Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong dnnvv việt nam

LỜI CẢM ƠN Sau thời gian nghiên cứu làm việc, em xin bày tỏ lòng biết ơn chõn thành, sõu sắc tới Gvc.Th.S Đặng Thị Lan -Ng Chủ nhiệm môn Quản trị học nhân sự, Ng Phó chủ nhiệm Khoa QTKD quốc tế, trường Đại học Ngoại Thương, người trực tiếp hướng dẫn khoá luận Cô quan tõm sát sao, giúp đỡ, hướng dẫn em cách tận tình chu đáo suốt q trình nghiên cứu hồn thiện khố luận tốt nghiệp Em xin chõn thành cảm ơn thầy cô khoa Quan hệ quốc tế, trường Đại học Dõn lập Đông đô truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm để em thực khố luận Và em xin bày tỏ lịng biết ơn sõu sắc tới gia đình, bạn bè nguồn động viên, giúp đỡ kịp thời giúp em hoàn thành khố luận Trong q trình nghiên cứu đề tài hạn chế định kiến thức, tư liệu, thời gian nên khơng tránh khỏi thiếu sót Vì em mong nhận bảo góp ý thầy bạn để khố luận hồn thiện có điều kiện nghiên cứu tiếp Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 08 tháng năm 2012 Sinh viên thực Trần Thị Hoài Thương KT2,K14, KTĐN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT CHỮ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ TỪ TIẾNG ANH TỪ TIẾNG VIỆT (SME) Small and medium enterprise Doanh nghiệp nhỏ vừa DNNVV HCNN QTNNL SX-KD GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm quốc nội WTO World Trade Organization Tổ chức thương mại Thế giới Hành Nhà nước (HRM) Human resource management Quản trị nguồn nhân lực Sản xuất- kinh doanh DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU Bảng 2.1: Giới thiệu tiêu thức xác định doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam năm 2009 21 Bảng 2.2: Số DN VN phân theoquy mô lao động từ 2000- 2008 26 Bảng 2.3: Số DN VN phân theo vốn từ 2000- 2008 .28 Bảng2.4: Xếp loại DN siêu nhỏ, nhỏ, vừa lớn theo quy mô lao động vốn (đến 31/12) năm 2000- 2008 30 Bảng 2.5: Tỷ trọng doanh thu DNNVV kinh tế 30 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động làm việc tai thời điểm 1/7 hàng năm phân theo thành phần kinh tế 2001- 2009 31 Bảng 2.7: Số lao động làm việc tính tới thời điểm 1/7 hàng năm 33 Bảng 2.8: Tỉ lệ gia tăng dân số VN qua năm 2003- 2008 33 Bảng 2.9:Giám đốc, người phụ trách sở phân theo trình độ, theo loại sở năm 2002 34 Bảng 2.10: Cơ cấu lao động phân theo khu vực nghành kinh tế 35 Bảng 2.11: Tỉ trọng số lao động làm việc phân theo nghành kinh tế .37 Bảng 2.12: Năng suất lao động xã hội phân theo nghành kinh tế 40 Bảng 2.13: Số DN VN tính đến 31/12/2005 47 Bảng 2.14: Cơ cấu độ tuổi chủ DN……………………………………………… Bảng 2.15: Các nguồn tuyển dụng DNNVV VN………………… Bảng 2.16: Tốc độ tăng trưởng suất lao động lĩnh vực kinh tế thời kì 2001- 2005……………………………………………………………………… DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ chức quản trị nguồn nhân lực .11 Hình 1.2: Các hoạt động chủ yếu Quản trị nguồn nhân lực 16 Hình 1.3: Nội dung phân tích cơng việc 17 Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng DNNVV .47 Hình 2.2: Nguồn cán đề bạt 48 Hình 2.3: Chu kỳ đánh giá người lao động .49 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẨN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Định nghĩa .3 1.1.2 Mục tiêu, đặc điểm vai trò quản trị nguồn nhân lực .4 1.1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực 1.2 Hoạt động vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa 10 1.2.1 Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực 10 1.2.1.1 Phân tích cơng việc 11 1.2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 13 1.2.1.