Chức danh: Chuyên viên quản lý dự án đầu tư – phát triển nhà mạng Báo cáo: Trưởng phòng quản lý đầu tư
Lương: Hưởng lương lao động trực tiếp theo qui chế tại Cơng ty CÁC NHIỆM VỤ
Xây dựng các quy trình, quy định liên quan đến quản lý dự án, mua sắm thiết bị, đầu tư xây dựng cơ bản.
Tập hợp nhu cầu đầu tư từ các đơn vị, xây dựng dự án, trình duyệt theo quy định.
Lập, triển khai các dự án đầu tư trang thiết bị, đầu tư xây dựng cơ bản của Công ty.
Xây dựng định mức về đầu tư của Công ty. Tổ chức đấu thầu (theo các bước như quy định).
cho các gói thầu (sau khi có quyết định phê duyệt kết quả xét chọn thầu). Thanh quyết toán các dự án đầu tư.
Lưu trữ, bảo mật tồn bộ các tài liệu liên quan trong q trình thực hiện cơng tác nêu trên để phục vụ các công tác thanh kiểm tra…
Báo cáo định kỳ hoặc đột xuất về kết quả thực hiện công tác đầu tư xây dựng, quản lý các dự án, các cơng trình của Cơng ty.
CÁC U CẦU CỦA CÔNG VIỆC
Độ tuổi: Nam từ 30 tuổi trở lên.
Kiến thức: Am hiểu các quy định hiện hành về đầu tư, xây dựng đấu thầu
cơ, có các bằng cấp, chứng chỉ về đấu thầu.
Kĩ năng: Có kiến thức tốt về đấu thầu, đầu tư xây dựng cơ bản, tài chính,
phân tích dự án đầu tư…
Trình độ: Tốt nghiệp đại học chuyên ngành kinh tế, viễn thơng.
Kinh nghiệm: Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm làm cơng tác đầu tư xây dựng
cơ bản trong ngành viễn thơng.
TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CƠNG VIỆC
- Dự án được giao thực hiện phải đảm bảo…
- Tiến độ đảm bảo đúng với yêu cầu của dự án, của đối tác…
Trong quá trình thực hiện phải thường xuyên báo cáo với Trưởng phịng về tình hình thực hiện.
Với một bản mơ tả cơng việc đầy đủ như vậy hồn tồn có thể là căn cứ hiệu quả cho cả tuyển mộ và tuyển chọn của Công ty.
3.2.7. Các biện pháp khác
Để có thể hỗ trợ tốt hơn nữa cho qua trình tuyển dụng cơng ty cũng nên quan tâm hơn đến một số vấn đề sau:
- Phân tích cơng việc: Đây là khâu đầu tiên cũng là khâu quan trọng trong hoạt động quản lý nhân sự do vậy trong những năm qua, công ty đã lưu tâm và làm
Nghiên cứu khoa học GVHD: ThS.Trần Thị Hoài Thu
khá tốt trong công tác này. Đối với mỗi công việc công ty luôn mô tả chi tiết công việc để thấy được cơng việc đó cần nhân viên có những tiêu chuẩn nào và làm những cơng việc đó như thế nào.
Nhưng để tiến hành công tác này tốt hơn, công ty nên áp dụng một số phương pháp sau:
+ Tiến hành phỏng vấn để lấy đầy đủ những thông tin cần thiết về công việc. Tất cả các công việc đều do các nhân viên thực hiện do vậy việc phỏng vấn sẽ cho thấy nhận thức của nhân viên về cơng việc đó, ý kiến và có thể là những điều chỉnh hợp lý từ nhân viên.
+ Cơng ty cũng có thể tiến hành chấm điểm cho từng bộ phận, chức danh và nhiều mặt, như vậy sẽ đánh giá được chính xác kết quả hoạt động của từng nhân viên.
- Hoạch định nhân sự: Thời gian qua công ty thực hiện tương đối tốt cho nên trong ba năm hoạt động, nhu cầu nhân sự của công ty luôn được đáp ứng khá đầy đủ và làm cho hoạt động kinh doanh của công ty diễn ra khá trôi chảy. Tuy nhiên công ty nên chú trọng hơn nữa tới công tác này tại bộ phận kinh doanh và bộ phận nghiên cứu, phân tích và mở rộng thị trường đặc biệt là bộ phận nghiên cứu phân tích và bảo về thị trường. Việc hoạch định luôn phải được chú trọng nghiên cứu nhu cầu tại bộ phận này để có được những kế hoạch cụ thể bổ sung nhân sự cho bộ phận đó, tránh các nhân viên làm việc quá tải.
