Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty iviet

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỊA BÌNH KHOA KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Tên đề tài: Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực công ty iViet Sinh viên: Kiều Thanh Tùng Ngành: Quản trị kinh doanh Lớp: 520QTK Hệ: Đại học quy Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Ngọc Long Hà Nội, 5/2023 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập Khoa Kinh Tế & Quản Trị Kinh Doanh – Trường Đại Học Hịa Bình, giúp đỡ nhiệt tình thầy giáo, em hồn thành khóa luận với đề tài: “ Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực công ty iViet ” Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giảng viên Trường Đại học Hịa Bình dạy cho em kiến thức, kinh nghiệm quan trọng cần có để hồn thành đợt kiến tập Đặc biệt thầy TS Nguyễn Ngọc Long giúp đỡ em nhiều để em hồn thành tốt khóa luận tốt nghiệp Em xin trân thành cảm ơn bác, anh, chị làm việc Công ty Iviet giúp đỡ em trình thực tập, em học tập, trau dồi nhiều kiến thức quý báu, đồng thời tạo điều kiện giúp đỡ em hồn thiện khóa luận Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Kiều Thanh Tùng Sinh viên: Kiều Thanh Tùng ii Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan báo cáo khóa luận tốt nghiệp trực tiếp thực hướng dẫn thầy TS Nguyễn Ngọc Long Các liệu, thông tin khóa luận trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm lời cam đoan này! Sinh viên Kiều Thanh Tùng Sinh viên: Kiều Thanh Tùng iii Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH Hình 1: Logo cơng ty 22 Hình 2: Cách dịch vụ 24 Hình 3: Sơ đồ cấu tổ chức 26 Bảng 2.1: Cơ cấu nhân viên theo trình độ văn hóa 27 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi 28 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân viên theo thâm niên công tác 29 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân viên theo giới tính 30 Bảng 2.5: Xác định nhu cầu đào tạo cho vị trí Trưởng phịng Marketing 32 Bảng 2.6: Điều kiện, tiêu chuẩn cán nhân viên đào tạo 37 Bảng 2.7: Chương trình đào tạo vị trí Trưởng phịng 40 Bảng 2.8: Phương pháp đào tạo phổ biến Công ty 42 Bảng 2.9: Số lượt người đào tạo theo phương pháp đào tạo Công ty 43 Sinh viên: Kiều Thanh Tùng iv Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Viết tắt Viết đầy đủ NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động TB Trung bình CBNV Cán nhân viên DN Doanh nghiệp LĐ Lao động Sinh viên: Kiều Thanh Tùng v Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ii LỜI CAM ĐOAN iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu & phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập dữu liệu 4.2 Phương pháp định lượng Kết cấu khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG I : TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực 1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực 1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực 1.2 Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Nhu cầu đào tạo 1.2.2 Mục tiêu đào tạo 12 1.2.3 Đối tượng đào tạo 12 Sinh viên: Kiều Thanh Tùng vi Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình 1.2.4 Chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 13 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực 17 1.3.1 Nhân tố Vi mô 17 1.3.2 Nhân tố Vĩ mô 18 TÓM TẮT CHƯƠNG I 21 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN 22 NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY IVIET 22 2.1 Khái quát hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty iViet 22 2.1.1 Khái quát Công ty iViet 22 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động 22 2.1.3 Sản phẩm dịch vụ công ty 23 2.1.4 Quá trình phát triển 25 2.1.5 Cơ cấu tổ chức Công ty 25 2.1.6 Tầm nhìn-sứ mệnh 26 2.2 Đặc điểm, cấu nguồn nhân lực iViet 27 2.3 Phân tích đào tạo kiến thức,kỹ 30 2.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo 35 2.3.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 36 2.