Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi cục thuế quận hoàng mai

MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đối với quốc gia giới, thuế coi vấn đề đại cục nước nhà Bởi lẽ thuế nguồn thu quan trọng nhà nước, mà thuế công cụ điều tiết quản lý kinh tế Chính tầm quan trọng lớn lao nên địi hỏi nước phải có hệ thống quản lý thuế cấp Nước ta không nằm ngồi u cầu Từ năm 1954, nhà nước ta quan tâm đến công tác thu thuế thành lập tổ chức thu thuế Cùng với đổi đất nước, ngành thuế tổ chức thuế ngày trở nên vững mạnh, góp phần khơng nhỏ vào đổi đất nước Đặc biệt, nước ta tiến trình hội nhập kinh tế Quốc tế, địi hỏi phải hồn thiện công tác tổ chức thuế theo hướng công nghiệp hoá, đại hoá Nền kinh tế phát triển, xuất tổ chức doanh nghiệp kinh doanh ngày đa dạng cơng việc quản lý thu thuế ngày trở nên khó khăn phức tạp Tình trạng trốn thuế gian lận thuế vấn đề xúc nhà nước ta Để giải vấn đề đòi hỏi hệ thống thuế Việt Nam nói chung, CCT Quận Hồng Mai nói riêng phải có chiến lược cải cách đào tạo phát triển đội ngũ cán thuế cách bản, có trình độ chun sâu, giỏi nghiệp vụ có tầm nhìn để xây dựng sách thuế đáp ứng tốt với giai đoạn phát triển khác kinh tế Chính vấn đề nâng cao trình độ cho đội ngũ cán thuế CCT Quận Hoàng Mai trở nên cấp bách Lãnh đạo CCT Quận Hoàng Mai coi trọng Từ nhận thức tầm quan trọng đó, em lựa chọn đề tài “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực CCT Quận Hoàng Mai” làm đề tài cho Luận văn thạc sỹ Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đào tạo phát triển đội ngũ cán Thuế cách yếu tố quan trọng để việc quản lý thuế thu thuế cách dễ dàng; chống tình trạng trốn thuế gian lận thuế CCT Quận Hoàng Mai Tuy việc đào tạo phát triển đội ngũ cán Thuế quan tâm CCT Quận Hoàng Mai để xây dựng sách Thuế đáp ứng tốt với giai đoạn phát triển khác kinh tế nói chung, CCT Quận Hồng Mai nói riêng, trình độ cán cơng chức Thuế CCT Quận Hồng Mai cịn có bất cập: trình độ cán khơng đồng cán thuế bổ sung số lực lượng đội chuyển ngành, phục viên, không qua đào tạo; khả nghiên cứu khoa học, khả tự học, tự phát triển nguồn nhân lực dù có nhiều cố gắng mức độ thấp Như để chống tình trạng trốn thuế gian lận thuế, Chi cục cần phân tích rõ nguyên nhân bất cập trình độ cán cơng chức đề biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán công chức phù hợp với yêu cầu đặt Ngành Thuế nói chung, CCT Quận Hồng Mai nói riêng Mặc dù có số đề tài nghiên cứu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có cơng trình nghiên cứu chun sâu lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực CCT Quận Hoàng Mai Nhận thức điều đó, luận văn kế thừa thành tựu nghiên cứu đạt được, đồng thời luận giải chuyên sâu lĩnh vực nhằm áp dụng trực tiếp vào công tác tổ chức CCT Quận Hồng Mai Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực CCT Quận Hồng Mai - Phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực CCT Quận Hoàng Mai - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao đào tạo phát triển nguồn nhân lực CCT Quận Hoàng Mai Đối tượng & Phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Với đề tài: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực CCT Quận Hoàng Mai”, đối tượng nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến việc đào tạo phát triển đội ngũ cán CCT Quận Hoàng Mai 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu số nội dung việc đào tạo phát triển đội ngũ cán Thuế - Về địa bàn nghiên cứu: Do thời gian điều kiện lực nghiên cứu thân hạn chế nên tơi xin nghiên cứu CCT Quận Hồng Mai thông qua điều tra tiến hành với cán công chức công tác đơn vị Chi cục - Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng đào tạo, phát triển đội ngũ cán Thuế biện pháp CCT Quận Hoàng Mai làm đào tạo phát triển nguồn nhân lực từ năm 2003 đến Phương pháp nghiên cứu số liệu sơ cấp, thứ cấp 5.1 Đối với liệu thứ cấp Thu thập số liệu thứ cấp qua báo cáo tổng kết tình hình hoạt động hàng năm CCT Quận Hồng Mai; báo cáo, đề tài nghiên cứu có liên quan đến công tác quản trị nhân ngành tài nói chung ngành Thuế nói riêng Ngoài ra, liệu thứ cấp khác khai thác từ sách báo, tạp chí phương tiện truyền thông đại chúng, internet 5.2 Đối với liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi điều tra dạng trắc nghiệm xây dựng dựa lý thuyết quản trị chương trình học Bảng câu hỏi thu thập cách gửi trực tiếp đến cán công chức CCT Quận Hoàng Mai cảm nhận, đánh giá thực tế học viên người công tác CCT Quận Hồng Mai Đóng góp Luận văn - Làm rõ thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực CCT Quận Hoàng Mai thời gian qua đưa vấn đề cần giải - Đề xuất số giải pháp để phát triển CCT Quận Hoàng Mai thời gian tới Kết cấu Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn chia làm chương: Chương Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực CCT Quận Hoàng Mai Chương Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực CCT Quận Hoàng Mai Chương Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực CCT Quận Hoàng Mai Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm tổ chức Tổ chức thiết kế cấu trúc tổ chức hiệu nhằm đảm bảo cho hoạt động quản trị đạt mục tiêu Các công việc hoạt động tổ chức bao gồm xác định phân chia công việc, quy định trách nhiệm, cách thức phối hợp công việc, quy định cấp báo cáo công việc xác định rõ cấp, phận định tổ chức Mục đích nhằm đạt mục tiêu tổ chức trì phát triển sức tiềm tàng người Tổ chức hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, quan nhà nước, bệnh viện, viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng khơng hay qn đội… Tổ chức lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Ngày tổ chức tổ chức trị hay tổ chức vận động tranh cử [4] 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách định nghĩa khác quản trị nguồn nhân lực song thấy khái niệm bao gồm yếu tố sau: - Nhân lực : Bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp - Nguồn nhân lực: nguồn lực người, gồm lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực nguồn tiềm tàng to lớn người, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v - Các hoạt động sử dụng phát triển sức tiềm tàng nguồn nhân lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực v.v Như quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức tổ chức có phịng phận quản trị nhân hay không Quản trị nguồn nhân lực thành tố quan trọng chức quản trị có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức [5] 1.1.3 Khái niệm đào tạo - Đào tạo trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống tri thức, kỹ theo quy định cấp học, bậc học [3] - Đào tạo hiểu hoạt động nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Nói cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt, nhằm thực cơng việc cụ thể cách hồn hảo [1] 1.1.4 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực + Nguồn nhân lực Trong hoạt động sản xuất cải vật chất loài người, lực lao động người có tác dụng chi phối chủ yếu, nhân tố có tính định phát triển lực lượng sản xuất xã hội Sự phân công lao động xã hội sâu sắc, xã hội hóa sản xuất cao tính chất xã hội sức lao động người nhiều Trong trình xây dựng phát triển kinh tế xã hội cần phát huy đầy đủ tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động tích cực sáng tạo người lao động - Nguồn nhân lực nguồn lực người, yếu tố quan trọng, động tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội [2, tr17] - Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định” [6, tr1] - Nguồn nhân lực tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động” [3] Từ khái niệm ta hiểu nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp, bao gồm yếu tố số lượng, chất lượng cấu phát triển người lao động nói chung tương lai - tiềm tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực giới Nguồn nhân lực nguồn lực người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, phận quan