Quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy dược phẩm dhg đến năm 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ  NGUYỄN THI KIM PHA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY DƯỢC PHẨM DHG ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CẦN THƠ - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ  NGUYỄN THỊ KIM PHA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY DƯỢC PHẨM DHG ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN TIẾN DŨNG CẦN THƠ - 2019 i XÁC NHẬN HỘI ĐỒNG Luận văn này, với tựa đề “Quản trị nguồn nhân lực nhà máy dược phẩm DHG đến năm 2025” học viên Nguyễn Thị Kim Pha thực theo hướng dẫn TS Nguyễn Tiến Dũng Luận văn báo cáo Hội đồng chấm luận văn thông qua ngày ………… Ủy viên Ủy viên – Thư ký (Ký tên) (Ký tên) ………………………… ………………………… Phản biện Phản biện (Ký tên) (Ký tên) ………………………… ………………………… Người hướng dẫn khoa học Chủ tịch Hội đồng (Ký tên) (Ký tên) ………………………… ………………………… ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, cho phép tác giả xin cám ơn Quý Thầy Cô trường Đại học Tây Đô truyền đạt kiến thức cho tác giả thời gian vừa qua Tác giả gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Tiến Dũng tận tình hướng dẫn tác giả suốt thời kỳ làm đề cương đến hoàn thiện luận văn chân thành cảm ơn Hội đồng góp ý luận văn để tác giả hoàn thành tốt Tác giả xin chân thành cảm ơn đến đồng nghiệp bạn bè giúp đỡ, chia sẽ, hỗ trợ suốt trình nghiên cứu thu thập liệu cho luận văn Sau cùng, tác giả xin trân trọng cảm ơn gia đình ln động viên, giúp đỡ tác giả tinh thần vật chất năm tháng học tập vừa qua Mặc dù tác giả có nhiều cố gắng để hồn thiện nghiên cứu khơng tránh khỏi sai sót Vì vậy, tác giả mong nhận ý kiến đóng góp quý báu Hội đồng Xin chúc Quý Thầy cô lời chúc sức khoẻ thành đạt Chân thành cảm ơn! Cần Thơ, ngày …… tháng … năm 2019 Tác giả thực luận văn Nguyễn Thị Kim Pha iii TÓM TẮT Đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Dược phẩm DHG đến năm 2025” thực nhằm mục đích đưa số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Dược Phẩm DHG đến năm 2025 Mơ hình nghiên cứu đề tài dựa mơ hình quản trị nguồn nhân lực tác giả Trần Kim Dung gồm nội dung: (1) Chức thu hút nguồn nhân lực bao gồm vấn đề hoạch định, hệ thống thơng tin Hris, phân tích cơng việc tuyển dụng; (2) Chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực; (3) Chức trì nguồn nhân lực liên quan đến đánh giá kết làm việc nhân viên sách lương thưởng chế độ đãi ngộ Từ sở lý thuyết, tác giả tiến hành phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Dược phẩm DHG Kết cho thấy doanh nghiệp bắt đầu quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực trọng công tác tuyển dụng, sử dụng đào tạo lao động Tuy nhiên, bên cạnh thành tựu đạt được, tác giả nêu tồn tại: Việc hoạch định chưa đầu tư mức để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực lâu dài cho đơn vị; chưa thực phân tích cơng việc cách đầy đủ; cơng tác tuyển dụng cịn mang tính đối phó ngắn hạn Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trọng chưa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi chất lượng nhân sự, kế hoạch đào tạo chưa cụ thể, phát triển đội ngũ kế thừa; việc đánh giá kết công việc trì từ lâu chưa thật kích thích, động viên người lao động; chế độ lương, thưởng thời gian qua thực minh bạch bên cạnh cần thay đởi nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao có chế trả lương dựa hiệu công việc giữ chân thu hút nhân tài.Với truyền thống lâu đời, Nhà máy hình thành trì tốt mơi trường làm việc thân thiện, sách phúc lợi, an sinh phần đáp ứng đời sống tinh thần người lao động bối cảnh Cơng ty cịn nhiều khó khăn Từ thực trạng diễn ra, tác giả đưa giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực như: Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực; Quan tâm cơng tác phân tích thiết kế công việc với việc xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc cụ thể rõ ràng; Cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài; Nâng cao chất lượng đào tạo chương trình đào tạo phù hợp với tình hình thực tế Nhà máy; Đởi sách lương iv thưởng sách đãi ngộ giúp cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực đạt kết tốt giữ chân người tài Bằng phương pháp nghiên cứu khoa học, luận văn hệ thống sở lý luận, phân tích thực trạng diễn đề giải pháp thiết thực giúp Nhà máy cải thiện hạn chế, bất cập nhằm đáp ứng đòi hỏi thực tiễn tình hình v ABSTRACT The "Human resources management at DHG Pharmaceutical Factory to 2025" thesis was carried out with the aim of proposing some solutions to improve human resources management at DHG Pharmaceutical Factory to 2025 The research model of the thesis is based on the human resources management model of Tran Kim Dung consists of the following contents: (1) The human resources attraction function including planning issues, Hris information systems, Job analysis and recruitment; (2) Human resources training and development function; (3) Human resources maintenance function relating to employees performance evaluation, remuneration and compensation policies From the theoretical basis, the author analyzed the situation of human resources management at DHG Pharmaceutical Factory The results show that the enterprise had started to pay attention to human resources management issues such as focusing on the recruitment, using labor training However, in addition to the achievements, the author had pointed out the shortcomings: planning had not been properly invested to build a long-term human resources strategy for the unit; had not fully implemented the job analysis; recruitment was also for short term coping The human resources training and development had been focused but still not met the the quality of human resources requirements, the training plan was not specific, preparing the inherited staff; the work performance evaluation, though was maintained for a long time, had not really stimulated and encouraged employees; besides the transparently implementing, the remuneration regime also needed to be changed in order to attract high-quality human resources as well as offering payroll mechanism based on the effectiveness to retain and attract talents With its long tradition, the factory had also formed and maintained a friendly working environment, welfare policies that somehow satisfied the spiritual life of workers while the company was still in the midst of difficulties From the current situation, the author has boldly offered some solutions to improve the human resources management such as well - implementing the human resources planning; paying attention to analyzing and designing work by developing clear and specific job descriptions and work standards tables; improving recruitment to attract good employees; improving the