Phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh hải an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HẢI AN HỌC VIÊN THỰC HIỆN: Nguyễn Thị Bích Quỳnh HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TỪ QUANG PHƯƠNG Hà Nội, năm 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Thị Bích Quỳnh LỜI CẢM ƠN Để hồn thành chương trình học Thạc sĩ viết luận văn tốt nghiệp, em nhận nhiều giúp đỡ, hướng dẫn góp ý nhiệt tình thầy giáo Trường Viện đại học Mở Hà Nội Trước hết em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, thầy cô giáo Khoa Sau Đại học- Trường Viện đại học Mở Hà Nội tạo điều kiện tốt cho em trình học tập trường thực đề tài Em xin gửi lời biết ơn chân thành sâu sắc đến Thầy giáo - PGS Từ Quang Phương, người tận tình dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp em hoàn thành luận văn tốt nghiệp Và em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám đốc Công ty TNHH Hải An, tận tình giúp đỡ tạo điều kiện giúp đỡ em có thơng tin, số liệu thực tế vấn đề nghiên cứu, giúp em đánh giá cách tổng quan rút kinh nghiệm thực tiễn vô quý báu thiết thực cho việc đề xuất giải pháp kiến nghị cho Luận văn tốt nghiệp Đồng thời em xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân, thầy cô giáo tạo điều kiện thời gian, mơi trường học tập để em hồn thành tốt Luận văn ngày hơm Mặc dù em nỗ lực gắng hồn thiện luận văn tất nhiệt tình lực Tuy nhiên, hạn chế trình độ thời gian, luận văn chắn khơng tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận bảo, góp ý Q thầy giáo, anh/chị bạn đồng nghiệp để Luận văn hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nôi, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Bích Quỳnh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan nghiên cứu Mục đích nghiên cứu 4 Câu hỏi nghiên cứu 5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Nội dung Luận văn CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Đảm bảo nhân lực số lượng cấu 10 1.2.2 Nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 19 1.2.3 Hoàn thiện chế độ sách người lao động 24 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 28 1.3.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 28 1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên 29 1.4 Kinh nghiệm 30 1.4.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CP bán đấu giá tài sản Việt Nam 30 1.4.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư phát triển Đại Tiến Thành 32 1.4.3 Bài học kinh nghiệm việc phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Hải An 33 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HẢI AN 35 2.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Hải An 35 2.1.1 Cơ cấu tổ chức chức năng, nhiệm vụ Công ty TNHH Hải An 35 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Hải An 39 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Hải An 40 2.2.1 Đảm bảo số lượng cấu lao động cho hoạt đông SXKD công ty 40 2.2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực công ty TNHH Hải An 48 2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Hải An 70 2.3.1 Các nhân tố mơi trường bên ngồi cơng ty 70 2.3.2 Các nhân tố môi trường bên công ty 71 2.4 Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Hải An 74 2.4.1 Mặt tích cực 74 2.4.2 Mặt hạn chế 74 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 76 Tiểu kết chương 77 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HẢI AN 79 3.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển công ty quan điểm phát triển nguồn nhân lực công ty đến 2021 79 3.1.1 Phương hướng phát triển công ty đến năm 2021 79 3.1.