Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần may nhà bè

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD : PGS.TS Hồ Tiến Dũng Mở đầu Lý chọn đề tài Năng lực doanh nghiệp hình thành yếu tố tài chính, sở vật chất, tài sản vơ hình, cơng nghệ, người v.v… yếu tố người quan trọng người quản lý, sử dụng khai thác yếu tố lại Nhân lực định hoạt động doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn ngày phát triển phồn vinh yếu tố quan trọng người Con người nắm vận mệnh doanh nghiệp, tạo tất phá huỷ tất cả, lại yếu tố phức tạp đa dạng Do quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng dặc biệt chức quản trị Sau 35 năm, thành công lớn May Nhà Bè tạo uy tín với khách hàng ngồi nước lực sản xuất, chất lượng sản phẩm, để trì phát triển tương lai cơng ty phải xây dựng đội ngũ vững mạnh, đoàn kết Công ty May Nhà Bè khởi đầu từ hai xí nghiệp may Ledgine Jean Symi thuộc khu chế xuất Sài Gòn hoạt động từ trước năm 1975 vào thời điểm 1975 số lượng cơng nhân xí nghiệp khoảng 200 người, nhu cầu nguồn nhân lực thay đổi nhanh chóng đến May Nhà Bè phát triển thành tổng cơng ty có 34 đơn vị thành viên, 17.000 cán công nhân viên hoạt động nhiều lĩnh vực với địa bàn trải rộng khắp nước Nhận thức tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực quan tâm muốn tìm hiểu thêm lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực nên em chọn đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tổng công ty cổ phần May Nhà Bè” làm chuyên đề thực tập SVTH : Nguyễn Mạnh Dũng Chuyên đề tốt nghiệp GVHD : PGS.TS Hồ Tiến Dũng Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đánh giá thực trạng tình hình quản lý sử dụng nguồn nhân lực công ty may Nhà Bè Đề xuất số giải pháp nhằm ổn định phát triển lực lượng lao động Công ty cổ phần May Nhà Bè Phạm vi nghiên cứu đề tài Khảo sát phân tích thực trạng tình hình lao động Công ty từ năm 2005 đến 2010 đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2011-2015 Nghiên cứu đề xuất số giải pháp để xây dựng lực lượng lao động cho công ty cổ phần May Nhà Bè Đối tượng nghiên cứu Lực lượng lao động Công ty cổ phần May Nhà Bè Phương pháp nghiên cứu Chuyên đề thực phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp Thơng tin số liệu thu thập dựa hệ thống lưu trữ hồ sơ công ty Số liệu lấy từ nhiều nguồn như: tham khảo ý kiến chuyên gia người có kinh nghiệm Kết cấu chuyên đề Mở đầu Chương : Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương : Khái quát tổng công ty May Nhà Bè Chương : Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tổng công ty cổ phần May Nhà Bè Kết luận Tài liệu tham khảo SVTH : Nguyễn Mạnh Dũng Chuyên đề tốt nghiệp GVHD : PGS.TS Hồ Tiến Dũng CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm, vai trò chức quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Tùy theo cách hiểu cách tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác nguồn nhân lực Theo giác độ vĩ mơ nguồn nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Tổng cục Thống kê tính tốn nguồn nhân lực xã hội cịn bao gồm người tuổi lao động làm việc ngành kinh tế quốc dân Ở giác độ vi mơ doanh nghiệp nguồn nhân lực lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh”.