Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn dịch vụ đào tạo aum việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÒA BÌNH KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN DỊCH VỤ ĐÀO TẠO AUM VIỆT NAM Giảng viên hướng dẫn : TS Hà Văn Thủy Họ tên sinh viên : Lê Thị Nương Lớp : 519QTK Mã sinh viên : 519QTK020 Lớp niên chế : 2019 - 2023 Hà Nội, tháng năm 2023 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ v LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu .2 4.Đối, tượng phạm vi nghiên cứu 5.Phương pháp nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC… 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Các khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Những đặc điểm phát triển nguồn nhân lực 1.2 Mục tiêu vai trò phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến trình phát triển nguồn nhân lực 10 1.3.1 Các nhân tố khách quan .10 1.3.2 Các nhân tố chủ quan 11 1.4 Các phương pháp phát triển nguồn nhân lực 13 1.4.1 Các phương pháp phát triển công việc 13 1.4.2 Các phương pháp phát triển công việc 17 1.5 Tiến trình phát triển nguồn nhân lực 19 1.5.1 Xác định nhu cầu 19 1.5.2 Xác định mục tiêu 21 1.5.3 Lựa chọn đối tượng .22 1.5.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp 22 1.5.5 Xác định chi phí 22 1.5.6 Thiết lập quy trình đánh giá 23 i 1.5.7 Đánh giá hiệu công tác phát triển 24 1.6 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực 25 1.6.1 Các tiêu chí định tính 25 1.6.2 Các tiêu chí định lượng .26 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1: 29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN DỊCH VỤ ĐÀO TẠO AUM VIỆT NAM 30 2.1 Giới thiệu chung công ty 30 2.1.1 Khái quát trình hình thành phát triển 30 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh chủ yếu 31 2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức nhiệm vụ phịng ban cơng ty 32 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh công ty năm 2020-2022 34 2.1.5 Đặc điểm kinh tế-kỹ thuật công ty 39 2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn dịch vụ đào tạo AUM Việt Nam 40 2.2.1 Cơ cấu lao động công ty Cổ phần tư vấn dịch vụ đào tạo AUM Việt Nam… 42 2.2.2 Phân bổ nhân sử dụng nguồn nhân lực công ty 44 2.3 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực AUM Việt Nam 45 2.3.1 Quy mô phát triển qua năm (2020-2022) .47 2.3.2 Quy trình phát triển nguồn lực công ty 48 2.3.2 Quy trình phát triển nguồn nhân lực công ty .50 2.4 Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn dịch vụ đào tạo AUM Việt Nam 55 2.4.1 Thành tựu 55 2.4.2 Hạn chế 57 2.4.3 Nguyên nhân 58 KẾT LUẬN CHƯƠNG 59 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC 60 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN DỊCH VỤ ĐÀO TẠO AUM VIỆT NAM 60 ii 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty 60 3.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện quy trình phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tư vấn dịch vụ đào tạo AUM Việt Nam 62 3.2.1 Hoàn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công tác xác định nhu cầu 62 3.2.2 Hoàn thiện bước quy trình phát triển nhân 64 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo nhằm phát triển .70 3.2.4 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để trì(giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty .71 3.2.5.Một số giải pháp khác nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tư vấn dịch vụ đào tạo AUM Việt Nam 72 KẾT LUẬN CHƯƠNG 75 KẾT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NGHĨA TIẾNG VIỆT PGS.TS Phó giáo sư tiến sĩ TS Tiến sĩ Ths Thạc sĩ GS.TS Giáo sư tiến sĩ NNL Nguồn nhân lực TNDN Thu nhập doanh nghiệp NSLĐ Năng suất lao động KQKD Kết kinh doanh CNV Công nhân viên CBNV Cán nhân viên CBCNV Cán công nhân viên CTV Cộng tác viên TP HCM Thành phố Hồ Chí Minh KH-KT Khoa học kỹ thuật WTO Tổ chức Thương mại Thế giới iv DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Hình 1.1 Logo Cơng ty cổ phần tư vấn dịch vụ đào tạo AUM Việt Nam .30 Hình 1.2 Cơ cấu tổ chức Cơng ty cổ phần tư vấn dịch vụ đào tạo AUM Việt Nam 32 Hình 1.3 Nhóm khách hàng bật .37 Hình 1.4 Kết tuyển sinh năm 2020 đến năm 2022 39 Bảng 2.1 Doanh thu, lợi nhuận công ty qua năm: 35 Bảng 2.2: Thống kê trang thiết bị công ty 40 