Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ban quản lý dự án điện lực dầu khí long phú 1, tỉnh sóc trăng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐƠ HUỲNH THANH DUY PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ LONG PHÚ TỈNH SÓC TRĂNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CẦN THƠ, 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐƠ HUỲNH THANH DUY PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ LONG PHÚ TỈNH SĨC TRĂNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngành Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 8340101 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN NGỌC MINH CẦN THƠ, 2018 XÁC NHẬN CỦA NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC Cần Thơ, ngày tháng năm 201… NGƢỜI HƢỚNG DẪN (ký, ghi rõ họ tên) i TÓM TẮT Đề tài đƣợc thực nhằm phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Ban Quản lý Dự án Điện lực Dầu khí Long Phú 1, tỉnh Sóc Trăng Từ đề xuất số hàm ý quản trị giúp nâng cao động lực làm việc nhân viên Ban Quản lý Dự án Điện lực Dầu khí Long Phú 1, tỉnh Sóc Trăng Bằng phƣơng pháp điều tra toàn bộ, tác giả thu thập ý kiến 117 đáp viên nhân viên không bao gồm lãnh đạo Ban Quản lý dự án Các phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng nhƣ thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá mơ hình hồi quy tuyến tính đƣợc sử dụng Kết khảo sát cho thấy đặc điểm công việc nên đa phần nhân viên Ban quản lý dự án Điện lực Dầu khí Long Phú nam giới có độ tuổi trung bình 37 – 38 tuổi, lập gia đình Kinh nghiệm cơng tác Ban quản lý dự án trung bình nhân viên dao động từ – năm Ngồi ra, kết cịn cho thấy trình độ học vấn trung bình nhân viên ban quản lý dự án đại học Kết phân tích mơ hình hồi quy tuyến tính cho thấy biến có ý nghĩa mặt thống kê ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Đánh giá thành tích phát triển, Áp lực công việc, Phong cách lãnh đạo, Lƣơng bổng phúc lợi, Phát triển kỹ năng, Môi trƣờng làm việc, Điều kiện làm việc, Số ngƣời phụ thuộc gia đình, Số năm kinh nghiệm Trong đó, biến áp lực cơng việc biến có ảnh hƣởng quan trọng đến động lực làm việc nhân viên Ban Quản lý dự án Điện lực Dầu khí Long Phú 1, Sóc Trăng Đồng thời, nghiên cứu đề xuất số hàm ý quản trị dựa kết nghiên cứu nhằm giúp nâng cao động lực làm việc nhân viên Ban Quản lý Dự án ii ABSTRACT The research was conducted to analyze the factors influencing the working motivation of employees of Unit No.1 Long Phu Petroleum Power Project Managing Committee, Soc Trang province, and thence some management implications have been suggested to improve the motivation of the staff of Unit No.1 Long Phu Petroleum Power Project Managing Committee, Soc Trang province By the method of full investigation, the author gathered the opinions of 117 respondents who are employees and but are not the leaders of the Project Managing Committee Quantitative research methods such as descriptive statistics, scale reliability, exploratory factor analysis, and linear regression models have been used According to the survey results, most of the employees of Unit No.1 Long Phu Petroleum Power Project Managing Committee are married men with the average age of 37-38 years; work experience of them varies from to years In addition, the results show that the average education level of Project Managing Committee is tertiary level The results of the linear regression analysis show that statistically significant variables influencing employee`s motivation