907 Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Công Việc Của Cựu Sinh Viên Trường Đại Học Nh Tp Hồ Chí Minh 2023.Docx

BỘGIÁODỤCVÀĐÀOTẠO NGÂNHÀNGNHÀNƯỚCVIỆTNAM TRƢỜNGĐẠIHỌCNGÂNHÀNGTP HỒCHÍMINH  TRẦNNGUYỆTYẾNNHI CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNGVIỆCCỦACỰUSINHVIÊNTRƢỜNGĐẠIHỌCNGÂ NHÀNGTHÀNHPHỐ HỒ CHÍMINH KHÓA LU[.]

Tínhcấpthiếtcủađềtài nghiêncứu

Giáo dục ở bậc đại học và năng lực làm việc của các sinh viên tốt nghiệp luônđược cho là có mức độ ảnh hưởng lớn đến khả năng tăng trưởng kinh tế của một quốcgia Chính vì vậy dưới góc nhìn của doanh nghiệp, họ sẽ quan tâm đến cách mà cáctrường Đại học hỗ trợ kiến thức cho sinh viên và khả năng làm việc hiệu quả của mộtsinh viên tốt nghiệp (McMurray và cộng sự., 2016) Ảnh hưởng bởi sự tiến triển vàthay đổi nhanh chóng của công nghiệp thời đại 4.0, thị trường lao động toàn cầu ngàymộtđòi hỏi ở nhữngứng cửviên củamìnhnhững kỹ năng tốt, dễt h í c h ứ n g v à p h ù hợp với môi trường làm việc nhiều biến đổi (Brudermann và cộng sự., 2019; Hoai &Ba, 2020) Đi kèm với sự tiến bộ của đại đa số các trường đại học trong nước hiện nay,có thể thấy thị trường lao động đối với các sinh viên tốt nghiệp luôn là một “sân chơi”đầytínhcạnhtranh.

Theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tính đến giai đoạn năm 2019- 2020,trên cả nước Việt Nam có tổng cộng 237 trường đại học, bao gồm 172 trường đại họccông lập và 65 trường ngoài công lập Trong đó bình quân cả nước có khoảng 264.000sinh viên tốt nghiệp Vậy thì trong số đó, bao nhiêu sinh viên đáp ứng được nhu cầu vàmongm u ố n c ủ a d o a n h n g h i ệ p t r o n g k h â u l ự a c h ọ n n h â n l ự c v à g ắ n b ó l â u d à i v ớ i công ty dựa trên những kiến thức, kỹ năng các bạn được giảng dạy và tiếp cận trên ghếnhà trường? Hàng năm, các trường đại học nói chung và trường Đại học Ngân hàngTP Hồ Chí Minh nói riêng đều tiến hành các cuộc khảo sát thực trạng tình hình việclàm của sinh viên sau tốt nghiệp để có thể kịp thời thay đổi đáp ứng nhu cầu thị trườnglao động Những thông tin được các cựu sinh viên cung cấp sẽ góp phần rất quan trọngtrongviệcđánhgiátìnhhìnhviệclàm,cũngnhưtínhphùhợpcủachươngtrìnhđà otạo so với thực tiễn Vì vậy việc thực hiện một cuộc khảo sát về các nhân tố có thể tácđộng đến hiệu quả công việc của các cựu sinh viên trường tại các doanh nghiệp mangmộtgiátrịthiếtthựctrongviệcgópphầngiúpnhàtrườngcónhữngcăncứkhoahọ cđể kịp thời có những sửa đổi hợp lý hoặc nâng cao chương trình giảng dạy nhằm giúpsinh viên sau tốt nghiệp có trải nghiệm việc làm tốt hơn Đồng thời, hiệu quả công việckhôngchỉđếntừviệctiếpnhậnđàotạovàhọchỏicáckiếnthứctừnhàtrường.Điều đó còn xuất phát từ cá nhân mỗi người nhân viên và cả chỉnh công ty đó Vậy nên, vớiviệc nghiên cứu và tìm ra các nhân tố tác động đến hiệu quả công việc không chỉ gópphần hỗ trợ các cựu sinh viên có thể tự lập ra cho mình một kế hoạch học tập, pháttriển, cải thiện bản thân Mà còn hỗ trợ ý tưởng hoạch định các chính sách nhân sự chocáccông ty.

Xuất phát từ những lý do nêu trên, tác giả quyết định lựa chọn đề tài:“Cácnhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cựu sinh viên trường Đại họcNgânh à n g T P H ồ C h í M i n h ” v ớ im o n g m u ố n đ ề x u ấ t h à m ý q u ả n t r ị c ả i t i ế n chương trình đào tạo việc dạy và học với nhà trường, các sinh viên và cả các doanhnghiệp nhằm góp phần phát triển mạnh mẽ chất lượng đầu ra của sinh viên trường ĐạihọcNgânhàngTP.HồChíMinhvàđemđếnnguồnlaođộngchấtlượng,giátrịcho thịtrườnglaođộnghiệnnay.

Khoảngtrốngnghiêncứu

Córấtnhiềucácbàinghiêncứutrênthếgiớivềhiệuquảcôngviệc.Nhưngởthị trường Việt Nam, các bài nghiên cứu về hiệu quả công việc chiếm số lượng khá ítso với động lực làm việc hoặc sự hài lòng trong công việc Hơn nữa những bài nghiêncứu này, chủ yếu đề xuất các hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp cải thiện hiệu quảtrong công việc cho nhân viên.Trong khi đó, giai đoạn gần đây, việc sinh viên ratrường và không thể tìm cho mình một công việc phù hợp hoặc phải tốn thời gian đểdoanh nghiệp đào tạo lại các kỹ năng cơ bản bên cạnh các kiến thức chuyên môn rấtnhiều Bài nghiên cứu này được thực hiện không chỉ nhằm mục đích giúp ích cho cácchính sách giảng dạy của trường Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí Minh, mà với bốicảnh người lao động đang không có những đặc điểm đúng với yêu cầu của các doanhnghiệp hiện này còn có thể giúp các sinh viên có thêm phương pháp cải thiện việc họcvà phát triển bản thân nhằm tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động Bên cạnhđó, việc đào tạo, hỗ trợ kiến thức và phát triển sinh viên sát với thực tế cũng sẽ hỗ trợgánhnặngchodoanhnghiệpvềkhâuđàotạonhânviênphùhợpvớihọ.