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động công ty 42 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi .43 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính .43 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo chuyên môn 44 Bảng 2.7 Quy mô phát triển cán bộ, công nhân viên .48 Sơ đồ 2.1 Quy trình phát triển công ty 50 v LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Từ nhiều thập kỷ qua, tổ chức kinh tế nhận thức rằng: yếu tố để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp, kinh tế nguồn lực người yếu tố bản, quan trọng Bởi lẽ người vừa người sáng tạo ra, vừa người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao cho xã hội, cho doanh nghiệp cho thân họ Vì vậy, vấn đề phát triển nhân lực trở thành vấn đề xúc quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Phát triển người mục tiêu quan trọng để phát triển kinh tế xã hội phương tiện tốt để thúc đẩy phát triển, không chị phạm vi quốc gia mà cịn tồn giới Trong tổ chức nhận thấy công tác phát triển nguồn nhân lực quan trọng nhằm thúc đẩy phát triển kinh doanh doanh nghiệp bên cạnh cơng tác phát triển nguồn nhân lực không đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà cịn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật Nhờ có phát triển mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Và cịn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Vì để phát triển bền vững, xây dựng vị vững thị trường, cơng việc đặt lên vị trí hàng đầu phải quan tâm để người - người cốt lõi hành động Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao có ý thức trách nhiệm, có sáng tạo Thì tổ chức làm chủ biến động thị trường Và nguồn nhân lực đổi mới, cải tiến tiếng khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm đại hóa - cơng nghiệp hóa q trình sản xuất, quản lý Một chiến lược phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Nhận thức điều q trình thực tập Cơng ty cổ phần tư vấn dịch vụ Đào tạo AUM Việt Nam em nghiên cứu sâu vấn đề phát triển nguồn nhân lực công ty chọn đề tài "phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tư vấn dịch vụ Đào tạo AUM Việt Nam" làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp, nhằm mục đích đánh giá cao hiệu phát triển nguồn nhân lực công ty đưa giải pháp nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực cho cơng ty Mục đích nghiên cứu Trên sở đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn dịch vụ đào tạo AUM Việt Nam, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn dịch vụ phát triển AUM Việt Nam Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn dịch vụ AUM Việt Nam Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn dịch vụ AUM Việt Nam 4.Đối, tượng phạm vi nghiên cứu 4.1.Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn dịch vụ đào tạo AUM Việt Nam 4.2 Phạm vi nghiên cứu Thời gian: 2020 - 2022 5.Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin: Phương pháp thu thập thơng tin q trình thu thập, xếp phân tích liệu để có thơng tin cần thiết để hiểu vấn đề tạo kiến thức Dưới số phương pháp phổ biến việc thu thập thông tin: Nghiên cứu tài liệu: Phương pháp bao gồm việc thu thập thông tin từ nguồn tài liệu sách, báo cáo, tạp chí, viết mạng tài liệu khác Nghiên cứu tài liệu cung cấp thông tin chi tiết, kiến thức chuyên môn tảng lý thuyết để xây dựng nên nghiên cứu báo cáo Khảo sát: Phương pháp liên quan đến việc thu thập liệu từ mẫu ngẫu nhiên nhóm mục tiêu thơng qua câu hỏi bảng khảo sát Khảo sát thực trực tiếp, qua điện thoại, qua email trực tuyến Kết khảo sát cung cấp thông tin ý kiến, hành vi nhận thức người tham gia Phỏng vấn: Phương pháp bao gồm việc hỏi trả lời trực tiếp người thu thập thơng tin người nghiên cứu Phỏng vấn thực cách cá nhân, nhóm thơng qua trị chuyện điện thoại video Phương pháp giúp tạo thông tin chi tiết giải thích sâu quan điểm, kinh nghiệm ý kiến người tham gia Quan sát: Phương pháp quan sát liên quan đến việc theo dõi ghi lại hành vi, hoạt động kiện tình định Quan sát thực trực tiếp thông qua việc quan sát trực tiếp gián tiếp thông qua việc sử dụng công cụ camera, máy quay ghi âm Phương pháp giúp thu thập thông tin thực tế hành vi thực tế cá nhân tình nghiên cứu Thử nghiệm thí nghiệm: Phương pháp thường sử dụng nghiên cứu khoa học Khóa