training quality as well as training programs in vi accordance with the actual situation of the Plant; innovating remuneration policies to assist the human resources management achieves good results and retains talents By the scientific research method, the thesis has systemized the theoretical basis, analyzed the current situation and proposed practical solutions to support the Factory improving the limitations and shortcomings to meet the demands of new situation vii CAM KẾT KẾT QUẢ Tôi tên Nguyễn Thị Kim Pha, học viên cao học ngành Quản trị Kinh doanh khóa 5A, Đại học Tây Đô, người thực đề tài nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực nhà máy dược phẩm DHG đến năm 2025” Tôi xin cam đoan đề tài luận văn tơi thực hiện, số liệu thu thập kết phân tích đề tài trung thực, đề tài không trùng với đề tài nghiên cứu khoa học Tp Cần Thơ, ngày …… tháng … năm 2019 Tác giả thực luận văn Nguyễn Thị Kim Pha viii MỤC LỤC XÁC NHẬN HỘI ĐỒNG i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT iii ABSTRACT v CAM KẾT KẾT QUẢ vii DANH MỤC BẢNG xi DANH MỤC HÌNH xii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xiii PHẦN MỞ ĐẦU 1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU ĐÃ NGHIÊN CỨU MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể .3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU KẾT CẤU LUẬN VĂN Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực .7 1.1.1 Khái niệm .7 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực .8 1.1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Phân loại .10 1.2 Vai trò nguồn nhân lực .10 1.2.1 Nguồn nhân lực-Mục tiêu động lực phát triển 10 1.2.2 Nguồn nhân lực trung tâm phát triển .11 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguốn nhân lực 13 1.3.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 13 102  Tạo động lực lao động Tiền lương tiền thưởng công cụ mạnh để giữ chân người tài Tuy nhiên, yếu tố nhiều yếu tố tạo nên thành công DHG Pharma Nhà máy Dược phẩm DHG cần tạo yếu tố động viên khác môi trường làm việc, hội nhập, đào tạo, thăng tiến, khen thưởng Tạo hội thăng tiến: Nhà máy Dược phẩm DHG phải có chương trình đánh giá nhân viên hàng năm Thông qua việc giao việc theo chun mơn từ thấp đến cao, từ dễ đến khó để thử thách, Nhà máy Dược phẩm DHG tìm người thực giỏi Những chuyên gia giỏi phải DHG Pharma bổ nhiệm vào vị trí chủ chốt tương xứng Lãnh đạo phịng chức năng, đơn vị trực thuộc Nhà máy cần trao quyền thực cho người quyền.Những người thực có lực cần có quyền hạn định để họ làm việc tốt Sự quan tâm lãnh đạo đến nhân viên Nhà máy thông qua việc trao đổi công việc sản xuất, mối quan hệ sinh hoạt gia đình giúp người lãnh đạo gần gũi với nhân viên tạo động lực để người lao động gắn bó với Nhà máy Khen thưởng: Khen thưởng kịp thời giải pháp hữu hiệu để động viên người lao động họ đạt thành tích lao động sản xuất Bên cạnh việc biểu dương thành tích, khoản tiền thưởng nhỏ đủ làm cho nhân viên cảm thấy vui thấy rằng, cống hiến họ Nhà máy ghi nhận Khen thưởng tạo động lực để nhân viên thi đua với nhằm tăng suất lao động, đạt hiệu kinh tế cao DHG Pharma cần xây dựng quy chế thi đua khen thưởng với tiêu chí đánh giá rõ ràng tại, quy chế cịn mang tính hình thức triển khai chưa hiệu Hàng năm có tởng kết, đánh giá khen thưởng kịp thời Xây dựng phúc lợi tập thể: Tổ chức hoạt động sinh hoạt tập thể, giải thể thao buổi khen thưởng để đánh dấu dịp đặc biệt Nhà máy, tạo môi trường gắn bó, thân thiện nhân viên Tạo nên “Bản sắc văn hóa riêng DHG” mà tất nhân viên ràng buộc với không với tinh thần đồng đội, đồng nghiệp mà người thân 103 3.2.9 Duy trì phát huy nét đẹp văn hóa Dược Hậu Giang DHG xây dựng văn hóa doanh nghiệp với sắc riêng DHG Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên (CBNV) giỏi chun mơn, hồn thiện nhân cách; chăm lo tốt đời sống văn hóa tinh thần cho người lao động; chia sẻ với cộng đồng hoạt động xã hội thiết thực, ý nghĩa nét văn hóa đặc trưng DHG Điều góp phần vào lợi cạnh tranh phát triển bền vững doanh nghiệp Xây dựng sắc riêng DHG Nhiều năm qua, DHG Pharma kiên trì xây dựng nét văn hóa riêng Qua năm, DHG Pharma ban hành quy định hoàn thiện dần nhằm xây dựng rèn luyện đạo đức, văn hóa cho CB.CNV ăn, mặc, ở, lời nói, cử Những qui tắc phù hợp gần gũi với lễ, nghĩa dân tộc: gặp nên gật đầu, mỉm cười chào nhau; lên xe nhường chỗ cho người già, phụ nữ có nhỏ, nam nhường chỗ cho nữ; phải biết cảm ơn xin lỗi lúc; khơng chửi thề nói tục, khơng dùng câu “nửa nạc, nửa mỡ” để tiếp khách, xã giao; không vừa ăn vừa đường; không vứt rác bừa bãi đường nơi công cộng Lúc đầu, qui định bắt buộc, lâu dần thành thói quen, ý thức, phản xạ CBNV, tạo nên phong cách đẹp văn hóa Đời sống văn hóa tinh thần người lao động phong phú Tại DHG Pharma, Công đồn đồn thể cơng ty chăm lo cho CBNV chu đáo, thường xuyên tổ chức sinh hoạt dã ngoại, vui chơi, nói chuyện chuyên đề sức khỏe, trình diễn văn nghệ, thi đấu thể thao Những chương trình sinh hoạt tập thể giúp người cơng ty đồn kết với gắn bó với công ty Một hoạt động tiêu biểu DHG Pharma trở thành tập quán suốt nhiều năm qua hoạt động mừng xuân dịp Tết Nguyên đán Năm vậy, vào khoảng 25 đến 28 tháng 12 âm lịch, công ty tổ chức Lễ tổng kết Hội nghị người lao động, chương trình họp mặt cuối năm nhằm báo cáo tổng kết trao đổi Lãnh đạo với CBNV Bên cạnh đó, tở chức hoạt động văn nghệ, vui chơi, thi đấu thể thao giúp CBNV thư giãn sau năm làm việc mệt nhọc ăn Tết vui vẻ Đặc biệt, CBNV tặng phần quà gồm nhu yếu phẩm gia đình như: gạo, nếp, bánh mứt, nước mắm, lạp xưởng, tôm khô…và thiếu sản phẩm chăm sóc sức khỏe cơng ty sản xuất như: kẹo Cozz – Giúp làm ấm 104 thông họng, thơm miệng; Hỗ trợ giảm ho, đau rát họng khản tiếng Trà gừng mật ong Hati - Giúp phòng ngừa đầy hơi, nơn ói, lạnh bụng để ăn Tết Dịp này, Cơng đồn tở chức thăm hỏi tặng quà cho CBNV nghỉ hưu, thể lịng tri ân cơng ty người góp sức cho lớn mạnh DHG ngày hơm Tóm tắt chương Từ việc phân tích đánh giá thực trạng quản trị NNL Nhà máy Dược phẩm DHG, đánh giá mặt xác định mặt tồn hạn chế Trong chương này, tác giả đưa đề xuất, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị NNL để xây dựng phát triển NNL cho Nhà máy Dược phẩm DHG thông qua chức thu hút bố trí nhân lực, chức đào tạo phát triển trì NNL Nhà máy Dược phẩm DHG DHG Pharma Cụ thể đề xuất: Thực tốt công tác hoạch định NNL cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngồi; Phân tích cơng việc sở xếp, bố trí lại cơng việc, cải tiến tiêu chuẩn đánh giá điều chỉnh sách lương phù hợp; Nâng cao chất lượng đào tạo đề xuất khác để nâng cao hài lòng nhân viên nhằm thu hút giữ chân người giỏi 105 KẾT LUẬN DHG ngân cao chất lượng nguồn nhân lực cho tương lai sẵn sàng hội nhập - Hội nhập quốc tế tạo hội cho phát triển ngành thông qua chuyển giao vốn, công nghệ, kinh nghiệm quản lý