0244 tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại trung tâm phát triển quỹ đất bình định luận văn tốt nghiệp

Tínhcấpthiếtcủađềtài

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, quá trình toàn cầu hóa và hội nhậpkinhtếquốctếđangdiễnrahếtsứcmạnhmẽvàđãtrởt hànhmộtxuthếtấtyếutrên toàn cầu Việc tăng cường mở cửa và hợp tác với các nước trong khu vựcvàtrênthếgiớichứngtỏViệtNamkhôngngoàixuhướ ngấy.Việcmởcửanềnkinh tế bên cạnh mở ra nhiều cơ hội cũng đặt ra cho Việt Nam không ít tháchthức khi môi trường kinh doanh trở nên cạnh tranh khốc liệt hơn Trước mộtmôi trường luôn biến động, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sứcquan trọng, đó là yếu tố quyết định nên sự thành bại trong hoạt động của tổchức Mặc dù, trong khu vực công, nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vịcùng ngành nghề; thiếu đi sự đòi hỏi quá mức phải đáp ứng nhu cầu từ phíakhách hàng, thì việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức nhằm đápứng xu thế kinh tế thị trường theo hướng hội nhập là hết sức cần thiết Bởi lẽ,động lực làm việc, không chỉ trong các đơn vị sản xuất kinh doanh mà cả đốivới các đơn vị trong khu vực công, là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất laođộng, nâng cao chất lượng nguồn lực con người, từ đó nâng cao hiệu quả hoạtđộngchođơnvị. Trungt â m p h á t t r i ể n Q uỹ đ ấ t B ì n h Đ ị n h l àđ ơ n v ị s ự n g h i ệ p c ô n g l ậ p trực thuộc Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bình Định, có chức năng tạo lập,phát triển, quản lý,khai thácquỹ đất; tổ chứcthựchiện việcb ồ i t h ư ờ n g , h ỗ trợ và tái định cư theo sự phân công của UBND tỉnh;

2 tổ chức thực hiện việcđấugiáquyềnsửdụngđấ tvàthựchiệncácdịchvụkh áctronglĩnhvựcđấtđai theo quy định của pháp luật Mặc dù với số lượng nhân viên tại Trung tâmkhông nhỏ, gồm 34 nhân viên (trong đó: 20 viên chức và 14 hợp đồng laođộng) nhưng năng suất làm việc còn thấp, hiệu quả hoàn thành công việc chưađạtso vớimong muốn củaLãnh đạo Trungtâmvà

Hiện đang công tác tại Trung tâm, hàng ngày tiếp xúc và trao đổi vớinhững đồng nghiệp khác tại đơn vị, tác giả nhận thấy viên chức và người laođộngtạiTrungtâmvớiảnhhưởngbởitưduylàmviệctrongđơnvịhànhchínhnhà nước nên chỉ cần hoàn thành nhiệm vụ, chưa nhận thấy động lực làm việcthậtsựnênnăngsuấtlàmviệcchưacao.Nhằmgiảiquyếtvấnđềnày,cầnphảihiểu rõ hơn về thực tế công tác tạo động lực làm việc của Trung tâm phát triểnQuỹđấtBìnhĐịnh;đánhgiánhữngthànhtựucũngnhưhạnchếtrongcôngtácnày; từ đó đưa ra các giải pháp,kiến nghị phù hợp nhằm khắc phục đồng thờinâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người laođộng tại Trung tâm Xuất phát từ ý nghĩa trên, tác giả tiến hành nghiên cứu vàthực hiện đề tài luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực làm việc cho viên chức vàngườilaođộngtạiTrungtâmpháttriểnQuỹđấtBìnhĐịnh”.

Tổngquantìnhhìnhnghiêncứuđềtài

Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa họcmangtínhchấtchuyênsâucóliênquanđếntạođộnglựclàmviệcchoNLĐđãđượcth ựchiện, điểnhình cóthểnóiđến cácnghiên cứusau:

Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của cácgiảng viên khoa Đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sửdụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) củaSmith, Kendall và Hulin (1969). Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn yếutố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sựhỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến động lựclàmviệccủa gi ản gv iê n ( c à n g g ắn b ó lâ ud à i v ới k h o a càngc ả m thấyt h ỏ a mãn công việc) Trong đó, bản chất công việc được xác định là yếu tố ảnhhưởngmạnh nhấtđếntạo độnglực làmviệc[11].Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông quabảngcâuhỏigồm53biếnquansátđốivới181ngườilàmcáccôngviệckhác nhau trên khắp nước Mỹ Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởngmạnh mẽ đến sự hàil ò n g c ủ a n h â n v i ê n b a o g ồ m : đ á n h g i á h i ệ u q u ả c ô n g việc,đào tạo,cấp trên,đóng góp vào tổchức[12].

Dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, Teck-Hong và Waheed(2011) đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việcđể tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả cácphân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc.Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và cácyếutố tàichính [17].

Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực venbiển Piran của Slovenia Kết quả khảo sát trên 191 nhân viên làm việc tại cácquán bar, nhà hàng, quán café cho thấy tiền lương là yếu tố quan trọng nhất,tiếptheolàphúclợixãhộivàthờigianlàmviệclinhhoạt;yếutốđàotạođượcđánhgiáítquantrọn gnhấtđốivớiđộnglựclàmviệccủanhânviên[15].

Nghiên cứu của Zameer (2014) được sử dụng để kiểm tra mối quan hệgiữa động lực và hiệu suất của nhân viên trong ngành công nghiệp nước giảikhát ở Pakistan Kết quả từ nghiên cứu cho rằng nếu ngành công nghiệp đồuống (Coke, Pepsi và Gorment, v.v.) thúc đẩy nhân viên của họ bằng cách sửdụngcáccôngcụnhưđadạnghoácôngviệc,bảođảmcôngviệc,lươnghợplý và các ưu đãi bổ sung khác thì hiệu suất của nhân viên sẽ tự động tăng lênvàngành sẽđạtđược mụctiêu kinh doanh dễdàng [20]. Nghiênc ứ u c ủ a H a n a y s h a v à H u s s a i n ( 2 0 1 8 ) n h ằ m k i ể m t r a h i ệ u q u ả của việc trao quyền cho nhân viên, đào tạo nhân viên và làm việc theo nhómđối với động lực của nhân viên tại các trường đại học công lập Malaysia Dữliệu được lấy từ việc khảo sát trực tuyến từ 242 nhân viên tại các trường đạihọccônglậpởkhuvựcphíabắcMalaysia.Kếtquảchothấtviệctraoquyền cho nhân viên có tác động tích cực đáng kể đến động lực của nhân viên Kếtquả cũng cho thấy rằng đào tạo nhân viên và làm việc theo nhóm có tác độngtíchcựcđáng kểđếnđộng lựccủanhânviên [13].

Tại Việt Nam, Lê Đình Lý (2010) đã nghiên cứu chính sách tạo động lựccho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An Từ kết quả nghiêncứu, Lê Đình Lý cho rằng tác động của các yếu tố tinh thần đến động lực làmviệc như sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội phát triển bản thân cao hơn nhiềunhững yếu tố vật chất Từ đó đưa đưa ra những phương thức tạo động lực đốivớiđốitượng này [3].

Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) đã tiến hành nghiên cứu đối với136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.Kết quả nghiên cứucho thấycó 4y ế u t ố t á c đ ộ n g n h i ề u đ ế n đ ộ n g l ự c l à m việcc ủ a n h â n v i ê n k h á c h s ạ n t h e o m ứ c đ ộ q u a n t r ọ n g t h ấ p d ầ n , b a o g ồ m : quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chấtcôngviệc [6].

Trong luận văn thạc sỹ được thực hiện năm 2014, Trần Thị Thu Thủy đãthựchiệnnghiêncứucácyếutốảnhhưởngtạođộnglựclàmviệccủacôngchứctạiUBNDthànhphốHuế ,tỉnhThừaThiênHuế.Kếtquảphântíchchothấycó5yếutốtácđộngđếntạođộnglựclàmviệcchocôngch ứctạiUBNDThànhphốlà: Lương, thưởng và phúc lợi; môi trường làm việc; thăng tiến và phát triểnnghềnghiệp;đánhgiáhiệuquảcôngviệc;vàkhenthưởng,độngviên[8].

Trong một nghiên cứu khác cho trường hợp Sở Lao Động - Thương BinhvàXãHộitỉnhNamĐịnhvàonăm2016,TrầnVănHuynhđãxácđịnhđộnglựclàmviệccủa côngchứcSởLĐTB&XHtỉnhNamĐịnhbịảnhhưởngnhiềuhơnbởi nhóm các yếu tố thúc đẩy (3/4 yếu tố, là yếu tố đặcđiểm công việc, cơ hộithăng tiến, quan hệ công việc), nhưng yếu tố có ảnhhưởng mạnh nhất lại nằmtrongnhómcácyếutốduytrì(1/4yếutố,làyếutốchínhsáchtiềnlương)[9].

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ tạiCông ty cổ phần Quản lý xây dựng giao thông Thái Nguyên, Lê Ngọc Nươngvà cộng sự (2017) đã chỉ ra quan hệ với đồng nghiệp và thu thập là các nhómyếu tố có ảnh hưởng khá nhiều đến động lực làm việc của người lao động tạiCôngty [4].

Một nghiên cứu khác về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củacông chức tại văn phòng UBND thành phố Hồ Chí Minh đã được thực hiệnbởi Huỳnh Thị Thu Sương vào năm 2017 Dựa trên dữ liệu khảo sát 215 côngchức làm việc tại Ủy ban, kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy có 5 yếu tốcó tác động mạnh đến động lực làm việc của công chức tại văn phòng UBNDthành phố Hồ Chí Minh là: Phát triển và thăng tiến; Bản chất công việc; Lãnhđạotrựctiếp;Môitrườnglàm việc;vàghinhậnđầyđủtrongcôngviệc[2].

Như vậy, hầu hết trong các công trình nghiên cứu thực nghiệm, đều nêulên được cơ sở lý luận chung về công tác tạo động lực, tập trung phân tích sâuvề thực trạng tạo động lực làm việc trong một ngành hoặc một doanh nghiệpcụt h ể v à đ ư a r a g i ả i p h á p h o à n t h i ệ n c ô n g t á c t ạ o đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c h o n gườil ao đ ộ n g tr o n g d o a n h n g h i ệ p cụ t h ể th ôn gq ua c á c c ô n g c ụt ạ o đ ộ n g lực Trong đó, mỗi công trình có hướng nghiên cứu và cách tiếp cận riêng nênkết quả nghiên cứu có sự khác biệt, tùy thuộc rất nhiều vào đặc điểm của từngđơn vị Trên cơ sở tổng quan cho thấy hiện vẫn chưa có nghiên cứu nào về tạođộng lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trung tâm phát triểnQuỹđấtBìnhĐịnhnênđâyđượcxemlàkhoảngtrốngtrongnghiêncứuđểtácgiảth ựchiệnnghiên cứunày trongluận vănthạcsĩcủamình.

Mụcđíchvànhiệmvụnghiêncứu

Tìm hiểu công tác tạo động lực cho viên chức và người lao động tạiTrungtâmpháttriểnquỹđấtBìnhĐịnh.Trêncơsởphântích,đánhgiáthực trạngcôngtáctạođộnglựcchoviênchứcvàngườilaođộngtạiTrungtâm,tác giả đề xuất một số giải pháp thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác tạo độnglực cho viên chức và người lao động tại Trung tâm phát triển quỹ đất BìnhĐịnhtrongthờigian tới.

Mộtlà,hệthốnghóalýluậncơbảnvềtạođộnglựclàmviệcchongườilaođộng trong tổ chức.

Hailà,phântíchvàđánhgiáthựctrạngcôngtáctạođộnglựcchoviênchứcvàngườil ao độngtạiTrung tâmpháttriển quỹđấtBìnhĐịnh.

Đốitượngvàphạmvinghiêncứu

Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực làmviệc bằng kích thích vật chất và phi vật chất tại Trung tâm phát triển quỹ đấtBìnhĐịnh.

Vềthờigian:Luậnvănnghiên cứucác thông tin,dữliệu thựctiễn,s ốliệu thống kê giai đoạn 2015- 2019 Các số liệu phỏng vấn, điều tra khảo sátđượcthực hiện trongnăm2020.

Phươngphápnghiêncứu

Phươngp h á p q u a n s á t : P h ư ơ n g p h á p n à y d ự a t r ê n q u a n s á t t ì n h h ì n h thực tế về công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tạiTrungtâmpháttriển quỹ đấtBình Định.

Phươngpháptổnghợp:Phươngphápsửdụngđểnghiêncứu,phântíchcáctàiliệuthamkhảo,sác h,luậnán,cácbàibáo,trangweb…vềvấnđềtạođộng lựclàmviệctrongtổchứcvàtrongTrungtâmpháttriểnquỹđấtBìnhĐịnh.

Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sửdụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Trung tâm phát triển quỹ đất BìnhĐịnh Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trung tâmpháttriển quỹ đất Bình Định.

Phương pháp điều tra bảng hỏi: Tiến hành điều tra cán bộ, nhân viên tạicác bộ phận, các phòng ban về các vấn đề nghiên cứu: Lương, thưởng, chế độđãingộvàýkiếncủa họvềcác chínhsáchtạo độnglựccủaTrungtâm.

Nhữngđónggópcủaluậnvăn

Luận văn có đóng góp về mặt thực tiễn trong phân tích thực trạng côngtác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trung tâm pháttriển quỹ đất Bình Định và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạođộng lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trung tâm trong thờigiantới.

Kếtcấu luậnvăn

Chương2:Thựctrạngvềcôngtáctạođộnglựclàmviệcchoviênchứcvàngườilaođộ ng tạiTrung tâmpháttriểnquỹ đấtBình Định.

Chương3:Giải ph áp nhằmhoànthiện c ôn g tác tạođ ộ n g lựclàm việ cchoviênchứcvàngườilaođộngtạiTrungtâmpháttriểnquỹđấtBìnhĐịnh.