luận thu thập thơng tin thứ cấp từ giáo trình, cơng trình nghiên cứu, báo cáo Công ty Cổ phần tư vấn dịch vụ AUM Việt Nam Phương pháp xử lý phân tích liệu: Khóa luận sử dụng phương pháp xử lý phân tích liệu bao gồm phân loại, phân tích, so sánh, tổng hợp, sử dụng sơ đồ, bảng biểu để rút kết luận nghiên cứu đối tượng nghiên cứu Phương pháp xử lý phân tích liệu q trình quan trọng để trích xuất thơng tin hữu ích từ liệu thu thập Dưới số phương pháp phổ biến việc xử lý phân tích liệu: Tiền xử lý liệu: Đây bước q trình phân tích liệu, bao gồm việc làm sạch, chuyển đổi chuẩn hóa liệu thu thập Điều bao gồm loại bỏ liệu trùng lặp, xử lý liệu bị thiếu, sửa lỗi cú pháp, chuyển đổi định dạng liệu cho phù hợp với quy trình phân tích Khám phá liệu (Data exploration): Đây bước q trình phân tích liệu, nơi phương pháp thống kê mô tả sử dụng để khám phá tính chất mẫu liệu Các phương pháp trực quan hóa liệu, phân tích đặc trưng, tính tốn số thống kê áp dụng để hiểu rõ liệu tạo giả định ban đầu Mơ hình hóa liệu: Khi có nhìn tổng quan liệu, phương pháp mơ hình hóa liệu sử dụng để xây dựng mơ hình, hệ thống thuật tốn để giải vấn đề dự đoán kết Các phương pháp phổ biến bao gồm phân loại, hồi quy, gom cụm (clustering), mạng neural Phân tích đa biến (Multivariate analysis): Đây trình xác định mối quan hệ biến liệu Các phương pháp hồi quy tuyến tính, phân tích thành phần (PCA), phân tích hồi quy logistic, phân tích liên quan (correlation analysis) sử dụng để tìm hiểu tương quan, ảnh hưởng tác động biến đến Khai thác liệu (Data mining): Đây q trình tìm kiếm thơng tin ẩn mẫu liệu để khám phá tri thức giải thích tượng 6.Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Chương 1: Cơ sở lý luận chung phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn dịch vụ đào tạo AUM Việt Nam Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn dịch vụ đào tạo AUM Việt Nam Với nguồn kiến thức cịn nhiều hạn hẹp, khóa luận em khơng tránh khỏi có thiếu sót Em mong nhận góp ý giúp đỡ thầy Em xin chân thành cảm ơn! Vận dụng phương pháp nhật ký công việc phương pháp vấn đểmtiến hành xây dựng mô tả công việc nhân viên phịng hành nhân Cơng ty Thứ hai, hồn thành cơng tác đánh giá thực công việc Hiện nay, công tác đánh giá thực công việc công ty thực sơ sài, chủ yếu dựa bình bầu trưởng phịng đồng nghiệp Việc bình bầu chủ yếu phục vụ cho mục đích tính lương khen thưởng Do vậy, đánh giá kết thực người lao động cách chung chung, chưa đánh giá yếu tố trình độ kỹ năng, thái độ làm việc Vì vậy, cơng ty cần phải áp dụng phương pháp đánh giá công việc cách khoa học Hơn nữa, việc xác định nhu cầu phát triển phải dựa nguyện vọng nguồn nhân lực Chính người lao động người hiểu rõ kiến thức kỹ cịn thiếu sót Tại cơng ty thưc việc đơn vị đăng ký nhu cầu phát triển gửi lên Ban giám đốc phê duyệt Nhưng Công ty chủ động lập cho bảng hỏi điều tra việc xác định nhu cầu mang lại kết cao Bảng hỏi phát cho cán nhân viên trả lời, sau gửi phịng Hành nhân tổng hợp lại, so sánh, cân nhắc với hai sở nêu Sau tổng hợp nhu cầu xong trình lên Ban giám đốc phê duyệt 3.2.2 Hồn thiện bước quy trình phát triển nhân  Xác định mục tiêu phát triển cụ thể, có tầm chiến lược: Mục tiêu phát triển rõ ràng, cụ thể sở để đánh giá kết phát triển Tạo đích để cán tổ chức , giáo viên học viên hướng tới giúp cho người lao động tự đánh giá thân phát triển hay kết thúc khóa họ biết họ cần phải đạt gì, đồng thời giúp người lao động khơng nghĩ tới mong đợi khơng thực tế khóa phát triển Nguồn nhân lực nhận biết thực trạng công việc diễn tại, mong muốn phát triển tốt Hiện nay, mục tiêu phát triển cơng ty cịn chung chung áp dụng cho tất khóa Do đó, mục tiêu phát triển cần đáp ứng yêu cầu sau: 64 Mục tiêu phải cụ thể cho đối tượng phát triển, khóa cụ thể thời gian cụ thể Mục tiêu phát triển đặt phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình công ty phải vào nhu cầu phát triển xác định Cụ thể: Về mục tiêu ngắn hạn + Với đối tượng cán quản lý: 100% nắm vững kiến thức nghiệp vụ quản trị doanh nghiệp, kỹ lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ phục vụ cho công việc Tăng cường phát triển kỹ đàm phán, xử lý tình cho cán phịng kinh doanh + Với khóa phát triển nâng cao trình độ chun mơn: Đảm bảo 100% cán nhận văn bằn chứng thời hạn, 100% đạt mức độ thấp