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm 2021 80 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực công ty đến năm 2021 81 3.2.1 Nâng cao trình độ người lao động hoạt động đào tạo 81 3.2.2 Hồn thiện cơng tác dự báo cung-cầu lao động 88 3.2.3 Rà sốt sách tiền lương 90 3.2.4 Rà sốt sách tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi 91 3.2.5 Xây dựng chiến lược, sách thăng tiến cho người lao động 94 3.2.6 Hồn thiện quy trình bổ nhiệm người lao động 95 3.3 Kiến nghị 96 3.3.1 Về phía công ty 96 3.3.2 Về phía quan nhà nước 97 KẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên DN Doanh nghiệp NL Nhân lực NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động NSLĐ Năng suất lao động 10 QHLĐ Quan hệ lao động DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Hình 1.1 Lập kế hoạch nhân lực doanh nghiệp 10 Hình 1.2 Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên 17 Hình 1.3: Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực DN 19 Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Công ty TNHH Hải An 35 Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty TNHH Hải An năm 2016 44 Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2016 45 Hình 2.4 So sánh thu nhập Công ty TNHH Hải An với số đối thủ cạnh tranh 71 Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 – 2016 40 Bảng 2.2 Quy mô lao động phân theo lao động trực tiếp lao động gián tiếp 40 Bảng 2.3: Quy mô lao động phân theo lao động biên chế lao động thời vụ công ty TNHH Hải An 41 Bảng 2.4 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 42 Bảng 2.5 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 43 Bảng 2.6 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 44 Bảng 2.7 Tình hình nhân lực dự báo so với thực tế thừ 2014-2016 46 Bảng 2.8 Tình hình đào tạo CBCNV năm 2014-2016 48 Bảng 2.9 Nội dung đào tạo công ty TNHH Hải An 49 Bảng 2.10 Nội dung đào tạo đơn vị đào tạo năm 2015 50 Bảng 2.11 Kinh phí đào tạo từ 2014 đến 2016 50 Bảng 2.12 Tổng hợp kết số liệu điều tra 50 Bảng 2.13 Bảng đánh giá thành tích lao động trực tiếp 54 Bảng 2.16 Kết lượt CBCNV tham gia khám bệnh từ 2014-2016 61 Bảng 2.17 Phân loại sức khỏe CBNV qua năm 62 Bảng 2.18 Quy định mức lương tối thiểu công ty 63 Bảng 2.20 Bảng tổng hợp số liệu kết điều tra 64 Bảng 2.21 Bảng tổng hợp kết điều tra sách tiền thưởng 66 Bảng 2.22 Quy định phụ cấp trách nhiệm 67 Bảng 2.23 Bảng tổng hợp kết điều tra sách tiền thưởng 68 Bảng 2.24 Bảng tổng hợp số liệu kết điều tra sách thăng tiến 69 Bảng 2.10: Cơ cấu nguồn vốn Công ty TNHH Hải An 72 Bảng 3.1 Quy trình đào tạo cơng nhân viên 82 Bảng 3.2 Dự kiến nhu cầu đào tạo công ty năm 2017 84 Bảng 3.3 Mục tiêu đào tạo cho đối tượng đào tạo Cơng ty 85 Bảng 3.5 Tiêu chí xếp loại đánh giá người lao động 92 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Trong điều kiện Cơng nghiệp hóa đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế yếu tố người trở thành thứ tài sản q giá, chìa khóa dẫn đến thành cơng tổ chức, doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp tức xây dựng lực lao động có đủ tầm vóc, tố chất tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương công việc giao Tầm quan phát triển nguồn nhân lực tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động lĩnh vực thực hiển nhiên phủ nhận Các nhà doanh nghiệp ngày nhận định rằng, cạnh tranh thị trường kỷ XXI cạnh tranh nhân tài nên họ tạo điều kiện thuận lợi đầu tư cho nhân tài phát triển không ngừng Tuy nhiên, nhân lực phát huy vai trò khơng phải ưu số lượng mà cấu lao động chất lượng lao động việc sử dụng hợp lý Vì vấn đề phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề xúc quốc gia nói chung doanh nghiệp Việt Nam nói riêng Một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý phát huy nội lực cao