(1) Từ hai giác độ vĩ mô vi mô cho thấy nguồn nhân lực tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) Tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động Luận văn nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Do nói nguồn nhân lực luận văn nguồn nhân lực doanh nghiệp (1) Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (NXB Thống kê, 2006) SVTH : Nguyễn Mạnh Dũng Chuyên đề tốt nghiệp GVHD : PGS.TS Hồ Tiến Dũng 1.2 Vai trò, chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Vai trị Nói đến vai trị nguồn nhân lực đối nói đến vai trò người Vai trò người đối thể hai mặt:  Thứ người với tư cách người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ Để không ngừng thỏa mãn nhu cầu vật chất, tinh thần ngày nâng cao số lượng chất lượng điều kiện nguồn lực có hạn, người ngày phải phát huy đầy đủ khả thể lực trí lực cho việc tạo kho tàng vật chất tinh thần Vì vậy, tiêu dùng người, đáp ứng ngày tốt nhu cầu người động lực phát triển Phát triển kinh tế nhằm mục tiêu phục vụ người, làm cho sống người ngày tốt hơn, xã hội ngày văn minh Con người lực lượng tiêu dùng cải vật chất tinh thần xã hội, thể rõ nét mối quan hệ sản xuất tiêu dùng Mặc dù mức độ phát triển sản xuất định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa thị trường Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng mộtloại hàng hóa tăng lên, thu hút lao động cần thiết để sản xuất hànghóa ngược lại Sự tiêu dùng người không tiêu hao kho tàng vậtchất văn hóa người tạo mà nguồn gốc động lực phát triển  Thứ hai với tư cách người lao động tạo tất sản phẩm với sức lực óc sáng tạo vơ tận Phát triển kinh tế dựa nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực Song có nguồn lực người tạo động lực cho phát triển, nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng thơng qua nguồn lực người Ngay điều kiện đạt tiến khoa học kỹ thuật đại tách rời nguồn lực người lẽ: SVTH : Nguyễn Mạnh Dũng Chuyên đề tốt nghiệp GVHD : PGS.TS Hồ Tiến Dũng  Chính người tạo máy móc thiết bị đại Điều thể mức độ hiểu biết chế ngự tự nhiên người  Ngay máy móc thiết bị đại, thiếu điều khiển, kiểm tra người chúng vật chất Chỉ có tác động người phát động chúng đưa chúng vào hoạt động 1.2.2 Chức Khoảng thời gian nhân viên làm việc cho doanh nghiệp chia bốn giai đoạn: tuyển vào làm việc; học hỏi tiến doanh nghiệp; làm việc góp phần vào thành công doanh nghiệp; chuẩn bị rời khỏi doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ tất giai đoạn trên, thể qua chức sau : Lập kế hoạch tuyển dụng Đào tạo phát triển Duy trì quản lý Hệ thống thông tin dịch vụ nhân lực Những lĩnh vực có mối liên hệ với yếu tố thường xuyên liên tục hoạt động tương tác ngày Công ty nhân viên Công ty Trong đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mơ nhỏ khơng có phịng nhân riêng, vị lãnh đạo trực tuyến phải thực chức sau:  Đặt người vào việc;  Giúp đỡ nhân viên làm quen với công việc tổ chức xí nghiệp;  Đào tạo nhân viên;  Nâng cao trình độ thực cơng việc nhân viên;  Phối hợp hoạt động phát triển tốt mối quan hệ công việc;  Giải sách thủ tục cơng ty cho nhân viên;  Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên;  Phát triển khả tiềm tàng nhân viên;  Bảo vệ sức khỏe nhân viên SVTH : Nguyễn Mạnh Dũng Chuyên đề tốt nghiệp GVHD : PGS.TS Hồ Tiến Dũng Trong đơn vị, tổ chức có phịng nhân riêng Giám đốc nhân (hoặc trưởng phòng nhân sự) phải thực chức sau:  Lãnh đạo trực tiếp nhân viên phịng nhân có quyền hành Giám đốc điều hành công ty lĩnh vực nhân sự;  Phối hợp hoạt động nhân sự;  Thực việc giúp đỡ cố vấn cho quản lý gia trực tuyến vấn đề nhân tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng ;  Lưu trữ bảo quản hồ sơ nhân 1.3 Sự khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TIÊU CHÍ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ  Quan điểm