Lv ths qtnl đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu hà sơn bình

MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Những năm gần đây, Việt Nam đẩy mạnh hội nhập sâu, rộng vào kinh tế giới Việc tham gia hiệp định thương mại tự (FTA) hệ mới, Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương toàn diện tiến (CPTPP), Hiệp định Đối tác kinh tế toàn diện khu vực (RCEP), Hiệp định FTA với Châu Âu (EVFTA)… mang đến nhiều hội kinh doanh khơng thách thức cho doanh nghiệp Công nghệ kỹ thuật thay đổi cách nhanh chóng, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường, bất ổn kinh tế hữu nhiều khía cạnh khác Trong bối cảnh đó, doanh nghiệp cần tạo cho khác biệt, lợi cạnh tranh để tồn phát triển Đó chất lượng nguồn nhân lực Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao bền vững so với việc đầu tư đổi trang bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Đào tạo công tác quan trọng quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đào tạo không đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp mà cịn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo nhân lực mà người lao động tránh đào thải trình phát triển doanh nghiệp, xã hội; góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Sau thời gian thực tế tìm hiểu, nghiên cứu tình hình Cơng ty Xăng dầu Hà Sơn Bình, tác giả nhận thấy Cơng ty có nhiều ưu điểm thấy tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực, trọng đầu tư cho người lao động tham gia khóa đào tạo để nâng cao lực có sách phát triển nhân lực Tuy nhiên, trình tổ chức hoạt động đào tạo cịn hạn chế, cơng tác đánh giá chưa đạt hiệu Lĩnh vực xăng dầu mà Công ty hoạt động phát triển nhanh chóng, cạnh tranh thị trường gay gắt Vì vậy, với quy mơ 700 lao động, Hà Sơn Bình cần phải đầu tư nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực để khẳng định vị phát triển bền vững Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo Công ty, tác giả lựa chọn vấn đề “Đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Xăng dầu Hà Sơn Bình” làm đề tài nghiên cứu viết luận văn cao học Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong nhiều năm qua, nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, xuất thành giáo trình, sách hay nghiên cứu lý luận đào tạo nguồn nhân lực đăng tạp chí Trong đó, có nhiều cơng trình nghiên cứu đạt thành cơng đáng kể Có thể dẫn chứng điển hình số nghiên cứu lý luận sau: Đề tài luận án tiến sĩ tác giả Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học kinh tế quốc dân năm 2009 - “Nghiên cứu việc làm lao động qua đào tạo nghề Việt Nam” Luận án khái quát hóa vấn đề lý luận lao động qua đào tạo nghề Đồng thời, tác giả phân tích rõ thực trạng việc làm lao động qua đào tạo nghề Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo hiệu quả, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước Qua đó, tác giả đề xuất số giải pháp công tác đào tạo giải việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2011-2020 Luận án tiến sĩ tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2009 - “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật lĩnh vực dị tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh Việt Nam” Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên mơn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt bối cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010- 2020 Điều quan trọng tác giả đề xuất quan điểm, giải pháp cho tính chất đột phá đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Luận án tiến sĩ tác giả Trần Sơn Hải năm 2010 - “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên” Bằng cách tiếp cận liên ngành phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng khoa học vùng Luận án đề xuất hệ thống nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực nghiên cứu Trong đó, giải pháp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội tăng cường liên kết bên có liên quan nội dung then chốt phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên Bài báo khoa học Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng năm 2010 – “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Bài báo làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực nguồn lực quí giá tổ chức, đơn vị; yếu tố định thành bại họ tương lai Bởi vậy, tổ chức đơn vị ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Qua đó, báo làm rõ nội dung phát triển nguồn nhân lực tham khảo để xây dựng hệ thống sở lý luận cho đề