tuyển dụng tại công ty VNPT Hà Nội

Nghiên cứu khoa học GVHD: ThS.Trần Thị Hoài Thu LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay với xu thế phát triển mạnh của nền kinh tế và sự toàn cầu hóa diễn ra rộng khắp trên toàn thế giới, với nhiều hiệp định song phương và đa phương được ký kết, các quốc gia đang cố gắng loại bỏ các rào cản về thương mại nhằm đưa những điều kiện thuận lợi để phát triển nền kinh tế nước mình. Nền kinh tế phát triển cũng đồng nghĩa với việc chúng ta phải đối mặt với rất nhiều những cơ hội và thách thức trong vấn đề thương mại, hàng hóa, dịch vụ và công nghệ thông tin. Vì vậy, các doanh nghiệp đã xuất hiện và đáp ứng những nhu cầu đó của người tiêu dùng. Để có thể đứng vững trên thị trường đầy biến động thì doanh nghiệp cần phải biết phát huy nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực đóng vai trò thiết yếu và quan trọng nhất trong doanh nghiệp, bởi con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố về máy móc thiết bị, nguyên liệu… sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ con người tác động. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Do vậy, nếu phát huy được yếu tố nguồn lực con người thì sẽ rất có ích cho doanh nghiệp trên thương trường. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực này một cách có hiệu quả, nhất là các doanh nghiệp Việt Nam. Để nâng cao hiệu quả kinh doanh và chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, thì công tác tuyển dụng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao phải được đặt lên hàng đầu. Trên thực tế thị trường cạnh tranh khốc liệt, để vươn tới chiếm lĩnh và dẫn đầu thị trường thì VNPT Hà Nội phải tạo ra điểm khác biệt trong kinh doanh của mình, đó là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lượng cao để đáp ứng được những yêu cầu của thị trường. Khi đó, công tác tuyển dụng nhân lực có chuyên môn, chất lượng, đúng người, đúng việc là rất quan trọng. 1 Nghiên cứu khoa học GVHD: ThS.Trần Thị Hoài Thu Vì vậy, qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu tại công ty VNPT Hà Nội, được sự giúp đỡ chỉ bảo tận tình của cô: TS.Trần Thị Hoài Thu và sự giúp đỡ của các anh chị các phòng ban chức năng trong công ty, với những kiến thức đã tích lũy được cùng với sự nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, nhóm chúng em mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại VNPT Hà Nội” 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và trong các công ty nói riêng. Làm rõ các khái niệm tuyển dụng nhân lực và các nội dung tuyển dụng nhân lực. Nghiên cứu các kinh nghiệm tuyển dụng của các công ty viễn thông khác có thế mạnh về tuyển dụng. Từ cơ sở lý luận đã được hệ thống hóa, đề tài vận dụng để phân tích, đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty VNPT Hà Nội. Trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề tài đề xuất các gải pháp chủ yếu nhằm khắc phục những hạn chế và hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty VNPT Hà Nội. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty VNPT Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực tại công ty VNPT Hà Nội + Thời gian: 3 năm, Từ 2011-2013. Và định hướng tới năm 2016 + Nội dung: Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty VNPT Hà Nội 4. Phương pháp nghiên cứu 2 Nghiên cứu khoa học GVHD: ThS.Trần Thị Hoài Thu Phương pháp tra cứu tài liệu Phương pháp thống kê Phương pháp phân tích Phương pháp so sánh Phương pháp tổng hợp 5. Kết cấu của đề tài Đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại VNPT Hà Nội Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty VNPT Hà Nội CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Nhân lực Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động, sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”. Theo PGS.TS Trần Văn Kha: “Nhân lực là tổng hòa giữa năng lực xã hội của con người (hình thành từ sự tổng hòa tiềm năng lao động của con người về thể lực, trí lực, nhân cách) với tính năng xã hội của con người”. Theo giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động – Xã hội, do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, 2005: “Nhân lực hay nguồn nhân lực chính là 3 Nghiên cứu khoa học GVHD: ThS.Trần Thị Hoài Thu nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, nó phản ánh năng lực lao động của xã hội”. 1.1.2. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Theo giáo sư viện sĩ Phạm Minh Hạc thì nguồn lực con người được thể hiện qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực, năng lực phẩm chất). Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực được nghiên cứu về số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định. 1.1.3. Tuyển dụng Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn. 4 Nghiên cứu khoa học GVHD: ThS.Trần Thị Hoài Thu • Tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội (sinh viên, người thất nghiệp, lao động đang làm việc ở các tổ chức khác, lao động tự do) và lực lượng lao động bên trong tổ chức (nhân viên đang làm việc cho tổ chức). Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu chung của mình. • Tuyển chọn Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được yêu cầu sau đây: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. 1.2. Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Tuyển dụng bao gồm hai nội dung chính là tuyển mộ và tuyển chọn. Hai nội dung này có mối quan hệ biện chứng với nhau. Làm tốt hai nội dung này sẽ thúc đẩy chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp. 1.2.1. Các nguồn và quá trình tuyển mộ Nguồn tuyển mộ nhân lực bao gồm hai nguồn chính là nguồn từ bên trong tổ chức và nguồn bên ngoài tổ chức. Tương ứng với mỗi nguồn khác nhau sẽ có phương pháp khác nhau. Việc lựa chọn nguồn nào sẽ phụ thuộc vào từng trường hợp, kế hoạch nhân lực cụ thể của từng doanh nghiệp. 1.2.1.1. Tầm quan trọng của quá trình tuyển mộ 5 Nghiên cứu khoa học GVHD: ThS.Trần Thị Hoài Thu Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm đặt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có những người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được nhu cầu mà họ mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động… 1.2.1.2. Các nguồn tuyển mộ - Tuyển mộ trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó. Khi tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận, tạo ra được động lực tốt cho người lao động trong tổ chức. Người lao động biết có cơ hôi được đề bạt họ sẽ lam việc với động lực mới, thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, tăng được tình cảm, sự trung thành của người lao động. Ưu điểm: Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành, họ hiểu được các chính sách, hoạt động của doanh nghiệp nên khi sử dụng nguồn này doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn. Doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng hơn so với nguồn bên ngoài và hạn chế được các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. 6 Nghiên cứu khoa học GVHD: ThS.Trần Thị Hoài Thu Nhược điểm: Khi đề bạt những người đang làm việc trong doanh nghiệp có thể gây ra sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (những người không được bổ nhiệm), sẽ có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo. Đa phần các ứng viên nội bộ thường là những người có thành tích tốt trong công việc, có chuyên môn tốt vì vậy khi được tuyển sẽ gây ra những xung đột về tâm lý như chia bè sẻ phái, gây mâu thuẫn nội bộ Đối với nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp thì doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp: + Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, trong bản thông báo cần ghi vắn tắt về công việc mà các ứng viên phải làm, các quyền lợi, nghĩa vụ, các tiêu chuẩn, yêu cầu đối với ứng viên. Bản thông báo có thể được đăng tải trên trang thông tin điện tử (Website) của doanh nghiệp, gửi vào thư điện tử của nhân viên, gửi văn bản tới từng bộ phận phòng ban, dán thông báo ở bản tin của doanh nghiệp. + Phương pháp thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu bạn bè người thân của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. + Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. - Tuyển mộ ngoài doanh nghiệp Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm: + Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, học viện, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài). + Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ. + Những người đang làm việc tại các tổ chức khác. 7 Nghiên cứu khoa học GVHD: ThS.Trần Thị Hoài Thu + Những người làm nghề tự do. Ưu điểm : + Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến, có hệ thống. + Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. + Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Nhược điểm : Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. + Nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. + Nếu tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điểm bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện. Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ. + Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức cần chú ý tới một số rủi ro có thế xảy ra bởi vì kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng. Do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay công việc nên doanh nghiệp sẽ mất thêm thời gian, chi phí đào tạo lại. Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài doanh nghiệp: + Thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo chí, internet, đài truyền hình, đài phát thanh…đây là phương pháp có thể đưa thông tin đầy đủ đến các ứng viên nhanh nhất. + Thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp mà rất nhiều các doanh nghiệp đang sử dụng. Các doanh nghiệp 8 Nghiên cứu khoa học GVHD: ThS.Trần Thị Hoài Thu thường tham gia các chương trình hướng nghiệp tại các trường đai học, cao đẳng…trung cấp, các trung tâm lao động việc làm tại địa phương… + Thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm: Thông qua các nhà tổ chức các hội chợ việc làm tại các địa phương, doanh nghiệp đăng ký tham gia và trực tiếp tiếp xúc với các ứng viên mở ra nhiều sự lựa chọn hơn cho các doanh nghiệp. + Liên kết với các trường đại học, học viện, cao đẳng thông qua việc hàng năm doanh nghiệp tới các trường đại học, học viện, cao đẳng để năm bắt các thông tin về kết quả, thành tích học tập của các sinh viên, liên kết mở các chương trình hướng nghiệp, ngày hội việc làm, các chương trình mời sinh viên tới doanh nghiệp tập sự từ đó đưa ra các phương án để thu hút ứng viên. 1.2.1.3. Quá trình tuyển mộ Xây dựng chiến lược tuyển mộ nhằm xác định nhu cầu tuyển mộ của doanh nghiệp, quy trình tuyển mộ, kinh phí dự kiến, địa điểm, các mục tiêu tuyển mộ… Nội dung của chiến lược tuyển mộ gồm: Xác định nhu cầu tuyển mộ, Lập kế hoạch tuyển mộ, nguồn tuyển mộ, phương pháp tuyển mộ, Ra thông báo tuyển và Tiến hành tuyển mộ. Xác định nhu cầu tuyển mộ Trước hết, doanh nghiệp cần xác định xem mình đang cần tuyển nhân lực vào vị trí nào và công việc là gì, thì sau đó mới có thể đưa ra các kế hoạch ở bước tiếp theo. Lập kế hoạch tuyển mộ Kế hoạch tuyển mộ nhân lực là hoạt động được tiến hành vào cuối mỗi năm trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển mộ nhằm đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh. Kế hoạch tuyển mộ sẽ ước tính xem cần bao nhiêu 9 Nghiên cứu khoa học GVHD: ThS.Trần Thị Hoài Thu người có trình độ phù hợp để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra, lựa chọn các giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực cho doanh nghiệp. Để xây dựng kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp dự kiến trước các tỷ lệ sàng lọc, tỷ lệ này giúp doanh nghiệp xác định được doanh nghiệp cần bao nhiêu người cho một vị trí và xác định được số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo. Làm tốt công việc sàng lọc giúp doanh nghiệp tiết kiệm được rất nhiều chi phí tuyển dụng, giúp cho quá trình tuyển chọn sau này được tập trung chuyên sâu hơn. Phương pháp tuyển mộ Sau khi đã xác định được nguồn tuyển mộ doanh nghiệp sẽ đưa ra các phương pháp tuyển mộ phù hợp. Tuy nhiên dù chọn phương pháp tuyển mộ nào thì doanh nghiệp cũng cần xây dựng các yêu cầu công việc, tiêu chuẩn của ứng viên. Thông báo tuyển mộ phải đầy đủ thông tin về vị trí công việc, tiêu chuẩn ứng viên, một số thông tin cần lưu ý: vị trí tuyển dụng, yêu cầu chuyên môn của công việc, kinh nghiệm, trình độ học vấn, điều kiện làm việc, mức lương… Thời gian và địa điểm tuyển mộ Xác định rõ thị trường lao động quan trọng của mình, tại nơi có nhiều ứng viên thích hợp vị trí cần tuyển, địa điểm tuyển mộ cần đảm bảo tính hiệu quả và tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Căn cứ vào các kế hoạch hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp từ đó đưa ra các kế hoạch tuyển mộ nhân sự vào thời gian nào. Doanh nghiệp cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài để có thể chủ động đáp ứng yêu cầu, nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Ra thông báo tuyển mộ Sau khi đã xác định được kế hoạch và phương pháp tuyển mộ thì doanh ngiệp sẽ thông báo tuyển mộ trên các phương tiện thông tin đại chúng, trang 10 [...]