748 Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Nhân Viên Nhtm Cp Phương Đông - Khu Vực Tp Hcm 2023.Docx

Microsoft Word CH6QTKD Ho Hai Dang Luan van BỘ GIÁODỤC VÀĐÀOTẠO NGÂN HÀNGNHÀNƯỚCVIỆTNAM TRƯỜNGĐẠIHỌCNGÂN HÀNG TP HỒ CHÍ MINH HỒHẢIĐĂNG CÁCYẾU TỐẢNHHƯỞNG ĐẾNSỰ HÀILÒNGTRONGCÔNGVIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN H[.]

Tínhcấp thiếtcủađềtài

Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định sự tồn tại và pháttriển của mọi tổ chức nói chung và Doanh nghiệp nói riêng Chính nguồn nhân lựcthựchiệnmụctiêu,tầmnhìn,sứmệnhcủadoanhnghiệp.Doanhnghiệpnàocónguồnnhânlựcmạ nh,doanhnghiệpđó càngcónềntảng, cơsở đểtồn tạivàpháttriển.

Duy trì, phát triển nguồn nhân lực là một trong ba nhóm chức năng cơ bản củaquản trị Doanh nghiệp thường xuyên phải đối diện với vấn đề biến động về nguồnnhân lực sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình phát triển, doanh nghiệp phải tốnnhiều nguồn lực để tìm kiếm, đào tạo nguồn nhân lực phù hợp Sự hài lòng trongcôngviệccủanhân viêntrong doanhnghiệpcàng caosẽgópphầnduytrìổn địnhvàpháttriểnnguồnnhânlựccủadoanhnghiệp,quađócàngtạođiềukiệnthuậnlợichodoanhn ghiệppháttriển,vìnhânviênluônantâmlàmviệc,thúcđẩyhọpháthuyhếtnăng lực, hoàn thành mục tiêu trong công việc, thông qua đó hoàn thành mục tiêuchung củatổ chức.

Ngânhàngcũnglàmộttổchứctrongnềnkinhtế,dođóviệcduytrìvàpháttriểnnguồnnhânlực tronglĩnhvựcngânhàngcàng phảiđược chútrọng.

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh mạnh mẽ, khốc liệt, hội nhậpkinh tế diễn ra sâu, rộng như hiện nay, với vai trò là trung gian của nền kinh tế thìngànhngânhàngcónhiềucơhộithuhútnguồnnhânlựcchấtlượngcaotừbênngoài,tuy nhiên cũng mang lại nhiều thách thức cho các Ngân hàng trong nước trong việcduy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Theo đó, Sự hài lòng trong công việccủa nhân viên là một trong các yếu tố mà các tổ chức nói chung và ngành ngân hàngnóiriêngrấtcầnchú trọng.

Thành phố Hồ Chí Minh là đầu tàu kinh tế của cả nước Trong môi trường đó,mức độtậptrungcủangânhàngtrongkhuvực rất cao,cụthể theosốmột sốsốliệu tổnghợp,đếncuốinăm2020-tứcsauhơn30nămpháttriểnđã cótổng số2.164đơnvịtổ chứctíndụng hoạtđộngtrênđịabànTP.HCM,trongđó,ngânhàngliêndoanhvànướcngoàilà89đơnvị;vănp hòngđạidiệnngânhàngnướcngoàitạiViệtNamlà27đơnvị;NHTMlà1.967đơnvị.Ch ínhvìvậycũngmanglạinhiềuthuậnlợicũng như khó khăn trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực Điều này đòi hỏicácNgânhàngcầnchútrọngđếnviệcduytrìvàpháttriểnnguồnnhânlựccủamình.Trong vài năm trở lại đây, hòa cùng đà tăng trưởng của ngành, OCB đã có nhữngbướctăngtrưởngmạnhmẽ.Cụthểnhưtừnăm2018đếnnăm2021,vốnđiềulệtăng2,07lần,t ừ6.599tỷđồng lên 13,689tỷđồng.Tổngtàisảntăng1,88lần,từ100.046tỷđồnglên188.880tỷđồng.Tươngứngl ợinhuậntrướcthuếtăng2,5lần,từ 2.202tỷđồnglên5.522tỷđồng.Theosốliệukhảosát,đếncuốinăm2021,OCBđứngthứ 17/27NHTMvềquymôtổngtàisản.

Tuyđã đạtđượcnhữngthànhtựunêutrên,tuynhiênsốlượngnhânsựgiảmnhẹtừ6.599nhânsựxuốngc òn5.785nhânsự,vàcóxuhướngduytrìkhoảng5.800nhânsựtrong 3 nămtrở lạiđây.

Sự tương quan không đồng đều giữa mức tăng trưởng các chỉ số kinh doanh vớisố lượng nhân sự như trên, về mặt tích cực có thể cho rằng năng suất lao động củanhân viên tại Ngân hàng TMCP

Phương Đông đang được cải thiện, nhân sự đangđượcsửdụnghiệuquả.Songvềmặtpháttriểnlâudàithìđâydườngnhưlàmộttháchthức, khi nguồn nhân lực không có bước phát triển tương xứng, đặt nền móng vữngchắccho cácmục tiêulơnhơntrong tương lai.

Cuối năm 2020, trước thềm niêm yết cổ phiếu lên sàn chứng khoán, Ngân hàngTMCP Phương Đông đã đặt ra tầm nhìn cho giai đoạn 5 năm tới 2021-2025, OCBđặt mục tiêu trở thành ngân hàng trong Top 5 các NHTMCP tư nhân tốt nhất ViệtNam.TheođóOCBtiếptụctăngtrưởnglợinhuận,tổngtàisảnvàvốnđiềulệtừ20%

-25%/năm.Tổngtàisản ướcđạt380.000 tỷđồng– tăng2,01%sovớinăm2021. Để đạt được mục tiêu tăng trưởng đó, đòi hỏi OCB phải chú trọng hơn nữa việcpháttriểnnhânsựcủamình,nhằmtạonềnmóngvữngchắcđểthựchiệncácmụ c tiêu.Một trong cácyếutố đểduy trì vàpháttriểnnhânsựđó lànângcao mứcđộhàilòng củanhânviên.

Nhậnthứcđượcýnghĩatolớncủanguồnnhânlựcđốivớisựtồntạivàpháttriểncủatổchức,đồ ngthờimongmuốnđóng gópnhữngkiếnthức,hàmýquảntrịđểcácnhàQuảntrịcấpcaotạiNgânhàngTMCPPhươngĐông cóthêmthôngtin,gópphầnđưaracácquyếtđịnhphùhợptrongviệcduytrìvàpháttriểnnhânsựnhằmt hựchiệnthành công mục tiêu 5 năm tới Tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Những Yếu Tố ẢnhHưởngĐếnSựHàiLòngTrongCôngViệcCủaNhânViênNgânHàngThươngMạiCổ PhầnPhương Đông Khu Vực Hồ Chí Minh” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệpthạcsỹ củamình.

Mụctiêunghiêncứu

KVTP.HCM,thôngquađóđềxuấtcáchàmýquảntrịđểcácnhàquảntrịtạiNgânhàngTMCPPhư ơngĐôngcóthêmthôngtinđểcó thể đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng trong công việc của Nhân viêngóp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phương Đôngkhuvực Tp.Hồ ChíMinh, tạotiềnđềđạtđượccácmục tiêusắptới.

Mụctiêucụthể Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu tổng quát nêu trên, nghiên cứu sẽ phải đạt cácmụctiêu cụ thểsauđây:

• Xácđịnh cácyếu tố ảnhhưởngđến sựhàilòng trong công việc củaNhânviên.

Câuhỏinghiêncứu

• Mứcđộả n h hưởn g c ủ a c á c yếut ố đếnsựhài lòngc ủ a Nhânv iê n Ngânh àn g TMCPPhương Đông khuvực ThànhPhốHồ ChíMinh lànhưthếnào?

• CáchàmýquảntrịnàođểnângcaomứcđộhàilòngtrongcôngviệccủaNhânviênNg ânhàng TMCP PhươngĐôngkhu vựcThành Phố Hồ ChíMinh?

Đốitượng vàphạmvinghiêncứu

• Phạm vi thời gian: Nghiên cứuđược thực hiệntừtháng11/2021 đếntháng8/2022

• Thôngtin thứcấp thu thập từkhoảng thờigian từ năm2018 đếnnăm2021.

Phươngphápnghiên cứu

Đểđạtđượcmụctiêunghiêncứu,tácgiảsửdụngkếthợphaiphươngphápnghiêncứu: nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính Trong đó phương pháp nghiêncứuđịnh lượng làphươngpháp nghiêncứuchính, cụ thể:

• Phươngphápnghiên cứuđịnhtính:Đượcthựchiệnthông quaviệcphỏngvấncác chuyên gia trong lĩnh nghiên cứu sự hài lòng và một số lãnh đạo cấp cao, cán bộquảnlýnhânsựtrongNgânhàngTMCPPhươngĐông.Phươngphápnàyđượcthựchiện nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu cũngnhưkiểmtravàhoàn thiệnbảng thămdòýkiến,điềuchỉnhbảng câuhỏikhảosát.

• Phươngphápnghiêncứuđịnhlượng:Đượctiếnhànhtheo2giaiđoạn,gồm: giai đoạn 1 nghiên cứu sơ bộ để kiểm định độ tin cậy của thang đo và giai đoạn 2nghiên cứu chính thức trên diện rộng Các thông tin thu thập được sẽ được xử lý vàphân tích bằng phần mềm thống kê SPSS với các phương pháp phân tích sử dụng:Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ sốCronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khámpháEFAvàphântíchhồiquy tuyển tính,ANOVAkiểmđịnhgiảthuyết.

• Nguồn thông tin sơ cấp: thông tin sơ cấp được thu thập đầu tiên bằng phỏngvấncácchuyêngia.Kếtquảphỏngvấnsẽđượcsửdụngđểhoànthiệnmôhìnhnghiêncứu chính thức Tiếp đến, thông tin sơ cấp được thu thập bằng khảo sát nhân viên.Tácgiảsửdụngbảnghỏiđểđiềutra,khảosátnhằmtìmracácnhântốảnhhưởngtớisự hài lòng của nhân viên trong công việc Bảng hỏi sẽ được phỏng vấn thử và hoànthiệntrướckhitriểnkhaikhảosáttrêndiệnrộng

• Nguồnthôngtinthứcấp:Nhữngvấnđềlýluận,khunglýthuyếtđượcrútratừtài liệu chuyên ngành trong nước và quốc tế; Các số liệu thống kê đã được xuất bản,các báo cáo tổng hợp của các tổ chức Kết quả các nghiên cứu trước đây được côngbố trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế Tác giả sẽ tiến hành thu thập,phân tích, so sánh và đánh giá các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trongcông việc để xây dựng nên mô hình nghiên cứu ban đầu và khái niệm sự hài lòngđượcsửdụng trong luận án.

• Phươngphápchọnmẫu:sửdụngphươngphápchọnmẫuphixácsuấtvớihìnhthức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi Kích cỡ mẫu: tính toán theo phương pháp củaHairvà cộng sự (2006).

Đóng góp củađề tài

Kết quả nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị giúp các nhà Quản trị tại NgânhàngTMCPPhươngĐôngkhuvựcTP.HồChíMinhcóthêmthôngtinvềcácyếutốảnhhư ởngđếnsựhàilòngtrongcôngviệccủaNhânviên,từđógópphầnđưaracácgiảiphápnhằmnângs ự hàilòngtrong côngviệccủaNhânviên,gópphầnduytrìvàpháttriểnnguồn nhân lực.

Nghiêncứulàcơsởchonhữngnghiêncứukhácvềmứcđộhàilòngtrongcông việccủanhânviên vàcácnghiên cứu hànhvicóliên quan.

Kếtcấu củađềtài

Chương1:Giớithiệutổngquan:chươngnàytrìnhbàykháiquátnghiêncứubaogồmnền tảngnghiêncứu,đặtvấnđề,mụctiêunghiêncứu,phươngphápnghiêncứuvàphạmvinghiên cứu, đóng góp nghiên cứu vàcấu trúcnghiên cứu.

Chương2:Cơsởlýluậnvàmôhìnhnghiêncứu:chươngnàybaogồmcácđịnhnghĩahoặck háiniệmvềsựhàilòngtrongcôngviệc,cáclýthuyếtliênquanđếnkháiniệm này, các nghiên cứu trước đây liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hàilòngtrong côngviệc,và cácnghiêncứu trướcliênquan.

Chương 3:Phương pháp nghiên cứu: chương này bao gồm quá trình nghiêncứu,thang đo,điều trađịnh tính vànghiên cứu chính đãđượctiếnhành.

Chương 4:Phân tích kết quả nghiên cứu: chương này mô tả cách thức đánh giátừng thang đo,kếtquảcủacácgiảthuyếtkiểmđịnh,vàthảoluậncáckếtquảnghiêncứu.

Chương5:Kếtluậnvàhàmýquảntrị:chươngnàytrìnhbàyngắngọnmôtảcáckết quả nghiên cứu và đưa ra một số hàm ý quản trị Cuối cùng, giới hạn nghiên cứuvàkhuyếnnghịchocác nghiên cứu trong tương lai

Chương này giới thiệu các khái niệm và các lý thuyết tác giả cho rằng có liênquan đến sự hài lòng trong công việc Sau đó là nội dung tóm tắt một số nghiên cứucó liên quan đến sự hài lòng trong công việc trong và ngoài nước Từ đó làm cơ sởxây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu, xây dựng các chỉ số đánh giá dùng để đolườngtácđộngđênsựhàilòngtrong côngviệccủanhânviên.

Cáckháiniệmliênquanđếnsựhàilòng trongcôngviệc

Hoppock(1935)chorằngsựhàilòngvớicôngviệclàtổnghợpsựhàilòngvềtâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hàilòngvềcông việc củahọ.

Locke (1976) cho rằng sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúcvui vẻ hoặc tích cực đối với công việc hoặc kinh nghiệm làm việc mang lại của mộtnhânviên.