Mụctiêunghiêncứu

Mụctiêuchungcủanghiêncứulàphântíchcácnhântốảnhhưởng đếnhiệu quả công việc của cựu sinh viên trường Đại học Ngânh à n g T P H ồ C h í M i n h T ừ đ ó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hỗ trợ nhà trườngv à d o a n h n g h i ệ p c ó n h ữ n g g i ả i pháp cho chương trình giảng dạy và đào tạo sinh viên, nhân viên để nâng cao hiệu quảlàmviệcvàphùhợpvới yêucầuthựctiễncủathịtrườnglaođộng.

Nghiêncứucụthể: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu tổng quát, câu hỏi đề ra là: “Các nhân tố nàoảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cựu sinh viên trường Đại học Ngân hàngT P Hồ Chí Minh?”, “Các nhân tố kể trên có mức độ ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quảcông việc của cựu sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí Minh?”, “Nhữnghàm ý quản trị nào nhằm giúp nâng cao hiệu quả công việc cho cựu sinh viên?” Đóchínhlàmụctiêucụthểbài nghiêncứunàyhướng đến,cụ thể nhưsau:

Thứ nhất, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cựu sinhviêntrườngĐạihọcNgânhàng TP HồChíMinh.

Thứ hai, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến hiệu quả côngviệccủacựusinhviêntrườngĐạihọcNgânhàngTP.HồChíMinh.

Thứ ba, đề xuất hàm ý quản trị giúp nâng cao hiệu quả công việc của các cựusinhviêntrườngĐạihọcNgânhàngTP.Hồ ChíMinh.

Đốitƣợngvàphạmvi nghiêncứu

Đối tƣợng nghiên cứu:Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và hiệuquảcôngviệccủacựu sinhviêntrườngĐạihọcNgânhàngTP.HồChíMinh. Đốitƣợngkhảosát:KhảosátcáccựusinhviêntrườngĐạihọcNgânhàngTP.Hồ Chí Minh

(khóa 34, 33, 32 đối với hệ đại học chính quy chuẩn và khóa 6, 5, 4 đốivớihệđạihọcchấtlượngcao).

Phạm vi nghiên cứu:Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vị TP Hồ

Phươngphápnghiêncứu

Phương pháp định tính:Thảo luận nhóm với 5 chuyêng i a v ề l ĩ n h v ự c n h â n sự và phỏng vấn sâu trực tiếp với 10 đối tượng nghiên cứu để điều chỉnh và bổ sungcácbiến quan sát,từ đóhoànthiệnviệcxâydựngcâuhỏikhảosát.

Phương pháp định lượng:Tác giả sử dụng kỹ thuật khảo sát trực tuyến vớiđối tượng khảo sát là các cựu sinh viên của trường Đại học Ngân hàng TP Hồ ChíMinhkhóa34(2018–2022);33(2017–2021);32(2016–

2020)hệđạihọcchính quy và khóa 6 (2018 – 2022); 5 (2017 – 2021); 4 (2016 – 2020) hệ đại học chính quychất lượng cao Từ dữ liệu sơ cấp tiến hành xử lý và phân tích dữ liệu thông qua phầnmềm SPSS Các phương pháp sẽ được áp dụng như: phân tích, thống kê như thống kêmô tả, kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tốkhám phá EFA, phân tích mô hình hồi quy tuyến tính OLS để xác định những nhân tốảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cựu sinh viên trường Đại học Ngân hàngT P HồChíMinh.

Đónggópcủađềtài

Nghiên cứu giúp tác giả nhận ra những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả côngviệccủacựusinhviêntrườngĐạihọcNgânhàngTP.HồChíMinh.Từđócungcấp số liệu cơ bản và các hàm ý quản trị để nhà trường có thể có thêm tham khảo cho cácchính sách giảng dạy dối với sinh viên Qua đó các chương trình giảng dạy sẽ giúp cácsinhviênbámsátthựctếvànângcaohiệuquảcôngviệckhiđilàm.

Kếtcấukhóaluận

Môhìnhhànhvidựđịnh

Thuyết hành vi dự định (Ajzen, 1991) là sự phát triển cải tiến của thuyết hànhđộnghợpý.TheoAjzensựrađờicủathuyếthànhvidựđịnhTPBxuấtpháttừgi ớihạn của hành vi mà con người có ít sự kiểm soát dù động cơ của đối tượng là rất cao từthái độ và tiêu chuẩn chủ quan nhưng trong một số trường hợp họ vẫn không thực hiệnhànhvivìcócáctácđộngcủađiềukiệnbênngoàilênýđịnhhànhvi.Lýthuyếtnàyđã được Ajzen bổ sung từ năm 1991 bằng việc đề ra thêm yếu tố kiểm soát hành vinhận thức (Perceived Behavioral Control) Nhận thức kiểm soát hành vi phản ánh việcdễ dàng hay khó khăn chỉ thực hiện hành vi và việc thực hiện hành vi đó có bị kiểmsoát hay hạn chế hay không (Ajzen, 1991, trang 183) Theo mô hình TPB, động cơ hayýđịnhlànhântốthúcđẩycơbảnđốivớihànhvicủamộtngười.Độngcơhayýđịnhbị dẫn dắt bởi ba tiền tố cơ bản là thái độ, chuẩn chủ quan và kiểm soát hành vi nhậnthức Điều này có thể chưng minh rằng các thái độ trong công việc sẽ ảnh hưởng đếnhànhvithamgiavàocôngviệccủanhânviên.