đặc biệt đào tạo NNL - Đào tạo để nâng cao chuyên môn, tay nghề cho NNL quan tâm tạo điều kiện cho NNL học tập, phát triển kỹ nghề phát triển NNL cho doanh nghiệp - Các tiếp xúc đàm phán thương mại mở rộng tạo hội cho NNL DHG học tập, hiểu biết môi trường kinh doanh quốc tế nhằm nâng cao lực khả ứng xử, giải tình xảy Đặc biệt hiểu biết pháp luật để vận dụng tranh chấp thương mại quốc tế - Với số doanh nghiệp ngành có vốn đầu tư nước ngồi, hội học tập nhiều NNL chưa cố gắng trau dồi kiến thức Mức độ lành nghề chưa yếu tố cạnh tranh với quốc gia khác khu vực giới Đặc biệt khả thiết kế mẫu mã cịn yếu, tài nên khả đầu tư vào công nghệ Tỷ lệ NNL làm việc thủ công chiếm phần lớn 80% NNL chưa qua đào tạo, NNL gián tiếp lao động kỹ thuật khơng hồn tồn chun mơn Các doanh nghiệp chủ yếu dạy lý thuyết, khâu thực hành thực tế hạn chế trước NNL làm việc thức Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng NNL giai đoạn hội nhập Taisho-Nhật Bản Một là, xác định rõ NNL tài nguyên quý giá nhất: Trong công đổi phát triển DHG Pharma, phải lấy NNL làm tài nguyên Nâng cao chất lượng người chất lượng sống người để có NNL có sức cạnh tranh với NNL khu vực giới Xây dựng chiến lược phát triển NNL tầm nhìn từ 10 đến 50 năm để có mục tiêu định hướng cần đạt Có biện pháp thiết thực lâu dài cho phát triển NNL: Khai thác, đào tạo, sử dụng, phát triển NNL tất phận DHG Pharma Hai là, có sách sử dụng NNL phận: Với nét đặc thù phận cần có sách đắn việc sử dụng nhân lực trí thức, trọng dụng nhân tài; Cải thiện sách đãi ngộ, thống đồng hoạt động đơn vị việc phát triển DHG; Nâng cao chất lượng đào tạo vấn đề quan trọng nhằm tạo NNL chất lượng cao 106 Ba là, không ngừng nâng cao trình độ học vấn cho NNL: Trình độ học vấn công nhân viên Cần tăng cường thông tin học vấn tác dụng học vấn sản xuất kinh doanh, để người lao động thấy tầm quan trọng học vấn, kiến thức vấn đề phát triển NNL DHG Pharma Tiến hành nghiên cứu tởng thể thường kỳ NNL để có thông tin số liệu cho kế hoạch thực chiến lược dài hạn Cần đởi tư duy, có nhìn người, NNL DHG Pharma để đạt mục tiêu lâu dài với việc tập trung phát triển NNL chất lượng cao Đó mục tiêu tổng quát lâu dài cho Nhà máy Dược phẩm DHG DHG Pharma Bốn là, hoàn thiện nội quy quy định DHG Pharma, quy định khác… chặt chẽ đồng cho đơn vị Nhà máy Dược Phẩm DHG DHG Pharma hoạt động có mối quan hệ hội nhập quốc tế nhiều mặt Năm là, hồn thiện sách người sử dụng lao động người lao động tạo bình đẳng sức lực, chất xám NNL bỏ với thù lao xứng đáng nhận Đặc biệt ngành mạnh DHG cần có sách dành riêng cho lao động nữ ngành cần dùng nhiều lao động có chun mơn Sáu là, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa ba bên là: Taisho-Nhật Bản, người sử dụng lao động (Việt Nam đại diện) người lao động Điều thể mối quan hệ ba bên đề cập đến tương lai, tới Taisho – Nhật Bản mua hết 100 % Cổ phiếu, SCIC chịu bán Điều thể hội nhập quốc tế DHG mối quan hệ đối ngoại với nước ngồi khơng mặt kinh tế, mà hội nhập vấn đề liên quan đến sống phát triển NNL DHG Bảy là, đại diện người lao động cần kiểm soát việc thực chế độ, sách người lao động cách chặt chẽ, đặc biệt có tham gia quản lý cơng ty nước ngồi Hạn chế Nghiên cứu hạn chế nội dung chưa thực phương pháp định lượng, dừng lại phương pháp định tính, phân tích đánh giá dựa ý kiến chun gia, tính thuyết phục chưa cao 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1) Báo cáo tình