội và thành tựu của Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4” Đây là một chủ trương đúng đắn, thể hiện sự nhạy bén, sáng tạo và tư duy đột phá của Đảng ta Tuy nhiên, để thực hiện tốt nội dung này đòi hỏi phải tập trung nghiên cứu và thực hiện tốt một số nội dung về đào tạo song song, học đi đôi với hành, hoặc đào tạo kép, thu hẹp khoảng cách giữa người sử dụng lao động với người đào tạo lao động Nói cách khác, việc đồng bộ hóa hệ thống quản lý và năng lực quản lý, đặc biệt đối với quản lý giáo dục theo hướng áp dụng khoa học công nghệ vào hiện nay là hết sức quan trọng để cải cách toàn bộ hệ thống một cách toàn diện, ở các cấp và ban ngành Việc cải cách và đồng bộ hóa này trực tiếp tác động tới các hướng đi sau này của cả hệ thống giáo dục, cũng như hệ thống sử dụng và phân phối lao động trong cả Thành phố.

Trong giai đoạn 2021 – 2030, thành phố tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, qua đó thu hút các dự án đầu tư của nước ngoài vào thành phố, đóng góp vào ngân sách chung của Chính phủ Gần đây nhất, một dự án rất lớn về thiết kế và lắp ráp thiết bị điện cho xe hơi của Đức đã lựa chọn Tp.HCM là nơi phát triển dự án, thu hút gần 7.000 lao động lành nghề, trong đó là 5.000 kỹ sư với kỹ thuật cao và có khả năng ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất và nghiên cứu Dự án cũng đòi hỏi sự tham gia của 500 nhà khoa học là những kỹ sư có trình độ nghiên cứu và phát triển sản phẩm vượt bậc và hứa hẹn sẽ mở ra một trung tâm nghiên cứu mới với vốn đầu tư khoảng 650 triệu USD Sau 1,5 năm, dự án này sẽ xuất khẩu 3 tỷ USD, giai đoạn 2 sẽ là 5-6 tỷ USD “Họ cần Tp.HCM có thể cung cấp cơ sở hạ tầng khu công nghệ cao và nguồn nhân lực với quy mô như vậy Vì vậy, chúng tôi cho rằng, động lực phát triển của Tp.HCM sẽ là nhân lực chất lượng cao ở tầm quốc tế với quy mô lớn”.Thông tin Thành ủy Tp.HCM.

Một số giải pháp chủ yếu nhằm thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức tại Tp HCM giai đoạn 2021 – 2030

5.3.1 Đồng bộ hóa năng lực quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp theo hướng tiếp cận khoa học công nghệ và ứng dụng khoa học công nghệ vào giáo dục và đào tạo Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay để đáp úng nhu cầu đặt ra trong nền kinh tế tri thức, Thành phố nên tập trung vào đồng bộ hóa năng lực quản lý các cấp về giáo dục và hướng nghiệp Đây là giải phát đầu tiên và quan trọng nhất, vì sự thay đổi cần được diễn ra từ gốc đến ngọn, các cơ quan quản lý về giáo dục tại Thành phố cần cập nhật cũng như thay đổi tầm nhìn và sứ mệnh trong việc đưa giáo dục và đào tạo gắn liền với thực tiễn Đưa việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức là nhiệm vụ cấp thiết hàng đầu để phục vụ nền kinh tế, bắt kịp và dẫn dắt nền kinh tế (Bowen & Lawler, 1992; Blackburn & Rosen, 1993) Bởi lẽ nguồn nhân lực luôn được định nghĩa là nhân tố quan trọng nhất và quyết định sự thành bại của một nền kinh tế, chính trị của đất nước

Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Tp.HCM cho biết, bình quân hàng năm Thành phố giải quyết việc làm 295.805 lượt lao động, số việc làm mới là 124.249 chỗ.

