373 các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại nhtm cp sài gòn thương tín khu vực bà rịa vũng tàu 2023

Lý dochọnđềtài

Ngành ngân hàng vẫn luôn là ngành hấp dẫn lớn đối với người lao động, đặcbiệt là thu hút được nguồn lao động có chất lượng cao Đây là điều rất quan trọng vàcần thiết trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ của ngân hàng và tăng khả năng cạnhtranh giữa các ngân hàng thương mại (NHTM), nhất là trong bối cảnh danh tiếng củangân hàng, kết quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào chất lượng dịch vụ, sự kết nốigiữa nhân viên và khách hàng Chính vì vậy, tìm hiểu về sự hài lòng của nhân viên đốivới ngân hàng mình đang làm việc là điềuq u a n t r ọ n g đ ể g i ú p n g â n h à n g h i ể u đ ư ợ c nhu cầu, mong muốn của nhân viên mình, từ đó, gián tiếp xây dựng hình ảnh ngânhàngcũngnhư thúcđẩykinh doanhpháttriển.

Trong thời đại cách mạng công nghiệp hiện nay, không khó để các ngân hàngcó thể cung cấp những sản phẩm mang tính cạnh tranh cao, mà nhân lực mới là mộttrong những yếu tố mang tính chất quyết định Chính vì thế, một ngân hàng muốn pháttriển không những có sản phẩm dịch vụ tốt đểcung cấp cho khách hàng,m à c ò n c ầ n có một đội ngũ nhân viên các cấp bậc luôn có sự chuyên nghiệp, thái độ mẫu mực, tạođược ấn tượng tốt đối với khách hàng Đây là điều hết sức quan trọng, tạo nên sự khácbiệt, sự cạnh tranh giữa các ngân hàng Một môi trường làm việc thân thiện, kháchhàng luôn thấyđược sự tươi cười trênmôi của mọi nhânviênđang làđiềumàm ọ i ngân hàng đều muốn hướng tới và Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn ThươngTín (Sacombank) cũng không ngoại lệ Với mục tiêu ngày càng mở rộng khách hàng ởmọi phân khúc, với sản phẩm đa dạng, để cung cấp dịch vụ đáp ứng cho mọi tầng lớpkhách hàng thật sự là một thử thách Chỉ vì một lý do nào đó, một nhân viên cảm thấybức xúc, không hài lòng với ngân hàng mình đang làm, sẽ tạo ra khá nhiều hậu quảnghiêm trọng, có thể gây ảnh hưởng đến hình ảnh của ngân hàng trong mắt khách hàngvàxãhội.

Chính vì thế, nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trong ngân hàng là điềukhông thể không quan tâm, nhất là ban lãnh đạo của ngân hàng Người đưa ra quyếtđịnh và chính sách có thể tác động đến hầu hết các nhân viên trong ngân hàng,c ầ n hiểurõnhânviêncủa mình, th ìmớicóthểđưangânhàngđiđếnthành cô ng.Nhân viên làm việc tại Sacombank thường sẽ có tính chất công việc phức tạp và môi trườnglàm việc áp lực lớn vì sự đòi hỏi từ ban lãnh đạo của Sacombank cũng như nhu cầungày càng cao củakhách hàng đối với các dịch vụ của ngân hàng Đội ngũ lãnh đạocấp cao luôn nghiên cứu và đổi mới chính sách cho phù hợp và thỏa mãn nhu cầu củanhânviêntrongtoànhệthốngSacombanktrêncảnước,tuynhiên,ởmỗivùngmiền ,sự hài lòng của nhân viên có thể khác nhau Đó là lý do cần nghiên cứu cho ngân hàngSacombankt ạ i t ừ n g c h i n h á n h k h á c n h a u , n h ấ t l à n h ữ n g v ù n g đ a n g c ó s ự t h a y đ ổ i trong hiệu quả kinh doanh qua các năm, hoặc cơ cấu nhân viên tại chi nhánh ấy có sựthayđổirõ rệt,số lượngnhân viênxin nghỉviệc tănghoặcgiảmmộtcách độtbiến.

Thời gian qua Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàu luôn chú trọng và xâydựng chiến lược nhân sự, tuyển dụng, chính sách lương thưởng phù hợp với kế hoạchđặt ra của Sacombank, cũng như có những chính sách đặc biệt động viên người laođộng yên tâm công tác Tuy nhiên vẫn còn có một số nhân viên có hiệu suất làm việcthấp, không có động lực làm việc, họ tiếp tục duy trì công việc vì chưa biết phải đi nơinào khác hay lo ngại sự thay đổi, thông qua một số biểu hiện như làm việc chậm chạp,làm hết giờchứkhông hết việc,k h ô n g c ó c h í t i ế n t h ủ , k h ô n g q u a n t â m đ ó n g g ó p ý kiến hay có sáng kiến cho công việc hiện tại được cải thiện, tránh các công việc khóhay có tính thử thách, tránh tham gia các hoạt động ngoài giờ làm việc, thường xuyêntìm kiếm cơ hội thay đổi công việc, so sánh công việc, phúc lợi của bản thânv ớ i những đơn vị kinh doanh khác trong cùng hệ thống Sacombank, hay những ngân hàngbạn như ACB, Vietinbank, Quyết định nghỉ việc không hẳn do nhân viên không thỏamãn tại đơn vị đangcôngtácmàcóthể do đơnvị mới cóđiều kiện tốt hơn.

Năm 2022 tổng số lượng nhân sự làm việc tại Sacombank - khu vực Bà RịaVũng Tàu là 307 người tăng 68 người sov ớ i t h ờ i đ i ể m n ă m 2 0 1 7

T ố c đ ộ t ă n g l a o động bình quân của giai đoạn 2017 - 2021 là 6,5%, phần lớn tăng trưởng ở bộ phậnkinh doanh làm việc trực tiếp tại các địa bàn trong tỉnh và bộ phận hỗ trợ chức năng.Việc tăng giảm số lượng lao động do nhu cầu tuyển dụng hàng năm được căn cứ vàotình hình thực tế khối lượng công việc tăng thêm tại các đơn vị trực thuộc và dựa vàosố lượng nhân viên chấm dứt hợpđồng lao động.Trong giai đoạn 2017- 2 0 2 1 đ ã c ó 26 nhân viên trẻ, được đánh giá là có năng lực tốt đã xin chuyển công tác, chấm dứthợpđ ồ n g l a o đ ộ n g T u y c h ư a c ó c ơ s ở n h ậ n đ ị n h c h í n h t h ứ c n h ư n g b a n l ã n h đ ạ o

Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàu cũng đã nhận thấy rằng đâu đó tồn tại sựkhông thỏa mãn trong công việc của một số bộ phận nhân viên Vấn đề này khiến banlãnh đạo ngân hàng chú ý và muốn tìm hiểu lý do nguồn gốc để có hướng khắc phục,điều chỉnh chính sách cho hợp lý và đưa ra định hướng, kế hoạch cho ngân hàng trongtương lai, cụ thể là trong chính sách nhân sự và lương thưởng Hơn nữa, tính đến naychưa có một nghiên cứu định tính và định lượng nào về mức độ hài lòng của nhân viênngân hàng Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàu cũng như khảo sát và đánh giánhững yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại đây Từ đó, ngân hàng sẽ cónhững chính sách điều chỉnh, xây dựng chiến lược định hướng hiệu quả, chú trọng tậptrung vào những nhân tố có mức độ ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc, điềuchỉnh vàtừđótănghiệuquảkinh doanhcủachinhánh.

Xuất phát từ những thực trạng trên, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài:“Cácyếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàngThương mại Cổ phần

Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) – khu vực Bà Rịa VũngTàu”để tiến hành nhằm tìm hiểu về những yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc,từ đó đưa ra phương hướng, kế hoạch trong tương lai nhằm nâng cao sự hài lòng trongcôngviệccủanhânviêntạiđây.

Mụctiêunghiêncứu

Mụctiêutổngquát

Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trongcông việc của nhân viên tại Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàu Từ đó đề xuất cáchàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối vớiSacombank- khuvựcBàRịaVũngTàu.

Mụctiêucụthể

(1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhânviên tạiSacombank-khuvựcBà RịaVũngTàu.

(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự hài lòng trong côngviệccủanhânviên tạiSacombank-khu vựcBà Rịa VũngTàu.

(3) Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độhọc vấn, kinh nghiệm làm việc) đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tạiSacombank- khuvựcBàRịaVũngTàu.

(4),) Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tạiSacombank-khuvựcBàRịaVũngTàu.

Câu hỏinghiêncứu

Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhânviên tạiSacombank-khuvựcBàRịa VũngTàu?

Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việccủanhânviên tại Sacombank-khuvựcBà Rịa VũngTàunhưthế nào?

Câu hỏi 3: Có sự khác biệt nào về các đặc tính cá nhân (giới tính, độ tuổi, trìnhđộ học vấn, kinh nghiệm làm việc) đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tạiSacombank-khuvựcBàRịaVũngTàu?

Câu hỏi 4),: Các hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việccủanhânviêntại Sacombank-khuvựcBà RịaVũngTàu?

1.4.1 Đốitượngnghiêncứu Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việccủanhânviêntạiSacombank-khuvựcBà RịaVũngTàu. ĐốitượngkhảosátcủanghiêncứulàcácnhânviênđanglàmviệctạiSacombank- khuvựcBàRịaVũngTàu.

1.4.2 Phạmvinghiêncứu a Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Sacombank - khu vực Bà RịaVũngTàu. b Vềthờigian

Dữliệuthứcấp:Lànguồnthông tinthamkhảođượcthut h ậ p t h ô n g q u a phương tiện Internet, sách báo, tạp chí và tại Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàutronggiaiđoạn2019-2021.

Dữ liệu sơ cấp: Thực hiện việc điều tra lấy ý kiến của các nhân viên đang côngtáctại Sacombank- khuvực BàRịaVũngTàutừtháng9/2022đến tháng10/2022.

Phươngphápnghiêncứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương phápnghiên cứuđịnhlượng.

Phương pháp nghiên cứu định tính: Căn cứ các tài liệu nghiên cứu trong vàngoài nước trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc củanhân viên được sử dụng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung mô hình nghiên cứu vàthang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu Cụ thể, trên cơ sở lược khảo lýthuyết và các nghiên cứu liên quan, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo dựkiến của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu Sau đó thực hiện kỹ thuật thảo luậnnhóm với lãnh đạo ngân hàng và các chuyên gia có độ am hiểuv ề s ự h à i l ò n g c ô n g việc nhằm phát hiện, xây dựng, điều chỉnh và bổ sung các thang đo trong mô hình cácyếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Lấy ý kiến thảo luậnnhóm từ các chuyên gia, lãnh đạo đơn vị và khảo sát thử để điều chỉnh và bổ sungthangđo.

Phương pháp nghiên cứu định lượng: Thang đo sau khi được điều chỉnh từ kếtquả của nghiên cứu định tính sẽ được sử dụng cho thang đo nghiên cứu định lượngchính thức Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện bằng cách thu thập dữliệu thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi soạn sẵn Dữ liệu thu thập sẽ được xử lýbằng phần mềm thống kê SPSS 25 Thang đo được kiểm định bằng hệ sốCronbach’sAlpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Mô hình lý thuyết được kiểm định bằngphương pháp phân tích hồi quy tuyến tính qua đó xác định mức độ tác động của cácyếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tạiSacombank - khuvực Bà Rịa Vũng Tàu Cuối cùng, kiểm định T-test và ANOVA được thực hiện để sosánh khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của những nhómnhânviêncóđặcđiểmcánhânkhácnhau.

Ýnghĩacủađềtài

Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu góp phần làm phong phú các nghiên cứu về sựhài lòng của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc củanhân viên tại tại tổ chức, đây được xem là yếu tố cơ bản để các nhà quản lý thu hút vàgiữ chân người tài, từ đó có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đếnsựhàilòngtrongcôngcủanhânviêntạicáchệthốngngânhàngtrêntoànViệtNa m nói riêng và toàn thế giới nói chung Đồng thời, nghiên cứu có thể làm tài liệu thamkhảovàgợi mởvấnđềnghiên cứumới chocáctácgiả khác. Ýnghĩathựctiễn:Kếtquảnghiêncứunàygiúpchocácnhàquảnt r ị Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàu hiểu biết hơn nữa về các yếu tố ảnh hưởng đếnsự hài lòng trong công việc của nhân viên Những phát hiện về các vấn đề tồn đọng, từđó nhận diện và khắc phục, qua đó đề xuất các hàm ý quản trị để có thể giúp cho nhàquảntrị cónhữngchính sáchtạo sựhài lòngchonhânviên đạt hiệu quảhơn.

Kếtcấucủađềtài

Chương 1: Mở đầu: Trình bày tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng,phạmvinghiêncứu,phươngpháp nghiêncứu,nhữngđónggópvàkếtcấu củađề tài.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày các lý thuyết liênquan về sự hài lòng trong công việc, lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm trong vàngoài nước về sự hài lòng của nhân viên/ người lao động trong công việc Xây dựngmô hìnhvàgiả thuyếtnghiêncứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kếnghiên cứu, xây dựng thang đo nghiên cứu chính thức, phương pháp thu thập dữ liệu,xửlývàphântíchdữ liệu.

Chương 4),: Thảo luận kết quả nghiên cứu: Tổng quan về Sacombank - khu vựcBà Rịa Vũng Tàu, thống kêmô tảm ẫ u n g h i ê n c ứ u , x á c đ ị n h v à đ o l ư ờ n g c á c y ế u t ố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việccủa nhân viênđối với Sacombank -k h u vựcBàRịaVũngTàu.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày những đề xuất, kiến nghị hàmý quản trị góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối vớiSacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàu Đồng thời trình bày hạn chế của đề tài vàhướngnghiêncứuchonhữngđềtàitiếptheo.

Chương1củaluậnvănchủyếugiớithiệuđềtàinghiêncứu,trongđóđềcậptí nh cấp thiết và lý do chọn đề tài để nghiên cứu, đặt ra mục tiêu và câu hỏi nghiên cứucủa đề tài Bên cạnh đó, chương 1 cũng xác định rõ đối tượng, phạm vi và các phươngpháp nghiên cứu, khái lược bố cục của luận văn làm cơ sở cho việc trình bày cácchươngtiếptheocủaluậnvăn.

Tiếp theo trong Chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài. Nộidung này sẽ xoay quanh việc làm rõ các khái niệm cơ bản, lý thuyết về các yếu tố ảnhhưởngđếnsựhàilòngtrongcôngviệccủanhânviên.Trongchươngnàycũngsẽnêur a những mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứucủađềtài.

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ

Cơsởlýthuyết

Khái niệmvềngười laođộngvàcôngviệc

Theo định nghĩa ở từ điển Merriam-Webster (1828), nhânv i ê n l à n g ư ờ i l à m việc để nhận được tiền lương, tiền công và luôn ở vị trí dưới cấp điều hành Còn theoIRS - Sở Thuế Vụ Hoa Kỳ - là cơ quan nhà nước Hoa Kỳ chịu trách nhiệm thu thuế vàthực thi pháp luật về thuế, bất cứ ai làm việc cho một tổ chức đều là nhân viên trongtrường hợp tổ chức đó có thể kiểm soát những việc họ thực hiện và cách thức họ thựchiệncôngviệcđó(TrầnKimDung, 2018).

Người lao động là người làm thuê cho một tổ chức, đơn vị hay một cơ quan,đoàn thể nào đó nhưng thiên về lao động trí óc hơn Họ có thể là: Nhân viên kinhdoanh trong các công ty quảng cáo, tiếp thị, công nghệ thông tin và thời trang. Côngchức,viên chứclàmviệcởcáccơquan nhànước(Trần KimDung,2018).

Người lao động là các cá nhân tham gia hoạt động sản xuất để đem lại cácg i á trị về vật chất để nuôi sống bản thân và phát triển kinh tế, người lao động được xemnhư là nhân tố quan trọng để quyết định sự phát triển của nền kinh tế Ở Việt Nam, tạiđiều 3 Luật Lao động (2019) định nghĩa người lao động là “người có độ tuổi từ 15 tuổitrởlên,cókhả nănglaođộng,làm việctheo hợpđồnglaođộng,đượctrảlươngvà chịusự quảnlý,điềuhànhcủangườisửdụnglaođộng”.

Nhân viên công ty là người lao động có đủ độ tuổi lao động theo quy định củaphápluật và có đủ sứckhỏe để thamgia vàocác quan hệ lao động,k ý k ế t h ợ p đ ồ n g với người sử dụng lao động, được thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo quy định (NgôKimThanh, 2013).

Nhân viên ngân hàng là các nhân sự trong ngân hàng, làm việc ở nhiều vị tríkhác nhau Mục đích đảm bảo ngân hàng được vận hành, hoạt động đúng đúng vớimục tiêu, kế hoạch đề ra Trong ngân hàng có nhiều vị trí nhân viên ngân hàng khácnhau.Mỗivịtrícómộtnhiệmvụvàcôngviệckhácnhau,nhưngđềulàliênquanvàh ỗ trợ nhau để giúp ngân hàng hoạt động tốt hơn (Nguyễn Thị Mùi và Trần CảnhToàn,2011).

Công việc là một hoạt động được thường xuyên thực hiện để đổi lấy việc thanhtoán hoặc tiền công, thường là nghề nghiệp của một người Một người thường bắt đầumột công việc bằng cách trở thành một nhân viên, người tình nguyện, hoặc bắt đầuviệcbuônbán(TrầnKimDung, 2018).

Sựhàilòngvềcôngviệc

Sự hài lòng trong công việc đã được các nhà khoa học nghiên cứu rất nhiều từnhững thập kỷ qua Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng trong công việc làcủa Robert Hoppock (1935) Ông cho rằng sự hài lòng trong công việc được đo lườngbằng hai yếu tố: sự hài lòng trong công việc nói chung và sự hài lòng trong các yếu tốthành phần công việc. Trong suốt gầnm ộ t t h ế k ỷ q u a , đ ã c ó r ấ t n h i ề u n h ữ n g b à i nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, cùng với đó là khá nhiều những khái niệmkhác nhau về sự hài lòng trong công việc Song, nhìn chung các khái niệm đều xoayquanh vấn đề hài lòng các yếu tố thành phần trong công việc và hài lòng chung trongcông việc.S ự h à i l ò n g k h ô n g đ ơ n t h u ầ n l à v i ệ c c ộ n g g ộ p c á c s ự h à i l ò n g m à c h ị u s ự chi phốilẫnnhau.

TheoquanđiểmcủaMaslow(194),3),Adam(1963)vàMcClelland(1988)t hìsự hài lòng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng Trênnền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầuthỏa mãn, họ định nghĩa chung sự hài lòng được xem là giá trị thực tế (trạng thái hàilòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòngmong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương, phúc lợi, tính chất công việc,quanhệtrongcôngviệc,điềukiệnlàmviệc,

Herzberg (1959) định nghĩa sự hài lòng của người lao động là mức độ yêu thíchcông việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thứctích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực về các khía cạnh khác nhautrongcôngviệcảnhhưởngđếnbản thânhọ.