nhất, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Công ty TNHH Hải An công ty thành lập năm 2009 theo GPKD 5600196459 cấp ngày 17 tháng năm 2009 bắt đầu vào hoạt động kinh doanh Với năm phát triển công ty đạt kết đáng kể bước ngày phát triển chất lượng số lượng Tuy nhiên việc phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian qua bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập như: Cơ cấu lao động chưa tương thích yêu cầu sản xuất kinh doanh, lực người lao động cịn hạn chế, sách người lao động chưa hoàn thiện Thực trạng địi hỏi phải có nghiên cứu, phân tích cách kĩ lưỡng nhằm tìm biện pháp khắc phục kịp thời Do vấn đề đặt có tính cấp thiết ý nghĩa quan trọng định đến trình độ chun mơn, hiệu làm việc cán bộ, nhân viên làm việc Công ty TNHH Hải An, nên học viên mạnh dạn chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Hải An” làm luận văn thạc sỹ việc Ngồi ra, ban lãnh đạo cần quản lý, đơn đốc, giám sát q trình thực phân tích cơng việc Công ty Để tiến hành công tác tốt hơn, Công ty cần làm việc sau: + Qúa trình thu thập thơng tin tiến hành vấn để lấy thông tin đầy đủ công việc Tất công việc nhân viên việc vấn cho thấy nhận thức nhân viên cơng việc đó, thực cơng việc đó, ý kiến điều chỉnh hợp lý từ nhân viên Có thể yêu cầu nhân viên hàng ngày phải ghi lại, mô tả công việc hàng ngày phải làm để thực theo mơ tả cơng việc + Hồn thiện văn phân tích cơng việc Bản mơ tả công việc phải cụ thể, chi tiết cho vị trí cơng việc + Gửi văn phân tích cơng việc tới người quản lý lao động, tới phịng ban Cơng ty để lấy ý kiến đóng góp, tập hợp ý kiến đóng góp lại chỉnh sửa văn phân tích cơng việc cho hợp lý Gửi phê duyệt tới phòng, ban, người lao động + Định kỳ phải kiểm tra, rà sốt lại tất cơng việc Cơng ty để kiểm tra phù hợp văn phân tích cơng việc với cơng việc thực tế Bốn : Phải xác định rõ chiến lược phát triển nguồn nhân lực chia giai đoạn, lộ trình thích hợp, bám sát vào chiến lược kinh doanh cơng ty Muốn phải có kết hợp chặt chẽ phịng ban cơng ty để đưa nhìn tổng thể ngắn hạn, trung hạn dài hạn, từ đưa định nhân lực phù hợp 3.2.3 Rà sốt sách tiền lương Do mức lương phận Cơng ty có chênh lệch tương đối lớn khiến số người lao động chưa hài lịng tính cơng nên Cơng ty cần: Rà sốt lại chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm kiểm soát tốt chi phí, làm sở cho việc tăng lương cho người lao động Xem xét lại tính minh bạch yêu cầu công việc quyền lợi mà người lao động hưởng công việc cụ thể Nắm bắt giá trị người lao động công việc, thông tin đặc thù công việc so sánh thị trường lao động để định trả mức 90 lương, mức tiền công hợp lý hơn, tránh tâm lý ganh tỵ, đố kỵ, so sánh người lao động công ty Đồng thời cơng ty cần tăng kinh phí cho cơng tác đãi ngộ tài tăng cường thêm quỹ lương, đồng thời phân bổ sử dụng cách hợp lý để thu hẹp khoảng cách tiền lương phận công ty, người quản lý nhân viên Tăng thêm mức lương tối thiểu, đưa hạn định nâng lương tháng lần xét tăng lương cho người lao động hạn Công ty cần xác định lại hệ thống chức danh, đánh giá xác cơng việc, vị trí, trình độ người lao động, hiệu làm việc, phận phịng ban chức làm cơng việc hành chính, tránh trường hợp làm cho đủ ngày công mà hiệu không cao Các tiêu chuẩn cơng việc cơng ty sử dụng để xác định lại yếu tố trình độ, kinh nghiệp, khả sáng tạo công việc, trách nhiệm cơng việc Các vị trí cao trưởng phịng trở nên sử dụng tiêu chuẩn cao : khả thuyết phục, khả lãnh đạo, cường độ làm việc, tính tập trung… Chính sách lương bổng thu nhập chưa thực linh hoạt, thu nhập chưa tương xứng với sức lao động bỏ làm cho người lao động có phần chưa hài lịng Vì cơng ty cần có quy định mềm dẻo hợp lý cho tình Ví dụ ảnh hưởng suy thối kinh tế tồn cầu nên kết kinh doanh cơng ty gặp đơi chút khó khăn, tình hính trả lương cho người lao động tất nhiên khơng tránh khó khăn Nhưng bù lại việc cắt giảm lương người lao động cơng ty nên tìm biện pháp khác cho nghỉ 70% lương, khuyến khích nghỉ sinh sớm dự kiến lao động nữ, hay làm hành chính… Ngồi cơng ty nên có sách ứng lương cho người lao động họ gặp phải khó khăn tài cần trước thời hạn trả lương cơng ty 3.2.4 Rà sốt sách tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi Chính sách tiền thưởng cơng ty cịn chung chung, tiêu chuẩn để xét thưởng chưa hẳn rõ ràng, công tác xếp loại chưa thật xác cơng ty cần cụ thể hóa hình thức thưởng, cơng ty áp dụng thêm số tiêu tiêu thưởng thành tích cơng việc, thưởng tăng doanh thu chung hàng tháng Để tiền thưởng phát huy vai trị cơng ty cần làm số việc sau: 91 Công ty nên công bố rõ quy định tiền thưởng, thực công bố rộng rãi để nhân viên có quyền biết hoạt động kinh doanh kết hoạt động kinh doanh tồn cơng ty Hàng tháng cơng ty tổ chức khen thưởng cho cá nhân có thành tích cao tháng.Việc khen thưởng phải dựa sở bình bầu thành tích cơng việc.Hình thức bình bầu phải tiến hành phù hợp với công việc, phận Phát động phong trào thi đua tồn cơng ty, đến cuối năm tổ chức bình bầu danh hiệu thi đua trao thưởng Xây dựng tiêu đánh giá khen thưởng phù hợp hơn, khách quan Có thể thực việc đánh giá chéo phận sở có giám sát người quản lý Cơng ty cần sử dụng tiêu chí đánh giá điểm bình bầu A,B,C hàng ngày sau: Bảng 3.5 Tiêu chí xếp loại đánh giá người lao động Nội dung Loại A Loại B Mức độ hoàn thành Hồn thành xuất sắc Hồn thành đạt u cơng việc Thái độ, tinh thần, Loại C Chưa hồn thành cơng việc cầu Cao Trung bình Thấp trách nhiệm Quy điểm Tiến hành xếp loại cho đối tượng theo dạng A, B, C sau tính tổng số điểm đạt tiến hành tính tiền thưởng cho cá nhân theo công thức: Tiền thưởng nhân viên i=(Tổng quỹ tiền thưởng phân phối/Tổng số điểm tồn nhân viên cơng ty)*Số điểm bình quân Khi áp dụng cách phân phối tiền thưởng có tác dụng khuyến khích kịp thời người lao động, khuyến khích họ khơng đảm bảo thời gian lao động mà cịn phải nâng cao chất lượng cơng tác trách nhiệm công việc Thời gian xét thưởng nên có linh hoạt hơn, khơng thưởng vào dịp cuối năm mà có thêm lượt thưởng định kỳ đột xuất nhằm khuyến khích tích cực người lao động 92 Do mức phụ cấp cho nhân viên thấp, chưa đáp ứng nhu cầu nhân viên nên việc áp dụng chế độ phụ cấp nhà nước quy định cơng ty cịn cần áp dụng thêm vài phụ cấp khác cho người lao động như: phụ cấp độc hại, phụ cấp xăng xe, điện thoại, phụ cấp tay nghề… Liên tục xem xét điều chỉnh mức phụ cấp cho người lao động, đặc biệt cá nhân làm việc phận có mức độ cơng việc nặng nhọc có nhiều độc hại Việc làm phần giúp cải thiện đời sống người lao động Đối với vị trí tổ trưởng, nhân viên giám sát xưởng, nhân viên hỗ trợ xưởng mức phụ cấp chưa cao so với mức trách nhiệm họ phải đảm đương Do cơng ty cần nâng mức trợ cấp trách nhiệm cho vị trí Các khoản trợ cấp phúc lợi công ty thực tốt, tương đối đầy đủ chu đáo, công ty nên tăng thêm mức trợ cấp để khuyến khích người lao động Điều đẩy nhanh tiến độ hồn thành công việc với suất chất lượng cao Cơng ty có thêm số khoản hỗ trợ cho người lao động như: trợ cấp nuôi nhỏ, trợ cấp nhà xa…Điều làm tăng thêm lịng trung thành gắn bó người lao động với cơng ty Thành lập quỹ trợ cấp khó khăn nhằm giúp đỡ cá nhân người lao động có hồn cảnh khó khăn gặp mát sống Với trường hợp cơng ty trích từ quỹ cơng đồn khoản tiền để thăm hỏi cá nhân gia đình họ thể quan tâm phía cơng đồn cơng ty nói riêng tồn thể cơng ty nói chung Cơng ty cần có quy chế chi trả phúc lợi cách rõ ràng, hợp lý, đa dạng hóa khoản phúc lợi tăng nguồn kinh phí cho phúc lợi Để chương trình phúc