hình nhân Nhà máy từ 2015 – 2018 2) Trần Kim Dung (2011) Quản trị NNL NXB Tổng hợp, TP.HCM 3) George T Milkovich, John W Boudreau Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống Kê 2005 (TS Vũ Trọng Hùng dịch) 4) Trần Quốc Huyên (2015) Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Viện Cơng nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam đến 2020, Luận văn thạc sỹ Trường Đại học công nghệ TP.CHM 5) Nguyễn Ngọc Linh (2017) Quản trị nhân lực Tổng Công ty lương thực miền Bắc Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội, Trường đại học kinh tế 6) Luật Lao động (2012) văn liên quan 7) Nguyễn Ngọc Mai (2013) Phát triển nguồn nhân lực Trường quốc tế Anh – Việt BVIS Luận văn thạc sỹ Trường Đại học lao động – xã hội 8) Lê Huỳnh Như Nguyện (2010) Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Xây dựng số Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM 9) Nguyễn Thị Thu Phương (2014) Quản lý nhân lực Công ty Cokyvina.Luận văn Thạ sỹ, Đại học quốc gia Hà Nội 10) BC Katarina Tothova (2015), Field of study “Improvement of selected human resource management processes”, Masaryk University 11) David A Decenzo and Stephen P Robbins (Tenth Edition), Fundamentals of Human Resource Management 12) Michael Armstrong, Human Resource Management Practice (11th edition) 13) James C Hayton, Michal Biron, Liza Castro Christiansen, and Bard Kuvaas, Global Human Resource Management Casebook 14) Ugonna I AGUTA (2013), The impact of human resource management on organizational performance: Case study of private banks in TRNC, Cyprus International University 15) Ugonna I Aguta (2015), The Impact of Human Resource Management Practices on Organizational Performance: A Case of Private Banks in North Cyprus, International Journal of Business and Social Sciences, Vol.6, No.6, June 2015 108 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Kính chào Anh/Chị Tơi nghiên cứu đề tài quản trị nguồn nhân lực (NNL) Nhà máy Dược Phẩm DHG Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian để tham gia thảo luận công tác quản trị NNL Nhà máy Tôi mong Anh/Chị dành chút thời gian trao đởi đóng góp suy nghĩ vấn đề Xin lưu ý với Anh/Chị khơng có quan điểm hay sai, ý kiến Anh/Chị phục vụ cho mục đích nghiên cứu giữ bí mật Những ý kiến có giá trị với tơi mong Anh/Chị trả lời với suy nghĩ Tơi mong nhận câu trả lời Anh/Chị Xin chân thành cám ơn! Phần 1: Thông tin cá nhân Câu 1: Anh/Chị vui lịng cho biết giới tính (1): Nam (2): Nữ Câu 2: Xin vui lòng cho biết nhóm t̉i Anh/Chị (1): Dưới 30 (2): Từ 30-40 (3) Trên 40 Câu 3: Anh/ Chị vui lòng cho biết thời gian làm việc lĩnh vực (1): Dưới năm (2): 2-4 năm (3) Trên năm Câu 4: Anh/ Chị vui lịng cho biết trình độ học vấn (1): Từ PTTH trở xuống, nghề (2): Cao đẳng, đại học (3) Trên đại học Phần 2: Anh/Chị cho biết đánh giá câu hỏi khoanh tròn (o) chọn lựa từ mức đến mức (1:Rất không đồng ý; 2:không đồng ý; 3:Khơng có ý kiến; 4: Đúng/Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý) 109 CÁC PHÁT BIỂU STT A CÁC GIÁ TRỊ Thực trạng việc thực chức thu hút, bố trí nhân lực Nhà máy Dược phẩm DHG V1 Hoạch định Nhà máy có thực cơng tác hoạch định NNL Công tác hoạch định NNL Nhà máy mang lại hiệu 5 tốt NNL Nhà máy bố trí hợp lý V2 Phân tích cơng việc Các chức danh phân rõ mục tiêu trách nhiệm 5 Nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, quyền hạn Anh/Chị phân công công việc