Hackman và Oldham (1975) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là chuỗi giátrị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm cốt lõi như sự đa dạng kỹ năng,xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồitạođộnglựclàmviệc,hiệusuấtcông việccao.

Theo một trong số những khái niệm được phổ biến rộng rãi như của Vroom(1964),) (trích lại từ Trần Kim Dung, 2005), hài lòng trong công việc là trạng thái màngười lao độngcóđịnh hướnghiệu quảrõràng đối với côngviệctrongtổchức.

Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấythích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào, vì nó là sự đánhgiá chung, nên nó là một biến về thái độ Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sựhài lòng công việc được định nghĩa chung làmức độ nhânv i ê n y ê u t h í c h c ô n g v i ệ c của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) vềcông việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việccàng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân viên thì độ hài lòng côngviệccàngcao.

Theo Schemerhon (1993), (được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hàilòngvềcôngviệcnhưlàsựphảnứngvềmặttìnhcảmvàcảmxúcđốivớicáckhíacạnhkhácnhaucủ acôngviệccủanhânviên.Tácgiảnhấnmạnhcácnguyênnhâncủasựhàilòngcôngviệcbaogồmvịtrí côngviệc,sựgiámsátcủacấptrên,mốiquanhệvớiđồngnghiệp,nộidungcôngviệc,sựđãingộvàcácphầ nthưởnggồmthăngtiến,điềukiệnvậtchấtcủamôitrườnglàmviệc,cũngnhưcơcấucủatổchức.

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng về công việc chủ yếu phản ánhmức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúccủanhânviênđóđốivớicôngviệccủamình.

Theo Trần Kim Dung (2005), sự hài lòng trong công việc là sự đánh giá củanhân viên đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ Việc đánhgiánàycóthểlàtốthayxấutùytheocảmnhậncủanhânviên.

Và nhiều nghiên cứu khác định nghĩa sự hài lòng trong công việc dựa trên thangđonhântốthỏamãnnhânviênSựhàilòngđượcđánhgiá trêncảhaicấpđộlàhàilòngvớicôngviệcxétvềtổngthểvàhàilòngvớicáckhíacạnhkhácnhaucủacô ngviệc.Từđó mà các tác giả đưa ra các định nghĩa sự hài lòng trong công việc được thể hiện quacác nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường Smith, Kendall và Hulin (1969) cho rằng sự hàilòngcủanhânviênđượcthểhiệnqua5yếutốtácđộngsau:Hàilòngvớicôngviệc,hàilòngvớitiề nlương,hàilòngvớiđàotạovàcơhộithăngtiến,hàilòngvớisựgiámsátvàhàilòngvớiđồngnghiệp.Nhưvậy,córấtnhiềuđịnhnghĩakhácnhauvềsựhàilòng trongcôngviệccủanhânviên.Mỗinhànghiêncứuđềucócáchnhìnvàlýgiảiriêngquacác công trình nghiên cứu của họ Nghiên cứu này xem sự hài lòng trong công việc làtổnghợpmứcđộhàilòngcủanhânviênđốivớicácthànhphầnhaykhíacạnhcủacôngviệc Nói một cách khác, sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng với các khíacạnhcôngviệclàcácbiếnkhácnhauvàchúngcómốiquanhệvớinhau.

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng về công việcnhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng côngviệcthìngườiđósẽcócảmgiácthoái mái,dễchịuđối vớicôngviệccủa mình.

Cácmôhìnhlýthuyết cóliênquan

Có rất nhiều mô hình lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc, đượcdiễn giải và giải thích về điều gì cũng như bằng cách nào khiến người ta cảm thấy hàilòng với công việc của mình Dưới đây là một số mô hình lý thuyết phổ biến liên quanđếnsựhàilòngcôngviệc,cũngnhưcóảnhhưởngmậtthiếtđếnđềtàiđangnghiêncứu.

Xuất phát từ tư tưởng của Maslow, Herzberg đã tiến hành một cuộc nghiên cứutrên 203 nhân viên kế toán và kỹ sư ở các công ty đóng tại Pittburgh, Pensylvia (Mỹ)vào năm1959 với câu hỏi nghiên cứu là người ta muốn gì từ công việc của mình, ôngđãnhậndiệnđượchainhómnhântốchịutráchnhiệmđốivớisựbấtmãn(dissatisfaction)ho ặcđốivớisự hàilòng(satisfaction)đốivớicôngviệc.

Nhóm nhân tố duy trì (maintenance factors) là những nhân tố dẫn đến đến sự cóhay không có sự bất mãn Các nhân tố này liên quan đến nội dung công việc, môitrường làm việc và nhiều yếu tố khác nằm bên ngoài công việc Chúng bao gồm thùlao,m ố i q u a n h ệ v ớ i n g ư ờ i g i á m s á t , đ ồ n g n g h i ệ p , đ i ề u k i ệ n l à m v i ệ c , c h í n h s á c h v à sự quản lý của công ty, địa vị, sự an toàn, sự giám sát, đời sống cá nhân Nếu các nhântố này ở mức không tốt, nó sẽ làm người nhân viên cảm thấy bất mãn Khi chúng đượccải thiện, sự bất mãn được loại bỏ Tóm lại, các nhân tố này được dùng để đề phòng,ngăncảnsựbấtmãnđốivớicôngviệc.Nhómnhântốđộngcơthúcđẩy(motivators) là những biến số thực sự thúc đẩy nhân viên và khiến họ hài lòng về công việc Cácnhân tố này thực chất là các nhu cầu bậc cao của nhân viên như thành tích, sự côngnhận, bản thân công việc, tính trách nhiệm, sự thăng tiến Khi thiếu vắng những nhântốnày,nhânviêndửngdưngvớicôngviệc.

Nếu có Không có sự bất mãn

Các nhân tố duy trì

Chính sách và sự quản lý

Sự giám sát Điều kiện làm việc Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Thù lao

Sự an toàn Đời sống cá nhân

Nếu có Hài lòng với công việc

Các nhân tố ảnh hưởng đền sự hài lòng đối với công việc

Các nhân tố thúc đẩy

Sự công nhận/đánh giá Bản thân công việc Tính trách nhiệm

Sự thăng tiến Sự phát triển

Không có Không hài lòng

Thuyết công bằng của Adam được giới thiệu vào năm 1963 là một thuyết quantrọng đặt nền tảng trên khái niệm so sánh xã hội So sánh xã hội là một quá trình màqua đó, các cá nhân so sánh bản thân họ với những người khác để đi đến một sự tựđánh giá Theo Adam, các cá nhân đánh giá sự công bằng trong các điều kiện làm việcthông qua so sánh Họ so tỷ số đầu vào/đầu ra của họ với tỷ số này của những ngườikhác để xem họ có được đối xử công bằng hay không Đầu vào là những thứ phải sửdụng để làm việc, ví dụ như giờ làm, công nghệ làm việc, kinh nghiệm làm việc, sựsiêng năng Đầu ra là những thứ họ nhận được từ việc thực hiện công việc như lương,thưởng,phúclợi,danhtiếng,sựtôntrọng.Cùnglúc,họđánhgiácáihọnhậnđượcso

SỰ BẤT MÃN ĐỐIVỚICÔNG VIỆC Được tưởng thưởng chưa xứng đáng Cảm nhận (phán xét)

SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC Được tưởng thưởng xứng đángĐược tưởng thưởng vượt quá với kỳ vọng Trong suốt quá trình đánh giá, họ tự đưa ra kết luận là họ đã được tưởngthưởng công bằng chưa Kết quả so sánh, đánh sẽrơi vào 3 trường hợp: Được tưởngthưởng tương xứng, được tưởng thưởng vượt quá và được tưởng thưởng chưa xứngđáng Haikết quả đầu sẽ dẫn đến sự hài lòng đối với công việc vàk ế t q u ả t h ứ b a s ẽ dẫnđếnsựbấtmãn. Đánhgiá

2.1.3.3 Chỉsốmôtả công việc(JDI)củaSmith,KendallvàHulin(1969)

J D I đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên 05 biến nghiên cứu là (1)Bảnchấtcôngviệc, (2)Cơhộiđàotạovàthăngtiến,(3)Lãnhđạo;(4),)Đồngnghiệpvà(5)Thunhập. Đầuvào

Những thứ nhận được từthực hiện côngviệc

Khả năng hoàn thành công việc

Thỏa mãn công việc bản thân

Công việc không đáng quan tâm

Công việc đòi hỏi thách thức

Thời cơ tốt để thăng tiến Công việc không cơ hội thăng tiến Thăng tiến nhờ vào năng lực Nhiều cơ hội để thăng tiến Chính sách thăng tiến không công bằng

Trả lương không đầy đủ

Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản

Công việc không đáng quan tâm

Công việc đòi hỏi thách thức

(d) Giám sát của cấp trên

NLĐ được khen ngợi làm việc tốt NLĐ bị quấy rầy khi làm việc NLĐ xử lý khéo léo công việc NLĐ xử lý không tốt các công việc NLĐ không cập nhật công việc

Sự hài lòng công việc

Hình2.3: Chỉsố môtả côngviệc (JDI)củaSmith, KendallvàHulin

Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở vàđáng tin cậy (Kerr, 1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005) JDI cũng được xem là côngcụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng công việc (Price, 1997) Mặc dù đượcđánh giá cao vả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó.Đầu tiên làviệc sử dụng bộ câu hỏi với 72mục hỏi bị xem là quá dài gâykhók h ă n cho việc điều tra lấy dữ liệu Thứ hai dạng câu hỏi trả lời trong mô hình JDI nguyênthủy là dạng câu trả lời Có - Không nên không đánh giá được nhiều mức độ hài lòngkhác nhau của nhân viên Thứ ba là trong JDI không có câu hỏi đánh giá sự hài lòngtổngthểcủangười laođộng(Spector,1997).Ngàynaycácnhànghiêncứusửd ụngmô hình JDI điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp íchcho việc đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của nhân viên hơn và số câu hỏi cũngđượcđiềuchỉnhcòníthơnsovớiJDInguyênthủy(TrầnKimDung,2005).

Lượckhảocácnghiêncứutrước

Nghiên cứutrongnước

Hoàng Ngọc Quế Nhân (2022) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố tác độngđến sự hài lòng công việc của nhân viên: Nghiên cứu tại Ngân hàng Thương mại Cổphần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vũng Tàu Bằng phương pháp phân tíchđịnh lượng và định tính, nghiên cứu đã xác định và đo lường được sự tác động của mộtyếu tố đến sự hài lòng trong công việc củanhân viên, cũng nhưg i ả i t h í c h n g u y ê n nhân, đưa ra định hướng nhằm cải thiện sự hài lòng công việc của nhân viên trongtương lai.

Cụ thể, các yếu tố tác động mạnh được tìm thấy trong nghiên cứu này gồm:Thunhậpvàphúclợi,Cơhộithăngtiến.NgoàirahaiyếutốlàMôitrườngvàđi ềukiện làm việc; Mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp cũng có ảnh hưởng đến sự hàilòng Đây là những yếu tố mà ban lãnh đạo của ngân hàng cần chú trọng và đưa rachính sách phù hợp, nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc cũng như nâng cao sự hài lòngcông việc của nhân viên Việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên là rất cần thiết,để giúp họ có được thái độ làm việc tích cực hơn, nhiệt tình năng nổ hơn, trung thànhhơnvàđónggóphếtmìnhvàosựpháttriểncủangânhàng.Chínhvìv ậ y , Vietcombank- VũngTàucầncảithiệnhơnnữađếnchếđộtiềnlươngthưởng,phúclợi, chế độ đãi ngộ, chính sách thăng tiến, giảm áp lực công việc cho nhân viên cũngnhưxâydựngmôitrườnglàmviệcngàycàngthânthiện,hòanhã.

Một nghiên cứu ở lĩnh vực khác được Nguyễn Viết Bằng và Văn Đức Chi Vũ(2021)thựchiệntạiTP.HCM,nghiêncứuvềcácnhântốảnhhưởngđếnsựhàilòngvà lòng trung thành của nhân viên tại các doanh nghiệp truyền thông và giải trí tại TP.HCM Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Nghiêncứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung cùng 10 nhân viên.Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát 34),5 nhân viên các doanhnghiệp truyền thông và giải trí tại

TP HCM bằng bảng câu hỏi khảo sát theo phươngpháp lấy mẫu thuận tiện Kết quả nghiên cứu được phân tích bằng mô hình cấu trúctuyến tính (SEM) cho thấy: Môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, và thunhập có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngoài ramôi trường làm việcv à t h u n h ậ p c ò n ả n h h ư ở n g t í c h c ự c đ ế n l ò n g t r u n g t h à n h c ủ a nhânviên.Kếtquảnghiêncứucònchỉrasựhàilòngtrongcôngviệccóảnhhư ởng tích cực đến lòng trung thành của nhânviên.Nữ cóm ứ c đ ộ h à i l ò n g t r o n g c ô n g v i ệ c và lòng trung thành cao hơn Nam, người có gia đình có mức độ hài lòng trong côngviệcvàlòngtrungthànhcaohơnngườiđộcthân.

Ngoài ra, khác với nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên ngânhàng, ở một lĩnh vực khác Đỗ Thị Thu Hải (2021) đã nghiên cứu các nhân tố ảnhhưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại VNPT Ninh Thuận. Nghiêncứuđịnhlượngđượcthựchiệnthôngquakỹthuậtkiểmđiṇhthangđobằnghệsốtin cây Cronbach’sAlpha,phântíchnhântố khámphá( E F A ) , phântíchhồi quytuyến tính, phân tíchAnova từ dữ liệukhảosát 203 nhânviên trong công ty Kếtquảm ô hình hồi quy đa biến đã cho thấy được mức độ tác động của các nhân tố theo thứ tự từcao xuống thấp đó là: Thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạovà thăng tiến, điềuk i ệ n làmvi ệc, c ấ p t rê n, b ả n chấ tcôngvi ệc, cuốic ù n g làđ ồ n g nghiệp.D ự a t r ê n k ế t q u ả nghiên cứu,tác giả đã đề xuất một số giải pháp cụ thể liên quan đến các nhân tố ảnhhưởng nhằm gia tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại VNPT NinhThuận trong thời gian tới như: Xây dựng chính sách về thu nhập và phúc lợi hợp lý,nâng cao cơ hội đào tạo và thăng tiến của nhân viên, đảm bảo điều kiện làm việc chonhân viên, nâng cao vai trò của cấp trên, giúp nhân viên hiểu rõ bản chất công việc,nângcaomốiquanhệđồngnghiệp.

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại cácngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Đồng Nai đã được Bùi Văn Thuỵ thực hiệnnăm 2020 Từ tình hình thực tế tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, kế thừa cơsở lýthuyếtnhư:Thuyếtnhu cầucấpbậcc ủ a M a s l o w ( 1 9 4), 3 ) , t h u y ế t

E R G c ủ a Alderfer (1969), thuyết công bằng của Adam (1963), thuyết kỳ vọng của Vroom(1964),), mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975) và các nghiêncứu trước đây, tác giả đề xuất mô hình các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việccủa nhânviên tại các NHTMtrên địa bàn tỉnh Đồng Nai Kếtq u ả n g h i ê n c ứ u c h ỉ r a các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên gồm: Thu nhập, đồngnghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi Đây chính là cơ sở để cácngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Đồng Nai nâng cao sự hài lòng của nhân viên,giúp NHTM tại Đồng Nai có cái nhìn khách quan về sự hài lòng công việc của nhânviên.Từđó,cácNHTMtrênđịabàntỉnhĐồngNaicónhữngchínhsách,địnhhướng pháttriểnnhânsự,nhằmthuhútvàgiữchânnhânviêncóđức,cótàitrongthờigiantới.

Cùng lĩnh vực viễn thông với tác giả Đỗ Thị Thu Hải (2021), Lương ThanhMạnh (2019) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổchức: Nghiên cứu tại Viettel Đắk Nông Tác giả dựa trên mô hình ba nhóm yếu tố ảnhhưởngđếngắnkếttổchứccủaMayervàAllen(1997)đ ể xâydựngmôhìnhnghiêncứu,dữliệuphụ cvụchoviệcphântíchđượcthuthậptừkếtquảkhảosát237nhânviênđanglàm việc tại Viettel Đắk Nông Các giả thuyết nghiên cứu đã được kiểm định bằngphương pháp mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) thông qua biến trung gian là sự hàilòngcôngviệc.

Kếtquảkiểmđịnhchothấyyếutốnhậnthứccủanhânviêncótácđộngmạnhnhấtđếnsựhàilòngvàsự gắnkếtcủanhânviên.Trongkhiđó,yếutốđặctínhcánhân và môi trường làm việc, sự đáp ứng của doanh nghiệp là ba yếu tố ảnh hưởng yếuhơn đến sự hài lòng và sự gắn kết Dựa trên kết quả nghiên cứu của mình, tác giả đã đềxuất những kiến nghị, giải pháp cụ thể cần được cân nhắc thực hiện nhằm nâng cao sựgắnkếtcủanhânviênvớitổchứctạiViettelĐắkNông.

Một nghiên cứu khác trong lĩnh vực ngân hàng đã được Lê Thị Nương (2018)nghiên cứu “Sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chinhánh Thanh Hóa” Nghiên cứu này, tác giả xác định các nhóm nhân tố ảnh hưởng đếnsự hài lòng của nhânviên ngân hàng BIDV chi nhánh ThanhHoávàkiểm địnhm ứ c độ tác động của các nhóm nhân tố này lên đối tượng nghiên cứu Tác giả sử dụng sốliệu điều tra sơ cấp bằng bảng câu hỏi được phát ra cho 150 nhân viên của BIDV chinhánh Thanh Hóa Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân tố “Lãnh đạo” có tác động mạnhnhất, tiếp theo là các nhân tố về thu nhập, bản chất công việc, thăng tiến và nhân tố“Đồng nghiệp” có tác động yếu nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại BIDV ThanhHóa Từ kết quả này, tác giả đưa ra một số gợi ý cho doanh nghiệp để nâng cao độnglựclàmviệc,cụthểlàsựhàilòngcủanhânviênBIDVThanhHóa.

Năm 2017, nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên HDBank TP.HCM được tác giả Nguyễn Văn Tiến và Phạm Xuân Tới thực hiện.Mục tiêu củanghiên cứu này là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc củanhânviênNgânhàng ThươngmạiCổphần

PháttriểnthànhphốHồChíMinh(HDBank).Nghiên c ứ u thựch i ệ n qua ha i g i a i đoạn:(i ) g i a i đoạ nn g h i ê n c ứ u sơ bộ bằngphươngphápđịnhtínhkếthợpvớiphươngphápđịnhlượngđểxácđịnhthangđovà mô hình chính thức; (ii) giai đoạn nghiên cứu chính: Sử dụng phương pháp nghiêncứu định lượng để khảo sát ý kiến của nhân viên về các nhân tố tác động đến sự hàilòng trong công việc của mình đang làm việc tại HDBank Kết quả cho thấy, có 7 nhântốảnhhưởngđếnSHLchungtrongcôngviệccủanhânviênđượcxếptừ mứcđộnhiềunhất đến ít nhất: (i) được công nhận thành tích và khen thưởng; (ii) đồng nghiệp; (iii)môi trường làm việc; (iv) cấp trên; (v) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (vi) bản chất côngviệc; (vii) tiền lương Từ kết quả thu được, nghiên cứu hàm ý một số chính sách liênquanđếnquảntrịnhằmnângcaosựhàilòngtrongcôngviệccủanhânviên.