lợi cơng ty phát huy hiệu cao cơng ty nên lắng nghe ý kiến, tâm tư nguyện vọng người lao động để họ tham gia vào việc xây dựng sách phúc lợi cho thân họ, có nhu chương trình phúc lợi thực vào thực tế sống người lao động giúp ích cho họ Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động Công ty có sách chăm sóc sức khỏe cho người lao động xong chưa thật hợp lý phát huy hiệu quả, chủ yếu khám cho xong lần Vì cơng ty cần chấn chỉnh lại công tác Tổ chức thăm khám sức khỏe thường xuyên cho người lao động theo chu kỳ tháng/ lần Tất người lao động có quyền nghĩa vụ tham gia khám sức 93 khỏe, điều khơng giúp người lao động có bệnh phát sớm giúp công ty theo dõi tình hình sức khỏe người lao động, đảm bảo chất lượng công việc Đối với dịp tết nguyên đán, khoản tiền thưởng tháng lương thứ 13 cơng ty nên có thêm trợ cấp tết cho người lao động Đối với em người lao động cơng ty nên xây dựng thêm quỹ khuyến học Quỹ trích nhằm khuyến khích tinh thần học tập em Mỗi cuối đầu năm học cơng ty có buổi gặp mặt để khen thưởng, biểu dương cho em có thành tích cao học tập Phần thưởng tiền, cặp sách, bút tùy theo mức độ học em Ngồi thành lập thêm học bổng dành cho em gia đình người lao động khó khăn nhằm giúp em cố gắng học tập, vươn lên sống… Tuy quỹ trợ cấp, phúc lợi để tránh tình trạng thâm hụt ngân sách, chi dùng sai mục đích…cơng ty cần kiểm sốt chặt chẽ khoản chi cho không gây lãng phí, lợi ích nhóm, lợi ích cá nhân mà phải phục vụ cho trường cần thiết chi hợp lý 3.2.5 Xây dựng chiến lược, sách thăng tiến cho người lao động Cơng ty nên có sách phát triển lộ trình cơng danh cách rõ ràng tiến hành phổ biến sách cách cụ thể chi tiết tới người lao động để họ hiểu rõ quy định cách thức để có vị trí cao công việc Các nhà quản lý nhân cơng ty nên xây dựng lộ trình cơng danh cho vị trí chức danh Có thể tóm tắt cơng viêc theo trình tự: • Xây dựng mô tả công việc: Phát triển yêu cầu lực từ yêu cầu thuộc chuyên môn nhiệm vụ cơng việc • Tiến hành xây dựng hệ thống chức danh: Phát triển hệ thống chức danh cơng ty • Tạo khung lực: bao gồm mức độ lực đặt tiêu chuẩn đánh giá cá nhân • Xây dựng Lộ trình nghề nghiệp : Lộ trình nghề nghiệp cho nhóm người lao động mà cụ thể nhóm lao động xưởng nhân viên văn phịng phát triển sách, thực thi điều khoản xây dựng 94 Hàng năm công ty nên tiến hành xét duyệt toàn nhân viên, xem xét đóng góp cá nhân người lao động vào phát triển chung công ty để có điều chỉnh vị trí cho phù hợp Có thể thuyên chuyển đề bạt vào vị trí cao trước thời hạn người lao động họ có đóng góp mang tính đột phá cho cơng ty 3.2.6 Hồn thiện quy trình bổ nhiệm người lao động Hồn thiện hệ thống đánh giá thành tích cho người lao động cách công khai, công Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác cho người lao động để góp phần thực sách đãi ngộ cách xác với người lao động, doanh nghiệp cần thiết lập thực hệ thống đánh giá thức kết làm việc cá nhân Hệ thống thiết lập sở tiêu chuẩn đánh giá công việc, loại thông tin kết thực công việc Các tiêu chuẩn đánh giá: Ttiêu chuẩn đánh giá thành tích yêu cầu cụ thể định trước mức độ kết thực công việc hiệu Trong hệ thống đánh giá tiêu chuẩn coi tiêu chí xác định thành công hoạt động Việc xác định tiêu chuẩn thực sở kết q trình cơng việc Mục đích đánh giá thành tích cơng tác giới hạn việc đãi ngộ, cần phải ý số nội dung : kết hồn thành cơng việc, đóng góp ngồi trách nhiệm giao, lực trội… Thu thập thông tin cần cho đánh giá thành tích cơng tác : Để có loại thông tin phục vụ đánh giá thành tích cấp dưới, nhà quản trị cần phải xác định nguồn thông tin, lựa chọn phương pháp thu thập thơng tin Có nguồn thơng tin để tham khảo : cấp trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân nhân đánh