Lýdochọnđềtài
Với sự phát triển của nền kinh tế hiện đại, nguồn nhân lực đƣợc chú trọng vàxem nhƣ là tài nguyên quý giá đối với các doanh nghiệp để có thể duy trì lợi thếcạnh tranh và phát huy tối đa tiềm lực kinh tế (Sullivan, 2004) World EconomicForum kết luận, "nhiều lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức rõ ràng rằng: nhân lực làtài sản quý giá, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của tổ chức" Chính vì vậymà việc thu hút và giữ chân nhân tài đƣợc xem là chìa khóa quan trọng để có thểduytrìvàphát triểntổchức,doanhnghiệp.
Việc xây dựng một thương hiệu tuyển dụng vững mạnh đã trở thành chìakhóa thành công và ngày càng đƣợc chú trọng trong công tác tuyển dụng cũng nhƣquản lý nguồn lực doanh nghiệp Theo báo cáo của Linkedin (2019) sau khi tiếnhành khảo sát đã kết luận hơn 75% ứng viên đều tiến hành tìm hiểu và tra cứu vềthương hiệu tuyển dụng của một doanh nghiệp trước khi đưa ra ý định ứng tuyểnvào doanh nghiệp đó Khảo sát của Anphabe (2018) với 678 doanh nghiệp tại ViệtNam với 24% ứng viên tiềm năng không hề phản ánh gì về người sử dụng lao độngcủa họ bao gồm cả những doanh nghiệp nổi tiếng Vậy nên, công tác phát triển cũngnhư xây dựng thương hiệu tuyển dụng không được chú trọng và phát triển thì chắcchắndoanh nghiệp sẽkhôngchiêu mộ đƣợc nhântài.
Nghiên cứu đầu tiên về thương hiệu tuyển dụng của Ambler vàBarrow(1996) đã đưa ra định nghĩa thế nào là thương hiệu tuyển dụng (EmployerBrand –EB) nhằm giúp các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng, giữ chân và thu hútnhântài.NghiêncứucủaBerthonvàcộngsự(2005)đãchỉrađƣợc25biếnquansátứng với 5 yếu tố có ảnh hưởng tới thương hiệu tuyển dụng bao gồm:tính thú vị(interest value), mối quan hệ trong công việc (social value), chính sách đãi ngộ(economic value), cơ hội phát triển nghề nghiệp (development value) và cơ hội ứngdụngkiến thức(application value) Đểchứngminhcácyếu tốthuộcEB cótácđộng đến ý định ứng tuyển (YDUT) của ứng viên thì Sivertzen và cộng sự (2013) vớinghiêncứu"Employerbranding:employerattractivenessandtheuseofsocialmedia" đã chỉ ra thêm rằng việc sử dụng truyền thông xã hội có tác động cùng chiềuvới danh tiếng công ty từ đó có mối liên hệ tích cực đến ý định xin việc của ứngviên Bên cạnh đó, các nghiên cứu trong nước của Lê Văn Vĩ (2019), Trần
Hà UyênThi và Phan Thị Thanh Thủy (2012) hay Nguyễn Ngọc Thảo và Hoàng Văn Luân(2022) cũng kết luận rằng thương hiệu tuyển dụng đều có ảnh hưởng cùng chiềuđếnYDUT.
Có thể thấy được EB đã được nghiên cứu là có ảnh hưởng khá nhiều đếnYDUT nên việc nghiên cứu và đo lường các yếu tố của sự hấp dẫn thương hiệu nhàtuyển dụng (Employer Brand Attractiveness – EBA) sẽ giúp cho các nhà quản trị cóthể nắm bắt, kiểm soát và phát huy hình ảnh thương hiệu của doanh nghiệp, qua đótích cực gia tăng sự nhận diện và các hành vi tích cực đến YDUT của các ứng viên.Góp phần duy trì lợi thế cạnh tranh và tiềm năng phát triển kinh tế của doanhnghiệp.
Tuy các nghiên cứu trước đã đóng góp khá nhiều trong lĩnh vực xây dựngthương hiệu tuyển dụng song vẫn còn một số hạn chế như số lượng cỡ mẫu vẫnchưa được nhiều và đa dạng, phương pháp lấy mẫu là thuận tiện và phi xác xuấtchính vì vậy mà mẫu không thể đại diện cho toàn bộ số đông, các nghiên cứu về đềtài này chưa thật sự nhiều ở các nước đang phát triển như Việt Nam và đặc biệt lànghiên cứu đối với sinh viên Trường Đại học Ngân hàng TP HCM (HUB) vẫn cònlàkhoảngtrốngnghiêncứu.
Khóa luận tốt nghiệp này nghiên cứu "Các yếu tố của sức hấp dẫn thươnghiệu tuyển dụng tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên HUB nhằm đóng gópthêm tài liệu liên quan đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực để các nhà tuyển dụng,nhà quản lý có thể tham khảo và đƣa ra những giải pháp tốt hơn để có thể thu hútcũngnhƣgiữchân đƣợcnhântàichodoanhnghiệp.
Mụctiêunghiêncứu
Mụctiêunghiên cứutổngquát
Bài nghiên cứu nhằm xác định và phân tích những yếu tố thuộc thương hiệunhà tuyển dụng tác động với mức độ nhƣ thế nào đến YDUT của sinh viênHUB.Dựa trên kết quả tác động của các yếu tố để có thể đề xuất các hàm ý quản trị thiếtthực nhất, góp phần giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chânnhântàidựatrêncácyếutốcủaEBA.
Mụctiêunghiêncứucụthể
Một là, xác định những yếu tố EBA tác động đến YDUT của sinh viên HUBHailà,đánhgiámứcđộảnhhưởngcủanhững yếutốtrênđếnYDUT của ứngviên.
Ba là, thảo luận về kết quả nghiên cứu và đƣa ra hàm ý quản trị để nhà tuyểndụng có thể đƣa ra và phát triển những chiến lƣợc, giải pháp để góp phần nâng caohình ảnh và nhận diện thương hiệu tuyển dụng Đối với sinh viên, nghiên cứu nàynhƣtƣliệuthamkhảođểcóthểđƣaraquyếtđịnhứngtuyểncủabảnthân.
Câuhỏinghiêncứu
- Những yếu tố nào thuộc EBA tác động đến YDUT của sinh viên trường ĐạihọcNgânhàngTP.HCM?
- Những yếu tố trên ảnh hướng với mức độ như thế nào đối với YDUT củasinhviêntrườngĐại họcNgânhàngTP.HCM?
Đốitƣợng,phạmvivàkháchthểnghiêncứu
Đốitƣợngnghiêncứu
Đối tượng nghiên cứu là YDUT của ứng viên là sinh viên trường Đại họcNgânhàngTP.HCMvớisựtácđộngcủacácyếuthuộcEBA.
Phạmvinghiêncứu
Không gian: Bài nghiên cứu đƣợc tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát thôngqua google biểu mẫu với các thang đo và đƣợc phát cho các sinh viên của TrườngĐạihọcNgân hàngTP.HCMthực hiện khảosát.
Thời gian: Bài nghiên cứu đƣợc thực hiện trong 10 tuần tính từ tháng 1 năm2023đếntháng3năm2023(baogồmthờigianthựchiệnkhảosát)
Phươngphápnghiêncứu
Bài nghiên cứu sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định lượng vàđịnhtính.
Phương pháp nghiên cứu định tính: từ các nghiên cứu đi trước bao gồmnghiêncứutrongnướcvànướcngoài,tácgiảtiếnhànhlượckhảovàđưaracácyếutố Truyền thông xã hội - TTXH (1), tính thú vị trong công việc - TTV (2), chínhsách đãi ngộ -CSDN (3), cơ hội phát triển nghề nghiệp - PTNN (4), cơ hội ứng dụngkiến thức - UDKT (5), danh tiếng công ty - DT (6) và tham vấn GVHD, phỏng vấnsâunhómsinhviênđểđiềuchỉnhvàbổsungthangđochobàinghiên cứu.
Phương pháp định lượng: từ mô hình nghiên cứu đã đề xuất tác giả tiến hànhkiểm địnhmô hình vàcácgiả thuyết nghiêncứu bằng phầnm ề m I B M S P S S
2 0 Quá trình này bao gồm việc thu thập dữ liệu sơ cấp, thống kê mô tả, đánh giá độ tincậy của thang đo (hệ số cronbach’s alpha), phân tích nhân tố khám phá(EFA), kiểmtra ma trận tương quan và phân tích hồi quy bội Dữ liệu được thu thập bằng cáchkhảo sát ngẫu nhiên,thuận tiện và phi xác suất của các sinh viên HUB và sinh viênvừamớitốtnghiệp.
Ýnghĩacủanghiên cứu
Vềmặtlýluận
Khóa luận tốt nghiệp này đã khái quát một cách khoa học về các vấn đềEBAtác động nhƣ thế nào đến với YDUT của sinh viên ở địa bàn thành phố Hồ ChíMinhcụthểhơnlàsinhviênTrườngĐạihọc NgânhàngTP.HCM Cácnghiêncứu về đề tài Thương hiệu tuyển dụng xuất hiện không quá nhiều và đặc biệt là nghiêncứuđốivớicácnướcpháttriểnnhưViệtNam,cụthểlàthànhphốHồChíMinhvớilực lượng lao động gần như cao nhất cả nước thì vẫn còn là khoảng trống củanghiên cứu Khóa luận tốt nghiệp này sẽ đóng góp thêm vào danh mục các nghiêncứukhoahọcvềlĩnhvựcquảnlýnhânsự củaViệtNam.