tài Đề tài luận án tiến sĩ tác giả Đặng Thị Hương (2011) - “Đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế” Luận án hệ thống hóa, bổ sung phát triển vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu, rộng Cụ thể, luận án xác định làm rõ đặc điểm nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo cán quản lý doanh nghiệp vừa nhỏ đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế Vũ Hùng Phương (2014) nghiên cứu “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý xu hội nhập kinh tế quốc tế - tập đồn cơng nghiệp than - khống sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực coi nguồn lực nội sinh chi phối q trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu bật khơng có giới hạn hay vơ tận biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế bối cảnh giới có nhiều biến động phần thắng thuộc quốc gia, doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao Tác giả nghiên cứu mơ hình đào tạo tập đồn Sam Sung, tập đoàn Toyota rút học kinh nghiệm cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý tập đồn cơng nghiệp than - khoáng sản Việt Nam Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc cần thiết, nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cần quan tâm, trọng phát triển Để đạt kết cao đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu hình thức đào tạo, bồi dưỡng Và tác giả cho yếu tố văn hóa xem sức mạnh mềm quốc gia, tổ chức Vì cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa quốc gia văn hóa doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây là điểm bật chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản Hàn Quốc mà doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi William J.Rothwell có viết sách “Tối đa hóa lực nhân viên – chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng hiệu quả” (The manager’s guide to maximizing employee potential) Cuốn sách đưa người đọc trải qua chiến lược đơn giản vô hiệu để phát triển lực nhân viên, có chiến lược thực việc đào tạo nhân viên cách thường xuyên thông qua công việc Đây sách cần thiết cho phận nhân nhà quản lý việc thu hút, nuôi dưỡng giữ người làm việc hiệu “Kỹ hướng dẫn nhân - Harvard Business School Press” Cuốn sách cung cấp giải pháp tức thời cho thách thức thường gặp công việc nhà quản lý Cuốn sách giúp người đọc định cần hướng dẫn người khác, tổ chức thực chương trình hướng dẫn đào tạo cách có chủ đích, điều chỉnh linh hoạt phong cách hướng dẫn chủ thể Như vậy, thấy nhiều tác giả nghiên cứu đến đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, Cơng ty Xăng dầu Hà Sơn Bình chưa có cơng trình nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân lực cơng ty Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Luận văn chủ yếu nghiên cứu, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Xăng dầu Hà Sơn Bình, sở đề xuất số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa làm sáng tỏ lý luận nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Xăng dầu Hà Sơn Bình nhằm tìm nguyên nhân yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực Công ty Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Xăng dầu Hà Sơn Bình Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài đào tạo nguồn nhân lực 4.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Đào tạo nguồn nhân lực Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu giai đoạn 2016 – 2019, đề xuất giải pháp đến năm 2025 Phạm vi không gian: Tại Công ty Xăng dầu Hà Sơn Bình Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng số phương pháp sau: Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu liên quan đến đề tài như: số lượng nhân viên, cấu lao động, trình độ đào tạo, giới tính,… Phương pháp phân tích: Phân chia vấn đề lớn thành phận nhỏ cấu thành để phát chất, yếu tố bên trong: Phân tích thực trạng, nguyên nhân vấn đề cần nghiên cứu… Phương pháp tổng hợp: Từ kết nghiên cứu mặt, tổng hợp lại để nhận thức đầy đủ, đắn chung, tìm chất, quy luật vận động đối tượng nghiên cứu: Tổng hợp số liệu điều tra, nguyên nhân để đánh giá vấn đề… Phương pháp điều tra xã hội học: Điều tra phiếu khảo sát 100 người lao động Công ty Xăng dầu Hà Sơn Bình Số phiếu phát 100 phiếu với cấu: 23 phiếu cho lao động gián tiếp (2 phiếu cho lãnh đạo công ty chi nhánh, xí nghiệp; phiếu cho trưởng, phó phịng ban; 15 phiếu cho nhân viên phòng ban) 77 phiếu cho lao động trực tiếp (15 phiếu cho cửa hàng trưởng, phiếu cho công nhân kho, 54 phiếu cho công nhân cửa