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 38 2.4 Đánh giá thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 43 2.4.1 Những điểm mạnh 43 2.4.2 Những hạn chế 44 Sinh viên: Kiều Thanh Tùng vii Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình TĨM TẮT CHƯƠNG II 47 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY IVIET 48 3.1 Mục tiêu đào tạo,nguồn nhân lực công ty iViet 48 3.1.1 Mục tiêu tổng quát 48 3.1.2 Mục tiêu cụ thể 50 3.2 Một số giải pháp chủ yếu 51 3.2.1 Nâng cao thể lực 51 3.2.2 Nâng cao trí lực 54 3.2.3 Nâng cao tâm lực 60 3.3 Điều kiện thực hiên 66 3.3.1 Về đội ngũ giảng viên 66 3.3.2 Về chế độ 67 TÓM TẮT CHƯƠNG III 69 KẾT LUẬN CHUNG 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 Sinh viên: Kiều Thanh Tùng viii Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực doanh nghiệp hiểu nguồn lực người doanh nghiệp có khả huy động, quản lý để tham gia vào hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Trang thiết bị vật chất nguồn nhân lực hai yếu tố vơ quan trọng Trong nhân lực đóng vai trị then chốt hoạt động Chính mà yếu tố doanh nghiệp trọng quan tâm đầu tư chất lượng Trong kinh tế tri thức, nguồn nhân lực chất lượng cao để vận hành công nghệ cao – công nghệ số lại vô vùng quan trọng Nguồn nhân lực đa nhiệm sáng tạo thích ứng với môi trường kinh doanh điều kiện người ngày trở nên quan trọng Một doanh nghiệp, có nguồn nhân lực chất lượng cao giúp cho doanh nghiệp khai thác, tận dụng huy động cách triệt để lợi nguồn lực khác (vật lực, tài lực) vào phục vụ mục tiêu phát triển doanh nghiệp Chính vậy, khẳng định việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vô quan trọng cần thiết Do đó, em lựa chọn thực khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực công ty iViet” làm đề tài Khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: Trên sở lý luận thực tiễn nhằm phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty iViet, đưa quan điểm đánh giá đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty iViet Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty iViet - Dựa vào kết phân tích đánh giá đề xuất giải pháp, kiến nghị để hoàn Sinh viên: Kiều Thanh Tùng Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình thiện công tác đào tạo phát triển NNL công ty iViet Đối tượng nghiên cứu & phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty iViet Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Tại Công ty iViet Về thời gian: số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2020– 2022 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập dữu liệu Số liệu thứ cấp: số liên quan trực tiếp gián tiếp đến nghiên cứu đề tài Cụ thể sau: (được cung cấp đơn vị nhận thực tập: Phịng Nhân - Cơng ty iViet) - Căn vào giáo trình, nghiên cứu trước, số liệu công bố, báo cáo, số liệu thống kê tình hình Cơng ty Iviet - Căn vào liệu lưu trữ báo cáo thường năm Công ty Iviet từ năm 2020-2022 Trong báo cáo có đầy đủ tin mà tác giả cần để sử dụng đề tài số lượng nhân viên, tình hình đào tạo nhân viên, kết đào tạo - Căn vào Chiến lược phát triển Công ty đến năm 2030 4.2 Phương pháp định lượng * Phương pháp thống kê mô tả Thống kê hệ thống phương pháp dùng để thu nhập xử lý phân tích số (mặt lượng) tượng số lớn để tìm hiểu chất tính quy luật vốn có chúng (mặt chất) điều kiện thời gian địa điểm cụ thể Thống kê mô tả sử dụng để mơ tả đặc tính liệu thu thập từ nghiên cứu thực nghiệm qua cách thức khác * Phương pháp so sánh Thông qua nguồn số liệu thu thập từ thực tế số liệu thứ cấp điều tra, tiến hành so sánh thơng qua tiêu chí cụ thể để xem xét hoạt động đào tạo Sinh viên: Kiều Thanh Tùng Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình (i) Đào tạo nơi làm việc: Hình thức đào tạo cần phải có giám sát chặt chẽ quản lý trực tiếp để theo dõi nắm bắt kiến thức, kỹ người lao động Đây phương pháp áp dụng với lao động hiệu nhất, mang lại nhiều kiến thức kỹ thực tế cho người học, kiểm tra kết học tập dựa công việc họ thực (ii) Đào tạo theo dẫn: Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực cơng việc, theo người dẫn giới thiệu giải thích mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ theo bước