Một nghiên cứu được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh vào năm 2016 củaNguyễn Minh Trí đã đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc củanhân viên tín dụng ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Bằng việc kế thừacác biến trong mô hình chỉ số công việc (JDI) của Smithv à c ộ n g s ự

( 1 9 6 9 ) l à : B ả n chất công việc, đào tạo, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập và bổ sung thêm 2 yếu tố vềđặc thù của ngành tín dụng ngân hàng đó là quy mô ngân hàng và rủi ro nghề nghiệp.Dữ liệu phục vụ cho việc phân tích được thu thập từ kết quả khảo sát 192 nhân viênđang làm việc tại một số ngân hàng trên địa bàn thành phố Kết quả nghiên cứu chothấy, có 6 yếu tố tác động tích cực đến sự thỏa mãn của nhân viên tín dụng trong côngviệc, đó là: Bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, quy mô ngân hàng vàrủi ro nghề nghiệp Trong đó, yếu tố thu nhập cho thấy sự tác động mạnh nhất đến sựthỏa mãn của nhân viên trong công việc, yếu tố ảnh hưởng yếu nhất đến sự thỏa mãncủa nhân viên tín dụng ngân hàng trong công việc tại Thành phố Hồ Chí Minh là sựquan tâm của lãnh đạo Qua kết quả phân tích, tác giả cũng đã đề xuất một số hàm ýcho các ngân hàng trong việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên mảng tín dụng đốivớicôngviệc.

Với nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc của nhân viên tạiNgân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thừa Thiên Huế của Hồ ThịKim Liên (2014),) Đề tài sử dụng định nghĩa và cách tiếp cận sự hài lòng đối với côngviệc theocác yếu tố thànhphần công việc của TrầnKim Dung (2005) dựa trênn ề n tảng mô hình chỉ số công việc (JDI) Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đượcthựchiệnbằngphươngpháplấymẫuthuậntiệnvới200nhânviênhiệnđanglàmviệc tại BIDV Thừa Thiên Huế Kết quả phân tích hồi quy đa biến sau khi thực hiện cácbước kiểm định độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã xác địnhđược sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi 5 nhân tố gồm: Tính chất côngviệc, đào tạo và thăng tiến, lương và phúc lợi, lãnh đạo, đánh giá thành tích. Trong đóyếutốđàotạovàthăngtiếnảnhhưởngmạnhnhấtđếnsựhàilòng,tiếptheohainhântố tính chất công việc, đánh giá thành tích có mức ảnh hưởng thứ nhì và ba, sau đó làyếu tố lãnh đạo và cuối cùng là biến tiền lương và phúc lợi cũng có ảnh hưởng thấpnhất trong các nhân tố Kết quả phân tích phương sai cũng cho thấy, có sự đánh giákhác nhau về các thang đo trong mô hình nghiên cứu sự hài lòng ở các nhân viên tạiBIDV Thừa Thiên Huế Đây là cơ sở quan trọng cho việc điều chỉnh các chính sáchquản lý nhân sự hiện nay nhằm tăng sự hài lòng của nhân viên hướng đến việc quản lýnguồnnhânlựchiệuquả,nângcaohiệusuấtcôngviệc.

Nghiên cứunướcngoài

Trong nghiêncứusựhài lòng củanhânviên tại cácNHTMthuộcN o r t h Cyprus của Sanaz Hoshi năm 2014),, kết quả cho thấy các yếu tố liên quan đến sự hàilòngcôngviệcnhưyếutốlãnhđạo,khenthưởng,táicấutrúc,tiềnlương,thăngtiến,s ự an toàn trong công việc và môi trường làm việc, sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng côngviệc Kết quả cũng chỉ ra rằng hầu hết các nhân viên ở nơi đây đều hài lòng với ngânhàng mà họ đang công tác Bảng câu hỏi đã được phân phối đến các nhân viên, tuynhiên, chỉ nhận được phản hồi của 154),/190 người nhận Sau khi chạy bằng phần mềmSPSS,kết quảchothấy có mốiquanhệ tíchcựcgiữasựkhenthưởng,tiềnlương,sựantoàn trong công việc, cơ hội thăng tiến và đồng nghiệp đối với mức độ hài lòng củanhânviênđóvớingânhànghọlàmviệc.

Một nghiên cứu khác của Bista tại trường Đại học Tribhuwan University,Kathmandu tại Nepal về sự hài lòng trong công việc của các nhân viên tại những ngânhàng thương mại tại Nepal được xuất bản vào năm 2016 đã có những kết quả khátương đồng Nghiên cứu nhằm đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việcmột cách tổng thể, tiếp theo là xác định các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc vàkiểm tramối quan hệgiữa những yếu tố nàyv ớ i s ự h à i l ò n g công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở Nepal. Nghiên cứu được thựchiện bằng phương pháp nghiên cứu mô tả tại bốn ngân hàng thương mại ở Nepal vàdựa hoàn toàn trên nguồn dữ liệu chính được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát.Nghiên cứu cho thấy phần lớn nhân viên hài lòng với công việc của mình tại ngânhàng, rất ít nhân viên không hài lòng về công việc của họ Trong số các yếu tố, an ninhcông việc, lương, khả năng thăng tiến,mối quan hệv ớ i đ ồ n g n g h i ệ p l à n h ữ n g y ế u t ố có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc với mức độ cao xuống thấp theo thứ tự.Nam giới nhìn chung có sự hài lòng hơn nữ giới, tuy nhiên sự khác biệtk h ô n g đ á n g kể.Khôngnhữngthế,nghiêncứucònchothấyrằngnhânviêncónhiềukinhngh iệm sẽ có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng công việc, cũng như mức độ hài lòngcôngviệckhácnhaugiữađộtuổicủacácnhânviên.

Mộtnghiêncứuđượcthựchiệnvềsựhàilòngcủacácnhânviêntạinhữngngânhàng tư nhân ở Myanmar vào năm 2016 của Myint và cộng sự cũng có những kết quảthú vị Khảo sát 364), nhân viên tại 12 ngân hàng tư nhân khác nhau ở Yangon vàMandalaycủaMyanmar,kếtquảchothấycácnhântốnhưngườihướngdẫn(supervisor) đồng nghiệp, sự đền bù và tính chất công việc là những nguyên nhân hàngđầudẫnđếnsựhàilòngtrongcôngviệc.Cácnhânviênnữcũngcótháiđộhàilònghơnvới tính chất công việc họ đang làm so với các nhân viên nam Hơn thế nữa, nhữngngười ở chức vụ thấp hơn trong công ty cũng thể hiện sự hài lòng nhiều hơn so vớinhữngngườichuyêngiacấpcaohơn.Hơnthếnữa,ngườilaođộngởđộtuổi4),0-

Nghiên cứuv ề s ự h à i l ò n g c ủ a c á c n h â n v i ê n c á c n g â n h à n g t ạ i B a n g l a d e s h của Aamir và các cộng sự xuất bản năm 2015 tập trung vào tầm quan trọng của cácnhân tố và tác động của chúng đến sự hài lòng công việc về tổng thể của nhân viêncông tác tại ngân hàng đó Các ngân hàng được khảo sát baog ồ m c ả n g â n h à n g t ư nhân và nhà nước Dữ liệu được thu thập bằng phương pháp hoàn thiện bảng khảo sát.Nghiên cứu chothấy cácyếu tốnhưđiều kiện làm việc,lươngthưởng,sựthăngtiếncóảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngân hàng Mặtkhác, các yếu tố cá nhân như tuổi tác và giới tính lại không ảnh hưởng đáng kể đến sựhàilòngcủanhânviêntrongcôngviệc.

Beheshta (2014),) với nghiên cứu sự hài lòng công việc trong lĩnh vực giáo dụctại Afghanistan với sự tham gia của 132 giáo viên của 4), tỉnh lân cận ở khu vực phíaNam Afghanistan Nghiên cứu này dựa trên nền tảng công cụ đo lường như chỉ số môtả công việc JDI (Job DescriptiveIndex) củaSmith, Kendallv à H u l i n

( 1 9 6 9 ) , b ả n g câu hỏi khảo sát sự hài lòng đối với công việc JSS (JobSatisfaction Survey) củaSpector (1997), bảng câu hỏi hài lòng MSQ (MinnesotaSatisfaction Questionnaire)của Weiss và cộng sự (1967) và một số thay đổi của chính tác giả nghiên cứu để thiếtkế và đo lường sự hài lòng công việc Phương pháp phân tích được áp dụng đó là đánhgiá độtin cậyCronbach’sAlpha,phântích nhântố khámphá(EFA),phântích hồiquybội,kiểm địnht-testvàAnova.Kết quảnghiêncứuđưara6nhân tốảnhhưởngsựhài lòng công việc bao gồm: Tính chất công việc, lãnh đạo, sự thăng tiến, đồng nghiệp,lương và điều kiện làm việc Đồng thời, nghiên cứu cũng cho thấy các không có sựkhác nhau về mức độ hài lòng giữa các giáo viên theo đặc điểm nhân khẩu học như độtuổi, giới tính, thời gian công tác, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân Riêng yếu tốkhu vực công tác (nông thôn và thành thị) ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việcgiữacácgiảngviêncụthểlàđốivớilãnhđạovàđiềukiệnlàmviệc.

Onukwube (2012) đã thực hiện nghiên cứu xác định mức độ hài lòng công việccủa nhânv i ê n t ạ i c á c c ô n g t y t ư v ấ n ở t h à n h p h ố

L a g o s , N i g e r i a t h ô n g q u a c h ỉ s ố m ô tả công việc (JDI) để làm nền tảng áp dụng phân tích Có tổng cộng 100 nhân viên đãđược thu thập thông tin để sử dụng cho nghiên cứu này Các phương pháp phân tíchđịnh lượng được áp dụng như: Đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tốkhám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến Kết quả của nghiên cứu chỉ ra sự hàilòng công việc dựa trên 5 khía cạnh: Lương, sự thăng tiến, người quản lý, đồng nghiệpvà tính chất công việc, trong đó sự thoã mãn về tiền lương và tính chất công việc là haiyếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ hài lòng công việc Dựa trên kết quả nghiêncứu của mình, tác giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng trongcôngviệccủanhânviêncáccôngtytưvấnởLagos,Nigeria.

Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu mức độ hài lòng trong công việc của cácgiảng viênkhoa đàotạo trợ lý bác sỹở cáctrường ytại Mỹ trênc ơ s ở s ử d ụ n g l ý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith vàcộng sự (1969) Theo đó, nhân tố mức độ hài lòng trong công việc được chia làm hainhóm: Nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến vànhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồngnghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyếttrên Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được ápdụng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính.Kết quảphân tích tương quan của 5nhân tốtrong mô hình JDI đối với mứcđ ộ h à i lòng trong công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệvới đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với mức độ hài lòngtrong công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đốivớimứcđộhàilòngtrongcôngviệc.Phântíchhồiquyđãchothấyngoài4),nhântốlà bản chất công việc, mối quan hệvới đồng nghiệp, cơ hội phát triểnv à s ự h ỗ t r ợ c ủ a cấp trên, thời gian công tác cũng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc củanhânv i ê n Đ i ề u n à y c ũ n g l ý g i ả i m ứ c đ ộ h à i l ò n g t r o n g c ô n g v i ệ c t r o n g n g h i ê n c ứ u này lại lớn hơn mức độ hài lòng trong công việc của từng nhân tố của JDI Rõ ràngngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến mứcđộ hài lòng trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó Thờigian công tác có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc trong trường hợp nàylàdotínhđặcthùcủacôngviệcnày.

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để tìm hiểu sự hài lòngcông việc của nhân viên Viện Y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Luddy đãkhảo sát sự hài lòng ở 5 khía cạnh hài lòng trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến,sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy rằngnhân viên ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơnhết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiềnlương là hai nhân tố mà nhân viên ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghềnghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập vàvị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc Mặc dù kết quảnghiên cứu này của Luddy cho rằng cả 5 nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sựgiám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự hài lòng côngviệc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương laicần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này Một đặc điểm đáng lưuý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đếnsự hài lòng công việc thành hai nhóm nhân tố Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhângồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạnghôn nhân Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sựđãingộ/tiềnlương,sự giámsátcủacấptrên,cơhộithăngtiếnvàvịtrícông việc.

Sweeney (2000) đã nghiên cứu và tìm hiểu mức độ hài lòng trong công việc củacác chuyên viên hỗ trợ nhân viên của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên Mỹ.Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ của Weiss và cộng sự (1967) để thu thậpthông tin và khảo sát mức độ hài lòng trong công việc của các chuyên viên này Nhìnchung các chuyênviênđềuhàilòngvới côngviệccủamình,cácchuyênviên làmviệc bên ngoài (tứclà ở các tổ chức họ cung cấpdịch vụ) thì thểhiện năng lựcv ớ i c ô n g việc nhiều hơn so với các chuyên viên làm việc tại hiệp hội Các yếu tố như tuổi tác,giới tính, trình độ học vấn, chủng tộc, công việc có liên quan, sự chứng nhận của nhànước đều có ảnh hưởng đáng đến mức độ hài lòng trong công việc của họ. Sweeneycũng đưa ra một số kiến nghị như mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đềthăng tiến nghề nghiệpvà chính sách của tổc h ứ c , s ự m ấ t c ô n g b ằ n g g i ớ i t í n h l à r à o cản của mức độ hài lòng trong công việc và bằng thạc sĩ là học vị cần thiết cho nhữngchuyênviênnày.

Tổnghợpvà đúc kếttổngquan tàiliệunghiêncứu

Vềcơsởlýthuyết,cóthểthấyhầuhếtcácnghiêncứuđãhệthốnghoácáclýluậncóliênquansựh àilòngtrongcôngviệc.Môhìnhlýthuyếtđượcnhắcđếnnhiềulầnvàứngdụngkhárộngrãitrongnhi ềunghiêncứutrướclàchỉsốmôtảcôngviệc(JDI)củaSmith, Kendall và Hulin (1969), ngoài ra còn có một số thang đo lường về sự hài lòngnhư: JSS của Spector (1997), MSQ của Weiss và cộng sự (1967), JIG của Ironson vàcộngsự(1989),mụchỏikhảosátcủaLodahlvàKejner(1965),Porter(1974),).Bêncạnhđócónhiều tácgiảcònkếthợpvớicáclýthuyếttạođộnglựchoặctạosựgắnkếttrongcông việc như: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (194),3), lý thuyết hai nhân tố củaHerzberg (1959),mô hình ba thành phần của Meyer và

Allen (1997) để làm cơ xở xâydựngmôhìnhnghiêncứuhoặcxâydựngbộcâuhỏi/thangđokhảosátđịnhtính.

Về công cụ, phương pháp phân tích dữ liệu thì các tác giả áp dụng khá đa dạngbằng nhiều hình thức khác nhau (cả định tính lẫn định lượng), hầu hết các tác giả sửdụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường các biến quan sát của từng nhân tố, thựchiện kiểm định độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpla), phân tích nhân tố khámphá(EFA),phântíchhồiquytuyếntínhbội.

Về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, từ tổng quan tài liệunghiêncứu,tácgiảnhậnthấycónhiềunhântốcóảnhhưởngđếnsựhàilòngtrongcôngviệc, phổ biến nhất đó là: Lương/ thu nhập, phúc lợi, đặc điểm công việc, môi trườnglàm việc, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo/cấptrên,khenthưởngvàcôngnhận.

Thu nhập và phúc lợi, cơ hội thăngtiến,môitrườngvàđiềukiệnlàmviệ c,mốiquanhệvớicấptrên,đồng nghiệp.

Môitrườnglàmv i ệc , cơhội đàotạ o vàthăngtiến,thunhập.

Thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạovà thăng tiến, điều kiện làm việc, cấptrên,bảnchấ tcô ng việc,đ ồ n g nghiệp.

Nhậnthứccủanhânviên,đặctínhcá nhân,sựđápứngcủadoanhnghiệp,v àmôitrườnglàmviệc.

Lãnhđạ o,thunhập,bảnchấtc ông việc,thăngtiến,đồngnghiệp.

Cronbach’s alpha,EFA,hồiquybộ i. Được công nhận thành tích và khenthưởng, đồng nghiệp, môi trường làmviệc,cấptrên,cơhộiđàotạov à thăngt i ế n , b ả n c h ấ t c ô n g v i ệ c , t i ề n lương.

Bảnc h ấ t c ô n g v i ệ c , l ã n h đ ạ o , đ ồ n g nghiệp,thunhập,quymôngânhàngv àrủironghềnghiệp.

Tính chấtcôngviệc,đàotạovàthăng tiến,lươngvàphúclợi,lãnhđạo,đánhgi áthànhtích.

Môitrườngquảnlý,phươngtiệnlàm việc,tiềnlương,đồngnghiệpvàđào tạopháttriển.

Bảnchấtcôngviệc,đàotạovàthăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng

Yếutốảnhhưởng đếnsựhàilòng nghiệp,phúclợi,điềukiệnlàmviệc.

11 Hoshi(2014),) Cronbach’s alpha,EFA,hồiquybộ i.

Lãnh đạo, khen thưởng, tái cấu trúc,tiềnlương,thăngtiến,sựantoàntro ngc ô n g v i ệ c v à m ô i t r ư ờ n g l à m việc.

12 Bista(2016) Địnhtínhchuyênsâu, khảo sát phỏngvấn,thốngk ê m ô tả.

An ninh công việc, lương, khả năngthăngtiến,mốiquanhệvớiđồngng hiệp,giớitính,kinhnghiệm,độtuổi.

Phỏngvấn,thảoluận,th ốngkêmôtả,s o s á n h , p h â n tíchtầnsố. Đồngnghiệp,sựđềnbùvà tínhchấtc ôngviệc,giớitính,chứcvụ,độtuổi.

Cronbach’s alpha,EFA,hồiq u y b ộ i , Anova. Điềukiệnlàmviệc,lươngthưởng,sựthă ngtiến,tuổitácvàgiớitính.

A,hồi quy bội,kiểmđ ị n h t - t e s t v à Anova.

Tínhchấtcôngviệc,lãnhđạo,sựthăngtiế n,đồngnghiệp,lươngvàđiềukiệnlàmvi ệc.

17 Luddy(2005) Thốngkêmôtả,kiểm định t-test vàAnova.

Chủngtộc,giớitính,trìnhđộh ọ c vấn, thâm niên công tác, tuổi tác vàtình trạng hôn nhân; Bản chất côngviệc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giámsátcủacấptrên,cơhộithăngtiến và vịtrícôngviệc.

Tuổi tác,giới tính, họcvấn, chủngtộc, công việc có liên quan, sự chứngnhậncủanhànước,thăngtiến,chí nh sáchcủatổchức.

Nhưvậycóthểthấy,trảiquagầnmộtthếkỷvớinhiềucáchtiếpcậnkhácnhauvềsự hài lòng trong công việc, các nghiên cứu này khi được thực hiện ở những địa điểm,thờigian,đốitượngvàphạmvinghiêncứukhácnhauđãchonhữngkếtquảkhácnhau.