are Performance evaluation and Development, Work Pressure, Leadership Style, Salary and Welfare, Skill Development, Working Environment, Working Conditions, Number of Dependents in Families, Years of Experience In particular, the variable “work pressure“ is the most influential on motivation of employees in Unit No.1 Long Phu Petroleum Power Project Managing Committee, Soc Trang Besides that, the study also proposed some management implications based on above results to improve the motivation of Unit No.1 Long Phu Petroleum Power Project Managing Committee, Soc Trang iii LỜI CẢM ƠN Sau khoảng thời gian học tập trƣờng Đại Học Tây Đô, học viên chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh, tác giả cố gắng tìm hiểu, học hỏi vấn đề có liên quan đến chuyên ngành Hiện nay, tác giả hoàn thành đƣợc luận văn này, nổ lực cố gắng thân, tác giả nhận đƣợc nhiều giúp đỡ, động viên hƣớng dẫn nhƣ đóng góp ý kiến thầy giáo, bạn bè, đồng nghiệp gia đình suốt khóa học cao học thời gian nghiên cứu luận văn Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Ngọc Minh nhiệt tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện tốt cho tác giả suốt trình nghiên cứu hoàn thiện luận văn Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, quý thầy cô Trƣờng Đại Học Tây Đơ tồn thể cán cơng nhân viên Ban Quản lý Dự án Điện lực Dầu khí Long Phú tạo điều kiện tốt để đƣợc yên tâm tham gia học tập, thu thập tài liệu nghiên cứu hoàn thành luận văn Tác giả xin chân thành cảm ơn! Học viên Huỳnh Thanh Duy iv LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn đƣợc hoàn thành dựa kết nghiên cứu kết nghiên cứu chƣa đƣợc công bố cơng trình khoa học khác Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực Nếu phát có gian lận tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm trƣớc Hội đồng kết luận văn Ngày … tháng … năm 2018 Học viên Huỳnh Thanh Duy v MỤC LỤC Trang CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1.2 LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU 1.2.1 Lƣợc khảo tài liệu có liên quan đến nghiên cứu 1.2.2 Tóm tắt tài liệu lƣợc khảo 1.2.3 Đánh giá tổng quan tài liệu lƣợc khảo 11 1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 12 1.3.1 Mục tiêu chung 12 1.3.2 Mục tiêu cụ thể 12 1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 12 1.5 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 13 1.5.1 Đối tƣợng nghiên cứu 13 1.5.2 Phạm vi không gian 13 1.5.3 Phạm vi thời gian 13 1.6 ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN 13 1.7 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI 14 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 15 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 15 2.1.1 Nguồn nhân lực 15 2.1.2 Mục tiêu nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực 15 2.1.3 Khái niệm động lực làm việc 16 2.1.4 Tạo động lực làm việc 16 2.1.5 Chính sách tạo động lực 17 2.1.6 Ý nghĩa việc tạo động lực làm việc 17 2.1.7 Vai trò việc tạo động lực làm việc cho nhân viên 18 2.1.8 Một số lý thuyết động lực làm việc 18 2.1.8.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow 18 2.1.8.2 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg 20 2.1.8.3 Thuyết công John Stacy Adams 21 2.1.8.4 Thuyết E.R.G Clayton P.Alderfer (1969) 22 vi 2.1.8.5 Thuyết nhu cầu thúc đẩy làm việc David Mc Clelland (1988) 23 2.1.8.6 Thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke 24 2.