MỤC LỤC
Bài nghiên cứu nhằm xác định và phân tích những yếu tố thuộc thương hiệunhà tuyển dụng tác động với mức độ nhƣ thế nào đến YDUT của sinh viên HUB.Dựa trên kết quả tác động của các yếu tố để có thể đề xuất các hàm ý quản trị thiếtthực nhất, góp phần giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chânnhântàidựatrêncácyếutốcủaEBA.
Không gian: Bài nghiên cứu đƣợc tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát thôngqua google biểu mẫu với các thang đo và đƣợc phát cho các sinh viên của TrườngĐạihọcNgân hàngTP.HCMthực hiện khảosát. Thời gian: Bài nghiên cứu đƣợc thực hiện trong 10 tuần tính từ tháng 1 năm2023đếntháng3năm2023(baogồmthờigianthựchiệnkhảosát).
Các yếu tố của EBA liên quan đến YDUT của sinh viên nhƣ thế nào đểchuyờn gia trong ngành nhõn sự và nhà tuyển dụng hiểu rừ hơn về gúc nhỡn của ứngviên khi ứng tuyển vào các vị trí công việc. Bên cạnh đó, đóng góp thêm cho sự đadạng và phong phú đối với lĩnh vực nghiên cứu về YDUT của sinh viên dưới sự tácđộng của các yếu tố của EBA, là cơ sở và nền tảng để các doanh nghiệp trên địa bàncó thể đƣa ra những chính sách và chiến lƣợc xây dựng cũng nhƣ nâng cao sự hiệndiệnEBcủamìnhđểcóthểthuhútđƣợcnhữngứngviêntiềmnăng.
Trong chương 1 của khóa luận này, tác giả đã giới thiệu tổng quan về lý dochọnđềtài,đồngthờicũngxácđịnhphạmvivàđốitƣợngnghiêncứu.Đềtàinàysử dụng kết hợp hai PPNC là định tính và định lượng, bên cạnh đó trong chương 1,tác giả cũng nêu lên ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Theo Timbler và Barrow (1996), "Thương hiệu Nhà tuyển dụng" là "gói lợi íchchức năng, kinh tế và tâm lý do việc làm mang lại và đƣợc xác định với công tytuyểndụng".Song,việcxâydựng EBmạnh mẽđƣợcxemnhƣviệcnỗlựcđểquảngbá các tính năng độc đáo của công ty bên cạnh đó giúp nhận dạng công ty đó có môitrườnglàmviệcđáng mơước(Dabrianvàcộngsự,2019).
EBA bị ảnh hưởng bởi niềm tin, nhận thức của ứng viên về các thuộc tínhkhác nhau của tổ chức, cũng như sự quen thuộc của họ với thương hiệu và danhtiếng của nhà tuyển dụng (Cable và Turban, 2001; Edwards, 2010). Lược khảo các nghiên cứu đi trước của Knox, Freeman, Lievens, Sivertzennhận định các yếu tố thuộc EBA tác động trực tiếp đến YDUT vị trí công việc củacác ứng viên tiềm năng.
Các nhân tố này tuy không khuyến khích nhân viên làm việctích cực hơn nhƣng nếu khi các yếu tố này không đƣợc đáp ứng đầy đủ thì sẽ khiếncho nhân viên mất đi động lực làm việc, bao gồm các yếu tố: môi trường và điềukiệnlàmviệc,chínhsáchlươngthưởng,phúc lợi,mốiquanhệvớiđồngnghiệp,cácchính sách và quản lý của công ty (Herzberg, 1966; Herzberg, 2003).Các yếu tốđộng lực sẽ tác động đến thái độ làm việc tích cực còn các yếu duy trì sẽ hỗ việc'thực hiện' công việc (Herzberg và cộng sự, 1959; Stello, 2011). Lý thuyết này đƣợcsử dụng cho khóa luận để giải thích cho việc các giả thuyết của mô hình nghiên cứucó ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó cũng sẽ ảnh hưởng đếnYDUT của ứng viên tiềm năng khi họ thấy được những nhu cầu và động lực khi đilàmcủahọđƣợcđápứngnếuứngtuyểnvàlàmviệctạidoanhnghiệp.