... hàng khác Làm cơ sở trình bày thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty VNPT Hà Nội ở chương 2 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI VNPT HÀ NỘI 2.1 2.1.1 Giới thiệu chung về công ty VNPT Hà Nội Quá trình hình thành và phát triển Tên đầy đủ: Viễn Thông Hà Nội Tên giao dịch Quốc tế: VNPT Hanoi Trụ sở: 75 Đinh Tiên Hoàng - Hoàn Kiếm - Hà Nội Viễn Thông Hà Nội (tiền thân là Bưu điện thành phố Hà. .. phần niên giám điện thoại và trang vàng 1-VN (VNYP) + Công ty cổ phần tư vấn đầu tư và phát triển bưu điện Hà Nội (HADIC) + Công ty điện thoại Hà Nội 1 + Công ty điện thoại Hà Nội 2 + Công ty điện thoại Hà Nội 3 + Công ty dịch vụ viễn thông Hà Nội 35 Nghiên cứu khoa học + Công ty dịch vụ vật tư + Trung tâm điều hành thông tin + Trung tâm dịch vụ khách hàng + GVHD: ThS.Trần Thị Hoài Thu Trung tâm tin học... Đầu tư cơ sở vật chất hiện đại, tận dụng lợi thế phát triển của công nghệ thông tin để đưa vào quá trình tuyển dụng - Sau khi kết thúc quá trình tuyển dụng Công ty cần có hoạt động đánh giá hoạt động tuyển dụng để đưa ra các giải pháp khắc phục nếu công tác tuyển dụng chưa đáp ứng được yêu cầu Cần tách bạch bộ phận đánh giá công tác tuyển dụng riêng và bộ phận tuyển dụng riêng để đảm bảo kết quả đánh... nguồn tư liệu của các nhà nghiên cứu, chương 1 trình bày các nội dung mang tính lý thuyết về tuyển dụng như: Các khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng Nội dung của tuyển dụng (bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn) Tuyển mộ: xây dựng chiến lược tuyển mộ, lập kế hoạch tuyển mộ, nguồn tuyển mộ, phương pháp 28 Nghiên cứu khoa học GVHD: ThS.Trần Thị Hoài Thu Tuyển chọn: tiếp đón... 2012 được bổ nhiệm làm Phó Giám đốc VNPT Hà Nội Ngày 8/10/2013 ông được bổ nhiệm làm Giám đốc công ty VNPT Hà Nội + Phó Giám đốc công ty: Bà Ngô Thị Kim Thanh + Phó Giám đốc công ty: Ông Nguyễn Quốc Cường + Phó Giám đốc kiêm Chủ tịch Công đoàn VNPT: Ông Hà Phú Thịnh - Khối chức năng: Gồm 12 phòng, ban chuyên môn, nghiệp vụ, giúp Giám đốc trong việc quản lý và điều hành công việc chuyên môn theo chức năng... có thể làm gây chia rẽ nội bộ công ty, làm lãng phí chi phí tuyển dụng cũng như các chi phí khác có liên quan và có thể gây tâm lý bất an cho những nhân viên cũ của doanh nghiệp Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp phải không ngừng được nâng cao 1.5 1.5.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số công ty viễn thông Nghiên cứu tình hình tuyển dụng tại tổng công ty Viễn Thông VIETTEL... vấn tuyển chọn, khám sức khỏe, phỏng vấn bởi lãnh đạo, thẩm tra thông tin, thăm quan công việc, ra quyết định tuyển dụng Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng (yếu tố bên ngoài doanh nghiệp, yếu tố bên trong doanh nghiệp) Các tiêu chí đánh giá tuyển dụng: tỷ lệ ứng viên được chọn, chi phí tuyển dụng, hiệu quả truyền thông, tỷ lệ hoàn thành tuyển dụng, kết quả thực hiện công việc Kinh nghiệm về tuyển dụng. .. với công tác tuyển dụng Phân tích công việc là cơ sở cho cả quá trình tuyển dụng từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, xác định khối lượng công việc mới và nhu cầu số lượng, chất lượng tuyển dụng cho đến việc mô tả vị trí cần tuyển và xác định yêu cầu, tiêu chuẩn đối với ứng viên tức tạo nên những tiêu chuẩn tuyển dụng Phân tích công việc giúp tổ chức xác định được mục tiêu, phương hướng, kế hoạch trong công. .. Thu Nguồn: VNPT Hà Nội Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của VNPT Hà Nội - Ban giám đốc: Thành phần của ban giám đốc bao gồm 1 Giám đốc và 3 Phó Giám đốc Trong đó: + Giám đốc công ty: ông Tô Thái Dũng sinh năm 1967, Thạc sỹ Kỹ thuật điện tử viễn thông, bắt đầu làm việc tại VNPT Hà Nội từ năm 1992 và đã từng trải qua nhiều nhiệm vụ và trọng trách lãnh đạo các đơn vị thuộc VNPT Hà Nội, năm 34... khó có thể tuyển dụng hay tuyển dụng sẽ rất khó khăn Như vậy, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là các nhân tố tác động rất lớn tới chất lượng và hiệu quả của tuyển dụng Nếu hai hoạt động này được thực hiện tốt thì sẽ làm tiền đề vững chắc cho thành công của công tác tuyển dụng và ngược lại 1.3.2.3 Đầu tư kinh phí cho công tác tuyển dụng Đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về . Hà Nội + Thời gian: 3 năm, Từ 20 11 -20 13. Và định hướng tới năm 20 16 + Nội dung: Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty VNPT Hà Nội 4. Phương pháp nghiên cứu 2 Nghiên cứu khoa học GVHD: ThS.Trần. ứng viên, từ đó tiết giảm được chi phí và thời gian cho các công việc tuyển dụng tiếp theo. 1 .2. 2 .2. Sàng lọc hồ sơ xin việc. Trong bước này nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ xem xét hồ sơ của. công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động… 1 .2. 1 .2. Các nguồn tuyển mộ - Tuyển mộ trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm