Tieu luan mon ky nang lanh dao quan ly kỹ năng tạo động lực cho cấp dưới của nhà lãnh đạo quản lý

A. MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Thực tế cho thấy, trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ, người lãnh đạo quản lý có những lúc, những công việc chưa hoàn thành tốt, không phải do thiếu kiến thức và sự nhiệt tình, trách nhiệm hay phương tiện, vật chất bảo đảm mà là do thiếu phong cách, phương pháp, tác phong công tác thích hợp, khoa học. Phong cách công tác của người lãnh đạo quản lý được đánh giá là tốt, khoa học khi họ tạo ra được không khí, môi trường sống và làm việc thực sự dân chủ trong cơ quan, đơn vị để mọi thành viên được giải phóng tư tưởng và năng lực cá nhân, được làm việc và cống hiến hết mình cho tổ chức, cơ quan, đơn vị; giải quyết hài hòa các mối quan hệ, các lợi ích chính đáng giữa cá nhân và tập thể. Người lãnh đạo quản lý biết tạo nguồn cảm hứng cho mỗi thành viên trong tổ chức, cơ quan sẽ đem lại kết quả tốt hơn trong hoạt động quản lý, giải quyết được công việc một cách nhanh hơn, hiệu xuất công việc cao hơn, năng xuất công việc chất lượng tốt hơn. Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nao đó”. Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Tuy nhiên hiện nay bên cạnh động lực xuất phát từ bản thân nhân viên cấp dưới thì nguồn động lực còn xuất phát từ chính nhà lãnh đạo quản lý cấp trên. Các nhà lãnh đạo quản lý giữ vai trò cầu nối giữa nhân viên và công việc, giữa nhân viên và cả tập thể công ty vì vậy mỗi hoạt động, mỗi lời nói, quyết định của cấp trên nhà lãnh đạo cũng tạo nên động lực hoặc lấy đi động lực của họ. Để phát triển công ty dựa vào nguồn nhân lực của mình, các nhà lãnh đạo quản lý cần có những kỹ năng riêng nhằm tạo ra những động lực giúp nhân viên làm việc, mỗi người có thể có những kỹ năng và phương pháp khác nhau. Để hiểu rõ tầm quan trọng em chọn đề tài “Kỹ năng tạo động lực cho cấp dưới của nhà lãnh đạo quản lý” làm đề tài nguyên cứu kết thúc môn học Kỹ năng Lãnh đạo Quản lý.

A MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Thực tế cho thấy, trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ, người lãnh đạoquản lý có những lúc, những công việc chưa hoàn thành tốt, không phải dothiếu kiến thức và sự nhiệt tình, trách nhiệm hay phương tiện, vật chất bảođảm mà là do thiếu phong cách, phương pháp, tác phong công tác thích hợp,khoa học Phong cách công tác của người lãnh đạo quản lý được đánh giá làtốt, khoa học khi họ tạo ra được không khí, môi trường sống và làm việc thực

sự dân chủ trong cơ quan, đơn vị để mọi thành viên được giải phóng tư tưởng

và năng lực cá nhân, được làm việc và cống hiến hết mình cho tổ chức, cơquan, đơn vị; giải quyết hài hòa các mối quan hệ, các lợi ích chính đáng giữa

cá nhân và tập thể Người lãnh đạo quản lý biết tạo nguồn cảm hứng cho mỗithành viên trong tổ chức, cơ quan sẽ đem lại kết quả tốt hơn trong hoạt độngquản lý, giải quyết được công việc một cách nhanh hơn, hiệu xuất công việccao hơn, năng xuất công việc chất lượng tốt hơn Có nhiều những quan niệmkhác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơbản nhất Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TSNguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của ngườilao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nao đó”.Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động lànhững nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điềukiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵnsàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng nhưbản thân người lao động”

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chínhbản thân mỗi người lao động mà ra Tuy nhiên hiện nay bên cạnh động lựcxuất phát từ bản thân nhân viên cấp dưới thì nguồn động lực còn xuất phát từchính nhà lãnh đạo quản lý cấp trên Các nhà lãnh đạo quản lý giữ vai trò cầu

nối giữa nhân viên và công việc, giữa nhân viên và cả tập thể công ty vì vậymỗi hoạt động, mỗi lời nói, quyết định của cấp trên nhà lãnh đạo cũng tạo nênđộng lực hoặc lấy đi động lực của họ Để phát triển công ty dựa vào nguồnnhân lực của mình, các nhà lãnh đạo quản lý cần có những kỹ năng riêngnhằm tạo ra những động lực giúp nhân viên làm việc, mỗi người có thể cónhững kỹ năng và phương pháp khác nhau Để hiểu rõ tầm quan trọng em

