3.2.1. Nguồn tuyển dụng
Sự thành công của một công ty phụ thuộc rất lớn vào việc tuyển chọn và sử dụng nhân sự. Công ty cần phải thu hút những ứng viên có tiềm năng thật sự. Những ứng viên có nhiều tiềm năng trong cơng việc như tận tuỵ, vững vàng và chin chắn, những ứng viên đã có kinh nghiệm, năng khiếu về cơng việc mà họ đang ứng tuyển.
Đây là công việc rất quan trọng trong cơng tác tuyển dụng vì có được nguồn lực tốt sẽ là bước khởi đầu để cơng tác tuyển dụng có hiệu quả tốt.
+ Nguồn nội bộ:
Cơng ty đã tuyển dụng nguồn nội bộ nhưng nên chú trọng hơn nữa đế nguồn lực này. Không nên chỉ để cho trưởng bộ phận Hành chính Nhân sự căn cứ vào bảng mô tả chi tiết công việc và căn cứ vào phiếu đề xuất tăng nhân viên của trưởng các bộ phận khác để quyết định ln nhân viên có khẳ năng phù hợp (sự quyết định có tính chủ quan). Trưởng các bộ phận phịng ban cần phối hơp với trưởng phịng hành chính nhân sự để tiến hành tuyển dụng công khai trong công ty: Tiến hành niêm yết những tiêu chuẩn, những yêu cầu để bất cứ nhân viên nào áo nguyện vọng, có năng lực đều có thể tham gia tuyển dụng (đặc biệt là tuyển dụng lên cấp cao hơn), kích thích được tính cạnh tranh, sự hăng hái trong cơng việc để có thể chọn đuoẹc những nhân viên có đầy đủ năng lực nhất, khách quan nhất “đúng vào” vị trí cần tuyển dụng. Như vậy, sẽ cho phép công ty tuyển dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có, nhân viên của cơng ty là những người đã được thử thách làng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, sự trung thực.
Việc bổ nhiệm chức vụ tuyển dụng sẽ là cơ hội thăng tiến cho mọi người.và qua trình này sẽ tốn ít thời gian hơn, việc hội nhập sẽ đơn giản dễ dàng hơn vì đây là những nhân viên của cơng ty, đã quen thuộc, đã thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong cơng ty và sẽ thích ứng nhanh hơn.
+ Nguồn bên ngồi
Trong thời gian qua cơng ty đã rất chú trọng đến tuyển chọn nguồn nhân lực từ bên ngồi doanh nghiệp thơng qua việc đăng báo, thông báo tuyển dụng trên các phương tiện như internet, đài.. Tuy nhiên, để có thể lựa chọn được những nhân viên có đầu đủ năng lực thì cơng ty nên chú trọng đến một số nguồn sau:
Bạn bè, người thân của nhân viên: Các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp thường biết rõ bạn bè, người thân của mình đang cần một việc làm mà họ có thể
Nghiên cứu khoa học GVHD: ThS.Trần Thị Hoài Thu
trở thành một nhân viên tốt. Họ thường giới thiệu cho cơng ty những người có khả năng và có chất lượng. Điều rất dễ hiểu là nếu nhân viên mà thích làm trong cơng ty thì họ sẽ rất thích người thân hay bạn bè của ình cũng làm ở đấy. Những nhân viên mới trong nguồn này sẽ rất thuận lợi trong qua trình thử việc vì hơn ai hết những nhân viên giới thiệu sẽ tận tình giúp đỡ, chỉ bảo tận tình cho người thân hay bạn bè của mình trong việc hồ nhập vào mơi trường làm việc, làm quen với công việc và sẽ xây dựng được các mói quan hệ trong cơng ty. Như vậy cơng ty sẽ giảm được chi phí về đào tạo, thử việc, để có thể bắt tay được vào cơng việc chính.
Ứng viên tự nộp đơn xin việc; Những người đến công ty một cách tự ý để nộp đơn được coi như các ứng viên tự nguyện vì cơng ty khơng quảng cáo tìm người. Trong trường hợp này, Cơng ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên đẻ khi cần thiết, cơng ty có thể mời họ làm việc. Nó tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho cơng ty khi gấp rút tìm người, tuy nhiên, khơng phải ứng viên tự nguyện nào cũng là người công ty cần.