Tỷ lệ thất nghiệp giảm lần lượt từ năm 2016: 4,4%; dự ước năm 2019: 3,7%; 2021: dưới 3,7%, vượt chỉ tiêu Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố khóa X giao Cụ thể, từ đầu năm 2019 đến nay, Trung tâm Dịch vụ việc làm Tp.HCM đã giới thiệu việc làm 127.867/155.000 lượt người (đạt 82,49% kế hoạch năm); Nhận việc làm 72.252/87.000 người đạt (đạt 82,05% kế hoạch năm)

Hiện nay công tác hoàn thiện và tự đánh giá chất lượng còn ở mức thấp ở các cơ sở giáo dục, đặc biệt là các trung tâm dạy nghề Để có thể hoàn thiện hệ thống đánh giá và quản lý, bắt buộc cơ quan chủ quản chịu trách nhiệm trực tiếp về giáo dục và đào tạo của thành phố cần phải nâng cấp và đồng bộ hóa tương xứng để theo kịp sự phát triển của thời đại (Werdhiastutie, Suhariadi, & Partiwi, 2021).

Trong thời đại hiện đại hóa, công nghiệp hóa như hiện nay, khoa học và công nghệ đã thay đổi toàn diện nền kinh tế, chính trị và văn hóa của của một đất nước.

Tp.HCM hiện tại đang là một trung tâm kinh tế - chính trị - văn hóa đóng góp nguồn GDP lớn nhất trong các tỉnh thành phố trong cả nước Điều này chứng tỏ sự phát triển vượt bậc và tiềm năng vươn mình của thành phố trong tương lai không xa khi các dòng ngoại hối và nguồn đầu tư từ nước ngoài liên tục chảy vào Thành phố Do vậy nhu cầu của nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao đặt ra bài toán cấp thiết cho hệ thống quản lý các cấp Do vậy việc cần phải thực hiện ngay trong giai đoạn sắp tới là đồng bộ hóa và tự nâng cấp năng lực quản lý của cơ quan quản lý giáo dục để thể chế hóa và cải cách hóa cơ quan đầu não, trực tiếp điều tiết cung – cầu nhân lực hiện nay của thành phố Chỉ có như vậy thì bài toán về mất cân bằng cung cầu mới dần được tìm ra lời giải thông qua các phương hướng và chính sách điều chỉnh phù hợp.

5.3.2 Xây dựng và hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức

Thực hiện tốt giải pháp này sẽ góp phần khắc phục căn bản thực trạng thiếu hụt về số lượng, hạn chế về chất lượng, bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay (Schneider & Bowen, 1993; Kabene, et al., 2006) Ngay sau khi được đồng bộ hóa về chất lượng quản lý giáo dục của các cơ quan quản lý tại Thành phố, giải pháp tiếp theo cần chú trọng đó là việc hoàn thiện chiến lược phát triển tổng thể, tập trung xây dựng đội ngũ nhân lực giàu chuyên môn, có kỹ năng làm việc và thái độ tích cực, cầu tiến trong công việc

Việc làm này sẽ giúp cải thiện đáng kể chất lượng nguồn nhân lực của thành phố, song song với việc thúc đẩy và thu hút cầu nhân lực từ các tập đoàn lớn trong nước và quốc tế, giải quyết bài toán về cung – cầu nhân lực Mặc dù chiến lược phát triển nhân lực của thành phố trong thời kỳ 2011 – 2021 vẫn đang tiếp tục được triển khai và hoàn thiện, bước đầu đạt những kết quả tích cực, song Thành phố vẫn phải thừa nhận một số nhược điểm trong hệ thống quản lý nguồn nhân lực và chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiện nay một cách đồng bộ và hiệu quả

Tại Tp.HCM, việc xây dựng và hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu cấp bách đặt ra trong nền kinh tế tri thức là hết thức cần thiết Việc này không chỉ tạo điều kiện cải tổ bộ máy, giúp tinh giản và giảm thiểu các bất cập còn tồn đọng trong nền kinh tế chú trọng công nghiệp nặng của thế kỷ trước, mà còn giúp bộ máy điều hành nhìn lại các quyết sách đã đề ra

Từ góc độ tổ chức, chiến lược hành động chính là kim chỉ nam phát triển cho bất kỳ một tổ chức nào Chính vì vậy đối với Tp.HCM hiện nay, bên cạnh việc đồng bộ hóa năng lực quản lý nhà nước về giáo dục theo hướng tiếp cận khoa học công nghệ, Tp.HCM cần nghiêm túc chỉnh đốn và thay đổi chiến lược hành động của mình, từ đó tạo điều kiện cho các cơ sở giáo dục và đào tạo trên địa bàn được ứng dụng khoa học công nghệ vào giáo dục và đào tạo Chỉ có sự thay đổi này mới nâng cao được chất lượng và từ đó cải thiện năng suất lao động của nguồn nhân lực thành phố. Đây là một chủ trương lớn và vô cùng phức tạp, không thể tiến hành trong sự thiếu đồng bộ và hỗn loạn Điều này đặt ra những thách thức không nhỏ về mặt tư duy và tầm nhìn của bộ máy lãnh đạo Chiến lược được xác định rõ ràng, đặt trong tầm nhìn dài hạn, với mục tiêu và sứ mệnh rõ ràng để tiếp cận với nhiều người trong nhiều tầng lớp xã hội Bởi lẽ cái gốc của việc phát triển nguồn nhân lực phải phụ thuộc vào khả năng hấp thụ và tiếp cận khoa học công nghệ của người lao động Chính sách đề ra cần phá bỏ mọi rào cản cho người lao động, giúp họ có môi trường học tập, làm việc và phát triển toàn diện, với chiều sâu.

5.3.3 Đẩy mạnh đổi mới căn bản, toàn diện, đồng bộ Giáo dục và Đào tạo

Hiện nay, tác động của nền kinh tế tri thức đã làm cho chức năng đào tạo trở nên quan trọng hơn trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng cạnh tranh và chuẩn bị cho tương lai Thực tế về việc tái cấu trúc và giảm quy mô trong các nền kinh tế cho thấy nguồn nhân lực chất lượng cao cần được chú trọng đào tạo và phát triển để đáp ứng yêu cầu về cơ cấu nhân sự của một tổ chức với mục tiêu tạo ra giá trị cao hơn với số lượng ít hơn, tức là nhân lực chất lượng cao phải có các KSA phức tạp hơn trong việc sáng tạo, khắc phục sự cố và giải quyết vấn đề (Sims, 2002).

Về bản chất, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao không phải là một hoạt động rời rạc mang tính giai đoạn thể hiện ở việc bắt đầu và dừng lại khi tiến hành một khóa đào tạo cụ thể mà trái lại đây cần là một phần cơ bản và liên tục của tổ chức (Atkinson, 1994) Nguyên tắc quan trọng cần chú ý trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là khiến các cá nhân phải nhận ra các hành vi và thông tin liên quan được tiếp nhận là quan trọng và có liên quan đến tình hình công việc mà họ phải đối mặt Để làm được điều này, thông tin phải được truyền đạt theo một cách thống nhất và trong thời gian đủ để một cá nhân có thể hấp thụ kèm theo đó là sự thực hành và lặp lại nhiều lần

Trong một tổ chức hay một xã hội, đào tạo được coi là một phần của hệ thống được thiết kế để tạo ra và gia tăng vốn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp hay quốc gia đạt được các mục tiêu chiến lược Do đó, các quy trình và phương pháp đào tạo luôn cần được xem xét kỹ lưỡng và phù hợp với các mục tiêu của tổ chức (Gephart, Marsick, VanBuren, và Spiro, 1996) Bàn về phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, lý thuyết về vốn con người (Becker, Huselid & Ulrich, 2001) cho rằng điều này có thể được thực hiện thông qua giáo dục chính thức hoặc thông qua đào tạo tại nơi làm việc (OJT) Đối với cả hai phương pháp, hiệu suất lao động và tiền lương của nhân sự đều được gia tăng Điều này cũng đồng thời chỉ ra rằng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng trong việc xác định mức lương của các cá nhân (Cohn & Addison, 1998). Bên cạnh đó, trong nền kinh tế tri thức, khi xã hội chứng kiến sự phát triển vượt bậc của khoa học và công nghệ, nhiều tổ chức hướng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực theo phương pháp học từ xa (distance learning) Với phương pháp này, một giảng viên hay một người hướng dẫn có thể truyền tải thông tin tới nhiều địa điểm trên thế giới, nhiều bằng chứng cho thấy học tập từ xa thể hiện ưu thế đối với các hoạt động đào tạo liên quan đến kỹ thuật nhưng lại ít hiệu quả với các hoạt động liên quan đến sự tương tác giữa những người tham gia Với khả năng giảm chi phí và đem đến sự thuận tiện, phương pháp này được dự báo là sẽ tạo nên xu hướng trong tương lai về mặt bản chất, không có phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực đơn lẻ nào vượt trội hơn các phương pháp khác Tuy nhiên, bất kể sử dụng phương pháp nào, hiệu quả của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực cũng phụ thuộc vào việc tổ chức tiến hành đánh giá nhu cầu của mình một cách có hệ thống và chính xác (Sims, 2002).