chung  Mục tiêu đào tạo  Viễn cảnh  Lợi cạnh tranh  Cơ sở suất chất lượng  Các yếu tố động viên  Thái độ thay đổi  Lao động chi phí đầu vào  Giúp nhân viên thích nghi vị trí họ  Ngắn hạn trung hạn  Thị trường công nghệ  Nguồn nhân lực tài sản quý cần phát triển  Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực  Dài hạn  Chất lượng nguồn nhân lực  Máy móc + Tổ chức  Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực  Tiền thăng tiến nghề nghiệp  Nhân viên thường chống lại thay đổi  Tính chất cơng việc + Thăng tiến + Tiền  Nguồn nhân lực thích ứng, đối mặt với thách thức 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ hoạt động tổ chức chịu ảnh hưởng nhóm nhân tố mơi trường bên mơi trường bên ngồi Mơi trường bên ngồi bao gồm yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số lực lượng lao động xã hội, luật lệ nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng quyền đồn thể Mơi trường bên bao gồm sứ mạng mục đích cơng ty, bầu khơng SVTH : Nguyễn Mạnh Dũng Chuyên đề tốt nghiệp GVHD : PGS.TS Hồ Tiến Dũng khí văn hóa cơng ty, cổ đơng sau cơng đồn Sơ đồ sau cho ta nhìn tổng quát - Lực lượng lao động - Quy định pháp lý - Nền kinh tế Thỏa ước lao động Các đơn vị khác Tổ chức khơng quy - Cơng đồn - Cổ đông - Đối thủ cạnh tranh Sứ Mạng Chính sách Quản trị nguồn nhân lực Văn hóa DN Phong cách QT Nhân viên - Xã hội - Văn hóa - Khách hàng - Cơng nghệ Hình 1: Mơi trường quản trị tài nguyên nhân lực Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân (Nhà xuất LĐ – XH, 2007), trang 58 Qua sơ đồ cho thấy quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng ba tầng Tầng ngồi mơi trường vĩ mơ mà gọi mơi trường bên ngồi, tầng thứ hai thứ ba môi trường bên Mơi trường bên ngồi ảnh hưởng lớn đến hoạt động cơng ty Sau phân tích mơi trường bên ngồi, cơng ty đề định hướng viễn cảnh (vision), sứ mạng (mission) mục tiêu công ty Từ mục tiêu công ty đề chiến lược sách cho tồn cơng ty Giai đoạn gọi hoạch định chiến lược (strategic planning) Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tổng Giám đốc đề ra, sau tham khảo với cấp quản trị cấp Tuy nhiên chiến lược bị ảnh hưởng bầu khơng khí văn hóa cơng ty, cổ đơng cơng đoàn Dựa vào SVTH : Nguyễn Mạnh Dũng Chuyên đề tốt nghiệp GVHD : PGS.TS Hồ Tiến Dũng hoạch định chiến lược này, phận chuyên môn marketing, sản xuất, tài chính, nghiên cứu phát triển v.v… đề chiến lược cho phận Giai đoạn gọi hoạch định tác vụ (operational planning) Từ có hoạch định marketing, hoạch định sản xuất, hoạch định tài chính, hoạch định nguồn nhân lực Bộ phận nguồn nhân lực dựa vào kế hoạch sản xuất, marketing, tài v.v… đề chiến lược nguồn nhân lực cho tồn cơng ty Tất yêu cầu nguồn nhân lực xuất phát từ chiến lược phận chuyên mơn Đây giai đoạn hoạch định nguồn nhân lực Dĩ nhiên phận nguồn nhân lực phận khác có tác động qua lại lẫn Phát triển nguồn nhân lực hoạt động quan trọng việc quản trị nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng nhóm nhân tố từ mơi trường bên ngồi mơi trường bên Ngồi cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.4.1 Mơi trường bên ngồi Mơi trường bên ngồi yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng trị - Tình hình kinh tế thời kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự: Khi kinh tế biến động doanh nghiệp phải biết điều chỉnh hoạt động cho thích nghi phát triển tốt Cần trì lực lượng lao động có kỹ cao để có hội sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân - Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" khan