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24 2.2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu 24 2.2.1.1 Số liệu thứ cấp 24 2.2.1.2 Số liệu sơ cấp 24 2.2.2 Phƣơng pháp phân tích theo mục tiêu 25 2.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 25 2.4 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 28 2.5 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 31 CHƢƠNG 3: GIỚI THIỆU VỀ BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ LONG PHÚ 1, TỈNH SĨC TRĂNG 33 3.1 TỔNG QUAN VỀ TỈNH SÓC TRĂNG 33 3.1.1 Vị trí địa lí 33 3.1.2 Đặc điểm địa hình 34 3.1.3 Thời tiết - khí hậu 34 3.1.4 Tình hình kinh tế - xã hội 35 3.2 GIỚI THIỆU VỀ BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ LONG PHÚ 1, TỈNH SÓC TRĂNG 36 3.2.1 Giới thiệu tổng quan Dự án 36 3.2.2 Tầm quan trọng dự án việc phát triển khu vực ĐBSCL khu kinh tế trọng điểm phía Nam 38 3.2.3 Giới thiệu tổng quan Ban Quản lý Dự án Điện lực Dầu khí Long Phú 38 3.2.4 Nhiệm vụ Ban Quản lý Dự án 40 3.2.5 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 41 3.2.6 Chƣơng trình huấn luyện đào tạo 41 3.2.6.1 Đào tạo cán quản lý, vận hành bảo dƣỡng nhà máy 41 3.2.6.2 Chƣơng trình huấn luyện 41 3.2.7 Tổng mức đầu tƣ 42 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43 4.1 THỰC TRẠNG LAO ĐỘNG CỦA BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ LONG PHÚ 1, TỈNH SĨC TRĂNG 43 vii 4.2 ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÁC KHÍA CẠNH CƠNG VIỆC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ LONG PHÚ 1, TỈNH SÓC TRĂNG 46 4.3 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ LONG PHÚ 1, TỈNH SÓC TRĂNG 47 4.3.1 Đánh giá độ tin cậy biến hệ số Cronbach's Alpha 47 4.3.1.1 Kết kiểm định thang đo biến độc lập 47 4.3.2 Đánh giá mức độ hội tụ quan sát phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá 50 4.3.3 Xác định ảnh hƣởng nhân tố đến động lực làm việc nhân viên ban quản lý dự án Điện lực Dầu khí Long Phú 1, tỉnh Sóc Trăng 56 4.3.4 Kiểm định giả thuyết 58 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN 62 5.1 KẾT LUẬN 62 5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN 63 5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO 66 PHỤ LỤC 68 PHỤ LỤC 71 64 động Bên cạnh đó, việc phân phối thu nhập phải gắn liền với tính chất mức độ phức tạp cơng việc Nhân viên thƣờng hay so sánh chế độ lƣơng thƣởng với kết làm việc so sánh thu nhập với đồng nghiệp cơng ty Vì vậy, doanh nghiệp cần thực đánh giá nhân viên cách xác, khoa học, trả lƣơng theo lực kết làm việc gắn liền với điều kiện cơng việc cụ thể Ngồi ra, Ban quản lý nên tiếp tục trì phúc lợi cung cấp cho nhân viên nhƣ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội để giữ vững niềm tin nhân viên dành cho tổ chức Do đặc thù công việc, nên nhân viên số phận nhƣ phòng chuẩn bị sản xuất phải thƣờng xuyên thực công việc thi công, vận hành nhà máy nên bảo hiểm y tế bắt buộc, Ban quản lý dự án nên cho sách hỗ trợ viện phí, chi phí điều trị cho nhân viên khơng may gặp cố q trình làm việc Bên cạnh đó, ban quản lý nên tổ chức chuyến tham quan, dã ngoại cho nhân viên Ban quản lý gia đình nhằm chăm lo đời sống tinh thần cho nhân viên, tái tạo sức lao động nâng cao nâng suất lao động, tạo động lực thúc đẩy nhân viên Hơn nữa, chuyến giúp gắn kết tinh thần đồng đội, mối quan hệ giao lƣu học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm nhân viên ban quản lý Đồng thời giúp thể quan tâm ban quản lý đến nhân viên Ngoài ra, chế độ phúc lợi khác nhƣ sinh nhật, tang ma, cƣới hỏi, đau bệnh, thƣởng vào dịp lễ/tết hay tổ chức