trọng dân số, đóng vai trị tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực khác nhau, đó, quy mơ nguồn nhân lực khác Với cách tiếp cận dựa vào khả lao động xã hội, toàn người có thể phát triển bình thường có khả lao động Trong tính tốn dự báo nguồn nhân lực quốc gia địa phương gồm hai phận: người độ tuổi lao động có khả lao động người độ tuổi lao động thực tế có lao động Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế người: nguồn nhân lực gồm toàn người hoạt động ngành kinh tế, văn hóa, xã hội… Với tiếp cận dựa vào khả lao động người giới hạn độ tuổi lao động: nguồn nhân lực gồm toàn người độ tuổi lao động, có khả lao động khơng kể đến trạng thái có làm việc hay khơng Với khái niệm quy mơ nguồn nhân lực nguồn lao động Với cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao động trạng thái không hoạt động kinh tế, ta có khái niệm nguồn nhân lực dự trữ gồm người độ tuổi lao động chưa tham gia lao động lý khác nhau; bao gồm người làm công việc nhà cho gia đình (nội trợ), học sinh, sinh viên, người thất nghiệp, đội xuất ngũ, lao động hợp tác với nước hết hạn hợp đồng nước, người hưởng lợi tức từ người khác đối tượng Với cách phân biệt khái niệm giúp cho nhà hoạch định sách có biện pháp khai thác sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Nguồn nhân lực xem xét nghiên cứu theo số lượng chất lượng Số lượng nguồn nhân lực thể quy mô nguồn nhân lực tốc độ tăng nhân lực hàng năm Chất lượng nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực, biểu thông qua tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề… Chất lượng nguồn nhân lực trình độ phát triển kinh tế xã hội sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực Chính phủ định + Phát triển nguồn nhân lực Cho đến nay, xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau, nên có nhiều cách hiểu khác bàn phát triển nguồn nhân lực Theo quan niệm Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo sử dụng tiềm người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội nâng cao chất lượng sống nguồn nhân lực [10] Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Có quan điểm cho rằng, phát triển nguồn nhân lực gia tăng giá trị cho người, giá trị vật chất tinh thần, trí tuệ lẫn tâm hồn kỹ nghề nghiệp, làm cho người trở thành người lao động có lực phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng yêu cầu to lớn ngày tăng phát triển kinh tế - xã hội Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển trình nâng cao lực người mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác phát huy hiệu nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động giải việc làm để phát triển kinh tế - xã hội Từ luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực quốc gia biến đổi số lượng chất lượng nguồn nhân lực mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức tinh thần với trình tạo biến đổi tiến cấu nguồn nhân lực Nói cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực trình tạo lập sử dụng lực tồn diện người tiến kinh tế - xã hội hoàn thiện thân người Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm thực chất đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực khía cạnh xã hội nguồn nhân lực quốc gia + Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Một nhận thức rõ ràng lý luận từ thực tế nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng trình phát triển tổ chức doanh nghiệp Nhưng nói nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng cần phải hiểu người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng tổ chức, doanh nghiệp người chung chung Chất lượng nguồn nhân lực định thành công đơn vị Trong điều kiện tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ điều kiện giới chuyển từ văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranh giới thay đổi Cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao chủ đề quan trọng cho tồn tại, phát triển quốc gia tổ chức Hiện nay, Việt Nam