đạt loại + Với phát triển nâng bậc cho công nhân: Phải đảm bảo 100% đối tượng nâng bậc theo quy định nhà nước cơng ty có điều kiện tham gia phát triển đầy đủ, 100% học viên thi đỗ, có định nâng bậc, thực tốt cơng việc theo trình độ + Với khóa phát triển nhân viên mới: Đảm bảo 100% nhân viên phát triển chuyên môn, đạt cấp chứng giữ lại công ty làm việc, tránh phát triển trình độ kỹ nắng xong nhân viên nghỉ việc Về mục tiêu dài hạn: Trong vòng năm tạo điều kiện cho 100% cán cơng ty tham gia khóa tin học, ngoại ngữ Có mục tiêu để đảm bảo tổ chức phát triển thi nâng bậc cho 100% công nhân công ty Số lao động không phát triển chuyên ngành có hội tham dự khóa ngắn hạn dài hạn tùy mức độ hoàn thành nhiệm vụ để thực công việc đạt hiệu cao  Lựa chọn đối tượng phát triển xác Lựa chọn đối tượng phát triển yếu tố định đến hiệu công tác phát triển Việc lựa chọn đối tượng phát triển xác giúp cho cơng ty sử dụng hiệu kinh phí, thời gian phát triển Đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Thực mục tiêu phát triển tổ chức Khi lựa chọn đối tượng phát triển cần vào nội dung sau: 65 - Phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực công ty ngắn hạn chiến lược phát triển dài hạn - Đối tượng chọn để phát triển phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ ưu tiên đối tượng trẻ, có lực mong muốn phát triển lâu dài cơng ty Vì người lao động trẻ có khả tiếp cận cách nhanh có thời gian cống hiến cho cơng ty lâu - Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Phát triển nguồn nhân lực mục đích quay lại phục vu sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn để tiến hành khác - Xem xét nhu cầu nguyện vọng cá nhân người phát triển Đối với cá nhân muốn phát triển nâng cao tay nghề họ phát triển có tinh thần học hỏi vươn lên khơng ngừng có kết phát triển cao có ý nghĩa thực tiễn - Hiệu việc tiến hành phát triển với hoạt động công ty lâu dài Đối với mục tiêu trước mắt cơng tác phát triển tiến hành chọn đối tượng có nhạy bén nhanh nhẹn cịn tầm nhìn dài hạn chọn cá nhân có khả nghiên cứu sâu vấn đề thời gian dài - Để lựa chọn đối tượng xác cơng ty cần phải đưa vào tiêu chí khách quan: + Kết đánh giá thực công việc nguồn nhân lực + Nhu cầu cần phải phát triển vị trí cơng việc + Ngành nghề mà nguồn nhân lực thực +Trình độ chun mơn mà nguồn nhân lực có + Nhu cầu cá nhân nguồn nhân lực cách phát phiếu bảng hỏi điều tra mong muốn nguồn nhân lực công tác phát triển nguồn nhân lực công ty +Ý thức trách nhiệm cá nhân - Công ty nên sử dụng kết hoạt động phân tích công việc sử dụng hệ thống đánh giá kết làm việc người lao động để chọn lựa Có việc lựa chọn đối tượng phát triển xác thực phục vụ mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 66  Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Hầu hết giảng viên công ty giảng viên thuê ngồi đáp ứng u cầu cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên, có số giáo viên chưa đáp ứng u cầu cho cơng tác giảng dạy Do đó, cơng ty nên: - Tổ chức khóa phát triển kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên ngắn hạn Ngồi ra, cơng ty nên tổ chức số buổi hội thảo cho giáo viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép - Trong công tác lựa chọn giảng viên, không quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giáo viên mà ý đến yếu tố sau: + Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình cơng việc + Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu + Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, cơng ty nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy + Giáo viên thuê ngồi nên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều công ty đánh giá tốt Trước tiến hành giảng dạy, công ty giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ công ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp - Cơng ty nên ý sử dụng nguồn giáo viên từ công ty có chất lượng tốt mang lại hiệu phát triển cao cho cơng ty họ làm việc cơng ty họ tâm huyết với công tác phát triển công ty Đồng thời tổ chức khóa học phát triển kỹ sư phạm cho đội ngũ giáo viên lấy từ nội công ty ngắn hạn (3-6 tháng) Cơng ty cần có thêm khoản kinh phí sách phù hợp để kích thích tinh thần làm việc giáo viên như: Động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền lương thưởng cho cán làm