chọn đề tài “Kỹ năng tạo động lực cho cấp dưới của nhà lãnh đạo quản lý”

làm đề tài nguyên cứu kết thúc môn học Kỹ năng Lãnh đạo Quản lý

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Nhiều nhà nghiên cứu đã nghiên cứu cách thức tạo động lực, tạo sự ảnhhưởng đến cấp dưới, thúc đẩy họ làm việc đạt kết quả cao nhưng vẫn khôngthành công Vẫn có mọi ý nghĩ phiến diện trong việc kích thích sự hưng phấnnơi cấp dưới, với nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhiều chiều hướng Đây sẽ làmột trong những thông tin rất bổ ích góp phần giúp em thực hiên tốt bài tiểuluận của mình

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Tiểu luận làm rõ vấn đề động lực, quá trình hình thành các động lựctrong công việc của cấp dưới, các cách thức thúc đẩy động lực cấp dưới củanhà lãnh đạo.Giải pháp nâng cao trình độ lãnh đạo quản lý của nhà lãnh đạoquản lý tron việc tạo thúc đẩy động lực cấp dưới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ một số vấn đề về sự tạo động lực, cơ sở hình thành động lực,các phương pháp tạo động lực, làm rõ thực trạng tạo sự động lực cho cấp dướitrong lãnh đạo quản lý

- Đề ra những giải pháp cơ bản đảm bảo tang cường tạo động lực chocấp dưới trong hoạt động quản lý

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Vấn đề liên quan đến Động lực trong việc thúc đẩy cấp dưới của cácnhà lãnh đạo quản lý ở Việt Nam.

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu hoạt động lãnh đạo quản lý của nhà lãnh đạo trong việc tạođộng lực cho cấp dưới trong xã hội Việt Nam hiện nay

5 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng các phương pháp logíc, phân tích tài liệu, tổng kết…

6 Kết cấu của tiểu luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo đề tài gồm 3 chương

và tiết

B NỘI DUNG Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ KỸ NĂNG TẠO ĐỘNG

LỰC CHO CÁP DƯỚI.

1.1 Kỹ năng Lãnh đạo và quản lý.

1.1.1 Lãnh Đạo.

Lãnh đạo là đề ra chủ trương đường lối, tổ chức động viên thực hiên

Cụ thể hơn đó là định ra các đường lối, chủ trương, mục đích, tính chất,nguyên tắc hoạt động của một hệ thống và tổ chức động viên thưc hiện trongnhững điều kiện môi trường nhất định

Lãnh đạo là một quá trình mà một người ảnh hưởng đến những ngườikhác để thực hiện một mục tiêu nào đó, đồng thời hướng tổ chức tới sự gắnkết chặt chẽ

Ngoài ra, người ta cũng thường định nghĩa lãnh đạo là một quá trình theo đó một cá nhân ảnh hưởng đến một nhóm các cá nhân khác để đạt được một mục tiêu chung - Northouse (2007, trang 3)

Ngay cả quân đội Mỹ cũng đã nghiên cứu vai trò lãnh đạo khá kĩ

lưỡng Một trong những định nghĩa mà họ đưa ra về lãnh đạo đó là: Lãnh đạo

là một quá trình mà một người lính ảnh hưởng đến những người lính khác để hoàn thành một nhiệm vụ (U.S Army, 1983)

1.1.2 Quản lý.

Do vai trò đặc biệt quan trọng của quản lý đối với sự phát triển kinh tế,

từ những năm 1950 trở lại đây đã xuất hiện rất nhiều công trình nghiên cứu vềlý thuyết và thực hành quản lý với nhiều cách tiếp cận khác nhau Có thể nêu

ra một số cách tiếp cận sau:

Tiếp cận kiểu kinh nghiệm

Cách tiếp cận này phân tích quản lý bằng cách nghiên cứu kinh

nghiệm, mà thông thường là thông qua các trường hợp cụ thể Những người theo cách tiếp cận này cho rằng, thông qua việc nghiên cứu những thành công

hoặc những sai lầm trong các trường hợp cá biệt của những nhà quản lý, người nghiên cứu sẽ hiểu được phải làm như thế nào để quản lý một cách hiệuquả trong trường hợp tương tự.

Tiếp cận theo hành vi quan hệ cá nhân

Cách tiếp cận theo hành vi quan hệ cá nhân dựa trên ý tưởng cho rằng quản lý là làm cho công việc được hoàn thành thông qua con người, và do đó,việc nghiên cứu nó nên tập trung vào các mối liên hệ giữa người với người

Tiếp cận theo lý thuyết quyết định

Cách tiếp cận theo lý thuyết quyết định trong quản lý dựa trên quan điểm cho rằng, người quản lý là người đưa ra các quyết định, vì vậy cần phải tập trung vào việc ra quyết định Sau đó là việc xây dựng lý luận xung quanh việc ra quyết định của người quản lý

Tiếp cận toán học

Các nhà nghiên cứu theo trường phái này xem xét công việc quản lý trước hết như là một sự sử dụng các quá trình, ký hiệu và mô hình toán học Nhóm này cho rằng, nếu như việc quản lý như xây dựng tổ chức, lập kế hoạchhay ra quyết định là một quá trình lôgic thì nó có thể biểu thị được theo các ký hiệu và các mô hình toán học Vì vậy, việc ứng dụng toán học vào quản lý sẽ giúp người quản lý đưa ra được những quyết định tốt nhất

Tiếp cận theo các vai trò quản lý

Cách tiếp cận theo vai trò quản lý là một cách tiếp cận mới đối với lý thuyết quản lý thu hút được sự chú ý của cả các nhà nghiên cứu lý luận và cácnhà thực hành Về căn bản, cách tiếp cận này nhằm quan sát những cái mà thực tế nhà quản lý làm và từ các quan sát như thế đi tới những kết luận xác định hoạt động (hoặc vai trò) quản lý là gì,…

Từ những cách tiếp cận khác nhau đó, có nhiều khái niệm khác nhau

về quản lý như:

- Quản lý là nghệ thuật nhằm đạt mục đích thông qua nỗ lực củangười khác;

- Quản lý là hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm đưa ra cácquyết định;

- Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của nhữngcộng sự trong cùng một tổ chức;

- Quản lý là quá trình phối hợp các nguồn lực nhằm đạt được nhữngmục đích của tổ chức;

- Hoặc đơn giản hơn nữa, quản lý là sự có trách nhiệm về một cái gì đó…

- Quản lý là điều khiển, chỉ đạo một hệ thống hay một quá trình theonhững quy luật, định luật hay những quy tắc tương ứng nhằm để cho hệ thốnghay quá trình đó vận động theo ý muốn của người quản lý nhằm đạt đượcnhững mục đích đã định trước

1.1.3 Lãnh đạo quản lý

Lãnh đạo, quản lý là khả năng vận dụng những tri thức, kinh nghiệmvào định hướng, tổ chức, sắp xếp công việc của một tổ chức nhằm đạt đượcmục tiêu đề ra lãnh đạo chú trọng đến kết quả đạt được còn quản lý chú trọngđến hoàn thành công việc theo khuôn khổ Các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng

và phát triển những người khác, thách thức hiện trạng, luôn đặt ra câu hỏi cái

gì và tại sao, và có tầm nhìn xa Còn các nhà quản lý thì quản lý công việc,kiểm soát ngân sách và chi phí, duy trì hiện trạng Lãnh đạo liên quan đến sựđổi mới, trong khi đó quản trị liên quan đến duy trì tình trạng hiện tại Nhưviệc một tài xế sử dụng chân ga, phanh, điều khiển, số và vô-lăng để điềukhiển tốc độ và phương hướng của một chiếc xe ô tô, một nhà quản lý sửdụng các hệ thống kế toán, thông tin, quản lý hiệu suất công việc, hoạch định,các chế độ lương, đào tạo, tuyển dụng nhân viên và kiểm tra để hướng thái độcấp dưới tới thành tích của tập thể hoặc các mục tiêu của tổ chức

Trong khi các nhà quản lý tập trung vào tuân thủ các quy trình hiện cóthì các nhà lãnh đạo lùi một bước và thậm chí đặt ra câu hỏi tại sao hệ thốnglại tồn tại, cần phải thay đổi thế nào để tổ chức sẽ vận hành tốt hơn Nhà lãnhđạo thành công có thể hướng hành vi cấp dưới đến với tầm nhìn mới này Và

để điều khiển tổ chức đến đạt được tầm nhìn mới đòi hỏi những sự nỗ lực rấtlớn Lúc này cần có sự kết hợp cả hai kỹ năng lãnh đạo và quản lý thì mớithực hiện thành công bất kỳ nỗ lực thay đổi nào của tổ chức Một trong nhữngnguyên nhân thất bại của những người đứng đầu là phải cố gắng rất nhiều mới

có được kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý hoặc cả hai kỹ năng trên