nguồn nhân lực SVTH : Nguyễn Mạnh Dũng Chuyên đề tốt nghiệp - GVHD : PGS.TS Hồ Tiến Dũng Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc doanh nghiệp việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải tốt mối quan hệ lao động - Đặc thù văn hóa - xã hội nước, vùng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân với nấc thang giá trị khác (giới tính, đẳng cấp ) - Việc đổi công nghệ thiết bị đặt nhiều thách thức quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, xếp lại lực lượng lao động thu hút nguồn nhân lực có kỹ cao - Các quan quyền đồn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân vấn đề liên quan đến sách, chế độ lao động xã hội (quan hệ lao động, giải khiếu nại tranh chấp lao động) - Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp, quản lý nhân viên cho vừa lòng khách hàng u cầu sống cịn doanh nghiệp Khơng có khách hàng tức khơng có việc làm, doanh thu định tiền lương phúc lợi Phải bố trí nhân viên để phục vụ khách hàng cách tốt - Bạn hàng đối thủ cạnh tranh nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân Đó cạnh tranh tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, trì phát triển lực lượng lao động, khơng để nhân tài vào tay đối thủ 1.4.2 Môi trường bên Môi trường bên trong: Môi trường bên yếu tố bên công ty Môi trường bên chủ yếu sứ mạng, mục tiêu cơng ty, sách chiến lược cơng ty bầu khơng khí văn hóa cơng ty Cổ đơng cơng đồn có ảnh hưởng khơng nhỏ - Sứ mạng, mục tiêu công ty: Mỗi cơng ty có sứ mạng mục đích riêng Mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ sứ mạng cơng ty Trong thực tế, phận phịng ban phải có mục tiêu phận Mục đích SVTH : Nguyễn Mạnh Dũng Chuyên đề tốt nghiệp GVHD : PGS.TS Hồ Tiến Dũng hay sứ mạng công ty yếu tố môi trường bên ảnh hưởng đến phận chuyên môn sản xuất, kinh doanh, marketing, tài quản trị nguồn nhân lực Mỗi phận chuyên môn phải dựa vào định hướng viễn cảnh (vision) công ty để đề mục tiêu phận Do cơng ty cần phải đào tạo cho cơng nhân có kỹ khoa học kỹ thuật cao để nuôi dưỡng phát triển kỹ thuật cao Công ty nên đặt trọng tâm vào việc đào tạo huấn luyện để phát triển lực lượng lao động Cơng ty phải thiết kế đề sách lương bổng tiền thưởng phù hợp để trì động viên nhân viên có suất lao động có nhiều sang kiến Ngược lại với cơng ty có chủ trương bảo thủ, dám mạo hiểm hầu hết định cấp cao làm Vì người có nhiều sáng kiến khơng phù hợp với cơng ty Chính mà cơng ty trọng phát triển cấp quản trị cấp thấp Chương trình lương bổng đãi ngộ theo yêu cầu công ty mà - Chính sách, chiến lược của cơng ty: Chính sách công ty thường thuộc nguồn nhân lực Các sách kim nam hướng dẫn, khơng phải luật lệ cứng nhắc, uyển chuyển, địi hỏi cần phải giải thích cân nhắc Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc cấp quản trị Chẳng hạn cơng ty có sách “mở cửa” (open door) cho phép nhân viên đưa vấn đề rắc rối lên cấp cao không giải cấp trực tiếp quản lý Biết cấp đưa vấn đề lên cấp cao hơn, cấp quản trị trực tiếp cố gắng giải vấn đề cấp cho xong - Bầu khơng khí văn hóa cơng ty: Các quan tổ chức có bầu khơng khí văn hóa Nó điều khiển thành viên nên cư xử Trong tổ chức có hệ thống khuôn mẫu giá trị, biểu tượng, nghi thức, huyền thoại thực tiễn – tất phát triển theo thời gian Những giá trị chia xẻ xác định, mức độ lớn, điều mà nhân viên thấy xác định xem họ nên đáp ứng với giới họ Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn văn hóa tổ chức giới hạn điều mà nhân viên làm cách gợi phương thức để tổng hợp, xác 10 SVTH : Nguyễn Mạnh Dũng