Ngoài ra, Tp.HCM có mật độ trường đại học vào loại cao nhất cả nước, cụm trường đại học với trên 100.000 sinh viên, 2.000 tiến sĩ, là trung tâm đào tạo rất lớn. Quận 2 với khu đô thị mới sẽ thành lập trung tâm tài chính Như vậy Quận 2, Quận 9, quận Thủ Đức hiện nay đã hình thành 3 cực: sản xuất công nghệ cao; đào tạo, nghiên cứu trình độ cao; và công nghệ mới “Tp.HCM sẽ tích hợp lại thành khu đô thị sáng tạo tương tác cao, chiếm 11% diện tích thành phố, 11% dân số, triển vọng sẽ đóng góp ít nhất 30% tổng sản phẩm kinh tế của Thành phố Đó là mô hình hiện thực hóa sự tương tác giữa 4 bên một cách chặt chẽ về không gian”, theo Thành ủy Tp.HCM.

5.3.4 Gắn kết và tạo ra chuỗi cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao

Nhấn mạnh về việc cần hợp tác vùng, thông tin từ Thành ủy Tp.HCM, hiện nay, cứ 5 năm, dân số Tp.HCM thêm 1 triệu người Cứ 5 năm phải tạo ra thêm 1 triệu việc làm và phương tiện đi lại, nhà ở Tp.HCM không thể đáp ứng nổi Nên nếu Tp.HCM không hợp tác với các địa phương xung quanh, nếu không giúp các địa phương khác phát triển và đặc biệt đô thị hóa tại các tỉnh thì đô thị hóa sẽ dồn vào Tp.HCM, Thành phố không cách nào ngăn chặn quá trình này Do đó, Thành phố cần phải nhận thức lại, Tp.HCM cũng đô thị hóa nhưng phải giúp các địa phương đô thị hóa thật cao. Thành phố cũng đã hợp tác với các tỉnh miền Tây Nam bộ về du lịch, sắp tới sẽ tiếp tục hợp tác với một số tỉnh về lĩnh vực giao thông Thành phố muốn phát triển toàn diện thì phải gắn vào phát triển tri thức; trong đó việc hợp tác đào tạo với các chuyên gia nước ngoài là không thể thiếu

Tóm tắt chương 5

Trong chương 5, tác giả đã tiến hành phân tích không chỉ xu hướng quốc tế mới mà còn nhìn nhận các bối cảnh nội tại mới phát sinh ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức tại Tp.HCM Tiếp sau đó, tác giả nhìn nhận lại và đưa ra các quan điểm và đề ra các mục tiêu của việc phát triển nguồn nhân lực này Cuối cùng, nội dung của Chương 5 đã đề ra 4 nhóm giải pháp chủ yếu nhằm thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực của Thành phố trong giai đoạn 2021 –

2030, bao gồm: (1) Đồng bộ hóa năng lực quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp theo hướng tiếp cận khoa học công nghệ và ứng dụng khoa học công nghệ vào giáo dục và đào tạo; (2) Xây dựng và hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức; (3) Đẩy mạnh đổi mới căn bản, toàn diện, đồng bộ Giáo dục và Đào tạo; và (4) Gắn kết và tạo ra chuỗi cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao

Luận án “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa bàn Tp.HCM” được thực hiện nhằm tổng hợp, phân tích và đánh giá tình hình nguồn nhân lực tại Thành phố thông qua lăng kính đa chiều số lượng – chất lượng – cơ cấu của nguồn nhân lực

Cụ thể hơn, luận án trước hết đã tổng quan nhiều công trình nghiên cứu khác nhau trên thế giới và tại Việt Nam liên quan tới vấn đề nghiên cứu Tổng quan nghiên cứu không chỉ tổng hợp mà còn tìm ra các lý luận quan trọng về nội hàm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức, về trụ cột của nền kinh tế tri thức Bên cạnh việc tổng quan về lý luận, tác giả đã đi sâu vào phân tích các nghiên cứu có liên quan tới luận án về mặt thực tiễn và tìm ra các khoảng trống nghiên cứu