giai đoạn triển khai chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020, chiến lược phát triển kinh tế giai đoạn trọng vào đổi mơ hình phát triển, thay đổi cấu kinh tế theo hướng hiệu quả, chất lượng, bền vững Trong chiến lược phát triển này, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao xem trọng tâm chiến lược Chỉ có nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bảo đảm hấp dẫn môi trường đầu tư, nâng cao hiệu tổ chức, doanh nghiệp nâng cao chất lượng sống người lao động Tuy nhiên, bất cập mở rộng quy mô đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo, quản lý giáo dục đào tạo đặt thách thức lớn Mỗi tổ chức, doanh nghiệp phải có chủ trương chiến lược, giải pháp đắn bước đột phá để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho giai đoạn, ngành nghề lao động, đáp ứng yêu cầu lâu dài Theo đó, việc xây dựng nguồn nhân lực ln mục tiêu quan trọng đơn vị đặt lãnh đạo, đạo chặt chẽ, sát từ Ban lãnh đạo trưởng phận Do triển khai xây dựng áp dụng quy trình, quy chế tuyển chọn, đánh giá chất lượng lao động, mô tả chức năng, công việc cho vị trí phải ln trọng cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giai đoạn cụ thể nhằm phục vụ kịp thời cho việc thành cơng hay hồn thành nhiệm vụ tổ chức đơn vị 1.2 Vai trò ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu chung việc đào tạo phát triên nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, động làm việc tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ tương lai Trong doanh nghiệp, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị ý nghĩa định doanh nghiệp, người lao động xã hội: 1.2.1 Vai trò, ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Giúp doanh nghiệp nâng cao suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật mơi trường kinh doanh - Giải vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá 10 vị cho Ngành Có tác động tương tác tổ chức cá nhân, việc nâng cao trình độ, kiến thức, lực công chức với kết thu đơn vị 3.4.4 Tổ chức đánh giá sau đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thông qua phương pháp cụ thể: + Phương pháp trắc nghiệm: Đó trình xác định mức độ đạt sau kết thúc giai đoạn học trình dạy học đạt mức độ kiến thức, kỹ tư Qua kiểm tra, đánh giá ta so sánh kết đạt với mục tiêu nội dung phát triển nguồn nhân lực đề Từ người dạy có phản hồi định tìm phương pháp điều chỉnh cần thiết trình giảng dạy để loại trừ lệch lạc, nâng cao thúc đẩy trình nhận thức học viên + Học viên tự đánh giá: Mẫu đánh giá sử dụng cho việc đánh giá vào cuối khóa học Nâng cao trách nhiệm đánh giá mẫu phiếu học viên tham gia khoá đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đảm bảo phiếu đánh giá phản ánh khách quan, trung thực, có chất lượng, thu thập, phân tích xử lý thơng tin có hiệu từ liệu thu nhận từ học viên + Nơi đào tạo bên ngồi có tổng kết khóa học chung cho chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gửi phận đào tạo Trung tâm (phòng Tổ chức cán bộ) Bộ phận đào tạo Trung tâm hồn chỉnh báo cáo tổng thể chương trình phát triển nguồn nhân lực để báo cáo lên lãnh đạo CCT quận Hoàng Mai Đồng thời, để phục vụ cơng tác đánh giá chất lượng khóa học, Tổng cục Thuế cần yêu cầu: Sau khoá học, công chức phải viết thu hoạch, báo cáo nội dung mà thu nhận được, đề xuất hay kiến nghị thân nội dung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cách thức tổ chức q trình khố học, đánh giá kết công tác trước sau đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đánh giá trung thực, khách quan chất lượng kết học tập 83 học viên thu sau đào tạo Cán quản lý đồng thời thu thập thông tin phản hồi nội dung, thời gian, phương pháp, chất lượng, khoá học, rút kinh nghiệm kịp thời để điều chỉnh cho khố học sau 3.4.5 Thực quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công chức Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị lớn hoạt động quản trị nhân Để nâng cao chất lượng mức độ chuyên nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực, CCT quận Hoàng Mai cần thiết phải: Thực đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo quy hoạch: + Chủ động thực quy hoạch đào tạo cơng chức, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp + Quy định quyền hạn trách nhiệm Bộ phận đào tạo Trung tâm để góp phần nâng cao chất lượng chương trình đào tạo + Với chương trình đào tạo ngắn hạn có tham gia Trung tâm đào tạo, cần phối hợp thống nội dung hình thức đào tạo cho phù hợp với nhu cầu đơn vị Hướng đến áp dụng quy trình đào tạo chuẩn hóa cách: + Xác định yếu tố kiến thức, kỹ công chức ảnh hưởng đến chất lượng công việc, dịch vụ cung cấp + Xác định mức độ thành thạo theo yêu cầu tiêu chuẩn công việc + Đo lường, đánh giá kiến thức, kỹ thực tế công chức + So sánh kiến thức, kỹ thực tế công chức với yêu cầu tiêu chuẩn công việc + Xác định nhu cầu đào tạo công chức công chức làm việc + Xác định nội dung hình thức đào tạo + Xác định cách thức theo dõi chương trình, ghi nhận kết đào tạo + Đánh giá hiệu đào tạo 84 + Tổng kết, rút kinh nghiệm 3.4.6 Ứng dụng công nghệ thông tin vào việc quản lý công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng chức Hiện nay, hệ thống CCT có nhiều công việc, phần hành nghiệp vụ ứng dụng công nghệ thông tin vào việc quản lý khai thác thông tin, liệu Để đáp ứng yêu cầu cơng tác quản lý nhanh, xác, thuận tiện, cung cấp kịp thời nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công chức, đề nghị Lãnh đạo CCT, đơn vị chức nghiên cứu xây dựng chương trình hệ thống phần mềm riêng phục vụ cơng tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công chức CCT huyện, thành toàn hệ thống Cục Thuế, tiến tới cho công tác quản lý chung ngành Tài Hoặc xem xét nâng cấp chương trình quản lý cán (QLCB 4.0) dùng chung toàn hệ thống Cục Thuế Nhà nước để khai thác liệu phục vụ cho công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công chức Như vậy, việc theo dõi xây dựng kế hoạch, nhu cầu, thống kê, cập nhật, tổng hợp báo cáo, phân tích liệu đảm bảo nhanh, xác tiết kiệm thời gian, chi phí nhiều với việc tổng hợp chủ yếu phương pháp thủ công Giảm tải khối lượng công việc chuyên viên theo dõi phòng Tổ chức cán bộ, phù hợp với xu phát triển xã hội Giúp cho cấp lãnh đạo thuận tiện việc theo dõi, đạo thực kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đơn vị Tóm lại, để nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, công chức, trước hết đội ngũ cán lãnh đạo cấp, ngành vai trị, tác dụng cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cán bộ,công chức để có nỗ lực cần thiết biện pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng hiệu công tác Trước hết cần tập trung nâng cao nhận thức đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý quan, đơn vị, họ người đề chủ trương, sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cán bô, công chức, đồng thời người trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ, công chức Khi nhận thức điều này, họ khơng tích cực học tập, trau dồi 85 lực quản lý, điều hành cho thân để hoàn thành tốt nhiệm vụ, mà quan trọng tạo chế, sách thơng thống điều kiện thuận lợi để cơng chức tham gia tích cực vào chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Tăng cường đạo thống công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công chức từ trung ương đến địa phương, đồng thời thực phân công, phân cấp rõ ràng, rành mạch hợp lý thẩm quyền, trách nhiệm cấp, trường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công chức; bảo đảm phối hợp chặt chẽ ngành, cấp, quan chủ trì với quan phối hợp Cần có quy định cụ thể nghiêm ngặt khóa đào tạo bắt buộc mà công chức phải trải qua trước nhận nhiệm vụ hay thuyên chuyển, bổ nhiệm, thăng tiến lên vị trí quản lý cao Mặt khác cần gắn kết sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với nội dung khác công tác phát triển nguồn nhân lực với nội dung khác công tác cán quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, tăng lương tạo thành chỉnh thể thống nhất, đồng có tác dụng khuyến khích cơng chức hành vươn lên học tập cơng tác Tiếp tục đổi nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công chức hành sở đào tạo Đào tạo phải gắn liền với thực tiễn, bám sát nhu cầu đòi hỏi thực tiễn, gắn đào tạo lý thuyết với thực hành Để thực tốt giải pháp cần thiết phải thực tốt nội dung sau: - Hệ thống hóa nâng cao chất lượng chương trình, giáo trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cơng chức Việc xây dựng chương trình phải ý tới nhu cầu người học, phù hợp với đối tượng cán bộ, cơng chức có tính hướng dẫn kỹ năng, nghiệp vụ cao; giảm phần kiến thức lý luận chung chung Trong việc thiết kế nội dung chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần tham khảo ý kiến đánh giá, nhận xét, góp ý người học quan, đơn vị cử học Thực tế cho thấy, nội dung chương trình thu hút người học thực thiết thực họ 86 - Đội ngũ giảng viên đóng vai trị định chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức Vì cần tiếp tục tăng cường xây dựng, nâng cao chất lượng, đổi phương pháp giảng dạy đội ngũ giảng viên Chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức, chuyên gia đầu ngành lĩnh vực để đáp ứng yêu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày cao công chức - Hiện đại hóa sở đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức Xây dựng tiêu chí đảm bảo chất lượng, đánh giá chất lượng công chức sau đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong q trình đánh giá chất lượng cơng chức cần ý kinh nghiệm Pháp, Singapo: chất lượng cơng chức khơng nằm cấp trình độ đào tạo, mà chủ yếu lực thực công việc Không nên đề cập đến chất lượng đội ngũ công chức qua việc thống kê số lượng loại cấp cơng chức, cấp chưa thực phản ánh lực làm việc công chức Kết luận Chương Nội dung chương nêu lên định hướng Chiến lược phát triển ngành Thuế phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức Chính phủ ngành Tài làm sở cho việc định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công chức ngành Thuế nói chung CCT quận Hồng Mai nói riêng Hai nhóm giải pháp điều kiện khuyến nghị mang tính định hướng cao song chi tiết, cụ thể, có khả thực thi tốt Việc áp dụng đồng giải pháp nhằm giúp cho việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công chức CCT quận Hồng Mai nói riêng ngành Thuế thời gian tới, đáp ứng yêu cầu Chiến lược phát triển nguồn nhân lực CCT quận Hoàng Mai Ngành 87 KẾT LUẬN Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực đề tài nhiều tác giả nghiên cứu nhiều góc độ khác Tuy không Luận văn nghiên cứu tổng thể thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực CCT quận Hoàng Mai năm năm gần đề xuất số giải pháp, khuyến nghị thiết thực để việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoàn thiện thời gian tới Luận văn phân tích rõ số sở lý luận thực tiễn đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà nước ngành Thuế Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực CCT quận Hoàng Mai năm vừa qua Trên sở đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển công chức đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực CCT quận Hoàng Mai thời gian tới Có thể thấy rằng, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với yêu cầu Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng đòi hỏi yêu cầu nhiệm vụ đặt nhằm mục đích giúp cho CCT quận Hồng Mai hồn thành tốt nhiệm vụ Nhà nước giao phó Kết Luận văn có ý nghĩa thiết thực dùng làm tài liệu cần thiết để nghiên cứu, tham khảo đào tạo phát triển nguồn nhân lực CCT quận Hoàng Mai Trong trình áp dụng lý thuyết vào việc giải vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho CCT quận Hoàng Mai, em đúc kết, thực tiễn hoá nhiều kiến thức mà Giáo sư, Tiến sỹ kinh tế hướng dẫn trình học Trường Tuy nhiên, em cịn nhiều điều phải hồn thiện Luận văn Do thời gian có hạn, nghiên cứu chưa thể sâu sắc vấn đề nên Luận văn không tránh khỏi khiếm khuyết, em mong góp ý Hội đồng bảo vệ để Luận văn em hoàn thiện hơn, áp dụng vào thực tiễn thu thành công Em xin trân trọng cảm ơn! 