công tác phát triển họ làm tốt cơng việc 67 - Sau khóa học cơng ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lượng cao cho lần phát triển mang lại hiệu phát triển tốt cho cơng ty  Đa dạng hóa loại hình phát triên chương trình phát triển Mỗi phương pháp phát triển có điểm mạnh điểm yếu riêng nên công ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp định Sử dụng phương pháp phát triển không linh hoạt, hợp lý nguyên nhân gây nhàm chán với giảng viên học viên dẫn đến hiệu phát triển không tốt kế hoạch đề - Tăng cường công tác phát triển theo kiểu hội nghị, hội thảo công ty với quy mô phù hợp (20 - 35) người Công ty nên ưu tiên chọn lựa lĩnh vực công việc thực chưa hiệu để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chun mơn, tìm khuyết điểm hướng khắc phục Trong hội thảo nên sử dụng phương tiện đại máy chiếu, thiết bị âm cần thiết…Phương pháp nên áp dụng thường xuyên, luân phiên với cán công nhân viên cơng ty đem lại hiệu cao - Tăng cường sử dụng máy vi tính thơng qua mạng Internet phương tiện làm việc, công cụ học tập đem lại hiệu cao: Công ty hướng dẫn, cung cấp thêm cho học viên chương trình học thơng qua tài liệu điện tử băng đĩa…để cơng nhân cập nhật lượng thông tin lớn mà tiết kiệm thời gian chi phí lại - Với phương pháp mà cơng ty sử dụng nên mở rộng phạm vi cho cán lãnh đạo tham gia hội thảo ngồi cơng ty thơng qua mối quan hệ công ty như: Hội thảo công ty khối ngành sản xuất với ví dụ như: Trao đổi thêm cách phát triển, trả lương cho khối nhân ngành kinh doanh - Nên tăng cường phát triển theo kiểu xử lý tình cho đối tượng lao động trực tiếp ví dụ như: Trong buổi học giáo viên đưa số tình xử lý cụ thể thực tế (sự cố máy móc, thiết bị…) để thảo luận giúp cho học viên làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt chủ động hơn… - Bên cạnh việc đa dạng hóa phương pháp phát triển, cơng ty cần phải đa dạng hóa nội dung phát triển Công ty cần áp dụng cách linh hoạt phương 68 pháp khác để phát triển không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác phát triển nguồn nhân lực thực thành công hình thức nào, phận làm công tác công ty cần thực tốt  Sử dụng hiệu nguồn kinh phí phát triển Chi phí phát triển yếu tố góp phần khơng nhỏ tới hiệu phát triển nguồn nhân lực cơng ty Vì vậy, để sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho cơng tác phát triển cơng ty cần phải: - Cần xác định khoản chi phí cho phát triển cách đầy đủ để thực kế hoạch khơng bị rơi vào tình trạng vươt chi hay thiếu thu Công ty cần phải công khai khoản chi phí để phát triển hàng năm - Chi phí cho q trình phát triển vào mục tiêu lâu dài đề để để tính tốn xác kinh phí phát triển cho năm cụ thể giai đoạn cụ thể - Để nguồn kinh phí phát triển nguồn nhân lực cơng ty ổn định thực hoạt động phát triển theo kế hoạch cơng ty cần phải lập thành quỹ tiền riêng cho công tác phát triển hoạt động diễn thường xuyên liên tục công ty, công tác hoạt động tốt hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty hiệu - Để sử dụng kinh phí phát triển hợp lý, cơng ty nên có sách trích phần nhỏ quỹ thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất sắc khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy học tập học viên giảng viên để có hiệu - Bên cạnh nguồn kinh phí nội Cơng ty nên thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức ngồi nước góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí  Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu trình phát triển cách chi tiết xác Việc đánh giá hiệu công tác phát triển công ty sau khóa học chưa thường xuyên kỹ dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp, dựa nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt công tác đánh giá hiệu 69 trình phát triển Vì vậy, thời gian tới công ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Hiệu phát triển đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo nhằm phát triển Cơng ty sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Trong phương pháp người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Để xây dựng phương pháp cần thực bước sau: - Xây dựng tiêu thực đánh giá: Tùy chất loại cơng việc, người xây dựng tiêu thức thơng qua yêu cầu công vệc, tiêu chuẩn thực công việc trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm cơng