hoạt động phong trào văn, thể, mỹ thƣờng niên nên đƣợc ý quan tâm  Phát triển kỹ năng: Nhà quản trị hiểu đƣợc đặc điểm cơng việc, vị trí tổ chức nhƣ tính cách, sở trƣờng mạnh nhân viên mà tiến hành giao "đúng ngƣời, việc" giúp cho nhân viên phát huy hết khả thân, nâng cao suất hiệu làm việc Ngoài ra, nhận đƣợc vị trí, cơng việc phù hợp với thân giúp cho nhân viên cảm thấy thích thú với cơng việc hơn, họ làm việc với thái độ vui vẻ, thoải mái, hăng say  Môi trƣờng làm việc môi trƣờng làm việc yếu tố quan trọng việc xây dựng động lực làm việc nhân viên Môi trƣờng làm việc tốt tạo thuận lợi cho nhân viên phát huy hết lực lịng nhiệt tình cơng việc Sự hồ hợp nhân viên tổ chức để có đƣợc hợp tác tin tƣởng họ công việc, nâng cao hiệu suất làm việc Môi trƣờng làm việc tổ chức bao gồm yếu tố nhƣ mối quan hệ với đồng nghiệp lãnh đạo, đƣợc hỗ trợ đồng nghiệp cần, 65  Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc thuận lợi, trang thiết bị đầy đủ, tiện nghi giúp cho ngƣời nhân viên cảm thấy thoải mái cơng việc mà cịn giúp họ làm việc cách nhanh chóng, hiệu Do đó, họ cảm thấy nơi làm việc giống nhƣ nhà, họ làm việc tích cực hơn, yêu thích nơi làm việc 5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI Đối tƣợng nghiên cứu đề tài cán nhân viên ban quản lý Dự án Điện lực Dầu khí Long Phú 1, chƣa quan tâm đến ban lãnh đạo cấp trung cấp cao Ban quản lý Trong đó, ý kiến từ phía nhà quản trị cấp trung cấp cao quan trọng công tác đánh giá mức độ động lực làm việc nhân viên Trong phạm vi nghiên cứu đề tài, tác giả chƣa tổ chức hội thảo lấy ý kiến từ phía ban lãnh đạo nhƣ chuyên gia quản lý nguồn nhân lực cơng ty Điều giúp ích nhiều việc hiểu rõ đặc điểm đặc thù Ban quản lý để xây dựng mô hình đo lƣờng riêng biệt cho Ban quản lý dự án Điện lực Dầu khí Long Phú 1, Sóc Trăng Trong chương 5, tác giả tổng kết lại kết nghiên cứu chương chương Đồng thời, tác giả đề xuất số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên Ban quản lý dự án đưa số hạn chế đề tài 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011 Thang đo động viên nhân viên Tạp chí Kinh tế Phát triển, tháng 2/2011, tr.55-61 Trƣơng Minh Đức, 2011 Ứng dụng mơ hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ericsson Việt Nam Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế Kinh doanh 27(2011), tr.240-247 Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh, 2014 Nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngồi Đồng Nai Tạp chí Khoa học Lạc Hồng, tập 1, số 1/2014, tr.12-19 Nguyễn Khắc Hoàn, 2010 Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu trƣờng hợp Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế Tạp chí Khoa học Đại học Huế, số 60, 2010, tr.71 -78 Đỗ Thị Huyền, 2013 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Vận tải biển Việt Nam Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trƣờng Đại học Cần Thơ Lê An Khang, 2013 Nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đổi: Sự tín nhiệm gắn kết tổ chức bối cảnh Việt Nam Tạp chí Khoa học Trường Đại học Mở TP.HCM, số 4(32)/2013, tr.50-60 Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn, 2016 Động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh công ty cổ phần sữa Việt Nam Luận văn thạc sĩ, trƣờng đại học quốc tế Hồng Bàng Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014 Nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Tổng Cơng ty Lắp máy Việt Nam (Lilama) Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 35 (2014), tr.66-78 