Về mặtthựctiễn
Các yếu tố của EBA liên quan đến YDUT của sinh viên nhƣ thế nào đểchuyên gia trong ngành nhân sự và nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về góc nhìn của ứngviên khi ứng tuyển vào các vị trí công việc Bên cạnh đó, đóng góp thêm cho sự đadạng và phong phú đối với lĩnh vực nghiên cứu về YDUT của sinh viên dưới sự tácđộng của các yếu tố của EBA, là cơ sở và nền tảng để các doanh nghiệp trên địa bàncó thể đƣa ra những chính sách và chiến lƣợc xây dựng cũng nhƣ nâng cao sự hiệndiệnEBcủamìnhđểcóthểthuhútđƣợcnhữngứngviêntiềmnăng.
Bốcụckhóaluận
Khóa luận tốt nghiệpnày đƣợc chia làm 5 phần chính ngoài phầnm ở đ ầ u , kếtluận,phụlục,vàtàiliệuthamkhảonhƣsau:
Chương 1: Tổng quanChương2:Cơsởlýthuy ết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứuChương 4: Kết quả nghiên cứuChương5:Kếtluậnvàhàmýquảntrị
Trong chương 1 của khóa luận này, tác giả đã giới thiệu tổng quan về lý dochọnđềtài,đồngthờicũngxácđịnhphạmvivàđốitƣợngnghiêncứu.Đềtàinàysử dụng kết hợp hai PPNC là định tính và định lượng, bên cạnh đó trong chương 1,tác giả cũng nêu lên ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của đề tài Tiếp theochương 2, tác giả sẽ tiến hành trình bày các cơ sở lý thuyết của đề tài gồm kháiniệm,lýthuyếtnềnvà cũngđƣaramôhìnhnghiêncứucủađềtài.
Thươnghiệutuyểndụng(EmployerBranding)
Địnhnghĩathươnghiệutuyểndụng
Dabirian và cộng sự (2019) cho rằng trong doanh nghiệp, thương hiệu đóngvai trò là một trong những thứ tài sản quý giá nhất nên việc quản lý thương hiệu làviệc làm then chốt đối với nhiều công ty Ngoài việc xây dựng thương hiệu sảnphẩm tốt, việc xây dựng thương hiệu ngày càng được sử dụng rộng rãi trong quátrình quản trị nhân sự (Dabirian và cộng sự, 2019) Nhờ vào việc kết hợp giữa quảntrịnhânsựvàthươnghiệu,địnhnghĩavề"thươnghiệuNhàtuyểndụng"đãđượcrađời. Theo Timbler và Barrow (1996), "Thương hiệu Nhà tuyển dụng" là "gói lợi íchchức năng, kinh tế và tâm lý do việc làm mang lại và đƣợc xác định với công tytuyểndụng".Song,việcxâydựng EBmạnh mẽđƣợcxemnhƣviệcnỗlựcđểquảngbá các tính năng độc đáo của công ty bên cạnh đó giúp nhận dạng công ty đó có môitrườnglàmviệcđáng mơước(Dabrianvàcộngsự,2019).
Với sự phát triển mạnh mẽ của xã hội, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt đặcbiệtlànguồnlựcconngười-chìakhóa quantrọngtrongviệcxâydựngvàpháttriểntiềm lực kinh tế của doanh nghiệp Simon Knox (2016) nhận định rằng thách thứccủa các tổ chức, doanh nghiệp phải đối mặt là cần tạo đƣợc sự khác biệt để có thểthu hút và giữ chân nhân tài Hay nói cách khác là biến mình thành một doanhnghiệp hấp dẫn và có tiềm năng phát triển đáng mơ ƣớc Nghiên cứu của Khan(2017)đãchứng minhYDUTcủacácứngviêncóliênquantíchcựcđến EB.
Sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer BrandAttractiveness)
CóthểthấyđượcsựtươngđồnggiữaBerthonvàcộngsự(2005)vàBackhaus vàTikoo (2004) về khái niệm EBA "Những lợi ích mà người lao độngtìmnăngtinrằnghọsẽnhậnđƣợckhilàmviệcchomộttổchứcnhấtđịnh"(Berthonvàcộn gsự,2005).TheoBackhausvàTikoo(2004),địnhnghĩaEBA đƣợcmôtảchitiế thơnlàtậphợpnhữnglợiích,phúclợicủadoanhnghiệpdànhchonhânviên và những lợi ích này phù hợp với mong muốn và nhu cầu của nhân viên đó. Bêncạnh đó, Berthon và cộng sự (2005) còn nhận định: "Nhà tuyển dụng càng đƣợc cácnhânviêntiềmnăngcảmnhậnlàhấpdẫnthìtàisảnthươnghiệunhàtuyểndụn gcủatổ chức cụ thể đó càngmạnh".
EBA bị ảnh hưởng bởi niềm tin, nhận thức của ứng viên về các thuộc tínhkhác nhau của tổ chức, cũng như sự quen thuộc của họ với thương hiệu và danhtiếng của nhà tuyển dụng (Cable và Turban, 2001; Edwards, 2010) Do đó,
"nhữngngười tìm việc có niềm tin tích cực về tổ chức càng nhiều thì họ càng có nhiều khảnăngbịthuhútbởitổchứcđóvàhọcàngcảmthấysẵnsàngứngtuyểnvàocácvịtrí tuyển dụng" theo Reis và cộng sự (2017) Vì vậy, thấy được EBA có ảnh hưởngđến quy trình tuyển dụng cũng nhƣ giữ chân các nhân viên tài năng của tổ chức(Helm,2013).
Ýđịnhứngtuyển(IntentiontoApply)
Dựa theo lý thuyết của mô hình hành động hợp lý và hành vi dự định củaAjzen, ý định ứng tuyển đƣợc nghiên cứu Theo Ajzen (1991), YDUT của ứng viênlà cảm nhận và suy nghĩ của ứng viên tiềm năng về doanh nghiệp và sẽ dẫn đến cáchành động sau đó Có thể xem, YDUT là hành động thụ động của ứng viên phụthuộc vào EBA (Lievens và Highhouse, 2003) "Thái độ thường được hình thànhbởi niềm tin của một cá nhân về hậu quả của việc thực hiện một hành vi cũng nhƣhậu quả của hành vi đó" theo Long và Uyên (2020) Nếu các cá nhân nhận thấy mộttrở ngại khi thực hiện một hành vi cụ thể, họ có thể không có ý định thực hiện hànhviđó(Thoradeniyavàcộngsự,2015).
Trong tuyển dụng, YDUT đƣợc xem nhƣ những đánh giá cụ thể của các ứngviên đối với một doanh nghiệp để có cái nhìn tổng quan về sự phù hợp của bản thânvề nhiều mặt với doanh nghiệp, từ đó đƣa ra quyết định có ứng tuyển vào một vị trícụ thể trong doanh nghiệp đó hay không Từ đó kết luận, YDUT của các ứng viêntiềmnăngsẽphụthuộcvànhữngyếutốcủa EBA (Thaovàcộngsự,2022).
Lược khảo các nghiên cứu đi trước của Knox, Freeman, Lievens,Sivertzennhận định các yếu tố thuộc EBA tác động trực tiếp đến YDUT vị trí công việc củacác ứng viên tiềm năng YDUT là yếu tố mang tính ảnh hưởng đến hành vi ứngtuyểncủacácứngviên.
Lýthuyếtnền
Lýthuyếttínhiệu(SignalingTheory)
Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory) đƣợc ra đời vào năm 1973 bởi Spencekhinghiêncứuvềthịtrườnglaođộng.Lýthuyếttínhiệugắnliềnvàcósựliênquanmật thiết đến lĩnh vực tuyển dụng nhân sự, nó giúp giải thích đƣợc những vấn đềliên quan giữa việc truyền đạt và tiếp nhận thông tin với người sử dụng lao động vàứngviêntiềmnăng.
Theo Uggerslev và cộng sự (2012) thì Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory)đƣợc sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về vấn đề quản trị nguồn nhân lực Lýthuyếtnàythườngđượcdùngđểgiảithíchsựchấpnhậncủacácứngviêntiềmnăngđối với người sử dụng lao động thông qua các hoạt động tuyển dụng của họ, nghiêncứucủaTurban(2001)làmộtvídụ.
Các ứng viên tiềm năng có thể đƣa ra quyết định ứng tuyển của mình khi họbiếtđƣợccảmgiáclàmviệctạimộtdoanhnghiệplànhƣthếnào(Turban,2001)khiđó thông qua
Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory), ứng viên sẽ đƣợc đọc, nghethấy, hay đƣợc cung cấp những thông tin liên quan đến doanh nghiệp, nhà tuyểndụng mà họ nhắm đến thì đây đƣợc coi là cung cấp đến ứng viên về các đặc điểmcủanhà tuyển dụng(Uggerslevvàcộngsự,2012).
Thuyết2nhântốcủaHerzberg(TwoFactorTheoryofMotivation)
Mô hình hai yếu tố của động lực làm việc đƣợc Herzberg và cộng sự cho rađời vào 1959, lý thuyết này kế thừa và chịu ảnh hưởng bởi lý thuyết thang bậc nhucầu của Maslow (Jones, 2011) Giả thuyết chính của lý thuyết này là phân tích cácyếutốtácđộngđếntháiđộtíchcựcvàtiêucựccủanhânviênđốivớicôngviệ c.
Theo Herzberg hai yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viênđƣợcchiathànhhailoạilàcácnhântốtạođộnglựcvànhântốduytrì.
Các yếu tố tạo động lực đƣợc hiểu nhƣ nhu cầu phát triển hay nhu cầu đƣợctự khẳng định bản thân Các yếu tố này bao gồm sự công nhận, khả năng phát triểnvà thăng tiến, tính thú vị trong công việc, trách nhiệm, thách thức, (Herzberg,1966; Herzberg, 2003) Nhân tố tạo động lực sẽ khuyến khích và dẫn đến thái độlàm việc tích cực hơn trong công việc, khi có các nhân tố này tác động, sẽ tạo đƣợcsựthỏamãnđốivớinhânviên.