Kháiniệmtháiđộtrongcôngviệcvàhànhvi

Theo Secord và Backman (1969) thái độ được định nghĩa là “những quy luậtnhất định về cảm nhận, suy nghĩ vàkhuynhhướng của cá nhânđểh à n h đ ộ n g h ư ớ n g tới một khía cạnh nào đó của môi trường” Thái độ thể hiện đánh giá tích cực hay tiêucực của cá nhân đối với một người, hành vi hay sự kiện được đề cập (Rex và cộng sự,2015).

Về thái độ trong công việc, George và Jones (1997) đã cho rằng có rất nhiềuđịnh nghĩa những chung quy lại cũng đã rút ra được một số kết luận quan trọng liênquan đến thái độ làm việc Đầu tiên, trước hết thì thái độ làm việc liên quan đến cáckhía cạnh cụ thểcủa công việc (nghĩa là công việc nói chung, những thông tin về tổchức/công ty hoặc đề cập đến đồng nghiệp, cấp trên tại nơi làm việc) Thứ hai, thái độliên quan đến cảm xúc đối với công việc (ví dụ: người nhân viên có thích công việc đóhay không) Cuối cùng, thái độ làm việc bao gồm nhận thức và đánh giá của nhân viênvềcông việcđó(vídụ:côngviệcđóthúvịhaynhàmchán).

Bên cạnh đó, một nghiên cứu chuyên sâu của tổ chức các nhà tâm lý học vàchuyờn gia nhõn sự (EãAãSãI–Consult) đó đưa ra cỏc gợi ý cho cỏc nhà tuyển dụng vềnhững thái độ có thể tạo nên một nhân viên chất lượng khi làm việc là khả năng thíchnghi,tínhtự chủvàcáckhảnăngliênquanđếncôngviệckhác.

Về khái niệm hành vi, Ajzen trong các lý thuyết liên quan đến hành vi của mình(Thuyết hành động hợp lý – TRA 1975 và Thuyết hành vi có kế hoạch TPB 1991) đãcho rằng hành vi là những hành động được quan sát của một đối tượng và là kết quảcủasự phụthuộcvàýđịnh,tháiđộ,chuẩnchủquan.

Từ thuyết TPB, các định nghĩa và phần lớn các nghiên cứu có thể thấy thái độvới hành vi có mối liên hệ với nhau.Đ i ề u đ ó c h ứ n g t ỏ r ằ n g t h á i đ ộ c ủ a n h â n v i ê n trong công việc cũng ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên, và từ đó tạo thành kết quảtrongcôngviệc.

Lýthuyếthiệuquảcôngviệc

Thựchiệncôngviệc(Performance)

Theo VanScotter, Motowidlo và Cross (2000), hầu hết các công ty, tổ chức luônmong muốn nhân viên của họ có khả năng thực hiện và hoàn thành công việc tốt đểgiúp công ty đạt được mục tiêu, tạo ra nhiều các sản phẩm dịch vụ mang tính chuyênmôn hóa cao và cuối cùng là có được vị thế cạnh tranh tốt trên thị trường Thực hiệncông việc và hoàn thành ở một chất lượng tốt nhất có thể là nguồn gốc của sự hài lòng,cảm giác tự chủ động và tự hào đối với cá nhân người nhân viên cũng như công ty củahọ Ngược lại, việc không thực hiện tốt được công việc, không đạt được mục tiêuchung của tổ chức cũng có thể khiến mọi người không hài lòng và thậm chí thất bại đósẽ trở thành bóng ma tâm lý cho chính cá nhân những người nhân viên Việc thực hiệntốt những công việc của mình là điều kiện tiên quyết quan trọng, mặc dù không phảiduy nhất, những lại là tiền đề cho sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai và thànhcôngtrênthị trường lao động.

Khi khái niệm hóa việc thực hiện công việc (performance), các tác giả nhưCampbell (1990); McCloy, Oppler, & Sager (1993); Kanfer (1990) và Roe (1999) đềucó chung một quan điểm rằng cần phải phân biệt rõ giữa hai khía cạnh là hành động(liênquanđến hànhvi)vàkhíacạnhkếtquả. Đối vớikhía cạnh hành vi,thực hiện côngviệc đề cặp đến nhữnggìm ộ t c á nhân làm đối với một nhiệm vụ công việc cụ thể Khái niệm này có thể được thể hiệnqua các ví dụ cụ thể như hành động của một công nhân lắp rắp các bộ phận của độngcơ ô tô, nhân viên bán hàng bán máy tính xách tay hoặc giáo viên dạy các kỹ năng,kiến thức cho học sinh của mình Campbell và các cộng sự (1993) đã đưa ra khái niệmcho thực hiện công việc là những gì công ty,t ổ c h ứ c t h u ê m ộ t n g ư ờ i l à m v à l à m t ố t Do đó thực hiện công việc không được xác định bởi chính hành động màl à b ở i c á c quá tình phân tích, đánh giá (Ilgen & Schneider, 1991; Motowidlo, Borman, & Schmit,1997) Hơn nữa, chỉ những hành động có thể đo lường được mới được coi là thực hiệncôngviệc(Campbellvàcộngsự,1993).