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] TS HàVănHội [2] PGS.TS NguyễnTiệp [3] PGS.TS MaiQuốcChánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân [4] TS TrầnDụcThức, Đại cương quản trị quản trị học [5] TS TạNgọcHải, Quản trị nguồn nhân lực, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước [6] PGS.TS TrầnKimDung (2009), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management, Nhà xuất Thống kê, trang 2, 3, 13, 15, 202 [7] Báo cáo tổng kết báo cáo chuyên đề CCT qua năm từ 2009 đến tháng đầu năm 2013 [8] Báo cáo tổng kết công tác tổ chức cán CCT Hoàng Mai qua năm từ 2009 đến năm 2013 [9] Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực, (2009), Nhà xuất Giáo dục [10] Liên hiệp quốc [11] Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 [12] Quyết định số 732/QĐ-BTC ngày 05 tháng năm 2006 Bộ Tài việc phê duyệt chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2015 [13] Quyết định số 2240/QĐ-TCT ngày 05/11/2012 việc ban hành Quy chế đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nghiệp vụ thuế công chức, viên chức ngành thuế [14] Số liệu thống kê thông qua Báo cáo CCT Hoàng Mai năm từ 2009 đến năm 2013 [15] Vụ Tổ chức cán Tổng cục Thuế (2011), Đề án “Một số giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công chức, viên chức hệ thống ngành Thuế đến năm 2020 ” 89 Phụ lục 1: Phiếu khảo sát cán quản lý Hồ sơ, tài liệu quy hoạch cán lãnh đạo cấp giai đoạn 2011 - 2015 CCT quận Hoàng Mai STT Năng lực Mức độ quan trọng I Năng lực phát triển chiến lược tổ chức Chính trị Hiểu biết bên bên tổ chức Tầm nhìn chiến lược Quyết tốn, dám chịu trách Mức độ theo Mức độ theo lực yêu lực thực cầu tế 5 5 5 5 5 5 nhiêm Tổ chức 5 Xử lý kỷ luật 5 II Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch 5 Ra định 5 Phân tích vấn đề 5 10 Giải vấn đề 5 11 Tác động đến nguồn nhân lực 5 12 Quản lý công nghệ 5 13 Kiểm soát 5 14 Uy tín 5 15 Năng động, sáng tạo 5 III Năng lực làm việc với người khác 16 Giao tiếp 5 17 Ảnh hưởng 5 90 18 Tiếp thu 5 19 Hợp tác 5 20 Hỗ trợ 5 21 Làm việc nhóm 5 22 Quản lý xung đột 5 23 Đàm phán 5 IV Năng lực phát triển cá nhân 24 Tích cực 5 25 Cầu tiến 5 26 Linh hoạt 5 27 Lạc quan 5 28 Trung thực 5 91 Phụ lục 2: Tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo ngạch cơng chức CCT quận Hồng Mai Chức danh lãnh đạo ngạch công chức Chi Cục trưởng Chi cục Phó Trình độ ngoại ngữ (Anh, Nga, Trung, Pháp, Đức) Trình độ chun mơn phù hợp theo chun ngành Trình độ LLCT, QLNN Đại học Cao cấp, CVC C Đại học Cao cấp, CVC B Đội trưởng Đại học Cao cấp, CVC B Đội phó Đại học Trung cấp,CV B 92 Trình độ Tin học Trình độ, tiêu chuẩn khác Phát triển nguồn Sử dụng thành nhân lực kỹ thạo máy tính LĐQL Phát triển nguồn Sử dụng thành nhân lực kỹ thạo máy tính LĐQL Phát triển nguồn Sử dụng thành nhân lực kỹ thạo máy tính LĐQL Phát triển nguồn Sử dụng thành nhân lực kỹ thạo máy tính LĐQL MỤC LỤC Danh mục chữ viết tắt Danh mục Bảng Danh mục hình vẽ MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng & Phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu số liệu sơ cấp, thứ cấp 5.1 Đối với liệu thứ cấp 5.2 Đối với liệu sơ cấp Đóng góp Luận văn Kết cấu Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm tổ chức 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm đào tạo 1.1.4 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.2 Vai trò ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Vai trò, ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.2.2 Vai trò, ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực người lao động 93 1.2.3 Vai trò kinh tế 10 1.3 Nội dung đào tạo nhân lực tổ chức 11 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 16 1.4.1 Nhân tố bên tổ chức 16 1.4.1.