Tiếp theo, luận án đi sâu vào việc hệ thống hóa và đánh giá các giả thuyết đã được kiểm chứng và khẳng định, liên quan đến các vấn đề: nguồn nhân lực chất lượng cao, nền kinh tế tri thức và đề ra khung năng lực đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức Từ các phân tích này, tác giả hình thành nên cơ sở lý luận để làm luận điểm khoa học xuyên suốt cho luận án thông qua việc xem xét một số lý luận cơ bản liên quan tới việc thu hút và tuyển dụng, đào tạo và phát triển, thẩm định và đánh giá nguồn nhân lực Cuối cùng, tác giả chỉ ra nguyên nhân và các vấn đề còn tồn đọng với nguồn nhân lực tại Thành phố trong giai đoạn 2010 – 2021

Xét về phương pháp nghiên cứu, tác giả đã sử dụng đan xen nhiều phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau để giúp tăng cao tính tin cậy của luận án Cụ thể hơn với phương pháp tiếp cận nghiên cứu, tác giả sử dụng sáu phương pháp khác nhau, đi từ phương pháp luận biện chứng duy vật, phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phương pháp tiếp cận liên ngành, phương pháp tiếp cận tình huống, phương nghiên cứu tài liệu, tới phương pháp phân tích và tổng hợp Sau đó, tác giả đã thực hiện song hành hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để tiến hành gửi khảo sát tới 500 người lao động trên địa bàn thành phố

Luận án tiếp tục đánh giá về thực trạng nguồn cung lao động của Việt Nam nói chung và nguồn cung lao động của Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng trong giai đoạn

2010 – 2021 Về số lượng, đây là một điểm sáng trong nguồn cung lao động tại ViệtNam nói chung và của Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng khi song song với tốc độ tăng trưởng dân số trong độ tuổi lao động Tuy nhiên cơ cấu lao động bất cân đối giữa các ngành kinh tế và chất lượng nguồn lao động của Việt Nam nói chung và nguồn cung lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng luôn là một điểm cần nhanh chóng tìm hiểu và cải thiện Tác giả đã đi sâu vào phân tích thực trạng mất cân bằng cung cầu tại Thành phố hiện nay, và tìm ra 12 nguyên nhân dẫn tới hiện tượng này.

Cuối cùng, luận án đã tìm ra những định hướng và giải pháp để khắc phục tình trạng mất cân bằng cung cầu hiện nay tại Thành phố khi số lượng nguồn lao động thì dồi dào, nhưng vẫn thiếu đi nguồn lao động chất lượng cao có thể đáp ứng các yêu cầu mới, cấp bách hơn trong nền kinh tế tri thức Các nhóm giải pháp này bao gồm: (1) Đồng bộ hóa năng lực quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp theo hướng tiếp cận khoa học công nghệ và ứng dụng khoa học công nghệ vào giáo dục và đào tạo; (2) Xây dựng và hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức; (3) Đẩy mạnh đổi mới căn bản, toàn diện, đồng bộ Giáo dục và Đào tạo; và (4) Gắn kết và tạo ra chuỗi cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao

Tuy luận án đã tìm được và lấp đầy rất nhiều khoảng trống nghiên cứu và có những đóng góp không nhỏ cả về mặt lý luận và thực tiễn liên quan tới vấn đề nguồn nhân lực, luận án không tránh khỏi những hạn chế về mặt thực tiễn Cụ thể, thời gian tác giả tiến hành khảo sát chính là thời gian đỉnh điểm của đại dịch Covid-19, gây ra sự biến động lớn trong nguồn cung và nguồn cầu lao động của Thành phố Do hàng loạt công ty phải đóng cửa, các đối tượng tham gia khảo sát, chính vì thế cũng gặp những rào cản không nhỏ khi hoàn thành phiếu điều tra thông tin của tác giả