việc để xây dựng tiêu thức phù hợp - Tiến hành chia tiêu thức thành mức độ ứng với điểm định Để đánh giá cách chi tiết dễ dàng hơn, mấu phiếu đánh giá thiết kế chi tiết cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá thứ hạng - Gửi mẫu phiếu đánh giá đến đơn vị, đơn vị phổ biến tới cán nhân viên Định kỳ (có thể hàng quý tháng lần) người đánh giá, trưởng đơn vị, vào mức độ thực công việc đánh dấu vào thứ hạng tương ứng phiếu đánh giá Việc kết hợp điểm số tổng số điểm trung bình số điểm Tùy loại cơng việc, để đảm bảo tính đặc trưng cơng việc đó, ta gắn cho tiêu thức trọng số thích hợp - Phiếu đánh giá tổng hợp lại, có chênh lệch lớn kết đánh giá người lao động người quản lý cần đánh giá lại trao đổi thảo luận để đưa đến thống - Thông báo kết đánh giá tới người lao động để cung cấp thơng tin tình hình thực cơng việc họ giúp họ hoàn thiện thân - Lưu trữ kết hồ sơ nhân viên để làm sở cho định nhân sự: Đề bạt, phát triển… 70 3.2.4 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để trì(giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơng ty  Đẩy mạnh sách đãi ngộ nguồn nhân lực Doanh nghiệp phải quan tâm đến đời sống tinh thần vật chất nhân viên Chính sách đãi ngộ bao gồm phi tài tài Đồng thời, đãi ngộ cần linh động phù hợp với nhân viên Cụ thể, nguồn nhân lực phải trả lương nhận đầy đủ quyền lợi cần có sống Doanh nghiệp phát thưởng cho cá nhân có thành tích tốt để khuyến khích làm việc Đồng thời, cơng ty nên có ưu đãi cho nhân tài cống hiến lâu năm Phát triển nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để nhân viên trung thành với cơng ty, làm việc tận tụy ln cố gắng tìm tịi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Để làm điều này, công ty nên áp dụng hình thức sau: - Người lao động sau qua q trình phát triển phải cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả họ Để người lao động tồn tâm tồn ý với cơng việc, cơng ty cần tạo cho nhân viên nhận biết coi trọng công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia q trình phát triển cơng ty làm việc với thái độ tích cực để hoạt động trở thành biện pháp động viên, khích lệ Cơng ty cần tạo động lực để kích thích người lao động tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Chính cơng ty nên áp dụng hình thức sau: - Tăng cường cơng tác thưởng phạt người lao động: Thưởng cho hoàn thành tốt chương trình phát triển, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo hội thăng tiến cho người phát triển đề bạt, tăng lương…Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu phát triển, 71 khơng hồn thành chương trình phát triển bị giảm tiền thưởng tháng cuối năm, hủy bỏ tư cách củng cố để phát triển người không cố gắng để phát triển thân - Hàng năm công ty nên tổ chức thi xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ bán hàng…đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động cơng ty Bên cạnh cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trên, trực tiếp, người đào tạo khó chuyển hướng ý tưởng phát triển vào cơng việc thực tế Cán quản lý phải quan tâm đến việc phát triển cấp dưới, đạo động viên cấp công việc hàng ngày, tạo hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành phát triển vào công việc thực tế 3.2.5.Một số giải pháp khác nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tư vấn dịch vụ đào tạo AUM Việt Nam  Cải thiện sở vât chất, kỹ thuật để hỗ trợ cho công tác hỗ trợ tốt Hiện hầu hết thiết bị phục vụ cho công tác phát triển cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập cịn thiếu hư hỏng nhiều gây ảnh hưởng đến chất lượng phát triển Hơn khơng có đội ngũ cán riêng chuẩn bị, hỗ trợ lớp học cung cấp văn phòng phẩm xếp bàn ghế, chuẩn bị đồ ăn, nước uống vậy, q trình giảng dạy cịn gặp phải trở ngại gây gián đoạn - Vì vậy, cơng ty cần khẩn trương trang bị thiết bị kỹ thuật mới, thay thiết bị thiếu, cũ hỏng Thay vào sở vật chất kỹ thuật đại, đảm bảo tính ổn định đạt hiệu cao cho học viên học tập - Ứng dụng công nghệ phần mềm vào chương trình phát triển - Liên kết với phận văn thư phịng Tổ chức hành để hỗ trợ chuẩn bị lớp học Có thể tổ chức bữa ăn nhẹ giờ, tạo khơng khí thoải mái, tinh thần học tập tốt cho học viên - Cán phụ trách phát triển thường xuyên kiểm tra trang thiết bị phục vụ lớp học, bàn ghế hỏng để kịp thời thay