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực 17 1.4.1.2 Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 17 1.4.1.3 Chế độ đào tạo đào tạo lại 17 1.4.1.4 Chế độ đãi ngộ 17 1.4.1.5 Môi trường làm việc 17 1.4.1.6 Tài 18 1.4.1.7 Trình độ Cơng nghệ doanh nghiệp 18 1.4.2 Nhân tố bên tổ chức 18 1.4.2.1 Môi trường kinh tế 18 1.4.2.2 Cơ sở pháp lý 18 1.4.2.3 Khoa học công nghệ 18 1.4.2.4 Các yếu tố văn hóa, xã hội 19 1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển tổ chức 22 1.6 Kinh nghiệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức nước 24 1.6.1 Kinh nghiệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức nước 24 1.6.1.1 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nhân lực Singapore 24 1.6.1.2 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nhân lực Trung Quốc 25 1.6.2 Kinh nghiệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức nước 27 1.6.2.1 Kinh nghiệm Kho bạc Nhà nước 27 94 1.6.2.2 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục thuế tỉnh Ninh Bình 29 1.6.2.3 Bài học kinh nghiệm rút cho CCT Quận Hoàng Mai 31 Kết luận Chương 32 Chương THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN HOÀNG MAI 33 2.1.Tổng quan ngành thuế Việt Nam CCT quận Hoàng Mai 33 2.1.1 Giới thiệu chung ngành thuế Việt Nam 33 2.1.2 Giới thiệu CCT (CCT) Quận Hoàng Mai 34 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy CCT quận Hoàng Mai 37 2.1.4 Tình hình thực thu ngân sách nhà nước CCT quận Hoàng Mai 38 2.2 Đặc điểm hoạt động CCT Quận Hoàng Mai ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 39 2.2.1 Cơ cấu tổ chức máy CCT Quận Hoàng Mai 39 2.2.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật 42 2.3 Phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực CCT Quận Hoàng Mai 42 2.3.1.Thực trạng số lượng chất lượng đội ngũ công chức CCT quận Hoàng Mai 42 2.3.2 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực CCT quận Hoàng Mai 48 2.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực CCT quận Hoàng Mai 58 2.4 Nhận xét: 59 2.4.1 Ưu điểm: 59 2.4.2 Nhược điểm: 60 2.4.3 Nguyên nhân: 62 2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan: 62 95 2.4.3.2 Nguyên nhân chủ quan: 62 Kết luận chương 63 3.1 Chiến lược phát triển ngành Thuế phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020 64 3.1.1 Phương hướng hoạt động năm 2015 tầm nhìn 2020 68 3.1.2 Mục tiêu chung 68 3.2 Các quan điểm, phương hướng đào tạo nhân lực 68 3.2.1 Mục tiêu chung: 69 3.2.2 Mục tiêu cụ thể: 69 3.2.2.1 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu Chiến lược phát triển hệ thống Tổng Cục Thuế 69 3.3 Các giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực CCT Quận Hoàng Mai: 71 3.3.1 Giải pháp 1: Xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho ngạch cơng chức, loại cơng chức CCT quận Hồng Mai 71 3.3.1.1 Căn đề giải pháp 71 3.3.1.2 Cách làm cụ thể 71 3.3.1.3 Ý nghĩa, tác dụng thực giải pháp 72 3.3.2 Giải pháp 2: Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực cho vị trí cơng việc 72 3.3.2.1 Căn đề giải pháp 72 3.3.2.2 Cách làm cụ thể 72 3.4 Khuyến nghị với Nhà nước Tổng cục Thuế đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán công chức: 78 3.4.1 Phát huy tính chủ động học tập công chức nâng cao chất lượng học tập 78 3.4.2 Thay đổi tư duy, nhận thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 80 96 3.4.3 Hồn thiện chế độ sách khuyến khích tự đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 81 3.4.4 Tổ chức đánh giá sau đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 83 3.4.5 Thực quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công chức 84 Kết luận Chương 87 KẾT LUẬN 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 Phụ lục 1: Phiếu khảo sát cán quản lý Hồ sơ, tài liệu quy hoạch cán lãnh đạo cấp giai đoạn 2011 - 2015 CCT quận Hoàng Mai 90 Phụ lục 2: Tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo ngạch cơng chức CCT quận Hồng Mai 92 97