Chính vì vậy, trong tương lai, tác giả hi vọng sẽ nhận được nhiều góp ý và đánh giá của các học giả nhằm phát triển và hoàn thiện luận án tiến sĩ của mình Về hướng nghiên cứu trong tương lai, tác giả mong muốn sẽ tiếp tục phát triển luận án của mình theo hướng nhìn nhận và đánh giá xu hướng biến động và thay đổi của nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam trong giai đoạn 2021 – 2030 nhằm tìm ra các định hướng phù hợp hơn nữa cho Thành phố Tác giả cũng mong muốn đi sâu vào các vấn đề liên quan tới sức khỏe và tâm lý của người lao động, khi khung đánh giá và đo lường chất lượng lao động hiện nay hoàn toàn bỏ qua các vấn đề này Đại dịch Covid-19 chính là hồi chuông cảnh tỉnh cho tất cả các doanh nghiệp hiện nay trong vấn đề sức khỏe và tâm lý của người lao đông, đặc biệt là những người lao động trẻ khi họ bị tác động bởi rất nhiều các yếu tố ngoại cảnh tới chất lượng làm việc của mình.

BẢN KÊ KHAI DANH MỤC CÁC BÀI BÁO, CÔNG TRÌNH

1 Nguyễn Thị Phương Nam, 2016 Vai trò của giáo dục đào tạo trong quá trình xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm hướng tới nền kinh tế tri thức ở TP.HCM Tạp chí Kinh Tế - Kỷ Thuật Trường ĐH kinh Tế - Kỷ Thuật Bình

2 Nguyễn Thị Phương Nam, 2017 Đầu tư cho đội ngũ Giảng Viên để nâng cao chất lượng giáo dục bậc đại học và sau đại học ở Việt Nam Tạp chí Kinh Tế - Kỷ Thuật Trường ĐH kinh Tế - Kỷ Thuật Bình Dương Số 17, ISSN: 0866-7802.

3 Nguyễn Thị Phương Nam, 2020 Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển nền kinh tế tri thức trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh Tạp chí Kinh Tế -

Kỷ Thuật Trường ĐH kinh Tế - Kỷ Thuật Bình Dương Số 29, ISSN: 0866-7802.

4 Nguyễn Thị Phương Nam, 2021 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để thúc đẩy kinh tế tri thức ở một số quốc gia và hàm ý cho Việt Nam Tạp chí Những vấn đề Kinh tế và Chính trị Thế giới Số 4(300), ISSN: 0868-2984.

5 Nguyễn Thị Phương Nam, 2022 Developing High-Quality Human Resources in a Knowledge-Based Economy: A Study in Ho Chi Minh City, Vietnam Journal of

Asian Finance, Economics and Business Vol 9 No 9 (2022) 0121–0129, Print ISSN:2288-4637 / Online ISSN 2288-4645.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu tham khảo ngoài nước

Aleandri, G., & Refrigeri, L (2013) Lifelong learning, training and education in globalized economic systems: Analysis and Perspectives Procedia-social and behavioral sciences, 93, 1242-1248.

Altinok, N (2007) Human capital quality and economic growth.

Altinok, N., & Murseli, H (2007) International database on human capital quality Economics Letters, 96(2), 237-244.

Andriessen, D G (2004a) Making sense of intellectual capital Amsterdam: Elsevier Butterworth-Heinemann.

Ashton, C., & Morton, L (2005) Managing talent for competitive advantage: Taking a systemic approach to talent management Strategic HR review.

Asia – Pacific Economic Cooperation (APEC) (2000) Towards knowledge- based economies in APEC, APEC Economic Committee Report.

Atkinson, C (1994) Continuous improvement: The ingredients of change.

International Journal of Contemporary Hospitality Management.

Ayer, A J (1955) The Foundations of Empirical Knowledge, New York: St. Bakarman, A A (2005) Attitude, skill, and knowledge:(ASK) a new model for design education Proceedings of the Canadian Engineering Education Association

Bakarman, A A (2005) Attitude, skill, and knowledge:(ASK) a new model for design education Proceedings of the Canadian Engineering Education Association

Bakarman, A A (2005) Attitude, skill, and knowledge:(ASK) a new model for design education Proceedings of the Canadian Engineering Education Association

Barney, J (1991) Competitive Advantage Journal of management, 17(1), 99- 120.

Barney, J (1991) Firm resources and sustained competitive advantage Journal of management, 17(1), 99-120.

Barro, R J (1991) Economic growth in a cross section of countries The quarterly journal of economics, 106(2), 407-443.