hàng) Số phiếu thu về: 100 phiếu Qua trình thống kê kết điều tra, có 98 phiếu hợp lệ sử dụng Những đóng góp luận văn Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Xăng dầu Hà Sơn Bình Qua rút hạn chế, nguyên nhân cho đào tạo nguồn nhân lực công ty Đề xuất số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Xăng dầu Hà Sơn Bình Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Xăng dầu Hà Sơn Bình Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Xăng dầu Hà Sơn Bình CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm Tính đến nay, có nhiều nhà khoa học tìm hiểu, nghiên cứu quản trị nhân lực đưa nhiều quan điểm khác nói đến khái niệm có liên quan 1.1.1 Nhân lực Nhân lực theo nghĩa rộng hiểu nguồn lực người; nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội nhân lực doanh nghiệp) hiểu sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi nguồn lao động xã hội) dân số độ tuổi có khả lao động” “nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp” [14, tr.35] “Nhân lực cá nhân có nhân cách, có khả lao động sản xuất” [2, tr.54] “Nhân lực hiểu nguồn lực người Nó bao gồm thể lực trí lực Nó thể bên ngồi khả làm việc Nó bao gồm sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền lực ), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê Nguồn lực người nói khơng có giới hạn” [3, tr.8] Thống với quan điểm trên, nhân lực lực mà cá nhân sử dụng vào trình hoạt động, bao gồm số lượng cá nhân Cũng tất tiềm cá nhân người sẵn sàng hoạt động tổ chức xã hội Nói cách khác, nhân lực tổng hợp cá nhân kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức họ để thành lập, trì, đóng góp cho phát triển tổ chức, xã hội Từ định nghĩa chung xem xét thuật ngữ nhân lực số khía cạnh Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động - người có sức lao động Nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nhân lực hiểu lực lượng lao động với kỹ tương ứng sử dụng nguồn lực khác tạo sản phẩm phù hợp với yêu cầu thị trường xã hội Đã có nhiều quan điểm nói tới nhân lực Trong phạm vi luận văn này, tác giả xin đưa khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực tồn khả thể lực trí lực người tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động 1.1.2 Nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất vào thập niên 80 kỷ XX có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động Nếu trước phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với đặc trưng coi nhân viên lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa sức lao động họ với chi phí tối thiểu từ năm 80 đến với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt để người lao động phát huy mức cao khả tiềm tàng, vốn có họ thơng qua tích lũy tự nhiên trình lao động phát triển Có thể nói xuất thuật ngữ “nguồn nhân lực” biểu cụ thể cho thắng phương thức quản lý phương thức quản lý cũ việc sử dụng nguồn nhân người C.Mác cho rằng, sức lao động hay lực lao động tồn thân thể người, tức thân thể người sống Mỗi người sản xuất giá trị sử dụng phải vận dụng tổng hịa thể lực trí lực Vậy nguồn nhân lực tổng hịa tồn thể lực trí lực tồn thể người, người chi phối “Nguồn nhân lực tổ chức nguồn lực tồn cán bộ, cơng nhân viên lao động tổ chức đặt mối quan hệ phối kết hợp nguồn lực riêng người, bổ trợ khác biệt nguồn lực cá nhân thành nguồn lực tổ chức Sức mạnh tập thể lao động vận dụng vào việc đạt mục tiêu chung tổ chức, sở đạt mục tiêu riêng thành viên” [6, tr.9] Như nguồn nhân lực xem xét khơng số lượng mà cịn chất lượng Có thể hiểu “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người, bao gồm phẩm chất, trình độ chun mơn, kiến thức, óc sáng tạo, lượng, nhiệt huyết kinh nghiệm sống người Trong phạm vi luận văn, cần trọng nguồn nhân lực bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức để khẳng định người độ tuổi lao động theo quy định pháp luật, làm việc trí lực thể lực họ cho tổ chức” 1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực Trước hết ta tìm hiểu Đào tạo gì? Theo từ điển tiếng Việt: “Đào tạo, trình tác động đến người nhằm làm cho người lĩnh hội nắm tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người thích nghi với sống khả nhận phân công lao động định góp phần vào việc phát triển kinh tế xã hội, trì phát triển văn minh lồi người Tùy theo tính chất chuẩn bị cho sống lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn đào tạo nghề nghiệp Hai loại gắn bó hỗ trợ lẫn với nội dung đòi hỏi sản xuất, quan hệ xã hội, tình trạng khoa 10