1.2 Động lực, bản chất của động lực

1.2.1 Khái niệm động lực

Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viêncon người thực hiện những hành vi theo mục tiêu Động lực là động cơ thúcđẩy tất cả các hành động của con người Đây là một trạng thái nội tại, cungcấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích Nền tảngcủa động lực là các cảm xúc, mà cụ thể, nó dựa trên sự né tránh, những trảinghiệm cảm xúc tiêu cực và tìm kiếm những cảm xúc tích cực

Quan điểm về tích cực hay tiêu cực của mỗi người rất khác nhau và phụthuộc vào các quy tắc xã hội Động lực có vai trò rất quan trọng bởi nó thamgia vào tất cả các khía cạnh của đời sống

1.2.2 Bản chất của động lực

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, độngviên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu Từ những quan điểm

về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động cónhững bản chất sau

• Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể

mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổchức điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động.Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có nhữngđộng lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực lao động được gắnliền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể

• Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểmtính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố

khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có độnglực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưachắc đã còn trong họ.

• Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bảnthân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi

họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi đượclàm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất laođộng tốt nhất

• Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suấtlao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động nhưmột sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng sayhơn Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất laodộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều nàycòn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoahọc công nghệ của dây chuyền sản xuất

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo

ra được động lực đó Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống cácchính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao độngnhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”

Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu đượcngười lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơlao động của họ tạo động lực cho lao động

1.3 Cấp dưới – người lao động, nhân viên, nguồn nhân lực quan trọng.

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự pháttriển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, conngười … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,

có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọiquốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong

phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ,

có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạtđược sự phát triển như mong muốn

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo LiênHợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triểncủa mỗi cá nhân và của đất nước”

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngườibao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ởđây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốnvật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo tổ chức laođộng quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngườitrong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồnnhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồnlực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân

cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả nănglao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồmcác nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động,sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình laođộng, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quátrình lao động

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị cóthể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lựclượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống vàkinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng

để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại vàtương lai của đất nước

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc

biệt '', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển conngười, phát triển Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâmtrong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu

tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia.Đầu tư cho con người là đầu tư có tinh chiến lược , là cơ sở chắc chắn nhấtcho sự phát triển bền vững Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của conngười trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnhđạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụngkiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì vàphát triển doanh nghiệp tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với một đấtnước, cũng như cơ quan, tổ chức Nguồn nhân lực được coi là tâm hồn của tổchức, cơ quan đó, quyết định thành bại trong hoạt động của tổ chức

CHƯƠNG 2.

KỸ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CẤP DƯỚI CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO

QUẢN LÝ HIỆN NAY

2.1 Các yếu tố tạo động lực cho cấp dưới

2.1.1 Các yêu tố thuộc về bản thân người lao động

Hệ thống nhu cầu của người lao động

Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sốngcủa mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng

là động lực chính khiến người lao động phải làm việc Cuộc sống ngày càngđược nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu vềlượng sang nhu cầu về chất

Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứngđược những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực Xã hội ngày càngphát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng vớinhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức Đây là hai nhu cầuchính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo đọng lực cho lao động

2.1.2 Các yếu tố bên trong công việc

Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người lao độngđang làm

Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người laođộng, khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình

họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi côngviệc không phù hợp người lao đọng dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tậptrung vào công việc

2.1.3 Các yếu tố thuộc môi trường quản lý.

Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đề có những ảnh hưởngnhất định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể

- Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hưởngkhông nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trườnglam việc đảm bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn,làm việc tốt hơn.

- Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố tri công việc phục vụcho người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao độngphát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân Tạo điều kiện để quátrình sản xuất được liên tục nhịp nhàng

- Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vìnhững gì họ đã phục vụ Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được làtương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ co động lực để làmviệc phục vụ tổ chức Thù lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tớiđộng lực lao động vì khi đó họ cho rằng minh đang bi đối xử không côngbằng Vì vậy người quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao lao động mộtcách hợp lý nhất tạo tam lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể

- Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lựcquan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức Hoạt đọng đánh giá kết quả làmviệc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét cácmức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xétđược năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra cácquyết định nhân sự có liên quan Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đếntâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá không chính xác co thể dẫnđến hậu quả không mong muốn

- Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhâncủa người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành

và các chuẩn mực đạo đức xã hội Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lýnên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động

- Công tác đào tạo cho lao động là các hoạt động nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo

phát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượngđược đào tạo cũng phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai taynghề chuyên môn Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, taynghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tao được động lựccho họ lam việc.

- Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổchức Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoànkết cao, thực hiện công việc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui

vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trongcuộc sống Ngược lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưởng, lươngbổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho người lao động.Đối với hầu hếtcác nhân viên, thỏa mãn với công việc có ý nghĩa rất quan trọng Nó giúp tạo

ra thái độ làm việc tích cực, hăng say, cho ra kết quả cao trong công việc

2.2 Kỹ năng tạo động lực cho cấp dưới

Bạn muốn nhân viên của mình vui vẻ, năng động, và làm việc hiệuquả? Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viênhiệu quả nhất Qua sự tìm hiểu và quá trình học tập em xin đưa ra các cáchdưới đây giúp lãnh đạo quản lý tạo động lực cho cấp dưới của mình

Giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm những việc có ý nghĩa

Nếu nhân viên của bạn cứ phải làm mãi một công việc trong suốt thờigian dài, họ sẽ cảm thấy nhàm chán và không còn hứng thú với công việcnữa Khi đó, rất có thể họ sẽ không còn quan tâm đến việc đảm bảo năng suất

và hiệu quả lao động cần thiết Họ làm việc với tâm trạng hờ hững, thờ ơ cóphần vô trách nhiệm Đây là một thực tế phổ biến nơi công sở, song lại ítđược các công ty chú ý đến Nguyên nhân là bởi những nhân viên này thường

là những người có thái độ nghiêm túc, vẫn hoàn thành nhiệm vụ được giao,nên có lẽ vì vậy mà họ không được bạn “quan tâm” như những nhân viên cóvấn đề Bạn không nhận ra rằng hiệu quả công việc của họ đang giảm dần và

họ không làm việc với sự năng nổ, nhiệt tình như trước đây Nếu cứ để tình

trạng đó kéo dài và bạn không theo dõi để tìm hiểu nguyên nhân, thì vấn đề sẽtrở nên nghiêm trọng hơn, nghĩa là năng suất làm việc sẽ tiếp tục đi xuống vớitốc độ ngày càng nhanh, và đến một lúc nào đó bạn sẽ phải đối mặt với nhữnghậu quả từ quyết định sai lầm của họ nào với họ đây, Những nhà lãnh đạothành công thường biết những việc gì mà nhân viên mình làm tốt và có sự ghinhận kết quả một cách xứng đáng Bạn không nên chỉ khuyến khích nhân viênbằng tiền thưởng mà còn động viên họ bằng một lời khen ngợi khi nhân viênhoàn thành xuất sắc công việc hoặc có một ý tưởng mới, một phương án kinhdoanh sáng tạo Một lời khen chân thành của người lãnh đạo sẽ có tác dụngđộng viên, khuyến khích những người dưới quyền làm việc chủ động, sángtạo, say mê với công việc hơn Việc lựa chọn thời điểm, từ ngữ thích hợp sẽgiúp việc truyền tải “những lời có cánh” tới cấp dưới một cách nghệ thuật, tếnhị sẽ mang lại kết quả như bạn mong muốn.

Giao tiếp hiệu quả và chia sẻ thông tin

Giao tiếp giữa nguời lãnh đạo và những người dưới quyền là một quátrình tác động tương hỗ Đó là một quá trình mà cả người lãnh đạo và nhữngngười thừa hành đều là những chủ thể tích cực Có như vậy thì giao tiếp mớiđạt hiệu quả cao Điều đó có nghĩa là, khi nguời lãnh đạo truyền đạt các chỉthị, mệnh lệnh hay quyết định nào đó cho những người thừa hành thì cần phảiquan tâm đến thái độ, phản ứng và mức độ thực thi các chỉ thị, mệnh lệnh đócủa họ

Trong giao tiếp, kênh thông tin từ dưới lên trên, tức là từ phía nhữngngười thừa hành lên đến người lãnh đạo cũng quan trọng như kênh thông tin

từ trên xuống dưới (từ phía người lãnh đạo xuống những người thực hiện) Vìqua đó, người lãnh đạo hiểu được tâm trạng, nguyện vọng, thái độ và phảnứng của người dưới quyền

Cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng

Bản mô tả công việc là một công cụ hết sức quan trọng và hữu hiệu sửdụng trọng công tác quản lý nhân sự của bất kỳ một doanh nghiệp nào Đặc