Tạicácnghiêncứuđaphầnítđềcậpđến“Sựcôngbằng”, trongkhiyếutốnàythểhiệntrênnềntảngđạođức,nókhiếnnhânviêncảmthấyđượccoitrọng,thúc đẩynhânviênnổ lực nhiều hơn để có được những thành quả trong công vệc, đó là một yếu tố ảnhhướng rất lớn đến sự hài lòng của nhân viên Trong hệ thống ngân hàng hiện nay, tínhchuyênmônhoácủacôngviệcngàycàngđượctiếnhànhchặtchẽvàbàibản.Dođó,kếtquả công việc rất dễ dàng nắm bắt và đánh giá Tuy nhiên, ngoài việc ghi nhận hoànthànhchỉtiêucôngviệcđượcgiaođốivớinhữngnhiệmvụkhókhăn,họcũngrấtmuốncóđượcs ựđánhgiácôngbằngvàkháchquantrướcsựhisinh, sángtạo,haycốnghiếncủa bản thân Tác giả đề xuất thêm biến “Sự công bằng” bổ sung vào mô hình để kiểmđịnh,trongnghiêncứunàytácgiảtiếptụcbànluận,pháttriểnvàkiểmđịnhmốiquanhệgiữa một số yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc nhằm ứng dụng vàothựctiễntạiSacombank-khuvựcBàRịaVũngTàu.

Tóm lại, trên cơ sở nền tảng các nghiên cứu nêu trên, tác giả làm cơ sở thamkhảo và kế thừa có chọn lọc và bổ sung, từ đó tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnhhưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sacombank -khu vực Bà Rịa Vũng Tàu, trong đó xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, yếutố nào ảnh hưởng mạnh, yếu tố nào ảnh hưởng yếu hơn Phương pháp phân tích hệ sốCronbach’s Alpha được dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, phântích nhân tố khám phá (EFA) được dùng để xác định các yếu tố và điều chỉnh mô hìnhnghiên cứu, từ đó tiến tới đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thông qua môhình hồi quy bội. Mặt khác, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu tại Sacombank -khu vực Bà Rịa Vũng Tàu Vì vậy, luận văn này sẽ cần thiết và có ý nghĩa thực tế chođơn vị, làm cơ sở để tác giả đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòngtrongcôngviệccủanhânviêntạiSacombank-khuvựcBàRịaVũngTàu.

Cácgiảthuyếtvàmôhìnhnghiêncứuđềxuất

Cơ sở đềxuấtmôhìnhnghiêncứu

Trên cơ sở các mô hình lý thuyết liên quan đã được trình bày ở trên, có thể thấymỗi lý thuyết xem xét sự hài lòng trong công việc của người lao động/nhân viên với tổchức ở những góc độ khác nhau và cách tiếp cận khác nhau, có thể áp dụng một môhình lý thuyết hoặc có sự kết hợp lẫn nhau Thông qua những nghiên cứu trước như:HoàngNgọcQuếNhân(2022);NguyễnViếtBằngvàVănĐứcChiVũ(2021);ĐỗThị

Thu Hải (2021); Bùi Văn Thuỵ (2020); Lương Thanh Mạnh (2019); Lê Thị Nương(2018);N g u y ễ n V ă n T i ế n v à P h ạ m XuânT ớ i ( 2 0 1 7 ) ; N g u y ễ n M i n h T r í ( 2016);Hồ Thị Kim Liên (2014),); Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2013); Trần Kim Dung(2005); Hoshi (2014),); Bista (2016); Myint và cộng sự (2016); Aamir và các cộng sự(2015); Beheshta (2014),); Onukwube (2012); Luddy (2005); Sweeney (2000)… đã chothấy sự hài lòng trong công việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố tác động trên cơ sởvậndụngcác lýthuyết có liên quan vàotừngbối cảnhvàđốitượngnghiêncứu cụ thể.

Việc sử dụng chỉ số công việc (JDI) ngày cảng trở lên phổ biến trong việc đánhgiá sự hài lòng công việc, theo Luddy (2005) tổng kết một số lý do các nhà nghiên cứulựa chọn JDI để đánh giá sự hài lòng công việc như sau: Nagy (2002) cho rằng có 4),00nghiên cứu và tài liệu chứng minh tính hợp lệ của JDI; Smith và cộng sự (1969) chorằng các JDI là một công cụ có giá trị và đáng tin cậy đã được chứng minh để đánh giásự hài lòng của công việc; Chung (1997) kết luận rằng JDI đã được chuẩn hóa và tìmthấy là phù hợp với điều kiện trong các nghiên cứu khác nhau JDI được coi là thiết kếcẩn thận và là công cụ phát triển nhất để đo lường sự hài lòng của công việc (Vroom,1964),) Có hơn 50% các bài báo được xuất bản từ năm 1970 và năm 1978 tại 7 tạp chíliên quan đến quản lý nhân sự hàng đầu thế giới sử dụng không quảng cáo đặc biệt cácbiện pháp của sự hài lòng công việc sử dụng mô hình JDI (Carrell, 1998), và JDI đãđược sử dụng trong các cuộc điều tra trước đó trong khu vực công để đo lường mức độhài lòng công việc của nhân viên (Schneider và Vaught, 1993), JDI là dễ sử dụng vàkhôngđòihỏi mộtmứcđộcao vềkhảnăngđọcđể hoànthành(Morrison,1993).

Với những lý do trên, đề tài nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần từ chỉhài lòng công việc của JDI (Smith và cộng sự, 1969) làm nền tảng Tuy nhiên, đặc thùmôi trường làm việc ngành tài chính ngân hàng ở Việt Nam nói chung và của khu vựcBà Rịa Vũng Tàu nói riêng cần thiết phải điều chỉnh lại tên một số khía cạnh thànhphần cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu như sau: (1) Đặc điểm công việc, (2) Thunhập, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4),) Cấp trên, (5) Quan hệ đồng nghiệp Ngoài ra, tácgiả dựa trên thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959) và các nghiên cứu trước cóliênquanđểđềxuấtbổsungthêm2yếutố:(1)Phúclợi,(2)Điềukiệnlàmviệc.

Trongđó,2yếutốlàthunhậpvàphúclợidođượcnhómvàocùngmộtnhântốtácđộngdo có một số tương đồng nhất định vì 2 yếu tố này đều được thực hiện theo quy định củaphápluậtvàdựatrêncáckếtquảnghiêncứuđitrước.

Ngoài ra, Adams (1963) đề cập đến vần đề nhận thức của người lao động vềmực độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thuyết cơ bản của họcthuyết là mọi người đều muốn đối xử công bằng: Các cá nhân trong tổ chức có xuhướng so sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và cácquyền lợi của những người khác Thuyết công bằng của Adams thể hiện qua yếu tố Sựcông bằng trong ứng xử, nếu người lao động được lãnh đạo/ quản lý của mình đối xửcông bằng sẽ tạo được niềm tin và động lực phấn đấu, bên cạnh đó văn hoá Công ty/ tổchức được xây dựng theo nguyên tắc công bằng, cạnh tranh lành mạnh, chế độ đãi ngộđúng theo đóng góp và năng lực sẽ giúp nhân viên/ người lao động có niềm tin vào sựphấn đấu trong tương lai, qua đó nâng cao động lực làm việc Vì vậy yếu tố Sự côngbằngđượctácgiảđưavàomôhìnhnghiêncứucủamình.

Hoàng Ngọc Quế Nhân (2022); NguyễnViết Bằng và Văn Đức Chi Vũ (2021); ĐỗThịThuHải(2021);BùiVănT h u ỵ (2020);L êThịNương(2018);NguyễnVănTiếnvàPhạ mXuânTới(2017);NguyễnMinhTrí(2016); HồThịKimLiên (2014),); Lê Nguyễn Đoan

Khôi và ĐỗHữuNghị(2013);TrầnKimDung(2005);Ho shi( 2 0 1 4), );Bista( 2 0 1 6 );A a m i r v à cácc ộ n g s ự ( 2 0 1 5 );B e h e s h t a( 2 0 1 4), ) ; Onukwube(2012);Luddy(2005).

Cơhộiđà otạovàth ăngtiến + JDI (Smith vàcộngsự,1969)

Hoàng Ngọc Quế Nhân (2022); NguyễnViết Bằng và Văn Đức Chi Vũ (2021); ĐỗThịThuHải(2021);LêThịN ư ơ n g (2018); Nguyễn Văn Tiến và Phạm XuânTới (2017); Hồ Thị

+ JDI (Smith vàcộngsự,1969) Đỗ Thị Thu Hải (2021); Bùi Văn Thuỵ(2020);LêThịNương(2018);Nguyễn VănTiếnvàPhạmXuânTới(2017);Nguyễn MinhTrí(2016);HồThịKimLiên(2014),);Trầ nKimDung(2005);Myintvàcộngsự(2016 );Beheshta(2014),);Onukwube

Quanhệ côngviệc + JDI (Smith vàcộngsự,1969)

Hoàng Ngọc Quế Nhân (2022);Đỗ ThịThuHải(2021);Bùi VănThuỵ (2020)

Lê Thị Nương (2018); Nguyễn Văn Tiếnvà Phạm Xuân Tới (2017); Nguyễn MinhTrí (2016); Hồ Thị Kim Liên (2014),); LêNguyễnĐoanKhôivàĐỗHữuNghị(2013)

Hoàng Ngọc Quế Nhân (2022);Đỗ ThịThu Hải (2021); Bùi Văn Thuỵ (2020); LêNguyễnĐoanKhôivàĐỗHữuNghị(2013);T r ầ n K i m D u n g ( 2 0 0 5 );A a m i r và các cộngsự (2015); Beheshta (2014),).

NguyễnVă nTiếnvà Ph ạm XuânTới(2017)

Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòngtrongcôngviệccủanhânviên trongcácnghiên cứu

Thông qua cơ sở lý thuyết nền, các mô hình đo lường sự hài lòng trong côngviệcvàkết quả trong các nghiêncứu củaH o à n g N g ọ c Q u ế

(2020); Lê Thị Nương (2018); Nguyễn Văn Tiến và Phạm Xuân Tới (2017); NguyễnMinh Trí (2016); Hồ Thị Kim Liên (2014),); Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị(2013);TrầnKimDung(2005);Hoshi(2014),);Bista(2016);Aamirvàc áccộng sự (2015);Beheshta (2014),); Onukwube (2012); Luddy (2005), tác giả xây dựng cácgiảthuyếtcủanghiêncứu.

TheoChung(1997),thu nhậpthấp sẽ khôngtạonênsựcạnh tranh và dẫnđến sựkhông vui và bất mãn Các tổ chức nên cố gắng càng nhiều càng tốt để làm cho tiềnlương cạnh tranh để khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ và hài lòng công việc.Tiền lương không cạnh tranh từ bỏ động cơ thúc đẩy của nhân viên và dẫn đến việckhông hài lòng và có xu hướng rời khỏi tổ chức của họ và di chuyển đến các tổ chứckhác.Thunhậpvàphúclợithểhiệnởnhucầusinhhọcvàantoàntrongthuyếtnhu cầu của Maslow (194),3) Theo Trần Kim Dung (2011) một chính sách thu nhậpv à phúc lợi tốt phải thể hiện ở mức lương phù hợp với năng lực và mức độ đóng góp củangười lao động, phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống của người laođộng, có tác dụng kích thích nhân viên làm việc và tạo sự hài lòng công việc, gắn bóvới tổ chức Một số nghiên cứu gần đây của Hoàng Ngọc Quế Nhân (2022); NguyễnViết Bằng và Văn Đức Chi Vũ (2021); Đỗ Thị Thu Hải (2021); Bùi Văn Thuỵ (2020);Hoshi (2014),);Bista (2016);Aamirv à c á c c ộ n g s ự

( 2 0 1 5 ) c h o t h ấ y t h u n h ậ p v à phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Giảthuyết đượcđặtranhư sau:

H1 (+): Thu nhập và phúc lợi có tác động dương đến sự hài lòng trong côngviệccủanhânviêntạiSacombank-khuvựcBàRịaVũngTàu.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là một hình thức đánh giá nâng cao hiệu quả củanhân viên trong quá trình làm việc Vị trí công việc càng cao tương đương áp lực vàtrách nhiệm công việc lớn, do vậy việc tổ chức lựa chọn nhân viên cho các vị trí nàyluôn được xem xét và bố trí kĩ càng Do vậy, đào tạo là yếu tố quan trọng giúp nhânviên cơ hội phát triển bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn, phát huy hết khả năngcủa mình, rèn luyện kĩ năng cần thiết để có cơ hội thăng tiến sự nghiệp Đáp ứng đượcnhucầuđàotạo,pháttriểnnhânviênsẽgiúphọcảmthấyphảinỗlựcphấnđấutrong công việc, cố gắng đạt được nhiều thành tích, mong muốn đảm nhận công việc quantrọng, thách thức để xứng đáng với sự tin tưởng của tổ chức trong việc sử dụng conngười Khi nhân viên cảm thấy rằng có những cơ hội thăng tiến cao, họ cảm thấy cóđộng lực để làm việc chăm chỉ để đạt được mục tiêu tổ chức nhằm được bổ nhiệm ở vịtrí cao và cấp bậc cao hơn (Dessler, 2008) Ngược lại, những nhân viên không hài lòngvới cơ hội thăng tiến trong tổ chức, họ thường thể hiện một ý định lớn rời khỏi tổ chức(Shields và Ward, 2001). Nghiên cứu của Nguyễn Viết Bằng và Văn Đức Chi Vũ(2021); Đỗ Thị Thu Hải (2021); Lê Thị Nương (2018); Nguyễn Văn Tiến và PhạmXuân Tới (2017); Hoshi (2014),); Bista (2016); Aamirvà các cộng sự( 2 0 1 5 ) c h o t h ấ y cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc củanhânviên.Giảthuyết đượcđặtranhư sau:

H2 (+): Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động dương đến sự hài lòng trongcôngviệccủanhânviêntạiSacombank-khuvựcBàRịaVũngTàu.

Theo Robbins và cộng sự (2003) tính chất công việc là mức độ công việc manglại cho nhân viên những nhiệm vụ thúv ị , c ơ h ộ i đ ư ợ c h ọ c h ỏ i v à p h á t t r i ể n b ả n t h â n , cơ hội có nghĩa vụ và trách nhiệm về kết quả công việc Những nhân viên thích thú vớicông việc giúp họ có cơ hội thể hiện năng lực và mang lại thú vị về tinh thần. TheoMorrison (1993), tính chất công việc tạo ra một trải nghiệm đầy thử thách khuyếnkhích sự sáng tạo và sự tự thể hiện bản thân của nhân viên Một trong những nguyênnhân làm giảm sự hài lòng công việc của nhân viên do Carry và Jacky (2010) đã chỉ rõlà do đặc thù công việc tại khu vực công theo quy trình có sẵn, ít có sự thay đổi, khônggặp nhiều thách thức mới Sự thách thức có nghĩa là không dễ quá song cũng khôngkhó quá, nhân viên có thểm i ê u t ả t í n h c h ấ t c ô n g v i ệ c c ủ a h ọ n h ư l à t h ư ờ n g l ệ h o ặ c thay đổi, nhânv i ê n c ó t h ể t ừ b ỏ c ô n g v i ệ c c ủ a m ì n h n ế u n h ư h ọ n h ậ n t h ấ y n h ữ n g người quản lý ngăn chặn mất sự sáng tạo của họ, một công việc mang tính thách thứcsẽ làm hài lòng và thỏa mãn nhân viên Nghiên cứu của Đỗ Thị Thu Hải(2021); BùiVăn Thuỵ (2020); Lê Thị Nương (2018); Nguyễn Văn Tiến và Phạm XuânTới (2017);Myint và cộng sự (2016); Beheshta (2014),) cho thấy bản chất công việc có ảnh hưởngtíchcựcđếnsựhàilòngtrongcôngviệccủanhânviên.Giảthuyếtđượcđặtranhưsau:

H3 (+): Bản chất công việc có tác động dương đến sự hài lòng trong công việccủanhânviêntạiSacombank-khuvựcBàRịaVũngTàu.

Cácmốiquanhệgiữalãnhđạovàđồngnghiệptrongcôngviệccóảnhhưởnglớnđếnsựhàilòngt rongcôngviệc,trongmộttổchứthìyếutốconngườilàquảntrọng,nềntảngcủasựthànhcôngcủatổchứcl àsựgắnkếtcủacácthànhviênvàlãnhđạotrongtổchức, mọi người hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm giúp xây dựngmối quan hệ tốt đẹp tạo sự hài lòng trong công việc (Acuna và cộng sự,

2009) Nhânviên cảm thấy hài lòng khi làm việc nếu họ có được lãnh đạo và các đồng nghiệp thoảimái và dễ chịu, giúp đỡ lẫn nhau và phối hợp làm việc tốt Bên cạnh đó, lãnh đạo vàđồng nghiệp thân thiện, chia sẻ kinh nghiệm để nhân viên cảm thấy hài lòng hơn, giúptraudồichuyênmôntrongcôngviệcchínhlànềntảngđểnhânviêngiatăngnhiệthuyếttrong công việc Kreitner và cộng sự (2003), Adeniji (2011) Nghiên cứu của HoàngNgọc Quế Nhân (2022); Đỗ Thị Thu Hải (2021); Bùi Văn Thuỵ (2020); Nguyễn MinhTrí (2016); Hồ Thị Kim Liên (2014),); Bista (2016); Beheshta (2014),) cho thấy quan hệlàm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.Từ cáclậpluậntrên,tác giảhìnhthànhgiảthuyếtthứtưcủanghiêncứu:

H4 (+): Quan hệ làm việc có tác động dương đến sự hài lòng trong công việccủanhânviêntạiSacombank-khuvựcBàRịaVũngTàu.

Herzberg và cộng sự (1959) định nghĩa yếu tố động cơ bên ngoài của điều kiệnlàm việc là thời hạn để hoàn thành công việc, những nguồn lực sẵn có để hoàn thànhcông việc cũng như môi trường làm việc Môi trường làm việc luôn được người laođộng quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân songđồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động khôngthích những môitrườnglàmviệcnguy hiểm,bấtlợivà khôngthuậntiện.Nhiệtđộ,ánhsáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người laođộng thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với cáctrang thiết bị phù hợp Elizabeth (2006) đã trích dẫn điều kiện làm việc là nguyên nhânchính trong việc tạo ra sự bất mãn đối với công việc của nhân viên, nghiên cứu củaPlanandanondvàcộngsự(2004),)đãchothấyrằngdựavàonhữngđiềukiệnlàmviệcta có thể dự đoán được sự hài lòng Nghiên cứu củaHoàng Ngọc Quế Nhân (2022); ĐỗThị Thu Hải (2021); Trần Kim Dung (2005);Aamir và các cộng sự (2015); Beheshta(2014),) cho thấy điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong côngviệccủanhânviên.Giảthuyếtđượcđặtranhưsau:

H5 (+): Điều kiện làm việc có tác động dương đến sự hài lòng trong công việccủanhânviêntạiSacombank-khuvựcBàRịaVũngTàu.