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố EBA ảnh hưởngđến YDUT của ứng viên xếp theo thứ tự quan trọng giảm dần, bao gồm: DT, Cơ hộiUDKT, CSDN, TTV, Cơ hội PTNN, yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp là yếu tốtác động không có ý nghĩa đến YDUT của ứng viên ở mức ý nghĩa 5% có thể đƣợclý giải rằng bởi vì đối tƣợng khảo sát ở đây là sinh viên chưa thực sự tham gia vàomôi trường lao động cũng như chưa có sự trải nghiệm thực tế về các mối quan hệtrong doanh nghiệp chính vì vậy mà yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp trongnghiêncứunàychƣathậtsựđƣợcphảnảnhchínhxác. Các nghiên cứu đa số sử dụngphươngpháplấymẫungẫunhiên,vàsốliệuthuthậpđượcthườngđượcxửlýbằngphương pháp hồi quy tuyến tính hoặc sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.Lƣợc khảo các nghiên cứu ở trên thấy được các yếu tố à có ảnh hưởng YDUT làTTV, Cơ hội UDKT, Cơ hội PTNN, DT, CSDN, mối quan hệ với đồng nghiệp, địnhhướng thị trường, cơ hội hợp tác, môi trường làm việc, giá trị tâm lý, truyền thôngxãhội….
Người lao động không có kiến thức toàn diện về một tổ chức sẽ giảithích các thông tin hiện có nhƣ là tín hiệu liên quan đến tổ chức theo lý thuyết tínhiệu(Spence,1973).Danhtiếngcủacôngtyđƣợcxemlànhữngtínhiệutrừutƣợngvà mạnh mẽ mà người lao động có thể sử dụng để đánh giá chất lượng của tổ chức.Các nghiên cứu trước của Sullivan. Sau khi có đƣợc thang đo nháp cho bài nghiên cứu, tác giả tiến hành nghiêncứu định tính bằng cách thảo luận nhóm với 5 sinh viên để có thể nắm đƣợc các đápviên có thể hiểu ý nghĩa các phát biểu trong thang đo hay không, bên cạnh đó họ sẽđƣa ra ý kiến cá nhân về việc có nên thêm, thay đổi hay sử dụng các cụm từ để thểhiệnrừhơnnộidungcủacỏcphỏtbiểutrongbảnghỏi.Sauphầnthảoluậncũngnhƣgúp ý cựng đáp viên, tác giả sẽ tiến hành hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng khảo sát chophùhợpnhất.
Do hệ số Cronbach’s Alpha không cho biết biến quan sát nào cần loại bỏcũng như giữ lại, chính vì vậy bên cạnh sử dụng hệ số tin cậy, hệ số tương quanbiếntổng(CorrectedItem-. TotalCorrelation)sẽđượcsửdụngđểxembiếnquansát đó sẽ bị loại (khi hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3) và được giữ lại (nếuhệsốtươngquanbiếntổngtừ0.3trở lên). Mô hình đƣợc đánh giá là phù hợp khi R square lớn hơn 50%, Rsquare càng tiến gần đến 1 thì mô hình đạt sự phù hợp cao, mô hình càng có ý nghĩathực tiễn và ngƣợc lại nếu R square tiến càng gần về 0 thì mô hình nghiên cứu càngítphùhợpvớidữ liệuchạyhồiquy.
Quaphântíchthấyđượcgiátrịtrungbìnhđềulớnhơn3,bêncạnhđóđộlệchchuẩncũng tương đối nhỏ chứng tỏ các thang đo trong bảng hỏi đều được người khảo sátđánhgiácao.
Nguồn:Kếtquảphântíchdữliệucủatácgiả Biến "Cơ hội ứng dụng kiến thức" là biến độc lập đƣợc mã hóa thành UDKTvà được đo lường bằng các biến quan sát lần lượt là UDKT1, UDKT2, UDKT3,UDKT4. Nguồn:Kếtquảphântíchdữliệucủatácgiả Biến "Danh tiếng công ty" là biến độc lập đƣợc mã hóa thành DT, biến DTđược đo lường bằng 5 biến quan sát lần lượt là DT1, DT2, DT3, DT4, DT5.
ĐốivớicácbiếnTTV1,TTV2,TTV3,TTV4,TTV5cácnhântốđềucóhệsốt ảinhântốlớnhơn0.5tuynhiênđốivớibiếnquansátTTV5đƣợctảilênởcảhai nhân tố Component 1 và Component 2 nên ta tiến hành xem xét mức chênh lệchhệsốtảinhântố.Xétthấymứcchênhlệchlà0.618–0.594=0.024<0.1(Guvendir. Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giảSaukhitiếnhànhphântíchnhântốkhámpháchobiếnphụthuộc"Ýđịnhsửdụng",kếtq uảchothấytrịsốKMO=0.804vàhệsốSig.củaBartlett’stestlà.000 nhỏhơn0.5.Kếtluậncósựtươngquantuyếntínhgiữacácbiếnquansátvớinhau vàthíchhợpvới phântíchEFA.