giá, người quyền nhân đánh giá, cá nhân bên ngồi mơi trường cơng tác Trong người định chịu trách nhiệm đánh giá cấp trực tiếp nhân đánh giá Để việc đánh giá thành tích có hiệu công ty nên đảm bảo yếu tố như: Việc đánh giá thành tích phải gắn với chiến lược: Các thành tích phải phù hợp với mục tiêu chiến lược Cụ thể, nhân viên làm việc phận tài chính, mục tiêu phận tài kiểm sốt tốt dịng tiền đảm bảo khơng bị thiếu hụt thất ngân sách.Trong phận có nhân viên đoạt giải giới 95 thể thao.Thì thành tích khơng thể xem xét để đánh giá thành tích doanh nghiệp Đánh giá thành tích phải phù hợp: Vị trí thành tích Tin cậy: Hệ thống đánh giá cơng bằng, đáng tin công tâm Khả chấp nhận: Khả chấp nhận người đánh đối tượng liên quan Cụ thể: Mục tiêu, phương pháp, tiêu chí đánh giá phải cụ thể, rõ ràng, đong đo đến Có quy trình phương pháp tốt Quy trình phương pháp đánh giá cần rõ ràng áp dụng đồng đánh cho tất đối tượng đánh giá (cùng nhóm) Có kế hoạch xử lý thắc mắc chống đối tốt Trong trình đánh giá, chắn nhà quản trị nhận phản hồi khơng tích cực, thức khơng thức Do đó, trước triển khai đánh giá thành tích, cần xác định rõ phương án, kế hoạch để thỏa mãn thắc mắc nhân viên Có trao đổi thơng tin định sau đánh giá; Có theo dõi q trình tiến không tiến nhân viên Về phương pháp đánh giá: Ngoài phương pháp đánh giá thang điểm mà cơng ty thực cơng ty cần lựa chọn số phương pháp phù hợp có kết hợp phương pháp khác Có thể sử dụng phương pháp đánh giá khác cho đối tượng khác nhằm nâng cao hiệu đánh giá, đảm bảo kết xác, khách quan như: phương pháp so sánh cặp, phương pháp quản lý mục tiêu (MBO) để thấy kết đạt NLĐ có bổ nhiệm người, việc, có tham gia tập thể người lao động công ty vào quy trình đánh giá để bổ nhiệm vị trí việc làm 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Về phía cơng ty - Sự tâm lãnh đạo công ty việc phát triển nguồn nhân lực như: quan tâm mức đến hoạt động đào tạo, quan tâm tới đời sống vật chất tinh thần người lao động, giúp người lao động yên tâm làm việc cơng ty Ban lãnh đạo cần phải có thái độ công bằng, dân chủ công việc liên 96 quan tới chế độ, sách cho người lao động, tránh xúc, dị nghị gây ảnh hưởng tới khơng khí làm việc văn hóa cơng ty - Có phối hợp chặt chẽ phịng ban, đảm bảo cơng việc thơng suốt Kết hợp để xây dựng sách quản lý nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cách phù hợp nhất, giải khiếu nại người lao động, động viên, cổ vũ tinh thần làm việc cho người lao động Tránh chồng chéo mâu thuẫn phòng ban, phận nghiệp vụ, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động - Đầu tư xứng đáng kinh phí nhân lực cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực 3.3.2 Về phía quan nhà nước Để Cơng ty TNHH Hải An hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực khơng thân cơng ty mà cịn có tác động từ chế độ, sách Nhà nước Do đó, số điều kiện phía nhà nước để thực giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Hải An Co, là: -Tạo lập môi trường pháp lý khoa học, thơng thống thuận tiện cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực như: Các quy định quản lý sử dụng lao động, quy định chế độ tiền lương tối thiểu, thời gian lao động, chế độ sách cho người lao động -Hoàn thiện quy định BHYT, BHXH, BHTN, trợ cấp thất nghiệp, hợp đồng lao động…và phổ biến tới doanh nghiệp người lao động -Cần có sách đặc thù cho ngành xây dựng như: +Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành +Có chế độ ưu đãi đặc biệt, thi tay nghề ngành xây dựng nhằm phát triển lực người lao động +Các quy định an toàn lao động cho người lao động 97 KẾT LUẬN Trong chế thị trường cạnh tranh gay gắt nay, doanh nghiệp biết khai thác tốt nhân lực tạo nhiều ưu để phát triển sản xuất kinh