cách quan sát trao đổi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy Phương pháp giúp học viên nắm nhiệm vụ cụ thể, thực theo bước, quy trình nhằm rút ngắn thời gian đào tạo mà đạt hiệu cao (iii) Đào tạo tập trung: Đây phương pháp sử dụng phổ biến nhất, theo phương pháp người lao động trang bị, củng cố cách hệ thống kiến thức, kỹ cho vị trí tương lai, phương pháp đào tạo bao gồm kết hợp lý thuyết giảng viên chuyên trách giảng viên kiêm chức với kiến thức thực tế, thực hành doanh nghiệp Sau xác định rõ nhu cầu đào tạo phương pháp đào tạo để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng việc, vị trí tương lai, cần xác định nhiệm vụ, công việc cần thực tương lai để từ xây dựng khung lực Khung lực cho vị trí tương lai mà nhân viên muốn hướng đến, cách xây dựng khung lực người lao động biết cần đào tạo thêm gì, cần phải nỗ lực mức để đạt mục tiêu Một khung lực chung bao gồm số lực cụ thể có mối quan hệ với (iv) Phương pháp luân chuyển phương pháp mà theo người lao động luân chuyển qua nhiều vị trí, nhiều chức danh cơng việc khác khoảng thời gian để nhằm hiểu biết tổng quát cơng việc có liên quan Mỗi phịng ban, lĩnh vực hoạt động lại có đặc thù, tính chất công việc khác nhau, để phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển tổ Sinh viên: Kiều Thanh Tùng 57 Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình chức tương lai, cơng ty nên ln chuyển người lao động từ cơng việc sang cơng việc khác có tính chất tương tự nhau, từ phòng ban sang phòng ban, hội để trang bị thêm kiến thức, kỹ cho phát triển cho người lao động Việc luân chuyển người lao động tạo điều kiện để CBNV thể thân mình, sử dụng tất kiến thức chuyên mơn, nghiệp vụ, kỹ q trình làm việc cách hiệu Tuy nhiên vị trí ln chuyển, việc thực luân chuyển thực đem lại hiệu ln chuyển để thực cơng việc có tính chất tương tự cơng việc quản lý, cơng việc giám sát, hành văn phịng,… - Hồn thiện chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng: Đổi đại hóa chương trình, nội dung đào tạo theo hướng linh hoạt Nâng cao kỹ thực hành, lực thích ứng với biến đổi cơng nghệ thực tế sản xuất để tạo điều kiện cho người lao động chủ động gắn đào tạo với yêu cầu cơng việc Chương trình đào tạo, ngành nghề phù hợp với quy mô lĩnh vực hoạt động Công ty Nội dung đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xây dựng bao gồm: tri thức, kỹ thái độ thông qua trình học tập để rèn luyện phát triển lực tiềm ẩn người Các kỹ cần trọng kỹ ngoại ngữ, kỹ làm việc theo nhóm, kỹ trình bày tư vấn, kỹ giao tiếp phục vụ khách hàng, kỹ - Đánh giá kết đào tạo: Xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí Sau đào tạo việc đánh giá nhân viên sau đào tạo chương trình đào tạo cần thiết Nhờ việc đánh giá kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng hiệu đào tạo Hiệu chương trình đào tạo thường đánh giá qua giai đoạn: + Giai đoạn 1: Người lao động tiếp thu, học hỏi sau khóa đào tạo? Mục đích để đánh giá khả tiếp thu, lĩnh hội kiến thức, kỹ chuyên môn q trình đào tạo, mực độ hồn thành chương trình đào tạo Các phương Sinh viên: Kiều Thanh Tùng 58 Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình pháp để đánh sau:  Phương pháp theo điểm: quy định mức (kém, trung bình, khá, giỏi, xuất sắc…);  Phương pháp xếp hạng: bảng chia cột, người làm tốt đứng đầu, sau người đứng sau + Giai đoạn 2: Đánh giá hiệu áp dụng kiến thứ,c kỹ học hỏi vào thực tế để thực công việc nào? Nội dung đánh giá tương đối phức tạp địi hỏi phải có thời gian Các cách đánh giá kết đào tạo sau: - Phương pháp phân tích thực nghiệm, so sánh: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết thực công việc nhóm lúc trước áp dụng chương trình đào tạo Chọn nhóm tham gia vào trình đào tạo cịn nhóm khơng tham gia đào tạo Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết thực số lượng lẫn chất lượng công việc thực hai nhóm sau tiến hành phân tích so sánh kết thực cơng việc hai nhóm với chi phí đào tạo cho phép xác định mức độ hiệu chương trình đào tạo + Phương pháp đánh giá thay đổi nhân viên: sau trình đào tạo đánh giá thay đổi nhân viên theo tiêu thức sau:  Phản ứng: trước hết cần đánh giá phản ứng người lao động chương trình đào tạo Họ có thích chương trình hay khơng? Nội dung chương trình có phù hợp với thực tế họ khơng? Có xứng đáng với chi phí tiền bạc, thời gian công ty cá nhân họ hay không?  Hành vi thay đổi: Đánh giá hành vi nhân viên có thay đổi kết đào tạo  Mục tiêu: cuối vấn đề quan trọng nhất, nhân viên có đạt mục tiêu đào tạo không Dẫu người lao động có ưu thích khóa học nắm vững vấn đề lý thuyết, kỹ theo yêu cầu, có thay đổi hành vi thực cơng việc cuối không đạt mục tiêu đào tạo, suất chất lượng công việc khơng tăng khơng đạt hiệu Sinh viên: Kiều Thanh Tùng 59 Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình + Phương pháp định lượng: Chi phí đào tạo tính hàng năm giá trị gia tăng từ kết đào tạo lại khơng thể tính năm Như hiệu đào tạo xác định gián tiếp thông qua hiệu hoạt động hiệu sử dụng lao động - Bố trí, xếp cơng việc phù hợp với kiến thức mà học viên đào tạo nhằm đem lại hiệu công việc cao cho hoạt động công ty - Ký kết cam kết đào tạo: Cam kết đào tạo cam kết người lao động sau đào tạo thời gian tối thiểu làm việc cho công ty, giúp cho kết q trình đào tạo đóng góp cho hoạt động cơng ty Việc thực sách ký kết cam kết đào tạo làm giải pháp nhằm giảm bớt thiệt hại phía cơng ty người lao động sau đào tạo không làm việc cho công ty Nội dung cam kết đào tạo bên cạnh có nội dung phù hợp với quy định pháp luật lao động, cần phải phù hợp với sách chiến lược phát triển công ty 3.2.3 Nâng cao tâm lực Nâng cao tâm lực nâng cao tinh thần, thái độ người lao động với công việc, tâm lý làm việc khả chịu áp lực công việc Thái độ làm việc ý thức NNL q trình làm việc Nó thể qua trách nhiệm công việc, sẵn sàng phối hợp, hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp, tự giác, nỗ lực cố gắng hồn thành cơng việc giao Để nâng cao tâm lực Công ty cần biện pháp sau: a) Tăng cường kỷ luật lao động Kỷ luật lao động doanh nghiệp tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân người lao động mà doanh nghiệp xây dựng nên dựa sở pháp lý hành chuẩn mực đạo đức xã hội Kỷ luật lao động sở, tảng quan hệ lao động doanh nghiệp, dựa vào quy định, chuẩn mực chung kỷ luật lao động mà thành viên doanh nghiệp thực quyền nghĩa vụ từ giúp họ thực cơng việc cách hiệu với suất chất lượng cao, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sinh viên: Kiều Thanh Tùng 60 Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình Hiện vấn đề kỷ luật lao động cơng ty iViet cịn nhiều hạn chế, nhiều lao động không tuân thủ, chấp hành kỷ luật lao động Vì tăng cường kỷ luật lao động nhiệm vụ quan trọng phát triển nguồn nhân lực, xây dựng nguồn nhân lực tuân thủ kỷ luật, có tác phong công nghiệp; để thực nhiệm công ty cần tiến hành biện pháp sau: - Xây dựng, điều chỉnh sách, quy định kỷ luật lao động doanh nghiệp cách hợp lý, cụ thể, dễ áp dụng - Tăng cường giáo dục nâng cao nhận thức người lao động kỷ luật lao động nhiều hình thức khác phù hợp với đối tượng, mức độ tiếp nhận, nhận thức người lao động, số hình thức phát huy hiệu như: + Tuyên truyền phổ biến nội quy lao động công ty, quy định đảm bảo an toàn lao động + Tâm trao đổi trực tiếp lao động tiêu biểu có uy tín lao động mới, lao động trẻ kỷ luật lao động + Qua đại hội công nhân viên chức tổ chức cơng đồn qn triệt, thơng qua nguyên tắc, trật tự nội quy lao động - Dùng hình thức khuyến khích vật chất tinh thần bình xét danh hiệu, đề nghị khen thưởng cho lao động gương mẫu kỷ luật lao động - Có quyền thi hành kỷ luật lao động đề nghị quyền thi hành kỷ luật lao động công nhân vi phạm kỷ luật - Kịp thời phát hiện, xử lý nghiêm trường hợp vi phạm kỷ luật lao động theo quy định Luật lao động, nội quy công ty cứu mức độ lỗi, mức độ tái phạm thành khẩn người vi phạm Để củng cố kỷ luật kỷ luật lao động cần phải kết hợp chặt chẽ hợp lý biện pháp giáo dục, thuyết phục xử lý vi phạm Biện pháp giáo dục có hiệu lực phương tiện chủ yếu để giáo dục thái độ tự giác lao động, ngăn ngừa vi phạm kỷ luật lao động Tuy nhiên, nhiều trường hợp không tránh khỏi dùng biện pháp xử lý kỷ luật b) Đổi tác phong làm việc Sinh viên: Kiều Thanh Tùng 61 Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình Tác phong cách thức, phong cách cơng tác, sinh hoạt có tính ổn định, có nét riêng người tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng hiệu hoạt động họ, biểu thái độ lối ứng xử người, gắn liền với phạm trù đạo đức Tác phong làm việc người lao động doanh nghiệp tạo nên nét riêng người lao động văn hóa cơng ty; có ý nghĩa định trực tiếp đến chất lượng, hiệu làm việc thân tổ chức Hiện cơng ty iViet nói riêng phần lớn doanh nghiệp nước, tác phong người lao động nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả, suất lao động, biểu hành vi: làm việc thiếu mục tiêu kế hoạch rõ ràng; muộn, sớm; thiếu trung thực, làm việc theo cảm hứng, tùy tiện; tác phong làm việc đại khái, đối phó cốt cho xong việc, thiếu tính kiên trì; làm việc nhóm kém, thiếu tính chủ động, sáng tạo hợp tác cơng việc, Để nâng cao tâm lực nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển tổ chức, cơng ty iViet nói riêng doanh nghiệp nói chung cần phải xây dựng cho người lao động tác phong cơng việc Có thể hiểu phong cách, lối làm việc sinh hoạt phù hợp với thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, cịn gọi tác phong chuyên nghiệp Người lao động có tác phong cơng nghiệp người có đức tính: động; độc lập, tự chủ; làm việc có kế hoạch, hợp lý, tiết kiệm hiệu quả; có ý thức trách nhiệm, kỷ luật, tôn trọng luật pháp tinh thần cầu tiến; không ngừng học hỏi nâng cao trình độ chun mơn; thân thiện với người dựa quan hệ hợp tác - phân công Tác phong công nghiệp tiêu chuẩn hàng đầu để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Chính vậy, bên cạnh việc nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ nghề nghiệp cho người lao động, việc xây dựng thực hành tác phong công nghiệp cho người lao động yêu cầu thiết Để thực điều đó, cơng ty cần tiến hành số biện pháp sau: - Xây dựng thực nghiêm chỉnh nội quy, quy định giấc nơi làm việc: Nội quy, quy định giấc làm việc cách cụ thể, rõ ràng Thực có Sinh viên: Kiều Thanh Tùng 62 Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình kiểm tra xử lý nghiêm trường hợp vi phạm Thực tinh thần tự phê bình phê bình, nghiêm túc kiểm điểm q trình cơng tác, chịu trách nhiệm trước tập thể, đơn vị - Xây dựng, triển khai thực quy định chuẩn mực tác phong làm việc phận, công việc, giám sát, kiểm tra chặt chẽ việc triển khai thực hiện; việc chấp hành quy định làm để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, làm sở để khen thưởng, nâng lương thường xuyên - Phát huy vai trò gương mẫu lãnh đạo: Việc thực tác phong chuyên nghiệp phải người lãnh đạo Một máy vận hành có hiệu có “kết nối” phận với thơng qua “mắc xích” “Mắc xích” người lãnh đạo – người tổ chức, quản lý, giáo dục, gương sáng thực nghiêm minh công quy định công ty pháp luật.Vì để xây dựng tác phong chuyên nghiệp, trước hết, công ty cần đổi tác phong làm việc người cán lãnh đạo theo hướng chuyên nghiệp, đại Người cán lãnh đạo có tác phong làm việc tốt tạo nên "phong trào", "đầu tàu", gương để thành viên tập thể học tập làm theo Tác phong làm việc người lãnh đạo đánh giá chuyên nghiệp, khoa học họ tạo khơng khí, mơi trường sống làm việc thực dân chủ đơn vị để thành viên giải phóng tư tưởng lực cá nhân, làm việc cống hiến cho tổ chức, quan, đơn vị; giải hài hòa mối quan hệ, lợi ích đáng cá nhân tập thể - Tăng cường giáo dục, đào tạo tác phong làm việc nhằm thay đổi nhận thức tác phong làm việc người lao động Nước ta ngày phát triển đòi hỏi người lao động phải chủ động, tự tin, biết hợp tác, thích ứng, tận dụng tốt thời gian làm việc với mục tiêu rõ ràng, không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ, giao tiếp thân thiện, trọng đến trang phục biết cách thư giãn trước sức ép cơng việc - Đổi sách, chế độ đãi ngộ, bảo đảm lợi ích vật chất, tinh thần, cải thiện đời sống người lao động gắn với việc sàng lọc, đưa khỏi máy Sinh viên: Kiều Thanh Tùng 63 Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình lãnh đạo, nhân viên yếu phẩm chất, lực, đạo đức, phương pháp, tác