Khía cạnh kết quả đề cập đến hậu quả hoặc kết quả của hành vi cá nhân. Cáchành vi được đưa ra ở ví dụ trên có thể dẫn đến các kết quả chẳngh ạ n n h ư m ộ t s ố động cơ được lắp ráp, trình độ đọc của học sinh hoặc số liệu bán hàng. Trong nhiềutìnhhuống,cáckhíacạnhhànhvivàkếtquảcóliênquanvớinhautheokinhnghiệm, nhưngchúng k hô ng tr ùn gl ặp h oà n t oà n Các k hí acạn hk ết quảc ủa t h ự c hiệncô n gviệc cũng phụ thuộc vào các yếu tố khác ngoài hành vi của cá nhân Ví dụ về trườnghợpgiáov i ê n g i ả n g dạy choh ọcs in h G i á o v i ê n cun gcấ p n h ữ n g n ộ i du ng b à ih ọ c hoànhảochohọcsinh(khíacạnhkháiniệmhànhv i ) , nhưngmộthoặc haihọ csinhcủa người giáo viên đó vẫn không cải thiện được thành tích học tập của mình vì nhữngkhuyết điểm liên quan đến khả năng tiếp thu hoặc lí do cá nhân của các học sinh đó(khíacạnhkết quảcủathựchiệncông việc) (SonnentagvàFrese,2002).

Trong thực tế, khó có thể đề cập đến khía cạnh hành vi khi nói về khái niệmthực hiện công việc mà không có bất kì sự tham chiếu nào đến khía cạnh kết quả vàngược lại Hơn nữa, mặc dù các tác giả đã nhất trí về việc đề cập và cần phân biết rõràng hai khía cạnh này khi nói đến khái niệm thực hiện công việc Nhưng họ lại hoàntoàn không đồng ý việc gọi duy nhất một trong hai khía cạnh là khái niệm thực hiệncôngviệc(Sonnentag vàFrese,2002).

Hiệuquảcôngviệc(Jobperformance)

Nếu như nói kết quả là đầu ra của một quá trình hoạt động và chưa đề cập đếntất cả các chi phí phải bỏ ra trong suốt quá trình đó Thì Tiến sĩ Trương Quang Dũng,giảngviêntrườngĐạihọcKinhtếTàichínhđãgiảithíchđơngiảnhiệuquảlà"tỷl ệso sánh giữa kết quả đạt được với mục tiêu đặt ra" Trên thực tế, khi kết quả công việccủa nhân viên đạt được cao hơn so với chi phí đã bỏ ra cho toàn bộ quá trình thì hiệuquả được đánh giá cao Ngược lại, hiệu quả công việc sẽ được cho là thấp khi chi phíbỏrađểhoànthànhmộtcôngviệcnàođólàquácao.

Pradan và các cộng sự (2018) đã định nghĩa hiệu quả công việc là các hành viliên quan đến công việc có thể được đo lường bằng mức độ đóng góp của một cá nhânđể đáp ứng các mục tiêu của tổ chức Hiệu quả công việc phản ánh việc một nhân viêncó thực hiện tốt một nhiệm vụ cụ thể trong bối cảnh tổ chức hay không Dessler (2019)đề cập rằng hiệu quả công việc là một trong những hoạt động quan trọng nhất, nó phảnánh cả mục tiêu, cách thức để đạt được và thể hiện mức độ hiệu quả mang tính chuyênmônhoặ c k ỳ vọngt h à n h t í c h của t ổ c h ứ c Đ ól à n ỗ l ực c ủ a các n h â n v i ê n tr o n gt ổ chứcđểđạtđượcmộtmụctiêucụthể.Motowidlo(2003)địnhnghĩalàgiátrịm ong đợi tổng thể của tổ chức đạt được từ tập hợp các hành vi riêng rẽ mà một cá nhân thựchiệntrongmộtkhoảngthờigiannhấtđịnh.

Một số nhà nghiên cứu như Fericelli và Sire (1996), Bourguignon (1997),Gilbert và Charpentier (2004) đã đưa ra quan điểm về hiệu quả dựa trên 3 khía cạnhsau:

(1) Hiệu quả công việc là một sự thành công và điều đó phụ thuộc vào con ngườicũngnhưcácyếutố kháccònlạitrongtổchức;

(2) Hiệu quả công việc là kết quả của một hành động, theo đó đánh giá kết quảthựchiệnlàxácnhậnthựctiễnnhữngkết quảđạtđược;

(3) Hiệu quả công việc cũng có thể được xem là một hành động vì nó dẫn đếnthành công nhờ quá trình quản lý, thông tin về kết quả, quá trình phát triển vàkiểmsoátmụctiêucôngviệccủanhânviêntrongtổchức.

Có thể thấy, khái niệm hiệu quả công việc đến nay vẫn còn là một khái niệmtrựu tượng, một khái niệm đa chiều được thể hiện bởi nhiều tiêu chí vô hình và hữuhình khác nhau Trong nghiên cứu của mình, Duc Mai Anh (2010) cũng đã khẳng địnhviệc xác định chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên làmộtđiềukhôngdễdàng.

Tóm lại từ những định nghĩa trên, có thể hiểu hiệu quả công việcl à k ế t q u ả hoàn thành tốt của một quá trình thực hiện nhiệm vụ được đề ra của cá nhân một nhânviên với các nguồn lực sẵn có trong tổ chức Để làm được điều đó đòi hỏi mỗi cá nhânphảibiếtcáchlàmviệcđúngcách,cónănglựcvàkếhoạchrõràng.

Môhìnhhiệuquảcôngviệc

Theo Borman và Motowidlo (1993),m ô h ì n h h i ệ u q u ả c ô n g v i ệ c l à m ộ t c ấ u trúc đa chiều gồm: Hiệu quả thực hiện theo nhiệm vụ (Task performance) và hiệu quảthựchiệntheongữ cảnh (Contextualperformance).