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHONGƯỜI LAO ĐỘNGTRONGTỔ CHỨC 1.1 Kháiquátvềđộnglựcvàtạođộnglựclaođộng

Cáclýthuyếtvềtạođộnglực

Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ, ông được thếgiới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu Theo Maslow, hành vi củacon người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Nhu cầu của con người rất đa dạng,phong phú, bao gồm 5 nhóm nhu cầu và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp tớicaonhưsau:

- Nhucầusinhhọc:đâylànhữngnhucầucơbảnđểtồntạinhưthứcăn,nướcuốn g,quần áo, chỗ ở…

- Nhucầuantoàn:lànhữngnhucầuvềổnđịnh,antoàn,đượcbảovệkh ỏinhữngnguyhạivềtàisản,côngviệc,sứckhỏe, tínhmạng,giađình…

- Nhucầuxãhội:đâylànhữngnhucầugiaotiếptrongxãhội,nhucầuđược thểhiện vàchấp nhậntình cảm,sự chămsóc, sựhợp tác…

- Nhucầuđượctôntrọng:lànhucầuđượcngườikháccôngnhậnvàtôntrọng,nh ucầu tự tôntrọng bản thân mình,

- Nhucầukhẳngđịnhbảnthân:lànhữngnhucầuvềchân,thiện,mỹ,tựchủ,sá ngtạo,mong muốnpháttriểntoàndiện vềthểlựcvàtrítuệ…

Theo Maslow, sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầuthấpn h ấ t K h i c á c n h u c ầ u d ư ớ i đ ư ợ c t h o ả m ã n t h ì n h u c ầ u t r ê n m ớ i x u ấ t hiện.

Khiứngdụngcủahọcthuyếtnàyvàothựctếchothấy,NLĐcónhiều nhucầukhácnhauvàtạimộtthời điểmhọcóthểởnhữngcấpđộ nhucầu khácn h a u N g o à i r a , t h ô n g q u a h ọ c t h u y ế t n à y c ũ n g c h o t h ấ y đ ư ợ c s ự t á c động của hệ thống nhu cầu cá nhân đến động lực làm việc, làm việc của conngười Do đó, để tạo động lực cho người nhân viên, người quản lý cần phảihiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu này và hướngvào sự thỏa mãn nhu cầu ở bậc đó trên cơ sở mục tiêu và điệu kiện cho phépcủatổ chức[15].

Theo Skinner thì những hành vi, hoạt động được khuyến khích, khenthưởng hay đánh giá tích cực sẽ có xu hướng lặp lại Ngược lại, những hànhvi, hoạt động bị phê phán, trừng phạt hay nhận định tiêu cực thì sẽ có xuhướng không lặp lại Ngoài ra ông cũng cho thấy có ba loại hành vi mà nhàlãnh đạo và nhà quản lý có thể áp dụng thực hiện nhằm tạo động lực cho NLĐđólà:

Khen thưởng nhân viên:Khi khen thưởng nhân viên, người lãnh đạo vànhà quảnlý sẽ khuyến khích thúc đẩy nhân viên làm lại những việc mà NLĐđã làm tốt trước đó Phần thưởng có thể là tiền, lời khen ngợi hay bằng quyếtđịnhkhen thưởng,đề bạt.

Sử dụng hình phạt:Người lãnh đạo hay nhà quản lý sẽ thực hiện hànhđộngphêbìnhhaysửdụnghìnhphạtvềnhữngkhuyếtđiểmNLĐđãmắcphảivàchỉ choNLĐnhữnggìhọkhôngđượclàmvàhọphảisửachữanhữnggì.

Làm ngơ:Người lãnh đạo hay nhà quản lý có thể làm ngơ coi như khôngbiết về những việc làm sai quy định của NLĐ và sự lựa chọn này chỉt h í c h hợp áp dụng trong trường hợp người lãnh đạo và nhà quản lý cho rằng việclàm sai trái đó của NLĐ chỉ là nhất thời, không gây ra hậu quả nghiêm trọngcũngnhưkhôngnghiêmtrọng đếnmứcsửdụnghình phạt.

Skinner cho rằng người lãnh đạo và nhà quản lý không nên quá tập trungvàonhữngkhuyếtđiểmhaythiếusótcủaNLĐmàthayvàođóvẫnphảiđưa ra những biện pháp nhằm khuyến khích động viên NLĐ như khen thưởng, giatăng thu nhập…nhằm nâng cao hiệu quả cũng như năng suất của NLĐ. Ngườilãnhđ ạ o v à n h à q u ả n l ý c ầ n t h ự c h i ệ n b i ệ n p h á p c ô n g k h a i k h e n t h ư ở n g NLĐ, phê bình đi đôi với tán dương và hạn chế việc phê bình NLĐ trực diệntrướctập thể[17].

Theo quan điểm cá nhân, Herzberg chia các yếu tố tạo động lực NLĐthành hai loại đó là yếu tố “duy trì” và “thúc đẩy” (vì vậy học thuyết củaHerzbergcònđượcgọilàhọcthuyếthainhómyếutố haysongtố).

Các yếu tố thúc đẩy hay là các yếu tố động viên như: thành tựu, sự côngnhận, bản thân công việc, tính trách nhiệm, sự tiến bộ, sự phát triển Đây lànhững yếu tố liên quan đến bản chất công việc, gắn liền với những cảm xúctích cực, có tác dụng tạo ra sự hài lòng, thỏa mãn trong công việc đối vớiNLĐ Tuy nhiên, nếu thiếu vắng các yếu tố này thì NLĐ vẫn có thể làm việcđược nhưng họ sẽ biểu lộ sự không hài lòng và thiếu sự thích thú làm việc.Nhữngđiều này gâyrasựbấtổnvềmặttinh thần.

Các yếu tố duy trì là những yếu tố cơ bản trong tổ chức như: Chính sáchcủa tổ chức, sự giám sát trong công việc, lương, quan hệ với đồng nghiệp,quan hệ với cấp trên Tập hợp các yếu tố trong nhóm này chỉ có tác dụng duytrì trạng thái làm việc bình thường Mọi NLĐ đều mong muốn nhận được mứctiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản lý một cách hợplý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái Khi các yếu tố này được thỏamãn, đôi khi họ cho đó là điều tất nhiên Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trởnênbấtmãn vàhiệusuấtlàmviệcgiảmsút.

Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện yếu tố duy trì, nhà quảnlýnêngiatăngyếutốthúcđẩynếumuốncósựhưởngứngtíchcựccủa NLĐ.

Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Vroom vào năm 1964, sau đó đượcsửađ ổ i , b ổ s u n g b ở i m ộ t s ố h ọ c g i ả k h á c , b a o g ồ m c ả P o r t e r v à L a w l e r (1968) Nếu như Maslow và Herzberg, Vroom tập trung nhiều vào nhu cầu thìVrooml ạ i c h ủ y ế u t ậ p t r u n g v à o k ế t q u ả Ma sl o w v à H e r z b e r g n g h i ê n c ứ u dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoảmãnn h u c ầ u n ộ i t ạ i đ ó , c ò n V r o o m l ạ i t á c h b i ệ t g i ữ a n ỗ l ự c ( p h á t s i n h t ừ động lực), hành động và hiệu quả Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việccủa con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó đượcquyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tươnglai.

Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kếtquảtốt,nhữngyếu tốbịảnh hưởngbởikháiniệm này gồm:

- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, địnhhướng,…).

Instrumentality (tính chất công cụ):Tin rằng làm việc tốt sẽ nhận đượcphần quà xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hànhđộng (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi cácyếutố như:

- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởngNLĐđược nhận.

Valence (hoá trị) : Phản ánh mức độ quan trọng của mức thưởng đốivới người hoàn thành tốt công việc Khái niệm này nêu lên được mối quan hệgiữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals) Các yếu tố ảnh hưởngđếnhoátrịnhư:

Vroom cho rằng NLĐ chỉ được động viên khi ý thức của họ về cả 3 kháiniệm hay 3 mối quan hệ trên là thỏa mãn Nói cách khác là khi họ tin rằngnhững cố gắng của họ sẽ đạt được kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đếnnhững phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa thiết thực hơnvớimụctiêu cánhâncủahọ.

Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của NLĐ, nêncó khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trínhư nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về cáckháiniệm trên khác nhau. Khil ý t h u y ế t n à y đ ư ợ c ứ n g d ụ n g v à o t h ự c t i ễ n , c ó t h ể t h ấ y N L Đ c ó động lực đạt được mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thìngườiq u ả n l ý p h ả i c h o N L Đ t h ấ y r ằ n g n h ữ n g n ỗ l ự c c ủ a h ọ s ẽ m a n g l ạ i những phần thưởng xứng đáng Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoảmãn của NLĐ với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ củacấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mìnhsẽdẫn đếnkếtquảvàphần thưởng nhưkỳvọng.

Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó

Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếunỗlựclàm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn,vấtvảnhư thếnào để đạtmục tiêu?)

Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họsẽnhận đượcđềnđáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá nhữngnỗlựccủa tôi?)

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nội lực màngườil ã n h đ ạ o c ó t h ể s ử d ụ n g đ ể đ i ề u h à n h t ổ c h ứ c c ủ a m ì n h t h à n h c ô n g [18].

Nộidungtạođộnglựcchongườilaođộng

Mục tiêu của tạo động lực cho NLĐ nhằm thúc đẩy năng suất lao độngtăng lên, hiệu quả, chất lượng công việc được nâng cao và đạt được mục tiêumà tổ chức đã đề ra Vì vậy, tổ chức cần xác định rõ mục tiêu hoạt động vàphổ biến cho tất cả đội ngũ cán bộ công nhân viên trong tổ chức Khi NLĐnắm rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức họ sẽ dễ dàng xác định được phươnghướng, mục đích làm việc của bản thân Có như vậy, NLĐ mới hiểu được họlàm những công việc đó để làm gì và nó có đóng góp gì cho tổ chức Do đó,cácnhàquảnlýkhôngnhữngnắmchắcmụctiêuhoạtđộngcủatổchứcmà cònphảicócácbiệnphápgiúpNLĐnắmvữngđượccácmụctiêuđểhọcóthểchủđộngđó nggópcôngsứcđểđạtđượcmụctiêumàtổchứcmìnhđềra.

Ngoài ra, mục tiêu của tạo động lực cũng hướng đến gia tăng chất lượngnguồn nhân lực, khi các biện pháp tạo động lực áp dụng phù hợp với nhu cầucủa NLĐ và tình hình thực tế trong tổ chức thì bên cạnh việc người lao đônglàm việc hăng say, họ cũng sẽ có ý thức vươn lên trong tổ chức, tự giác họctập,tựchủđộng,sáng tạotrongcôngviệcđểtạo rahiệuquảcôngviệctốt.

Có thể hiểu, nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn của con người xuấtphátt ừ n h ữ n g n g u y ê n n h â n k h á c n h a u n h ư : t â m s i n h l ý , x ã h ộ i …

N ó x u ấ t phát từ trạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãnvề cái gì đó, từ đó, thúc đẩy họ có những hành động để đạt được những đòihỏi,mong muốn. Xác định nhu cầu của NLĐ có nghĩa là cần phải biết rõ những nhu cầunào đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn cho loại laođộng nào, bộphận nào VìnhucầucủaNLĐ luônbiếnđổi, đòih ỏ i n g ư ờ i quản lý phải nắm bắt được; từ đó đưa ra các phương pháp tạo động lực phùhợp đáp ứng được nhu cầu của họ thì việc tạo động lực sẽ đem lại kết quả nhưmongmuốn.

Sự thấu hiểu NLĐ có thể giúp tổ chức xác định được và có hướng giảiquyết cho các vấn đề liên quan đến sự không hài lòng của nhân viên Trongbất kỳ một tổ chức,thì không ai hiểu về văn hóa và môi trường làm việc tại tổchức hơn chính những nhân viên đang làm việc hằng ngày ở đó Do đó, lắngnghe và thấu hiểu các đề xuất của họ, đáp ứng các nhu cầu củaNLĐ, kíchthích được sự nhiệt tình hăng say công việc, sẽ là thông tin quý giá làm cơ sởcho tổ chức đưa ra phương pháp tạo động lực phù hợp, đúng đắn đem lại sựhàilòng cho NLĐ.

Mục tiêu chung của việc nghiên cứu nhu cầu của NLĐ là tìm hiểu mứcđộ hài lòng, sự khát khao, nguyện vọng của họ Nghiên cứu mức độ hài lòngcủa NLĐ chính là một trong những cách thức hiệu quả nhất nhằm đo lường vàphát triển các mối quan hệ trong tổ chức Dữ liệu của cuộc khảo sát nhu cầucủa NLĐ giúp các nhà quản lý nắm bắt được thái độ và ý kiến của NLĐ. Từđây, giúp họ đưa ra các quyết định điều hành hợp lý Hiểu được nhu cầu củaNLĐ là yếu tố quan trọng giúp cho tổ chức có chính sách gắn kết chặt chẽ vớitâm tư, nguyện vọng của NLĐ Khi nhu cầu của NLĐ được thỏa mãn thì mứcđộ hài lòng của họ với tổ chức và công việc sẽ tăng lên nhờ vậy họ sẽ tận tâm,gắn kết, nỗ lực nhiều hơn từ đó giúp cho việc tăng năng suất, doanh thu vàhiệuquảkinh doanhcủatổ chức.

Với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội có các nhu cầu rất khácnhau tùy theo quan điểm của từng cá nhân Có thể chia ra 2 nhóm nhu cầu cơbảncủa NLĐnhưsau:

(1) Nhu cầu vật chất: lợi ích vật chất hướng vào sự thỏa mãn các nhucầu tồn tại thiết yếu của con người Về cơ bản, nhu cầu vật chất của NLĐ khithamgiahoạtđộng củatổ chứcbao gồm:

- Thu nhập cao (lương, thưởng…): NLĐ mong muốn có thu nhập cao đểphục vụ cuộc sống của bản thân cũng như gia đình Lương, thưởng là vấn đềluônđượcquantâmrấtlớnkhôngchỉvớiNLĐmàcảngườisửdụnglaođộng.

- Chế độ phúc lợi tốt: bao gồm các phúc lợi cho NLĐ như các khoản hỗtrợ tài chính; hỗ trợ phương tiện đi lại; chế độ bảo hiểm; chế độ chăm sóc khiốm đau, thai sản…Tùy vào ngành nghề, đặc thù sản xuất kinh doanh, mỗi tổchức cần thực hiện chế độ phúc lợi phù hợp cho NLĐ, để NLĐ yên tâm côngtácvà gắnbó vớicông việclâu dài.

- Hỗ trợ tài chính: tổ chức có thể xem xét hỗ trợ tài chính khi NLĐ gặpphảikhó khăn hoặcthậtsự cầnsựtrợgiúp,giúp đỡ.

Các nhà quản lý cần tìm hiểu xem nhu cầu vật chất của NLĐ đang thiếuhụt ở đâu và có thể cải thiện hoặc tạo điều kiện cho NLĐ không, cần tìm hiểukịp thời để có chính sách phù hợp thỏa mãn nhu cầu vật chất của NLĐ trongphạmvivàđiều kiện cho phép.