Herzberg và cộng sự (1959) cho rằng đánh giá nhân viên một cách công bằng làmột công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức Đánhgiá thành tích liên quan đến thành công trong dài hạn của tổ chức, đo lường mức độthựchiện công việccủa nhân viên, đánh giá nhũng đóng góp củan h â n v i ê n c h o t ổ chức trong một giai đoạn Theo Adam (1963) sự công bằng trong tổ chức ảnh hưởngđến sự hài lòng trong công việc của người lao động, đến dự định rời khỏi tổ chức, đếnsự gắn kết với tổ chức, đến hiệu suất lao động, đến những hành vi tích cực trong laođộng và đến sự bền vững, ổn định trong thái độ đối với tổ chức của người lao độngtrước những thay đổi của hoàn cảnh, không nên đánh giá thấp quyền được đánh giácông bằng và khách quan vì đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòngcủa nhân viên, là lý do để nhân viên làm việc chăm chỉ và ở lại gắn bó lâu dài với tổchức Theo Sweeney và Farlin (1997), công bằng về thủ tục xem xét sự tác động củaquá trình ra quyết định lên chất lượng của các mối quan hệ trao đổi Các cá nhân có thểchỉ có giá trị với thủ tục vì chúng chỉ cung cấp phương tiện kiểm soát gián tiếp thôngqua một quyết định trong khi kiểm soát trực tiếp thì không thể được Vì vậy, ngay cảkhi một quyết định cụ thể có kết quả bất lợi cho một cá nhân thì qua thời gian cá nhânđó cũng sẽ nhận được những thứ từ mối quan hệ trao đổim a n g l ạ i N h ữ n g l ý t h u y ế t nền tảng của sự công bằng cho rằng đối xử công bằng là trung tâm của con người và làmột yếu tố quyết định phản ứng của họ đối với các quyết định được đưa ra Trên thựctế, con người bị ảnh hưởng bởi nhận thức về sự công bằng của những thủ tục với nhậnthức về sự công bằng của bản thân những quyết định Nghiên cứu của NguyễnVănTiếnvàPhạmXuânTới(2017);HồThịKimLiên(2014),)chothấysựcôngbằngcóảnhhưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Giả thuyết được đặt ranhưsau:

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên (HL)

H5 (+) H6 (+) Điều kiện làm việc (ĐK)

H6 (+): Sự công bằng có tác động dương đến sự hài lòng trong công việc củanhânviêntạiSacombank-khuvựcBàRịaVũngTàu.

Môhìnhnghiêncứuđềxuất

Đề tài nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần từ chỉ hài lòng công việc củaJDI (Smith và cộng sự, 1969) làm nền tảng kết hợp với thuyết hai nhóm nhân tố củaHerzberg (1959), thuyết công bằng của Adams (1963) và kế thừa các nhân tố từ nhữngcôngtrìnhnghiêncứutrướccùngvớiđặcthùmôitrườnglàmviệcngànhtàichínhngânhàng ở

Việt Nam nói chung và của khu vực Bà Rịa Vũng Tàu nói riêng, tác giả đề xuấtmô hìnhnghiêncứunhưsau:

HL=β0+β1TP+β2ĐT+β3BC+β4),QH+β5ĐK+β6CB+ei

Trong đó: {TP,…, CB} Các biến độc lập ảnh hưởng đến sự hài lòng trong côngviệc của nhân viên; β 0 : Hằng số;βi= {β1,…, β6}: Hệ số hồi quy tác động đến sự hàilòng trong công việc của nhân viên; HL - biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việccủa nhân viên tại Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàu, trong nghiên cứu này sự hàilòngtrongcôngviệcđượcđolườngthôngqua6yếutốđưavàomôhìnhnêutrên.Các

Cơhộiđào tạovà thăngtiến(ĐT) giả thuyết được đặt ra là cả 6 yếu tố này đều có ảnh hưởng tích cực (quan hệ đồngbiến) đến sự hài lòng Các yếu tố này được đo bằng thang đo Likert 5 điểm. Trong môhình phân tích biến phụ thuộc là biến“Sự hài lòng trong công việc của nhân viên” ,các biến độc lập là các yếu tố được rút trích ra từ các biến quan sát bằng phương pháptínhtrungbình;eil àsaisố.

TrongChương2,tácgiảđãđưaracác kháiniệmcơbảnvềsựhàilòngvàsựhàilòng trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Đồngthời,tácgiảđãgiớithiệumộtsốmôhìnhnghiêncứutrongvàngoàinướcvềcácyếutốả nh hưởng đếnsự hài lòng trong côngviệcc ủ a n h â n v i ê n C á c m ô h ì n h n g h i ê n c ứ u củac á c t á c g i ả n ư ớ c ngoàiv à d ự a t r ê n c á c m ô h ì n h l ý t h u y ế t , c á c n g h iê n c ứ u c ủ a c á c tác giả đã trình bày trên, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết cầnkiểm định của 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tạiSacombank- khuvựcBàRịaVũngTàu. Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất Chương 3 sẽ tiến hànhxây dựng, đánh giá thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, đồng thời dự kiến lýthuyết kiểm định mô hình nghiên cứu nhằm khẳng định các yếu tố tác động đến sự hàilòngtrongcôngviệccủanhânviêntạiSacombank-khuvựcBàRịaVũngTàu.

Bảng phỏng vấn sơ bộ

Bảng phỏng vấn chính thức

Tiến hành khảo sát nhân viên tại Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàu

Làm sạch dữ liệu, mã hóa và nhập liệu

Phân tích kết quả nghiên cứu:

+ Thống kê mô tả thành phần mẫu

+ Kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha)

+ Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

+ Phân tích tương quan, hồi quy, Anova

Khảo sát thử Để hiệu chỉnh bảng phỏng vấn, kích thước mẫu = 10

Thảo luận trực tiếp, số đối tượng phỏng vấn = 9

Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc Xây dựng mô hình nghiên cứu sơ bộ

Quytrìnhnghiêncứu

Nghiên cứu được thiết kế theo kiểu hỗn hợp gồm có nghiên cứu sơ bộ và nghiêncứuchínhthức Nghiêncứusơbộ(địnhtính)baohàmviệcgạnlọcthôngtintừlýluận và các nghiên cứu liên quan qua cuộc điều tra và quan sát nhằm xác định tính chất,logic của các mối quan hệ và để xác định các nhân tố, mô hình và các giả thuyết, thangđo để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu nhằm chuẩn bị thangđo và lập bảng khảo sát cho nghiên cứu định lượng Đây là một dạng nghiên cứu khámphá, có thể thu thập dữ liệu bằng các kỹ thuật thảo luận nhóm trọng điểm, quan sát vớikích thước mẫu nhỏ; Nghiên cứu chính thức (định lượng) sử dụng các phương tiện vàkỹthuậtđịnhlượngđểlượnghóacácmốiquanhệ,cácmứcđộtácđộngvàảnhhưởng củamôhìnhđượcnghiêncứuvàquađókiểmđịnhcácgiảthuyếtnghiêncứu.Viêcphân tíchbaogồmkiểmđiṇhthangđobằnghệsốtin câyCronbach’sAlpha,phântíchnhân tốkhámphá(EFA),phântíchhồiquytuyếntínhđabiến,kiểmđịnhsựkhácbiệt(t- testvàAnova)từđ o ́đưara kếtquảcụthểcủanghiêncứu.

Nghiêncứuđịnhtính

Chươngtrìnhthảo luậnnhóm

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luậnnhóm - đây là kỹ thuật thu thập dữ liệu phổ biến trong nghiên cứu định tính (NguyễnĐình Thọ, 2012), nhằm tham khảo ýk i ế n c á c c h u y ê n g i a đ ể x á c đ ị n h c á c y ế u t ố c ủ a mô hình nghiên cứu (các yếu tố độc lập và phụ thuộc) và hoàn thiện thang đo của cácyếutốtrongnghiêncứu(câuhỏikhảosát).

Dữliệuđịnhtínhđượcthuthậpthôngquahìnhthứcthảoluậnnhómgiữacác đối tượng nghiên cứu với nhau dưới sự hướng dẫn của người nghiên cứu bằng dàn bàithảo luận nhóm Đối tượng tham gia thảo luận nhóm gồm có 09 người: Ban Giám đốc,các Trưởng/Phó phòng, nhân viên Sacombank và giảng viên công tác trong lĩnh vựcgiáo dục Kết quả thảo luận nhóm là cơ sở để hiệu chỉnh các yếu tố trong mô hìnhnghiêncứuđượcđềxuấtởchương2vàhoànthiệnthangđocủacácyếutố.

Các chuyên gia đưa ra ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trongcông việc của nhân viên tại Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàu nhằm điều chỉnh,bổ sung các biến quan sát để có được mô hình và thang đo phù hợp Cụ thể các bướctiến hành như sau: Giới thiệu các thành viên được mời đến tham dự biết sơ lược về đềtài đang nghiên cứu; tiếp theo, tác giả thảo luận với các thành viên về một số câu hỏimở có tính chất khám phá để xem họ nhận định như thế nào về các yếu tố ảnh hưởngđến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sacombank - khu vực Bà Rịa VũngTàu; dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất tác giả giới thiệu các yếu tố ảnh hưởng đếnsự hài lòng trong công việc của nhân viên để họ thảo luận và bày tỏ quan điểm củamình Các thành viên khác đưa ra quan điểm phản biện lại ý kiến của thành viên trướcđó cho đến khi không còn quan điểm của ai, các thành viên cho biết ý kiến bằng vănbản, tác giả tổng hợp và giữ lại những ý kiến được 2/3 thành viên đề xuất và tiếp tụcthảo luận những ý kiến này nhằm mục đích đo lường các yếu tố trong mô hình bằngbảngkhảosát sovới hoàncảnhthựctếđãphùhợpchưa.

Kết quảnghiêncứuđịnhtính Sốbiến đưa vàophânt ích

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)Thôngquanghiêncứuđịnhtínhbằngthảoluậnnhóm,thangđocácyếutốảnhhưởng đếnsựhài lòngtrong côngviệccủanhânviêntạiSacombank- khuvựcBàRịaVũngTàucó27biếnquansátbanđầuvàđềuđượcchấpnhận,cácchuyêngia khôngbácbỏbiếnquansátđềxuấtnàomàchỉthayđổimộtsốcâuchữtạimộtsốbiếnquansátc hophùhợphơn,đồngthờibổsungthêm4),biếnquansátmớithành31biếnquan sát độc lập được đưa vào nghiên cứu định lượng Thang đo biến phụ thuộc “Sự hàilòng” có 4), biến quan sát, sau khi thảo luận nhóm kết quả là tất cả 4), biến quan sát thuộcthành phần này đều được chấp nhận và các chuyên gia cũng không bổ sung thêm biếnquansát nàomới (kết quả thảo luận nhóm chuyêngia được trình bày chi tiết tạiP h ụ lục3).

Thangđonghiêncứuchínhthức .4),0 3.3 Nghiêncứuđịnhlượng 4),4), 3.3.1 Phươngpháp thu thậpdữliệu 4),4), 3.3.2 Phươngpháp phântíchdữliệu 4),6 CHƯƠNG4 KẾTQUẢNGHIÊNCỨUVÀ THẢOLUẬN

Xây dựng thang đo nghiên cứu là một công việc quan trọng của các nghiên cứu,việc làm này sẽ giúp cho tác giả dễ dàng trong việc phân tích nghiên cứu và khám phácác vấn đề cần nghiên cứu. Các biến quan sát (câu hỏi khảo sát) được đo lường bằngthang đo Likert 5 điểm có độ chính xác gần bằng Likert 7 điểm do không có sự khácbiệt lớn,(1) Hoàn toàn không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Bình thường, (4),)Đồng ývà(5)Hoàntoànđồngý. Kếtquảxâydựngthangđođượctrìnhbàycụthểnhưsau:

Thang đo Thu nhập và phúc lợi được xây dựng dựa trên việc kế thừa và pháttriển thang đo từ các nghiên cứu của Hoàng Ngọc Quế Nhân (2022); Bùi Văn Thuỵ(2020); Lê Thị Nương (2018); Hoshi (2014),); Aamir và các cộng sự (2015) và được tácgiả điềuchỉnh dựatrênkết quảthảoluận nhóm.

Bảng3.2:ThangđoThunhậpvàphúc lợi Ký hiệu Biếnquansát Nguồngốc

TP2 Mứct h u n h ậ p h i ệ n tạit ư ơ n g x ứ n g v ớ i nănglựclàmviệccủaAnh/Chị

LêThịNương(2018); Aamir và các cộngsự(2015)

TP5 Cơquan đóngđầyđủ các loại bảohiểm và thực hiệncácchếđộtheoquyđịnh

LêThịNương(2018); Aamir và các cộngsự(2015) TP6 HàngnămCơquanđềutổchứcchonhân viênđithamquan,dãngoại,nghỉdưỡng Nghiêncứuđịnhtính

Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến được xây dựng dựa trên việc kế thừa pháttriển thang đo từ các nghiên cứu của các tác giả Lê Thị Nương (2018); Nguyễn VănTiến và Phạm Xuân Tới (2017); Hồ Thị Kim Liên (2014),); Aamir và các cộng sự(2015);Beheshta(2014),)và đượctác giảđiềuchỉnhdựatrên kếtquảthảoluậnnhóm.

Ký hiệu Biếnquansát Nguồngốc ĐT1 Anh/Chịđượcđàotạođầyđủcáckỹnăng chuyênmôn LêThịNương(2018) ĐT2 Cơquancóchínhsáchhỗtrợvềthờigian vàchiphíđihọcnângcaotrìnhđộ

NguyễnVănTiếnvàPhạm XuânTới(2017) ĐT3 Nhânviêncócơhộihọctậpvàthăngtiến mộtcáchcôngbằng

HồThịKimLiên(2014),); Aamirvàcáccộngsự(2015) ĐT4), Anh/Chịcónhiềucơhộithăngtiếntrong côngviệc

HồThịKimLiên(2014),); Beheshta(2014),) ĐT5 Cónhiềuc ơ h ộ i t h ă n g t i ế n t r o n g c ô n g việcchongườicónănglực

NguyễnVănTiếnvàPhạm XuânTới(2017) ĐT6 Chínhsáchthăngtiếncủangânhànghợplý Nghiêncứuđịnhtính

Bảng3.4: ThangđoBảnchất côngviệc Ký hiệu Biếnquansát Nguồngốc

BC1 CôngviệccủaAnh/Chịrấtthúvị Lê ThịNương(2018)

BC2 Côngviệc tạođiềukiệncảithiệnk ỹ năng vàkiếnthứcchoAnh/Chị

BùiVăn Thuỵ(2020); Onukwube(2012) BC3 Côngviệcphùhợpvớihọcvấnvàtrìnhđộ chuyênmôncủaAnh/Chị

NguyễnVănTiếnvàPhạm XuânTới(2017) BC4), Anh/Chịthấy khốilượngcôngviệchợplý HồThịKimLiên(2014),)

Thang đo Bản chất công việc được xây dựng dựa trên việc kế thừa và phát triểnthang đo từ các nghiên cứu của các tác giả Bùi Văn Thuỵ (2020); Lê Thị Nương(2018); Nguyễn Văn Tiến và Phạm Xuân Tới (2017); Hồ Thị Kim Liên (2014),); TrầnKim Dung (2005); Beheshta (2014),); Onukwube (2012) và được tác giả điều chỉnh dựatrênkếtquảthảoluậnnhóm.

Thang đo Quan hệ công việc được xây dựng dựa trênviệck ế t h ừ a p h á t t r i ể n thang đo từ các nghiên cứu của các tác giả Hoàng Ngọc Quế Nhân (2022); Đỗ Thị ThuHải (2021); Bùi Văn Thuỵ (2020); Lê Thị Nương (2018); Nguyễn Văn Tiến và PhạmXuân Tới (2017); Beheshta (2014),) và đã được tác giả điều chỉnh dựa trên kết quảnghiên cứuđịnhtính bằngphươngphápthảo luậnnhóm.

QH1 CácquanhệtrongcôngviệccủaAnh/Chị thânthiện khilàm việc Đỗ Thị Thu Hải (2021);Beheshta(2014),) QH2 CácquanhệtrongcôngviệccủaAnh/

Nguyễn Văn Tiến và PhạmXuânTới (2017)

ThịNương(2018) QH4), Cácquanhệtrongcôngviệcđoànkếtvới nhau HoàngNgọc Quế Nhân(2022)

Thang đo Điều kiện làm việc được xây dựng dựa trên việc kế thừa phátt r i ể n thang đo từ các nghiên cứu của các tác giả Bùi Văn Thuỵ (2020); Lê Nguyễn ĐoanKhôi và Đỗ Hữu Nghị (2013); Trần Kim Dung (2005);Aamir và các cộng sự (2015);Beheshta(2014),)vàđã đượctácg i ả đ i ề u c h ỉ n h d ự a t r ê n k ế t q u ả n g h i ê n c ứ u đ ị n h t í n h bằngphươngphápthảoluậnnhóm.

Bảng3.6:Thang đoĐiều kiệnlàmviệc Ký hiệu Biếnquansát Nguồngốc ĐK1 NơilàmviệccủaAnh/Chịsạchsẽ,thoángmát TrầnKimDung(2005) ĐK2 Anh/Chịđ ư ợ c c u n g c ấ p đ ầ y đ ủ c á c t r a n g thiếtbịphùhợpphụcvụchocôngviệc

BùiVănThuỵ (2020);Aamir vàcáccộngsự(2015) ĐK3 Môitrườnglàmviệcchuyênnghiệp Beheshta(2014),) ĐK4), Ngânh à n g có đ ộ i n g ũ b ả o v ệ r ấ t c h ặ t c h ẽ , đảmbảoantoàn

LêNguyễnĐoanKhôivàĐỗH ữuNghị(2013) ĐK5 Giờlàmviệchợplý BùiVăn Thuỵ(2020)

Thang đo Sự công bằng được xây dựng dựa trên việc kế thừa và phát triển thangđo từ các nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Văn Tiến và Phạm Xuân Tới (2017); HồThịKimLiên(2014),)và được tác giảđiềuchỉnhdựa trên kếtquả thảoluậnnhóm.

Bảng3.7:ThangđoSựcôngbằng Ký hiệu Biếnquansát Nguồngốc

Nguyễn Văn Tiến vàPhạmXuânTới(2017) CB4), Nhậnđượcsựcôngnhậnchonhữngnỗlựctrong côngviệccủaAnh/Chị Nghiêncứuđịnhtính

Thang đo Sự hài lòng trong công việc được xây dựng dựa trên việc kế thừa pháttriển thang đo từ các nghiên cứu của các tác giả Hoàng Ngọc Quế Nhân (2022);BùiVănThuỵ(2020);LêThịNương(2018);NguyễnVănTiếnvàPhạmXuânTới(2017);

Beheshta(2014),);Hoshi(2014),);Aamirvàcáccộngsự(2015)… vàđượctácgiảđiềuchỉnhdựatrênkết quảthảoluậnnhóm.