phong công tác, vi phạm pháp luật, thiếu trách nhiệm với cơng việc, uy tín tập thể cơng ty - Đổi mới, hồn thiện hệ thống thể chế, xây dựng chế độ thưởng phạt rõ ràng, minh bạch Thực đầy đủ, đắn nguyên tắc công khai, minh bạch, dân chủ hoạt động công ty Đề cao trách nhiệm, quyền hạn người lao động mối quan hệ tập thể cá nhân; vừa phải tôn trọng nguyên tắc tập thể vừa phát huy vai trò cá nhân người đứng đầu tổ chức c) Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty Văn hố doanh nghiệp tồn giá trị văn hố gây dựng nên suốt trình tồn phát triển doanh nghiệp, trở thành giá trị, quan niệm truyền thống ăn sâu vào hoạt động doanh nghiệp chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên doanh nghiệp để theo đuổi thực mục đích doanh nghiệp Văn hố doanh nghiệp cịn góp phần tạo nên khác biệt doanh nghiệp coi truyền thống riêng doanh nghiệp Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo nen nét văn hố đặc trưng, truyền thống, cần phải nỗ lực thực toàn hệ thống trải qua khoảng thời gian dài, cơng ty cần phải có mục tiêu, kế hoạch hành động cụ thể, giá trị văn minh, văn hóa phải giáo dục, tuyên truyền, vận động đến cán bộ, công, nhân viên Văn hóa doanh nghiệp hình thành chuẩn mực, quy tắc, giá trị trở thành ý thức, thái độ, thói quen người thể hành động cụ thể Trước hết Công ty cần xây dựng chương trình cụ thể văn hóa doanh nghiệp Trong q trình xây dựng cần ý nội dung sau: Phải nhận thức phán đốn xác đặc trưng văn hóa riêng Công ty, tránh trùng lặp với công ty khác đặc biệt công ty ngành nghề Nhấn mạnh vào nét riêng, bên cạnh cần nghiên cứu, tham khảo đối sách văn hóa thích hợp Sinh viên: Kiều Thanh Tùng 64 Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình Nội dung chương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải nêu quan điểm giá trị niềm tin, nhấn mạnh quan niệm giá trị Công ty, đưa nguyên tắc chuẩn ý thức, phương hướng chung hành vi thường ngày cho toàn người lao động Cơng ty Tạo thói quen văn hóa doanh nghiệp cho cán cơng nhân viên cách: đào tạo, giới thiệu để nhân viên làm quen với văn hóa doanh nghiệp, tích cực tun truyền văn hóa doanh nghiệp thơng qua điều đơn giản hàng ngày (như: treo logo, slogan, bảng nội quy nơi dễ thấy Công ty, mặc đồng phục khối văn phịng, tun truyền qua nói chuyện, trao đổi,…), tuyên truyền qua buổi hội thảo, họp, hoạt động tập thể,… để tạo thành thói quen cho nhân viên cũ Tạo chế nội bảo vệ người dám nói, dám đấu tranh phê bình thẳng thắn, tích cực tự phê bình phê bình hành động có tác động tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp Việc phát triển trì văn hố tập trung vào mục tiêu định hướng khách hàng, địi hỏi người phải có ý thức thái độ đắn trước khách hàng Để tạo biến đổi thật tư tưởng thái độ hành vi người, Công ty cần phải xây dựng cho mơi trường làm việc mang tính cạnh tranh, cơng bằng, minh bạch, lành mạnh, hấp dẫn, đặc biệt với lớp trí thức trẻ ln có nhu cầu thăng tiến làm giàu đáng, tạo thay đổi cần thiết môi trường làm việc, phương thức đánh giá hiệu biện pháp khích lệ hoạt động cán bộ, nhân viên Cần quan tâm, trọng đến mối quan hệ Công ty cấp – cấp cấp với nhau, xây dựng môi trường làm việc hài hòa, lành mạnh tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc Người lãnh đạo phải gương, vai trị người lãnh đạo cơng ty to lớn, ảnh hưởng đến lề lối, phong cách làm việc toàn cán nhân viên noi theo Phải có nhiệt tình, cởi mở, đề cao trách nhiệm, biết khơi gợi hứng thú công việc cho cấp Phải nắm ưu, nhược điểm cấp để phân công công việc hợp lý, giúp họ phát huy tối đa lực Sinh viên: Kiều Thanh Tùng 65 Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình Khi đánh giá phải có khách quan, cơng tâm, khơng thiên vị, khơng cào bằng, tránh tình trạng người lao động bất mãn với đóng góp mà làm Giữa nhân viên với cần có tương trợ, hợp tác, giúp đỡ công việc, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định chung để nội quy, quy định vào nề nếp, trở thành nét đẹp văn hóa Cơng ty Xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá việc thực văn hóa cơng ty để đem lại hiệu cao Đưa tiêu chí vào