- Công ty nên chú trọng hơn đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Trong thời gian vừa qua, công tác này chưa mang lại hiệu quả cao vì khối lượng cơng việc quá lớn mà các nhân viên được đào tạo nhiều nên kiến thức đào tạo chưa nắm vững. Do vậy, công ty nên sắp xếp lại thời gian đào tạo cho thật hợp lý, tránh việc nhân viên phải vừa học vừa gải quyết các cơng việc của mình. Khối lượng kiến thức phải vừa phải nhưng sâu sắc, đi đúng trọng tâm vấn đề để nhân viên được đào tạo có thể tiếp thu nhanh nhất.
- Cơng ty nên thường xuyên cho nhân viên đi dự các cuộc hội thảo để có thể tự học hỏi để có thể đúc rút kinh nghiệm cho bản thân lại có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo cho cơng ty. Công ty phải đầu tư hơn nữa cho công tác đào tạo, tăng quỹ đào tạo vì đào tạo tốt sẽ cho ta một đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên nghiệp nhất đặc biệt là các nhân viên cấp cao như trưởng phịng, phó phịng, khơng ngần ngại tổ chức các khóa học về nghiệp vụ quản trị cho các nhân viên cấp cao để họ nâng cao kiến thức áp dụng vào thực tế. Công ty cũng nên tổ chức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ chức các cuộc nói chuyện để nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ những kinh nghiệm những khó khăn cũng như những thành công họ đạt được với các đồng nghiệp.
- Công ty cũng nên cho nhân viên đi học các lớp đào tạo bên ngồi mang tính chuyên nghiệp cao. Tuy cơng ty phải mất chi phí khơng nhỏ cho cơng việc này nhưng bù lại nhân viên của mình sẽ có một trình độ chun mơn rất cao và có thể về truyền đạt lại cho mọi người.
- Về công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự.
Công ty nên đánh giá nhân viên một cách chính xác hơn, khách quan hơn bằng cách tiến hành chấm điểm cho mỗi nhân viên hàng ngày để có thể theo dõi tiến trình làm việc của mỗi người và nhắc nhở họ kịp thời. Đồng thời tiến hành xếp hạng cho các nhân viên giúp cho học thấy hiệu quả làm việc của mình là như thế nào để kịp thời điều chỉnh.
- Về đãi ngộ vật chất, công ty vẫn nên duy trì việc trả lương theo hai phần: phần cứng và phần mềm. Hàng tháng nhân viên vẫn xây dựng lương cơ bản còn phần lương mềm được trả theo một số phần trăm nhất định theo khả năng làm việc hiệu quả của nhân viên. Như vậy. nhân viên nào làm viêc tích cực, hiệu quả cơng việc cao thì sẽ được mức lương cao hơn kích thích nhân viên thi đua nhau làm việc.
Nghiên cứu khoa học GVHD: ThS.Trần Thị Hồi Thu
- Ngồi ra, cơng ty nên có mức lương thưởng hàng quý, hàng năm nhằm kích thích các nhân viên phấn đấu như trong giải thưởng.
Đối với các nhân viên cơng tác xa nhà nên có các mức phụ cấp hợp lý để có thể bù đắp phần nào cho sự thay đổi sinh hoạt hàng ngày của họ.
+ Về đãi ngộ phi vật chất thì hàng tháng, hàng q, hàng năm cơng nên tổ chức các buổi gặp mặt nhỉ để khen thưởng các nhân viên có thành tích tốt trước tập thể cán bộ cơng nhân viên. Công ty nên tổ chức thường xuyên hơn các cuộc picnic, các cuộc nói chuyện, động viên khuyến khích nhân viên hang hái tham gia vào các hội diễn văn nghệ kỷ niệm các ngày lễ, tham gia thể thao…
Đây có thể là những cơng việc rất nhỏ nhưng lại có hiệu quả tương đối lớn và có như vậy các thành viên mới hiểu rõ nhau hơn, xây dựng được mối quan hệ gần gũi nhau hơn, vừa rèn luyện sức khỏe lại vừa rèn luyện đựơc tinh thần đồn kết nội bộ cơng ty. Khi chuẩn bị sẵn sàng về cơng việc như vậy thì cơng việc hàng ngày sẽ được giải quyết dễ dàng hơn, tạo được bầu khơng khí thoải mái hơn, mọi người cùng bảo ban nhau làm việc và hoạt động kinh doanh của công ty sẽ đạt được kết quả tốt hơn.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Qua việc phân tích thực trạng tình hình kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân lực ở chương 2. Chương 3 đã đưa ra khái quát định hướng phát triển của công ty VNPT Hà nội và sau đó đưa ra các giải pháp về tuyển dụng như:
Hoàn thiện các kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực, đa dạng hố nguồn tuyền. và có chế độ chính sách lưởng thưởng hợp lý, tạo điều kiện cho người lao động chuyên tâm cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.