Nhân tố duy trì đƣợc xem nhƣ nhu cầu giúp cho nhân viên trách khỏi sự khóchịu trong công việc Các nhân tố này tuy không khuyến khích nhân viên làm việctích cực hơn nhƣng nếu khi các yếu tố này không đƣợc đáp ứng đầy đủ thì sẽ khiếncho nhân viên mất đi động lực làm việc, bao gồm các yếu tố: môi trường và điềukiệnlàmviệc,chínhsáchlươngthưởng,phúc lợi,mốiquanhệvớiđồngnghiệp,cácchính sách và quản lý của công ty (Herzberg, 1966; Herzberg, 2003).Các yếu tốđộng lực sẽ tác động đến thái độ làm việc tích cực còn các yếu duy trì sẽ hỗ việc'thực hiện' công việc (Herzberg và cộng sự, 1959; Stello, 2011) Lý thuyết này đƣợcsử dụng cho khóa luận để giải thích cho việc các giả thuyết của mô hình nghiên cứucó ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó cũng sẽ ảnh hưởng đếnYDUT của ứng viên tiềm năng khi họ thấy được những nhu cầu và động lực khi đilàmcủahọđƣợcđápứngnếuứngtuyểnvàlàmviệctạidoanhnghiệp.
Cácnghiêncứutrước
Nghiêncứunướcngoài
Nghiên cứu của Ambler và Barrow (1996) đã đƣa ra định nghĩa về EB - tổnghợp tất cả các lợi ích và giá trị về tâm lý, chuyên môn, chính sách đãi ngộ Nghiêncứu này giúp cho các doanh nghiệp trong việc quản lý công tác tuyển dụng, thu hútvàgiữchânngười laođộngởlạivàcốnghiến chodoanhnghiệp.
Nghiên cứu "Captivating company: dimensions of attractiveness in employerbranding"củaBerthonvàcộngsự(2005)phátbiểu"thươnghiệunhàtuy ểndụng đƣợc xem nhƣ là những gói lợi ích mà một ứng viên sẽ nhận đƣợc khi làm việc chomột tổ chức, doanh nghiệp" Hạn chế của nghiên cứu là thực hiện ở trường thuộckhối kinh tế nên việc ứng dụng vào các khối ngành khác nhƣ y tế, kỹ thuật là chƣathực tế và nghiên cứu này chỉ khái quái với sinh viên năm cuối nên sẽ có sự khácbiệt với những người đi làm đã có kinh nghiệm.Nghiên cứu này của Berthon vàcộng sự (2005) đƣa ra 25 biến quan sát ứng với các yếu tố: tính thú vị (interestvalue), mối quan hệ trong công việc (social value), chính sách đãi ngộ (economicvalue), cơ hội phát triển nghề nghiệp (development value) và cơ hội ứng dụng kiếnthức (application value) ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng Các yếu tố nàycó sự tương đồng với mô hình đề xuất của Uma và Metilda (2012) trong nghiên cứu"EmployerAttractiveness-AConceptualFramework".
Nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012) đã tiên hành với 600 cựu sinhviên một trường đại học tại Thổ Nhĩ Kỳ trong đó 50% là những người thất nghiệpvà50%cònlạiđangcóviệclàm.Nghiêncứu"Identifyingdimensionsofattractiven ess in employer branding: effects of age, gender, and current employmentstatus"cũng kế thừa thang đo của Berthon và cộng sự (2005) với 5 yếu tố ảnhhưởng Cuối cùng cho ra kết quả có tất cả 7 yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhàtuyển dụng gồm: giá trị xã hội, chính sách đãi ngộ, tính thú vị trong công việc, địnhhướng thị trường, cơ hội ứng dụng kiến thức, cơ hội hợp tác, môi trường làm việc.Bên cạnh đó nghiên cứu còn cho thấy sự khác nhau giữa nam và nữ về mức độ quantrọngcủa cácyếutốtrên.
Nghiên cứu Sivertzenvà cộng sự (2013) "Employer branding:employerattractiveness and the use of social media" cho thấy các yếu tố của EB và việc sửdụngphươngtiệntruyềnthôngxãhộicóảnhhưởngcùngchiềuvới danhtiếngcôngty,việcnàygiúpchodoanhnghiệpcóthểthuhútnhiềuứngviêntiềmn ăng,từđócó mối liên hệ tích cực với ý định xin việc Theo Sivertzen, giá trị tâm lý là yếu tốdựđoánmạnhnhấtvàcũnglàyếutốtácđộng trựctiếpđếnýđịnhxinviệc.
Theo nghiên cứu của Islamiaty và cộng sự (2022) về đề tài "Generation Z'sEmployerBrandingandTheirCorrelationtoTheIntentiontoApplyfora Company" kết luận rằng có 4 yếu tố quan trọng trong việc xây dựng thương hiệunhàt u y ể n d ụ n g đ ố i v ớ i t h ế h ệ g e n Z l à g i á t r ị b ề n v ữ n g , g i á t r ị x ã h ộ i , v ă n h ó a doanh nghiệp và môi trường làm việc, và cuối cùng là giá trị kinh tế Kết quả phântích cho thấy đối với thế hệ gen Z thì giá trị kinh tế và xã hội là yếu tố chính trongviệc thu hút thế hệ này ứng tuyển Nghiên cứu của Islamiaty và cộng sự (2022) bêncạnh giúp các nhà tuyển dụng hiểu hơn về thế hệ gen Z mà còn làm mới khái niệmxâydựngthươnghiệunhàtuyểndụngphùhợpvớicácnướcđangpháttriển.
Một nghiờn cứu khỏc của Junỗa Silva và cộng sự (2022) "The relationshipbetween employer branding, corporate reputation and intention to apply to a joboffer" kết luận rằng EB có ảnh hưởng tích cực đến YDUT của ưng viên đối với tổchức Các khía cạnh nhƣ giá trị bền bững, giá trị xã hội, CSDN, Cơ hội UDKT,
CơhộiPTNNđƣợcxemlànhữngyếutốthuhútýđịnhxinviệccủaứngviên.Bêncạnhđó những nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụngmạnh có thể làm giảm ý định nghỉ việc và thu hút nhân tài cũng nhƣ giữ chân thế hệgenY.TheoJunỗaSilvavàcộngsự(2022),cỏcchiếnlƣợcđịnhhỡnhdanhtiếngcủacụng ty cũng có thể tăng lượng ứng viên và tầm nhìn duy trì trên thị trường laođộng.
Nghiêncứutrongnước
Theo nghiên cứu của Nguyễn Minh Nhựt (2016), nghiên cứu về "Ảnh hưởngthương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động:nghiên cứu trường hợp tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp Hồ ChíMinh".Kếtquảchothấycác yếutốdanhtiếng, lươnghấpdẫnvàtráchnhiệmxãhộitácđộngtíchcựctớidựđịnhchọnnơilàmviệccủangườilao động,còn2nhântốlàmôi trường làm việc và đào tạo phát triển ít có sự ảnh hưởng đến dự định chọn nơilàmviệc.
Nghiên cứu của Ha và cộng sự (2018) đƣợc thực hiện nhằm tìm hiểu tácđộng của EBA và mạng xã hội đến ý định xin việc của ứng viên nghiên cứu với sinhviênnămcuốicáctrườngđạihọcdượctạiViệtNam.Mẫunghiêncứugồm354sinhviên dược năm cuối nghiên cứu cho ra kết quả các yếu tố hàm ý thống kê có tácđộng tích cực về ý định xin việc lần lƣợt là: mạng xã hội, TTV, giá trị công bằng vàgiá trị phát triển Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có sự khác biệt giữanhóm ứng viên có và chƣa có kinh nghiệm Ngoài ra, ở mức độ sử dụng mạng xãhội khác nhau, có sự khác biệt giữa các nhóm thí sinh đến từ Thành phố
Theo Trần Nguyên Phong (2019), "Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theođuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại tổ chức công Quận 3" đãkếtluậncácyếutố:Môtảcôngviệc,Lươngvàchếđộđãingộ,Môitrườnglàmviệcvà văn hóa tổ chức, Cân bằng công việc và cuộc sống, Danh tiếng tổ chức, Cơ hộiđào tạo và thăng tiến là 6 yếu tố tác động tích cực đến ý định theo đuổi công việccủaứngviên.
Nghiên cứu của Lê Văn Vĩ (2019) "Ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệunhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển: trường hợp sinh viên khối ngành kinh tếtrường đại học công lập tại TP. HCM" với cỡ mẫu là 436 sinh viên của các Trườngđại học đào tạo khối ngành kinh tế của các trường đại học công lập trên địa bànThành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố EBA ảnh hưởngđến YDUT của ứng viên xếp theo thứ tự quan trọng giảm dần, bao gồm: DT, Cơ hộiUDKT, CSDN, TTV, Cơ hội PTNN, yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp là yếu tốtác động không có ý nghĩa đến YDUT của ứng viên ở mức ý nghĩa 5% có thể đƣợclý giải rằng bởi vì đối tƣợng khảo sát ở đây là sinh viên chưa thực sự tham gia vàomôi trường lao động cũng như chưa có sự trải nghiệm thực tế về các mối quan hệtrong doanh nghiệp chính vì vậy mà yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp trongnghiêncứunàychƣathậtsựđƣợcphảnảnhchínhxác.
Nghiên cứu của Uyên Thi và Thanh Thủy (2012) khảo sát với 196 sinh viênnăm cuối trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã cho ra kết quả, các yếu tố cấuthành tính hấp dẫn của các ngân hàng ở Huế theo thứ tự từ cao đến thấp lần lƣợt là:CSDN, Cơ hội PTNN, TTV, mối quan hệ đồng nghiệp, Cơ hội UDKT và
DT Hạnchế của nghiên cứu này là chỉ tiến hành ở trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế vớiđối tƣợng nghiên cứu là sinh viên rất quen thuộc với các tổ chức ngân hàng, tươngtựnhưhạnchếnghiêncứucủaLêVănVĩ(2019).