hợp lý Công việc phù hợp với trình độ chun mơn, lực cá nhân V3 Hris Nhà máy có trang bị phần mềm quản lý nhân Thông tin thay đổi CBNV cập nhật kịp thời V4 Tuyển dụng 10 Công tác tuyển dụng nhân đáp ứng nhu cầu thực tế 11 Công tác tuyển dụng thực quy trình 12 Công tác tuyển dụng mang lại nhân viên giỏi 13 Các bước tuyển dụng mang tính lọc cao 14 Thông báo tuyển dụng thông tin rộng rãi B Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực Nhà máy Dược Phẩm DHG B1 Xây dựng chiến lược ĐT&PTNNL 110 15 Nhà máy có thực xây dựng chiến lược đào tạo phát 5 triển nguồn nhân lực nhân lực 16 Công tác đào tạo phát triển NNL đáp ứng mục tiêu Nhà máy 17 Chiến lược đào tạo phát triển NNL Nhà máy đáp ứng nhu cầu thực tế B2 Cách thức thực công tác ĐT&PTNNL Thiết kế chương trình đào tạo 18 Nhà máy xác định nội dung đào tạo 19 Nhà máy xác định đối tượng cần đào tạo 20 Các khóa đào tạo đa dạng 21 Anh/Chị trang bị kỹ cần thiết để thực tốt công việc Thực chương trình đào tạo 22 Phương pháp giảng dạy dễ hiểu 23 Các khóa đào tạo thực theo phương pháp giảng dạy Đánh giá kết đào tạo 24 Công tác đánh giá sau đào tạo tốt 25 Chương trình đào tạo áp dụng nhiều vào thực tế 26 Công tác đào tạo Nhà máy thời gian qua đem lại hiệu 5 tốt 27 Các chương trình đào tạo thời gian qua đáp ứng yêu cầu CBCNV C Thực trạng công tác trì nhân lực Nhà máy Dược Phẩm DHG C1 Đánh giá nhân viên 28 Việc đánh giá KPI nhân viên cơng bằng, xác 29 Anh/Chị tin vào cấp đủ lực để đánh giá kết thực công việc Anh/Chị 111 30 Việc đánh giá thực giúp ích để Anh/Chị nâng cao chất 5 lượng thực công việc 31 Anh/Chị thấy phương pháp đánh giá (KPI) hợp lý C2 Tiền lương, thưởng 32 Anh/Chị sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Công ty 33 Tiền lương mà Anh/Chị nhận tương xứng với kết làm việc 34 Tiền lương Anh/Chị nhận công 35 Tiền lương Anh/Chị nhận có cạnh tranh so với cơng ty khác C3 Chính sách phúc lợi 36 Anh/Chị hưởng phúc lợi xã hội theo quy định 37 Cơng ty có sách đãi ngộ, phúc lợi trợ cấp thỏa đáng Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn nhiệt tình giúp đỡ Anh/Chị Chúc Anh/Chị nhiều sức khỏe niềm vui sống 112 PHỤ LỤC 2: THỐNG KẾ KẾT QUẢ KHẢO SÁT V1: Nhà máy có thực cơng tác hoạch định NNL Ý kiến Rất khơng Khơng Khơng có Đúng/ Rất đúng/ CBCNV đồng ý đồng ý ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Số phiếu 58 52 85 Tỷ lệ (%) 29 26 42,5 1,5 V2: Công tác hoạch định NNL Nhà máy mang lại hiệu tốt Số phiếu 62 65 54 12 Tỷ lệ (%) 3,5 31 32,5 27 V3: NNL Nhà máy bố trí hợp lý Số phiếu 36 61 82 20 Tỷ lệ (%) 18 30,5 41 10 0,5 V4: Các chức danh phân rõ mục tiêu trách nhiệm Số phiếu 10 73 88 22 Tỷ lệ (%) 3,5 36,5 44 11 V5: Nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, quyền hạn Số phiếu 14 126 55 Tỷ lệ (%) 1,5 63 27,5 V6: Anh/Chị phân công công việc hợp lý Số phiếu 39 46 66 40 Tỷ lệ (%) 4,5 19,5 23 33 20 V7: Cơng việc phù hợp với trình độ chuyên môn, lực cá nhân Số phiếu 10 26 26 95 43 Tỷ lệ (%) 13 13 47,5 21,5 V8: Cơng ty có trang bị phần mềm quản lý nhân Số phiếu 10 12 20 108 50 Tỷ lệ (%) 10 54 25 V9: Thông tin thay đổi CBCNV cập nhật kịp thời Số phiếu 18 22 15 119 26 Tỷ lệ (%) 11 7,5 59,5 13 V10: Công tác tuyển dụng nhân đáp ứng nhu cầu thực tế Số phiếu 26 22 48 84 20 Tỷ lệ (%) 13 11 24 42 10 V11: Công tác tuyển dụng thực quy trình 113 Số phiếu 23 38 57 62 20 Tỷ lệ (%) 11,5 19 28,5 31 10 V12: Công tác tuyển dụng mang lại nhân viên giỏi