(2) Nhu cầu tinh thần: là những điều kiện đểcon người tồn tại và pháttriển về mặt trí lực; là nhu cầu phong phú và đa dạng Nhu cầu tinh thần củaNLĐcó thểkểđến như:

- Công việc phù hợp với năng lực hiện có: việc bố trí đúng người đúngviệc có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó quyết định đến năng suất lao động củamỗi người Tổ chức cần tạo điều kiện để mỗi NLĐ đều làm việc đúng sởtrường,pháthuy hếtcông suấtkhảnăngcủamình.

- Côngviệccó tí nh ổnđị nh : tổc hứ c cầncóđị nh hướngp há t triểnlâ udài, đảm bảo tính ổn định về công việc cho NLĐ bởi không một ai muốn gắnbó với một tổ chức không có tương lai rõ ràng; điều đó trực tiếp ảnh hưởngđếntâmlýcủa NLĐ.

- Có cơ hội thăng tiến: Những người có năng lực và có trí tiến thủ luônmuốn gắn bó vớimột doanh nghiệp mà họ nhìn đượccơh ộ i t h ă n g t i ế n c ủ a bảnt h â n Đ ó c ũ n g l à c á c h m à h ọ đ ư ợ c g h i n h ậ n v ớ i n h ữ n g c ố n g h i ế n c ủ a mìnhcho tổ chức.

- Môi trường làm việc thân thiện: một môi trường làm việc đạt được sựhài hòa của các mối quan hệ đồng nghiệp; quan hệ với cấp trên, cấp dưới sẽtạotâm lýthoảimái,hứng khởiđểNLĐyêntâm làmviệc.

- Điều kiện làm việc thuận lợi (điều kiện vật chất sẵn có): NLĐ được làmviệc với đầy đủ thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc, dưới điều kiện làmviệc phù hợp như đảm bảo ánh sáng, không khí cũng tạo tâm thế làm việctốtnhấtvàhiệu quảlàmviệc caohơn.

- Được đào tạo nâng cao trình độ: tổ chức cần nắm bắt được nhu cầumuốn được trau dồi kỹ năng, kiến thức chuyên môn của NLĐ; có chính sáchđàotạo phù hợp cho NLĐ.

Cácyếutốảnhhưởngđến tạođộnglựclaođộng

Trong nghiên cứu này, dựa vào các nghiên cứu trước đây, cụ thể là cácnghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của NLĐ trong các tổchức công của Trần Thị Thu Thủy (2014),Trần Văn Huynh (2016), Trịnh ThịThu Hương (2017); Huỳnh Thị Thu Sương (2017), đặc biệt dựa trên lý thuyếthai yếu tố của Herzberg (1966) thì các yếu tố có thể ảnh hưởng đến động lựclàm việc của NLĐ được chia thành 2 nhóm yếu tố: nhóm yếu tố duy trì

(gồm:Lương,thưởngvàphúclợi;Môitrườngvàđiềukiệnlàmviệc)vànhómyếutố thúc đẩy (gồm: Đặc điểm công việc; Đánh giá hoàn thành công việc; Khenthưởng, động viên; Cơ hội đào tạo và pháttriển,Cơ hội thăng tiến).C ụ t h ể ảnhhưởng củatừngyếu tố đượcxácđịnh nhưsau:

Lương,thưởngvàphúclợichínhlàkhoảnthunhậpmàNLĐđượcchitrả từ tổ chức. Đây là các yếu tố tác động đến động lực làm việc của NLĐ vềmặtvậtchất.

Yếu tố thu nhập là điều kiện để duy trì và nuôi dưỡng động lực làm việc.Tính chất công việc thường được đánh giá, đo lường bằng thu nhập mà côngviệc đó mang lại cho NLĐ Do đó, thu nhập được xem như thước đo cho côngviệc cũng như sự thành đạt của NLĐ trong công việc Thu nhập cao làm choNLĐcảmthấythỏamãnhơnvềmặtvậtchất,từđóantâmcốnghiến,chútrọngđếncôngviệcnhiềuhơnv àcốgắngchứngminhgiátrịcủamìnhnhiềuhơn.

Bên cạnh gia đình thì môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà NLĐphải dành hầu hết thời gian trong ngày Do đó, môi trường làm việc có ảnhhưởngl ớ n đ ế n s ứ c k h ỏ e , k h ả n ă n g l à m v i ệ c , t h á i đ ộ l a o đ ộ n g v à h i ệ u q u ả công việccủaNLĐ.Môitrường vàđiềukiệnlàmviệctốtsẽlàmchoNLĐyên tâm làm việc, phát huy hết năng lực bản thân Ngược lại, môi trường vàđiều kiện làm việc không tốt sẽ khiến cho NLĐ làm việc trong tâm lý căngthẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chán nản và bất mãn trongcông việc Do đó,để duy trì trạng thái làm việc tốt cho NLĐ cần phải cung cấpcho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phụcvục h o c ô n g v i ệ c , n ơ i l à m v i ệ c đ ư ợ c t h i ế t k ế v à b ố t r í m ộ t c á c h k h o a h ọ c nhằ mtạođiềukiện tốiđachoNLĐthựchiệncông việc.

Yếu tố công việc tác động mạnh đến động lực làm việc của NLĐ thôngqua2phươngdiện:tínhhấpdẫn vàtriểnvọngpháttriểncủacông việc. Đối với tính hấp dẫn của công việc sẽ tác động đến cảm hứng làm việccủaNLĐ,cụthể:khiNLĐthựcsựyêuthíchcôngviệc,côngviệcphùhợp với khả năng, năng lực của họ thì họ sẽ cảm thấy hứng thú với công việc,ngược lại, nếu NLĐ cảm thấy nhàm chán không còn hứng thú với công việchọ sẽ không còn quan tâm đến hiệu quả cũng như năng suất lao động, từ đó sẽdẫn đến tâm trạng thờ ơ, hờ hững đối với công việc Do đó, cần duy trì cảmhứng làm việc của NLĐ, mà để làm được điều đó tổ chức cần sắp xếp côngviệc phù hợp với năng lực của NLĐ Cần chú ý, việc đặt sai vị trí công việc sẽrất nguy hiểm không chỉ thủ tiêu động lực làm việc của NLĐ mà còn ảnhhưởngđếnviệcthựchiện đượcmụctiêu màtổ chứcđãđưara. Đối với triển vọng phát triển của công việc, nếu công việc hứa hẹn tiềmnăng phát triển sẽ kích thích hứng thú làm việc của NLĐ, đặc biệt là đội ngũlao động trẻ Thực tế hiện nay có nhiều NLĐ sẵn sàng từ chối công việc ổnđịnh để đảm nhận một công việc đầy thách thức, khó khăn nhưng lại chứngminh được năng lực của bản thân và trong tương lai sẽ mang lại triển vọngthăngtiến cao.

Mối quan hệ trong công việc của NLĐ phát sinh dựa trên quan hệ vớiđồngnghiệp vàlãnhđạo trongtổ chức.

Trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều ngườikhácnhau,cùnghợptác,hỗtrợnhautrongcôngviệc.Họđềuchịusựtươngtáclẫn nhau, tất cả tạo thành một hệ thống hoạt động thống nhất nhằm hoàn thànhtốtnhiệmvịtổchứcđưara.Quanhệvớiđồngnghiệplànhữngquanhệvềphốihợp và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc với các đồng nghiệp tại nơi làm việc.Khicómốiquanhệtốtvớiđồngnghiệp,NLĐsẽkhôngcảmthấychánnảnmỗikhi đến nơi làm việc, đó cũng là động lực khiến họ trở nên yêu công việc củamình hơn và hoàn thành tốt công việc được tổ chức giao phó Tuy nhiên, nếutồntạimâuthuẫnhayxảyraxungđộtvớiđồngnghiệpsẽkhiếnNLĐcảmthấyxacách,gâykhók hăntronggiaotiếpvàlàmgiảmnăngsuấtlàmviệc.Ngoài ra, tổ chức cũng cần xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện,hợptác,chiasẻthôngquacáchoạtđộnglàmviệcnhómnhưtổchứccácphongtràothiđua,đoànth ể,cácphongtràothểthao,vănnghệ,thamquandãngoại tại đó NLĐ có cơ hội tiếp xúc giao lưu, trao đổi học hỏi các kiến thức kinhnghiệm từ những người khác, chia sẽ những niềm vui, nỗi buồn, những khókhăn trong công việc cũng như trong cuộc sống Khi đó NLĐ sẽ cảm thấy gắnbóvớitổchứcvớiđồngnghiệphơn,yêuthíchcôngviệchơn,làmviệcvớitinhthầnthoảimáivàvìm ụctiêuchungcủatổchức.

Bên cạnh mối quan hệ với đồng nghiệp thì hành vi của người lãnh đạocũng là nhân tố thuộc mối quan hệ có tác động đến động lực làm việc củaNLĐ Sự thỏa mãn của NLĐ tăng lên khi người lãnh đạo có tác phong lịch sự,nhã nhặn; thường xuyên quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ;luôn tôn trọng và biết lắng nghe ý kiến của NLĐ; luôn có sự đối xử công bằnggiữanhững NLĐvớinhau.

1.4.5 Đánhgiáhoànthànhcôngviệc Đánh giá hoàn thành công việc trong tổ chức công là sự đánh giá có hệthống và chính thức kết quả thực hiện công việc của NLĐ, đánh giá năng lựcchuyên môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng và đánh giá động cơ làm việc củaNLĐ.Việcđánhgiáhoặcsosánhvớicácmụctiêuđặtra,hoặcsosánhvớicácnhân viênkháccùngthựchiệncôngviệcđótrongđiềukiệntươngtựvàcósựthảoluận củaNLĐvềkếtquảđánhgiáđó.

Việc đánh giá là cơ sở để NLĐ có thể nhận những thông tin phản hồi từđánh giá của lãnh đạo trực tiếp cũng như thông tin đánh giá trên cơ sở so sánhvới người khác, so sánh với tiêu chuẩn đề ra Từ đó, NLĐ có thể có nhữngthay đổi tích cực trong tương lai Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việccó tác dụng kích thích, động viên NLĐ rất tốt khi dựa trên kết quả đánh giáNLĐcóđộnglựccũngnhưlýdođểlàmviệctốthơn,nângcaonănglựccủa mình.Ngoàira,việcđánhgiáhoànthànhcôngviệccủaNLĐcũnggiúpíchrất nhiều cho tổ chức khi đây là cơ sở quan trọng cho tổ chức đưa ra các quyếtđịnh liên quan về nhân sự, liên quanđến từ cá nhânN L Đ n h ư : t u y ể n d ụ n g , đào tạo, thăng tiến, trả lương, thưởng, thuyên chuyển…Tiếp đến là đánh giámối quan hệ giữa các cấp, giúp cho các tổ chức có thể kiểm tra, đánh giá đượcchấtlượng cáchoạt độngquản lýnguồn nhânlực củamình.

Khen thưởng, động viên là hình thức khuyến khích tinh thần cũng cầnđược sử dụng nhằm động viên NLĐ nâng cao năng lực, nâng cao kết quả thựchiệncông việc. Ở các nước trên thế giới nói chung cũng như tại Việt Nam nói riêng đềusử dụng nhiều hình thức nhằm tôn vinh NLĐ làm việc trong các tổ chức côngcó tinh thần tận tụy phục vụ và trung thành với tổ quốc, với nhân dân Khentặng danh hiệu thi đua từ cấp cơ sở đến cấp ngành, trung ương, tặng thưởnghuân chương, huy chương cho những người có đóng góp trong thời gian dàihoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc trong các tổ chức công cũng đã và đangtạo động lực thúc đẩy NLĐ Bên cạnh đó, khi cán bộ, công chức có thành tíchtrong công vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đuakhen thưởng Cán bộ công chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắcthì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chứcvụcao hơn nếucơquan,tổchức, đơn vịcónhu cầu.

Trong xu hướng phát triển hiện nay, đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrở thành một số yếu tố quan trọng đối sự tồn tại và phát triển của tổ chức bởilẽ đây là yếu tố tạo nên hiệu quả công việc của tổ chức Bên cạnh đó, NLĐđược đào tạo, có năng lực, có trình độ cao sẽ tiếp cận nhanh với sự thay đổicủamôitrường,nhanhchóngxácđịnhđượcmụctiêuvàthựchiệncôngviệc với hiệu quả cao hơn Vì vậy bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng choNLĐ, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu,nguyện vọng của NLĐ, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹnăngcủaNLĐ.Hơnthếnữa,cầnphảiquantâmđếnvấnđềsửdụngđàotạođể nhằm tận dụng được những kiến thức kỹ năng NLĐ được đào tạo và thựchiệnnhiệmvụ củamình.

Mặt khác, khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được tổ chức quan tâmtin tưởng. Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với tổ chức và sẵn sàng đónnhận những thử thách vị trí mới. Khi cá nhân NLĐ lựa chọn một đơn vị đểcông tác, để gắn bó bên cạnh thu nhập, điều kiện làm việc… thì điều mà NLĐquantâm là sự pháttriểncủa mìnhtrongtương lai Sự pháttriểnn à y b a o gồm: sự gia tăng về thu nhập, sự bố trí công việc ở cấp cao hơn… Việc quantrọng cần làm là tổ chức cần đánh giá đúng năng lực làm việc của từng người,có chiến lược để đào tạo và phát triển sao cho phù hợp với năng lực NLĐ vàmụctiêu hoạtđộng củatổ chức.

Cơ hội thăng tiến trong công việc thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đốivới những công sức, tâm huyết, thành tích của NLĐ, từ đó tạo điều kiện choNLĐ phát huy được khả năng của họ Ngoài ra, NLĐ luôn có mong muốn tìmcơ hội thăng tiến để phát triển trong công việc của mình, một mặt nhằm khẳngđịnh vị thế trong tổ chức và đồng nghiệp, mặt khác nhằm thỏa mãn nhu cầuđược tôn trọng củaNLĐ Chính vì vậy, nhà lãnh đạo và người quản lý cầnvạch rõ những nấc thang vị trí nghề nghiệp cho NLĐ, đồng thời có nhữngchương trình đào tạo và phát triển phù hợp nhằm bổ sung kiến thức chuyênmôn, kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu công việc ở nhiệm vụ mới.Sự kết hợp hài hòa này sẽ làm cho công tác tạo cơ hội thăng tiến trong côngviệcmớiđượcthựchiệnmộtcáchhiệuquả.Bêncạnhđó,côngtácđềbạtchỉ cóthểđạthiệuquảkhinhàlãnhđạovàngườiquảnlýcũngcầnđềbạtđúngngười,phùhợpvớ ivịtrícôngviệcvàcóđượcsựủnghộtừnhữngNLĐkhác.