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .14 1.2.1.4 Sắp xếp sử dụng lao động 15 1.2.1.5 Đánh giá đãi ngộ nguồn nhân lực 16 1.2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa 16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DNNVV VIỆT NAM 19 2.1 Tổng quan doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam 19 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển loại hình DNNVV Việt Nam 19 2.1.2 Khái niệm tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ vừa 20 2.1.3 Đặc điểm doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam 22 2.1.4 Những đóng góp doanh nghiệp nhỏ vừa phát triển kinh tế - xã hội 25 2.2 Tình hình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 29 2.2.1 Số lượng 29 2.2.2 Chất lượng trình độ 30 2.2.3 Cơ cấu- phân bố .32 2.2.4 Năng suất lao động 34 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam 35 2.3.1 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam 35 2.3.1.1 Về lực lượng lao động 35 2.3.1.2 Về đội ngũ quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam .36 2.3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam 38 2.3.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực .38 2.3.2.2 Công tác phân tích cơng việc tuyển dụng nhân lực 39 2.3.2.3 Công tác đánh giá thành tích 42 2.3.2.4 Công tác đào tạo phát triển 43 2.3.2.5 Chế độ đãi ngộ 45 2.3.3 Đánh giá chung 46 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QTNNL TẠI CÁC DNNVV VIỆT NAM 49 3.1 Quan điểm định hướng phát triển doanh nghiệp nhỏ Việt Nam 49 3.1.1 Quan điểm phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam 50 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam 51 3.2 Những hội thách thức phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam 52 3.2.1 Thuận lợi hội phát triển 52 3.2.2 Những khó khăn thách thức chủ yếu .53 3.2.3 Tính tất yếu việc nâng cao hiệu cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam 54 3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực 55 3.3.1 Đặt nhân tố người vị trí trung tâm .55 3.3.2 Định hướng cho định việc làm vào đào tạo cá nhân xã hội .55 3.3.3 Xây dựng sách phát triển thị trường lao động, bảo đảm cho thị trường lao động thực chức điều tiết 56 3.3.4 Xây dựng sách bảo hiểm cho người lao động 56 3.3.5 Đưa sách khuyến khích đội ngũ cán quản lý 57 3.3.6 Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị .57 3.3.7 Hồn thiện cơng tác phân tích hoạch định nguồn nhân lực .58 3.3.8 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 59 3.3.9 Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích 61 3.3.10 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển 61 3.3.11 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ lương bổng 64 3.3.12 Tạo dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp lành mạnh, rõ ràng 65 3.3.13 Giải tốt mối quan hệ doanh nghiệp .67 KẾT LUẬN 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO LỜI MỞ ĐẦU Sau 26 năm thực công đổi đất nước, doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam chứng tỏ lợi quy mô đóng góp quan trọng thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống nhân dân Việt Nam tích cực, chủ động đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế với việc điều chỉnh chế sách theo hướng tự hóa mở cửa, đổi cấu kinh tế, cải cách kinh tế- xã hội Q trình hội nhập có tác động mạnh đến kinh tế nói chung doanh nghiệp doanh nghiệp nhỏ vừa nhỏ nói riêng, nhờ tạo mơi trường kinh doanh ngày thuận lợi, giỳp cỏc doanh nghiệp có nhiều hội để phát triển sản xuất, kinh doanh Mặt khác, quy mô nhỏ, nguồn vốn lao động hạn chế, lực cạnh tranh yếu nờn doanh nghiệp nhỏ vừa gặp nhiều bất lợi so với doanh nghiệp lớn kinh tế Chính vậy, để tồn phát triển, doanh nghiệp xem xét đến vấn đề tài chính, vấn đề khoa học cơng nghệ đại, mà cịn phải đặc biệt quan tâm đến công tác quản lý doanh nghiệp nhân tố người Nhân tố người dần chứng tỏ tầm quan trọng phát triển mạnh mẽ thời đại Con người nắm vận mệnh doanh nghiệp, tạo tất phá hủy tất Cái khó nhà quản trị quản lý người Làm để tuyển dụng nhân viên tài năng, trung thành tận tụy? Làm để giữ người tài bờn mỡnh? Làm để phát huy hết lực nhân viên? Làm để xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến bộ, trở thành tảng cho phát triển vững mạnh công ty? Để trở thành nhà quản lý nhân giỏi, nhân tố bẩm sinh cần phải có q trình học tập rèn luyện khó nhọc trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế Nhận thức tầm quan trọng vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam điều kiện mong muốn tìm hiểu nguồn lực doanh nghiệp nhỏ vừa, em chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam- Thực trạng giải pháp” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp - Mục đích nghiên cứu đề tài: Tóm lược lý luận quản trị nguồn nhân lực thực trạng quản trị nguồn nhân lực DNNVV Việt Nam nay, từ tìm vấn đề cịn tồn cơng tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đề giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực DNNVV Việt Nam - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu khóa luận doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu doanh nghiệp nhỏ vừa phân loại theo tiêu chí Việt Nam - Phương pháp nghiên cứu: Khóa luận thực sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp dựa nguồn tài liệu thu thập từ sách báo, tạp chí, báo cáo, từ internet - Kết cấu khóa luận: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khóa luận chia làm chương:  CHƯƠNG I: Những vấn đề chung quản trị nguồn nhân lực  CHƯƠNG II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệpnhỏ vừa Việt Nam  CHƯƠNG III: Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẨN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực chức quản trị nói chung Xét theo q trình quản trị có bốn chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm sốt Xét theo nội dung, quản trị có chức như: quản trị tài chính, quản trị nhân sự, quản trị marketing, quản trị sản xuất, quản trị rủi ro, quản trị nghiên cứu Tuy nhiên chức quản trị liên quan đến nhân tố người Do quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng có quan hệ trực tiếp đến chức khác quản trị Có nhiều định nghĩa khác theo cách tiếp cận khác quản trị nguồn nhân lực: “Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhõn viờn” [3] “Quản trị tài nguyên nhân sự phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức”[9] “Quản lý nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, đụng viờn cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức nú” “Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng ) trình tạo cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người”[5] Như vậy, rút vài điểm đáng lưu ý khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Một là, quản trị nguồn nhân lực nâng tầm lên thành triết lý, sách để ứng dụng vào thực tiễn cách phù hợp Việt Nam bắt đầu nhận biết tầm quan trọng việc cần phải hình thành triết lý quản trị nguồn nhân lực, nước Nhật Bản, hay Mỹ cú triết lý riêng vấn đề cách khỏ lõu Hai là, nhân lực hay gọi sức người lao động coi nguồn tài nguyên quý tổ chức, doanh nghiệp phải nhận thức để sử dụng có hiệu quả, nhằm đạt đồng thời hai mục đích: cống hiến sức lực cho tổ chức, doanh nghiệp phát triển cá nhân người lao động, có ích cho xã hội để từ phát triển bền vững Và tài ngun phải ni dưỡng khai thác có hiệu Ba là, quản trị nguồn nhân lực tiếp cận theo hai hướng: - Theo trình: quản trị nguồn nhân lực phải có chức quản trị Đó là: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm sốt - Theo nội dung: quản trị nguồn nhân lực cú cỏc nội dung như: tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển, trì Theo ý kiến thân người viết quản trị nguồn nhân lực trình trải dài từ việc bắt đầu tuyển mộ người lao động, sau đào tạo phát triển họ cho phù hợp với mục tiêu mà tổ chức, doanh nghiệp đề ra; cuối trì họ để họ gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp 1.1.2 Mục tiêu, đặc điểm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô cú cỏc mục tiêu sau: Sử dụng hiệu nguồn nhân lực mà có để tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức, doanh nghiệp; giúp tổ chức doanh