Có ba giả định liên quan đến sự khác biệt giữahiệu quả thực hiệnt h e o n h i ệ m vụ và hiệu quả thực hiện theo ngữcảnhđ ư ợ c c á c t á c g i ả B o r m a n v à M o t o w i d l o (1997);MotowidlovàSchmit (1999)đềxuấtnhư sau:

(1) Các hoạt động liên quan đến hiệu quả thực hiện theo nhiệm vụ sẽ mang các tínhchất khác biệt với nhau Trong khi ngược lại, các hoạt động liên quan đến hiệuquảthựchiệntheongữcảnhlạicótínhchấttươngđốigiốngnhau.

(2) Hiệu quả thực hiện theo nhiệm vụ liên quan đến khả năng, trong khi hiệu quảthựchiệntheo ngữcảnhliênquan đếntínhcáchvàđộnglựccủamỗinhânviên.

(3) Hiệu quả thực hiện theo nhiệm vụ mang tính chất bắt buộc và thường xuất hiệntrong các nội quy của công ty, tổ chức, trong khi hiệu quả thực hiện theo ngữcảnhthường sẽ khôngquáđượcnhấnmạnh,đềcao.

Hiệu quả thực hiện theo nhiệm vụ đề cập đến trình độ thành thạo của một cánhân khi thực hiện các hoạt động đóng góp vào những giá trị cốt lõi mang tính chuyênmôn của công ty Sự đóng góp này có thể là trực tiếp (ví dụ: trong trường hợp côngnhân sản xuất ra sản phẩm) hoặc gián tiếp (ví dụ: trong trường hợp người quản lýhướng dẫn và giám sát nhân viên trong quá trình sản xuất sản phẩm) Dạng hiệu quảnày không chỉ nằm trong cấu trúc đa chiều của mô hình hiệu quả công việc mà chínhbản thân nó cũng là một cấu trúc đa chiều Ví dụ điển hình là trong số tám thành phầnhiệu quả công việc do Campbell (1990) đề xuất, có năm yếu tố đề cập đến hiệu quảthực hiện theo nhiệm vụ là: thành thạo nhiệm vụ mang đặc thù chính của công việc (vídụ như nhân viên bán hàng thì nên thành thạo công việc chính là bán sản phẩm vàmang về doanh thu); thành thạonhiệm vụ nằm ngoàiyêu cầu củacông việc;t h à n h thạo việc trao đổi thông tin bằng văn bản và giao tiếp; có khả năng giám sát tình hìnhcông việc (trong trường hợp nhân viên này là một nhà quản lý); quản lý và điều hành(Borman&Brush,1993).

Hiệu quả thực hiện theo ngữ cảnh đề cập đến những hoạt động không đóng gópvà những giá trị mang tính chuyên môn nhưng lại góp phần tích cực vào các yếu tốkhác như văn hóa công ty, môi trường làm việc,… Đó cũng là những mục tiêu mà mộttổ chức, công ty bất kỳ theo đuổi bên cạnh việc mang về lợi nhuận Ví dụ dễ hiểu thìhiệu quả thực hiện theo hoàn cảnh sẽ thường bao gồm các hành động của nhân viênnhưgiúpđỡđồngnghiệp,thườngđưaracácđềxuấthaygiúpcảithiệnquytrìnhlàm việc cho công ty, trở thành một nhân viên đáng tin cậy, đóng góp hết mình cho tổchức,

… Các nhà nghiên cứu khi khảo sát và tìm hiểu về dạng hiệu quả này cũng đãphát triển một số khái niệm đa chiều liên quan Các tác giả cho rằng đối với hiệu quảthực hiện theo ngữ cảnh, người ta có thể phân biệt giữa hai loại hành vi là thực hiệntheo ngữ cảnh với mục tiêu hướng đến việc phù hợp với cơ cấu tổ chức và văn hóachung của công ty (1); hoặc là thực hiện theo ngữ cảnh nhằm giúp thay đổi và cải thiệnquytrìnhlàmviệccủatổchức(2).

(1) Đối với khía cạnh mục tiêu mong muốn phù hợp với cơ cấu và quy trình củacông ty, các tác giả Organ (1988); George và Brief (1992); Brief và Motowidlo(1986) đã đưa ra các hành động như: tận tâm, nhiệt tình với tổ chức, lịch sự, cótinh thần làm việc tốt, vị tha, hay giúp đỡ đồng nghiệp và sẵn sàng bảo vệ tổchức.

(2) Đối với khía cạnh mục tiêu muốn chủ động thay đổi tổ chức, các tác giảFrese,Fay, Hilburger, Leng, và Tag (1997); Frese, Garst, và Fay (2000); Frese,Kring,Soose, và Zempel (1996); Van Dyne và LePine (1998); Morrison &Phelps(1999) đã đưa ra các hành động như: chủ động đưa ra ý kiến cá nhân,tích cựcđóng góp ý kiến và xung phong đảm nhiệm các nhiệm các nhiệm vụ trong côngviệc.

Mốiliênhệ giữahiệu quảthựchiệntheonhiệmvụvà ngữcảnh

Hiệu quả thực hiện theo nhiệm vụ và ngữ cảnh được xem như một sự cống hiếntrongcôngviệcvàgópphầntạođiềukiệnthuậnlợichoviệcgiaotiếpcũngnhưkế tnối giữa các cá nhân trong tổ chức Điều đó đã tác động rất lớn đến việc mang lại tínhiệu tích cực cho các hoạt động quản lý trong công ty cũng như tình hình kinh doanh(Conway, 1999) Khả năng và kỹ năng có xu hướng tác động lên hiệu quả thực hiệntheo nhiệm vụ trong khi tính cách và các yếu tố liên quan chi phối hiệu quả theo ngữcảnh (Borman và Motowidlo, 1997; Hattrup, O'Connell và Wingate, 1998; MotowidlovàVanScotter,1994).