Trong chương 1, tác giả đã trình bày khái quát về động lực làm việc vàtạo động lực cho NLĐ; các lý thuyết về tạo động lực; nội dung tạo động lựccho NLĐ; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Đây chính là nền tảnglý thuyết để tác giả thực hiện việc nghiên cứu thực trạng về công tác tạo độnglực làm việc cho viên chức và NLĐ tại Trung tâm phát triển Quỹ đấtBìnhĐịnh ở chương 2, cũng như đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này tạiTrungtâmở chương3.

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀMVIỆC CHO VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂMPHÁTTRIỂN QUỸĐẤT BÌNHĐỊNH 2.1 GiớithiệuvềTrungtâmpháttriểnQuỹđấtBìnhĐịnh

Quátrìnhhìnhthànhvàpháttriển

TrungtâmPháttriểnquỹđấttỉnhBìnhĐịnhđượcthànhlậpngày26/9/2005 theo Quyết định số

111/2005/QĐ-UBND (tiền thân là Ban giảiphóngmặtbằngthànhphốQuyNhơn)cótrụsởđặttạinhàsố45LêLợi,thànhphố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định; Trung tâm là đơn vị sự nghiệp trực thuộcUBND tỉnh, thực hiện một số nhiệm vụchính là giải phóng mặt bằng các dựán do tỉnh giao, phát triển quỹ đất, đầu tư hạ tầng các khu tái định cư, khu dâncư và bán đấu giá quyền sử dụng đất thu ngân sách hàng năm cho tỉnh Trungtâm đi vào hoạt động ổn định từ năm 2005 đến năm 2010 và đã thực hiệnGPMBnhiềudựánlớncủatỉnhkịpthờicóhiệuquả,đạtyêucầuvềtiếnđộcủaUBND tỉnh cũng như của các chủ đầu tư; phát triển quỹ đất, đầu tư cơ sở hạtầng, phục vụ tái định cư các dự án của tỉnh và bán đấu giá quyền sử dụng đấtthu ngân sách hàng năm cho tỉnh đều đạt và vượt chỉ tiêu kế hoạch đề ra, gópphầntíchcựcvàonhiệmvụpháttriểnkinhtếxãhộicủatỉnh. Đến năm 2010, UBND tỉnh chuyển giao Trung tâm Phát triển quỹ đấttỉnh về trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường, Trung tâm vẫn tiếp tục hoạtđộng theo cơ chế là một đơn vị sự nghiệp công lập, thực hiện các chức năng,nhiệmvụ nhưtrên theo quy định.

Ngày 16/4/2012, UBND tỉnh ban hành Quyết định số 193/QĐ- UBNDthànhlậpBanquảnlýGPMBvàPháttriểnquỹđấttỉnhtrêncơsởkiệntoànlại Trung tập Phát triển quỹ đất tỉnh thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường vớibộ phận làm công tác GPMB của Sở Giao thông vận tải Ban quản lý

GPMBvàPhát t r i ể n qu ỹđ ất tỉ nh trự ct hu ộc UBNDt ỉn hv à vẫnt iế pt ụ c h oạ t đ ộ n g theo cơ chế là một đơn vị sự nghiệp công lập và thực hiện các chức năng,nhiệmvụ nhưtrên theo quy định.

ThựchiệnLuậtĐấtđainăm2013;Khoản2Điều5Nghịđịnh43/2014/NĐ-

CPcủaChínhphủ;Thôngtưliêntịchsố16/2015/TTLT-BTNMT-BNV-BTC ngày04/4/2015 của liên Bộ: Tài nguyên và Môi trường,Nội vụ, Tài chính hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chứcvà cơ chế hoạt động của trung tâm phát triển quỹ đất trực thuộc sở tài nguyênvà môi trường, Thủ tướng Chính phủ đã có chỉ đạo các địa phương sớm kiệntoàn Trung tâm phát triển quỹ đất một cấp trước ngày31/12/2014 (Thông báosố 347/TB-VPCP ngày 27/8/2014) Xuất phát từ yêu cầu củaChính Phủ, ngày21 tháng 9 năm 2013, UBND tỉnh Bình Định ra Quyết định số 3244/QĐ-UBND về việc thành lậpTrung tâm Phát triển quỹ đất tỉnh có tư cách phápnhân, có con dấu riêng; được mở tài khoản tại Kho bạc nhà nước và các tổchứctín dụngđểhoạtđộngtheo quyđịnh củapháp luật.

Chứcnăngnhiệmvụ

Trung tâm Phát triển quỹ đất là đơn vị sự nghiệp công lập, trực thuộc SởTài nguyên và Môi trường Bình Định (gọi tắt là Trung tâm Phát triển quỹ đấttỉnh); có chức năng tạo lập, phát triển, quản lý, khai thác quỹ đất; tổ chức thựchiệnv i ệ c b ồ i t h ư ờ n g , h ỗ t r ợ v à t á i đ ị n h c ư t h e o s ự p h â n c ô n g c ủ a Ủ y b a n nhân dân tỉnh; nhận chuyển nhượng quyền sử dụng đất của các tổ chức, hộ giađình, cá nhân; tổ chức thực hiện việc đấu giá quyền sử dụng đất và thực hiệncác dịch vụ khác trong lĩnh vực đấtđ a i t h e o q u y đ ị n h c ủ a p h á p l u ậ t ; c ụ t h ể cácnhiệmvụ sau:

1 Lập kế hoạch tổ chức thực hiện việc thu hồi đất theo kế hoạch sử dụngđất hàngnămc ủ a h u y ệ n , t h ị x ã , t h à n h p h ố t h u ộ c t ỉ n h đ ể b ồ i t h ư ờ n g , h ỗ t r ợ , táiđịnh cư;

2 Lập, tổ chức thực hiện phương án bồi thường, hỗ trợ, tái định cư khiNhànước thu hồiđất;

3 Lập dự án đầu tư và tổ chức xây dựng kết cấu hạ tầng trên đất để tổchứcđấugiáquyền sửdụngđấtkhiđượcỦybannhân dântỉnhgiao;

4 Tổ chức thực hiện việc đầu tư xây dựng tạo lập và phát triển quỹ nhà,đấttáiđịnhcưđểphụcvụviệcthuhồiđấtvàpháttriểnkinhtế- xãhộitrênđịabàn tỉnh khiđượcỦy ban nhân dântỉnh giao;

5 Thực hiện việc nhận chuyển nhượng quyền sử dụng đất theo quy địnhcủapháp luật;

6 Quản lý quỹ đất đã được giải phóng mặt bằng, quỹ đất nhận chuyểnnhượng nhưng chưa có dự án đầu tư hoặc chưa đấu giá quyền sử dụng đất; đấtđã thu hồi và thuộc trách nhiệm quản lý của Tổ chức phát triển quỹ đất theoquyđịnhLuậtĐấtđai;

8 Lập phương án sử dụng, khai thác quỹ đất được giao quản lý nhưngchưacó quyếtđịnh giaođất, cho thuêđất;

9 Thực hiện các dịch vụ trong việc bồi thường, hỗ trợ, tái định cư khiNhà nước thu hồi đất; đấu giá quyền sử dụng đất; dịch vụ tư vấn xác định giáđất, trừ các trường hợp Nhà nước định giá đất; cung cấp thông tin về địa điểmđầutư,giá đấtvàquỹđấtchocáctổ chức, cánhân theoyêu cầu;

10 Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật và do Ủyban nhân dân tỉnh và Giám đốc Sở Tài nguyên và Môi trường giao phù hợpvớichức năng,nhiệmvụcủaTrung tâm.

Phòng Bồi thường, Giải phóng mặt bằng Phòng Kế hoạch - Tài chính

Phòng Hành chính - Tổng hợp

Phòng Quản lý và phát triển quỹ đất

Phó Giám đốc Phó Giám đốc

Cơ cấutổchức

Giám đốc là người đứng đầu đơn vị, lãnh đạo toàn diện các mặt công táccủa Trung tâm, chịu trách nhiệm trước Sở Tài nguyên và Môi trường,

GiámđốcSởTàinguyênvàMôi trường vàtrướcphápluật vềtoàn bộhoạt độngcủa

Phó Giám đốc giúp Giám đốc trong công tác lãnh đạo chung củaTrungtâm; Trực tiếp phụ trách một số phòng, lĩnh vực của Trung tâm theo sự phâncôngcủaGiámđốc;giảiquyếtcáccôngviệcđộtxuấtdo Giámđốcuỷquyền.

Thực hiện các công tác về tổ chức cán bộ; văn thư, lưu trữ; hành chính - quảntrị,tổnghợp;thiđuakhenthưởng,kỷluật;đấu giáquyềnsửdụngđất.

Thựchiệncôngtác quảnlý laođộng,cácchếđộchính sách laođộng,tiềnlương

;muasắmvậttưvănphòngphẩm,quảnlýtàisản,vậttưkỹthuật, cấpp h á t v ă n p h ò n g p h ẩ m T h ự c h i ệ n c ô n g t á c t ổ n g h ợ p b á o c á o t ì n h h ì n h hoạtđộ ngtheo quy định.

Thực hiện xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển hoạt động sự nghiệphàng năm,trung, dài hạn củaTrung tâm; lập dự toán kinh phí thực hiệnc á c dựá n , c ô n g tr ì n h d o T ru n g t â m t h ự c h i ệ n ; t h ự c h i ệ n c ô n g t ác t à i c h í n h , k ế toán của Trung tâm; thực hiện một số nhiệm vụ trong công tác đấu giá quyềnsửdụng đấttheo sựphâncông đúng quyđịnh.

Thực hiện quản lý quỹ đất Ủy ban nhân dân tỉnh thu hồi tạo và phát triểntạo lập quỹ đất sạch để đấu giá quyền sử dụng đất, phục vụ nhu cầu phát triểnkinhtế- xãhộicủatỉnh;quảnlývàkhaitháccóhiệuquảquỹđấtdoUBNDtỉnhthu hồi giao quản lý; lập các dự án, phương án đầu tư và tổ chức thực hiện cácdựánđầutưcơsởhạtầngdoTrungtâmlàmchủđầutư;thựchiệnmộtsốnhiệmvụtrongcôngtácđấugiáq uyềnsửdụngđấttheosựphâncôngđúngquyđịnh.

Thực hiện công tác bồi thường, hỗ trợ và tái định cư khi Nhà nước thuhồi đất; tổ chức thực hiện giải phóng mặt bằng quỹ đất đã có quyết định thuhồi của cấp có thẩm quyền; tham mưu công tác xây dựng chính sách về bồithườnghỗ trợvàtáiđịnh cưtheo quyđịnh(nếu có).

Kết quảhoạtđộngtrongnhữngnămgầnđây

Từkhithànhlậpđếnnayđãhơn13năm,TrungtâmPháttriểnquỹđấtđãnhiều lần c hi a tách, sápnhập,tuynhiên ch ức năng, nhiệm vụvà cơchếhoạt động vẫn không thay đổi. Với nỗ lực của tập thể lãnh đạo Trung tâm quacác thời kỳ, cũng như của toàn thể viên chức và NLĐ

Trung tâm nhiều nămliềnđ ã t h ự c h i ệ n h o à n t h à n h x u ấ t s ắ c n h i ệ m v ụ c h í n h t r ị đ ư ợ c U B N D t ỉ n h gia otrênnhiềulĩnhvựcnhưcôngtácbồithườngGPMB,côngtácpháttriển quỹ đất phục vụ bố trí tái định cư và công tác bán đấu giá thu ngân sách chotỉnh,góp phầntích cựcvào sựnghiệp thắnglợicủa tỉnhnhà.

Cụ thể trong thời gian gần đây, ba năm vừa qua (từ 2017-2020), Trungtâmđã đạtđược những kếtsau:

- Công tác giải phóng mặt bằng (GPMB): Là nhiệm vụ quan trọng,được thực hiện trong khâu đầu tiên của các dự án, nhưng rất phức tạp, nhạycảm vì liên quan đến nhiều chế độ chính sách, đồng thời liên quan trực tiếpđến quyền lợi của các tổ chức, hộ gia đình, cá nhân có đất bị thu hồi. Trungtâm đề cao vai trò và trách nhiệm của từng cá nhân, tập thể trong việc thựchiện nhiệm vụ; thường xuyên và tăng cường tổ chức đối thoại với người dâncó đất bị thu hồi, đề ra những giải pháp tốt nhất để tham mưu cho Sở TàinguyênvàMôitrườngvàUBNDtỉnhtrongcôngtácGPMBvàthuhồiđấ t;hếts ứ c c ố g ắ n g h ạ n c h ế đ ể x ả y r a t ì n h t r ạ n g k h i ế u k i ệ n k h i ế u n ạ i t ậ p t h ể , đông người Trong thời gian qua đã thực hiện công tác giải phóng mặt bằnghoàn thành hơn 14 dự án với tổng diện tích thu hồi hơn 171ha, tổng kinh phíbồithường,hỗ trợgần 346 tỷ đồng.

- Công tác Phát triển quỹ đất: Là một nhiệm vụ quan trọng của

Trungtâmvớimụcđíchtạoquỹđấtsạchkêugọiđầutư,đấugiáquyềnsửdụngđấtthungân sách hàng năm cho tỉnh và bố trí tái định cư phục vụ các dự án GPMB.Trong thời gian qua đã thực hiện quy hoạch, điều chỉnh quy hoạch 07 dự án,tổng quy mô hơn 34ha; thực hiện đầu tư cơ sở hạ tầng 14 dự án, tổng quy môhơn77ha.