doanh, nâng cao lực cạnh tranh ưu doanh nghiệp Xuất phát từ vai trò quan trọng nhân lực, vấn đề quản trị nguồn nhân lực theo mà doanh nghiệp quan tâm không cịn vấn đề Qua q trình hình thành phát triển, Công ty TNHH Hải An bước vượt qua khó khăn, thử thách kinh tế thị trường để khẳng định lòng tin với khách hàng xây dựng thương hiệu “cà phê Mường Ảng” ngày vững mạnh Để có thành tựu ngày hôm nay, bên cạnh việc đầu tư trang thiết bị dây chuyền sản xuất đại có đóng góp quan trọng tập thể cán công nhân viên công ty Được quan tâm ban lãnh đạo công ty, hoạt động chủ yếu công tác phát triển nguồn nhân lực như: Đảm bảo nhân lực số lượng cấu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chế độ sách cho người lao động thực tường đối tốt Do chất lượng nguồn nhân lực công ty ngày nâng cao Tuy nhiên, bên cạnh kết đạt được, công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty cịn mặt tồn như: trình độ cán phụ trách nhân lực chưa cao, công tác quy hoạch nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào kinh nghiệm, chưa có tiêu chí, chuẩn mực rõ ràng, chưa dựa vào nhu cầu thực tế để tiến hành tuyển dụng Các vị trí việc làm chưa có tiêu chuẩn cụ thể, quy trình tuyển dụng cịn bất cập Cơng tác đào tạo người lao động chưa thực hiệu quả, có bất hợp lý việc cử đối tượng đào tạo, nội dung phương pháp đào tạo chưa phong phú, chủ yếu tiến hành đào tạo bên thơng qua lớp học mà chưa có kết nối trực tiếp đào tạo thực tế công việc Chưa có tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá kết sau đào tạo Các chế độ đãi ngộ người lao động cịn chưa đảm bảo tính công bằng, công khai Các trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi cịn có phần hạn chế Các đãi ngộ mặt tinh thần chưa thật phong phú Tất hạn chế đòi hỏi phải cải tiến điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh Bởi hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực yêu cầu tất yếu khách quan để công ty ngày lớn mạnh, tiến tới phát triển bền vững 98 Sau thời gian thực địa, nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Hải An, em xin mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên hạn chế thời gian nghiên cứu kiến thức thân nên luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận góp ý, hướng dẫn thầy, giáo bạn bè để luận văn hồn thiện Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Hải An” giải số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nhân lực sau: Một là, xem xét toàn diện sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Hải An mà cụ thể việc quy hoạch phát triển nguồn nhân lực; tuyển dụng nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đãi ngộ nhân lực Để từ thấy hạn chế, nguyên nhân hạn chế tồn Ba là, sở mục tiêu chiến lược định hướng kế hoạch kinh doanh công ty, luận văn đưa giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Hải An Một lần em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới PGS.TS Từ Quang Phương, giáo viên trực tiếp hướng dẫn em, cảm ơn tập thể CBCNV Công ty TNHH Hải An tạo điều kiện để em trực tiếp thực địa khảo sát, nghiên cứu sâu công tác phát triển nguồn nhân lực thực tế công ty, cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ, giảng viên, phận phòng ban chức trường Đại học Mở Hà Nội tạo điều kiện giúp em hoàn thành luận văn này! Em xin chân thành cảm ơn! 