Bảng3.8: ThangđoSựhàilòngtrongcôngviệc Ký hiệu Biếnquansát Nguồngốc

HL1 Anh/Chị cảmthấytựhàovà cóniềmvui khilàmcôngviệcnày

BùiVănThuỵ(2020);LêThịNươ ng(2018) HL2 Anh/Chịluônsẵnsàngnỗlựcthựchiện côngviệctrongthờigiandài

HoàngNgọcQuếNhân(2022);Be heshta(2014),) HL3 Anh/Chịcảmthấy hàilòngkhilàmviệc NguyễnVănTiếnvàPhạm

XuânTới(2017);Hoshi(2014),) HL4), Anh/Chịsẽtiếp tụcgắn bólâudàivớicơ quan

Dữ liệu thứ cấp: Tác giả tiến hành tìm hiểu và thu thập các thông tin, tài liệuvề các báo cáo chính phủ, bộ ngành, số liệu của các cơ quan thống kê, các báo cáonghiêncứucơquancóliênquan;cácbàiviếtđăngtrênbàibáohoặccáctạpchíkhoa học chuyên ngành; tài liệu giáo trình hoặc các xuất bản khoa học liên quan đến vấn đềnghiên cứu; đề tài của các học viên khác khóa trong trường hoặc ở các trường đại họckhác.Ngoàira,trongnghiêncứunàydữliệucònthuthậptừcácbáocáocủaSacombank- k h u v ự c BàRịa V ũ n g Tàug i a i đoạn2019-2021và6thángđầunăm

2022 Từ đây, tác giả có được nguồn dữ liệu tổng quan về ngân hàng như lịch sử hìnhthànhvàpháttriển,bộmáytổchức,tìnhhìnhnhânsự,kếtquảhoạtđộngkinhdoanhcủađơnvị.

 Dữl i ệ u s ơ c ấ p : Đ ư ợ c t h u t h ậ p t ừ b ả n g c â u h ỏ i đ ư ợ c k h ả o s á t t ừ c á c đ ố i tượnglàcác nhânviênđanglàmviệc tạiSacombank- khuvựcBàRịa VũngTàu.Việcthu thập dữ liệu được thực hiện thông quakhảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏig i ấ y gửi trựctiếpđếncácđốitượngnghiêncứutheobảngcâuhỏiđãđượcthiếtkếsẵn.

TheoHairvàcộngsự(1998)kíchcỡmẫuđượcxácđịnhdựavàomứctốithiểuvàsốlượ ngbiến đưavàomôhình. n=∑ 1 j=t kP j

Pj:Sốbiến quan sátcủa thangdothứj(j=1 đến t) k : Tỉ lệ của số quan sát so với biến quan sát (5/1 hoặc 10/1)Thì nlà:N ế u n50,chọnquymômẫu làn Chọn k = 5/1: Dựa vào công thức tính số lượng mẫu, trong đề tài này số lượngquansátn=(5x6)+(5x6)+(5x6)+(5x4),)+(5x5)+(5x4),)+(5x4),)5.

Theo số liệu thống kê của Phòng Hành chính Nhân sự Sacombank - khu vực BàRịa Vũng Tàu (2022) Tổng số lượng nhân lực làm việc tại Sacombank - khu vực BàRịa Vũng Tàu là 307 người trong đó nhân viên tại các bộ phận chuyên môn là 258người Tác giả quyết định chọn n = 258 nhân viên (toàn bộ nhân viên) để đảm bảo sốmẫutối thiểuvàcóthôngtinchính xáchơn phụcvụ nghiên cứu.

Với kích thước tổng thể nhỏ (tức là số nhân viên công tác tại Sacombank - khuvực Bà Rịa Vũng Tàu ít) phương pháp chọn mẫu cơ bản trong nghiên cứu là phươngpháp chọn mẫu tổngthể,nghĩalàtácgiảtiếnhành khảosáttoànbộ258 nhân viên.

Việcthiếtkếbảngcâuhỏinhằmphụcvụchoviệcthunhậpdữliệu,đượctácgiảtiến hành sau khi hoàn tất quá trình hiệu chỉnh và xây dựng thang đo phù hợp với việckhảosá t c á c yế u t ố ả n h h ư ở n g Bảngcâuh ỏ i chính th ức s ử d ụn g trongnghiên c ứ u gồmcácphần:

Phần thông tin cá nhân: Phầnnàyghinhậncác thông tinliên quan đếnđ ố i tượng nghiên cứu, baogồm: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn,k i n h n g h i ệ m l à m việc.Đâylàphầnthôngtindùngđểđápứngchomụcđíchmôtảđốitượng(Phụlục4), -Phầnthôngtin cánhân).

Phần câu hỏi chính: Mức độ đánh giá của đối tượng nghiên cứuv ề c á c b i ế n quan sát (diễn tả dưới các phát biểu) được ghi nhận nhằm đo lường cho các khái niệmtrongmôhình nghiêncứu.Đâylàthànhphầnchính củabảngcâuhỏikhảosátmức độ cảm nhận của đối tượng nghiên cứu đối với các yếu tố: Thu nhập và phúc lợi (TP), Cơhội đào tạo và thăng tiến (ĐT), Bản chất công việc (BC), Quan hệ công việc (QH),Điều kiện làm việc (ĐK), Sự công bằng (CB) và Sự hài lòng (HL) Để đo lường cácbiến quan sát này tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm, từ 1 đến 5, cụ thể: “1: Hoàntoàn không đồng ý”; “2: Không đồng ý”; “3: Trung lập/Bình thường”; “4),: Đồng ý”; 5:“Hoàntoànđồngý”(Phụlục4),-Phầnđánhgiácủakháchhàng).

Phântíchthốngkêmôtả Để có thể trình bày, phản ánh một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu phươngpháp thống kê mô tả được sử dụng, đây là phương pháp có liên quan đến việc thu thậpsố liệu tóm tắt, tính toán các đặc trưng khác nhau của dữ liệu thu thập được. Phươngpháp phân tích thống kê mô tả nhằm mô tả sơ bộ dữ liệu thu thập được: Giới tính, độtuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm; thống kê mô tả các biến quan sát đo lường cácnhân tố ảnh hưởng Mục đích của phân tích là cung cấp thông tin tổng quan về mẫunghiên cứu dựa vào tần suất, tỷ lệ, trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất, độ lệchchuẩnđượctổnghợpthôngquacácbảngbiểu, biểuđồthốngkê.

Phântíchđộtincậy(hệ sốCronbach’s Alpha) ĐộtincậycủathangđocònđượcđánhgiáthôngquahệsốCronbach’sAlphavàhệsốtươngqu anbiến-tổng(item-totalcorrelation).Nógiúpđolườngmứcđộchặtchẽ,sự nhất quán nội tại mà các biến trong thang đo tương quan với nhau (Hair và cộng sự,1998).ThangđocóđộtincậyđángkểkhiCronbach’sAlpha>0,6.Trongmỗithangđo,hệ số tương quan biến

- tổng thể hiện sự tương quan giữa 1 biến quan sát với tất cả cácbiến khác trong thang đo Hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến với các biếnkhác càng cao Các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 bị coi là biến rácvàbịloạikhỏithangđo(HoàngTrọngvàChuNguyễnMộngNgọc,2008).

Theo Hair và cộng sự (1998), phương phápp h â n t í c h n h â n t ố E F A đ ư ợ c s ử dụng để rút gọn các biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành tập hợp biến ít hơn nhưngvẫnmanghếtnộidungthôngtincủatậphợpbiếnbanđầu.

Kếtluận

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng là một trong những yếu tốquan trọng, quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của một ngân hàng và đây đượcxem là yếu tố cơ bản để các nhà quản lý thu hút và giữ chân người tài Với mục tiêucủa nghiên cứu là xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trongcông việc của nhân viên tại Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàu Nhìn chung,nghiên cứuđãđạtđượcmụctiêuđềra,cụthể:

Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhânviên tại Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàu bao gồm 6 yếu tố: Thu nhập và phúclợi (TP), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (ĐT), Bản chất công việc (BC), Quan hệ côngviệc(QH),Điềukiệnlàm việc(ĐK),Sự côngbằng(CB).

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng,c á c y ế u t ố ả n h h ư ở n g đ ế n s ự h à i l ò n g t r o n g công việc của nhân viên tại Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàu được xếp theo thứtự từ cao đến thấp là Thu nhập và phúc lợi (hệ số β = 0,351),

Bản chất công việc (hệ sốβ=0,294),),Cơhộiđàotạovàthăngtiến(hệsốβ=0,199),Quanhệcôngviệc(hệsốβ

=0,181),Điều kiện làmviệc(hệsốβ=0,139),Sựcôngbằng(hệsốβ=0,125).

Kếtquảphântíchhồiquycho thấy,cácyếutốtrong môhìnhnghiêncứucóthểgiảithíchđược73,6%sựbiếnthiênvềsựhàilòngtrongcôngvi ệccủanhânviêntạiSacombank- khuvựcBàRịaVũngTàu,mộttỷlệtươngđốicaochothấysựphùhợpcủamôhìnhlýthuyếtvớ idữliệuthực tếlàkhá tốt.Cáckiểmđịnhhồiquylàđảmbảo. Kết quả phân tích 4), biến đặc điểm cá nhân cho thấy không có sự khác biệt của 3yếu tố về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn với sự hài lòng trong công việc của nhânviên tại Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàu,và có sự khác biệt vềk i n h n g h i ệ m làm việckhi đánhgiá sựhài lòngcủacácnhânviênđượckhảosát.

Trên cơ sở phân tích kết quả nghiên cứutácgiảđ ề x u ấ t c á c h à m ý q u ả n t r ị nhằm hỗ trợ và là căn cứ khoa học quan trọng cho Ban lãnh đạo Sacombank - khu vựcBà Rịa Vũng Tàu xây dựng các chính sách góp phần nâng cao sự hài lòng trong côngviệccủanhânviêntrongthờigiantới.

Hàmýquảntrị

Vềthunhậpvàphúclợi

Phân tích kết quả khảo sát nghiên cứu định lượng cho thấy nhân viên tương đốihài lòng với chế độ thu nhập và phúc lợi với số điểm trung bình từ 3,4),2-3,91 Hệ sốBeta là 0,351 cho thấy mức độ tác động rất lớn của yếu tố này đến sự hài lòng côngviệc của nhân viên tại Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàu Khi được hỏi, các đốitượng được phỏng vấn đều thống nhất quan điểm mức thu nhập, phúc lợi có tác độnglớn đến sự hài lòng trong công việc của mỗi nhân viên Tiền lương họ nhận được cầnphải tương xứng với mức độ đóng góp công sức của họ vào công việc, phản ánh đúngkhả năng, thực lực và kinh nghiệm của mình Do đó, các giải pháp cải thiện về cáchđánh giá hiệu quả làm việc và cải thiện thu nhập là vô cùng quan trọng để nâng caomức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Thu nhập chính là phần thưởng đềnbù xứng đáng với những áp lực mà mỗi nhân viên phải đối mặt trong cuộc sống đểnâng cao động lực, giữ chân nhân viên của mình, Sacombank - khu vực Bà Rịa VũngTàucầnthựchiệncáchàmýquảntrịnhư:

Quan sát TP4), - Các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình cóGTTB = 3,4),2 điểm (thấp nhất trong 6 quan sát) cho thấy nhân viên vẫn chưa hài lòngvới các khoản thưởng cũng như cách thức khen thưởng của ngân hàng, cần có hàm ý:Tiếp tục hoàn thiện việc áp dụng cơ chế tính lương theo KPIs với những tiêu chí đượcban hành bởi Sacombank Mặc dù bộ chỉ tiêu tính KPIs hiện vẫn chưa hoàn thiện vàcần chỉnh sửa, tuy nhiên đây là bộ tiêu chuẩn đã được đầu tư, tính toán cẩn thận dựatrên yếu tố hiệu quảv à n ă n g s u ấ t l à m v i ệ c Đ ố i v ớ i t ừ n g c h ứ c d a n h , c ơ b ả n v ẫ n á p dụng bộ chỉ tiêu đối với chức danh đó nhưng kèm theo là sự ghi nhận từ phía các nhânviênnhữngyếutốtínhđiểmchưađượchợplýđểgópývớiHộisởchínhđiềuchỉnh.

Quan sát TP3 - Các khoản phụ cấp đảm bảo, hợp lý có GTTB = 3,73 điểm(caothứ 2 trong 6 quan sát) cho thấy ngân hàng đã đảm bảo được phụ cấp cho nhân viên,tuy nhiên vẫn cần có hàm ý để nâng cao sự hài lòng hơn nữa đối với quan sát này: Đốivới cơ chế tính lương ngoài giờ, phụ cấp tăng ca cho nhân viên, Ban lãnh đạo nên thểhiệnbằngvănbảncụthểvàphổbiếnđếntừngnhânviênđượcrõ,đồngthờigiớihạn thời gian làm ngoài giờ tối đa đến 19h30’ Điều này sẽ giúp khắc phục tình trạng làmngoài giờ thường xuyên (nhất là đội ngũ giao dịch viên) trong khi những cơ chế ưu đãithường không được xem xétvà tínhv à o l ư ơ n g , p h ụ c ấ p h à n g t h á n g , đ ả m b ả o n h â n viên có đủ thời gian phục hồi sức lao động Hiện nay đơn vị đã triển khai chấm côngbằng vân tay, thời gian ra vào công ty đã có số liệu chính xác, đây là điều kiện để tínhlương ngoài giờ một cách rõ ràng, minh bạch, Ban lãnh đạo có thể tận dụng công cụnày kết hợp cùng với nhận xét của cấp quản lý để có cái nhìn toàn diện chính xác hơnđến từng nhân viên, đánh giá đúng công sức đóng góp của họ cho đơn vị Một khi cócơ chế tính lương ngoài giờ hợp lý, người lao động sẽ sẵn lòng làm việc nhiều hơn, hếtviệc chứ không hết giờ, tiến độ công việc có thể được cải thiện, chất lượng dịch vụtrongmắtkháchhàngvìthếcũngnângcao. Để khuyến khích cho nhân viên làm việc hết hiệu suất khả năng của mình, trựctiếp hoặc gián tiếp làm tăng lợi nhuận của ngân hàng, các chính sách lương thưởngphải hợp lý và minh bạch, tạo động lực cho nhân viên tập trung vào công việc củamình; cũng như có các chỉ tiêu rõ ràng để nhân viên phấn đấu hoàn thành và từ đóchứng tỏ năng lực của bản thân, tăng thu nhập cho họ cũng như đóng góp vào kết quảthành tích chung của ngân hàng Đặc biệt là đối với khối kinh doanh, huy động vốn vàcho vay tín dụng của khách hàng cá nhân và doanh nghiệp, lương và thưởng sẽ đượctrả không những cố định mỗi tháng, mà còn dựa vào doanh số hoàn thành của mỗi bộphận trong mỗi khoảng thời gian, kích thích tạo động lực cho nhân viên phấn đấu vàhoànthành, thậmchívượtchỉtiêu.

Sự công bằng và minh bạch trong chính sách là rất quan trọng Tiêu chí xétthưởng mỗi dịp hoặc mỗi kỳ cần phải công khai minh bạch con số giữa các bộ phận,các cánhân nhằm hạn chếtối đatạo nênsự cạnh tranhk h ô n g c ầ n t h i ế t , x u n g đ ộ t l ợ i ích giữa các cá nhân, bộ phận, làm giảm sự thân thiện và hòa nhã giữa các phòng ban,cũng như sự kết hợp hiệu quả giữa các cá nhân, các nhóm, các bộ phận, đem đến mộtbộmáyhiệuquảtrongngânhàng.

Quan sát TP1 - Thu nhập đủ để đáp ứng các nhu cầu cuộc sống của Anh/Chị cóGTTB = 3,63 (xếp thứ 3 trong 6 quan sát), thời gian tới ngân hàng nên dựa vào ý kiếncủanhânviên,tìmhiểuvềmứcthunhậptươngứngvớivịtrílàmviệccủanhânviêntạicácngânh àngtrongđịabàn,đểsosánhliệurằngthunhậpcủaSacombankcóđủtính cạnh tranh, có xứng đáng với một trong những ngân hàng hàng đầu Việt Nam haykhông Từ đó, cải thiện mức tiền lương tương xứng với vị trí và kinh nghiệm,tiềnthưởng, phúc lợi hợp lý hấp dẫn để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại ngânhàng.Khôngnhữngthế,chínhsáchtốtcòncótácdụngthuhútnhữngtàinănggiỏiởcácngân hàng khác đến, cải thiện thị phần của ngân hàng, tăng sức cạnh tranh và khả năngkinhdoanhcủangânhàngtrênđịabàn.

Vềbảnchấtcôngviệc

Nhân viên tại Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàu có sự hài lòng khá cao vềtính chất công việc mà họ đang làm, với mức hài lòng là được đánh giá từ 3,4),2 – 4),,01điểm; và yếu tố này cũng có tác động lớn thứ hai đến mức độ hài lòng trong công việccủa họ Tuy nhiên, sự thỏa mãn của nhân viên chịu tác động thiếu tích cực đến từ sựphân công công việc chưa thật sự hợp lý, tính chủ động trong công việc chưa cao cũngnhư nhân viên đang chịu những áp lực công việc lớn hơn trước đây, thời gian làm việchạn hẹp chưa tương xứng với khối lượng công việc khổng lồ cần giải quyết Một sốhàmýliênquanđếncảithiệntìnhhìnhcôngviệccóthểtiếnhànhnhư sau:

Quan sát BC2 - Công việc tạo điều kiện cải thiện kỹ năng và kiến thức choAnh/ Chị có GTTB = 3,84), (cao thứ 2 trong 6 quan sát) cho thấy kỹ năng và kiến thứccủa nhân viên đáp ứng được nhu cầu làm việc, tuy nhiên thời gian tới ngân hàng cầntạođiềukiện chonhân viên đihọc cáikhóahuấnluyện,đàotạochuyênmôn với nhữnggiảng viên chuyên nghiệp nhất, để đảm bảo rằng nhân viên khi làm việc sẽ đảm bảo vềchuyên môn, phục vụ khách hàng tốt nhất Những người mới vào ngành ngân hàng,cũng như những người còn ít kinh nghiệm sẽ rất hài lòng với chính sách này từ ngânhàng Sacombank khi họ có thể học hỏi được nhiều cái mới, nâng cao kỹ năng củamình.

Ngoài ra, cần tổ chức các lớp đào tạo thường xuyên để nâng cao kỹ năng, taynghề cho nhân viên; kiến thức chuyên môn của người lao động, nắm vững nghiệp vụngânh à n g , đ ể c ó t h ể đ ố i đ á p v à l à m v i ệ c v ớ i k h á c h hà n g m ộ t c á c h ch u y ê n n g h i ệ p nhất.

Quan sát BC4), - Anh/Chị thấy khối lượng công việc hợp lý có GTTB 3,4),3(thấp thứ 2 trong 6 quan sát) cho thấy khối lượng công việc của nhân viên tại ngânhàngtương đốinhiều,thờigianvừaqua,dokhốilượngkháchhàngcánhânngàycàng tăng, cũng như đơn vị đang muốn mở rộng thị phần, tăng tính cạnh tranh trong thịtrường bằng cách phát triển thêm nhiều sản phẩm, dịch vụ, chương trình khuyến mãi;cũng như mở thêm phòng giao dịch mới Điều này làm khối lượng công việc tăng lênđáng kể và một số nghiệp vụ nhân viên phải giải quyết và chốt trong ngày, tạo nên sựáp lực đến các nhân viên Ban lãnh đạo cần có chính sách tuyển dụng thêm nhân viên,cũng như bố trí lại nhân sự sao cho phù hợp giữa các phòng ban, nâng cao phần mềmđểrútngắnthờigiangiảiquyếtcôngviệccủamỗicánhân.