Nguyễn Hữu Thuỷ, 2012 Động lực lao động doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam Tạp chí Kinh tế Dự báo, số 10/2012, tr.34 – 37 10 Nguyễn Thị Thu Trang, 2013 Các yếu tố ảnh hƣởng tới việc động viên nhân viên cơng ty dịch vụ Cơng ích Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh Tạp chí Khoa học Xã hội Nhân văn, số 08, tháng 03/2013, tr.55 – 63 67 11 Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015 Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên văn phịng Cơng ty Phần mềm FPT Đà Nẵng Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Đà Nẵng Tài liệu tiếng Anh 12 A.S.M Sarfaraz Nawaz, 2011 Employee motivation: A study on some selected McDonalds in the UK African Journal of Business Managemnet Vol.5(14), pp.5541-5550 13 Bhumika Gupta, Jeayaram Subramanian, 2014 Factors Affecting Motivation among Employees in Consultancy Companies International Journal of Engineering Science Invention Vol 3, Issue 11, 11/2014, pp59 – 66 14 Danai Bunchoowong, 2015 Work Motivation in Public vs Private Sector Case Study of Department of Highway Thailand Society of Interdisciplinary Business Research, vol3(4), pp.216-221 15 Kenneth S.Kovach, 1987 What motivates employees workers and supervisors give different answer Business horizons Sep – Oct, 58 – 65 16 Hackman & G.Oldman, 1974 Interventions into group process: An approach to improving the effectiveness of groups Decision processes, 5, 459 – 480 17 Locke, E.A and Latham, G.P, 1990 A theory of Goal Setting and task performance, Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ 18 Samira Al Jasmi, 2012 A study on Employees Work Motivation and its Effect on their Performance and Business Productivity The British University in Dubai 68 PHỤ LỤC STT mẫu: PHIẾU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN V/v khảo sát ý kiến nhằm phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Ban Quản lý Dự án Điện lực Dầu khí Long Phú 1, tỉnh Sóc Trăng Xin chào Anh (Chị), tên Huỳnh Thanh Duy, học viên cao học Trƣờng Đại học Tây Đô Hiện nay, tơi thực nghiên cứu:“Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Ban Quản lý Dự án Điện lực Dầu khí Long Phú 1, tỉnh Sóc Trăng” Rất mong Anh (Chị) vui lịng dành thời gian để trả lời số câu hỏi nghiên cứu Tất ý kiến Anh (Chị) có ý nghĩa thành công nghiên cứu Mọi ý kiến Anh (Chị) đƣợc bảo mật Mong đƣợc cộng tác Anh (Chị) Xin chân thành cảm ơn I Khảo sát ý kiến khía cạnh cơng việc Q1 Xin Anh (Chị) cho biết mức độ đồng ý phát biểu sau cách đánh dấu (X) vào ô thích hợp (từ mức 1: khơng đồng ý đến mức 5: đồng ý) Giá trị ý kiến nhƣ nhằm mục đích thống kê, khơng quan niệm ý kiến hay sai Rất Khơng Trung Đồng Rất Phát biểu khơng đồng ý bình ý đồng ý đồng ý Đặc điểm công việc Công việc anh/chị hấp dẫn, không nhàm chán Anh/chị học tập, nâng cao kỹ thân từ công việc Công việc có mức thử thách vừa phải Thời gian làm việc hợp lý Áp lực công việc phù hợp với anh/chị Môi trƣờng làm việc Anh/chị đƣợc đối xử cơng tổ chức Anh/chị có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp lãnh đạo Anh/chị thƣờng học hỏi đƣợc nhiều điều từ đồng nghiệp làm chung Khi cần hỗ trợ, anh/chị nhận đƣợc hợp tác phận khác 69 Rất Không Trung Đồng Rất Phát biểu không đồng ý bình ý đồng ý đồng ý Lƣơng bổng phúc lợi Mức lƣơng anh/chị nhận đƣợc hợp lý Anh/chị nhận đƣợc phúc lợi tốt ngồi tiền lƣơng Các sách khen thƣởng, khuyến khích nhân viên tốt Đánh giá thành tích phát triển Tổ chức đánh giá thành tích xác, kịp thời đầy đủ Sự đánh giá công