Spector(1997)chorằngsựhàilòngtrongcôngviệcđơngiảnlàcáchcảmnhậncủamọingười vềcông việccủahọvàcáckhíacạnhkhácnhau củacôngviệcđó.Đólàmứcđộmàmọingườithích(hàilòng)hoặckhôngthích(khônghàilòng)vớ icôngviệc của họ Như sự đánh giá chung, sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quantrọng biến đổi Trong quá khứ, sự hài lòng trong công việc được tiếp cận bởi một sốnhà cung cấp dịch vụ từ quan điểm của việc đáp ứng nhu cầu, nghĩa là công việc cóđáp ứng được yêu cầu của nhân viên hay không, nhu cầu thể chất và tâm lý đối vớinhững thứ được cung cấp bởi công việc Tuy nhiên cách tiếp cận này không đượcnhấn mạnh bởi ngày nay hầu hết các nhà nghiên cứu có xu hướng tập trung sự chú ývàocácquátrìnhnhậnthứcthayvìdựatrêncácnhucầucơbản,quanđiểmtheochiềudọcđã trởthành chiếmưu thếtrongnghiêncứu về sựhàilòng trong công việc.

Theo Trần Kim Dung (2005) thì sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viênđượcđịnhnghĩavàđolườnghaikhíacạnh:thỏamãnchungđốivớicôngviệcvàthỏa mãn theo các yếu tố, thành phần của công việc Thỏa mãn chung thể hiện cảm xúcbao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc Cũng trong nghiên cứu này,tácgiảđãđềcậpđếnmộtquanđiểmcủaSmithetal(1969),đó làsựhàilòngđốivớicôngviệclàtháiđộảnhhưởngvàghinhậncủanhânviênvềcáckhíacạnhkhácn hautrongcông việc củahọ.

TheoAziri(2011)kháiquátsựhàilòngtrongcôngviệcthểhiệnmộtcảmgiácxuấthiệndo nhậnthức rằngcông việcđápứngnhu cầuvậtchấtvàtâmlý củangườilao động.

Theo S Bello , MM Salawu , MC Asuzu (2018) khái quát lại thì sự hài lòngtrong côngviệcđượcđịnhnghĩalàtháiđộ,cảmnhậnvàcảmxúctổngthểcủangườilao động đối với kinh nghiệm làm việc của họ và thái độ của người lao động đối vớicáckhía cạnh riêng lẻtrong côngviệccủahọ.

Nhìnchung,mỗinhànghiêncứuđềucócáchnhìnnhậnvàlýgiảiriêngthôngqua các công trình nghiên cứu của họ Theo đó có nhiều định nghĩa khác nhau về sựthoảmãncôngviệccủanhânviên.Trongnghiêncứunày,cáctácgiảcoi sựhàilòngtrongcôngviệ clàtổngthểmứcđộ hàilòngcủanhân viênđốivớicácthànhphầnhoặc khía cạnh khác nhau của công việc Hay nói cách khác, sự hài lòng chungtrong công việc và sự hài lòng đối với các khía cạnh của công việc là những biến sốkhácnhauvà chúng cómối quanhệvới nhau.

Cáclý thuyếtliên quanđến sự hàilòngtrongcôngviệc

Sauđây làmộtsốlýthuyếttácgiảđánhgiálàphổbiếnvàcóliênquanđếnsựhàilòngtrongcôngviệccũngn hư cóliênquanđếnđề tàinghiêncứu:

Lý thuyết cấp bậc nhu cầu: Maslow cho rằng con người luôn tồn tại nhu cầuvà được sắp xếp theo trình tự 5 bậc từ thấp đến cao: Sinh lý; An toàn; Xã hội;Đượctôntrọng;Tựthểhiệnbảnthân.Theođó,cácnhucầucấpthấplànhucầucơbản,cầnphải được thỏa mãn Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn nhu cầu cấp cao hơn sẽđược ưu tiên thỏa mãn tiếp theo, và cứ thế xuất hiện và thỏa mãn đến khi hết 5 cấpbậcnhucầu.Thôngthườngmỗinhânviênđềutồntại5cấpbậcnhucầunày,tu y nhiên tại mỗi thời điểm nhất định, một cấp bậc nhu cầu nào đó sẽ được quan tâm đểthỏamãnnhiềuhơn,dođóđểthỏamãnnhucầucủacácnhânviêntrongmộttổchứccầncónhiều giảipháp,chính sách.

Lý thuyết E.R.G: Lý thuyết tổng hợp, sắp xếp lại các cấp bậc nhu cầu củaMaslow, theo đó, các nhu cầu được chia lại thành ba nhóm nhu cầu chính: Nhu cầutồntại,baogồm2cấpbậcnhucầuthấpnhấtcủaMaslow:Nhucầusinhlývàantoàn;Nhu cầu quan hệ, bao gồm cấp bậc nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôntrọng; Nhu cầu phát triển, bao gồm một phần còn lại của nhu cầu được tôn trọng vànhu cầu tự thể hiện Ông cho rằng con người theo đuổi tất cả các nhu cầu đó, khôngphảiưu tiênthỏamãnmộtnhucầu như củaMaslow.

Lý thuyết các nhu cầu thúc đẩy: theo (McClelland, 1961) có 3 yếu tố ảnhhưởngđếnnhucầuthúcđẩytronglàmviệccủanhânviên,đólà:Nhucầuthànhtích;Nhu cầu quyền lực; Nhu cầu liên minh Lý thuyết này đề cao sự tham gia của cácnhân viên vào hoạt động của tổ chức nhằm tạo mối quan hệ đồng nghiệp để hỗ trợcôngviệc,đạtđượcmụctiêuvànhu cầu củamỗicánhân.

Lýthuyếthainhântố:Theo(Herzberg,1959)có2nhântốtácđộngđếnngườilao động, đó là: Nhân tố duy trì và Nhân tố động viên Nhân tố duy trì gồm các yếutố làm việc trong tổ chức như: lương, mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên…Nhân tốnày là cơ bản và thường phải được thỏa mãn để nhân viên hăng hái làm việc.

Nhântốđộngviêngồmcácyếutốnhư:thăngtiến,ủyquyền,tưởngthưởngghinhận…Nhântố này tác động cao hơn đến nhân viên nhằm kích thích nhân viên làm việc với năngsuất vượt bậc Lý thuyết này có ý nghĩa đối với các nhà quản trịn khi lựa chọn cácchínhsách để độngviên nhân viên làmviệc.

Hình2.2Minhhọa lý thuyếthainhân tố củaHerzberg

Lý thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom: Vroom (1964) cho rằng sự kỳ vọnghay động cơ thúc đẩy chịu tác động của 3 yếu tố: Hấp lực (Giá trị hấp dẫn của phầnthưởng khi hoàn thành công viêc); Kỳ vọng (mong đợi, niềm tin hoàn thành nhiệmvụcủanhânviên);Phươngtiện(sựcamkếtcủatổchứcsẽtraophầnthưởngkhinhânviênhoà nthànhnhiệmvụ).Theođó,lýthuyếtnàycóýnghĩađốivớicácnhàquản trị: phải giao việc phù hợp với khả năng của nhân viên và có các chính sách, tưởngthưởng phù hợp để thúc đẩy họ làm việc, đồng thời cũng là cách để thu hút nhân sựvề làm việc cho tổ chức các yếu tố này tác động với nhau theo công thức được nêutrongHình 2.3:

Hình2.3 CôngthứcLý thuyếtkỳ vọngcủa VictorH.Vroom

Lý thuyết sự công bằng: Adams (1936) cho rằng người lao động muốn đượcđối xử công bằng, họ có xu hướng đánh giá, so sánh sự đóng góp, phần thưởng đạtđượcgiữa bảnthânvàngười khác.

Cácnghiên cứu liên quan đến sựhàilòng trong công việc

NghiêncứucủaTrầnKimDung(2005)vềđolườngmứcđộ thỏamãnđốivớicông việc trong điều kiện của Việt Nam Nghiên cứu kiểm định thang đo chỉ số môtảcôngviệc(JobDescreptionIndex– JDI)củaSmith(1969)vàđolườngảnhhưởngcủamứcđộ thỏamãnvớicácyếutốthànhphầncủacôngviệcđến mứcđộthỏa mãnchungtrongcôngviệcởViệtNam.Ngoài5yếutốảnhhưởngtheomôhìnhcủaSmith(1969) là: 1.Bản chất công việc; 2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến; 3 Lãnh đạo (cấptrên); 4 Đồng nghiệp; 5 Tiền lương, nghiên cứu bổ sung 2 yếu tố để phù hợp vớiđiều kiện ở Việt Nam là 6 Phúc lợi; 7 Điều kiện làm việc Nghiên cứu sử dụngphươngphápnghiên cứumôhình phươngtrình cấu trúc,đượcthựchiệnvớiquymômẫu là 488 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ

ChíMinh.Kếtquảnghiêncứucho thấycó6yếutố ảnhhưởngđến sựthỏamãnchunglà1.Bảnchấtcôngviệc;2.Cơhộiđàotạovàthăngtiến;3.Lãnhđạo(cấptrên);4.Đồ ngnghiệp;5.Tiềnlương,6.Phúclợi.Trongđó2yếutố cóảnhhưởngmạnhnhấtlàBảnchất công việc và

Cơ hội đào tạo và thăng tiến Nghiên cứu cũng nêu ra hạn chế, đólà: Thứ nhất,mẫunghiêncứuhạnchếtạiThànhphốHồ Chí Minh,đốitượngtrảlời khảo sát là sinh viên trường Đại học Kinh Tế nên kết quả nghiên cứu không thể đạidiện cho các vùng khác trong nước Thứ hai, đây là nghiên cứu đầu tiên trong lĩnhvực sự thỏa mãn trong công việc ở Việt Nam, do đó thiếu các số liệu thực nghiệmkhácđểso sánh đối chiếu kếtquả. Đây là một trong các nghiên cứu đầu tiên tại Việt Nam về yếu tố sự hài lòng trongcôngviệc,đượcđasốcácnhànghiêncứusửdụnglàmcơsởsosánhtrongcácnghiêncứucóliê n quanvềsau.Chínhvìtính phổ biếnvàsử dụng rộngrãiđó

DVTânHiệpPhát.Nghiêncứusửdụngmôhình7yếutốtácđộng.Ngoài5yếutốtheochỉsốmôtảcông việcJDIcủaSmith(1969),nghiêncứubổsung2yếutốlàPhúclợivàĐiềukiệnlàmviệc.Nghiêncứ usửdụngphươngphápđịnhtínhsơbộ:thảoluậnnhóm8ngườiđểđiềuchỉnhvàbổ sungcácbiếnquan sátdùngđểđo lường cáckháiniệmnghiên cứu.Nghiêncứuchínhthứcđượcthựchiệntrêncỡmẫu287đốitượnghợplệ.Kếtquảki ểmđịnhthang đohệsốtincậyCronbach’sAlpha;phântích nhântốkhámphá EFA;phântíchhồiquyvàthốngkêmôtảchothấycó5yếutốảnhhưởngđếnsựthỏamãn trongcôngviệcđượcsắpxếptheothứtựyếutốtácđộnggiảmdầnlà:Phúclợi,Tiềnlương,Đặcđiể m(bảnchất)côngviệc,Lãnhđạo(cấptrên),Điềukiệnlàmviệc.2yếutốcònlạilàCơhộiđàotạ ovàthăngtiếnvàĐồngnghiệpkhôngtácđộng.Nghiêncứucũngchỉrađốitượngkhảosátlànhân viênphòngbankhác;cácyếutốcóthểtácđộngđếnsựthỏamãntrongcôngviệckhácnhư:vă nhóacôngty,cátínhnhân viên, ý thức gắn kết với tổ chức… là hướng mở cho các nghiên cứu tiếp theo.Nghiêncứunàytuykhôngcùngthuộclĩnhvựctàichínhngânhàng,songcócùng phươngphápvàmôhìnhnghiêncứu,dođótácgiảchọnlàmphongphúcácnghiêncứuso sánh cóliênquan.

NghiêncứucủaMaiMinhLý,TrầnMinhHiếu(2017)vềsựhàilòngcủanhânviên ngân hàng tại các ngân hàng thương mại tỉnh An Giang Nghiên cứu sử dụngthang đo Thang đo 5 yếu tố JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) làm thang đochính, các yếu tố ảnh hưởng được sử dụng để nghiên cứu bao gồm: 1.Bản chất côngviệc; 2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến; 3 Lãnh đạo (cấp trên); 4 Đồng nghiệp;

5 Thunhập; 6 Môi trường làm việc Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu địnhlượng Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi (thang đo chính thức) Nghiên cứunày sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản, có kích cỡ mẫu đủ điềukiệnlà354nhânviệcđanglàmviệctại17ngânhàngtrênđịabàn.Kếtquảkiểmđịnhđộ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá(EFA),Phântíchhồiquychothấycả6yếutốđềucóảnhhưởngđếnsựhàilòngtrongcông việc Đồng thời cũng chỉ ra mức độ tác động của các yếu tố đối với sự hài lòngcủa nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng thương mại tỉnh An Giang, trong đó tácđộng mạnh nhất là yếu tố thu nhập, tiếp đến là yếu tố lãnh đạo, bản chất công việc,môitrườnglàmviệc,đồngnghiệpvàthấpnhấtlàyếutốđàotạothăngtiến.Nghiên cứu cũng hướng nghiên cứu tiếp theo về sự hài lòng của nhân viên trong các trườnghợp cụ thể có thể được thực hiện kết hợp giữa phương pháp định lượng với phươngpháp định tính, sử dụng phỏng vấn sâu để thu thập dữ liệu nhằm mô tả và giải thíchnhữngđiều tạonênsựhàilòng củanhânviên.

Hình2.5 Mô hìnhnghiêncứucủa MaiMinhLý,Trần Minh Hiếu(2017)

Nguồn:MaiMinhLý,TrầnMinhHiếu (2017).NghiêncứunàycủaMaiMinhLý,TrầnMinhHiếuđưaracácyếu tốảnhhưởnggầnnhư tương đồng với nghiên cứu của tác giả lần này Đối tượng khảo sát cùng thuộcngành Ngân hàng, chỉ khác biệt về mặt không gian khi nghiên cứu ở An Giang Dođó tác giả chọn nghiên cứu này để tham khảo cũng như so sánh với kết quả nghiêncứucủa mình.