- Công tác đấu giá quyền sử dụng đất và thu ngân sách: Triển khai tổchức đấu giá quyền sử dụng đất theo đúng quy định, hoàn thành vượt mức chỉtiêu thu ngân sách hàng năm cho tỉnh từ tiền sử dụng đất, với giá trị thực hiệntrongnhiệmkỳ đạt hơn1.900 tỷ đồng,góp phầnphụcvụ chiphát triểnkinh tế

2.2 Khái quát về lực lượng lao động tại Trung tâm Phát triển quỹ đấtBìnhĐịnh

Tính đến cuối năm 2019, tổng số viên chức và NLĐ tại Trung tâm là 33nhân sự, trong đó có 22 viên chức và 11 NLĐ Dựa vào biểu đồ 2.1 cho thấytìnhh ì n h b i ế n đ ộ n g s ố l ư ợ n g v i ê n c h ứ c v à N L Đ c ủ a T r u n g t â m t r o n g g i a i đ oạn 2015-2019 không nhiều và có xu hướng giảm xuống trong 3 năm gầnđây, cụ thể: viên chức và NLĐ tại Trung tâm năm 2015 là 35 người nhưng đãgiảm xuống còn 33 người vào năm 2019 Ngoài ra, kết quả thống kê cũng chothấy viên chức chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng số lực lượng lao động củaTrung tâm (khoảng 2/3) và tỷ trọng có xu hướng giảm mạnh trong năm 2019(năm2017và2018chiếm73,52%nhưngnăm2019chỉchiếm 66,67%). ĐVT:người

Biểu đồ 2.1: Tình hình biến động viên chức và NLĐ của Trung tâmgiaiđoạn2015-2019

(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp)Về cơcấulaođộngtheobộphận,sốliệubảng2.1chothấylựclượnglaođộnglàmviệctạiTr ungtâmđượcphânbổtươngđốiđồngđềugiữacácbộphận,trongđóviênchứcvàNLĐl àmviệctạiPhòngBồithường,giảiphóng mặt bằng chiếm tỷ trọng nhiều nhất bởi lẽ đây là bộ phận thực hiện nhiệm vụtrọngtâmcủaTrungtâm(trungbìnhtronggiaiđoạn2015-2019chiếm37,14%) Bộ phận chiếm tỷ trọng cao thứ 2 là Phòng Hành chính - Tổng hợp(trung bình trong giai đoạn 2015-2019 chiếm 23,3%) Bộ phận chiếm tỷ trọngthấp nhất là Phòng Quản lý và phát triển quỹ đất (trung bình trong giai đoạn2015-2019chiếm 15,1%).

(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp)Về giớitính,sốliệuthốngkêbảng2.2chothấylaođộngnamchiếmtỷtrọnglớntrong tổngsốlựclượnglaođộngcủaTrungtâmvàtronggiaiđoạn2015- 2019tỷtrọngnàycóbiếnđộngkhôngđángkểquayquanhmức60%. Kết cấu nguồn nhân lực về giới tính trên được đánh giá là phù hợp với đặc thùngànhhoạtđộng củaTrung tâm.

Về độ tuổi, qua bảng số liệu 2.3 cho thấy số lượng lao động ở độ tuổi từ30 đến 40 chiếm tỷ trọng cao nhất so với tổng số lao động (trung bình tronggiai đoạn 2015-2019 chiếm tỷ trọng 37,91%), tiếp theo là lao động từ 41 đến50 (trung bình trong giai đoạn 2015-2019 chiếm tỷ trọng 36,11%), lao độngdưới 30 tuổi xếp vị trí thứ 3 (trung bình trong giai đoạn 2015-2019 chiếm tỷtrọng13,73%),sauđólàlaođộngtừ51đến60tuổi(trungbìnhtronggiaiđoạn2015-2019 chiếm tỷ trọng 12,25%) Như vậy, nhìn chung lực lượng lao độngnồng cốt của Trung tâm là từ 30 đến 50 tuổi Việc số lượng lao động dưới 30tuổi có xu hướng giảm dần và số lượng lao động từ 51 đến 60 tuổi không thayđổi được xác định là phù hợp vì lao động trong độ tuổi dưới 30 sẽ có ít kinhnghiệm nên hiệu suất làm việc không cao, trong khi đó lao động quá lớn tuổilạikhôngphùhợpvớiđặcthùáplựccaotrongcôngviệc.

Bảng 2.3 Cơ cấu theo độ tuổi của lực lượng lao động Trung tâmgiaiđoạn2015-2019 Chỉ tiêu Năm Độtuổi

Dưới30 Từ30 đến40 Từ41 đến50 Từ51 đến60

Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn, số liệu bảng 2.4 cho thấylực lượng lao động chủ yếu của Trung tâm thuộc loại đã qua đào tạo và cótrìnhđộcaotừtrìnhđộđạihọctrởlên.Sốlượnglaođộngchưaquađàotạochỉ chiếm tỷ trọng rất nhỏ tại Trung tâm, chủ yếu đảm nhận các công việckhông có tính chất chuyên môn như bảo vệ, lái xe, tạp vụ Về trình độ lý luậnchínhtrị,trongtổngsốviênchứcvàNLĐtạiTrungtâm,có02viênchứcđạt trình độ lý luận chính trị cao cấp năm 2019 (chiếm tỷ trọng 6,06%) và 02 viênchứcn à y g i ữ v ị t r í l ã n h đ ạ o , G i á m đ ố c v à P h ó G i á m đ ố c c ủ a T r u n g t â m N goài ra, trong năm 2019, có 10 viên chức đạt trình độ lý luận chính trị trungcấp (chiếm tỷ trọng 30,3%) và 06 viên chức đạt trình độ lý luận chính trị sơcấp (chiếm tỷ trọng 18,18%) Nhìn chung, với kết quả thống kê trên cho thấy,lực lượng lao động tại Trung tâm không những có có trình độ về chuyên môncao mà còn đáp ứng yêu cầu về trình độ lý luận chính trị, do đó khả năng nắmbắt yêu cầu và xử lý công việc có tính nhanh nhạy, chuyên nghiệp, từ đó đạthiệuquảcao trong giảiquyếtcông việc.

SL TL SL TL SL TL SL TL SL TL

Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người laođộngtạiTrungtâmpháttriểnQuỹđấtBìnhĐịnh

Trong một tổ chức, việc xác định mục tiêu tạo động lực làm việc là mộttrong những khâu quan trọng Nhận thức được tầm quan trọng này, Trung tâmluôn có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng và các cá nhân với nhau trong tổchứcđểxácđịnhđượcphươnghướngvàmụctiêu,nhiệmvụcủamình.Mỗicá nhân đều có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất và tinh thần Cóngười sẽ đặt yếu tố tiền lương, tiền thưởng là quan trọng nhất nhưng ngược lạicóngười lại chorằngcơ hội để họkhẳngđịnhmìnhvới mục đíchc ơ h ộ i thăngtiến mớilà quan trọng.

Trung tâm có chức năng tạo lập, phát triển, quản lý, khai thác quỹ đất; tổchức thực hiện việc bồi thường, hỗ trợ và tái định cư theo sự phân công củaỦy ban nhân dân tỉnh; nhận chuyển nhượng quyền sử dụng đất của các tổchức, hộ gia đình, cá nhân; tổ chức thực hiện việc đấu giá quyền sử dụng đấtvà thực hiện các dịch vụ khác trong lĩnh vực đất đai theo quy định của phápluật.

- Mụct i ê u : T r ê n c ơ s ở c h ứ c n ă n g , n h i ệ m v ụ n ê u t r ê n ; m ụ c t i ê u c ủ a TrungtâmlàthựchiệnGPMBsạchcáckhuđấtđượcUBNDtỉnhgiao, saukhicómặtbằngsạch,Trungtâmthựchiệnđầutưcơsởhạtầngcáckhuđấtđể phục vụ cho việc bố trí tái định cư và tổ chức bán đấu giá quyền sử dụngđất thu ngân sách hàng năm cho tỉnh theo chỉ tiêu được giao, góp phần tíchcựcvào nhiệmvụ pháttriển kinh tếxãhộicủatỉnh.

- Trên cơ sở chỉ tiêu thu ngân sách được giao và nhiệm vụ GPMB các dựán để giao mặt bằng sạch cho nhà đầu tư (không phải là nhà nước), Lãnh đạoTrungtâmhọpvàđưamụctiêuc ủa năm chocác Trư ởn g phòng; t ừđóc ác phòng chức năng, thực hiện theo nhiệm vụ của mình có chiến lược, kế hoạchthựchiệncụ thểđểđạtđược mụctiêu chung.

Cụ thể: Trên cơ sởQ u y h o ạ c h đ ã đ ư ợ c U B N D t ỉ n h p h ê d u y ệ t c ủ a m ộ t Dự án (với mục tiêu quy hoạch là tạo quỹ đất ở hoặc quỹ đất thực hiện dự án:xây dựng chung cư, siêu thị (gọi chung là đất thương mại dịch vụ)), phòngBTGPMB sẽ thực hiện công tác GPMB sạch Sau khi GPMB xong, bàn giaomặt bằng sạch cho hòng Quản lý và Phát triển đất thực hiện đầu tư cơ sở hạtầng các hạng mục (san nền, vỉa hè, đường, điện, nước)(Phần thi công cáchạng mục là do các nhà thầu thực hiện, Trung tâm chỉ đại diện cho Nhà nướclàm chủ đầu tư, thực hiện việc giám sát).Sau khi thực hiện xong phần đầu tưcơ sở hạ tầng, giao cho phòng Hành chính

- Tổng hợp tổ chức đấu giá quyềnsử dụng đất (Trung tâm hợp đồng với các đơn vị có chức năng đấu giá để thựchiện,Trung tâm chỉthựchiệngiámsát).

Trải qua 13 năm hoạt động từ khi thành lập đến nay, Trung tâm đã nhiềulần chia tách, sáp nhập, tuy nhiên chức năng, nhiệm vụ và cơ chế hoạt độngvẫn không thay đổi Trung tâm đã xác định mục tiêu của mình và có nhiềutham mưu cho UBND tỉnh trong công tác quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất,tạo quỹ đất, thực hiện công tác bồi thường Giải phóng mặt bằng và đấu giáquyềnsửdụngđấtđápứngmụctiêuxâydựngvàpháttriểncủađịaphương.

Xác định được tầm quan trọng của đơn vị đến phát triển kinh tế - xã hộicủa địa phương; lãnh đạo Trung tâm qua các thời kỳ luôn quán triệt, phổ biếnđến toàn thể viên chức, lao động đơn vị hiểu về tầm quan trọng của mình, xácđịnh mục tiêu cụ thể để từng bước đưa đơn vị trở thành một mắt xích quantrọng trong mô hình phát triển quỹ đất của tỉnh nói chung và của cả nước nóiriêng. Để đạt hoàn thành công việc một cách tốt nhất, Trung tâm luôn tạo độnglựcn h ằ m t h ú c đ ẩ y v i ê n c h ứ c v à N L Đ h ă n g s a y l à m v i ệ c , v ư ợ t q u a đ ư ợ c những thách thức, khó khăn, không cảm thấy áp lực trong công việc Mục tiêukhi tạo động lực cho viên chức và NLĐ hướng đến ba mục tiêu chính là: thứnhất là thu nhập, thứ hai là phát triển và thăng tiến, thứ ba là công việc ổnđịnh.

HiệnTrungtâm chưa thực hiệnviệc xácđịnh nhu cầulàmv i ệ c c ủ a từng viênchức và NLĐ.Quá trình quản lýchỉ thực hiệnd ự a t r ê n v i ệ c t u â n thủ các quy định của Nhà nước về quản lý viên chức và NLĐ, chỉ mang tínhchất đánh đồng giữa tất cả các đối tượng Đây chính là nhược điểm lớn nhấttrong công tác tạo động lực làm việc tại Trung tâm Dường như viên chức vàNLĐ chỉ thực hiện nhiệm vụ cấp trên giao xuống, hoàn toàn chưa có sự quantâm đối với nhu cầu làm việc của từng viên chức và NLĐ nghiêng về nhu cầuvật chất hay tinh thần, nên việc đáp ứng nhu cầu, từ đó tạo động lực làm việcphùhợp cho từng người cũng rấthạnchế.

2.3.3 Thiếtk ế v à t h ự c h i ệ n c á c b i ệ n p h á p n h ằ m t h ỏ a m ã n n h u c ầ u c ủ a viên chức và người lao động

2.3.3.1 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc choviênchức và ngườilao động

Nhiệmv ụ c ụ t h ể c ủ a t ừ n g v i ê n c h ứ c v à N L Đ t ạ i T r u n g t â m đ ư ợ c t h ể hiện bằng thông báo phân công nhiệm vụ theo quy chế hoạt động của phòngvà các tiêu chuẩn thực hiện công việc được phân công theo vị trí việc làm củatừng vị trí (thông qua việc xây dựng đề án vị trí việc làm) Việc xây dựngnhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc do lãnh đạo Trung tâmvà trưởng các bộ phậnq u y đ ị n h , c á c h o ạ t đ ộ n g n à y đ ư ợ c c á c t i ế n h à n h k h á độc lập, chưa có sự bàn bạc, thảo luận nhiều với các viên chức và NLĐ.

Bêncạnhđó,việcxâydựngcáctiêuchuẩnthựchiệncôngviệcđốivớiviênchức và NLĐ còn thiếu bài bản, thiếu sự khoa học và chưa đổi mới để phù hợp vớitìnhhình hoạtđộng củaTrung tâm.

2.3.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho viên chức và người lao động hoàn thànhnhiệmvụ

Việc tuyển chọn viên chức và NLĐ tại Trung tâm được thực hiện theoquyđịnh củaNhà nước Cụ thể: Đối với viên chức: thông qua hình thức tuyển dụng theo vị trí việc làmbằnghìnhthứcthituyển hoặcxéttuyển. Đốiv ớ i h ợ p đ ồ n g l a o đ ộ n g : k h i c ó n h u c ầ u c ô n g v i ệ c t h ì k ý k ế t h ợ p đồng lao động (không thông qua hình thức tuyển dụng) có tốt nghiệp Đại họcphùhợp vớichuyên môn,vớiyêucầu công việc.

Trung tâm luôn đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần thiết cho viên chức vàNLĐ, cơ sở vật chất, trang thiết bị luôn đầy đủ để phục vụ cho công việc Mỗicá nhân đều được bố trí một bàn làm việc và một máy vi tính riêng biệt Đốivới bộ phận thường xuyên đi công trình nên luôn bố trí phương tiện khi đicôngtácvàđicông trình ngoàithành phố.

Môi trường làm việc của Trung tâm luôn sạch sẽ, thông thoáng thoángmát.P h ò n g l ã n h đ ạ o , p h ò n g h ọ p v à c á c p h ò n g c h u y ê n m ô n đ ề u r i ê n g b i ệ t , đảm bảo về diện tích, không gian, trang thiết bị, tiện nghi văn phòng đều đầyđủ Môi trường làm việc của Trung tâm luôn được chú trọng nên thườngxuyênđ ư ợ c t ạ p v ụ v à b ả o v ệ c ơ q u a n l u ô n s ắ p s ế p , d ọ n d ẹ p s ạ c h s ẽ h ằ n g n gày.

- Về tiền lương:Trung tâm thực hiện việc chi trả lương theo hệ số lươngvà thực hiện tăng lương cho viên chức và NLĐ đúng theo các quy định củaNhànước.