Năm 2007, Griffin và các cộng sự đã nghiên cứu để đưa ra thử nghiệm một môhìnhnhằmtíchhợphaidạnghiệuquảvà đãxác địnhđượcbakhíacạnhcốtlõicủ ahiệuquảcôngviệclàsựthànhthạo,khảnăngthíchnghivàtínhchủđộngởcảbacấp độ cá nhân, nhóm và tổ chức Sự thành thạo đề cập đến việc nhân viên có thể hoànthành các nhiệm vụ chính của họ Khả năng thích nghi là mức độ phản hồi tích cực củanhân viên đối với những thay đổi tại nơi làm việc Tính chủ động mô tả những hànhđộng xuất phát từ chính cá nhân những người nhân viên nhằm tự điều chỉnh bản thânkhicầnthiếtđểthíchứngvớinhữngthayđổi.

Tóm lại,với cấu trúc đa chiều, hiệu quả công việcb a o g ồ m c á c k h í a c ạ n h không những không loại trừ lẫn nhau mà còn mang tầm quan trọng không nhỏ đối vớisự thành công của tổ chức Mức độ quan trọng của các khía cạnh tác động lên sự thànhcông của tổ chức đó như thế nào sẽ phụ thuộc vào những tình huống hoặc thay đổi cụthểcủamôitrườnglàmviệc.

Đolườnghiệuquảcôngviệc

Đo lường hiệu quả công việc là một trong những nhiệm vụ cấp thiết đối với tấtcả các tổ chức vì hầu hết tất cả các quyết định quan trọng trong tổ chức đều dựa trênhiệuquảcôngviệccủatừngcánhân.(Sonnentagvàcộngsự,2008)

Nhiều thang đo hiệu quả công việc đã được sử dụng trong nhiều thập kỷ qua(Campbell và cộng sự, 1990; Viswesvaran và cộng sự, 1996) Có thể kể đến các bàiđánh giá, bài kiểm tra kiến thức chuyên môn công việc, các nhiệm vụ giao cho nhânviên để luyện tập thựchành công việc và cản h ữ n g t h ô n g t i n v ề n h â n v i ê n c ô n g t y được lưu giữ qua hồ sơ của họ đã từng được tận dụng để đánh giá hiệu quả công việccủan h â n v i ê n c ô n g t y ( Ca m p b e l l v à c ộ n g s ự , 1 9 9 0 ) T ừ n h ữ n g h ì n h t h ứ c đ o l ư ờ n g trên, việc xếp hạnh mức độ hiệu quả công việc (có sự bình đẳng về cấp bậc trong côngty như giữa nhân viênvới nhau và giữa những người quản lý với nhau)l à p h ư ơ n g phápđolườnghiệuquảcôngviệcthườngthấynhấtởcáccôngty,tổchức(Viswesv aranvàcộngsự,1996).

Bên cạnh đó, Campbell (1990) cũng đưa ra một số tiêu chí đánh giá hiệu quảcông việc mang tính chất khách quan hơn như là các số liệu bán hàng, doanh thu hoặcsố lượng sản phẩm được sản xuất ra Tuy nhiên, tác giả này cũng cho rằng,những tiêuchí đó cũng mang một phần đánh giá chủ quan về việc xác định cụ thể số liệu nào sẽphảnánhđượchiệuquảcôngviệccủanhânviên.

Vì hiệu quả công việc là một cấu trúc đa chiều và không phải lúc nào cũng cóthể dễ dành tách biệt và đánh giá từng khía cạnh trong cấu trúc đó nên Viswesvaran vàcộng sự (2005) đã thực hiện một nghiên cứu về hiệu quả công việc và sử dụng chungkhung phân tích tổng hợp cho toàn bộ cấu trúc của hiệu quả công việc Kết quả chothấynghiênc ứu của họ vẫn có thể t h ự c h iệ nđá nh giá đư ợc h i ệ u quả cô ng việ c k hi đánh giá chung các khía cạnh của hiệu quả công việc Phát hiện này ngụ ý cho thấyrằngvi ệc t h ự c hàn ht ạ o r a m ộ t p h ư ơ n g p h á p h a y phépđ o chu ng ch o các k h á i c ạ n h hiệuquảcôngviệckhácnhaulàhợplý,miễnlànóđápứngđượccácyêucầuvềmặtlýt huyết.

Tổngquantìnhhìnhnghiêncứutrongnướcvàthếgiới

Nghiêncứuthếgiới

Nghiên cứu của Anastasios D Diamantidis và Prodromos Chatzoglou (2019) về“Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên: một cách tiếp cận thựctế” với mục đích là khám phá và tích hợp các mối quan hệ giữa các yếu tố liên quanđến công ty/môi trường (Văn hóa công ty, sự hỗ trợ của cấp bậc quản lý, tính năngđộng của môi trường làm việc, văn hóa đào tạo của công ty), các yếu tố liên quan đếncông việc (Tính chất công việc, quyền tự chủ trong công việc, giao tiếp trong côngviệc) và cácyếu tố liên quan đến chính bảnthânm ỗ i n h â n v i ê n ( đ ộ n g l ự c b ê n t r o n g , kỹ năng linh hoạt, trình độ, sự chủ động, khả năng thích nghi, cam kết với tổ chức) vàomột mô hình đánh giá năng lực của nhân viên Mặc dù đã có rất nhiều các nghiên cứutrước đó đã chứng minh mức độ ảnh hưởng của từ nhân tố (hoặc là môi trường, hoặc làcôngviệchoặclàriêngbảnthânnhânviên),nhưngđónggópcủanghiêncứunàylà việc kết hợp chúng vào một mô hình duy nhất (khuôn khổ tổng thể), cũng như mốitươngquangiữa13y ế u tốphụđóvànănglựclàmviệccủanhânviên.Kếtquảcủ a nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhân tố tính chất công việc, sự hỗ trợ của cấp bậc quảnlý, khả năng thích nghi và động lực bên trong của nhân viên có mức độ ảnh hưởngmạnh mẽ nhất (cả trực tiếp và gián tiếp) đến hiệu quả công việc Thông qua các kếtluận xuất phát từ số liệu nghiên cứu và mô hình đề xuất, nghiên cứu này có thể giúpcác công ty đánh giá lại các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực và tích cực lên khả năng làmviệc của nhân viên Từ đó, đề ra phương án giải quyết giúp nâng cao hiệu quả làm việccủanhân viên.