NghiêncứucủaLêThịNương(2018)vềsựhàilòngcủanhânviênngânhàngĐầuTưVàP hátTriểnViệtNam–BIDVChiNhánhThanhHoá.Nghiêncứukếthừacác mô hình nghiên cứu trước, sử dụng mô hình 7 yếu tố tác động đến sự hài lòngtrongcôngviệclà1.Bảnchấtcôngviệc;2.Cơhộiđàotạovàthăngtiến;3.Lãnhđạo(cấptrên);4.Đồngnghiệp;5.Tiềnlương,6.Phúclợi;7.Môitrườnglàmviệc.Nghiêncứusửdụngphươngpháp chọnmẫuphingẫunhiên,thuậntiệnvớikíchcỡmẫulà

150 nhân viên của BIDV chi nhánh Thanh Hóa Sử dụng thang đo Likert 5 mức độđểtrảlờibảngcâuhỏi.Sốlượngbảng câuhỏiđạtyêu cầulà100.KếtquảkiểmđịnhCronbach’sAlpha,phântíchnhântốkhámphá(EFA),phântíchhồiqu ychothấycó5yếu tố tácđộng đếnsựhàilòngcủanhânviênsắp xếptheo thứtựmứcđộ tácđộnggiảm dần là: lãnh đạo; mức lương; điều kiện làm việc; bản chất công việc; đồngnghiệp.2 Yếutốđào tạo và thăng tiến;phúclợi không tácđộng.

Nguồn: Lê Thị Nương (2018).Tương tự các nghiên cứu trên, nghiên cứu của Lê Thị Nương được thực hiện vớiphạm vi nghiên cứu là ngành ngân hàng, khác khu vực tại TP.HCM, do đó tác giảcũngchọnlàmthamkhảocũngnhư sosánh vớikếtquảnghiêncứucủa mình.

Theonghiên cứu củaĐoànThịThúy HảivàNguyễnThịNgọc Mai(2020)vềcác yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tư vấn đầu tư,tạiCôngtyCổphầnChứngkhoánFPT.TrêncơsởkếthừanghiêncứucủaTrầnKimDung(2005),kếthợpvớicácnghiêncứukhác,nghiêncứuđưaramôhình7yếutố tác động gồm: 1 Bản chất công việc; 2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến; 3 Lãnh đạo(cấptrên);4.Đồngnghiệp;5.Tiềnlương;6.Phúclợi;7.Điềukiệnlàmviệc.Nghiêncứusửdụ ngkếthợpPhươngphápđịnhtínhđểkiểmtramôhìnhnghiên cứuvàđánhgiá thang đo Phương pháp định lượng với quy mô mẫu là 155 nhân viên tư vấn đầutưtạicôngty,thangđoLikert7mứcđộ.KếtquảkiểmđịnhCronbach’sAlpha,phântích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích tươngquanvàhồiquychothấycó4yếutốtácđộngtíchcựđếnsựhàilòngtrongcôngviệclàBảnchất côngviệc;Cơhộiđàotạovàthăngtiến;Lãnhđạo(cấptrên);Tiềnlương.

Hình2.7 Mô hìnhnghiêncứucủa Đoàn Thị ThúyHảivàNguyễnThịNgọc Mai(2020)

NguyễnThịNgọcMaisửdụngcácphươngphápnghiên cứu tương tự Tuy Phạm vi khảo sát là các nhân viên tư vấn đầu tư tại Côngty chứng khoán FPT, song đây cũng là lĩnh vực tài chính, ngân hàng Do đó tác giảchọnnghiêncứu nàythamkhảonhằmđadạng lĩnh vựcnghiên cứu liênquan

Nghiên cứu của Bùi Văn Thụy (2020) nghiên cứu các yếu tố tác động đến sựhài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương Mại trên địa bàn tỉnhĐồng Nai Nghiên cứu sử dụng mô hình 7 yếu tố tác động đến sự hài lòng,gồm:1.Bảnchấtcôngviệc;2.Cơhộiđàotạovàthăngtiến;3.Lãnhđạo(cấptrên);4.Đồng nghiệp; 5 Tiền lương; 6 Phúc lợi; 7 Điều kiện làm việc Phương pháp nghiên cứusử dụng là phương pháp điều tra trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát, số liệuthuthậpđượctổnghợpvàxửlýbằng phần mèmSPSS.Kíchcỡmẫukhảosátlà550phiếukhảo sátnhânviênđanglàmviệctạicácNHTMtrênđịabàntỉnhĐồngNaivàthu về420phiếu hợplệđầyđủthôngtin.Kếtquảphântíchnhâtố(EFA),kiểmđịnhCronbach’s Alpha, Phân tích hồi quy cho thấy có 5 yếu tố tác động đến sự hài lòngtrongcôngviệccủanhânviênlà:Bảnchấtcôngviệc;Đồngnghiệp;Tiềnlương;Phúclợi;Điềukiệ n làmviệc.2yếu tốCơhộiđàotạovàthăngtiếnvàLãnh đạo(cấp trên)khôngtácđộng.

Nguồn: Theo Bùi Văn Thụy (2020).Nghiên cứu của Bùi Văn Thụy là nghiên cứu tương đối gần nhất với nghiên cứu tácgiả về mặt thời gian, mô hình và phương pháp nghiên cứu khá tương đồng, chỉ khácbiệtvềkhônggiannghiêncứu.Dođótácgiảcũngchọnlàmcơsởđểthamkhảocũngnhưso sánhkếtquả nghiêncứu củamình.

Nhìnchung,cácnghiêncứuthamkhảotrongnướcđượctácgiảlựachọntheoyếu tố: sự tương đồng của mô hình nghiên cứu, phù hợp của lĩnh vực có liên quan,chưa thực hiện tại không gian nghiên cứu lần này và sắp xếp theo thứ tự tăng dần vềthời gian,để có thểcónhận xétkếtquả chung nhất.

Ngoàira,tácgiảcòn lựachọncácnghiên cứungoàinướcđểlàmphongphúhơn cácnghiêncứu cầnsosanh, được nêubêndưới.

Nghiên cứu của Aziri (2011) nhằm khái quát, hệ thống tình hình nghiên cứuvề sự hài lòng trong công việc trong hoàn cảnh thiếu nhiều nghiên cứu về lĩnh vựcnày tại khu vực Makedonia Nghiên cứu tổng kết được Sự hài lòng trong công việcchịu sự chi phối của một loạt các yếu tố như: Tính chất công việc, Mức lương, Sựthăngtiếncơhội,Quảnlý,ĐồngnghiệpvàĐiềukiệnlàmviệc.Nghiêncứucũngnêura 3 phương pháp phổ biến để đo lường sự hài lòng trong công việc, đó là: Bảng câuhỏisựhàilòngcủaMinnesotavới5cấpđộtrảlời:Khônghàilòng;Hơihàilòng;Hàilòng;Rất hài lòng;Cực kỳ hài lòng Phương pháp chỉ số mô tả công việc JDI với 5yếu tố tác động: 1.Bản chất công việc; 2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến; 3 Lãnh đạo(cấptrên);4.Đồngnghiệp;5.TiềnlươngvàPhươngphápđolườngsựhàilòngtrongcôngviệcth eomứcđộbiểuhiệntrênkhuônmặt.Nghiên cứucũngchỉrađượccósựliên quan giữa sự hài lòng trong công việc với một số khía cạnh trong tôt chức như:năngsuất, lòngtrung thànhvàtỷ lệnghỉ việc.

Tổnghợpcácnghiên cứu trước

Dựatrênkếtquảtổnghợpcácnghiêncứutrướcđâyđượcnêutạimục2.2,tácgiả tiến hành tổng hợp các kết quả các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong côngviệc, nhằm làm cơ sở để lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp Kết quả tổng hợpđượcnêunhưbảng2.1 bên dưới.

STT Têntácgiả Tênđềtàinghiên cứu Kếtquảyếutốtác động

2005) Đo lường thỏa mãn đốivớicôngviệctrongđiề ukiện củaViệtNam

(2011) Đo lường thỏa mãn côngviệc của NV SX TạiCông ty TNHH TM- DVTânHiệpPhát

Sự hài lòng của nhânviên ngân hàng tại cácngânhàngthươngmại tỉnhAnGiang

Sựhàilòngcủanhânviê nngânhàng ĐầuTưVàPhátTriển Việt Nam – BIDV ChiNhánhThanhHoá

Cácyếutốảnhhưởngđến sự hài lòng trongcôngviệcNVTưvấnđ ầutưtạiCtyCP CKFPT

Các yếu tố ảnh hưởngđến sự hài lòng trongcông việc của nhân viêntạiNHTM trênđịabàn

Tổngquantìnhhìnhnghiên cứu về sự hài lòngtrongcông việc

Sự hài lòng trong côngviệccụthểtheomiềnc ủacácnhânviênngânhàng

4 Đồngnghiệp; ở Calabar,miền Nam Nigeria

Các yếu tố ảnh hưởngđến sự hài lòng với côngviệc của giáo viên trunghọc ở quận Lushoto,vùngTangaởTa nzania

Quabảng2.1chothấykếtquảnghiêncứucácyếutốtácđộngđếnsựhàilòngtrongcôngviệ chầunhưlàkhônggiống nhau.Điềunày cóthểđượcgiảithíchbởisựkhác nhau của phạm vi thời gian, không gian nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu,phương pháp nghiên cứu Tuy nhiên có thể thấy được, mô hình JDI được sử dụngphổbiếnnhất,quacácnghiêncứukhácnhau,cáctácgiảcóthểkếthừamôhìnhhoặclượcbỏ,bổ sung cácyếu tố ảnh hưởng.

Đặcđiểmcủasựhàilòng trong công việc

Tổng hợp, đúc kết các khái niệm, lý thuyết có liên quan, tác giả nêu lên mộtsốđặc điểmcủa sựhàilòng trongcôngviệcnhưsau:

Sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc, cảm nhận của nhân viên vềcôngviệccủahọvàcáckhíacạnhkhácnhaucủacôngviệcđó.Dođókhôngthểnhìnthấy,khôngbi ểu hiệnthành vậtchất.

Biểuhiệncủasựhàilòngtrongcôngviệclàhànhvi,tháiđộcủanhânviênđốivới công việc hoặc các yếu tố trong công việc đó Thái độ và sự hài lòng trong côngviệc thường đi đôi với nhau Sự hài lòng trong công việc càng cao thì thái độ càngtích cực và ngược lại, thái độ đối với công việc tiêu cực thường biểu hiện cho sự hàilòngtrong côngviệcthấp.

Sựhàilòngtrongcôngviệcphảnánhkếtquảcủaviệccảmnhận,đánhgiásự thỏa mãn chung đối với công việc hoặc đối với các yếu tố trong công việc với kỳvọngcủahọ.Khikếtquảđánhgiáphùhợphoặcvượtmứckỳvọngthìnhânviênhàilòng, khi kết quả đánh giá thấp hơn mức kỳ vọng thì nhân viên không hài lòng trongcôngviệc.Sựhàilòngchungtrongcôngviệcvàhàilòngtheocácyếutố,thànhphầncủacôngvi ệccó thể cóhoặckhông cùng biểu hiện đốivớimột nhânviên.

Vaitrò củasự hàilòng trongcôngviệc

Sựhàilòngtrongcôngviệccủanhânviêncóvaitròquantrọngtrongtổchức,nó gắn liền và gần như có tác động cùng chiều đến hiệu quả công việc và sự pháttriển của tổ chức.Mộtsốvaitrò sựhàilòng trong công việcnhưsau:

Là một yếu tố động viên nhân viên làm việc Thúc đẩy động lực làm việc chonhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên, thông qua đógia tăng hiệu quả công việc tổng thể của tổ chức, giúp tổ chức có thể đạt được mụctiêucủa mình.

Giúpnhânviênyêntâmlàmviệctạitổchức,giúpổnđịnhnguồnnhânlực.Làmột yếu tố thu hút nhân sự mới, chất lượng cao giúp giảm thiểu chi phí tuyển dụng,đào tạonhânsự.

Giúp nhân viên gắn bó với công việc và tổ chức Cống hiến để xây dựng tổchức, thông qua đó hình ảnh, thương hiệu của tổ chức cũng được cả thiện thông quasựtruyềnthông tích cực của nhânviên.

Nângcaotinhthần,tráchnhiệmcủanhânviêntrongcôngviệc,giúpgiảmthiểurủirocho nhânviêncũng nhưtổ chức.

Cơsởxâydựng giảthuyếtnghiên cứu chomô hình

Trêncơsởkếthừacácnghiêncứutrướcvàmongmuốntìmracácyếutốkháctácđộngđếnsự hàilòngtrongcôngviệccủanhânviênNHTMCPPhươngĐôngkhuvựcTP.HCM,tác giảxâydựng cácgiảthuyếtnghiên cứu cho môhìnhnhư sau:

Theo bảng 2.2, yếu tố bản chất (đặc điểm) công việc thường xuyên xuất hiệntrongkếtquảnghiên cứu đến sựhàilòngtrong côngviệccủacácnghiên cứu.

Theo Stanton & Crossley (2000), nội dung chính của bản chất công việc liênquan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực bản thânvà cảm nhận thoải mái khi thực hiện công việc Theo Đoàn Thị Thúy Hải - NguyễnThịNgọcMai(2020)yếutốbảnchấtcôngviệccósựhàilòngkhácaocủaNhânviêntưvấn tạiFPT,đềxuấtnângcaosựhàilòngtrongcôngviệccôngtycóthểchútrọngthêm đến bản chất công việc cho nhân viên, như : phân công công việc phù hợp vớikiếnthức,kỹnăngđượcđàotạo,tạocơhộichonhânviênđượcsửdụngvàpháthuytốtnănglự ccủabảnthân,khôngngừngnângcaotínhthúvịvàtháchthứctrongcôngviệc,giúp nhânviên cóđộnglựcphấnđấucaohơnquađó pháttriểnbảnthân.

Theo Hackman and Oldham (1976) mọi công việc có thể phân tách thành 5đặc điểm, bao gồm mức độ đa dạng của các kỹ năng, mức độ rõ ràng và hoàn chỉnhcủanhiệmvụ,mứcđộýnghĩacủanhiệmvụ,tínhtựchủtrongcôngviệc,vàphảnhồitrongcôn g việc.