Barua, A (2013) Methods for decision-making in survey questionnaires based on Likert scale Journal of Asian Scientific Research, 3(1), 35-38.

Becker, B E., Huselid, M A., Huselid, M A., & Ulrich, D (2001) The HR scorecard: Linking people, strategy, and performance Harvard Business Press.

Becker, G.S (1964) Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education

Begg, D., Fischer, S., Dornbusch, R., & Besana, A (2008) Microeconomia. McGraw-Hill.

Berger, L A (2004) Talent Management Handbook: Creating Organizational

Excellence by Identifying, Developing and Promoting Your Best People

Bertrand, M., & Mullainathan, S (2001) Do people mean what they say? Implications for subjective survey data American Economic Review, 91(2), 67-72.

Bertschek, I., Fryges, H., & Kaiser, U (2006) B2B or Not to Be: Does B2B e‐ commerce increase labour productivity? International journal of the Economics of

Blackburn, R., & Rosen, B (1993) Total quality and human resources management: lessons learned from Baldrige Award-winning companies Academy of

Bontis, N (2004) National Intellectual Capital Index: A United Nations Initiative for the Arab Region Journal of Intellectual Capital, 5(1), 13-39

Boštjančič, E., & Slana, Z (2018) The role of talent management comparing medium-sized and large companies–major challenges in attracting and retaining talented employees Frontiers in psychology, 9, 1750.

Bosworth, B., & Collins, S M (2003) The empirics of growth: An update.

Brookings papers on economic activity, 2003(2), 113-206.

Bowen, D E., & Lawler III, E E (1992) Total quality-oriented human resources management Organizational dynamics, 20(4), 29-41.

Brown, J D (2000) What issues affect Likert-scale questionnaire formats Shiken: JALT Testing & Evaluation SIG Newsletter, 4(1).

World Bank (2018) World Development Report 2018: Learning to Realize

Education's Promise Truy cập từ: https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/28340

Bersin & Associates (2012) Talent Management Framework: A New Model for Talent Strategy Truy cập từ: https://www.delawareconsulting.com/en-nl/insights/2012-09-talent-management- framework-new-model-talent-strategy/

Castells, M (1996) The rise of the network society The information age: economy, society and culture, (Vol 1) Cambridge, MA; Oxford, UK: Blackwell.

Chamorro-Premuzic, T., & Furnham, A (2010) The psychology of personnel selection Cambridge University Press.

Chen, D H., & Dahlman, C J (2005) The knowledge economy, the KAM methodology and World Bank operations World Bank Institute Working Paper,

Chirsh, W (2008) Succession planning demystified IE report 372 Institute for

(1989) Theory of knowledge (Vol 3) Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Ciurea, I., & Brezuleanu, S (2005) Ungureanu G Management, Editura “Ion

Cohen Daniel, M S (2001) Growth and Human Capital: Good Data, Good

Cohn, E., & Addison, J T (1998) The economic returns to lifelong learning in OECD countries Education economics, 6(3), 253-307.

Collings, D G., & Mellahi, K (2009) Strategic talent management: A review and research agenda Human resource management review, 19(4), 304-313.

Collins, J (2009) Good to Great-(Why some companies make the leap and others don't).

Commons, J R (1893) The distribution of wealth New York and London: Macmillan.

Coulombe, S., Grenier, G., & Nadeau, S (2014) Human capital quality and the immigrant wage gap IZA Journal of Migration, 3(1), 1-22.

Cowling, A., & Newman, K (1995) Banking on people: TQM, service quality and human resources Personnel review.

Creelman, D., 2004 Return on investment in talent management: Measures you can put to work right now Human Capital Institute, 2121.

Darmawan, D., Mardikaningsih, R., Sinambela, E A., Arifin, S., Putra, A R., Hariani, M., & Irfan, M (2021) The Quality of Human Resources, Job Performance and Employee Loyalty International Journal of Psychosocial Rehabilitation, 24(3), 2580-2592.

Delbridge, R., Gratton, L., & Johnson, G (2006) The exceptional manager:

Making the difference Oxford University Press.

Devanna, M A., Fombrun, C., & Tichy, N (1981) Human resources management: A strategic perspective Organizational Dynamics, 9(3), 51-67.