- Anh/Chị có chịu trách nhiệm về kết quả công việc có GTTB lần lượt là 3,4),2 và 4),,01điểm,đển h â n viênc ó t h ể đ ả m đ ư ơ n g v à h o à n t h à n h c ô n g v i ệ c d o h ọ p h ụ t r á c h mộtcách tốt hơn,việc phân công bố trí công việcmột cách hợp lý, sao cho phù hợpv ớ i tính chất công việc của từng nhân viên, từng phòng ban là điều rất quan trọng Nhữngviệc cần làm cũng được trìnhbày chi tiết trong bảnmô tảcông việccủa từngv ị t r í từng nhân viên, từng phòng ban, để ai cũng có được sự hình dung rõ ràng công việcmình cần làm Hơn thế nữa, công cụ hỗ trợ như máy tính, phần mềm nghiệp vụ đềuđược cung cấp đầy đủ để nhân viên có đủ điều kiện để hoàn thành tốt công việc củamình.Ngoài ra,để khiến nhânviên hài lòng với công việc họ làm,t r ư ớ c k h i t u y ể n dụng họ vào ngân hàng, ngân hàng phải có một chính sách tuyển dụng hợp lý, bài bảnđể chắc chắn rằng người được tuyển dụng vào có đủ năng lực, kiến thức chuyên mônvàkinhnghiệmđểthựchiệntốtcôngviệccủamình.

Quan sát BC3 - Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn củaAnh/ChịcóGTTB= 3,67điểm chothấynhânviêntạingânhàng đápứ n g đ ư ợ c chuyên môn của công việc, tuy nhiên cần khuyến khích nhân viên nên học tập liên tụcđể nâng cao trình độ và kỹ năng nhất là những người hiện đang ở vị trí trưởng/ phóphòng, lãnh đạo ngân hàng - nhữngv ị t r í c h ủ c h ố t c ủ a n g â n h à n g C á c q u y t r ì n h nghiệp vụ, tác nghiệp cần được thống nhất chặt chẽ giữa những cá nhân, các phòngban, để việc sắp xếp lao động được hợp lý, dựa trên khả năng, sở trường, sở thích,chuyên môn của từng cá nhân Phát huy được khả năng của cá nhân trong công việc sẽtạonênsựhàilòngcủahọđốivớiviệcmìnhđanglàm.

Ngoài ra, đối với các hoạt động ngoài phạm vi chuyên môn chức năng (tham giacáchộithảo,cácchươngtrìnhbánthẻchotrườnghọc, )Banlãnhđạonênsắpxế p biểu thờigianhợp lý, cũng như lựa chọn nhân sự tham giaphù hợpv ớ i t ừ n g c h ứ c năng cụ thể để tránh chiếm dụng thời gian nghỉ ngơi nhân viên, cũng như gia tăng tínhhiệuquảcủanhữnghoạtđộngnày.

Vềcơhộiđàotạovàthăngtiến

Kết quả phân tích định lượng cho thấy mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo vàthăng tiến có giá trị trung bình từ 3,4),2 – 3,91 điểm; với hệ số Beta = 0,199 lớn thứ ba.Đa phần nhân viên đều khá hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến tại ngân hàng, đâylà yếu tố được đông đảo nhân viên kỳ vọng sẽ có sự thay đổi trong tương lai Một sốhàmýđểđẩymạnhhoạtđộngnàytạiđơnvịnhưsau:

C h ị đ ư ợ c đ à o t ạ o đ ầ y đ ủ c á c k ỹ n ă n g c h u y ê n m ô n c ó GTTB=3,74),(lớnthứ2tron g6quansát)chothấyngânhàngđãluônchútrọngcôngtácđàotạochuyênmônchonhânvi ên.Trongkếhoạchđàotạo,Banlãnhđạocầntạođiềukiệnđểmọicánhâncóthểthamgiacác khóađàotạophùhợpvớichứcdanh,vịtrícôngviệcđangcôngtáchiệntại.Việcphânbổd anhsáchnhânviênthamgiacầnlinhhoạtvàđềuhơn,tránhviệcquátậptrungvàomộtsốchứ cdanhhoặcmộtsố nhânviên.Giảiphápđưaralàđểtựnhânviênđềxuấtnguyệnvọngthamgiađàotạohàngnăm, trêncơsởđócáccấpquảnlýxemxétvàlựachọncáckhóađàotạophùhợpvớinhucầ ucôngvi ệc v à m o n g mu ốn củ a nhânvi ên Từ đócấ p quảnlýcũn gđánhgi á được định hướng, năng lực của nhân viên và có những lựa chọn nhân sự đúng đắn hơn.QuansátĐT3- Nhânviêncócơhộihọctậpvàthăngtiếnmộtcáchcôngbằng, ĐT4), - Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc và ĐT6 - Chính sách thăngtiến của ngân hàng hợp lý có GTTB lần lượt 3,4),2; 3,4),7 và 3,56 điểm (3 mức điểm thấpnhấtt r o n g 6 q u a n s á t ) c h o t h ấ y c ơ h ộ i h ọ c t ậ p v à t h ă n g t iế nt r o n g ngâ nh à n g chư a được chú trọng, chưa tạo sự hài lòng trong nhân viên Vì vậy, trong thời gian tới cầntập trung vào củng cố và phát triển chính sách nhân sự một cách bài bản và hợp lý,phùhợpvớitâmlýcũngnhưmongmuốncủanhânviên.Mỗingườiđilàm,chodùởbấtcứ nơi nào, đều mong muốn được có cơ hội phát triển sự nghiệp cho bản thân mình.Chính vì thế, ngân hàng cần có một chính sách rõ ràng về nấc thang thăng tiến, nângcấp cho nhân viên, cũng như tạo nhiều điều kiện để họ có thể phát huy tối đa năng lực,khả năng của mình, cống hiến cho công việc và vẫn được công nhận một cách xứngđáng.Hơnthếnữa, chínhsáchvề t h ă n g tiếnvà pháttriểnnhâns ự phảiđả m bả osự công bằng cho tất cả nhân viên, tạo động lực cho từng cá nhân phấn đấu trong lĩnh vựcchuyên sâu của mình, từ đó nâng cao kiến thức, kinh nghiệm và thăng tiến trong sựnghiệp Không những thế, cơ chế chính sách đề bạt lãnh đạo, cấp quản lý cũng phảiminh bạch và căn cứ vào khả năng làm việc, kinh nghiệm, khả năng điều hành quản lýcũng như năng lực thật sự của họ, liệu có hoàn thành được nhiệm vụ của phòng banmìnhquảnlýhaykhông.

Quan sát ĐT5 - Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc cho người có nănglực có GTTB = 3,91 điểm, đây là quan sát được đánh giá cao nhất trong 6 quan sát củayếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều này cho thấy tại ngân hàng nhân viên luônđược tạo điều kiện để phát triển năng lực cá nhân, cố gắng hết sức mình, thường xuyêncó điều kiện trau dồi thêm kiến thức, kỹ năng để hoàn thiện bản thân ngày một tốt hơn.Những người có năng lực cần được ngân hàng công nhậnv à t ạ o c ơ h ộ i t h ă n g t i ế n nhiều hơn Chính sách thăng tiến công bằng, hấp dẫn, rõ ràng, minh bạch sẽ tạo độnglực cho nhân viên nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc, phấn đấu, gắn bó hơn vàđónggópchosựpháttriểnbềnvữngcủangânhàng.

Ngoài ra, Ban lãnh đạo đơn vị nên chuyển trọng tâm trong việc đề cử, ứng cửnhân viên trưởng thành từ đơn vị cho các vị trí cấp quản lý trong tương lai nhằm tạođược cơ chế động lực tốt cho nhân viên phấn đấu Lợi ích từ việc bổ nhiệm nhân viênquy hoạch từ đơn vị sẽ giúp đào tạo lãnh đạo am hiểu môi trường kinh doanh tại địabàn hơn, tiết kiệm thời gian làm quen với nhân viên cấp dưới Tuy nhiên, mặt trái củaviệc bổ nhiệm nhân viên là họ có nhiều thời gian công tác gắn bó với đồng nghiệp,năng lực cũng như thái độ làm việc, cư xử với mọi người đã tạo nên một định kiến nơitập thể, do đó, một sự bổ nhiệm không đúng người đúng việc sẽ dễ dẫn đến tình trạngnhân viên không phục cấp trên mới của mình (nhân viên được bổ nhiệm), sự bất mãnhoàn toàn không thể tránh khỏi Do đó, việc bổ nhiệm nhân viên rất cần thiết để tạoniềm tin, động lực làm việc cho nhân viên nhưng cần phải thực hiện hết sức nghiêmtúc,chuẩnmựcđểđạtđượchiệuquảcaonhất. Để đánh giá sát năng lực thực tế của nhân viên, Ban lãnh đạo có thể sắp xếp chocác ứng viên tiềm năng tham gia trong công tác mới trong một thời gian ngắn 1-2tháng.Đó vừalà giaiđoạntập huấn vừalà giaiđoạn thửnghiệmxemxétsựthíchnghi,họchỏivàkhảnăngcủahọcóthíchhợpvớicôngtácmớihay không.Khiđó,việcra quyếtđịnhsẽcócơsởvữngchắchơn,mangtínhthuyếtphụcvàthựcsựcôngbằng.

Kết quả phân tích định lượng cho thấy mức độ hài lòng về quan hệ trong côngviệc có giá trị trung bình từ 3,53 – 3,95 điểm là tương đối tốt; với hệ số Beta 0,181lớn thứ tư Sự hài lòng của nhân viên gắn liền mật thiết với mối quan hệ tại nơi làmviệc Do đó, các giải pháp chính sẽ hướng về cải thiện mối quan hệ với cấp trên, bêncạnh đó nâng cao mối quan hệ đồng nghiệp, từ đó nâng cao mức độ hài lòng trongcôngviệccủanhânviên.

Quan sát QH2 - Các quan hệ trong công việc của Anh/Chị thường xuyên hỗ trợvàgiúpđỡnhaulàmviệctốt(GTTB=3,84),)chothấycácmốiquanhệtạingânhàngrất tốt, tuy nhiên để nâng cao hơn nữa sự hài lòng của nhân viên thì cấp quản lý cầnphải xây dựng hình ảnh của mình một cách tốt đẹp, khơi nguồn cho những hành độngtích cực mới có thể có được những người mến mộ và các nhân viên trung thành Đồngthời, các cấp quản lý nên thường xuyên chia sẻ những thông tin, chính sách có liênquan hay hỗ trợ cho công tác ngân hàng, nhân viên sẽ cảm nhận được mình là mộtthànhviêncủatổchứcchứ khôngđơnthuầnlàmộtngườilàmthuê.

Trong mối quan hệ với đồng nghiệp, bản thân mỗi nhân viên luôn tìm kiếm sựhòa hợp, hợp tác chặt chẽ với các đồng nghiệp Trong quá trình cộng tác chắc chắn sẽphát sinh mâu thuẫn không thể tránh khỏi, vấn đề đặt ra cho cấp quản lý là bằng cáchnào có thể vừa dung hòa mâu thuẫn để tránh gián đoạn công việc, vừa duy trì mâuthuẫn ở mức chấp nhận được để tạo động lực cạnh tranh, giám sát lẫn nhau Hiện naysự cảm nhận các mối quan hệ với đồng nghiệp của nhân viên tại đơn vị khá tốt, để cảithiện hơn nữa mối quan hệ này một trong những phương pháp hữu hiệu để gắn kết tinhthần đoàn kết giữa các nhân viên là tổ chức các buổi giao lưu, sinh hoạt ngoại khóa (đichơidãngoại,từthiện )đểhọcócơhộitiếpxúclẫnnhaungoàicôngviệc,tạosựt hânthiếtsẽgópphầntạonênmôitrườnglàmviệcvuivẻ,thoảimáihơn.

Quan sát QH4), - Các quan hệ trong công việc đoàn kết với nhau (GTTB 3,95)cao nhất trong 4), quan sát được đánh giár ấ t t ố t v à n h ậ n đ ư ợ c s ự h à i l ò n g c a o t r o n g ngân hàng Tuy nhiên, trong quá trình làm việc sẽ không tránh khỏi những khó khănhay mâu thuẫn giữa các bộ phận, việc sẵn sàng hỗ trợ nhân viên giải quyết những vấnđềkịpthờivàhiệuquảsẽtạoniềmtinnơinhânviên.Điềunàyđặcbiệtquantrọngđối với các đơnvịkinh doanh, với áplực doanh số,kháchhàng ngày càng khót í n h d o luôn có nhiều hơn 2 ngân hàng sẵn sàng phục vụ họ, các nhân viên kinh doanh luôntrong tình trạng phải giải quyết nhanh nhất cho khách hàng của mìnhm à h ọ d ễ d à n g bỏ qua các quy trình đầy đủ, chỉ tập trung vào những vấn đề mấu chốt, điều này gâykhókhăncho các đơnvị thi hành như bộ phận kiểm soát rủi ro, bộ phậng i ả i n g â n , giao dịch Lúc này cấp quản lý cần hỗ trợ nhân viên một cách tích cực nhất, xem xéttình hình nếu có thể linh hoạt thì phải tạo sự an tâm cho nhân viên các bộ phận khácbằng cách xin ý kiến Ban giám đốc, cam kết chịu trách nhiệm trước những sự vụ phátsinh Nhờ đó, nhân viên trong các bộ phận sẽ cảm thấy luôn có người đồng hành cùngmìnhvàtựtinhơntrongcôngviệc.

Lãnh đạo các phòng ban cần phải khách quan trong việc đánh giá thành tích vàkết quả làm việc của các nhân viên, công nhận những đóng góp của họ, từ đó đưa ranhữngđánhgiákhiếnnhânviêntôntrọngquyếtđịnhcủalãnhđạo.

Lãnh đạo và trưởng các phòng ban cần có sự quan tâm ân cần với cấp dưới củamình, tạo cho họ sự tin tưởng, tâm lý thoải mái và niềm vui trong công việc Để thựchiện được điều này, lãnh đạo cần phối hợp và ây dựng văn hóa doanh nghiệp thật vữngmạnh Văn hóa tổ chức có thể lan tỏa từ trụ sở đến các đơn vị trực thuộc, phòng giaodịch, mọi người cùng nhau chia sẻ những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, tạo nên sựđồng thuận của tất cả mọi người, cũng như thúc đẩy sự hợp tác giữa lãnh đạo và nhânviên,cũngnhưgiữanhânviênvớinhânviên.

Vềđiềukiệnlàmviệc

Kết quả phân tích định lượng cho thấy mức độ hài lòng về điều kiện làm việc cógiá trị trung bình từ 3,52 – 3,94), điểm là tương đối tốt; với hệ số Beta = 0,139 lớn thứnăm Yếu tố điều kiện làm việc nhìn chung thuộc nhóm yếu tố tốt nhất trong tất cả cácyếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Để phát huy hơn nữasự đáp ứng về điềukiện làm việc của ngân hàng đốivới nhânv i ê n , c ó t h ể t h ự c h i ệ n cáchàmý:

Quan sát ĐK2 - Anh/Chị được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị phù hợp phụcvụ cho công việc được đánh giá cao nhất với GTTB = 3,94), điểm cho thấy ngân hàngđang duy trì và tạo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên Tuy nhiên, trong quá trìnhthựchiệntiếtkiệmchiphícầntránhtrườnghợptiếtkiệmquámức,hạnchếtựdolàm việc sẽ tạo tâm lý không thoải mái khi làm việc (chẳng hạn như việc sử dụng giấy inloạichấtlượngkhôngtốt, hạnchếmựcin ).

Hàng năm, cần yêu cầunhà cung cấp dịchvụ tới bảot r ì , s ử a c h ữ a , b ả o d ư ỡ n g tất cả các trang thiết bị, tài sản, máy móc mà nhân viên đang sử dụng, nhằm đảm bảotấtcảđềuluôntrongtìnhtrạngtốtnhất,đểphụcvụchocánbộnhânviên.

Với cuộc cách mạng công nghệ 4),.0 hiện nay, công nghệ thông tin đóng vai tròquan trọng trong các ngân hàng Ngân hàng cần chú trọng đến việc phát triển phầnmềm, hệ thống sao cho chuyên nghiệp, dễ dàng để nhân viên truy cập và sử dụng, từđó, phát triển sản phẩm dịch vụ mới cho khách hàng; đáp ứng nhu cầu ngày càng caocủa khách hàng là việc rất cần thiết, mà ngân hàng nào cũng cần phải có kế hoạch kỹlưỡngđểnângcấp.

QuansátĐK1-NơilàmviệccủaAnh/Chịsạchsẽ,thoángmátvàĐK3- MôitrườnglàmviệcchuyênnghiệpcóGTTBNlầnlượtlà3,74),và3,59điểm,ngânhà ngcầnth ậts ực oi tr ọn gm ỗi th àn h v i ê n t r o n g c ơ q u a n l à m ộ t m ắ t xí ch q u a n t r ọ n g củamình, họ cần được sự tôn trọng nhất định.Chính vì vậy, cần xây dựng cho họ một môitrườnglàmv i ệ c t h o ả i m á i , k h i ế n h ọ c ả m thấyngânh à n g như ng ôi n h à t h ứ h a i c ủ a mình.Đ â y l à n ơ i h ọ đ ư ợ c yê u t h ư ơ n g , t ô n t r ọ n g , đ e m lạ ic h o học ả m g i ác an t o à n trongcuộcsống,hàngngàyđượclàmcôngviệchọyêuthích,khiếnhọmuốngắnb ólâu dài với ngân hàng bằng tất cả niềm tin vào sự thành công và phát triển của nơi đây.QuansátĐK4),- Ngânhàngcóđộingũbảovệrấtchặtchẽ,đảmbảoantoàncóGTTB=3,72điểm,hiệnnay ngânhàngcũngchủđộngtrangbịđầyđủcáccôngcụhỗtrợ đắc lực cho lực lượng bảo vệ theo quy định, cũng như nút báo động khẩn cấp tới cơquancôngangầnnhất,lắpđặtcáccameragiámsátởcácvịtríkhácnhautrongngânhàng,ph òngtrườnghợpxảyratìnhtrạngcướpngânhàng, đảmbảochongânhàngluôn hoạt động một cáchantoàn,hiệu quả,đảmbảo antoàntuyệtđốivề tiềnmặt,giấy tờcó giávànhấtlàkhoquỹ.