Bản chất của ngành Ngân hàng luôn chứa đựng nhiều rủi ro trong mọi vị trícôngviệc,songcũngcótínhhấpdẫnnhấtđịnhtrongthịtrườngnguồnnhânlựctrongthời gian qua. Ngành ngân hàng cũng đang có những biến chuyển thuận theo xu thếpháttriểncủaxãhội.Hơnnữađặcthùlàngành trunggiancủanềnkinhtế,dođóđòihỏicácnhânviênlàmtronglĩnhvựcnàyphảicóđầyđủkiếnthứ c,kỹnăngcũngnhưkinhnghiệmliênquantrựctiếpđếncôngviệccũngnhưcáclĩnhvựckháctrongc uộcsốngđể cóthểhoàn thànhtốtcông việc.

Vậy câu hỏi đặt ra là Bản chất công việc có còn ảnh hưởng đến sự hài lòngtrong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phương Đông hay không? Nếu cóthì sẽ ảnh hưởng như thế nào? Từ đó tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu thứ nhấtlà: ” Bản chất công việc tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng trong côngviệccủa nhânviênNgân hàng TMCPPhươngĐông”

Theo lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, bậc nhu cầu cao nhất của conngườilà tự thể hiện bảnthân.

Lýthuyếtcácnhucầuthúcđẩy(McClelland,1961)yếutốảnhhưởngđếnnhucầuthúcđẩy trong làmviệc của nhân viên,đólà:Nhu cầu thành tích.

Theo Vroom (1964) cho rằng sự kỳ vọng hay động cơ thúc đẩy chịu tác độngcủayếu tốhấp lực (Giátrịhấpdẫncủaphần thưởngkhihoànthànhcôngviệc)

Có nghĩa rằng con người luôn mong muốn được sáng tạo, được thể hiện khảnăng của bản thân, được công nhận là thành đạt, được phát triển trong các lĩnh vựchọthamgia,đượctổchứcghinhận.Cáchghinhậncủatổchứccóthểđượcbiểuhiệndưới nhiều hình thái khác nhau như: tưởng thưởng, tạo cơ hội, thăng tiến trong côngviệc…

Theo Stanton & Crossley (2020), cơ hội đào tạo và thăng tiến liên quan đếnnhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhânvàcơhộiđượcthăng tiến trong tổ chức.

Trong một tổ chức, việc đào tạo kiến thức, kỹ năng cho nhân viên để đáp ứngyêucầucôngviệcluônđượcđặtranhằmmucđíchgiúpnhânviênhoànthànhtố tcôngviệctừđóhoànthànhmụctiêucủatổchức.Việcđàotạocòngiúpnhânviênnângca okhảnăngbảnthânđểcóthểlàmviệcởmứcđộcaohơn,đólàsựthăngtiếntrongcôngviệc.Sựthăn gtiếncònthểhiệnmứcđộghinhậncủatổchứcdànhchocánhânđó.Vàtrongmỗingườinhânviênđ ềucómong muốnđượcpháttriểnbảnthân,đượctổchức,xáchộicôngnhận.ĐiềunàyphùhợpvớiThuyếtnhuc ầucủaMaslow.Vậycâuhỏitiếptheođặtralà:liệusựđàotạovàthăngtiếntrongNgânhàngT

MCPPhươngĐôngđangđượcnhânviênđánhgiánhưthếnào? Điềunàycótácđộngtíchcựcđếnsựhàilòngchungtrongcôngviệcrasao? Từđó,tácgiảđềxuấtgiảthuyếtnghiêncứuthứhai,đólà: “Cơhộiđàotạovàthăngtiếntác độngcùngchiềuđ ế n m ứ c đ ộ h à i l ò n g t r o n g c ô n g v i ệ c c ủ a n h â n v i ê n N g â n h à n g T M C P PhươngĐông”

Theo(Herzberg,1959),nhân tố duy trìtácđộngđếnngười lao động,gồmcác yếutốlàmviệctrong tổchức như:mốiquanhệđồngnghiệp,cấp trên…

Theo lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, con người có bậc nhu cầu đượctôntrọng, cónghĩa làcầncócảmgiácđượctôn trọng,kính mến,tintưởng.

Nhưvậy,trongmôitrườngcụthểnhưmộttổchứckinhtế,việcngườilaođộngcóthểthỏamãn đượcnhucầunàymộtphầnlớnxuấtpháttừLãnhđạo(cấptrên)củangười laođộng đó.

TheoStanton&Crossley(2020),Lãnhđạoliênquanđếncácmốiquanhệgiữanhânviênvà lãnhđạocấptrêntrựctiếp;sựhỗtrợ củacấptrên;phongcáchlãnhđạovàkhảnăng củalãnhđạo thựchiệncácchứcnăngquản trị trong tổ chức.

Lãnhđạoluôncóvaitròtolớntrongtổchức,họđiềuhành,dẫndắtđểtổchứcđạt được mục tiêu.

Họ là người truyền cảm hứng, động lực làm việc cho nhân viên,giúpnhânviênhoànthànhtốtcôngviệc,pháttriểnbảnthân.TrongmôitrườngNgânhàng chứa đựng nhiều rủi ro như đã nói, càng đòi hỏi người lãnh đạo phải có đủ tốchất, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để có thể dẫn dắt dược tổ chức vượt qua khókhăn, cámdỗ, rủiro.

TheoLêThịNương(2018)yếutốlãnhđạolàyếutốcómứcđộtácđộngmạnhnhấtđếnsựhàil òngtrongcôngviệccủaNhânviênngânhàngĐầuTưVàPhátTriểnViệt Nam – BIDV Chi Nhánh Thanh Hoá, theo đó hơn 60% người được khảo sátchưa hài lòng về lãnh đạo nhất là về sự ghi nhận những đóng góp của nhân viên chothấy sự lắng nghe và phương pháp điều hành của các nhà quản lý của ngân hàng làchưathậtsự tốt.

Vậy, tầng lớp lãnh đạo (cấp trên) tại OCB KV Tp.HCM đang được nhân viênđánhgiánhưthếnào?Họcó manglạisựhàilòngcho nhân viênkhông? Mứcđộhàilòngđórasao?

Trên cơ sở đó tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu thứ 3: “ Lãnh đạo có sựảnh hưởng dương đến sự hài lòng trong công việc của Nhân viên Ngân hàngTMCPPhương ĐôngKhu vực Tp.HồChíMinh” Đồngnghiệp

Cũng theo (Herzberg, 1959), mối quan hệ đồng nghiệp thuộc nhân tố duy trìtácđộng đến ngườilao động.

Còn theo Maslow, con người muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó,muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy, đây chính là nhu cầu xã hội củaconngười.

Theo (McClelland, 1961) một trong các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu thúcđẩytronglàmviệccủanhânviên,đólànhucầuliênminh.Cónghĩalàconngườicầnsự tham gia của các nhân viên trong tổ chức nhằm tạo mối quan hệ đồng nghiệp đểhỗ trợ côngviệc,đạtđượcmục tiêuvànhucầu củamỗi cánhân. Đồngnghiệplànhữngngườilàmchungvớinhautrongcùngmộtbộphậnhaytổ chức Dù ít hay nhiều họ có mối quan hệ tương hỗ với nhau trong công việc, tùytheosựsắpđặtnhânsựvàvậnhànhcủatổchức.Dođónhấtđịnhhọsẽcóảnhhưởngđến nhau trong công việc Sự hỗ trợ nhau trong công việc, thông cảm và chia sẻ chonhau có thể xây dựng được một mối quan hệ đồng nghiệp tốt, từ đó xây dựng đượcmột môi trường làm việc lành mạnh, an toàn, ngược lại, sự ganh ghé, đố kỵ sẽ gâynên một môi trường mang tính cạnh tranh tiêu cực, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quảcôngviệccũngnhưvăn hóacông ty.

Theo lý thuyết các nhu cầu thúc đẩy (McClelland, 1961), Nhu cầu liên minhlàyếutốảnhhưởngđếnnhu cầu thúcđẩytronglàmviệccủanhânviên.Cóthểđượchiểu rằng nhân viên trong tổ chức có nhu cầu tạo dựng mối quna hệ đồng nghiệp đểhỗ trợ nhau trong công việc nhằm hoàn thành công việc của cá nhân và công việcchung.

Như đã phân tích ở trên, Ngân hàng là ngành có chứa nhiều rủi ro và có sựcạnh tranh cao, do đó các cá nhân hoạt động trong ngành cũng đòi hỏi nhiều về khảnăng phân tích rủi ro từ công việc cũng như môi trường làm việc, các yếu tố xungquanh Và thường xuyên phải phấn đấu cho kết quả kinh doanh của mình. Điều nàyvừacómặttốtlàtạosựcạnhtranhđểpháttriển,vừacómặtkhôngtốtlàviệccạnh tranhtiêucựccó thểxảyragâymâuthuẫntrongmốiquanhệđồngnghiệp.

VậycácmốiquanhệđồngnghiệptrongOCBKVTP.HCMđangnhưthếnào?Sẽ tác động tích cực như thế nào đến sự hài lòng trong công việc Tác giả xây dựnggiảthuyếtthứ4chomôhìnhnghiêncứu: “Mốiquanhệđồngnghiệptácđộngdươngđến sự hài lòng trong công việc của Nhân viên Ngân hàng TMCP Phương ĐôngKhuvựcTp.Hồ Chí Minh”

Theo Maslow, Nhu cầu cơ bản nhất của con người là nhu cầu sinh lý, tức cầnđảmbảoThứcăn,nướcuống,hơi thở,tìnhdục,nghỉngơi, trúngụ…

Theo Herzberg (1959) thì lương (hay thu nhập) là một trong các yếu tố thuộcnhântốduy trì tác độngđếnngườilaođộng.

Thật vậy, việc đảm bảo được thu nhập cho người lao động để thỏa mãn đượcnhucầu thiếtyếu củahọ,giúphọ antâmtrong côngviệclàđiềurất cần thiết.

Kỳ vọngkếtquảcủamô hình

Giảt huyết Biến độclập Phátbiểu Kỳ vọngtácđ ộng

Bảnc h ấ t c ô n g v i ệ c ả n h h ư ở n g thuậnc h i ề u đ ến s ự hà i l ò n g trong côngviệccủanhân viên

H2 Cơ hội đào tạo và thăngtiến

Cơhộiđàotạovàthăngtiếnảnhhưởng thuận chiều đến sự hàilòngt r o n g c ô n g v i ệ c c ủ a n h â n viên

H3 Lãnhđạo(cấptrên) Lãnhđạo(cấptrên)ảnh hưởn gthuậnc h i ề u đ ến s ự hà i l ò n g trong côngviệccủanhânviên

Tiềnl ương ả nh hưởngthuận c hiềuđếnsựhàilòngtrongcông việccủanhânviên

Bảng2.2 Kỳ vọngkếtquả của môhình

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Môhình nghiên cứuđềxuất

Chương này tácgiảhệthốngcáclýthuyếtvàcácnghiên cứu liênquan,thốngkê các phương pháp nghiên cứu, mô hình nghiên cứu của một số nghiên cứu đượcchọn lọc Dựa trên cơ sở đó, tác giả lựa chọn và phân tích các nhân tố ảnh hưởng,đánh giá sự phù hợp với hướng nghiên cứu, từ đó đưa ra được mô hình nghiên cứuđề xuất gồm 6 nhân tố: (1) Bản chất công việc; (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3)Lãnh đạo (cấp trên); (4) Đồng nghiệp; (5) Tiền lương; (6) Phúc lợi Việc phân tíchcácnhân tốđểkiểmchứnggiả thuyếtđượctác giảthựchiệnở cácchương tiếp theo.

Chương này tác giả nêu lên quy trình nghiên cứu, Phương pháp nghiên cứu củađề tài Quy trình nghiên cứu giúp tác giả có cái nhìn chung và đồng nhất trong quátrình nghiên cứu Xây dựng phương pháp nghiên cứu nhằm lựa chọn các phươngphápthựchiệnnghiên cứu phù hợp nhất.

Quytrình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được mô tả chi tiết theo hình dưới đây thể hiện cụ thể cácbước thực hiện trong quá trình nghiên cứu Đây là một kế hoạch thực hiện nghiêncứu.Việc tuântheokếhoạchnàykỳ vọngsẽmanglạikếtquảtốtcho đềtài.

Cơ sở lý thuyết vàcácnghiên cứu

- Kiển địnhCronbach’sAlp ha, tươngquan,Ph â n t í c h hồi quy, T-

- Thảo luậnchuyên gia hiệuchỉnh thang đo ,bảngcâu hỏi.

Phươngphápnghiên cứu

Kiểmđịnh độtincậy thangđoCronbach's Alpha

Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha nhằm loại bỏ các biến quansátkhôngđảmbảođộtincậy.Phépkiểmđịnhnàyphảnánhmứcđộtươngquanchặtchẽgiữa cácbiếnquansáttrongcùngmộtnhântố.Nóchobiếtmứcđộđónggópvàoviệc đo lường khái niệm nhân tố. Kết quả Cronbach Alpha của nhân tố tốt thể hiệnrằngcácbiếnquan sátđượcliệtkêlàrấttốt, thểhiệnđượcđặcđiểmcủanhân tố mẹ,tức có được một thang đo tốt cho nhân tố mẹ này Hệ số Cronbach’s alpha cho biếtmức độ tương quan giữa các biến trong bảng câu hỏi, được dùng để tính sự thay đổicủatừngbiếnvàmốitươngquangiữacácbiến.Việckiểmđịnhvàđánhgiáthangđođượcthực hiệnthôngquahệsốtincậyCronbach’sAlpha,hệsốtươngquanbiếntổng(Corrected Item-Total correlation) và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến(CronbachalphaifItemdeleted).Tiêuchuẩnđánh giánhưsau:+HệsốCronbach’sAlpha:Hệsốnàydùngđểkiểmtrađộtincậynộitạicủa thang đo và tính nhất quán nội tại của thang đo Theo Hoàng Trọng và Chu NguyễnMộng Ngọc (2008), những thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là cóthể sửdụng

+H s tệ ương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation): là hệng quan bi n t ng (Corrected Item – Total Correlation): là hến tổng (Corrected Item – Total Correlation): là hệ ổng (Corrected Item – Total Correlation): là hệ ệ s tươngquancủamộtbiếnvớiđiểmtrungbìnhcủamộtbiếnkháctrongcùngmộtthangđo Hệ số này càng cao thì sự tương quan của càng cao Hệ số tương quan biến tổngphải > 0.3, biến nào có hệ số tương quan 0.3.ĐồngthờihệsốCronbach’sAlphanếuloại biếnđềunhỏhơnhệsốCronbach’sAlpha.Nhưvậy,thangđo“bảnchấtcôngviệc”đạ tyêucầuvềđộtincậy,cácbiếnquansát(BCCV1,BCCV2,BCCV3,BCCV4,BCCV5) trongthangđo đủđiều kiệnđểsửdụngvàđưavàophân tích nhântố khámpháEFA ởbướctiếptheo.