- Về tiền thưởng:Ngoài tiền lương, Trung tâm thực hiện việc chi trả tiềnthưởng cho viên chức và NLĐ theo quy chế chi tiêu nội bộ của Trung tâmđượcthông quachoviên chứcvàNLĐhằng năm.

- Về phụ cấp:Ngoài lương ra, Trung tâm trả cho các viên chức và

NLĐthamgiathựchiện côngtácGPMBcáckhoảnphụcấptheoquyđịnhnhưsau: +T i ề n p h ụ c ấ p k i ê m n h i ệ m c h o c á c t h à n h v i ê n T ổ c ô n g t á c v à H ộ i đồngB TGPMBlà400.000đ/tháng.

- Về phúc lợi:Ngoài việc thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc,

Trungtâm thực hiện theo đúng các khoản chi theo quy chế chi tiêu nội bộ của Trungtâm được thông qua cho viên chức và NLĐ hằng năm như: chi hỗ trợ vào cácngày lễ, tết, ốm đau, tang chế nhằm động viên viên chức và người lao động antâmcông tác, hoànthành tốtnhiệmvụ đượcgiao. b) Cáckíchthíchvềmặttinhthần

- Về tạo việc làm ổn định cho viên chức và NLĐ:Trung tâm luôn tìmkiếm cácdự án, khaithác các quỹđất để viênchức vàNLĐ cót h ê m c ô n g việcđểtăng thêmthu nhập.

Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực làm việc cho viênchứcvàngườilaođộngtạiTrungtâmpháttriểnQuỹđấtBìnhĐịnh

Như đã đề cập ở trên, để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạođộng lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trung tâm trong thờigian qua tác giả đã thực hiện khảo sát lấy ý kiến đánh giá của viên chức vàNLĐđốivớivấnđềnày.Sauđâysẽtrìnhbàyvềđốitượngkhảosát;phương pháp và quy trình thu thập dữ liệu; và kết quả đánh giá các yếu tố ảnh hưởngtới công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và NLĐ tại Trung tâm trongthờigian qua.

Theo kết quả thống kê của Phòng Hành chính - Tổng hợp vào cuối năm2019 số lượng viên chức và NLĐ của Trung tâm là 33 người Tuy nhiên, tạithời điểm thực hiện khảo sát lấy ý kiến đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng tớicông tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trung tâmtrong thời gian qua (tháng 12/2020) thì tổng số viên chức và NLĐ của Trungtâm là 34 người, tăng 1 người (là nhân viên mới ký hợp đồng lao động vàotháng 01/2020) Quá trình khảo sát được thực hiện trên toàn bộ viên chức vàNLĐ của Trung tâm, có nghĩa là dữ liệu thu thập được từ tất cả 34 viên chứcvàNLĐhiện đang làmviệc tạiTrung tâm.

(Nguồn:Tácgiảtựtínhtoántrênsốliệukhảosát)Trong sốviênchứcv àNLĐđượck h ả o s á t , v ề g i ớ i t í n h , c ó 2 1 n a m (chiếmtỷtrọng61,76%)và13nữ( chiếmtỷtrọng38,24%).Vềđộtuổi,có02ngườiởđộtuổidưới

30tuổi(chiếmtỷtrọng5,88%);15ngườiở độtuổitừ 30đến40tuổi(chiếmtỷtrọng4 4, 12%) ; 14người ở độtuổi từ 41đến50 tuổi(chiếmtỷt rọng 41,17%); 03ngườiở độ tuổitừ51đến60tuổi(chiếm tỷtrọng8,82%) Vềvị trícôngtác,trongsố 34viênchứcvàNLĐđượckhảo sát có 08ngườilàviênchứclãnhđạo(chiếmtỷtrọng23,53%);12ngườilàviênchức(chiếmtỷtrọn g35,29%);14ngườilàNLĐ(chiếmtỷtrọng41,18%).Vềtrìnhđộ,trongsố34viênchứcvàNL Đđượckhảosátcó05ngườicótrìnhđộsauđạihọc(chiếm tỷtrọng14,71%);26 ngườicótrình độ đạihọc (chiếmtỷtrọng76,47%);03ngườicótrìnhđộcaođẳng(chiếmtỷtrọng8,82%).Vềthâmniênlàmviệc

(chiếmtỷtrọng 8,82%);10 ngườicóthâm niên từ5đếndưới10năm(chiếmtỷtrọng29,41%);15ngườicóthâmniêntừ10đếndưới1 5năm(chiếmtỷtrọng44,12%);06ngườicóthâmniêntừ15nămtrởlên(chiếmtỷtrọng17,65%).V ềmứcthunhậphàngtháng,kếtquảkhảosátchothấy22viênchứcvàNLĐcóthunhậptừ3đ ến5triệu(chiếmtỷtrọng54,71%),11viênchứcvàNLĐcóthunhậptừ5đến10triệu(chiế mtỷtrọng32,36%),01 viên chức và NLĐ có thu nhập từ 10 đến 15 triệu (chiếm tỷ trọng 2,95%),không có viên chức và NLĐ nào tại Trung tâm có thu nhập hàng tháng hơn 15triệu.Nhưvậy,vớisốliệuthốngkêchothấyđặcđiểmchungcủaviênchứcvà NLĐ tại Trung tâm chủ yếu là lực lượng lao động nam giới, chủ yếu ở độtuổi trẻ, có trình độ chuyên môn cao, có thâm niên làm việc cao nhưng thunhậpb ì n h q u â n h à n g t h á n g c ủ a v i ê n c h ứ c v à N L Đ t ạ i T r u n g t â m r ấ t t h ấ p Đi ều này chính là yếu tố rất đáng lo ngại cho việc tạo động lực cũng như sựhàilòngcủaviênchứcvàNLĐkhithamgialàm việctạiTrungtâm.

Căn cứ trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu khác cùng chủ đề với nghiêncứu của luận văn, đặc biệt là các nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) vàTrịnh Thị Thu Hương (2017), tác giả đã xây dựng phiếu khảo sát đánh giá sựhài lòng trong công việc của viên chức và NLĐ và các yếu tố ảnh hưởng tớicông tác tạo động lực làm việc cho viên chức vàNLĐ tạiT r u n g t â m t r o n g thời gian qua Phiếu khảo sát được thiết kế gồm 3 phần: phần I là phần giớithiệubảnthânngườiđượckhảosát;phầnIIlàlấyýkiếnđánhgiávềcácyếutốảnh hưởng đến tạo động lực làm việc tại Trung tâm phát triển quỹ đất BìnhĐịnh; phần III là phần lấy ý kiến đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến côngtácđàotạovàpháttriển(xemphiếukhảosátphầnphụlục).

Sau khi thiết kế xong phiếu khảo sát, tác giả thực hiện việc lấy ý kiếnđánh giá về sự phù hợp của phiếu khảo sát Những người được hỏi để góp ýphiếu khảo sát bao gồm cả viên chức lãnh đạo, quản lý (02 người), viên chức(02 người) và NLĐ (02 người). Trên cơ sở ý kiến góp ý, tác giả đã thực hiệnviệc chỉnh sửa nhằm đảm bảo cả về nội dung, câu từ, hình thức và đưa vàokhảosátchínhthức.Việckhảosátchínhthứcđượctácgiảthựchiệnvàotháng12/2020 Sau khi thu được kết quả khảo sát của 34 viên chức và NLĐ, tác giảthựchiệnviệcnhậpliệuvàxửlýdữliệuthốngkêbằngphầnmềmExcel.

Sau đây là bảng thống kê kết quả khảo sát các các yếu tố ảnh hưởng tớicông tác tạo động lực làm việc cho viên chức và NLĐ tại Trung tâm phát triểnquỹđấtBình Định.

Trungt â m c h i t r ả l ư ơ n g v à c á c k h o ả n phụcấpchoviênchức và ngườilaođộng đúngquyđịnhcủaphápluật.

Các khoản thu nhập khác ngoài lươngnhưdựán,thưởng,làmngoàigiờ… chiếmt ỷ t r ọ n g l ớ n t r o n g t h u n h ậ p c ủ a viênchức vàngườilaođộng.

Chứcnăng,nhiệmvụtrongcôngviệcgiữa các viên chức và người lao độngđượcxácđịnhrõràng,khôngchồn g chéonhau.

Việc phân công công việc cho viên chứcvàngườilaođộngluônđảmbảoc â n bằ ngg i ữ a c u ộ c s ố n g c á n h â n v à c ô n g việcđanglàmtạiTrungtâm.

LãnhđạoTrungtâmthườngxuyênquant âmđếnđờisốngvậtchất,tinhthầncủa viênchức vàngườilaođộng.

2 Lãnhđạocóthái độlịchsự,nhãnhặn với viênchức vàngườilaođộng 3,94 5 1 0,60

Trung tâm có tổ chức hoặc tạo điều kiệnchov i ê n c h ứ c v à n g ư ờ i l a o đ ộ n g t h a m gia các phong trào thi đua, đoàn thể, cácphongtràothểthao,vănnghệ,thamquan dãngoại phùhợp.

Kết quả đánh giá giúp cho viên chức vàngười lao động thấy rõ được ưu, nhượcđiểmcủamìnhtrongviệcthựchiệnc ông việc.

Kếtquảđ á n h g i á k h u y ế n k h í c h v i ê n chứcv à n g ư ờ i l a o đ ộ n g p h á t t r i ể n n g h ề nghiệpchuyên sâu hơn.

Chươngt r ì n h đ à o t ạ o p h ù h ợ p v ớ i n h u cầu côngviệccủaviên chứcvàngườilao động.

Công tác đào tạo đã giúp cho viên chứcvà người lao động hiểu rõ vị trí, vai trò,tráchn h i ệ m c ủ a m ì n h t r o n g T r u n g t â m hơn.

Chươngt r ì n h đ à o t ạ o đ ã g i ú p c h o v i ê n chứcvàngườilao độngcóđiều kiệnphát triểnnghềnghiệpchuyênmônhơn.

Trong số 8 nhóm yếu tố được đưa ra đánh giá thì tất cả các nhóm yếu tốnày đều có giá trị đánh giá trung bình trên 3 điểm, lớn hơn 2,5 điểm (thangđiểm giữa của thang điểm 1 và 5), do đó, có thể kết luận các nhóm yếu tố nàycó ảnhhưởng mạnhđếnc ô n g t á c t ạ o đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c h o v i ê n c h ứ c v à NLĐ tại Trung tâm phát triển quỹ đất Bình Định Trong đó, nhóm yếu tố cótácđộngmạnhnhấtlà:Mốiquanhệtrongcôngviệc(điểmtrungbìnhđánhgiá của nhóm là 3,94), tiếp đến lần lượt là các nhóm yếu tố: Môi trường vàđiều kiện làm việc (3,89); Đánh giá hoàn thành công việc (3,88); Đặc điểmcông việc (3,68); Khen thưởng, động viên (3,67); Cơ hội thăng tiến (3,62); Cơhội đào tạo và phát triển (3,60) Đặc biệt, nhóm yếu tố có ảnh hưởng thấp nhấtđến công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và NLĐ tại Trung tâm pháttriển quỹ đất Bình Định là: Lương, thưởng và phúc lợi với giá trị trung bìnhđánh giá của nhóm yếu tố này chỉ là 3,32, thấp hơn rất nhiều so với các nhómyếu tố còn lại Cụ thể việc đánh giá của từng yếu tố trong từng nhóm đượcphântích chitiếtnhưsau. a Đốivớiyếutốlương,thưởngvàphúclợi

Với thang điểm đưa ra từ 1 đến 5 theo đánh giá là: (1) Hoàn toàn khôngđồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Không có ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toànđồng ý, trong số 6 yếu tố ảnh hưởng đưa ra liên quan đến lương, thưởng vàphúc lợi thì chỉ có 4/6 yếu tố có giá trị trung bình trên 2,5 điểm và 2/6 yếu tốcó giá trị trung bình thấp hơn 2,5 điểm Cụ thể, trong nhóm 4 yếu tố có giá trịtrung bình đánh giá trên 2,5 điểm thì yếu tố: Trung tâm chi trả lương và cáckhoảnphụcấpchoviênchứcvàNLĐđúngquyđịnhcủaphápluậtcóđiểm đánhg i á t r u n g b ì n h c a o n h ấ t ( 4 , 2 1 ) , l ầ n l ư ợ t t i ế p đ ế n l à c á c y ế u t ố : M ứ c lươ ng hiện tại của Trung tâm tương xứng với năng lực làm việc của viên chứcvà NLĐ (3,74); Viên chức và NLĐ được nhận tiền lương, phụ cấp, công tácphí đúng thời hạn, kịp thời (3,68); Chính sách tiền lương của Trung tâm côngbằng, hợp lý giữa viên chức và NLĐ (3,62) Trong khi đó, 2 yếu tố thuộcnhóm này có đánh giá rất thấp và thấp hơn mức 2,5 điểm là: Các khoản thunhập khác ngoài lương như dự án, thưởng, làm ngoài giờ…c h i ế m t ỷ t r ọ n g lớn trong thu nhập của viên chức và NLĐ (2,38); và Thu nhập của viên chứcvà NLĐ nhận được đủ đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống (2,29) Ngoài ra,giá trị phương sai của 2 yếu tố này cũng rất thấp (0,79 và 0,52) cho thấy sựbiến động trong kết quả đánh giá của viên chức và NLĐ đối với 2 yếu tố nàykhông cao, điều này có nghĩa là có sự đồng thuận cao trong đánh giá đối với 2yếu tố này Như vậy, với kết quả đánh giá này cho thấy viên chức và NLĐ tạiTrung tâm không tán đồng với ý kiến cho rằng: Các khoản thu nhập khácngoài lương như dự án, thưởng, làm ngoài giờ… chiếm tỷ trọng lớn trong thunhập của viên chức và NLĐ và thu nhập của viên chức và NLĐ nhận được đủđápứng cácnhu cầucủa cuộcsống. b Đốivớimôitrườngvàđiềukiệnlàmviệc