Vềsự côngbằng

Kết quả phân tích định lượng cho thấy mức độ hài lòng về sự công bằng có giátrị trung bình từ 3,4),4), – 3,68 điểm là thấp nhất trong 6 yếu tố được đưa vào nghiên cứu;với hệ số Beta = 0,125 lớn thứ sáu Để cải thiện sự công bằng trong đánh giá kết quảthựch iệ nc ô n g v i ệc , đánhg i á thànhtích, bìnhđẳngtronggiaot i ế p ứ n g xửv à c ông nhậnnỗlựccủanhân viêntạingânhàng,Sacombank–khu vựcBàRịaVũngTàu cần:

Quan sát CB1 - Thành tích của Anh/Chị được đánh giá chính xác, kịp thời vàđầy đủ có GTTB = 3,4),4), (thấp nhất trong 4), quan sát) cho thấy việc đánh giá thành tíchchưa được kịp thời tại ngân hàng, vì vậy cần thực hiện tốt đánh giá nội bộ cho từngphòng ban, bộ phận, cá nhân trong toàn bộ ngân hàng kịp thời, đầy đủ Thường xuyêncó những đợtk i ể m t r a b ấ t t h ư ờ n g k h ô n g t h ô n g b á o c h o n h â n v i ê n b i ế t t r ư ớ c đ i k i ể m tra giờ giấc, tác phong, đeo thẻ, nội quy khác Đơn vị cũng nên họp báo cáo kết quảđánh giá công việc nhân viên định kỳ hằng tháng để đưa ra biện pháp khắc phục và kịpthờixử lý,khenthưởng.

C h ị đ ư ợ c đ á n h g i á t h à n h t í c h c ô n g b ằ n g g i ữ a c á c n h â n viên có GTTB = 3,68 (được đánh giá cao nhất trong 4), quan sát thuộc yếu tố Sự côngbằng) có thấy sự công bằng trong đánh giá thành tích của các nhân viên trong ngânhàng Tuy nhiên, thời gian tới cần xây dựng tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng phù hợpgiữa các bộ phận Do tính chất công việc khác nhau, nên nếu dùng chung một khungđánh giá thành tích sẽ rất khó chấm điểm chính xác Vì vậy, nên yêu cầu mỗi bộ phận,phòng ban đề xuất những tiêu chí đánh giá riêng và theo chuẩn khung đánh giá để lãnhđạocóthểđánhgiáđúngkếtquảcủamỗicánhânởcácbộphậnkhácnhau.

Cần ghi nhậnkết quả làm việc của nhânviênc ô n g b ằ n g , c h í n h x á c n ỗ l ự c c ủ a họquacáchìnhthứcbìnhchọnnhânviêncủatháng,quý,nă m Nênđưaran hữngquy chế khen thưởng, xem xét thưởng hoặct h ă n g t i ế n c ô n g v i ệ c Đ i ề u n à y s ẽ g i ú p lãnh đạo đánh giá kết quả công việc của nhân viên một cách chính xác, công bằng vàtạođộnglựcthúcđẩyđểnhânviênnỗlựclàmviệcngàycànghiệuquảvàcảmthấyhài lòngvớinhữngghinhậnmàbảnthânnỗlực,cốgắng.

Sự công bằng thông qua việc đánh giá năng lực nhân viên, thưởng phạt côngminh kịp thời với những hình thức thưởng phạt cụ thể, đúng mức đối với nhân viên.Điều đó khiến cho họ nhận thấy sự đóng góp của họ luôn được ghi nhận Việc khenthưởng không thỏa đáng sẽ gây bất bình cho nhân viên đang mong chờ được khenthưởngvàhọcảmgiácthấtvọngvềnhữnggìmàhọnhậnđược.

C h ị đ ư ợ c đ á n h g i á t h à n h t í c h c ô n g b ằ n g g i ữ a c á c n h â n viên có GTTB = 3,4),8 điểm (thấp thứ 2 trong 4), quan sát) cho thấy sự công bằng trongđánhgiáthànhtíchchưađượcthựchiệntốt,vẫnchưanhậnnhậnđượcsựhàilòng cao từ nhân viên ngân hàng Tất cả nhân viên đều phải có quyền lợi như nhau trong côngviệc, trong mối quan hệ đồng nghiệp, trong tổ chức Việc thực hiện khen thưởng đốivới nhân viên có đóng góp nhiều sẽ được thực hiện công bằng, xứng đáng Các quyđịnh về hình thức kỷ luật nếu vi phạm trong công việc được thực hiện nghiêm, côngbằngchotấtcảnhânviên,khôngphânbiệtvìbấtkỳlýdonàokhác.

Thực hiện công tác đánh giá nhân viên cuối năm tại ngân hàng là công bằng vàkhách quan dựa trên kết quả lao động, tinh thần trách nhiệm với công việc, mối quanhệđồngnghiệpvàsựgắnbóvớitổchức thôngqua sựđánhgiá,bình xétcôngkhaicủatừngbộphận.

Vềsựkhácbiệt nhânkhẩu(đối với kinhnghiệmlàm việc)

Sau khi kiểm định sự khác biệt, cho thấy có sự khác biệt về kinh nghiệm làmviệc khi đánh giá sự hài lòng của các nhân viên được khảo sát Điều này được lý giảitheo xu hướng rằng có thể những nhân viên có kinh nghiệm làm việc (số năm làm việctại Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàu) càng cao (càng lâu) thì sự hài lòng của họcàng cao, càng quyết định gắn bó hơn Căn cứ vào sự khác biệt của kinh nghiệm làmviệc đối với sự hài lòng công việc của nhân viên, Sacombank - khu vực

Bà Rịa VũngTàu cần có tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp để các nhân viên mới, nhân viêntrẻ gắn bó và trung thành với ngân hàng Ngoài ra, cầnc ó c á c c h í n h s á c h l ư ơ n g , thưởng tương xứng với năng lực, chức danhc ũ n g n h ư t h â m n i ê n c ô n g t á c t ạ i n g â n hàng tạo động lực cho các nhân viên phấn đấu trong công việc, giữ chân nhân viên tạiđơn vị Bên cạnh đó, một trong những chính sách quan trọng để tăng sự hài lòng cũngnhư nâng cao quyết định gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng là mối quan hệcông việc, sự giúp đỡ từ đồng nghiệp,cấp trên, tạo không khí thân thiện, vui vẻ, tránhgâyáplựclàmnhânviênchánnản,từ bỏ côngviệc.

Hạnchếcủaluận vănvàhướngnghiên cứutiếp theo

Đề tài nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàu được thực hiện như chỉ giới hạn ở những nhân viên tại mộtđơnvị, chưa thể đem lại nhiều giátrị hơn cho Sacombank nói riêngv à t o à n n g à n h ngân hàng nói chung. Không những thế, nghiên cứu lại chỉ tập trung đến một số yếu tốchính như thu nhập và phúc lợi, cơ hội thăng tiến và bản chất công việc,… Chính vìthế,cóthêmnhữngnghiêncứusâuhơnvềsựhàilòngtrongcôngviệcvớiđốitượng nghiên cứu ở những môi trường làm việc khác nhau, tính chất công việc khác nhau,ngành nghề khác nhau, sẽ mang đến cái nhìn đa diện hơn và tổng quát hơn về sự hàilòngtrongcôngviệccủanhânviên.Dựatrênphântíchđịnhlượng, kết quảhồiq uycho thấy được rằng mô hình với biến độc lập là sự hài lòng trong công việc được giảithích bởi 73,6% sự thay đổi của các biến phụ thuộc Điều này cho thấy vẫn còn nhữngyếu tố khác chưa được đưa vào mô hình nghiên cứu Các nghiên cứu sau này có thể bổsungthêmnhữngyếutốxãhộihoặcyếutốthiênnhiềuhơnvềtâmlýcánhânđểcóthểđánhgiásátsa ohơnvềsự hàilòngcôngviệccủanhânviên.

Nghiên cứu cònmang tính thời điểm vì sự hài lòng của nhânv i ê n c ó t h ể t h a y đổi theo thời gian, các biến số ảnh hưởng đến sự hài lòng cũng có thể thay đổi tùy vàothời điểm Do vậy, cần phát triển nghiên cứu thành thường xuyên, định kỳ để có thểgiúp các nhà lãnh đạo quản lý nhân sự tốt hơn Có thể thiết kế thành phần mềm lấy ýkiến về sự hài lòng của nhân viên đưa lên Website của Sacombank hoặc mạng nội bộđể lấy ý kiến thường xuyên, định kỳ đánh giá lại sự hài lòng thông qua đó điều chỉnhlạichínhsáchnhânsự.

Không những thế, Phòng Hành chính Nhân sự ngân hàng Sacombank cũng cầnlàm những nghiên cứu, khảo sát ở các chi nhánh/ khu vực khác nhau trong Việt Namđể có thể nắm bắt được mức độ hài lòng của nhân viên ở từng nơi, liệu có phù hợp vớichính sách nhân sự chung của toàn hệ thống Sacombank hay không Quan trọng hơn lànhìn nhận cách lãnh đạo, quản trị của ban lãnh đạo từng đơn vị để từ đó đánh giá liệucóphùhợpvớivănhóacủaSacombankcũngnhưnhânviêntrênđịabànđó.

Nghiên cứu của tác giả còn một số điểm hạn chế, các nghiên cứu mới sau nàykhắcphụcđượcnhữnghạnchếtrên, hoànthiệnhơn.

Trong chương này, tác giả đã tổng kết lại các kết quả nghiên cứu từ các chươngtrước thông qua phần kết luận Dựa theo các kết quả được rút ra, tại Chương 5 tác giảđã đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao sựhài lòng trong công việc của nhânv i ê n đối với Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàu Đồng thời đề tài cũng đưa ra một sốhạnchếcủaluậnvănvàhướngnghiêncứutiếptheo.

1 Nguyễn Viết Bằng và Văn Đức Chi Vũ (2021) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hàilòng và lòng trung thành của nhân viên tại các doanh nghiệp truyền thông vàgiải trí tại TP.HCM.Tạp chí Khoa họcvàCông nghệ,Số54),,2021

2 Trần Kim Dung (2005) Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điềukiệncủaViệtNam.Hộinghị Khoa học quốctế,TP.HCMtháng9/2005.

4), Hồ Thị Kim Liên (2014),).Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc của nhân viên tạigân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thừa Thiên Huế.L u ậ n vănthạcsĩ,TrườngĐHKinhtếHuế.

5 Luật Cán bộ, Công chức (2008).Ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 của

6 Luật Cán bộ, Công chức sửa đổi (2019).Ban hành ngày 25 tháng 11 năm 2019 củaQuốchội.HàNội.

7 LuậtLaođộng (2019),Ban hành ngày 20tháng 11 năm 2019 của Quốc hội.H àNội.

8 Đỗ Thị Thu Hải (2021).Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việccủa nhân viên tại VNPT Ninh Thuận.Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học

9 Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2013) Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độhàilòngcủanhânviênYtếtạithànhphốCầnThơ.TạpchíKhoahọctrườngĐHCầnThơ,S ố 28:102-109.

10 Lương Thanh Mạnh (2019).Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên vớitổ chức: Nghiên cứu tại Viettel Đắk Nông.Luận văn thạc sĩ, Trường Đại họcQuốctếHồngBàng.

11 Nguyễn Thị Mùi và Trần Cảnh Toàn (2011).Giáo trình Quản trị Ngân hàng thươngmại.NXBTàichính.

12 Hoàng Ngọc Quế Nhân (2022) Các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc củanhân viên: Nghiên cứu tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương ViệtNam- Chinhánh VũngTàu.Tạpchí CôngthươngOnline,Tháng2năm2023.

13 Lê Thị Nương (2018) Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng Đầu tư vàPhát triển Việt Nam - Chi nhánh Thanh Hóa.Tạp chí Khoa học Trường Đại họcHồng Đức,37,26-35.

14), Phòng Hànhchính Nhân sự Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng

15 Sacombank - khu vực Bà Rịa Vũng Tàu (2022).Báo cáo kết quả hoạt động kinhdoanhgiai đoạn 2019–2021 và 6tháng đầu năm 2022,Bà RịaVũngTàu.

17 Bùi Văn Thuỵ (2020) Các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viêntại ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.Tạp chí Công thươngOnline,Tháng7năm2020.

18 Nguyễn Đình Thọ (2011).Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinhdoanh thựctrạng vàgiải pháp,NXB VănhóaThôngtin.

19 Nguyễn Văn Tiến và Phạm Xuân Tới (2017) Sự hài lòng trong công việc của nhânviênHDBankTP.HCM.Tạpchí Côngnghệngânhàng,Tháng6/2017,Số135.

20 Nguyễn Thị Thu Trang (2017).Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối vớitổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – VũngTàu.Luận văn thạc sĩ khoaquản trịkinh doanhTrườngĐạihọcBàRịa–VũngTàu.

21 Nguyễn Minh Trí (2016).Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc củanhân viên tín dụng ngân hàng trên địa bàn Thành phố HCM Luận văn thạc sĩtrườngĐHKinhtếTP.HCM.

22 Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008).Phân tích dữ liệu nghiên cứuvớiSPSS.HàNội: NhàxuấtbảnHồngĐức.

23 Adams, J S (1963).Equity Theory – Keeping Employees Motivated, New York,NY.

24), Adeniji, A A (2011).Organisational climate and job satisfaction among academicstaff in some selected private universities in Southwest Nigeria, PhD Thesis,Covenant

25 Alam, S.M Ikhtiar & Kamal, Mostafa (2006) Job Satisfaction of Female

Workersin Different Garments Factories in Dhaka City An Intertemporal Comparison,Daffodil International University,Journal of Bussiness and

26 Acuna, S., Gomez, M., & Juristo, N (2009).How do personality, team processesandtaskcharacteristicsrelatetojobsatisfactionandsoftwarequality?

27 Aamir, N., Buelens, M., Cano, J ( 2015) Research on satisfaction of bankers inBangladesh.European Journal of Business and Management Vol.12, No.13,2015.

28 Aziri, B (2011).Job satisfaction: A literature review management research andpractice,Vol.3Issue4),(2011)pp: 77-86.

29 Beheshta, A (2014),).Job Satisfaction among Afghan Teacher Educators, A study ofJob Satisfaction in four Teacher Training Colleges in northern Afghanistan,Afghanistan.

ScientificJournal ofthe University of Tribhuwan,13,4),3-51.

31 Boeve, W D (2007).A National Study of Job Satisfaction factors among faculty inphysicianassistant education.EasternMichigan University.

33 Carry K.Y.Mak & Jacky F.L Hong (2010) An investigation ofdeterminants of jobsatisfaction for macao civil servants.Faculty of Business Administration, 4),7,37-4),6.

36 Dessler, G (2008).Human resource management, (11th edn.), Upper Saddle

37 Ellickson, M., & Logsdon, K (2001) Determinants of job satisfaction,State andLocal GovernmentReview,33(3):173-184),.

(2006).JobsatisfactionofteachersinKrishnaprimaryandsecondaryschools,Unive rsity ofNorthCarolinaat ChapelHill.

39 Hackman, J R & Oldham, G R (1975).The Job Diagnosis Survey: An

InstrumentfortheDiagnosisofJobsandtheEvaluationofJobRedesignP r o j e c t , TechnicalReportNo.4),,DepartmentofAdministrativeSciences,YaleUniversity,USA.

4),0 Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L and Black, W C.

(1998).M u l t i v a r i a t e Data Analysis,Fifth Edition.Prentice-Hall Intenational,Inc.

4),2 Hoppock, R.(1935).Job Satisfaction Harper,Oxford.

4),4), Ironson,G.,Smith,P.,Brannick,M.,Gibson,W.,&Paul,K.

(1989).Constitutionof a Job in General Scale: A Comparison of Global, Composite, and SpecificMeasures.Journal ofApplied Psychology,74),,193-200.

4),5 Judge, T A., & Klinger, R (2008) Job satisfaction: Subjective well-being at work.In M Eid, & R Larsen (Eds.),The Science of Subjective WellBeing(Ch.

&bestpractices Toronto, Canada: McGraw-Hill.

4),9 Lodahl, T.M and Kejner, M.M (1965) The Definition and Measurement of

50 Lodahl, T M and Kejner, M M (1965) The Definition and Measurement of

51 Luddy (2005) Job satisfaction amongst employees at a public health institution inthe Western Cape.Journal of Bussiness and Economics, Vol l, No 1, 2005, p.97-108.

52 Maslow, A (194),3) A Theory of Human Motivation,PsychologicalReview 50, 370-

53 McClelland,D.C.(1988)HumanMotivation.CambridgeUniversityPress.https:// doi.org/10.1017/CBO9781139878289.

54), Meyer J and Allen N (1997) Commitment in the workplace: Theory, research, andapplication.SagePublications.

(1993).ProfessionalSkillsforLeadership:FoundationsofaSuccessfulCareer.Lon don:Mosby.

56 Myint, S., Sigit, S W., Anya, S (2016) E mployee satisfaction at private banks inMyanmar.ResearchJournalofFinanceandAccounting, Vol.5, No.21,2016.

ItemApproachtoMeasureFacetJobSatisfaction.Journal of Occupational and

58 Onukwube,H N (2012).Correlates of job satisfaction amongst quantitys u r v e y o r s in consulting firms in Lagos, Nigeria,Australasian Journal of

59 Planandanond,M,Jose, J K.and Lakasna,S.(2004),).The relationship amongworkingconditions,jobsatisfactionandteachersperformanceinprivatescho olsunderkottayamcooperativeagency,Kerala,India.

60 Price, J L (1997) Handbook of organizational measurement.International

61 Porter,L.W.,Steers,R.M.,Mowday,R.T.,&Boulian,P.V.(1974),).Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatrictechnicians.Journal of Applied Psychology,59(5),603–609.

62 Robbins, S.P (2003).Essentials of organizational behaviour (7th edn.).

63 Smith, P.C., Kendall, L.M and Hulin, C.L (1969).The Measurement of

Satisfationin Workand Retirement,Rand McNally,Chicago,IL,USA.

64), Schneider, D., & Vaught, B (1993) A Comparison of Job Satisfaction

Service in England: The impact of job satisfaction on intention to quit,Journal ofHealthEconomics,20,677- 701.

(1997).JobSatisfaction:Application,Assessment,CausesandConsequences.Thousand Oaks,CA.SagePublications.

67 Sweeney,P.D.,&McFarlin,D.B.(1997).Processandoutcome:G e n d e r differences in the assessment of justice.Journal of Organizational Behavior,18(1),83–98. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1379(199701)18:13.0.CO;2-3

69 Vandenberg, R., & Lance, C (1992) Examining the causal order of job satisfactionand organizational commitment.Journal of Management,18,153- 167.

70 Wang,H., Ni, Y., Xie, B (2006).M a i n f a c t o r s i n f l u e n c i n g n u r s e j o b s a t i s f a c t i o n - Across-country study,MasterThesis,Kristiantad

71 Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W and Lofquist, L.H (1967) Manual for theMinnesoteSatisfactionQuestionnaire“Minnesotastudiesinvocationalrehabilitati ons”.MinneapolisIndustrialRelationCenter, UniversityofMinnesota.

72 Vrom(1964),).Work andMotivation, JohnWileyandSons,NewYork.

PHÓ GIÁM ĐỐC Phụ trách nội

P KHCN P KHDN P KSRR P KT&Q P HCNS

BP TV CV KHDN KSV QLTD Thủ quỹ

CVTC CV XLN GDV, GDVQ

CTV NVHT Tài xế, bảo vệ,