Biến quansát Hệ sốtươngquanbiến- tổnghiệuchỉnh

Cronbach’sAlpha nếuloại biến HệsốCronbach’sAlpha =0.892

Nguồn:KếtquảphântíchsốliệuSPSSCănc ứvào kết quảphântíchsốliệuSPSSđượcthể hiện tại bảng4.4, hệ sốCronbach’sAlpha=0.892>0.6;vàcáchệsốtương quanbiến– tổnghiệuchỉnhcủa5biếnquansátđều>0.3.ĐồngthờihệsốCronbach’sAlphanếuloạibiế nđềunhỏhơnhệ sốCronbach’s Alpha Nhưvậy, thangđo“đàotạo vàthăng tiến”đạtyêucầuvềđộtincậy,cácbiếnquansát(DTTT1,DTTT2,DTTT3,DTTT4,DTTT5)trongthangđođủđiềukiệnđểsửdụngvàđưavàophântíchnhântốkhámpháEFAởbước tiếp theo.

Bảng4.5 Kếtquả kiểmđịnhđộtincậythangđo lãnhđạo (cấptrên)

Biến quansát Hệ sốtươngquanbiến- tổnghiệuchỉnh

Cronbach’sAlpha nếuloại biến HệsốCronbach’sAlpha =0.918

Nguồn:KếtquảphântíchsốliệuSPSSCănc ứvào kết quảphântíchsốliệuSPSSđượcthể hiện tại bảng4.5, hệ sốCronbach’sAlpha=0.918>0.6;vàcáchệsốtương quanbiến– tổnghiệuchỉnhcủa5biếnquansátđều>0.3.ĐồngthờihệsốCronbach’sAlphanếuloạibiế nđềunhỏhơnhệsốCronbach’sAlpha.Nhưvậy,thangđo“lãnhđạo(cấptrên)”đạtyêucầuvềđộti n cậy,cácbiếnquansát(LD1,LD2,LD3,LD4,LD5,LD6,LD7)trong thangđođủ điềukiệnđểsửdụngvàđưavào phân tíchnhân tốkhámphá EFAởbướctiếp theo.

Bảng4.6 Kếtquả kiểmđịnhđộtincậythangđođồngnghiệp Biến quansát Hệ sốtươngquanbiến- tổnghiệuchỉnh

Cronbach’sAlpha nếuloại biến HệsốCronbach’sAlpha =0.917

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu SPSSCăn cứ vào kết quả phân tích số liệu SPSS được thể hiện tại bảng 4.6, hệ sốCronbach’sAlpha=0.917>0.6;vàcáchệsốtương quanbiến– tổnghiệuchỉnhcủa5 biến quan sát đều > 0.3 Đồng thời hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏhơnhệsốCronbach’sAlpha.Nhưvậy,thangđo“đồngnghiệp”đạtyêucầuvềđộtincậy, các biến quan sát (DN1, DN2, DN3, DN4, DN6, DN6) trong thang đo đủ điềukiệnđểsửdụngvà đưavàophântích nhântốkhámpháEFAở bướctiếp theo.

Biến quansát Hệ sốtươngquanbiến- tổnghiệuchỉnh

Cronbach’sAlpha nếuloại biến HệsốCronbach’sAlpha =0.874

Nguồn:KếtquảphântíchsốliệuSPSSCănc ứvào kết quảphântíchsốliệuSPSSđượcthể hiện tại bảng4.7, hệ sốCronbach’sAlpha=0.874>0.6;vàcáchệsốtương quanbiến– tổnghiệuchỉnhcủa5biếnquansátđều>0.3.ĐồngthờihệsốCronbach’sAlphanếuloạibiế nđềunhỏhơnhệsốCronbach’sAlpha.Nhưvậy,thangđo“tiềnlương”đạtyêucầuvềđộti ncậy,cácbiếnquansát(TL1,TL1,TL3,TL4,TL5)trongthangđođủđiềukiệnđểsử dụngvàđưavàophân tích nhântố khámpháEFAở bước tiếp theo.

Bảng4.8 Kếtquả kiểmđịnhđộtincậy thangđo phúclợi Biến quansát Hệsố tươngquanbiến- tổnghiệuchỉnh

Cronbach’sAlpha nếuloại biến HệsốCronbach’sAlpha =0.917

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu SPSSCăn cứ vào kết quả phân tích số liệu SPSS được thể hiện tại bảng 4.8, hệ sốCronbach’sAlpha=0.917>0.6;vàcáchệsốtương quanbiến– tổnghiệuchỉnhcủa5 biến quan sát đều > 0.3 Đồng thời hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏhơnhệsốCronbach’sAlpha.Nhưvậy,thangđo“phúclợi”đạtyêucầuvềđộtincậy,cácbiếnqu ansát(PL1,PL2,PL3,PL4,PL5,PL6)trong thangđođủđiềukiệnđểsửdụngvàđưavàophân tích nhân tố khámpháEFAở bướctiếp theo.

Bảng4.9 Kếtquả kiểmđịnhđộtincậy thangđosự hàilòng Biến quansát Hệ sốtươngquanbiến- tổnghiệuchỉnh

Cronbach’sAlpha nếuloại biến HệsốCronbach’sAlpha =0.731

Cronbach’sAlpha=0.731>0.6;vàcáchệsốtương quanbiến– tổnghiệuchỉnhcủa5 biến quan sát đều > 0.3 Đồng thời hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏhơn hệ số Cronbach’s Alpha Như vậy,thang đo “sự hài lòng” đạt yêu cầu về độ tincậy,cácbiếnquansát(HLC1,HLC2,HLC3)trongthangđođủđiềukiệnđểsửdụngvàđưa vào phântíchnhântốkhámpháEFA ở bướctiếp theo.

Phân tíchnhântố khámpháEFA

SaukhiphântíchhệsốCronbach’sAlphavàcáchệsốtươngquanbiếnthìtấtcảcác biến khảo sát ban đầu đều đủ điều kiện và được chấp nhận để phân tích nhân tốkhám phá EFA Chi tiết kết quả phân tích từ phần mềm SPSS được trình bày trongPhụ lục 8, tác giả tổng hợp, diễn giải các kết quả phân tích, kiểm định và được trìnhbày lạinhư sau:

Tiêu chuẩn đưa ra cho 2 kiểm định này là KMO0.5 và kiểm định Bartlett’stest phải đạt mức ý nghĩa Sig ≤ 0.05 Kết quả thu được từ phần mềm SPSS 20 (xemphụlục8)

HệsốKMO=0.911thỏamãnđiều kiện0.5≤KMO≤ 1,vớimức ýnghĩaSig.

=0.000 0 5 K i ể m đ ị n h B a r t l e t t c ó ý n g h ĩ a thốngkêvớimứcýnghíaSig.=0.00050%.KếtquảphântíchEFAchothấycácthangđo nhưđềxuấtbanđầucủamô hìnhnghiêncứumàtác giả xâydựnglàphùhợp.

KếtquảphântíchhệsốKMO=0.668>0.5.KiểmđịnhBartlett cóýnghĩa thống kê với mức ý nghía Sig = 0.000 < 0.05 Giá trị Eigenvalues = 1.957với tổngphươngsaitríchlà65.230%>50%.KếtquảphântíchEFAchothấythangđo“sựhàilòng trong công việc” được đo lường với 6 biến quan sát giống như đề xuất ban đầucủamôhình nghiên cứumàtác giả xâydựng.

Phântích tươngquan

Bảnchất công việc Đào tạothăng tiến

Cấp trên) Đồng nghiệp Tiềnl ương Phúc lợi

Theo bảng 4.13 cho thấy, giá trị Sig tại biến phụ thuộc “hài lòng chung” đốivới các biến độc lập đều nhỏ hơn 0.005, nghĩa là các biến độc lập trong mô hình cótươngquantuyếntínhvớibiếnphụthuộc“hàilòngchung”.

Tiếptheo,hệsốtươngquanPearsonrcủabiếnphúclợicógiátrịlớnnhất 574, do đó, đây là biến độc lập tác động mạn nhất đến biến phụ thuộc “hài lòngchung”.

Các biến độc lập có giá trị Sig đều nhỏ hơn 0.05, Do đó các biến độc lập cótươngquantuyếntínhvớinhau.ĐồngthờihệsốtươngquanPearsonrcủabiến“lãnhđạo (cấp trên)” với biến “bản chất công việc” là 0.428, có giá trị lớn nhất trong cáchệ số tương quan giữa các biến độc lập, do đó đây là cặp biến có tính tương quanmạnhnhất.

Các biến độc lập có giá trị quan Pearson nhỏ hơn 0.7, do đó ít có khả năng xảyrahiện tượngđacộng tuyếntheo(CarstenF.Dormannvà cáccộngsự, 2013).

Như vậy hệ số hồi quy của các biến độc lập trong mô hình đều có ý nghĩa thốngkêvàđủđiềukiệnđưavào mô hình hồiquytuyến tínhở phầntiếp theo.

Phântíchhồi quy

Trên cơsởkếtquảcủaphântíchtươngquan,tácgiảxâydựngmô hìnhhồiquytuyếntính bộicódạngnhư sau:

SHL=β0+β1*BCCV+ β2*DTTT+β3*LD+β4*DN+ β5*TL + β6*PL+ ε

- Biến phụ thuộc: SHL - Sự hài lòng trong công việc của nhân viên NH TMCPPhươngĐôngKVHCM.

- Biến độc lập: (BCCV) Bản chất công việc; (DTTT) Cơ hội đào tạo và thăngtiến;(LD)Lãnh đạo(cấp trên);(DN)Đồngnghiệp;(TL)Tiềnlương;(6)Phúclợi.

Bảng4.14Hệsốxácđịnh mứcđộ phùhợpcủa môhình(ModelSummaryb)

R bình phương hiệuchỉnh(R 2 hiệuchỉn h) Độ lệchchuẩnc ủa dự đoán

1 796a 633 621 323 1.750 a.Predictors: (Constant),Phúclợi,Bản chấtcôngviệc,Tiềnlương, Đào tạothăng tiến,Lãnh đạo(Cấp trên),Đồngnghiệp b.DependentVariable:Hàilòng chung

Nguồn:KếtquảphântíchsốliệuSPSSTừk ếtquảtừbảng4.14chothấyhệsố(R 2 hiệuchỉnh)=0.621cónghĩalàmôhìnhhồi quytuyếntínhđãxâydựngphùhợpvớidữliệu62.1%.Điềunàychothấy,môhìnhhồiquyxây dựngbằng6biếnđộclập(BCCV)Bảnchấtcôngviệc;(DTTT)Cơhộiđàotạovàthăngtiến;

(LD)Lãnhđạo(cấptrên);(DN)Đồngnghiệp;(TL)Tiềnlương; (PL)Phúclợigiảithíchđược62.1%biếnthiênvềsựhàilòngtrongcôngviệcc ủ a n h â n v i ê n N H

T M C P P h ư ơ n g Đ ô n g KV H C M H ơn n ữ a h ệ s ố D u r b i n - Watson=1.750nằmtrongđoạn(1 bác bỏ giả thuyết

H0nghĩa là chấp nhận H1tức là có mối quan hệ giữa các biến độc lập (X) với biến phụthuộc(Y)hay nóicáchkhácmô hìnhhồi quyphù hợpvới tậpdữliệu.

Bản chấtcông việc 228 034 334 6.646 000 792 1.263 Đàotạo thăngtiến 072 037 107 1.944 053 660 1.515 Lãnh đạo(Cấptrên) 054 035 087 1.530 128 625 1.600 Đồngnghiệp 117 044 153 2.669 008 606 1.650

- Có6yếutố cómứcýnghĩaSig.nhỏhơn0.05là(BCCV)Bảnchấtcôngviệc;(DTTT) Cơ hộiđào tạo vàthăng tiến;(LD)Lãnhđạo(cấp trên);(DN)Đồngnghiệp;(TL)Tiềnlương;(PL)Phúclợi.Nhưvậy6yếutốnàycóýnghĩathốngkêvớisựhàilòngtrong côngviệccủanhân viênNH TMCPPhươngĐôngKVHCM.

- Mô hình hồi quy chuẩn hóa để xác định tầm quan trọng của các yếu tố ảnhhưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên NH TMCP Phương Đông KVHCMcódạng như sau:

Kiểmđịnhnhững giả định củamôhìnhhồiquy

Mộttrongnhững cáchpháthiệnmôhìnhcótồntạihiệntươngđacộngtuyến làsử dụng hệ số phóng đại phương sai (VIF) (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn MộngNgọc,2008).NếuVIF10 thìmôhình hồiquy cóhiệntượngđacôngtuyến

Theokếtquảởbảng4.17chothấyVIFđềunhỏhơn0.05,tứclà khôngcósựkhácbiệtnhauvềphươngsai.Dođó, tác giả sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần giả định phương sai bằng nhau. Trongkiểmđịnhtthìgiátrịsig.=0.238>0.05nêncóthểkếtluậnlàkhôngcósựkhácbiệttrung bình về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCPPhươngĐôngKVTP.HCM.

Bảng4.18 Kếtquả kiểmđịnhsự khácbiệtvềsự hàilòng trongcôngviệcgiữa2nhómnhân viêntheotình trạnghôn nhân

Kiểm định sự bằngnhaucủaphương sai

Kết quả bảng 4.18 cho ta kiểm định sự bằng nhau của 2 phương sai Levene’sTestthìSig.=0.071>0.05,tứclà khôngcósựkhácbiệtnhauvềphươngsai.Dođó,tác giả sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần giả định phương sai bằng nhau Trongkiểm định t thì giá trị sig = 0.048 < 0.05 nên có thể kết luận là có sự khác biệt trungbình về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP PhươngĐôngKVTP.HCM.

Bảng4.19Kếtquảthốngkênhómvềsựkhácbiệtvề sựhàilòngtrongcôngviệcgiữa2 nhómnhânviên theotình trạng hôn nhân

Tìnhtrạng hônnhân N Mean Std.Deviation Std.Error Mean Hàilòng chung Độcthân 126 2.48 478 043 Đã kếthôn 64 2.64 596 075

Như vậy nhóm nhân viên đã kết hôn có sự hài lòng trong công việc cao hơn nhómnhân viên còn độc thân Biểu hiện sự hài lòng trong công việc của nhóm nhân viêntheo tình trạnghônnhân đượcdiễngiảinhưsau:

Hình4.11Biểu đồ phảnánh mứcđộhàilòng theotìnhtrạnghônnhân

Bảng4.20 Kếtquả kiểmđịnhsự khácbiệtvềsựhài lòng trongcông việcgiữanhómnhân viêntheocấp bậc

Kiểm định sự bằngnhaucủaphương sai

Kết quả bảng 4.20 cho ta kiểm định sự bằng nhau của 2 phương sai Levene’sTest thì Sig = 0.001 < 0.05, tức là có sự khác biệt nhau về phương sai có ý nghĩathốngkêvềmứcđộhàilòngtrongcôngviệccủanhânviênngânhàngTMCPPhươngĐôngKVTP.HCM Dođó,tácgiảsẽsửdụngkếtquảkiểmđịnhtởphầngiảđịnh phươngsaikhôngbằngnhau.Trongkiểmđịnhtthìgiátrịsig.=0.017>0.05nêncóthể kết luận là không có sự khác biệt trung bình về mức độ hài lòng trong công việccủanhânviênngânhàngTMCP PhươngĐôngKVTP.HCMvềyếutốcấp bậc.

Bảng4.21 Kếtquả kiểmđịnhsự khácbiệtvềsựhài lòng trongcông việcgiữanhómnhân viêntheovị trícông việc

Kết quả bảng 4.18 cho ta kiểm định sự bằng nhau của 2 phương sai Levene’sTest thì Sig = 0.451 > 0.05, tức là không có sự khác biệt nhau về phương sai có ýnghĩa thống kê về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Do đó, tác giả sẽsử dụng kết quả kiểm định t ở phần giả định phương sai không bằng nhau. Trongkiểmđịnhtthìgiátrịsig.=0.512>0.05nêncóthểkếtluậnlàkhôngcósựkhácbiệttrung bình về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCPPhươngĐôngKVTP.HCM vềyếutố cấp bậc.

Bảng4.22 Kếtquả kiểmđịnhsự khácbiệtvềsựhài lòng trongcông việcgiữacácnhómtheođộ tuổi

Kếtquảbảng4.22chothấygiátrịSig.=0.0000.005,có nghĩarằngKhôngcósựkhácbiệtcóýnghĩathốngkêvềmứcđộhàilòngcủanhữngnhânviênlàmvi ệccóđộtuổikhácnhau.

Bảng4.24 Kếtquả kiểmđịnhsự khácbiệtvềsựhài lòng trongcông việcgiữacácnhómnhân viêntheo thunhậphàng tháng

Theokếtquả bảngtathấygiátrị Sig.=0.081>0.005,có nghĩarằngphươngsaicácnhómgiá trịđồngnhất.khi đó, xéttiếpgiá trịSig ở bảngANOVA

Phươngsai tổng df Trungbình phươngsai

Cụthể,giátrịSig.này=0.005,cónghĩarằngkhôngcósựkhácbiệtcóýnghĩathốngkêvề mứcđộhàilòngcủanhữngnhânviên làmviệccó thunhậpkhácnhau.

Bảng4.26Kết quảkiểmđịnh sự khácbiệtvềsựhài lòng trongcôngviệcgiữacácnhómnhân viêntheo thờigianlàmviệc

Tathấytạibảng4.26,giátrịSig.=0.019>0.005,cónghĩarằngphươngsaicácnhó mgiá trịđồngnhất.khi đó, xéttiếpgiá trịSig ở bảngANOVA.

Phươngsai tổng df Trungbình phươngsai

Giá trị Sig là 0.004 < 0.005, có nghĩa rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thốngkê về mức độ hài lòng của những nhân viên làm việc có thời gian làm việc tại OCBkhácnhau.

Bảng4.28Tổng hợp môtảkết quảthốngkê theothời gianlàmviệctạiOCB

Thờigian làmviệc Sốlượng Giátrịtrung bình

Theo bảng 4.28, nhóm nhân viên có thời gian làm việc từ 2 - dưới 5 năm cómứcđộhàilòngcaonhất,kếđếnlànhómnhânviêncóthờigianlàmviệctrên5năm.Nhómnhân viên cóthờigian làmviệcdưới1 nămcó mứcđộhàilòngthấpnhất.

Hình4.12Biểu đồ phảnánh mứcđộhàilòng theotìnhtrạnghônnhân

Kiểmđịnh cácgiảthuyếtnghiên cứu

Nhưvậy,kếtquảkiểmđịnhcácgiảthuyếtnghiêncứuquaphântíchtươngquan,phân tíchhồi quy vàkiểmđịnhsựkhácbiệttổnghợp tạibảngdưới:

Giảt huyết Phátbiểu Kết luận

H1 Bảnchấtcôngviệcảnhhưởngthuận chiều đếnsựhà ilòngtrong côngviệccủanhân viên Chấpnhận

H2 Cơhộiđàotạo vàthăngtiếnảnhhưởngthuận chiềuđếnsựhàilòng trong công việccủanhânviên Chấpnhận

H3 Lãnhđạo(cấptrên)ảnhhưởngthuậnchiềuđếnsựhàil òngtrong côngviệccủanhân viên Chấpnhận

Thảo luậnkếtquảnghiêncứu

Kếtquảnghiêncứuchothấyrằng,tấtcảcácbiếnđộclậptrongmôhìnhđều tương quan với biến phụ thuộc “sự hài lòng” Các kết quả kiểm đinh, phân tích chothấy mô hình đề xuất ban đầu là phù hợp, đồng thời mỗi biến độc lập có mức độtươngquan khácnhau,từ đó có những ýnghĩakhácnhau. Đểđúc kếtnhữngkếtquảnghiêncứu,cũngnhưlàmcáccơsởđểđưaracácđềxuấtquảntrịởchươngkếtiế p,tácgiảđưaraviệcthảoluậnnghiêncứuliênquanđếncácyếutốnhưsau:

Theo kết quả nghiên cứu thì yếu tố “lãnh đạo (cấp trên)” có mức độ đánh giá /quan tâm của các ứng viên là thấp nhất trong 6 yếu tố khảo sát, giá trị trung bình chỉđạt2.96.Điềunàycóýnghĩa làyếutố “lãnhđạo (cấptrên)”đượccácđápviên đánhgiáchưađạt,cụthểtheokếtquảtạibảng4.2,trongcácbiếnquansátcủayếutố“lãnhđạo(cấptrên )”,cóbiếnquansátlàLD4(Cấptrênđốixửcôngbằng),LD5(Cấptrêncó năng lực) và LD1 (Dễ dàng giao tiếp với cấp trên) có giá trị trung bình thấp nhấtlầnlượt2.88,2.92và2.94cóchênhlệchkhácaovớicâuhỏicógiátrịtrungbìnhcaonhất là 3.07, có thể xem đây là nguyên nhân chính dẫn đến mức độ trung bình củayếu tốnày thấpnhất.

Theođó,cóthểnhậnxétrằngchínhsựkhôngdễdànggiao tiếpvớicấptrên,dẫnđếnmốiliênhệ,tươngtácgiữanhânviênvàcấptrênbịcảntrở,từđócóthểdẫn đếnnhững hiểu lầm, hoặc thông tin truyền thông không chính xác, kéo theo những nhậnđịnh tiêucựcvềviệccấptrên đốixửvớinhân viên, cũngnhưnhân viêncóđánhgiá,nhìnnhậntốtvềnănglực của lãnh đạo,cấp trên.

Xét về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng chung, thì yếu tố

“lãnhđạo(cấptrên)”c ó hệsốhồiquychuẩnhóalàβ=0.087vàmangdấu(+)nêncóquanhệcùng chiềuvớibiến phụ thuộc.Hệ sốnày cóýnghĩarằng trongđiềukiệncácyếutố khác không thay đổi, thì khi yếu tố “lãnh đạo (cấp trên)” tăng lên 1 đơn vị sẽ làmchoyếutố“sựhàilòng”tănglên0.087đơnvị.Đâylàyếutốcóhệsốchuẩnhóathấpnhất trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, có nghĩa mức độảnhhưởng là thấp nhất đến sựhàilòng.

Theokếtquảtạibảng 4.2,yếutốphúclợicógiátrịtrungbìnhlà2.97,làyếu tốthấp thứ 2vềmứcđộđánhgiá /quantâmcủaứngviên trả lời.

Trongcácbiếnquansátcủayếutố“phúclợi”thìbiếnquansátPL2(Đượchưởngchế độ ngày phép đầy đủ, thuận lợi), PL1 (Ngân hàng đảm bảo các chế độ bảo hiểm xãhôi, bảo hiểm y tế đầy đủ) có giá trị trung bình thấp nhất lần lượt 2.90 và 2.94. Điềunàythểhiệnmứcđộchưahàilòngcủađápviênvềchếđộbảohiểmvànghỉphépcủatổchức. Xétvềmứcđộảnhhưởngcủacácyếutốđếnsựhàilòngchung,thìyếutố “phúclợi” có hệ số hồi quy chuẩn hóa là β = 0.296 và mang dấu (+) nên có quan hệ cùngchiều với biến phụ thuộc hệ số này có ý nghĩa rằng trong điều kiện các yếu tố kháckhông thay đổi, thì khi yếu tố “phúc lợi” tăng lên 1 đơn vị sẽ làm cho yếu tố “sự hàilòng” tăng lên 0.296 đơn vị Đây là yếu tố có hệ số chuẩn hóa cao thứ hai trong cácyếutốảnhhưởngđếnsựhàilòngtrongcôngviệc,cónghĩamứcđộảnhhưởnglàkhácao đến sựhàilòng.

Theo kết quả tại bảng 4.2, Yếu tố đào tào và thăng tiến có giá trị trung bình là3.02,làyếutốthấpthứ3về mứcđộđánhgiá/ quantâmcủaứngviên trảlời.

Trongcácbiếnquansátcủayếutố“đàotạothăngtiến”thìbiếnquansátDTTT1(Nhân viên được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc) cógiá trị trung bình thấp nhất đạt 2.83, và biến quan sát DTTT4 (Lộ trình thăng tiếnđược mô tả rõ ràng) có giá trị trung bình cao nhất là 3.14 Chênh lệch giá trị trungbìnhgiữahaibiếnlà khá cao.

Xét về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng chung, thì yếu tố

“đàotạothăngtiến”cóhệsốhồiquy chuẩnhóalàβ=0.107vàmangdấu(+)nêncóquanhệ cùng chiều với biến phụ thuộc hệ số này có ý nghĩa rằng trong điều kiện các yếutố khác không thay đổi, thì khi yếu tố “phúc lợi” tăng lên 1 đơn vị sẽ làm cho yếu tố“sựhàilòng”tănglên0.107đơnvị.Đâylàyếutốcóhệsốchuẩnhóathấpthứhai trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, có nghĩa mức độ ảnhhưởnglà khá thấpđếnsự hàilòng,chỉlớn hơn yếutố “lãnhđạo (cấptrên)”.

Theo kết quả tại bảng 4.2, yếu tố đồng nghiệp có giá trị trung bình là 3.03, làyếutố caothứ3 về mứcđộđánh giá /quan tâmcủa ứngviêntrảlời.

Yếutố“đàotạothăngtiến” có6biếnquansátthìbiếnquansátDN1(Cóthểyêntâm để chia sẻ các vấn đề ngoài công việc) có giá trị trung bình thấp nhất đạt 2.95, vàbiến quan sát có giá trị trung bình cao nhất là DN2 (Luôn hỗ trợ trong công việc),DN3(Cónănglựcđápứngyêucầucủacôngviệc)cùngđạt3.09.Sựchênhlệchgiátrịtrungbìn hcủa cácbiếncònlạilàkhông cao,đạttừ3.01 – 3.03.

Xétvềmứcđộảnhhưởngcủacácyếutốđếnsựhàilòngchung,thìyếutố“đồngnghiệp” có hệ số hồi quy chuẩn hóa là β = 0.153 và mang dấu (+) nên có quan hệcùng chiều với biến phụ thuộc hệ số này có ý nghĩa rằng trong điều kiện các yếu tốkháckhôngthayđổi,thìkhiyếutố“phúclợi”tănglên1đơnvịsẽlàmchoyếutố“sựhài lòng” tăng lên 0.153 đơn vị Đây là yếu tố có hệ số chuẩn hóa thấp thứ ba trongcácyếutốảnhhưởngđếnsựhàilòngtrongcôngviệc,cónghĩamứcđộảnhhưởnglàkháthấp đếnsựhàilòng.