Sốliệuthốngkêbảng2.7chothấy,tấtcả6ýkiếnđánhgiávềmôitrườngvà điều kiện làm việc tại Trung tâm của viên chức và NLĐ đều đạt giá trị rấtcao(giátrịtrungbìnhđềutrên3,5điểm),dođócóảnhhưởngđứngthứ2trong8 nhóm nhân tố đưa ra Cụ thể, yếu tố được đánh giá cao nhất là: Môi trườnglàmviệcđảmbảovệsinhsạchsẽ(điểmtrungbìnhlà4,15;giátrịđánhgiácaonhấtlà5vàgiátrịđá nhgiáthấpnhấtlà1);tiếpđếnlầnlượtlàcácyếutố:Thờigian làm việc tại Trung tâm được bố trí hợp lý (điểm trung bình là4,06; giá trịđánh giá cao nhất là 5 và giá trị đánh giá thấp nhất là 2); Cơ sở vật chất vàtrangthiếtbịlàmviệccủaviêncủachứcvàNLĐđượctrangbịđầyđủ(điểm trung bình là 3,94; giá trị đánh giá cao nhất là 5 và giá trị đánh giá thấp nhất là2);Trungtâmluônđảmbảotốtcácđiềukiệnantoàn,bảohộlaođộngchoviênchức và NLĐ (điểm trung bình là 3,82; giá trị đánh giá cao nhất là 5 và giá trịđánh giá thấp nhất là 2); Không khí làm việc tại Trung tâm luôn thoải mái, vuivẻ (điểm trung bình là 3,79; giá trị đánh giá cao nhất là 5 và giá trị đánh giáthấp nhất là 2) Yếu tố có điểm đánh giá trung bình thấp nhất trong nhóm là:Chức năng, nhiệm vụ trong công việc giữa các viên chức và NLĐ được xácđịnh rõ ràng, không chồng chéo nhau (điểm trung bình là 3,59; giá trị đánh giácaonhấtlà5vàgiátrịđánhgiáthấpnhấtlà1). c Đốivớiđặcđiểmcôngviệc

Trongsố5yếutốđượcđưarađánhgiáthìcả5yếutốđềuđạtgiátrịđánhgiátrungbìnhcaohơn3đi ểmvàgiátrịtrungbìnhcủanhómxếpthứ4trong8nhóm nhân tố đánh giá có ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức vàNLĐ tại Trung tâm Cụ thể, yếu tố có giá trị đánh giá trung bình cao nhất làCôngviệcđượcphâncôngvàmôtảrõràngchoviênchứcvàNLĐ(3,94),xếpthứtựlầnlượttiếpthe olàcácyếutố:ViệcphâncôngcôngviệcchoviênchứcvàNLĐluônđảmbảocânbằnggiữacuộcsốn gcánhânvàcôngviệcđanglàmtạiTrungtâm(3,85);CôngviệcphâncôngchoviênchứcvàNLĐphù hợpvớisở trường và năng lực của từng người (3,79); Công việc có nhiều thách thức,tạocơhộiđểviênchứcvàNLĐpháttriểnbảnthân(3,74).RiêngđốivớiyếutốViên chức và NLĐ không chịu áp lực quá cao trong công việc được phâncông, mặc dù giá trị trung bình được đánh giá cao hơn 3 điểm nhưng so vớicác yếu tố cùng nhóm thì yếu tố này có giá trị trung bình thấp nhất và mứcchênh lệch so với các yếu tố còn lại rất cao (chỉ đạt 3,06) Tất cả các yếu tốnày có giá trị đánh giá cao nhất là 5 điểm và thấp nhất là 1 điểm với giá trịphươngsaiđều thấp hơn 1. d Đốivớimốiquanhệtrongcôngviệc Đây là nhóm nhân tố được đánh giá có ảnh hưởng tốt nhất đến động lựclàm việc của viên chức và NLĐ tại Trung tâm Tất cả các yếu tố trong nhómđược đánh giá trung bình từ 3,8 điểm trở lên Trong đó, yếu tố có giá trị đánhgiá trung bình cao nhất là: Trung tâm có tổ chức hoặc tạo điều kiện cho viênchức và NLĐ tham gia các phong trào thi đua, đoàn thể, các phong trào thểthao, văn nghệ, tham quan dã ngoại phù hợp (4,03) và yếu tố có giá trị đánhgiá trung bình thấp nhất là: Viên chức và NLĐ trong Trung tâm rất thân thiệnvới nhau (3,85) Tất cả các yếu tố này có giá trị đánh giá cao nhất là 5 điểm vàthấp nhất là 1 điểm với giá trị phương sai thể hiện sự biến động trong kết quảđánhgiáđều thấp hơn 0,7. e Đốivớiđánhgiáhoànthànhcôngviệc Đây cũng là nhóm yếu tố được đánh giá cao (xếp thứ 3/8 nhóm yếu tốđánh giá) trong tác động đến động lực làm việc của viên chức và NLĐ tạiTrung tâm Giá trị đánh giá trung bình của 6 yếu tố đưa ra đều lớn hơn 3,8điểm.Trongđó,yếutốcógiátrịđánhgiátrungbìnhcaonhấtlà:Kếtquảđánhgiá giúp cho viên chức và NLĐ thấy rõ được ưu, nhược điểm của mình trongviệc thực hiện công việc (3,94) và 2 yếu tố có giá trị đánh giá trung bình thấpnhấtlà:Thờigianđánhgiálàhợplý,kịpthờikhuyếnkhíchviênchứcvàNLĐ;Kết quả đánh giá khuyến khích viên chức và NLĐ phát triển nghề nghiệpchuyên sâu hơn (3,82) Tương tự như nhóm yếu tố mối quan hệ trong côngviệc,tấtcảcácyếutốnàycógiátrịđánhgiácaonhấtlà5điểmvàthấpnhấtlà 1 điểm với giá trị phương sai thể hiện sự biến động trong kết quả đánh giáđềuthấp hơn 0,7. g Đốivớikhenthưởng,độngviên

Giá trị đánh giá trung bình của nhóm yếu tố này tương đối thấp(3,67),xếpthứ5/8nhómyếutốđánhgiá.Trongđó, 2yếutốcógiá trịđánhgiátrung bình cao nhất là: Tiêu chí khen thưởng rõ ràng, hợp lý và Viên chức và NLĐthườngxuyênnhậnđượcsựkhíchlệ,độngviêntrongcôngviệctừlãnhđạocơquan (3,76); yếu tố có giá trị đánh giá trung bình thấp nhất là: Công tác khenthưởng được thực hiện kịp thời (3,41) Kết quả này cho thấy công tác khenthưởng tại Trung tâm chưa được thực hiện kịp thời nên ảnh hưởng không tốtđốivớiđộnglựclàmviệccủaviênchứcvàNLĐ. h Đốivớicơhộiđàotạovàpháttriển Đây là tiêu chí có mức đánh giá rất thấp trong công tác tạo động lực làmviệc tại Trung tâm (xếp thứ 7/8 nhóm yếu tố đánh giá) Giá trị đánh giá trungbình của nhóm yếu tố này là 3,6 điểm Trong đó, yếu tố có giá trị đánh giátrung bình cao nhất là: Chương trình đào tạo đã giúp cho viên chức NLĐ cóđiều kiện phát triển nghề nghiệp chuyên môn hơn (3,65) và yếu tố có giá trịđánh giá trung bình thấp nhất là: Cơ sở vật chất hỗ trợ cho công tác đào tạopháttriểnnhânlựcđápứngnhucầucủaviênchứcvàNLĐ(3,53). i Đốivớicơhộithăngtiến

Mặc dù có sự cải thiện hơn so với nhóm yếu tố cơ hội đào tạo và pháttriển nhưng nhóm yếu tố cơ hội thăng tiến vẫn có mức đánh giá thấp trongcông tác tạo động lực làm việc tại Trung tâm (xếp thứ 6/8 nhóm yếu tố đánhgiá) Giá trị đánh giá trung bình của nhóm yếu tố này là 3,62 điểm Yếu tố cógiátrịđánhgiátrungbìnhcaonhấtlà:ViênchứcvàNLĐđượcbiếtrõcácđiềukiệncầnthiếtđểđượcđề bạt,thăngtiến(3,74).Yếutốcógiátrịđánhgiátrungbình thấp nhất là: Các tiêu chí đề bạt, thăng tiến được công bố rõ ràng, hợp lý(3,59).Giátrịphươngsaicủatấtcảcácyếutốđánhgiáđềunhỏhơn0,6,chứngtỏ có sự đồng thuận cao trong việc đánh giá của viên chức và NLĐ đối vớinhómyếutốnày.

Nhưvậy,trêncơsởphântíchvềsốliệuthốngkêchothấyảnhhưởngcủatừngnhómyếutốđếnđ ộnglựclàmviệccủaviênchứcvàNLĐtạiTrungtâm phát triển quỹ đất Bình Định là khác nhau Đây chính là cơ sở quan trọng đểthựchiệnviệcđánhgiáưunhượcđiểmcũngnhưđềxuấtcácgiảiphápphùhợpnhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và NLĐ tạiTrungtâmpháttriểnquỹđấtBìnhĐịnhtrongthờigiantới.

Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho viên chức vàngườilaođộngtạiTrungtâmpháttriểnQuỹđấtBìnhĐịnh

Tuy phải trải qua nhiều lần chuyển đổi nhưng chức năng, nhiệm vụ vàcơ chế hoạt động của Trung tâm không thay đổi Bằng sự đoàn kết của tập thểlãnh đạo qua các thời kỳ, sự nỗ lực phấn đấu của toàn thể viên chức và NLĐ,Trung tâm nhiều năm liền hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị được giao,đáng chú ý là trong công tác GPMB, phát triển quỹ đất phục vụ tái định cư,bán đấu giá thu ngân sách cho tỉnh… góp phần tích cực vào sự thắng lợi củatỉnhnhà.

Năm 2017, mặc dù còn nhiều khó khăn, song với sự quyết tâm của viênchức và NLĐ Trung tâm đã tập trung đẩy nhanh công tác GPMB các dự áncòn lại của năm 2016 và triển khai các dự án mới được giao, cơ bản hoànthành nhiệm vụ trên mọi lĩnh vực Trung tâm đã thực hiện đẩy nhanh công tácGPMBcácdựánquantrọng,cótínhcấpbách,nhanhchónghoànthànhđầutư xây dựng các dự án nhằm phục vụ bố trí tái định cư các dự án GPMB cũngnhư bán đấu giá thu ngân sách theo kế hoạch đề ra; cụ thể như: Dự án Khu táiđịnh cư phục vụ Dự án Khu Đô thị - Thương mại Bắc sông Hà Thanh với quymô diện tích 23ha nhằm phục vụ cho việc bố trí tái định cư của các dự ántrọngđiểm trênđ ịa bàntỉ nh ; thựchiệnviệcđấu gi áquyềnsửdụng đấ t cá c khu đất như: Khu dân cư HH1 và HH2 thuộc khu vực 1, phường Trần QuangDiệu, thành phố Quy Nhơn, Khu QHDC dọc đường Hoa Lư nối dài, Khu dâncưB , Đ ả o 1 B ắ c s ô n g H à T h a n h , p h ư ờ n g Đ ố n g Đ a , t h à n h p h ố Q u y N h ơ n ,

KhudâncưtạimặtbằngCôngty508phườngBùiThịXuân,thànhphốQuyNhơn… gópphầntăngnguồnthungânsáchchotỉnhđạtkhoảng399tỷđồng. Bước sang 2018, phát huy những kết quả đạt được, Trung tâm quyết tâmthực hiện tốt tất cả các nhiệm vụ, hoàn thành các công trình, dự án dỡ dang từnăm 2017 và hoàn thành các dự án mới được giao trên địa bàn tỉnh sớm đưavào vận hành để phục vụ cho việc phát triển kinh tế xã hội; đặc biệt là pháttriển quỹ đất và đấu giá QSDĐ thu ngân sách; cụ thể các khu đất như: KhuTĐC Tiểudự ánV ệ s i n h m ô i t r ư ờ n g t h à n h p h ố Q u y

N h ơ n , K h u đ ấ t h ợ p t á c xã Bình Minh, phường Quang Trung, thành phố Quy Nhơn, Dãi cây xanhthuộc khu tái định cư phục vụ dự án xây dựng Khu Đô thị - thương mại Bắcsông Hà Thanh, thành phố Quy Nhơn, Khu đất TM1 thuộc khu dân cư phíaĐông đường Điện Biên Phủ, phường Nhơn Bình, TP Quy Nhơn, Nhà 09 NgôThời Nhiệm…với tổng số tiền thu được vượt trội hơn năm ngoái là 533 tỷđồng.

Kế thừa những thành tựu từ những năm trước cùng với sự nỗ lực khôngngừng; năm 2019, Trung tâm đã thu nguồn ngân sách tăng gấp đôi so với cácnăm trước từ những khu đất: Khu đất số 56, đường Nguyễn Thị Định, phườngNguyễn Văn Cừ, thành phố Quy Nhơn, Khu đất số 56, đường Nguyễn ThịĐịnh, phường Nguyễn Văn Cừ, thành phố Quy Nhơn, 01 Ngô Mây, phườngNguyễn Văn Cừ, thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định, Khu C7 thuộc khu táiđịnh cư phục vụ dự án xây dựng Khu Đô thị - Thương mại phía Bắc sông HàThanh,phường Đố ng Đa , t h à n h p h ố Qu yN hơ n… vớ it ổn g số ti ền đạ t đ ư ợ c

1.039tỷđồng. Đối với công tác tạo động lực đối với viên chức và NLĐ, Trung tâm đãđạtđược những thànhtựu đáng khíchlệnhưsau:

- Trong giai đoạn 2015-2019, năng suất lao động của viên chức và NLĐcủa Trung tâm có xu hướng gia tăng mạnh và số lượng lao động bị kỷ luậtchiếmtỷtrongnhỏ trongtổngsố viênchứcvàNLĐ củaTrungtâm.

- Trên cơ sở mục tiêu hoạt động, Trung tâm đã xác định rõ việc tạo độnglực cho viên chức và NLĐ hướng đến ba mục tiêu chính là: thứ nhất là thunhập, thứ hai là phát triển và thăng tiến, thứ ba là công việc ổn định. Theođánh giá chung của viên chức và NLĐ, Trung tâm đã dần thực hiện được cácmụctiêu đãđặtra.

- Trungtâmđãthựchiệntốtviệctạođiềukiệnthuậnlợichoviênchứcvà người lao động hoàn thành nhiệm vụ Cụ thể, viên chức và NLĐ đánh giácao các phương diệnnhư: việc tuyển chọn viên chức và NLĐt ạ i T r u n g t â m đã được thực hiện theo quy định của Nhà nước; Trung tâm luôn đáp ứng đầyđủ các điều kiện cần thiết cho viên chức và NLĐ, cơ sở vật chất, trang thiết bịluôn đầy đủ để phục vụ cho công việc; Môi trường làm việc của Trung tâmluônsạch sẽ,thông thoáng thoángmát.