Thông qua hệ số Pearson có thể phát biểuđược mức độ tương quan giữa các biến trong mô hình thông qua hệ số PearsonCorrelation.
Nguồn:Kếtquảphântíchdữliệucủatácgiả Hệ số R squarehiệu chỉnh cho thấy mức độphù hợp củamô hìnhn g h i ê n cứu, cho biết các biến độc lập giải thích đƣợc bao nhiêu phần trăm biến thiên củabiến phụ thuộc bên cạnh đó kiểm định F đƣợc sử dụng để xem biến phụ thuộc cóliên hệ tuyến tính với các biến độc lập trong mô hình hay không, hay kiểm định giảthuyết về sự phù hợp của mô hình tuyến tính tổng. Nguồn:Kếtquảphântíchdữliệucủatácgiả Mô hình đƣợc cho là vi phạm giả định liên hệ tuyến tính khi đồ thị phân bốphần dƣ có dạng Parabol, Cubic hay các dạng hình khác mà không phải đườngthẳng.
Nhìn vào phương trình hồi quy trên có thể thấy được mức độ quan trọng củacác nhân tố, cụ thể là các yếu tố tác động mạnh yếu nhƣ thế nào đối với biến phụthuộc.Kếtquảchothấy,yếu tố cótácđộngmạnhmẽnhất đếnYDUTlàbiếnDT(β. = 0.277) và yếu tố ít tác động đến Ý định ứng tuyển nhất là TTXH với β = 0.168.Nhƣngnhìnchung,cả6biếnđềucótácđộng đếnYDUT. Nguồn:Kếtquảphântíchdữliệucủatácgiả Kếtquảphântíchnhận được,kiểmđịnhLevenevớichỉsốSig.=0.044<5%nên phương sai giữa hai nhóm giới tính là khác nhau, tiến hành sử dụng kết quảkiểm định T – test với giả định phương sai khác nhau.
Kiểm định sự khác biệt trung bình cho thấy đối với YDUT thìchƣaxuấthiệnbấtkỳsựkhácbiệtnàogiữacácbiếnnhânkhẩuhọc.Tácgiảcũngđã trình bày kết quả nghiên cứu và tiến hành kiểm tra, so sánh với các nghiên cứu đitrước.Tiếptheochương5,tácgiảsẽthảoluậnvềkếtquảnghiêncứuvàđưarahàmýquảntrịcũng nhưhạnchếvàđề xuấthướngnghiêncứu tiếptheo. Khóa luận này đã tiến hành nghiên cứu dựa trên 2 phương pháp: nghiên cứuđịnhtínhvàđịnhlượng.Đốivớiphươngphápnghiêncứuđịnhtính,saukhiđãlượckhảo các nghiên cứu đi trước ở trong và ngoài nước, tác giả đã đề xuất mô hìnhnghiên cứu và kế thừa thang đo của các tác giả trước để đưa ra thang đo nháp.
Với sự phát triển nhanh chóng mặtcủa công nghệ, việc sử dụng và lan truyền thông tin trên mạng xã hội rất nhanhchóngchínhvìvậydoanhnghiệpcần xâydựngcũng nhƣpháttriểnhìnhảnh tốtđẹpcủa mình trên mạng xã hội, bên cạnh đó có thể chia sẻ những hình ảnh về môitrường làm việc thú vị, những chương trình, chính sách hấp dẫn cho nhân viên, haynhững chuyến du lịch, teambuilding nâng cao tình thần đoàn kết lên trang chủ củadoanh nghiệp sẽ giúp các ứng viên tiếp cận và đƣa ra ý định ứng tuyển nhanh chóngvàdễdànghơn. Nghiên cứu chỉ mới chỉ ra mức độ tácđộng của 6 yếu tố thuộc sự hấp dẫn thương hiệu tuyển dụng nhưng vẫn còn nhiềuyếutốkháctácđộngđếnYDUTcủaứngviênnêntừđâycácnghiêncứutiếpthe ocó thể phát triển rộng hơn nữa những yếu tố khác góp phần nâng cao và mang nhiềuđónggópchongànhnhânsự.