tránh làm ảnh hưởng đến việc học tập  Xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp 72 Để tạo tảng cho phát triển bền vững, tổ chức cần xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh riêng phù hợp với tổ chức - Cơng ty cần tổ chức chương trình giao lưu thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ phòng ban nhằm tạo điều kiện cho người gần gũi hơn, đoàn kết để dễ dàng hợp tác cơng việc - Có nội quy quy định riêng cơng ty, nội quy phải có hiệu lực tất người hưởng ứng làm theo - Hàng năm nên tổ chức cho toàn cơng ty du lịch, nghỉ mát có kèm theo người thân, gia đình, thưởng tết….nhằm tạo cho người lao động có động lực làm việc tốt - Ngồi ra, thường xuyên tổ chức thăm hỏi người thân, gia đình người lao động gặp khó khăn ốm, đau, bệnh tật, hoan hỉ tạo gần gũi tình cảm cho nhân viên tổ chức  Đảm bảo số lượng chất lượng đội ngũ cán chuyên trách Như phân tích phần thực trạng lực đội ngũ cán chun trách phát triển cơng ty có cán chun trách cơng tác phát triển với chuyên ngành cử nhân hành học kinh nghiệm dày dặn Công ty ngày coi trọng công tác phát triển nên khối lượng công việc tương đối lớn Vì vậy, cơng ty cần đảm bảo số lượng chất lượng đội ngũ cán chuyên trách - Nếu công việc nhiều, cán chun trách khơng thể thực hết cơng việc cơng ty nên tổ chức tuyển dụng thêm người có lực, trình độ, chun mơn có kinh nghiệm làm việc Hình thức tuyển tổ chức thi nội đề nghị công ty tuyển người từ bên - Cử cán chuyên trách công tác phát triển học lớp nâng cao chuyên môn nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực đặc biệt phát triển nguồn nhân lực trường, Trung tâm có uy tín đào tạo chun ngành Quản trị nhân lực như: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học lao động xã hội…Yêu cầu cán đào tạo tham gia lớp học phải lấy chứng tốt nghiệp - Tổ chức hội thảo, hội nghị hay hoạt động trao đổi kiến thức, phương thức phát triển với công ty trực thuộc tổng công ty Cổ phần tư vấn dịch vụ đào tạo 73 AUM Việt Nam để giúp cho cán trao đổi học hỏi kinh nghiệm công tác phát triển nguồn nhân lực - Tiến hành thi định kỳ lần/ năm cho cán phụ trách công tác phát triển nguồn nhân lực cơng ty Nội dung thi môn như: Kỹ soạn thảo văn bản, Luật lao động, xử lý tình diễn ra, kỹ soạn thảo văn quy định công tác phát triển lưu hàng cơng ty…hình thức thi thi tự luận Để thực điều cần có quan tâm ban lãnh đạo cơng ty tạo điều kiện cho cán phòng ban học để nâng cao kiến thức, liên kết với trung tâm, trường đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực, công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công tác phát triển, góp phần làm giảm cơng việc cho cán đảm nhiệm công tác phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp đủ máy tính nối mạng internet, máy in, xây dựng phần mềm hỗ trợ công tác phát triển… 74 KẾT LUẬN CHƯƠNG Với mục tiêu định hướng phát triển kinh doanh nhân lực công ty xem yếu tổ đặc biệt quan trọng Nó coi vốn tài sản doanh nghiệp Vì vậy, chiến lược sử dụng nhân lực ln gắn kết với chiến lược kinh doanh công ty Xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực bước bước quan trọng quy trình phát triển nguồn nhân lực cơng ty Vì vậy, thực hoạt động khơng tốt gây hậu khó khắc phục lãng phí Ở phần tích, việc xác định nhu cầu phát triển cơng ty cịn mắc phải thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức Cơng ty phân tích cơng việc, nhiệm vụ phân tích cá nhân việc phân tích cịn sơ sài Cơng ty sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Trong phương pháp người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Mục tiêu phát triển rõ ràng, cụ thể sở để đánh giá kết phát triển Tạo đích để cán tổ chức , giáo viên học viên hướng tới giúp cho người lao động tự đánh giá thân phát triển hay kết thúc khóa họ biết họ cần phải đạt gì, đồng thời giúp người lao động không nghĩ tới mong đợi khơng thực tế khóa phát triển Doanh nghiệp phải quan tâm đến đời sống tinh thần vật chất nhân viên Chính sách đãi ngộ bao gồm phi tài tài Đồng thời, đãi ngộ cần linh động phù hợp với nhân viên Xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp Cải thiện sở vât chất, kỹ thuật để hỗ trợ cho công tác hỗ trợ tốt Đảm bảo số lượng chất lượng đội ngũ cán chuyên trách 75 KẾT LUẬN Trong thời gian thực tập nghiên cứu công ty cổ phần tư vấn