Nghiên cứu "Thương hiệu tuyển dụng và ý định ứng tuyển của giới trẻ HàNội" của NguyễnNgọc Thảo và Hoàng VănL u â n ( 2 0 2 2 ) t i ế n h à n h k h ả o s á t 2 5 7 bạn trẻ bao gồm đã có và chƣa có việc làm trên địa bàn Hà Nội, kết quả cho thấyCSDN là yếu tố có ảnh hưởng cao nhất (14,6%), các yếu tố khác lần lƣợt là Cơ hộiPTNN(14,2%),TTV(13,2%),CơhộiUDKT(12,8%), DT(11,7%),Mốiqu anhệ với đồng nghiệp (11,5%), Đội ngũ lãnh đạo (11,4%); và yếu tố có ảnh hưởng thấpnhấtlàVănhóatổchức(10,6%).
Thảoluậnhạnchếcủacácnghiêncứutrước
Qua phần lược khảo các nghiên cứu trong và ngoài nước cho thấy đề tài vềthương hiệu tuyển dụng được nhiều tác giả quan tâm song việc nghiên cứu các yếutố của EBA tác động đến YDUT vẫn còn hạn chế Các nghiên cứu đa số sử dụngphươngpháplấymẫungẫunhiên,vàsốliệuthuthậpđượcthườngđượcxửlýbằngphương pháp hồi quy tuyến tính hoặc sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.Lƣợc khảo các nghiên cứu ở trên thấy được các yếu tố à có ảnh hưởng YDUT làTTV, Cơ hội UDKT, Cơ hội PTNN, DT, CSDN, mối quan hệ với đồng nghiệp, địnhhướng thị trường, cơ hội hợp tác, môi trường làm việc, giá trị tâm lý, truyền thôngxãhội…
Các nghiên cứu về đề tài EB xuất hiện khá nhiều nhƣng việc nghiên cứu vềcác yếu tố của EBA ảnh hưởng đến YDUT của sinh viên tại các quốc gia đang pháttriển như Việt Nam, đặc biệt là sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP HCM cònlàkhoảngtrốngnghiêncứu,ởđềtàinghiêncứunày,tácgiảthấyđƣợcđốitƣợn g được khảo sát là sinh viên nên việc chưa thật sự tham gia vào môi trường lao độngcũng ảnh hưởng ít nhiều đến kết quả nghiên cứu nên tác giả đề xuất không sử dụngyếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp Hai nghiên cứu của Lê Văn Vĩ (2019); UyênThi và Thanh Thủy (2012) đều cho rằng khảo sát với đối tƣợng là sinh viên thì yếutốMốiquanhệvẫntácđộngnhƣngchƣathật sựphảnảnhđúngvớithựctếvìnhómđốitƣợngnàychƣathậtsựthamgiavà môitrườnglaođộng,chínhvìvậytácgiảđềxuấtkhôngsử dụngyếutốnàyvàomôhìnhnghiêncứu.
Môhìnhnghiêncứu
Môhìnhnghiêncứucủa đềtài
Dựa vào lý thuyết Tín hiệu và thuyết 2 nhân tố của Herzberg, tác giả đƣa ramô hình gồm các yếu tố: Truyền thông xã hội, Tính thú vị trong công việc, Chínhsách đãi ngộ, Cơ hội ứng dụng kiến thức, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, và Danhtiếng của công ty để nghiên cứu xem sự tác động của chúng đến với YDUT của sinhviênHUBnhƣthếnào.CụthểLýthuyếttínhiệugiảithíchđƣợcyếutố"Danhtiếngcông ty" và "Truyền thông xã hội", các ứng viên tiềm năng sẽ muốn biết cảm giáckhi làm việc tại một doanh nghiệp sẽ nhƣ thế nào thông qua việc họ nghe và tìmhiểu đƣợc từ danh tiếng, sự uy tín của công ty cũng nhƣ những đánh giá, nhận xétcủa những nhân viên, ứng viên khác về công ty mà họmuốn ứngt u y ể n t r ê n c á c kênh truyền thông xã hội hay thậm chí là trên trang chủ của doanh nghiệp Thuyết 2nhân tố của Herzberg gồm yếu tố bên trong (động lực), yếu tố bên ngoài (cơ bản)giải thích để nhân viên có động lực làm việc thì cần phải có các yếu tố tạo động lựcđể khuyến khích và thỏa mãn và muốn cống hiến cho công việc của họ, điều này ítnhiều cũng ảnh hưởng đến Ý định ứng tuyển của ứng viên, khi họ biết đƣợc doanhnghiệp sẽ khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên của mình thì Ý định ứng viêntiềm năng sẽ ứng tuyển vào doanh nghiệp sẽ mạnh mẽ hơn Các yếu tố tạo động lựcbao gồm TTV, Cơ hội PTNN (yếu tố bên trong) Tương tự nhƣ vậy, thuyết 2 nhântố của Herzberg còn có các yếu tố duy trì, các yếu tố này bao gồm CSDN, Cơ hộiUDKT (yếu tố bên ngoài) Các yếu tố duy trì tuy không khuyến khích và tạo sự thỏamãnchonhânviênnhƣngnếukhôngcóthìứngviênsẽbấtmãnhoặcmấtđiđộng lực làm việc Từ những nguyên do trên sẽ gián tiếp ảnh hưởng đến YDUT vàodoanhnghiệpcủaứngviên.
Dựa vào lý thuyết nền và lược khảo các mô hình nghiên cứu đi trước củaSivertzenv à c ộ n g s ự ( 2 0 1 3 ) ; L ê V ă n V ĩ ( 2 0 1 9 ) M ô h ì n h n g h i ê n c ứ u c ủ a đ ề t à i đƣợcđềxuấtdựanhƣsau:
Cácgiảthuyếtnghiêncứu
Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, các yếu tố của EBA ảnh hưởng đến YDUTcủa sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP HCM bao gồm: TTXH (1) TTV (2),CSDN(3),CơhộiUDKT (4)CơhộiPTNN(5), DT(6).
Hiện nay, các phương tiện truyền thông xã hội ngày càng phát triển rộng lớnbao gồm một loạt các nền tảng và dịch vụ nhƣ blog, phòng trò chuyện, diễn đàn,trang web đánh giá sản phẩm hoặc dịch vụ tiêu dùng và có lẽ đáng chú ý nhất là cáctrang mạng xã hội Theo Kluemper & Rosen (2009) người sử dụng lao động ngàynay thường dựa nhiều vào mạng xã hội để tiếp cận những ứng viên tiềm năng.Bêncạnhđó,cácứngviêntiềmnăngcũngcóthểtìmhiểuvềdoanhnghiệpcủabạnnếu bạncungcấpđầy đủcácthôngtinliênquantrêncácnềntảngmạngxãhội(Carpentier và cộng sự, 2019) Lý thuyết tín hiệu (Connelly và cộng sự, 2011) phátbiểu tính thông tin có thể đóng vai trò nhƣt í n h h i ệ u v ề p h ẩ m c h ấ t c ủ a d o a n h nghiệp, một tổ chức cung cấp đầy đủ những thông tin liên quan và có giá trị sẽ trởnên chuyên nghiệp và đƣợc xem nhƣ nơi làm việc hấp dẫn hơn trong mắt ứng viên.Theo một vài nghiên cứu về tuyển dụng, cụ thể là Kissel và Buttgen (2015) chỉ rarằng những thông tin về một tổ chức trên mạng xã hội có ảnh hưởng tích cực đếnhình ảnh công ty Điều này có thể gián tiếp xem rằng việc những thông tin về doanhnghiệp trên mạng xã hội sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến ý định một ứng viên sẽ ứngtuyểnvàocôngty.Vàđểkhẳngđịnhđiềuđó, tácgiảđềxuấtgiảthuyếtsau:
Berthon vàcộngsự (2005) nêurằng tính thú vị trong côngviệct h ể h i ệ n "mức độ khi một cá nhân bị thu hút bởi một tổ chức cung cấp đầy đủ cơ hội côngviệc đầy thử thách và tận dụng sự sáng tạo của nhân viên để có thể tạo ra các sảnphẩm và dịch vụ chất lƣợng tốt" Nghiên cứu của Trần Hà Uyên Thi và PhanThịThanh Thủy (2012) chỉ ra cụ thể hơn tính thú vị của công việc đƣợc cấu thành từ:môi trường làm việc thú vị, cơ hội được tiếp cận với công nghệ mới, nhân viênđược đề cao sự sáng tạo, đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp Trước khi quyết địnhnộp đơn ứng tuyển cũng nhƣ quyết định chọn nơi làm việc, các ứng viên tiềm năngđều phân tích và đánh giá doanh nghiệp một cách kỹ lưỡng trên nhiều phương diệnkhác nhau, trong đó một yếu tố hết sức quan trọng là môi trường làm việc hấp dẫnvà thú vị (Arthur, 2012) Bên cạnh đó, tính thú vị trong công việc sẽ tạo động lựclàm việc cho nhân viên đồng thời tạo những cơ hội, thử thách để người lao động cóthể thay đổi và phát triển bản thân (Cheng và cộng sự, 2015) Đối diện với tình hìnhnguồn nhân lực canh tranh gay gắt nhƣ hiện nay, việc mà nhân viên có đƣợc đánhgiátốt,sựcôngnhậnhaycơhộiđƣợcthểhiệnvàsángtạoởcôngtysẽgiúpdoanh nghiệpthuhútđƣợcnhiềuứngviênhơn(Sivertzenvàcộngsự,2013).Vìvậy,tácgiả đề xuấtgiảthuyết:
Chínhs ác h đ ã i n g ộ p h ả n á n h m ứ c đ ộ q u a n t â m củ a ứ n g v i ê n đ ố i v ớ i m ộ t công ty cung cấp mức lương cao hơn mức trung bình so với các công ty khác cùnglĩnh vực, gói lương, thưởng phúc lợi tốt, công việc ổn định và tiềm năng thăng tiếntrong công việc (Berthon và cộng sự, 2005) Theo Shore và Coyle-Shapio
(2003),chínhs á c h đ ã i n g ộ l à m ộ t t h à n h p h ầ n q u a n t r ọ n g t r o n g v i ệ c d u y trìm ố i q u a n h ệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Cheng và cộng sự (2005) cũng kếtluận các ứng viên tiềm năng luôn quan tâm đến CSDN của một công ty mà họ cóYDUT Người lao động trẻ cho rằng khi các yếu tố khác đƣợc thỏa mãn thì CSDNtốt là một sự khích lệ và động lực khi đi làm (Reis và cộng sự, 2016) Hầu nhƣ cácnghiên cứu về YDUT nhƣ của Alniacik và cộng sự
(2012), Sivertzen và cộng sự(2013), Cheng và cộng sự (2015) đều đề cập tới yếu tố CSDN và đây cũng đượcxemlàmộtyếutốquantrọngcóảnhhưởng mạnhmẽđếnYDUTcủa ứngviên.Nêntácgiảđề xuấtgiảthuyết:
Cơ hội UDKT là mức độ quan tâm của một ứng viên đối với công ty mà họlàm việc về sự cho phép áp dụng những kiến thức họ đã đƣợc học và có thể dạy,chia sẻ cho đồng nghiệp (Berthon và cộng sự, 2005) Cheng và cộng sự (2015) đãkhẳng định, nhân viên luôn mong muốn những kiến thức mà họ đã đƣợc học sẽđƣợc áp dụng vào thực tiễn Bên cạnh đó, họ cũng tin rằng kiến thức ứng dụng củahọ rất có lợi cho tổ chức và xã hội (Ha và cộng sự, 2021) nên các ứng viên sẽ thấycóđộnglựcvànhiệthuyếthơnkhilàmviệcchocáccôngtytạocơhộiứngdụn g kiến thức (Sivertzen và cộng sự, 2013).Lược khảo các nghiên cứu trước củaSivertzen và cộng sự (2013), Saini và cộng sự (2013) cho thấy việc ứng viên đƣợccó cơ hội UDKT là một trong những yếu tố cơ bản, có tác động cùng chiều đến ýđịnhứngtuyểncủaứngviêntiềmnăng Chínhvìvậy,tácgiảđềxuấtgiảthuyết sau:
Cơ hội phát triển nghề nghiệp: Nhân viên hay một ứng viên tiềm năng luônmong muốn đƣợc thăng tiến trong sự nghiệp cũng nhƣ thể hiện tài năng của họ đểđóng góp cho công ty Cơ hội PTNN là mức độ mà công ty đánh giá và công nhậngiá trị bản thân của người lao động và tạo cho họ cơ hội để được phát triển và thăngtiến trong tương lai (Berthon và cộng sự, 2005) Nghiên cứu của Cheng và cộng sự(2015) cho rằng các ứng viên sau khi làm việc cho doanh nghiệp họ cảm thấy đƣợccông nhận và đề bạt thì sẽ có động lực cũng nhƣđộng lực để cống hiến hết mìnhcho doanh nghiệp đó Tóm lại, một doanh nghiệp muốn thu hút đƣợc ứng viên tiềmnăng cho tổ chức thì phải nhấn mạnh giá trị phát triển nghề nghiệp của họ, đây cũngđƣợc xem là một lý do cơ bản để ứng viên quyết định việc họ có nên ứng tuyển vàocông ty hay không (Bodderas và cộng sự, 2011) Kết quả nghiên cứu của Saini vàcộng sự (2014) cho thấy yếu tố cơ PTNN là yếu tố có tác động tích cực nhất đối vớiYDUT.Dođó,tácgiảđềxuấtgiảthuyết:
Theo định nghĩa của Cable và Turban (2003), danh tiếng của doanh nghiệpđượcxemnhưthướcđođánhgiávềsựhấpdẫntổngthểmà doanhnghiệpmanglạiso với các đối thủ khác trong ngành Các ứng viên tiềm năng thường xem xét nhiềukhía cạnh của tổ chức khi nộp đơn ứng tuyển, và danh tiếng công ty đƣợc ứng viênsửdụngnhƣmộtnguồnthôngtinvềđiềukiệnlàmviệckhihọxemxétcácdoanh nghiệp mà họ muốn ứng tuyển hay nói cách khác doanh nghiệp càng nổi tiếng tỉ lệthuận với số lƣợng ứngviên tiềm năng lựa chọn ứng tuyển vào công ty (Cable vàTurban, 2003) Người lao động không có kiến thức toàn diện về một tổ chức sẽ giảithích các thông tin hiện có nhƣ là tín hiệu liên quan đến tổ chức theo lý thuyết tínhiệu(Spence,1973).Danhtiếngcủacôngtyđƣợcxemlànhữngtínhiệutrừutƣợngvà mạnh mẽ mà người lao động có thể sử dụng để đánh giá chất lượng của tổ chức.Các nghiên cứu trước của Sullivan
(2004), Sivertzen và cộng sự (2013) cũng chỉ rarằngDTcủacôngtycóảnhhưởngtíchcựcđếnviệcthuhútứngviên.Chínhvìvậy,tácgiảđề xuấtgiảthuyết:
Chương 2 đã được trình bày các khái niệm, lý thuyết bên cạnh đó còn lượckhảo các nghiên cứu trước để đưa ra được các giả thuyết nghiên cứu và mô hìnhnghiên cứu của khóa luận Cácyếu tốTTXH( 1 ) T T V ( 2 ) , C S D N ( 3 ) ,
C ơ h ộ i UDKT (4) Cơ hội PTNN (5), DT (6) tác động đến YDUT Phương pháp nghiên cứusẽđượctácgiả trìnhbàychitiếttrongchương3.
NGHIÊNCỨU
Quytrìnhnghiêncứu
Nhưđãnêuởcácchươngtrước,nghiêncứunàyđượcthựchiệnqua2bước,phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để nghiên cứu sơ bộ, và phươngpháp nghiên cứu chính của khóa luận này là nghiên cứu định lƣợng Dữ liệu nghiêncứu đƣợc lấy bằng cách khảo sát các sinh viên HUB để nghiên cứu sự tác động củacác yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu tuyển dụng đối với ý định ứng tuyển củasinhviêntrườngnày.
Tác giả đã thực hiện thảo luận nhóm 5 sinh viên để điều chỉnh các thuật ngữcũng nhƣ thêm các từ, cụm từ cho thích hợp với bối cảnh nghiên cứu một cáchkháchquan.
Nghiên cứu chính thức đƣợc tiến hành bằng PPNC định lƣợng sau khi dữliệu đƣợc thu thập bằng cách gửi phiếu khảo sát trực tuyến đến sinh viên trường.Sau khi lọc sạch dữ liệu, tác giả sẽ tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo thôngqua hệ số Cronbach’s Alpha Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo sẽ tiến hànhphân tích nhântố khám phá EFA, sau đó sẽt h ự c h i ệ n p h â n t í c h h ồ i q u y v à c h o r a kếtquảnghiêncứu.Quytrìnhnghiêncứuđượcthểhiệndướiđây:
3.1.1 Giaiđoạnnghiêncứusơbộ Đốivớigiaiđoạnnghiêncứusơbộ,tácgiảsửdụngphươngphápnghiêncứuđịnh tính để xây dựng và hình thành các biến quan sát để đo lường các khái niệmnghiên cứu Tác giả tiến hành thảo luận nhóm 5 bạn sinh viên để điều chỉnh, thêmtừ, cụm từ để đƣa ra thang đo hoàn chỉnh và phù hợp với bối cảnh nghiên cứu chocác thang đo về TTV, cơ hội UDKT, cơ hội PTNN, DT, CSDN, TTXH, YDUT Sauđó, xây dựng và đƣa ra bảng hỏi hoàn chỉnh để tiến hành thu thập dữ liệu cho giaiđoạnnghiêncứuchínhthứcbằngphươngphápnghiêncứuđịnhlượng.
Giai đoạn nghiên cứu chính thức, tác giả tiến hành khảo sát các bạn sinh viênTrường Đại học Ngân hàng TP HCM bằng 2 phương tiện: phát các bảng hỏi khảosát trực tiếp đến các bạn sinh viên; gửi bảng hỏi khảo sát online đến các bạn sinhviênbằngcôngcụGooglebiểumẫuđểthu thậpdữ liệu.
Sau khi nhận lại các bảng hỏi khảo sát, tác giả thiến hành lọc và làm sạch dữliệu, sau bước này tác giả mã hóa và nhập liệu vào file Excel và sau cùng xử lý vàphântíchdữ liệubằngphầnmềmIBMSPSS20.
Xâydựngthangđonghiêncứuchokhóaluận
Khóa luận này nghiên cứu Các yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu tuyểndụng tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.HCM Nghiên cứu này sử dụng các thang đo đã và đang đƣợc sử dụng rộng rãi trênthế giới Các thang đo của nghiên cứu đều được đo lường bằng thang đo Likert 5điểmlầnlƣợtlà(1)rấtkhôngđồngý,(2)khôngđồngý,(3)phânvân,(4)đồngý, (5)rấtđồng ý.
Các thang đo đƣợc tác giả tham khảo từ thang đo gốc bằng tiếng Anh, sau đóđƣợc tiến hành dịch và hiệu chỉnh lại từ ngữ để đảm bảo giữ nguyên ý nghĩa củathangđogốc.