Năm2011,nhànghiêncứuWaleedAhmedAbdelvàRazekđãthựchiệnmộtnghiênc ứ uv ề “ C á c n hân tố ả n h h ư ở n g đế nh i ệ u q uả c ô n g vi ệccủ acác ch u y ê n g i a

17 chăm sóc trẻ vị thành niên đang làm việc tại trường Đại học Helwan” Trong nghiêncứu của mình, các tácg i ả đ ã s ử d ụ n g p h ư ơ n g p h á p p h â n t í c h h ệ s ố t ư ơ n g q u a n g i ữ a các tiêu chí liên quan đến hiệu quả công việc và chỉ ra các tiêu chí liên quan đến yếu tốmôi trường ảnh hưởng đến hiệu quả công việc là: cơ cấu tổ chức, định mức hiệu quảcông việc, thời gian giám sát, mối quan hệ và thông tin liên lạc,q u ả n l ý n g u ồ n n h â n lựccủacôngty,hệthốngcácchínhsáchvàthủtục.

Hệ thống các chính sách và thử tục

Quản lý nguồn nhân lực của công ty

Mối quan hệ và thông tin liên lạc Hiệu quả công việc

Thời gian giám sát Định mức hiệu quả công việc

Một nghiên cứu khác ở Ấn độ trong lĩnh vực sức khỏe và y tế về “Các nhân tốảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng” với mục đích tìm ra cácnhân tố tác động lên biến trung gian là mức độ gắn kết tình cảm của nhân viên (trongtrường hợp này là các y tá), từ đó xem xét tác động của nó lên hiệu quả công việc củahọ (Sharma và cộng sự, 2016) Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng các nhân tố nhưmức độ kiệt sức (ngược chiều), sự hỗ trợ tại nơi làm việc (cùng chiều) và sự công bằngtrong các chính sách đối đãi dành cho nhân viên (cùng chiều) đã có ảnh hưởng đếnmức độ gắn kết về mặt tình cảm của các y tá tại nơi làm việc này Hơn hết, nghiên cứucòn chỉ ra ảnh hưởng tích cực mạnh mẽ của mức độ cam kết gắn bó tình cảm của các ytáđốivớihiệuquảlàmviệccủahọ.Dựatrênnhữngpháthiệnđó,nghiêncứuđãđưara đề xuất cho các tổ chức chăm sóc sức khỏe cần có các biện pháp giảm áp lực côngviệc, tăng cường sự hỗ trợ và tính công bằng tại nơi làm việc để góp phần nâng caohiệuquả côngviệccủacácnhânviênđiềudưỡng.

Sự hỗ trợ tại nơi làm việc

Gắn kết tình cảm Hiệu quả công việc

Các chính sách công bằng

Năm 2017, tác giả Pawirosumarto và các cộng sự đã tiến hành thực hiện mộtnghiên cứu đối với các nhân viên trong một xưởng sản xuất thủ công ở Indonesia vớiđề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên PT. KiyokuniIndonesia”.Nghiêncứunày nhằmkhámphá, phântíchvàgiải thíchảnh hưởngcủa các nhân tố phong cách lãnh đạo, động lực và kỷ luật đến hiệu quả công việc của cácnhân viên trong công ty Sau quá trình khảos á t 4 5 1 n h â n v i ê n t r o n g c ô n g t y v à s ử dụng phương pháp hồiquy tuyến tính, tácgiả đã đưa rakếtq u ả n g h i ê n c ứ u r ằ n g c ó một ảnh hưởng rất tích cực và đáng kể của các nhân tố trên đối với hiệu quả làm việccủa nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu còn chỉ ra nhân tố kỷ luật là có ảnh hưởngmạnh mẽ nhất đến hiệu quả công việc của nhân viên nên đã đưa ra một số lời khuyêncho các nhà lãnh đạovề các chính sách quan tâm đặc biệt đến vấn đề kỷ luật trongcôngty.

Nghiêncứutrongnước

Nghiên cứu của tác giả Đào Duy Huân và Phạm Giang Sơn năm 2018 về

“Phântích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành Bưu điện tỉnhHậu Giang” đã xác định 4 nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc củaviên chức Bưu điện tỉnh Hậu Giang là: Động lực bên trong, Năng lực cá nhân và Chấtlượng dịch vụ Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp để thu thập210 mẫu dữ liệu sơ cấp và sau đó xử lý dữ liệu qua thống kê mô tả kèm với phươngtrình cấu trúc (SEM).Bên cạnhđó, nghiên cứu còn chỉ rarằng,thông quav i ệ c t á c động tích cực đến động lực bên trong thì phong cách lãnh đạo và môi trường làm việccũng tác động tích cực một cách gián tiếp đến hiệu quả công việc của các viên chức.Mộtpháthiệnmớimẻtừcáctácgiảcũngđãđượcđưarakhipháthiệnnhântốchấ t lượng dịch vụ không chỉ tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc mà còn nâng caođộng lực bên trong của nhân viên bưu điện.K h ô n g d ừ n g l ạ i ở đ ó , c á c t á c g i ả c ò n khẳng định năng lực cá nhân như linh hoạt trong công việc, chịu được áp lực tốt, cáckỹnăngchuyênmôn, cótácđộngmạnh mẽnhấtđếnhiệuquảcôngviệc.