nhân viên Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng Kết đánh giá sở cho việc tuyên dƣơng, khen thƣởng Cơ hội thăng tiến tổ chức cơng Tổ chức có tạo hội cho nhân viên đƣợc thăng tiến công việc Điều kiện làm việc Anh/chị đƣợc cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết để làm việc hiệu Anh/chị đƣợc cung cấp đầy đủ thơng tin cần thiết để hồn thành tốt công việc Không gian làm việc anh/chị tạo cho anh/chị cảm thấy thoải mái để làm việc Phong cách lãnh đạo Cấp anh/chị phân chia công việc cho nhân viên cách hợp lý Cấp anh/chị lắng nghe tôn trọng ý kiến anh/chị Cấp anh/chị thƣờng xuyên động viên, khuyến khích anh/chị làm việc tốt Cấp anh/chị tin vào khả định anh/chị Cấp anh/chị phân công công việc để anh/chị tự định cách thực Động lực làm việc Anh/chị cảm thấy đƣợc kích thích háo hức với nhiệm vụ công việc Anh/chị muốn dành thêm nhiều thời gian cho công việc Anh/chị mong chờ trở lại làm việc cách tự nguyện 70 Phát biểu Rất Không Trung Đồng Rất khơng đồng ý bình ý đồng ý đồng ý Anh/chị cảm thấy thời gian làm việc trôi qua nhanh Anh/chị ln cố gắng cao để hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao II Thông tin chung đáp viên Q2 Họ tên đáp viên: Q3 Đơn vị (phòng, ban, tổ,…) công tác: Q4 Tuổi: Q5 Số năm kinh nghiệm tính đến thời điểm khảo sát (ĐVT: năm): Q6 Giới tính:  Nam  Nữ Q7 Tình trạng nhân:  Đã kết  Độc lập Q8 Trình độc học vấn (ĐVT: số năm đến trƣờng): Q9 Thu nhập trung bình hàng tháng: triệu đồng/tháng Q10 Số thành viên gia đình khơng tạo thu nhập: XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN ANH (CHỊ)! 71 PHỤ LỤC KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU VỚI SPSS  Kết kiểm định độ tin cậy thang đo Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 763 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted Q1.1 15.01 6.118 438 751 Q1.2 14.95 6.098 451 747 Q1.3 15.05 5.425 589 699 Q1.4 14.95 5.597 597 697 Q1.5 15.04 5.326 586 700 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 688 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted Q1.7 7.59 2.061 447 661 Q1.8 7.54 1.778 547 535 Q1.9 7.59 1.845 515 578 72 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 822 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Item Deleted Item Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted Q1.10 7.60 1.878 770 658 Q1.11 7.63 1.853 784 642 Q1.12 7.74 2.286 499 925 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 815 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Item Deleted Item Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted Q1.13 18.53 8.869 549 793 Q1.14 18.59 8.663 551 792 Q1.15 18.51 8.779 552 792 Q1.16 18.43 8.339 562 791 Q1.17 18.55 8.595 613 779 Q1.18 18.60 8.460 648 771 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 560 73 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Item Deleted Item Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted Q1.20 3.95 643 390 a Q1.21 3.82 531 390 a a The value is negative due to a negative average covariance among items This violates reliability model assumptions You may want to check item codings Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 723 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted Q1.22 10.58 5.046 368 736 Q1.24 10.51 3.943 571 625 Q1.25 10.54 4.032 608 604 Q1.26 10.59 3.990 513 664  Kết phân tích nhân tố khám phá KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 724 1.144E3 df 253 Sig .000 74 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings Initial Eigenvalues Component Total % of Cumulative Variance % Total % of Cumulative Variance % % of Total Variance Cumulative % 6.453 28.058 28.058 6.453 28.058 28.058 3.148 13.687 13.687 2.362 10.271 38.329 2.362 10.271 38.329 2.537 11.031 24.718 1.741 7.570 45.899 1.741 7.570 45.899 2.417 10.508 35.226 1.596 6.938 52.837 1.596 6.938 52.837 2.402 10.444 45.671 1.366 5.941 58.778 1.366 5.941 58.778 1.891 8.223 53.894 1.161 5.048 63.827 1.161 5.048 63.827 1.765 7.672 61.566 1.044 4.539 68.366 1.044 4.539 68.366 1.564 6.800 68.366 861 3.743 72.108 834 3.625 75.733 10 779 3.386 79.120 11 712 3.095 82.215 12 616 2.678 84.892 13 600 2.608 87.501 14 492 2.141 89.642 15 457 1.986 91.628 16 391 1.702 93.329 17 336 1.459 94.788 18 275 1.194 95.983 19 256 1.112 97.095 20 228 990 98.085 21 207 899 98.984 22 149 649 99.632 23 085 368 100.000 75 Rotated Component Matrix a Component Q1.14 752 Q1.18 740 Q1.13 654 Q1.17 644 Q1.15 615 Q1.16 539 Q1.3 797 Q1.4 746 Q1.5 737 Q1.24 806 Q1.25 766 Q1.26 628 Q1.22 561 Q1.10 841 Q1.11 812 Q1.12 764 Q1.1 807 Q1.2 781 Q1.8 744 Q1.7 703 Q1.9 545 Q1.21 768 Q1.20 679 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations 76 Component Score Coefficient Matrix Component Q1.1 -.107 012 -.029 -.038 470 014 036 Q1.2 014 -.029 047 -.033 460 -.095 -.109 Q1.3 -.043 423 -.142 -.015 -.059 002 -.027 Q1.4 -.094 374 -.023 -.060 009 -.057 048 Q1.5 -.035 384 -.008 015 -.027 -.109 -.141 Q1.7 -.114 046 033 117 -.207 459 -.103 Q1.8 085 -.146 -.097 -.035 033 492 035 Q1.9 -.075 140 -.072 -.058 067 286 042 Q1.10 -.049 -.030 -.010 365 065 -.017 -.064 Q1.11 -.005 -.100 -.031 338 095 045 -.020 Q1.12 -.095 005 -.020 399 -.203 039 170 Q1.13 235 065 -.087 -.038 -.102 -.037 069 Q1.14 340 -.131 -.071 -.013 -.079 103 -.135 Q1.15 227 035 -.027 152 -.167 061 -.333 Q1.16 157 065 107 037 -.038 -.247 021 Q1.17 230 -.046 069 -.130 173 -.172 064 Q1.18 290 -.108 -.078 -.081 056 042 106 Q1.20 074 -.181 031 -.091 107 103 443 Q1.21 -.084 083 -.057 150 -.178 -.063 519 Q1.22 -.075 -.139 272 -.017 072 171 -.022 Q1.24 -.061 -.119 429 -.070 043 -.058 080 Q1.25 -.033 -.065 395 022 007 -.090 -.068 Q1.26 000 073 283 -.022 -.047 -.128 -.039 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization 77  Kết mơ hình hồi quy b Model Summary Model R 837 R Square a Adjusted R Std Error of the Square Estimate 700 680 Durbin-Watson 56569153 1.783 a Predictors: (Constant), REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis b Dependent Variable: REGR factor score for analysis b ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square Regression 77.039 11.006 Residual 32.961 103 320 110.000 110 Total F 34.392 Sig .000 a Predictors: (Constant), REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis b Dependent Variable: REGR factor score for analysis a 78 Coefficients a Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Model B (Constant) REGR factor score for analysis REGR factor score for analysis REGR factor score for analysis REGR factor score for analysis REGR factor score for analysis REGR factor score for analysis REGR factor score for analysis Std Error t Sig Tolerance VIF -9.682E-17 054 253 054 253 4.686 000 1.000 1.000 451 054 451 8.359 000 1.000 1.000 160 054 160 2.961 004 1.000 1.000 249 054 249 4.613 000 1.000 1.000 270 054 270 5.006 000 1.000 1.000 478 054 478 8.860 000 1.000 1.000 211 054 211 3.913 000 1.000 1.000 a Dependent Variable: REGR factor score for analysis Beta Collinearity Statistics 000 1.000