TTV2 Doanhnghiệptôi muốnlàmviệclànhà tuyển dụngsángtạocóphươngpháplàmviệcmớivàtầmnhìnxatrôngrộng
CSDN2 Tôi mong muốncónhiềutrải nghiệmthựctếgiữacácbộphận
CSDN3 Tôimong muốncó mộtgóiphúclợitổng thểhấpdẫn
UDKT2 Tôi mong muốnsẽcócơhộiứngdụngnhững kiếnthứcđãhọctrongquátrìnhlàmviệctạidoanhnghiệp
YDUT1 Tôisẽlàmchocôngtynàytrởthànhmột trongnhữnglựachọnđầutiêncủatôivớitƣcáchlànhàtuyểndụngYDUT2 Tôisẽchấpnhậnlờimờilàmviệctừcôngtynày
Sau khi có đƣợc thang đo nháp cho bài nghiên cứu, tác giả tiến hành nghiêncứu định tính bằng cách thảo luận nhóm với 5 sinh viên để có thể nắm đƣợc các đápviên có thể hiểu ý nghĩa các phát biểu trong thang đo hay không, bên cạnh đó họ sẽđƣa ra ý kiến cá nhân về việc có nên thêm, thay đổi hay sử dụng các cụm từ để thểhiệnrõhơnnộidungcủacácphátbiểutrongbảnghỏi.Sauphầnthảoluậncũngnhƣgóp ý cùng đáp viên, tác giả sẽ tiến hành hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng khảo sát chophùhợpnhất.
Tác giả tiến hành thực hiện thảo luận nhóm với các đáp viên qua 3 lần. Lầnthứ nhất, tiến hành phỏng vấn sâu và thảo luận cùng với 2 đáp viên sau đó tiến hànhhiệu chỉnh lần 1 Sau khi đã hiệu chỉnh, tiến hành thảo luận với 2 đáp viên tiếp theođể xem xét và bổ sung cũng nhƣ hiệu chỉnh các sai sót khác Lần thứ 3, thảo luậncùngđápviêncuốicùngđểđƣarabảnghỏihoànthiệncuốicùng.Cácđápviênthảoluậnvàđ ƣaraýkiếnrấtnhiệttình vàmangtinhthầnxâydựngchonghiêncứu.
Có thể thấy, điểm chung là các ứng viên đều cho rằng những yếu tố mà tácgiả đƣa ra đều có tác động đến YDUT của sinh viên và đặc biệt là YDUT của họcho vị trí công việc sắp tới Bên cạnh đó, các đáp viên cũng đƣa ra ý kiến nên chỉnhsửa và thêm thắt một vài từ ngữ để cho các phát biểu trở nên rõ nghĩa và phù hợphơn.
Thảo luận nhóm lần 1 với 2 đáp viên đã cho ra kết quả nhƣ sau: Đối với cácbiếnq u a n s á t T T X H 1 , T T X H 2 , T T X H 3 , C S D N 1 , D T 1 , D T 2 , D T 3 , D T 4 , D T 5 ,
YDUT1,YDUT2,YDUT3,YDUT4cáctừngữnênđƣợcthốngnhấtkhisửdụng trong bảng hỏi bằng "doanh nghiệp" thay vì "công ty" hay "tổ chức" để tạo sự đồngnhất.
Thảo luận nhóm lần 2 với 2 đáp viên tiếp theo cho ra kết quả: Đối với cácbiến quan sát PTNN1, PTNN2, PTNN3, PTNN4, PTNN5 các đáp viên góp ý nênchỉnh sửa các phát biểu ở thì tương lai vì người khảo sát là các bạn sinh viên đangcó ý định ứng tuyển vào một vị trí nào đó chứ chƣa tham gia vào doanh nghiệp Cụthể là "Tôi thấy tự tin hơn khi làm việc tại doanh nghiệp" thành "Tôi sẽ thấy tự tinhơn khi đƣợc làm việc tại doanh nghiệp", "Tôi thấy bản thân có tiến bộ hơn khi làmviệc tại doanh nghiệp" thành "Tôi sẽ thấy bản thân tiến bộ hơn khi làm việc tạidoanh nghiệp", "Tôi tích lũy đƣợc kinh nghiệm tốt cho công việc sau này" thành"Tôi sẽ tích lũy đƣợc kinh nghiệm tốt cho công việc sau này", "Tôi có cơ hội đƣợcphát triển nghề nghiệp trong tương lai" thành "Tôi mong sẽ có cơ hội được pháttriển nghề nghiệp trong tương lai", "Tôi được lãnh đạo công nhận và đánh giá caonănglực"thành"Tôimongsẽđƣợclãnhđạocôngnhậnvàđánhgiá caonănglực".
Thảo luận lần 3 với một đáp viên cuối cùng thu đƣợc kết quả nhƣ sau: cácthangđođãchỉnhsửalần2đãhoànthiệnvàđƣợcđápviênđồngý.Song,nênchỉnhsửa thang đo YDUT1 từ "Tôi sẽ làm cho công ty này trở thành một trong những lựachọn đầu tiên của tôi với tƣ cách là nhà tuyển dụng" thành "Tôi xem doanh nghiệpnàysẽlà mộttrongnhữngnhàtuyểndụngđƣợclựachọnhàngđầucủatôi".
Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính, các thang đo của bài nghiên cứu đãđƣahiệuchỉnhvàtrởthànhthangđochínhthứcchokhóaluậnnàynhƣsau:
TTXH2 Hồsơcủadoanhnghiệptrênphươngtiệntruyềnthôngxãhộiđãchotôithô ng tinchitiết về cơhộiviệclàm của họ
TTXH3 Hồsơcủadoanhnghiệpnàytrênphươngtiệntruyềnthôngxãhộiđãthu hútsự chúý củatôi
CSDN1 Tôimongmuốncóđƣợccơhộithăngtiếntốtkhilàmviệcchodoanhnghi ệpCSDN2 Tôi mong muốncónhiềutrảinghiệmthựctếgiữacácbộphận
CSDN3 Tôimong muốncó mộtgóiphúclợitổng thểhấpdẫn
CSDN4 Tôimongmuốncómứclươngcơbảntrênmứctrungbìnhsovớicácdo anhnghiệpcùngngành CSDN5 Tôimongmuốnđƣợcdoanhnghiệpđảmbảovềcôngviệc
UDKT2 Tôi mong muốnsẽcócơhộiứngdụngnhững kiếnthứcđãhọctrongquátrìnhlàmviệctạidoanhnghiệp
UDKT3 Tôimong muốncócơhộichiasẻnhữngkiến thứcđãhọcvớingườikhác UDKT4 Doanhnghiệplàtổchứchướngđếnkháchhàng
PTNN2 Tôi sẽ cảm thấy bản thân có tiến bộ hơn khi làm việc tại doanhnghiệpPTNN3 Tôisẽtíchlũyđƣợckinhnghiệmtốtchocôngviệcsaunày
DT1 Tôi muốn làmviệctại doanhnghiệpcódanhtiếngtốt
DT3 Đâylà một doanhnghiệpuytínđể lựachọnlàmviệc
DT5 Tôi muốn làmviệctại doanhnghiệpnàyvìdanhtiếngtốtcủanó
YDUT1 Tôixemdoanhnghiệp nàysẽlàmộttrong nhữngnhàtuyểndụngđƣợclựachọnhàngđầucủatôi YDUT2 Tôisẽchấpnhậnlời mờilàmviệctừdoanhnghiệpnày
Nghiên cứu này được tác giả thực hiện phương pháp phỏng vấn sâu để đánhgiá và điều chỉnh nộidung câu hỏi và hìnht h ứ c t r ả l ờ i đ ể p h ù h ợ p v ớ i b ố i c ả n h trong nước Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm lần lượt là (1) rất không đồngý, (2) không đồng ý, (3) phân vân, (4) đồng ý, (5) rất đồng ý Bảng hỏi bao gồm 3phần: giới thiệu, nội dung và thông tin cá nhân đƣợc thể hiện cụ thể tại phụ lục vàtạobằnggooglebiểumẫuđểgửiđếncácsinhviênHUB.
Nghiêncứuđịnhlƣợng
Bài nghiên cứu được tác giả thực hiện bằng cách sử dụng phương pháp chọnmẫu thuận tiện, phi xác suất để có thể đảm bảo về mặt chi phí, không gian và thờigian để có thể hoàn thành khóa luận đúng hạn Cỡ mẫu của nghiên cứu này là 323sau khi đã sàng lọc những bảng trả lời không phù hợp Phương pháp phân tích nhântố khám phá EFA sẽ được tác giả sử dụng trong nghiên cứu này, chính vì vậy kíchthước mẫu (n) phải lớn hơn 5 lần tổng số biến quan sát, đối với nghiên cứu này làlớnhơn31*55(1)mẫu(Hairvàcộngsự,2009).Trongkhiđó,đốivớiTabachnickvà F id al l( 19 96 ) cỡmẫu(n)p hải lớnhơn hoặ cbằ ng 50+8m(m:số biến độc lập), vậy nên đối với bài nghiên cứu này, kích thước mẫu phải nên lớn hơnhoặcbằng50+8*6mẫu(2).Từ(1)và(2),cỡmẫu323đãthuthậpđƣợclàphùh ợpvớibàinghiêncứu.
Sau khi tiến hành khảo sát, nghiên cứu đã thu thập đƣợc 323 câu trả lời hợplệ sau khi đã tiến hành loại bỏ một số bảng khảo sát không đủ điều kiện Bước tiếptheo, tác giả tiến hành đƣa dữ liệu vào phần mềm IBM SPSS để tiến hành xử lý dữliệu.
Kích thước mẫu của nghiên cứu này là 323 sau khi đã loại bỏ 4 phiếu khảosátkhônghợplệvớicáclỗinhƣkhôngvƣợtquacâuhỏisànglọcvàtrảlờibảnghỏitheom ộ t q u y luậtn hấ t đ ị n h S au đ ó, d ữ l i ệ u đ ƣợ c t á c g iả l à m sạchv à t i ế n hà n h kiểmtrađ ộtincậyđểcóthểhoànthànhcácbướcphântích kếtiếp.