Nhân viên cũ (Cựu nhân viên): Chúng ta thường quan niệm coi rẻ những người này vì nhiều lý do như là những người này “đứng núi này trông núi nọ”. không đáng tin cậy. Tuy nhiên đây có thể là nguồn rất có hiệu quả cho cơng ty. Đây có thể là một số nhân viên làm việc tốt, có chỗ đứng trong cơng ty nhưng lại rời đi làm việc cho hang khác hoặc giải quyết việc riêng. Trong qua trình làm việc tại cơng ty mới này họ lại khơng phù hợp và có mong muốn quay trở lại làm việc với công ty. Như vậy những những nhân viên này là những người có năng lực cao đã có thời gian làm việc tại cơng ty cho nên về chi phí và thời gian tuyển dụng khơng bị tốn kém và sự hội nhập trở lại cũng dễ dàng hơn. Và khi làm việc trở lại để chúng tỏ sự mong mỏi của mình, họ sẽ dồn hết tâm trí, nỗ lực làm việc và mang lại hiệu quả cao trong công việc.
Các trường Đại học, Cao đẳng: trong thời gian công ty chưa chú trọng lắm đến nguồn lực này nhưng đây là nguồn tuyển dụng rất lớn và có xu hướng ngày càng
phát triển. Những sinh viên của cá trường Đại học và Cao đẳng bước đầu ra trường chắc chắn sẽ không đủ kinh nghiệm để làm việc. nhưng bù lại học có sức trẻ, có lịng nhiệt huyết và tinh thần ham học hỏi, có sức bật vươn lên và có khả năng sáng tạo. Kinh nghiệm sẽ được tính luỹ dần trong thời gian học tập, thử việc tại cơng ty và họ hồn tồn có khả năng, có năng lực đẻ nắm giứ các nhiệm vụ. trọng trách trong công ty. Công ty nên chủ động xây dựng mối quan hệ với các trường, cử nhân viên tuyển dụng xuống đưa ra các yêu cầu cụ thể cho cá sinh viên có khả năng đến thực tập. Điều này giúp cho các sinh viên có định hướng ngay từ đầu, Khuyến khích được những sinh viên ưu tú, Có năng lực về thực tập tại cơng ty. Q trình thực tập chính là cầu nối giữa lý thuyết và thực hành và đây sẽ là bước khởi đầu xâm nhập vào thực tế kinh doanh nên các sinh viên sẽ mang một bầu nhiệt huyết rất lớn, để tìm tịi, học hỏi và làm quen với công việc. Công ty sẽ cho các sinh viên thực tập đó làm quen dần với cơng việc như là một bước đào tạo và tuyển chọn trong các sinh viên thực tập đó, cơng ty sẽ chọn những sinh viên ưu tú nhất, có năng lực nhất để trở thành nhân vien chính thức của cơng ty. Như vậy, việc tuyển dụng của công ty sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí và đảm bảo đúng người đúng việc. Có các giải pháp cơ bản sau:
Giải pháp 1: Đầu tư cho quảng bá hình ảnh của Cơng ty tại các trường đại
học thông qua các hoạt động tài trợ.
Đây là một giải pháp rất có hiệu quả vì ngày nay rất nhiều cơng ty đã áp dụng biện pháp này. Thơng qua các hoạt động tài trợ vừa có thể quảng cáo cho hình ảnh của Cơng ty vừa đặt mối quan hệ lâu dài với các khoa các trường, tiện cho các hoạt động về sau vừa tốn ít chi phí lại rất hiệu quả. Mọi hoạt động tài trợ do các khoa của các Trường tổ chức công ty đều nên tham gia dù lớn dù nhỏ để tăng thêm danh tiếng cho Công ty.
Các hoạt động tài trợ như:
Tổ chức tài trợ các giải bóng đá cấp trường: Vừa tiếp cận gần với các ứng viên trong tương lai, vừa có thể tạo ấn tượng tốt trong mắt các sinh viên những ngừơi
Nghiên cứu khoa học GVHD: ThS.Trần Thị Hồi Thu
có thể trở thành ứng viên trong tương lai của Cơng ty, hoặc có thể Cơng ty tổ chức cùng với các cơng ty có cùng quy mơ khác để giảm thiểu tối đa chi phí. Tham gia vào hội trợ việc làm dành cho sinh viên được tổ chức bởi các Trường
đại học, thông qua đây tăng tiếp xúc với sinh viên, đặc biệt là qua đây thu nhận những sinh viên năm cuối vào thực tập, đồng thời có thể thu nhận đơn đăng kí dự tuyển nếu gần dịp tuyển dụng của Công ty.