khen thưởng, kỉ luật cá nhân đơn vị q trình thực văn hóa cơng ty Trong q trình thực văn hóa cơng ty phải ln trì, bổ sung phát triển tích cực, đánh giá, nhìn nhận, đề xuất thay đổi hạn chế, lỗi thời, lạc hậu để phù hợp với phát triển kinh tế xã hội Xây dựng gương tiêu biểu để thành viên học tập, phấn đấu, noi theo Các gương nên lãnh đạo Công ty thành đạt trước làm việc Công ty 3.3 Điều kiện thực hiên 3.3.1 Về đội ngũ giảng viên Hầu hết giảng viên cơng ty giảng viên th ngồi đáp ứng yêu cầu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Tuy nhiên, có số giáo viên chưa đáp ứng yêu cầu cho cơng tác giảng dạy Do đó, cơng ty nên: - Tổ chức khóa đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên ngắn hạn Ngồi ra, cơng ty nên tổ chức số buổi hội thảo cho giáo viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép - Trong công tác lựa chọn giảng viên, khơng quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giáo viên mà cịn ý đến yếu tố sau: + Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình cơng việc + Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho Sinh viên: Kiều Thanh Tùng 66 Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu + Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, cơng ty nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy + Giáo viên thuê nên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều cơng ty đánh giá tốt Trước tiến hành giảng dạy, cơng ty giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ cơng ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp - Công ty nên ý sử dụng nguồn giáo viên từ cơng ty có chất lượng tốt mang lại hiệu đào tạo cao cho công ty họ làm việc cơng ty họ tâm huyết với cơng tác đào tạo cơng ty Đồng thời tổ chức khóa học đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giáo viên lấy từ nội công ty ngắn hạn (3-6 tháng) Cơng ty cần có thêm khoản kinh phí sách phù hợp để kích thích tinh thần làm việc giáo viên như: Động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền lương thưởng cho cán làm công tác đào tạo họ làm tốt cơng việc - Sau khóa học công ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lượng cao cho lần đào tạo mang lại hiệu đào tạo tốt cho công ty 3.3.2 Về chế độ Gắn kết thực cơng việc với trả lương: Cơng ty xây dựng chế độ trả lương thời gian nhân viên hành thay trả lương theo cấp bậc Hoặc Cơng ty thêm khoản thưởng ngồi lương bên cạnh lương để khuyến khích người lao động làm việc Việc xây dựng quy chế trả lương Công ty cần xem xét kỹ lưỡng điều kiện thực tế để lựa chọn phương án phù hợp, cần làm tốt công tác tư tưởng cho người lao động để nhận đồng thuận cao nhất, có cách trả lương mới có hiệu tích cực:Tổ chức phận chun kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên: Bộ phận có nhiệm vụ Sinh viên: Kiều Thanh Tùng 67 Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình kiểm tra, giám sát việc CBNV thực nội quy, quy chế Công ty, theo dõi, lấy ý kiến để đánh giá nhân viên Việc đánh giá nhân viên thực riêng biệt tạo công bằng, khách quan Tổ chức thêm nhiều phong trào thi đua Công ty: Mỗi phong trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức tiêu chí thi đua Tăng cường cơng tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá kết đạt được, mặt cịn hạn chế Qua rút cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhận rộng; kịp thời nêu gương người tốt, việc tốt, điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa động lực để thực thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ trị Cơng ty Nâng cao chất lượng thẩm định hồ sơ khen thưởng, đảm bảo việc tôn vinh, khen thưởng tập thể, cá nhân xác, kịp thời, người, việc Việc khen thưởng phải thực nhiều hình thức, khơng khen thưởng tràn lan Quan tâm khen thưởng cho tập thể nhỏ cá nhân trực tiếp lao động, sản xuất, công tác, học tập, chiến đấu phục vụ chiến đấu Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; nơi có nhiều thành tích khen nhiều ngược lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn nơi đề nghị nhiều khen nhiều, nơi đề nghị khen ít, khơng đề nghị khơng khen Chú