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2009), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2003), Quản trị nhân sự, XNB Thống kê, Hà Nội Lê Trọng Hùng (2009), Quản trị nhân lực, NXB Nông nghiệp, Hà Nội Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Những vấn đề cốt yếu Quản trị nhân lực doanh nghiệp thương mại, NXB Lao Động, Hà Nội Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội, Hà Nội Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 10 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, xuất Lao động- xã hội năm 2007 11 PGS.TS Nguyễn Ngọc Qn & ThS Nguyễn Tấn Thịnh, giáo trình quản lí nguồn nhân lực tổ chức 12 Đảng cộng sản Việt Nam (2005), Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi (Đại hội VI, VII, VIII, IX), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 13 Nguyễn Minh Đường, 2002 Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận hệ thống điều kiện mới”, Nghiên cứu người - đối tượng hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số (in lần 2), NXB Khoa học Xã hội 14 Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo kinh nghiệm Đông Á, Nxb Khoa học Xã hội 15 Dương Thị Liễu (2009), Giáo trình Văn hóa kinh doanh, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 16 Cẩm nang quản lý hiệu quả, Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 100 17 Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2005) 18 Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, tác giả Lê Thị Mỹ Linh, đại học Kinh tế quốc dân (2009) 19 Viện kinh tế giới, 2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội 20 Công ty TNHH Hải An (2012-2016), văn bản, quy chế, số tài liệu thực tế 21 http://vass.gov.vn; 22 www.lanhdao.net Phụ lục 101 PHỎNG VẤN ĐIỀU TRA THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH HẢI AN Câu 1: Anh /chị đánh công việc so với thể lực trí lực thân? Câu 2: Anh chị thấy chương trình đào tạo cơng ty có phù hợp u cầu công việc mong muốn thân hay không? Tại sao? Câu 2: So với công ty khác anh/chị cảm thấy lương cơng ty trả cho nào? Nếu có cơng ty trả lương cao anh/chị có sẵn sàng từ bỏ cơng việc làm công ty không? Tại sao? Câu 3: Các phúc lợi xã hội cơng ty có thỏa mãn anh/chị khơng? Anh/chị có thấy cần bổ sung trợ cấp hay phụ cấp khơng? Nếu có cần bổ sung gì? Câu 4: Theo anh/chị cơng tác phát triển nhân lực cơng ty có điểm mạnh, điểm yếu gì? Và có cần thay hay đổi khâu không? Tại sao? 102 Phụ lục BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI VIỆC XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH PT NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY STT Chỉ tiêu Số Tỷ phiếu trọng(%) I Chính sách đào tạo Anh/chị giới thiệu định hướng công việc rõ 60 100 ràng ngày làm việc Khơng hài lịng 8,33 Khơng có ý kiến 8,33 Hài lòng 50 83,34 Anh/ chị tham gia chương trình đào 60 100 tạo theo u cầu cơng việc Khơng hài lịng 0 Khơng có ý kiến 0 Hài lịng 90 100 Việc tham gia khóa huấn luyện, đào tạo 60 100 hội để nâng cao tay nghề giúp anh/ chị thăng tiến tương lai Không hài lịng 8,33 Khơng có ý kiến 13,33 Hài lịng 47 78,34 II Chính sách tiền lương Tiền lương tương ứng với kết làm việc 60 100 Khơng hài lịng 6,67 Khơng có ý kiến 6,67 Hài lịng 52 86,66 Nhân viên sống dựa hoàn toàn vào tiền lương 60 100 từ cơng ty Khơng hài lịng 103 13,33 Khơng có ý kiến 6,67 Hài lịng 48 80 Chính sách trả lương công 60 100 Không hài lịng 6,67 Khơng có ý kiến 10 Hài lịng 50 83,33 III Chính sách tiền thưởng Chính sách thưởng công ty hợp lý, hấp dẫn 60 100 người lao động Khơng hài lịng 10 Khơng có ý kiến 20 33,3 Hài lịng 34 56,7 IV Chính sách trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi Các sách trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi đa 60 100 dạng hấp dẫn Khơng hài lịng 8,33 Khơng có ý kiến 10 16,67 Hài lịng 45 75 V Chính sách phát triển lộ trình cơng danh Anh/chị biết điều kiện cần thiết để 60 100 thăng tiến 10 Khơng hài lịng 10 Khơng có ý kiến 15 Hài lịng 45 75 Việc xét thăng tiến công ty công 60 100 Khơng hài lịng 11,67 Khơng có ý kiến 12 20 Hài lòng 41 68,33 (Nguồn: Tổng hợp kết điều tra trắc nghiệm) 104