Theokếtquảtạibảng4.2,Yếutốtiềnlươngcógiátrịtrung bình là3.05,làyếutốcaothứ2vềmứcđộđánhgiá/ quantâmcủa ứngviên trảlời.Yếutố“tiền lương”có 5 biến quan sát, trong đó 2 biến quan sát có giá trị trung bình thấp nhất là TL1(Mức lương tương xứng với năng lực làm việc) là 2.92 và TL2 (Mức trợ cấp đầy đủ vàphù hợp) là 3.01 Hai biến quan sát có giá trị trung bình cao nhất là TL4 (Phân phối thunhậpcôngbằng)vàTL5(Thưởngrõràng,tươngxứngvớimứcđóng gópvàcốnghiến)đạtgiátrị lầnlượtlà3.12và3.13 Sựchênh lệchgiátrịtrungbìnhcủacácbiếnlàkhácao,

Xét về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng chung, thì yếu tố

“tiềnlương”cóhệsốhồiquychuẩnhóalàβ=0.201vàmangdấu(+)nêncóquanhệcùng chiều với biến phụ thuộc hệ số này có ý nghĩa rằng trong điều kiện các yếu tố kháckhông thay đổi, thì khi yếu tố “tiền lương” tăng lên 1 đơn vị sẽ làm cho yếu tố

“sựhài lòng” tăng lên 0.201 đơn vị Đây là yếu tố có hệ số chuẩn hóa cao thứ ba trongcácyếutốảnh hưởngđếnsựhàilòng trong côngviệc.

Theo kết quả tại bảng 4.2, Yếu tố bản chất công việc có giá trị trung bình là3.07, là yếu tố cao nhất về mức độ đánh giá / quan tâm của ứng viên trả lời. Trongyếu tố “bản chất công việc” có 5 biến quan sát, trong đó 2 biến quan sát có giá trịtrung bình thấp nhất là BCCV5 (Nhân viên cảm thấy công việc có ý nghĩa và quantrọng)là2.92vàBCCV1(Côngviệcphùhợpvớinănglựcchuyênmôn)là3.02.Biếnquan sát BCCV2 (Công việc cho nhân viên quyền tự chủ nhất định khi đưa ra cácquyếtđịnh)cógiátrịtrungbìnhcaonhấtlàđạt3.12.Sựchênhlệchgiátrịtrungbìnhcủacácbiến làkhácao,

Xét về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng chung, thì yếu tố

“bảnchấtcôngviệc”cóhệsốhồiquychuẩnhóalàβ=0.334vàmangdấu(+)nêncóquanhệ cùng chiều với biến phụ thuộc hệ số này có ý nghĩa rằng trong điều kiện các yếutố khác không thay đổi, thì khi yếu tố “tiền lương” tăng lên 1 đơn vị sẽ làm cho yếutố “sự hài lòng” tăng lên 0.334 đơn vị Đây là yếu tố có hệ số chuẩn hóa cao nhấttrongcácyếutố,đồngnghĩaảnhhưởngđếnsựhàilòngtrongcôngviệclànhiềunhất.

Sosánh kếtquả nghiêncứuvới cáckếtquả nghiên cứutrước:

Kết quả nghiên cứu lần này hoàn toàn phù hợp với kết quả nghiên cứu của TrầnKimDung(2005)vànghiêncứucủaMaiMinhLý,TrầnMinhHiếu(2017)khicùngcó 6 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc là (1) Bản chất công viêc, (2)Phúclợi, (3)Tiền lương,(4)Đồngnghiệp, (5)Đàotạovàthăng tiến, (6)Lãnh đạo.

KếtquảnghiêncứucũngphùhợpmộtphầnvớinghiêncứucủaAziri(2011),khicó5yếutốcù ngtácđộngđến sựhàilòng là1 Bảnchất(đặcđiểm)công việc;2.Cơhộiđàotạovà thăngtiến;3.Lãnhđạo(cấptrên);4.Đồng nghiệp;5.Tiền lương(thunhập).Sựkhácnhauduynhấtgiữahaimôhìnhlà:yếutố“phúclợi”xuấthiệntạikết quả nghiên cứu lần này còn tại nghiên cứu của Aziri (2011) là yếu tố “điều kiện làmviệc” Đốivớicácnghiêncứucònlại,kếtquảphùhợpmộtphầnkhichỉcó4trên6yếutố cùng tác động đến sự hài lòng Tuy nhiên xét về mức độ tác động của các yếu tố,thì các nghiên cứu có sự tương đồng khá cao khi yếu tố bản chất công việc cùng cómứctácđộnglớnnhấtởcácnghiêncứukhácnhư:TrầnKimDung(2005);MaiMinhLý,TrầnMi nhHiếu(2017);ĐoànThịThúyHải-

NguyễnThịNgọcMai(2020);BùiVănThụy(2020);Aziri(2011);SBello ,MM Salawu,MCAsuzu (2018).

Kếtluậnchung

Trên cơ sở dữ liệu được thu thập thực tế như trên tại phạm vi nghiên cứu tại cácchi nhánh thuộc khu vực TP.Hồ Chí Minh của Ngân hàng TMCP Phương Đông vàđược thực hiện từ tháng 11/2021 đến tháng 7/2022, tác giả nhận thấy mô hình cácyếutốảnhhưởngđãđưaralàhoàntoànphùhợp.6yếutốảnhhưởngđếnsựhàilòngtrong công việc, đó là (1) Bản chất công việc, (2) Phúc lợi, (3) Tiền lương, (4) Đồngnghiệp,(5)Đàotạovàthăngtiến, (6)Lãnhđạo(cấptrên).Kếtquảnàyhoàntoànphùhợpvớikếtquả nghiêncứu củaTrầnKimDung(2005).

Kết quả nghiên cứu cũng đo lường được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnhhưởng đến sự hài lòng trong công việc của Nhân viên, cụ thể: yếu tố Bản chất côngviệc ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc khi có có hệ số hồi quychuẩnβ=0.334,mứcđộảnhhưởngmạnhtiếptheolầnlượtlàcácyếutốPhúclợicóhệ số hồi quy chuẩn β = 0.296, yếu tố tiền lương có hệ số hồi quy chuẩn β = 0.201,yếu tố Đồng nghiệp có hệ số hồi quy chuẩn β = 0.153, yếu tố đào tạo và thăng tiếncóhệsốhồiquychuẩnβ=0.107vàyếutốlãnhđạo(cấptrên)cóhệsốhồiquychuẩnβ= 0.087.

Về mức độ đánh giá của đáp viên đối với các biến quan sát, thì yếu tố Lãnh đạocómứcđộđánhgiá,quantâmthấpnhất, caonhấtlàyếu tốbảnchấtcôngviệc.

Ngoài ra kết quả nghiên cứu còn cho thấy không có sự khác biệt về mức độ hàilòng đối với các nhóm nhân viên khác nhau về giới tính, độ tuổi, thu nhập, vị trí làmviệc và cấp bậc hiện tại Chỉ có khác biệt sự hài lòng trong công việc ở các nhómnhânviêncóthờigiancôngtáctạiOCBkhácnhauvàtìnhtrạnghônnhânkhácnhau.

Hàmý quản trị

Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu và kết luận đã nêu trên, nhằm góp phần nângcaomứcđộhàilòngtrongcôngviệccủaNhânviênNgânhàngTMCPPhươngĐôngkhuvực ThànhPhốHồChíMinh,tácgiảchọnlọcvàđềxuấtmộtsố hàmýquảntrị:

Hàmý quảntrịduy trìyếu tố bảnchấtcôngviệc

Yếu tố bản chất công việc là yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến sự hàilòngtrongcôngviệccủanhânviên,cũngnhưcómứcđộquantâm,đánhgiácaonhất.Điều này thể hiện rằng hiện tại các vấn đề liên quan đến bản chất công việc đangđược nhân viên đánh giá OCB thực hiện khá cao, đóng góp cao trong việc nâng sựhài lòng trong công việc của nhân viên, OCB cần duy trì yếu tố này, thông qua cáccáccôngviệc:

- Thứ nhất: tiếp tục duy trì cơ chế làm việc trao quyền tự chủ nhất định chonhân viên khi đưa ra các quyết định trong công việc, vì đây nhà yếu tố đượccá nhân viên quan tâm, đánh giá cao nhất Việc thực hiện dựa trên cơ sở đảmbảo rủi ro cho hoạt động vì ngân hàng là một loại hình tổ chức đặc biệt, hoạtđộngcủa ngân hànggắn với nhiều rủiro.

- Thứ hai: cải thiện, nâng cao nhận thức của nhân viên về ý nghĩa và mức độquan trọng của công việc Đặc biệt chú trọng hơn đến nhóm nhân viên vừamới gia nhập, có thời gian làm việc dưới 2 năm tại OCB, thông qua đó cảithiện được mức độ hài lòng đang được đánh giá khá thấp tại các nhóm này.Việc làm cụ thể bằng cách xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng, truyềnthông, đào tạo đến nhân viên thường xuyên tại hội sở và đơn vị kinh doanh,lồng ghép vào các chương trình đào tạo hội nhập, đào tạo theo yêu cầu côngviệc…

Yếu tố phúc lợi có mức độ ảnh hưởng cao thứ hai và cùng chiều với sự hài lòngtrongcôngviệccủanhânviên.Tuynhiênlạicómứcđộquantâm,đánhgiácủanhânviênkháthấ p,chỉxếptrênyếutố lãnhđạo (cấptrên).Điều nàythểhiệnrằnghiệntại cácvấnđềliênquanđếnphúclợiđangđượcnhânviênđánhgiáOCBthựchiệnchưađạt, và việc cải thiện yếu tố này sẽ đóng góp cao trong việc nâng sự hài lòng trongcông việc của nhân viên Do đó, tác giả đề xuất các nội dung sau để hàm ý để cảithiệnyếutố này:

- Thứ nhất: cải thiện chính sách, quy định về chế độ ngày phép, giúp việc nghỉphépcủanhânviênđượcđầyđủ,thuậnlợihơn,đảmbảocácchếđộbảohiểmytế,xách ộiđầyđủ.Điềunàycóthểgiảithíchđượcbằngviệctrongthờigianqua dịch Covid-19 lan rộng, nhà nước ban hành nhiều chính sách nhằm hạnchếsựlâylan củadịchbệnh,trongđócóbiệnphápphong tỏa,hạnchếđilại,điềunàyvôhìnhchungảnh hưởngđếnhoạtđộnglàmviệcđòihỏingânhàngcónhiềuứngxửlinhhoạtcũngnhưkiểm soátchặtchẽthờigianlàmviệc,dẫnđến khó khăn trong việc giải quyết các chế độ nghỉ phép cũng như bảo hiểmxãhội,ytế,gópphầnlàmchonhânviênchưađánhgiácaohoạtđộngnàycủaOCB, ảnh hưởng xấu đến mức độ hài lòng Việc triển khai chính sách, quyđịnh để cải thiện mức độ đánh giá của nhân viên đối với yếu tố này sẽ giúpcảithiện sựhàilòng trong công việccủanhân viên.

- Thứhai:Bêncạnhviệccảithiệnsựthuậnlợitrongchếđộnghỉphép,đảmbảochếđộbảohiể mxãhộinêutrên,cũngcầnphảitiếptụcduytrì,pháthuynhữngđiểm được nhân viên đánh giá khá cao trong yếu tố phúc lợi, đó là đảm bảonhiềuphúclợikhác,đảmbảocôngviệcchonhânviên.Điềunàychứngtỏcácchính sách, ứng xử trong thời gian dịch Covid-19 được nhân viên đánh giátốt, như chế độ hỗ trợ nhân viên nhiễm Covid-19, hỗ trợ tiêm vắc-xin chonhân viên và người thân, đảm bảo công việc ổn định, xuyên suốt cho nhânviêntrong dịchbệnh…

Yếutốlãnhđạo(cấptrên)cómứcđộtácđộngítnhấtđếnsựhàilòngtrongcôngviệc trong mô hình,tuy nhiên mức độ quan tâm, đánh giá của các nhân viên đối vớiyếutốnàylạithấpnhấttrongcácyếu tố,điềunàythểhiệnnhânviênđánhgiáyếutố này OCB thực hiện chưa đạt, còn nhiều nhiều vấn đề để cải thiện, nên việc cải thiệnyếutốnàylàcầnthiếtvàcóthểthựchiệnđược.Đểcảithiệnđượcyếutốnày,tácgiảđềxuấtcác hàmý quảntrịnhư sau:

- Thứ nhất: gia tăng kênh truyền thông, các kênh thông tin, tạo thêm các môitrường tương tác, báo cáo Thông qua đó cải thiện được yếu tố giao tiếp dễdàng của nhân viên với lãnh đạo (cấp trên) nhằm thu hẹp khoảng cách giữanhân viên và lãnh đạo (cấp trên) Từ đó, giúp nhân viên và lãnh đạo hiểu rõnhauhơn,giatăngmốiquanhệđểcảithiệnnhìnnhậncủanhânviênvớilãnhđạo,cảithi ệnmứcđộđánhgiácủanhânviênvớilãnhđạo(cấptrên)vàthôngquađónângcao mứcđộhàilòng trong công việccủanhânviên.

- Thứ hai: việc ghi nhận đóng góp của nhân viên và bảo vệ quyền lợi của họđang được nhân viên đánh giá khá tốt, do đó các cá nhân lãnh đạo (cấp trên)cần chủ động tiếp tục củng cố, phát huy việc ghi nhận, tưởng thưởng, bảo vệquyềnlợi chonhânviên đểtiếptụcduy trìyếutốcólợinày.

Cácyếutốkháccònlạilàđàotạovàthăngtiến,đồngnghiệp,tiềnlươngcómứcđộảnhhưởn g ởmứctrungbìnhđếnsựhàilòngtrongcôngviệccủanhânviên,cũngnhư có mức độ đánh giá, quan tâm của nhân viên đến các yếu tố ở mức độ vừa phải.Dođó tácgiả đề xuấtmộtsốhàmýquảntrịnhằmcảithiện các yếutố nhưsau:

- Đốivớihoạtđộngđàotạo,cầntổ chứckhảosát,đánh giásựphù hợpcủacáckhóađàotạohiệntạivớiyêucầucôngviệc,thôngquacáccuộckhảosát,đánhgiá vớinhânviên,phòngnhânsựvàđàotạocầncócậpnhật,cảitiến,bổsungcác chương trình đào tạo phù hợp với các yêu cầu công việc theo từng vị trí,chức danh giúp ích trực tiếp cho công việc của nhân viên thông qua đó cảithiệnyếu tố đào tạo vàthăngtiến.