trọng đến khen thưởng thông qua tuyên dương, biểu dương thành tích, xây dựng gương thay khen thưởng thông qua giá trị vật chất: kinh phí hạn chế nên giá trị phần thưởng vật chất không lớn, không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập người lao động nên khen thưởng vật chất mang tính tượng trưng, khơng thể trở thành động lực thúc đẩy người lao động Thay đó, lời tuyên dương, biểu dương lại có giá trị tinh thần to lớn, tác động trực tiếp đến tâm lý người lao động Người lao động tuyên dương, biểu dương, khen ngợi họ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, ghi nhận đóng góp, họ có thêm động lực lao động để đạt nhiều thành tích nhằm tiếp tục khen ngợi Sinh viên: Kiều Thanh Tùng 68 Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình TĨM TẮT CHƯƠNG III Chương 3, nêu lên mục tiêu đào tạo công ty đưa số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty iViet như: Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược; Lựa chọn đối tượng đào tạo xác; Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên; Đa dạng hóa loại hình đào tạo chương trình đào tạo Đây giải pháp có ý nghĩa thực tiễn góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Sinh viên: Kiều Thanh Tùng 69 Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình KẾT LUẬN CHUNG Nguồn lực người đóng vai trị vơ quan trọng q trình phát triển kinh tế Chúng ta phải tập trung khai thác phát huy triệt để nguồn nhân lực có Vì thế, nhiệm cụ hàng đầu người quản lý doanh nghiệp đưa sách vấn đề nhân cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa phải biết tuyển người, dùng người giữ người từ đó, tạo đội ngũ lao động đủ số lượng, giỏi chất lượng nhằm đem lại hưng thịnh cho đơn vị góp phần vào cơng phát triển kinh tế đất nước Qua nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực công ty Iviet” em nhận thấy Cơng ty có đội ngũ lao động trẻ, có lực trình độ cao xu phát triển khoa học kỹ thuật cần phải tiếp tục có sách đào tạo phát triển hợp lý để nâng cao chất lượng nhân lực phát huy hết lực người lao động Công ty Đề tài đạt số mục tiêu sau: Thứ nhất, Hệ thống lý luận đào tạo, đặc điểm đào tạo nội dung đào tạo nguồn nhân lực Thứ hai, Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty iViet xác định nhu cầu, xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng đào tạo… Từ đó, đánh giá ưu điểm, hạn chế rút nguyên nhân chủ yếu đào tạo Công ty Thứ ba, Đề tài đề xuất giải pháp có khoa học, vừa có tính đặc thù vừa có tính khả thi giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty iViet Sinh viên: Kiều Thanh Tùng 70 Lớp: 520QTK Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Hịa Bình TÀI LIỆU THAM KHẢO World Bank (2000), World Development Indicators, Oxford, London Phan Thùy Chi (2008), Đào tạo nhân lực trường Đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” (Luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội) Trần Kim Dung (2018), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài Chính Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2018) Giáo trình quản trị nhân lực NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Tạ Ngọc Hải (2010) Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, NXB Thông tin Truyền thông Đào Thị Mai Hương (2021), “Đào tạo nhân lực Công ty an ninh – Cảng hàng không quốc tế Nội Bài – Tổng công ty cảng hàng không Việt Nam” (Luận văn thạc sỹ trường Đại học Cơng đồn) Phạm Thị Liên Hương (2016), Đào tạo nhân lực Công ty cổ phần may Nam Định” (Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Lao Động – Xã Hội) Lê Thị Mỹ Linh (2011), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế ( Luận án Tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội) Nguyễn Thị Ngọc Mai (2019), “ Đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam” (Luận văn thạc sỹ trường Đại học Cơng đồn) 10 Website Cơng ty TNHH Giải Pháp Pháp Triển Doanh Nghiệp iViet 11 Phịng Marketing – Cơng ty TNHH Giải Pháp Pháp Triển Doanh Nghiệp iViet 12 Phịng Nhân – Cơng ty TNHH Giải Pháp Pháp Triển Doanh Nghiệp iViet Sinh viên: Kiều Thanh Tùng 71 Lớp: 520QTK