Phươngpháp phântíchdữliệu
Bài nghiên cứu của tác giả sử dụng phần mềm IBM SPSS 20.0 để phân tíchdữ liệu Các dữ liệu thu thập đƣợc từ khảosát, tác giả tiến hànhl ọ c v à l o ạ i b ỏ những phiếu khảo sát không đạt yêu cầu nhƣ thiếu thông tin, phiếu khảo sát đƣợcđánh theo một quy luật xác định, hay những phiếu khảo sát bị loại từ câu hỏi sànglọc ban đầu Sau khi làm sạch dữ liệu, tác giả tiến hành mã hoá và đƣa dữ liệu vàophầnmềmIBMSPSSđểtiếnhànhphântích.
Thốngkêmôtảgiúpchonhữngdữliệuthôđƣợcthểhiệnlạithànhnhữngdạ ngkhácthíchhợpvàdễhiểucũngnhƣgiải thích. Đốivớicácbiếnđịnhtínhnhânkhẩuhọcsẽđƣợcthểhiệnbằngcáchdùngcôn gcụ phần trămvà tần suất. Đốivớicácbiến địnhlƣợngsẽđƣợct h ể hiệncụthểthôngquag i á trịlớnnhất, nhỏnhấtvàgiátrịtrungbình.
Hệ số Cronbach’s Alpha cho biết sự liên kết giữa các biến quan sát trongthang đo có liên hệ chặt chẽ với nhau không nhƣng không cho biết nên loại bỏ haygiữ lại biến quan sát nào Bởi theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang(2013) thì hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha không đo đƣợc độ tin cậy của từng biếnmàthayvàođólàđộtincậycủacảthangđo.
Nghiên cứu của Hair và cộng sự (2010) chỉ ra rằng, hộ số tin cậy có giá trịgiaođ ộ n g t r o n g k h o ả n g 0 8 đ ế n g ầ n 1 0 t h ì đ ƣ ợ c x e m l à m ộ t t h a n g đ o t ố t c h o nghiên cứu, giá trị giao động từ 0.7 đến gần 0.8 là thang đo sử dụng đƣợc. Nhƣngtrongbốicảnhnghiên cứucáckháiniệmđượccholàmớimẻvớingườikhảosátthìthang đo được chấp nhận là sử dụng được khi hệ số tin cậy từ 0.6 trở lên ((Nunally,1978);Peterson(1994);(Slater,1995)).
Do hệ số Cronbach’s Alpha không cho biết biến quan sát nào cần loại bỏcũng như giữ lại, chính vì vậy bên cạnh sử dụng hệ số tin cậy, hệ số tương quanbiếntổng(CorrectedItem-
TotalCorrelation)sẽđượcsửdụngđểxembiếnquansát đó sẽ bị loại (khi hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3) và được giữ lại (nếuhệsốtươngquanbiếntổngtừ0.3trở lên).
Phân tích nhân tố khám phá đƣợc sử dụng để đánh giá thang đo hay dùng rútgọn một tập biến quan sát Phương pháp phân tích này dùng để rút gọn tập biếnquan sát trên cơ sở mối quan hệ của các nhân tố với các biến quan sát Đối với khoáluận này, tác giả phân tích EFA bằng phương pháp Principal Component Analysisvà phép quay Varimax để phân nhóm các nhân tố vì các khái niệm EBA và kháiniệm YDUT đều là các thang đo đơn hướng Khi phân tích cần đảm bảo các yếu tốsau:
Tiêu chuẩn Bartlett và hệ số KMO: Khi hệ số KMO thoả 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thìphân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu nghiên cứu và ngƣợc lại Khi kiểm địnhBartlett có ý nghĩa thống kê Sig < 0.05 thì các biến quan sát có mối tương quan vớinhautrongtổngthể(Hairvàcộngsự,2009).
ChỉsốEigenvaluedùngđểxácđịnhsốlƣợng nhântốtrongphântíchnhântốkhámphábêncạnhđóchobiếtkhảnănggiảithíchlƣợng biếnthiêncủacácnhântố Các nhân tố có chỉ số Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1 thì đƣợc giữ lại ngƣợc lạicácnhân tốcó chỉsố Eigenvalue nhỏhơn1sẽbịloại khỏimôhình.
Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) lớn hơn 50% thì mô hìnhđƣợccoilàphùhợptheoHairvàcộngsự(2009).
Hệ số tải nhân tố (Factor loadings) dùng để đánh giá mức ý nghĩa EFA: Hairvà cộng sự (2009) phát biểu khi hệ số Factor loadings lớn hơn 0.5 đƣợc xem là có ýnghĩa thực tiễn, lớn hơn 0.4 đƣợc xem là quan trọng, lớn hơn 0.3 đƣợc xem là mứctối thiểu Đối với mức tối thiểu 0.3 thì cỡ mẫu phải từ 250 trở lên, với cỡ mẫu làkhoảng100thìFactorloadingsphảitrên0.55.
Saukhicácthangđođãđượckiểmđịnh,bướctiếptheosẽtiếnhànhxửlýdữliệuđểchạyh ồiquytuyến tínhOLSvàphươngphápđồngthời(Enter).
Hệ số tương quan Pearson correlation coefficient ® được dùng để đo lường,kiểm tra mối liên hệ tuyến tính cũng như mức độ tương quan giữa biến độc lập vàbiến phụ thuộc Hệ số tương quan Pearson giao động trong khoảng từ- 1 đ ế n + 1 Sau khi phân tích tương quan Pearson và nhận thấy giữa các biến có mối liên hệchặt chẽ với nhau thì ta tiến hành kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến trước khi tiếnhànhphântíchhồiquy.
Theo Hoàng và Chu (2008), sau bước phân tích tương quan Pearson thấyđược mối tương quan tuyến tính giữa các biến, lúc này có thể tiến hành phân tíchhồi quy tuyến tính Mô hình đƣợc kết luận có phù hợp hay không sẽ dựa các giá trịR 2 ,R 2 hiệuchỉnhvàthôngquakiểmđịnhANOVA.
Giá trị R 2 hay R 2 hiệu chỉnh đƣợc sử dụng để xem mô hình hồi quy củanghiên cứu phù hợp bao nhiêu phần trăm, còn gọi là hệ số xác định (coefficient ofdetermination) Hệ số này dùng để xác định rằng biến độc lập giải thích đƣợc baonhiêu phần trăm sự thay đổi của biến phụ thuộc các giá trị của R square sẽ giaođộng 0 đến 1 Mô hình đƣợc đánh giá là phù hợp khi R square lớn hơn 50%, Rsquare càng tiến gần đến 1 thì mô hình đạt sự phù hợp cao, mô hình càng có ý nghĩathực tiễn và ngƣợc lại nếu R square tiến càng gần về 0 thì mô hình nghiên cứu càngítphùhợpvớidữ liệuchạyhồiquy.
Kiểm định ANOVA cho biết đƣợc có hay không mối quan hệ giữa biến độclập và biến phụ thuộc, đƣợc sử dụng đề kiểm tra mức độ phù hợp của mô hình. Nóicách khác kiểm định ANOVA sẽ cho biết biến phụ thuộc và biến độc lập có liên hệtuyếntínhvớinhaukhôngvàngƣợclạivàđƣaragiảthuyếtH0:"Khôngcósựkhácbiệt trung bình một cách có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm giá trị" Theo Hoàng vàChu (2008), mô hình hồi quy là phù hợp khi giá trị Sig nhỏ hơn 0.05 (nhỏ hơn mứcýnghĩakiểmđịnh).Đọckếtquảkiểmđịnh ANOVAnhƣsau:
Mô hình tuyến tính của bài nghiên cứu này đƣợc tác giả thực hiện bằngphương pháp OLS cùng với một số các giả định Chính vì vậy để đảm bảo tínhchính xác và ý nghĩa của mô hình thì các giả định này phải đƣợc đảm bảo, việc tìmcácvi phạm nàymangtínhbắtbuộc.Baogồm:
Kiểm tra xem có hay không sự xuất hiện của tƣợng đa cộng tuyến bằng hệ sốphóngđạiphươngsaiVIF.Hiệntượngnàylàhiệntượngcácbiếnđộclậpcótươngquanchặtc hẽvớinhau,lúcnàymôhìnhsẽcónhữngthôngtingiốngnhauvàkhócó thể tách sự ảnh hưởng của từng biến Theo Hoàng và Chu (2008), hiện tượng đacộngtuyếnxuấthiệnkhihệsốphóngđạiVIFlớnhơn 10.
3.4.4.5 Kiểmđịnhcácgiảthuyếthồiquy Để có thể kết luận đƣợc các biến có ý nghĩa thống kê hay không thì ta sẽ sosánh giá trị Sig với 0.05 để có thể kết luận rằng chấp nhận hay là bác bỏ giả thuyếtđãđƣara.
Việc kiểm định sự khác biệt trung bình của khóa luận này giúp xác định cóhay không sự khác biệt khi so sánh các biến định tính nhân khẩu học với biếnYDUT Cụ thể nhƣ là kiểm định xem có sự khác nhau giữa nam và nữ hay khôngđốivớiYDUT củahọ. Đốivớitrườnghợpkiểmđịnhsựkhácbiệttrungbìnhgiữa1biếnđịnhlượngvới 1 biến phân loại có 2 giá trị ( ví dụ biến giới tính, gồm nam và nữ) bằngIndependent Sample T - test Khi giá trị Sig nhỏ hơn 5%, có thể kết luận rằng có sựkhác biệt mang ý nghĩa thống kê và ngƣợc lại với giá trị Sig lớn hơn 5% thì khôngcósự khácbiệtcóýnghĩathốngkê.