Tham gia vào các cuộc hội đàm do các Trường tổ chức, qua đây tìm hiểu về những mối quan tâm của sinh viên, đồng thời có thể giới thiệu về cơng ty cho các bạn sinh viên trong các Trường hiểu biết thêm về Công ty.
Giải pháp 2: Cải tiến nội dung của bảng quảng cáo tuyển dụng
Bảng thông báo tuyển dụng không được chỉ mang thông tin thông báo về nhu cầu tuyển dụng của Cơng ty mà nó được coi như cả một cơng trình nghệ thuật: Nó phải gồm những thông tin chủ yếu như: Thông tin quảng bá vắn tắt về Cơng ty; Các vị trí cần tuyển; Số lượng cần tuyển; Thông tin về công việc cần tuyển; Thời hạn nộp hồ sơ và địa điểm nộp…
Đó là những thơng tin cốt yếu cho một bản thơng báo tuyển dụng, tuy nhiên đó chỉ là nội dung thông tin, nếu để tăng hiệu quả hấp dẫn ứng viên tham gia thì Cơng ty phải tổ chức thiết kế hình hoạ cũng như lựa chọn chất liệu thể hiện trong phạm vi chi phí cho phép. Nhưng để tăng hiệu quả hơn nữa thì ngồi thơng báo bằng văn bản Cơng ty có thể thơng báo thơng qua các cuộc tiếp xúc tổ chức tại các trường đó.
Giải pháp3: Tiếp tục khuyến khích sinh viên thực tập
Khuyến khích sinh viên thực tập, đây là một cách hay đối với công tác tuyển dụng:
Thứ nhất nó tăng thêm uy tín của Cơng ty, những sinh viên thực tập sẽ có những thơng tin đối với những người xunh quanh họ, đồng thời khi có thơng báo tuyển dụng họ có thể đưa tin giùm Công ty, tăng thêm đối tượng dự tuyển cho Cơng ty.
Thứ hai: Cơng ty có thể có chiến lược thông qua thu nhận sinh viên thực tập quan sát theo dõi những sinh viên này thông qua các công việc giao cho họ thực hiện để kiểm tra khả năng. Nếu phát hiện ra những người phù hợp có thể tiến hành đào tạo ln, tuyển dụng họ khi phù hợp với nhu cầu tuyển dụng. Với cách thức này có thể mang lại nhiều lợi ích cho Công ty.
3.2.2. Phương pháp tuyển dụng
Hiện tại công ty đang áp dụng phương pháp thi bài viết chun mơn sau đó phỏng vấn. Cơng ty có thể đa dạng hó phương pháp thi tuyển để có thể vẫn đánh giá được đúng năng lực của nhân viên mà vẫn tiết kiệm chi phí. Có thể dung các phương pháp trắc nghiệm như: Bút vấn trắc nghiệm, Khâu vấn trắc nghiệm (Là mọt hình thức phỏng vấn), Hoặc trắc nghiệm bằng máy móc, máy vi tính, hình vẽ và dụng cụ lien hệ để trắc nghiệm tâm lý.
Có các hình thức trắc nghiệm:
Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Nhằm đánh giá được trình độ hiểu biết tổng quát của một cá nhân hay một ứng viên có thể đạt được đến trình độ nào. Kiểu trắc nghiệm này chỉ áp dụng cho việc tuyển chọn những nhân viên thuộc cấp trưởng, phó phịng. Đa số các phương pháp trắc nghiệm về kiến thức tổng quát đều căn cứ trên bài viết để giản đơn hố đi một phần n thủ tục cho cơng ty.
Trắc nghiệm tâm lý: Đóng vai trị quan trọng trong việc tuyển chọn, sắp xếp cũng như thuyên chuyển nhân viên. Nó giúp cho họi đồng tuyển dụng hiểu biết được thái độ và động thái ứng xử của nhân viên. Thường cho ứng viên vào một kỳ thi trắc nghiệm cá nhân, sau đó là trắc nghiệm nhóm. Một bài thi trắc nghiệm được coi là đáng tin cậy nếu số điểm của ứng viên trong kỳ thi trắc nghiệm nhóm được xem như cố định hoặc không bị sai lệch nhiều so với bài thi trắc nghiệm cá nhân.
Trắc nghiệm trí thơng minh: Mục đích của trắc nghiệm này cần tìm hiểu trí thơng minh và óc sang tạo.