dịch vụ đào tạo AUM Việt Nam đem lại cho em nhiêu kiến thức thực tiễn từ hoạt động kinh doanh nói chung hoạt động kinh doanh cơng ty nói riêng Thời gian giúp em trực tiếp cọ xát với hoạt động kinh doanh cơng ty để từ so sánh đối chiếu lại với kiến thức học, thực tế có nhiều khác biệt Ở khác biệt đến từ cách tiến hành công việc, công việc thực tế tiến hành sở lí thuyết, thuộc vào công ty mức độ ứng dụng sử lý có phần khác Kết khóa luận đạt hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn đào tạo dịch vụ AUM Việt Nam, nhằm nâng cao nâng suất lao động góp phần tích cực vào việc thực mục tiêu công ty nâng cao hiệu q trình cơng tác, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong giai đoạn chuyển kinh tế đất nước, xu hướng hội nhập quốc tế… việc nâng cao suất lao động nguồn nhân lực cần thiết Qua trình thực tập công ty cổ phần tư vấn dịch vụ đào tạo AUM Việt Nam em tìm hiểu tồn kế hoạch phát triển nguồn nhân lực công ty, kết hợp với môi trường tiền năng, nguồn lực thực tế công ty Nhằm đưa giải pháp kiến nghị, nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực đến hết năm 2023 Với thời gian thực tập ngắn, đặc biệt kiến thức, kinh nghiệm hạn hẹp nên nhận định ưu điểm, nhược điểm công ty cịn chưa xác Nhưng với giúp đỡ nhiệt tình anh, chị cơng ty cổ phần tư vấn dịch vụ đào tạo AUM Việt Nam, hướng dẫn nhiệt tình thầy Hà Văn Thủy nỗ lực thân thời gian qua giúp em có hội tìm hiểu va áp dụng kiến thức học vào thực tế Do thời gian cịn hạn chế trình độ kiến thức cịn hạn hẹp nên viết khơng tránh khỏi thiếu sót Vì em mong thơng cảm góp ý thầy khoa anh chị công ty Một lần em xin chân thành cảm ơn thầy cô khoa Kinh tế & Quản trị kinh doanh, đặc biệt thầy Hà Văn Thủy – người tận tình giúp đỡ tận tình bảo hướng dẫn em, em xin cảm ơn sâu sắc tới anh chị công ty cổ phần tư vấn dịch vụ đào tạo AUM Việt Nam, người nhiệt tình cung cấp thơng tin số liệu cho em hoàn thành viết Em xin chân thành cảm ơn! 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Giáo trình " quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội" GS.TS Bùi Văn Nhơn xuất năm 2006 2.Giáo trình "Quản trị nhân lực", Đại học Kinh tế quốc dân Ths Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm (2004) Giáo trình" Quản trị nguồn nhân lực " PGS.TS Trần Kim Dung, in năm 2011 Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012) Nguyễn Lộc, 2006 Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Hà Nội: NXB Viện khoa học Giáo dục Việt Nam Nguyễn Nhật Minh, 2012 Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn thiết kế giao thơng Bình Định Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường đại học Đà Nẵng Trần Thúy Nga Phạm Ngọc Sáu, 2006 Tuyển dụng đãi ngộ nhân tài Thành Phố Hồ Chí Minh: Nxb Tổng hợp Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nxb tư pháp Trần Thị Nhung Nguyễn Duy Dũng, 2005 Phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhật Bản Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội 10 Paul Hersey Ken Blanc Hard, 1995 Quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 11 Đỗ Văn Phức, 2004 Quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật 12 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đường, 2013 Giáo trình khoa học quản lý Hà Nội: Nxb đại học Quốc Gia Hà Nội 13 Nguyễn Hữu Thân, 2004 Quản trị nhân TP.Hồ Chí Minh: Nxb Thống kê 14 Nguyễn Tấn Thịnh, 2008 Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật 15 Nguyễn Tiệp, 2005 Giáo trình nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Lao động xã hội 16.Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Thống kê 77 17 Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam Hà Nội: Nxb Lao động 18 Nguyễn Văn Đáng, 2012 Quản trị doanh nghiệp 2012 xu tồn cầu hóa Hà Nội: Nxb Lao động 19 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế quốc dân 20 Đặng Thị Cẩm Hà, 2014 Phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa tỉnh Hà Tĩnh Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Trường đại học kinh tế ĐHQGHN 21 Đỗ Việt Hà, 2014 Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin ngân hàng nhà nước Việt Nam Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Trường đại học kinh tế ĐHQGHN 22 Nguyễn Đình Hiển, 1994 Quản trị nhân 23 Các thơng tin website aum.edu.vn 78