Số phiếu 28 34 52 64 22 Tỷ lệ (%) 14 17 26 32 11 V13: Các bước tuyển dụng mang tính lọc cao Số phiếu 28 34 62 56 20 Tỷ lệ (%) 14 17 31 28 10 V14: Thông báo tuyển dụng thông tin rộng rãi Số phiếu 28 24 68 56 24 Tỷ lệ (%) 14 12 34 28 12 V15: Cảng Cần Thơ có thực xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực Số phiếu 26 127 34 Tỷ lệ (%) 2,5 13 63,5 17 V16: Công tác đào tạo phát triển NNL đáp ứng mục tiêu doanh nghiệp Số phiếu 23 116 44 Tỷ lệ (%) 4,5 11,5 58 22 V17: Chiến lược đào tạo phát triển NNL doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu thực tế Số phiếu 12 25 29 103 31 Tỷ lệ (%) 12,5 14,5 51,5 15,5 V18: Công ty xác định nội dung đào tạo Số phiếu 26 42 112 11 Tỷ lệ (%) 4,5 13 21 56 5,5 V19: Công ty xác định đối tượng cần đào tạo Số phiếu 12 10 40 108 30 Tỷ lệ (%) 20 54 15 V20: Các khóa đào tạo đa dạng Số phiếu 14 23 55 95 12 Tỷ lệ (%) 11,5 27,5 47,5 6,5 V21: Anh/Chị trang bị kỹ cần thiết để thực tốt công việc Số phiếu 12 26 124 31 Tỷ lệ (%) 3,5 13 62 15,5 V22: Phương pháp giảng dạy dễ hiểu 114 Số phiếu 12 24 46 106 12 Tỷ lệ (%) 12 23 53 V23: Các khóa đào tạo thực theo phương pháp giảng dạy Số phiếu 18 22 49 88 23 Tỷ lệ (%) 11 24,5 44 11,5 V24: Công tác đánh giá sau đào tạo tốt Số phiếu 13 10 40 112 25 Tỷ lệ (%) 6,5 20 56 12,5 V25: Chương trình đào tạo áp dụng nhiều vào thực tế Số phiếu 10 15 54 105 16 Tỷ lệ (%) 7,5 27 52,5 V26: Công tác đào tạo DN thời gian qua đem lại hiệu tốt Số phiếu 18 59 99 16 Tỷ lệ (%) 29,5 49,5 V27: Các chương trình đào tạo thời gian qua đáp ứng yêu cầu CBCNV Số phiếu 14 34 40 90 22 Tỷ lệ (%) 17 20 45 11 V28: Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác Số phiếu 48 120 20 Tỷ lệ (%) 24 60 10 V29: Anh/Chị tin vào cấp đủ lực để đánh giá kết thực công việc Anh/Chị Số phiếu 10 44 123 18 Tỷ lệ (%) 2,5 22 61,5 V30: Việc đánh giá thực giúp ích để Anh/Chị nâng cao chất lượng thực công việc Số phiếu 26 143 18 Tỷ lệ (%) 3,5 13 71,5 V31: Anh/Chị thấy phương pháp đánh giá hợp lý Số phiếu 25 143 19 Tỷ lệ (%) 2,5 12,5 71,5 9,5 V32: Anh/ Chị sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Công ty Số phiếu 15 18 24 126 17 Tỷ lệ (%) 7,5 12 63 8,5 115 V33: Tiền lương mà Anh/Chị nhận tương xứng với kết làm việc Số phiếu 12 16 24 128 20 Tỷ lệ (%) 12 64 10 V34: Tiền lương Anh/Chị nhận công Số phiếu 18 30 12 130 10 Tỷ lệ (%) 15 65 V35: Tiền lương Anh/Chị nhận có cạnh tranh so với công ty khác Số phiếu 14 29 34 114 Tỷ lệ (%) 14,5 17 57 4,5 V36: Anh/Chị hưởng phúc lợi xã hội theo quy định Số phiếu 12 141 34 Tỷ lệ (%) 2,5 70,5 17 V37: Công ty có sách đãi ngộ, phúc lợi trợ cấp thỏa đáng Số phiếu 145 39 Tỷ lệ (%) 72,5 19,5 116 PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH CHUYÊN GIA VÀ BẢNG CÂU HỎI I Họ tên Stt Danh sách chuyên gia Ông Nguyễn Hoàng Nam Đơn vị Chức vụ Chi nhánh Nhà máy Giám đốc Ghi Dược Phẩm DHG Ông Phạm Thanh Cường Công ty Cổ phần Tây Giám đốc Nam Bộ Bà Chu Thúy Oanh Chi nhánh Công ty Cở Phó giám phần DƯợc phẩm đốc Imexpharm II Bảng câu hỏi Anh chia sẻ kinh nghiệm quản lý nguồn lực làm để có NNL mạnh, đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển DHG Pharma? (Anh Nam) Anh có cảm thấy q trình phân cơng công việc nhân viên không hiệu anh mong muốn.? ( Anh Nam) Anh Điều Anh thành cơng q trình quản trị NNL Cơng ty anh gì? ( Anh Cường) Quy trình tuyển dụng Cơng ty Anh có cơng khai khơng? Anh có sử dụng nguồn lực sau tuyển dụng không? ( Anh Cường)