Nghiên cứu khoa học GVHD: ThS.Trần Thị Hồi Thu
Trắc nghiệm cá tính: có tầm mức quan trọng hơn là trắc nghiệm năng khiếu rất nhiều vì hầu hết những nhân viên chấp hành và điều hành thất bại trong bài viết thi nghiệp vụ quản trị khơng phải vì họ thiếu kỹ năng mà vì cá tính của họ qua phức tạp và sai lệch.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khă năng chun mơn: Có thể trắc nghiệm bằng cách đưa ra tình huống cụ thể để xem phản ứng, thời gian phản ứng nhanh nhạy hay chậm, trắc nghiệm về sự chú ý bị phân tán…
Ngồi ra cịn có cá hình thức trắc nghiệm khác như trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc và cơ bắp, hay trắc nghiệm khả năng nhận thức, hay trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp.. Càng nhiều hình thức trắc nghiệm được thực hiện đối với người xin việc thì Hội đồng tuyển dụng càng có thể đánh giá chính xác được khả năng và năng lực làm việc của ứng viên.
3.2.3. Kiểm tra sức khỏe
Đây là một công việc hết sức quan trọng và cần thiết của quá trình tuyển dụng mà dường như công ty chưa thực sự chú trọng. Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ kiến thức kinh nghiệm nhưng khơng đủ về sức khoẻ thì sẽ khơng có tác dụng gì cả. Nếu việc khám sức khoẻ được thực hiện không tốt mà nhân viên mới đó đã được tuyển dụng chính thức, trong thời gian làm việc mới phát sinh bệnh tật, hay nghỉ, mất hết tinh thần làm việc do vậy sẽ ảnh hưởng đến công việc chung, công tác tuyển dụng sẽ khơng có hiệu qủa, lúc đó cơng ty lại phải tiến hành tuyển dụng lại thì sẽ tốn rất nhiều chi phí.
Do vậy để đảm bảo cho cơng tác tuyển dụng tốt cơng ty nên có một số bác sỹ (có phịng y tế riêng trong cơng ty) để tiến hành kiểm tra, khám sức khỏe cho các ứng viên đã được tuyển chọn để cho kết quả sát thực nhất và có thể kiểm tra sức khoẻ định kỳ cho các nhân viên của công ty, thể hiện sự quan tâm của công ty đến sức khoẻ cũng như công việc của các nhân viên để có những sự giúp đỡ khi cần thiết. Hoặc cơng ty nên ký kết hợp đồng với một phịng khám (hoặc bệnh viện) để tiến hành khám sức khoẻ cho ứng viên.
3.2.4. Các chính sách về lương, thưởng của công ty
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người nhằm tạo ra của cải và các giá trị tinh thần của xã hội, lao động có năng suất, chat lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định đến sự phát triển của đất nước. Tiền lương là một trong các yếu tố kích thích tích cực đối vói người lao động. Do vậy, nếu được trả lương phù hợp sẽ kích thích được người lao động phát huy hiệu quả nhất tính chủ động, sáng tạo, chăm chỉ và có tâm huyết với nghề.
Vậy chính sách tiền lương và thưởng đối với cơng ty như sau:
Lương theo vị trí cơng việc: Mỗi vị trí cơng việc có mức lương nhất định phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm, năng lực của từng nhân viên.
Lương theo năng lực: Nghĩa là nhân viên làm việc như nhau nhưng có năng lực khác nhau thì mức lương khác nhau.
Thưởng theo hiệu quả công việc: Thông qua việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên hàng tháng/ quý/ năm. Cơng ty có chính sách thưởng theo kết quả hoạt động của từng nhân viên.
3.2.5. Thẩm tra thơng tin từ các nhân viên
Sau khi có kết quả phỏng vấn chun mơn, nghiệp vụ và sự hiểu biết của ứng viên của công việc, Công ty nên kết hợp với việc xác minh về lý lịch của nhân viên. Để xem những điều ứng viên khai trong hồ sơ dự tuyển có chính xác hay khơng.
Gia đình là một nhân tố hết sức quan trọng hình thành nên nhân cách, tác phong của mỗi người do vậy thơng qua việc tiếp xúc với gia đình của ứng viên sẽ làm sáng tỏ hơn về ứng viên thông qua các chỉ tiêu như:
- Tính kỷ cương, kỷ luật, tôn ti.
- Tác phong của một số thành viên trong gia đình.