- Đốivớiyếutốtiềnlương,cầnxâydựng,môtảchếđộphùhợpvớichứcdanh,vị trí công việc, và truyền thông đến nhân viên Giúp nhân viên hiểu và đánhgiáphùhợpvớichếđộnàytạiOCB,đồngthờicũnggiúpghinhận cácquyền lợichínhđángcũng các mongmuốnphù hợpvớinăng lựccủanhânviên,cảithiện yếu tố này, thông qua đó cải thiện sự hài lòng trong công việc của nhânviên.

- Tạo môi trường làm việc lành mạnh, cởi mở giúp nhân viên tự tin, phát huygiátrịcốtlõi“thânthiện”củaOCB,thôngquađóxâydựngkếtnốigiữanhânviêntrong cũngnhưngoàicôngviệc,nângcaotinhthầnđoànkết,chiasẻ,gắnbócủanhânviên.Lãnhđạ ochinhánh,phòng giaodịchnên duytrìngânsáchtổ chức sự kiện, xây dựng đội nhóm, quan tâm, chăm sóc đến các nhân viênđặcbiệtlànhânviênnữ.Từđócảithiện,giatăngyếutốchiasẻtrongvàngoàicôngviệcgiữa cácnhânviên,thôngquađócảithiệnđượcyếutốđồngnghiệp,gópphầnnâng cao sựhàilòng trong công việccủa nhân viên.

Hạnchếcủađề tàivàhướngnghiên cứutươnglai

Bêncạnhnhữngđónggópđãđượcđềcập,đềtàinghiêncứucóhạnchế:thờigianthực hiện nghiên cứu ngắn, nên nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát được 200 cỡ mẫuở tại 5 Chi nhánh, phòng giao dịch, nên chưa đại diện hết toàn bộ nhân viên các Chinhánh,Phònggiaodịchtạikhuvực TP HCM.

Hướng nghiên cứu trong tương lai cần nghiên cứu bổ sung thêm các yếu tố đểtăngthêmđộgiảithíchcủamôhình.Mởrộngphạmvinghiêncứuvàsửdụngphươngphápkháckhil ấy mẫunghiên cứunhằmgiatăng độtin cậy.

1 Bùi Văn Thụy (2020) “Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việccủanhânviêntạiNgânhàngThươngmạitrênđịabàntỉnhĐồngNai”TạpchíCôngth ương,2020.

2 Đoàn Thị Thúy Hải, Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020) “Các yếu tố ảnh hưởngđếnsựhàilòngđốivớicôngviệccủanhânviêntưvấnđầutư,tạiCôngtyCổphần ChứngkhoánFPT”,Tạp chíCông thương,2020.

3 Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011) “Đo lường sự thoả mãncôngviệccủanhânviênsảnxuấttạiCôngtyTNHHTM-DVTânHiệpPhát”,Tạp chíPhát triển Kinh tế, (6),15-21.

4 Hà Nam Khánh Giao (2018) “Các nhân tố ảnh hưởng đên sự hài lòng trongcôngviệccủanhânviênBênhviệnĐakhoatỉnhSócTrăng”,TạpchíKinhtế

5 Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) “Phân tích dữ liệu nghiêncứuvớiSPSS” NhàxuấtbảnHồngĐức,ThànhphốHồChí Minh”

6 HoàngTrọng,ChuNguyễnMộngNgọc(2008).“PhântíchdữliệunghiêncứuvớiSPSS”,Tậ p 2, NXBHồng Đức,Trang 24.

7 LêThịNương(2018).“NghiêncứusựhàilòngcủanhânviênNgânhàngĐầutưvàPháttriể nViệtNam– BIDVChinhánhThanhHóa”,Tạp chíKhoa họcTrường Đại họcHồngĐức– Số 37

8 Mai thị Minh Lý, Trần Minh Hiếu ( 2017) “Sự hài lòng của nhân viên NgânhàngtạicácNgânhàngThươngmạitỉnhAnGiang”,TạpchíKhoahọctrườngĐạihọc

9 Nguyễn Đình Thọ (2011) “Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinhdoanh:thiếtkếvàthực hiện”,NhàxuấtbảnLaođộngvàxãhội, HàNội.

10.Phan Thị Minh Lý (2011.” Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòngvềcôngviệccủanhânviêncácngânhàngthươngmạitrênđịabànThừaThiên

11.Trần Kim Dung (2005) Đo lường mức độ hài lòng đôi với công việc trongđiều kiện của Việt Nam,Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại họcQuốcgiaThànhphốHồChíMinh, (12),89-95.

13.Adams, J.(1936).Journal of Abnormal andNormalSocial

(2011),“JobSatisfaction:Aliteraturereview”,Managementresearchand practice,vol3,issue4,pp77-86

18.Herzberg, F., Mausner, B., Peterson, R O & Snyderman, B B. (1959).TheMotivationto Work.NewYork:Willey

19.Hoppock,R.(1935).JobSatisfaction.NewYork:Harper&BrothersPublishers20.Locke, E A (1969) What is Job Satisfaction, Organization Behavior andHumanPerformance.JournalofApplied Psychology, (58),274-289

21.Locke, V H (1976) The Nature and Causes of Job Satisfaction In MarvinDunnette.HandbookofIndustrialandO r g a n i z a t i o n a l P s y c h o l o g y Chicago:RandMcNally 1297-1350

22.Luddy, N (2005) Job satisfaction amongst employees at a public HealthInstitution in the Western Cape, Master thesis, University of the

25.Nunnally & Burnstein “Pschy Chometric Theory” 3rd edition, McGraw Hill,1994)

26.S Bello , MM Salawu , MC Asuzu.Journal of Business and

(1969).Measurementofsatisfactioninworkandretirement Chicago,IL:Rand McNally

(2000).ElectronicresourcesfortheJDIandJIG.Bowling Green,OH:Bowling Green StateUniversity.

1 ÔngNguyễnBáNgọc GiámđốcOCBChinhánhTp.HồChíMinh kiêmPhóGiámđốcphụtráchKhối CIB

4 ÔngĐinh Văn Hùng Anh GiámđốcOCBChinhánhGiaĐịnhkiêm

DANH SÁCH CÁC PHÒNG GIAO DỊCH, CHI NHÁNH NGÂN

123VõVănTần,Phường6,Quận3,Tp. HCM

2 OCB ChinhánhGiaĐịnh 24CPhanĐăngLưu,Phường6,QuậnBình

91,tòanhàBlueSquare,Phường3,QuậnTân Bình, Tp.HCM

BẢNGCÂU HỎI KHẢOSÁTSƠ BỘ NGHIÊN CỨU“CÁCYẾU TỐẢNHHƯỞNG ĐẾN SỰHÀILÒNGTRONGCÔNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦNPHƯƠNGĐÔNGKHUVỰCTHÀNHPHỐ HỒ CHÍMINH”

ChuyênngànhQuảnTrịKinhDoanh,TrườngĐạiHọcNgânHàngThànhPhốHồChíMinh.Hiệnnayt ôiđangthựchiệnđềtàinghiêncứu“CÁCYẾUTỐẢNHHƯỞNGĐẾNSỰHÀILÒNGTRONGC ÔNGVIỆCCỦANHÂNVIÊNNGÂNHÀNGTHƯƠNGMẠICỔPHẦNPHƯƠNGĐÔN GKHUVỰC THÀNHPHỐHỒCHÍ MINH”.

Tôicũngđang lànhânviêncủaNgânhàng TMCPPhươngĐông.TôigửiđếnAnh/Chị Bảng khảo sát này, hy vọng Anh chị sẽ tham gia khảo sát để giúp tôi hoànthiện thựchiện bàinghiên cứu.

Sựthamgiacủa Anh/Chịcóý nghĩarấttolớnđốivớibàinghiêncứu của tôi.

Tôi xin cam đoan mọi thông tin Anh/Chị cung cấp sẽ được giữ bí mật tuyệtđối,vàchỉđượcsửdụng cho mụcđích thốngkê trong bàinghiêncứu.

Rấtmongnhậnđược sựthamgia củaAnh/Chị. Đểthamgiabảngkhảosát,Anh/Chịvuilòngtrảlờicáccâuhỏi,thôngtinbên dưới.

Phần 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN

 Dưới15triệuđồng/tháng Từ15-20triệu đồng/tháng

 Dưới1năm Từ1-dưới2năm

 Từ2-dưới5năm Trên5năm

Khôngđồng ý Bìnhthường Đồng ý Hoàn toànđồng ý

3.4 Lãnh đạo cónănglực,tầmnhìn và khảnăngđiềuhành 1 2 3 4 5

5.3 Tiền lương, thunhậptrảtheo năng lựcvà sựđóng góp 1 2 3 4 5

6.2 Đượchưởng chếđộngàyphép đầy đủ, thuậnlợi 1 2 3 4 5

7.3 Giớithiệucho bạnbèđếnlàmviệctạiOCB 1 2 3 4 5 o0o Xin chânthànhcámơnAnh/Chị!

“CÁCYẾUTỐ ẢNH HƯỞNGĐẾNSỰHÀI LÒNGTRONGCÔNG VIỆCCỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN PHƯƠNGĐÔNGKHUVỰC

ChuyênngànhQuảnTrịKinhDoanh,TrườngĐạiHọcNgânHàngThànhPhốHồChíMinh.Hiệnnayt ôiđangthựchiệnđềtàinghiêncứu“CÁCYẾUTỐẢNHHƯỞNGĐẾNSỰHÀILÒNGTRONGC ÔNGVIỆCCỦANHÂNVIÊNNGÂNHÀNGTHƯƠNGMẠICỔPHẦNPHƯƠNGĐÔN GKHUVỰC THÀNHPHỐHỒCHÍ MINH”.

Tôicũngđang làmộtnhânviêncủaNgânhàngTMCPPhươngĐông.Tôigửiđến Anh/Chị Bảng khảo sát này, hy vọng Anh chị sẽ tham gia khảo sát để giúp tôihoànthiện thựchiện bàinghiên cứu.

Sựthamgiacủa Anh/Chịcóý nghĩarấttolớnđốivớibàinghiêncứu của tôi.

Tôi xin cam đoan mọi thông tin Anh/Chị cung cấp sẽ được giữ bí mật tuyệtđối,vàchỉđượcsửdụng cho mụcđích thốngkê trong bàinghiêncứu.

Rấtmongnhậnđược sựthamgia củaAnh/Chị. Đểthamgiabảngkhảosát,Anh/Chịvuilòngtrảlờicáccâuhỏi,thôngtinbên dưới.

Phần 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN

 Dưới15triệuđồng/tháng Từ15-20triệu đồng/tháng

 Dưới1năm Từ1-dưới2năm

 Từ2-dưới5năm Trên5năm

Khôngđồng ý Bìnhthường Đồng ý Hoàn toànđồng ý

2.2 Các khóađào tạophù hợpvớinguyện vọng củanhân viên 1 2 3 4 5 2.3 Nhânviênđượctạođiềukiệnđểthamgiacáckhóađàotạo 1 2 3 4 5

4.5 Có thểyêntâmđể chiasẻcácvấnđềngoàicôngviệc 1 2 3 4 5 4.6 Đồngnghiệp cạnhtranhlànhmạnh trongcôngviệc 1 2 3 4 5

5.3 Chếđộtăng lươngphù hợp,công bằng 1 2 3 4 5

6.2 Đượchưởng chếđộngàyphép đầy đủ, thuậnlợi 1 2 3 4 5

6.6 Ngânhàng có nhiềuphúclợi khácdành cho nhânviên 1 2 3 4 5

7.3 Giớithiệucho bạnbèđếnlàmviệctạiOCB 1 2 3 4 5 o0o Xin chânthànhcámơnAnh/Chị!

Percent Valid Độc thân 126 66.3 66.3 66.3 Đãkết hôn 64 33.7 33.7 100.0

Scale Meanif ItemDeleted ScaleVariance ifItemDeleted CorrectedItem-

Scale Meanif ItemDeleted ScaleVariance ifItemDeleted CorrectedItem-

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Approx.Chi-Square Bartlett's Test of

Lãnh đạo (Cấptrên) Đồng nghiệp

PearsonBả n chất côngC o r r e l a t i o n việc Sig (2- tailed)N PearsonĐà o tạo thăngC o r r e l a t i o n tiến Sig (2- tailed)N PearsonLã nh đạo

(CấpC o r r e l a t i o n trên) Sig (2- tailed)N Pearson

Sig (2- tailed)N PearsonCor relation Phúclợi

Square Std.Errorof theEstimate Durbin-

1 796 a 633 621 323 1.750 a Predictors:(Constant),Phúc lợi,Bảnchấtcôngviệc,Tiềnlương, Đàotạothăngtiến, Lãnhđạo(Cấp trên),Đồng nghiệp b DependentVariable:Hàilòngchung

(Constant),Phúclợi,Bảnchấtcôngviệc,Tiềnlương,Đàotạothăngtiến,Lãn hđạo(Cấptrên),Đồngnghiệp

Std Error Mean Hài lòngN a m chung Nữ

Levene's Test forEqualityofVariance s t-test forEqualit yof

Equal variances lònga s s u m e d 1.499 222 1.184 188 chung Equalvariancesnot assumed 1.188 184.76

Tình trạng hônnhân N Mean Std.Deviation Std Error

Mean HàilòngĐ ộ c thân chung Đãkếthôn

Levene's Test forEqualityofVariance s t-test forEqualit yof

Cấpbậchiện tại N Mean Std.Deviation Std.ErrorMean

Hài Nhânviên 160 2.48 487 039 lòng chung Quảnlý 30 2.79 640 117

Levene's Test forEqualityofVariances t-test forEqualityof Means

Hài Equalvariancesassumed 6.730 010 -3.010 188 lòng Equal variances notchunga s s u m e d -2.500 35.560

Vịtrí việc làm N Mean Std.

Std Error Mean Hàil òng

Kinh doanh 130 2.51 507 044 chung Hỗ trợ 60 2.57 563 073

Levene's Test forEqualityofVariance s t-test forEqualit yof

Hài Equalvariancesassumed 571 451 -.657 188 lòng Equal variances notchunga s s u m e d -.632 104.62

SumofSquares df Mean Square F Sig.

Hàilòngchung SumofSquares df Mean Square F Sig.

SumofSquares df Mean Square F Sig.