Thốngkêmôtả
Sau khi thu thập dữ liệu từ bảng khảo sát online và offline của các bạn sinhviên HUB thu về 327 kết quả trong đó có 4 phiếu khảo sát không hợp lệ và đã đƣợcloạibỏ.Códữliệuthuthậpđƣợcxửlývàlàmsạch,đƣa323quansátđãđạtyêucầuvàophầnm ềmIBMSPSS20.0đểtiếnhànhphântích.
Tác giả áp dụng phương pháp thống kê tần số cho các biến nhân khẩu họcsau:giớitính,độtuổi,nơicƣtrú,chuyênngành,xếphạngđàotạotheonăm.
Bảng4.1 Thống kêmôtảbiếnđịnhtính Đặcđiểmcánhân MẫuN23
Về giới tính: Trong tổng số 323 người tham gia khảo sát và có phiếu trả lờihợp lệ thì trong đó bao gồm 113 nam chiếm3 5 % v à 2 1 0 n ữ c h i ế m
6 5 % K ế t q u ả này là không quá bất thường vì khảo sát đối với sinh viên trường Đại học NgânhàngTP HCMvớisốlượngsinhviênnữlàđasố.
Về độ tuổi: Độ tuổi thực hiện khảo sát nhiều nhất là từ 18 đến 22 tuổi với tầnsố là 291 chiếm 90.1% và đây cũng là lứa tuổi hợp lệ với đa phần các sinh viên họctạicáctrườngĐạihọctrênđịabàncảnướcvớichươngtrìnhđàotạo4nămđạihọc.9.9% còn lại là từ 23 tuổi trở lên có thể hiểu và giải thích được rằng một số các sinhviên có kế hoạch riêng cho việc hoàn thành chương trình đào tạo của họ nên có thểgiảithíchbằngcáctrườnghợphọcthêmbằngđạihọchoặcratrườngtrễ.
28.2 % sinh viên năm 3, 23.2% sinh viên năm 2, 14.2% là sinh viên năm 1 và cáctrườnghợpkháclà4%.
Về nơi cƣ trú: sau khi tiến hành khảo sát thu về kết quả 87.6% các sinh viênđang cƣ trú tại địa bàn TP HCM và còn lại là 13.4% là các sinh viên cƣ trú tại địabàncáctỉnhlâncận nhưĐồngNai,BìnhDương.
Về ngành học: Nhóm sinh viên chiếm đa số là các nhóm ngành Quản trị kinhdoanh(23.2%),Tàichính–Ngânhàng(18.9%),KinhtếQuốctế(18.3%).
Nghiêncứuđượcsửdụngthangđo5bậcLikert,đểcóthểbiếtđượcngườithamgiakhảo sát có đánh giá nhƣ thế nào đối với bảng câu hỏi, tác giả tiếnh à n h t h ố n g k ê mô tả với biến định lƣợng để xem các chỉ số nhƣ giá trị nhỏ nhất – mức đánh giá 1,giátrịlớnnhất– mức đánhgiá5cũngnhƣgiátrịtrungbìnhvàđộlệchchuẩn.
Quaphântíchthấyđượcgiátrịtrungbìnhđềulớnhơn3,bêncạnhđóđộlệchchuẩncũng tương đối nhỏ chứng tỏ các thang đo trong bảng hỏi đều được người khảo sátđánhgiácao.
Kiểmđịnhđộtincậycủa thang đo –Cronbach’sAlpha
Với nghiên cứu này, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo đốivới các biến độc lập và phụ thuộc của mô hình nghiên cứu với 2 tiêu chí Thứ nhất,các giá trị của hộ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là đủ điều kiện, từ 0.7 trở lênđược xem là một thang đo tốt (Hoàng và Chu, 2008) Thứ hai, hệ số tương quanbiếntổngcủacácbiếnquansátphảiđạttừ0.3trởlênthìđƣợcxemlàđạtyêucầu.
Biến "Truyền thông xã hội" là biến độc lập đƣợc mã hóa thành TTXH vàđược đo lường bằng 3 biến quan sát lần lượt là TTXH1, TTXH2, TTXH3 Sau khitiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo thấy đƣợc hệ số Cronbach’s Alpha
=0.781 > 0.7, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 Vì vậy thang đo nàyđƣợcxemlàsửdụngtốtvàđƣợcđƣavàođểphântíchnhântốkhámpháEFA.
Biến "Tính thú vị trong công việc" là biến độc lập đƣợc mã hóa thành TTVvà được đo lường bằng 5 biến quan sát lần lượt là TTV1, TTV2, TTV3, TTV4,TTV5 Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo cho ra kết quả hệ sốCronbach’s Alpha = 0.827 lớn hơn 0.7 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớnhơn0.3vìvậythangđođƣợcxemlàsửdụng tốtvàđƣợcđƣavàophântíchnhântốkhámpháEFA.
Bảng4.5 Hệsố Cronbach'sAlphathangđo CSDN
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giảBiến"Chínhsáchđãingộ"làm ộ t b i ế n đ ộ c l ậ p k h á c , đ ƣ ợ c m ã h ó a t h à n h CSDNvàđượcđolườngbằng5biếnquansátlầnlượtlàCSDN1,CSDN2,CSDN3, CSDN4,CSDN5.Saukhitiếnhànhkiểmđịnhđộtincậycủathangđochorakết quả hệ số Cronbach’s Alpha = 0.832 > 0.7 và các hệ số tương quan biến tổng đềulớn hơn 0.3 Kết luận đây là thang đo đƣợc sử dụng tốt và tiến hành đƣa vào phântíchnhântốkhámphá.
Bảng4.6 Hệsố Cronbach'sAlphathangđo UDKT
Biến "Cơ hội ứng dụng kiến thức" là biến độc lập đƣợc mã hóa thành UDKTvà được đo lường bằng các biến quan sát lần lượt là UDKT1, UDKT2, UDKT3,UDKT4 Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo cho ra kết quả hệ số Cronbach’sAlpha=0.787lớnhơn0.7vàcáchệsốtươngquanbiếntổngđềulầnlượtlớnh ơn
Bảng4.7.Hệsố Cronbach'sAlphathangđo PTNN
"Cơhộipháttriểnnghề nghiệp"làmộtbiếnđộclậpkhác,đượcmãhóathànhPTTNvàđượcđolườngbằng5biếnquans átlầnlƣợtlàPTNN1,PTNN2,PTNN3,PTNN4,PTNN5.Sauk h i kiểmđịnhđộtincậy,hệsốCronbach’sAlpha=0 818 đồngthờicáchệsốtươngquanbiếntổngđềulớnhơn0.3.Kếtluậnthangđonàyđư ợcsửdụngtốtvàtiếnhànhđƣavào phântíchnhântố khámphá.
Biến "Danh tiếng công ty" là biến độc lập đƣợc mã hóa thành DT, biến DTđược đo lường bằng 5 biến quan sát lần lượt là DT1, DT2, DT3, DT4, DT5. Tiếnhành kiểm định độ tin cậy của thang đo thấy hệ số Cronbach’s Alpha = 0.806
> 0.7,đồng thời các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên thang đo này đƣợcxemlàsửdụngtốtvàtiếnhànhđƣavàophântíchnhântố khámphá EFA.
Bảng4.9.HệsốCronbach'sAlphathangđo YDUT Ýđịnhứngtuyển(YDUT):Cronbach'sAlpha=0.809
Biến phụ thuộc là biến "Ý định ứng tuyển" đƣợc mã hóa thành YDUT vàđược đo lường bằng 4 biến quan sát YDUT1, YDUT2, YDUT3, YDUT4.KiểmđịnhđộtincậycủathangđothấyđƣợchệsốCronbach’sAlpha=0.809>0.7 vàcác hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên thang đo được xem là sử dụngtốtvàđƣợcđƣavàophântíchnhântốkhámphá.
Phântíchnhântốkhámphá(EFA)
Sau bước kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình nghiên cứu gồm 6 biếnđộc lập tác động đến biến phụ thuộc Ý định ứng tuyển Tác giả tiến hành đƣa cácbiến quan sát đạt yêu cầu vào phân tích nhân tố khám phá EFA với nhóm các biếnđộclậpvàbiếnphụthuộc.
4.3.1 Phântích nhân tố khám phá với nhóm các biến độc lậpLẦN1
Sau khi xử lý dữ liệu kết quả cho thấy hệ số KMO = 0.761 thuộc [0.5, 1]đồng thời kiểm định Bartlett’s test có Sig là 000 < 5% Kết luận có sự tương quantuyếntính giữacácbiếnquansátvớinhauvàthíchhợp vớiphântíchEFA.
Hệ số Eigenvalues lớn hơn 1 và thông qua hệ số Eigenvalues thấy đƣợc cótổngcộng6nhântốgiảithíchđược63.183%môhìnhphântíchnhântốvớiphươngsaitríchlà 63.183%
Các biến quan sát DT1, DT2, DT3, DT4, DT5 đều có hệ số tải nhân tố lớnhơn0.5bêncạnhđó,cácbiếnquansátđềucótínhhộitụtrongcùngmộtthangđovà đƣợctảilên ởnhân tốComponent2.
Các biến quan sát UDKT1, UDKT2, UDKT3, UDKT4 cũng đều có hệ số tảinhântốlớnhơn 0.5vàhộitụtrongcùngmộtthangđoởnhântố Component5.
Tương tự với các biến quan sát TTXH1, TTXH2, TTXH3 đều có hệ số tảinhântố>0.5vàhộitụtrongcùngmộtthangđoởnhântốComponent 6. ĐốivớicácbiếnTTV1,TTV2,TTV3,TTV4,TTV5cácnhântốđềucóhệsốt ảinhântốlớnhơn0.5tuynhiênđốivớibiếnquansátTTV5đƣợctảilênởcảhai nhân tốComponent 1 và Component 2 nên ta tiến hành xem xét mức chênh lệchhệsốtảinhântố.Xétthấymứcchênhlệchlà0.618–0.594=0.024