- Trung tâm đã thực hiện các biện pháp kích thích về mặt tinh thần choviênchứcvàNLĐrấttốt.ĐiềunàyđượcthểhiệnthôngquaviệcTrungtâm đã tạo việc làm ổn định cho viên chức và NLĐ; thực hiện các chính sách đàotạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng, kiến thức cho viên chức và NLĐ; tạo mốiquan hệ trong tập thể tốt; và tổ chức các phong trào thi đua, đoàn thể để viênchứcvà NLĐthamgia.

- Trung tâm đã thực hiện việc chi trả lương, phụ cấp theo hệ số lương vàthực hiện tăng lương cho viên chức và NLĐ đúng theo các quy định của Nhànước Ngoài ra, Trung tâm có thực hiện việc chi trả tiền thưởng, các khoảnphúc lợi bắt buộc cho viên chức và NLĐ theo quy chế chi tiêu nội bộ củaTrungt â m đ ư ợ c t h ô n g q u a c h o v i ê n c h ứ c v à N L Đ h ằ n g n ă m N h ì n c h u n g , mức chi trả của Trung đã đảm bảo một phần thu nhập cho viên chức, NLĐ ổnđịnhcuộcsống.

Bên cạnh những thành tựu đạt được thì công tác tạo động lực làm việccho viên chức và NLĐ tại Trung vẫn còn một số hạn chế còn tồn đọng nhưsau:

- Nhiệm vụ cụ thể của từng viên chức và NLĐ tại Trung tâm chưa có sựbàn bạc, thảo luận nhiều với các viên chức và NLĐ Bên cạnh đó, việc xâydựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với viên chức và NLĐ còn thiếubài bản, thiếu sự khoa học và chưa đổi mới đểp h ù h ợ p v ớ i t ì n h h ì n h h o ạ t độngcủaTrung tâm.

- Việc đánh giá kết quả tạo động lực cho viên chức và NLĐ tại Trungtâm chưa được chú trọng, chỉ được thực hiện một cách sơ sài Chủ yếu chỉđánh giá dựa trên kết quả hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao của từngviênchức,NLĐvàcủatoànđơnvị.Trungtâmchưathựchiệnviệctìmhiể usự hài lòng trong công việc của viên chức và NLĐ cũng như các nguyên nhânhay các yếu tố có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực để từ đó đưa ra cácbiện pháp phù hợp nhằm tạo động lực, gia tăng hiệu suất làm việc của viênchứcvà NLĐ.

- Vẫn còn tình trạng viên chức, NLĐ thôi việc mà nguyên nhân chínhđược xác định là do thu nhập không đảm bảo cuộc sống mà áp lực công việckhá cao nên khi tìm được một vị trí khác có điều kiện hơn thì viên chức vàNLĐ sẽ chuyển công tác Trong đó, các khoản thu nhập khác ngoài lương nhưdự án, thưởng, làm ngoài giờ… chiếm tỷ trọng nhỏ trong thu nhập của viênchứcvà NLĐ.

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhiều bất cập,thểhiệnởcácphương diện:kinhphíhỗtrợhọctậpthấp;chươngtrìnhđàot ạo chưa phù hợp với nhu cầu công việc của viên chức và NLĐ; thời gian, địađiểmvàphươngpháp đàotạochưaphù hợpvớiviên chứcvàNLĐ.

GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠOĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNGTẠI TRUNGTÂMPHÁT TRIỂNQUỸĐẤTBÌNH ĐỊNH 3.1 ĐịnhhướnghoạtđộngcủaTrungtâmpháttriểnquỹđấtBìnhĐịnh

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạođộng lực làm việc choviênchứcvàngườilaođộngtạiTrungtâmpháttriểnquỹđấtBìnhĐịnh

Trong chương 2, bên cạnh những thành tựu đạt được thì công tác tạođộng lực cho viên chức và NLĐ tại Trung tâm phát triển quỹ đất Bình Địnhvẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định Là người hiện đang công tác tạiTrung tâm, tác giả luôn mong muốn có thể cải thiện động lực làm việc củaviên chức, NLĐ tại Trung tâm nhằm gia tăng hiệu suất làm việc, từ đó nângcao hiệu quả hoạt động, góp phần thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ củaTrungtâmtrongthờigiantới.Dođó,sauđâytácgiảxinđềxuấtmộtsốgiải pháp trọng tâm với hy vọng có thể giúp ích cho việc cải thiện động lực làmviệccho viên chứcvàNLĐtạiTrung tâm.

Mộtlà,cầnxây dựnghệthống chỉsốđánh giánănglực nhânsự KPI chotừng viên chức, NLĐtạiTrungtâm.

Hiệnv i ệ c x á c đ ị n h n h i ệ m v ụ c ụ t h ể v à c á c t i ê u c h u ẩ n t h ự c h i ệ n c ô n g việc cho viên chức và NLĐ tại Trung tâm được thực hiện khá sơ sài, chỉ mangtính chất một chiều do lãnh đạo Trung tâm và trưởng các bộ phận quy định,các hoạt động này được các tiến hành khá độc lập, chưa có sự bàn bạc, thảoluận nhiều với các viên chức và NLĐ Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩnthực hiệnc ô n g v i ệ c đ ố i v ớ i v i ê n c h ứ c v à N L Đ c ò n t h i ế u b à i b ả n , t h i ế u s ự khoa học và chưa đổi mới để phù hợp với tình hình hoạt động của Trung tâm.Dođó,việcxâydựngmộthệthốngcáctiêuchíđánhgiá nănglựcnhânsựKPI sẽ mang tính khoa học và khách quan hơn vì quy trình xây dựng hệ thốngtiêu chí đánh giá KPI được thực hiện theo 2 chiều, từ phía lãnh đạo Trung tâmvà trưởng các bộ phận kết hợpv ớ i c ả v i ê n c h ứ c v à N L Đ M ộ t h ệ t h ố n g t i ê u chí đánh giá KPI được xây dựng khoa học sẽ giúp ích cho Trung tâm khôngnhững đạt được các mục tiêu hoạt động mà còn đánh giá năng lực từng viênchức,NLĐcũngnhưcó chếđộchitrảthunhậptưngxứngnênsẽgiúpgiatăngsựh àilòng của viênchứcvàNLĐ.

Hai là, gia tăng các khoản thu nhập khác ngoài lương nhằm gia tăng thunhập cho viên chức và NLĐ tại Trung tâm, hạn chế tình trạng bỏ việc vì thunhậpthấp.

Thật vậy, thu nhập ổn định, lâu dài nhất của viên chức và NLĐ tại Trungtâm chính là tiền lương Trung tâm là đơn vị sự nghiệp công lập hưởng lươngtừ nguồn ngân sách của nhà nước nên thu nhập còn khá thấp Bên cạnh đó,Trung tâm Phát triển quỹ đất là đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảm mộtphầnchithườngxuyên,nguồnkinhphíđượcngânsáchNhànướccấpcho20 chỉ tiêu biên chế (theo lương ngạch, bậc, chức vụ ) Nguồn kinh phí 2% phụcvụ công tác bồi thường, giải phóng mặt bằng, thực tế chi trả cho Hội đồngBTGPMB, tổ công tác giúp việc cho Hội đồng, các khoản chi phí liên quanđến các Sở ngành, địa phương, đơn vị tư vấn đo đạc; thẩm tra giá trị bồithường, chi phí cưỡng chế Trung tâm sử dụng một phần để chi trả tiền côngtác phí đi hiện trường, tiền kiêm nhiệm và phân bổ tiền lương, BHXH, BHYTcho hợp đồng lao động Trên có sở báo cáo thanh quyết toán cho Nhà nướcthìnguồnkinhphí2%nàylànguồnngânsách,khônghìnhthànhnguồnthusựn g h i ệ p c ủ a đ ơ n v ị T r u n g t â m k h ô n g c ó k h o ả n t h u n à o k h á c , d o đ ó t h u nhậpcủaviênch ứcvàNLĐkhôngđủđápứngcácnhucầucủacuộcsống.

Ngoàiviệcchitrảtiềncôngtác phíđihiệntrườngvàtiềnkiêmnhiệmcho viên chức và NLĐ thực hiện công tác GPMB, để tạo điều kiện tăng thêmthunhậpchotoànthểViênchứcvàNLĐ củaTrungtâm,bằng cách:

+ Tăng cường làm thêm giờ vào ngày thứ bảy, chủ nhật vào những đợtcôngviệc cao điểm.

+ Nâng mức chi thưởng vào các ngày lễ, tết, giỗ tổ Hùng Vương; GiảiphóngMiềnnamthốngnhấtđấtnước; Quốckhánh;Tết Dươnglịch

+ Sủ dụng một phần chi phí thường xuyên tiết kiệm, không lãng phí đểnguồn tiết kiệm chi ngân sách dư nhiều, dùng vào chi thưởng cho Viên chứcvàNLĐ.

+ Chủ động về kinh phí hoạt động và có nguồn thu sự nghiệp thông quathực hiện tự chủ tài chính Để có nguồn thu trong việc thực hiện cơ chế tự chủđể đơn vị đáp ứng được yêu cầu công việc và thực hiện nhiệm vụ được giaohiệu quả hơn cùng với việc tăng thu nhập cho Viên chức và NLĐ, Trung tâmkiến nghị các Sở ngành liên quan tham mưu và đề xuất UBND tỉnh cho phépsửdụngnguồnthusau:Đốivớikinhphí2% phụcvụcôngtácbồi thường, giảip hóngmặtbằngkhẳngđịnhkhôngphảilànguồnthusựnghiệp.Dođó, cho phép hưởng tỷ lệ chênh lệch giữa giá trị trúng đấu giá Quyền sử dụng đất(-)giákhởi điểmđấugiáQuyền sửdụng đấtvớimứcđềxuấtlà3%.

- Ba là, cần cân đối nguồn kinh phí hỗ trợ cho việc học tập nâng caotrình độ của viên chức và NLĐ, xem đây là khoản chi đầu tư quan trọng cầnđượcưu tiêntrong quychếchitiêunộibộcủaTrung tâm.

Về kinh phí hỗ trợ học tập được thực hiện theo quy chế chi tiêu nội bộthông qua hằng năm; theo đó, khoản học phí được chi trả đủ Riêng các khoảnhỗ trợ như: lưu trú, đi lại, ăn uống ngoài thành phố Quy Nhơn (các huyện, cáctỉnh) được cơ quan vận dụng chi trả theo định mức chi công tác phí, mức chiđượck h o á n t h e o n g à y / n g ư ờ i T u y n h i ê n , t h ự c t ế c á c k h o ả n k i n h p h í n à y không đủ đảm bảo chi phí đối với các tỉnh, thành phố lớn có giá cả, đời sốngvật chất cao Do đó, trường hợp không đủ kiến nghị Trung tâm hỗ trợ bằngcách thanh toán theo hóa đơn thực tế (hóa đơn hợp pháp) để Viên chức vàNLĐnhận đượcsựquan tâm,chiasẽkhókhăn vềkinhphí.

-Bốn là, thực hiện việc khảo sát lấy ý kiến về nhu cầu và nguyện vọngđào tạo và phát triển của viên chức và NLĐ trước khi xây dựng các chươngtrìnhđào tạo.

Trung tâm đã tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp với chuyên môncông tác như: tập huấn các chính sách, luật đất đai; các chương trình liên quanđến lĩnh vực đấu thầu xây dựng, đấu giá quyền sử dụng đất Tuy nhiên,những chương trình đào tạo này được xây dựng dựa trên định hướng của lãnhđạo mà chưa xuất phát từ nhu cầu và nguyện vọng của viên chức và NLĐ.

Dođó,đãxảyratìnhtrạngvừathừavừathiếulượngkiếnthứckhixétđếntừngvịtrínhân sự.Đểchương trìnhđàotạo ph ùhợphơn,Trungtâm phảiquan tâmt ớ i n g u y ệ n v ọ n g c ủ a v i ê n c h ứ c v à N L Đ t r o n g v i ệ c đ à o t ạ o t h ô n g q u a khảo sát bằng bảng hỏi sẽ đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng đào tạo vàpháttriểncủaviênchứcvàNLĐ.Khiđượctrangbịnhữngkỹnăngchuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiềuthànhtích tốthơn.

Ngoài ra, thời gian, địa điểm và phương pháp, chương trình đào tạo đềuphải phụ thuộc vào sự bố trí của các cơ quan cấp trên như Tổng cục Quản lýđất đai, UBND tỉnh, các Học Viện nên rất bị động về thời gian và địa điểm.Điều này, ít nhiều ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cơ quan Chính vìvậy, thay vì phải tham gia tập huấn, học tập tạiở c á c t ỉ n h , t h à n h k h á c n h ư hiện nay thì Sở Tài nguyên và Môi trường nên có kế hoạch xây dựng chuơngtrình đào tạo hằng năm, từ đó lựa chọn ví trí và thời gian đào tạo phù hợp đểviên chức và NLĐ học tập tại địa phương, đảm bảo công việc hiệu quả cho cơquan Bên cạnh đó, Trung tâm cũng nên sắp xếp bố trí cho viên chức và NLĐtham gia đào tạo tập huấn thời gian ngoài giờ hành chính (thứ bảy, chủ nhật)đểkhôngảnh hưởng đến công việc.

- Năm là, thường xuyên tổ chức đánh giá nhằm tạo cơ hội thăng tiến chongườicó năng lực.

Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến bằng cách thể hiện, pháthuy tối đa năng lực, sự sáng tạo của mình trong công việc Để tạo động lựcthúc đẩy những nhân tố này, Trung tâm cần phải tạo cho họ cơ hội để pháttriển bản thân, qua đó, sẽ mang đến cho viên chức và NLĐ sự động viên,khíchlệ.

Dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng tháng, hàng quý,hàng năm theo tiêu chuẩn hệ thống chỉ số đánh giá KPI, Trung tâm yêu cầutừngphòngbầu ch ọn những ứn gviênx uấ t sắc.Trêncơsởđó,đề nghịc ấp trênkh enthưởng,làmcơsởquyhoạchcán bộnguồnchoTrung tâm.

- Sáulà,cầncôngbốrõràng,hợp lýcáctiêuchíđềbạt,thăng tiến. Để viên chức và NLĐ có được động lực trong quá trình phát triển bảnthân để thăng tiến, cần phải xây dựng các tiêu chí rõ ràng để có cơ sở đề bạt,thăngtiến.Theođó,Trungtâmcầnthựchiệncáccôngviệccầnthiếtsauđây:

+ Hằng năm, phải xây dựng các tiêu chí cụ thể để đánh giá về các mặtsau: hiệu quả công việc, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, các hoạtđộngtham giaphongtrào đoàn thể.