Hình 2.6 Mô hình hiệu quả công việc của Đào Duy

“Hàm ý quản trị nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên ngành du lịch ởhuyện Phú Quốc, TỉnhKiên Giang” làmột nghiên cứu khác đóng góp vàon h ữ n g đ ề tài liên quan đến hiệu quả công việc của tác giả Nguyễn Quốc Nghi năm 2018.Nghiêncứu này đã đề xuất một số kiến nghị có giá trị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện côngviệc của lao động trong ngành du lịch tại Huyện Phú Quốc Dữ liệu nghiên cứu đượcthu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp 185 nhân viên đang làm việc trong ngành dulịch Ứng dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá kết hợp với hồi quy tuyếntính đabiếnđược sửdụng trong nghiên cứu,kết quả nghiên cứuc h o t h ấ y 4 n h â n t ố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên du lịch bao gồm “Môi trường làmviệc”,“Phongcáchlãnhđạo”,“Nănglựcbảnthân”,“Độnglựctrongcôngviệc".Từ kết quả nghiên cứu, nghiên cứu đề xuất bốn giải pháp và một số khuyến nghị nhằmnâng cao hiệu quả công việc của nhân viên, bao gồm: Tạo môi trường làm việc thânthiện, vui vẻ cho nhân viên, quan tâm hơn nữa đến tâm tư, nguyện vọng của nhân viêntừ phía lãnh đạo, nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc cho người laođộng,tạođộnglựclàmviệcchongườilaođộng.

Một nghiên cứu khác về hiệu quả công việc thông qua động lực làm việc củanhân viên là “Động lực và hiệu quả công việc của nhân viên các công ty kinh doanhthực phẩm sạch tại Thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Trịnh Thùy Anh năm 2018với mục đích đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mức độ ảnhhưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên Tác giả đã sửa dụng phương pháp địnhlượng và cho ra kết quả các yếu tố như lương thưởng và chế độ phúc lợi, sự thăng tiếnvà phát triển nghề nghiệp, đặc điểm công việc, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làmviệc, lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp tác động tích cực đến động lực làm việc vàđộng lực làm việc cótác động tích cựcm ạ n h m ẽ đ ế n h i ệ u q u ả c ô n g v i ệ c c ủ a n h â n viên.

Tổnghợpcácnghiêncứu

Nhìn chung, các nghiên cứu trực tiếp các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả côngviệc sẽ không quá phổ biến trong nước Các tác giả thường sẽ sử dụng biến trung gianlà động lực làm việc của nhân viên để xem xét các nhân tố tác động Nhưng điểmchung của các bài nghiên cứu trong nước và thế giới thường sẽ nằm ở phương phápnghiêncứ uv à c á c n h â n tố ản h h ưở ng đ ế n hi ệu q uả c ô n g v i ệ c s ẽ đ ế n c ả t ừ c á c đ ặ c

Hình2.8 MôhìnhhiệuquảcôngviệccủaTrịnhThùyAnh (2018) điểmcủacôngty,côngviệcvàcánhânngườinhânviên.Bảngdướiđâylàtổnghợpcácn ghiêncứu có liênquan:

Tính chất công việc (+), quyền tự chủ trong công việc(+),giaotiếptrongcôngviệc (+),sựhỗtrợcủacấpbậcquản lý (+), khả năng thích nghi (+) và động lực bêntrongcủa nhânviên(+)

WaleedAhmedAbdel Cơcấutổ chức(+),địnhmứchiệuquảcôngviệc (+),thời vàRazek giangiámsát(+),mối quanhệvàthôngtinliênlạc(+), quản lý nguồn nhân lực của công ty (+), hệ thống cácchínhsáchvà thủ tục (+)

Mức độ kiệt sức (-), sự hỗ trợ tại nơi làm việc (+) và sựcông bằng trong các chính sách đối đãi dành cho nhânviên(+)

Phongcáchlãnhđạo (+),độnglực(+)vàkỷluật (+) ĐàoDuyHuânvàPh ạmGiangSơn Độnglựcbêntrong (+),nănglựccánhân(+),chấtlượngdịch vụ (+), phong cách lãnh đạo (+) và môi trường làmviệc(+)

NguyễnQuốcNghi Môi trường làm việc (+), phong cách lãnh đạo (+), nănglựcbảnthân (+),độnglựctrongcôngviệc (+)

Lương thưởng và chế độ phúc lợi (+), sự thăng tiến vàphát triển nghề nghiệp (+), đặc điểm công việc (+), quanhệ đồng nghiệp (+), điều kiện làm việc (+), lãnh đạo (+).vănhóadoanhnghiệp(+)

Cácyếutốảnh hưởng đếnhiệu quảcôngviệc

Dựa theo lý thuyết về thái độ và hành vi, cũng như các khái niệm liên quan vềhiệu quả công việc, đồng thời tham khảo các nghiên cứu trước đây cả trong nước vàquốctếtrướcđâyvềhiệuquảcôngviệc,tácgiảđềxuấtcácyếutốgồm:Kỹ nănglinh hoạt,sựchủđộng,khảnăngthíchnghi,kiếnthức,vănhóacôngtyvàtínhchấtcôngviệc.

Kỹ năng linh hoạt:Wright và Snell (1998, trang 764-765) định nghĩa tính linhhoạt trong kỹ năng của nhân viên là số lượng các cách thay thế khả thi, thông qua đónhân viên có thể áp dụng các kỹ năng của họ vào công việc của họ Bhattacharya vàcộng sự (2005) gợi ý rằng một công ty có thể cải thiện tính linh hoạt về kỹ năng củanhân viên thông qua các quy trình khác nhau, chẳng hạn như luân chuyển công việc vàcác nhóm liên chức năng Do đó, có thể hiểu rằng kỹ năng linh hoạt tác động trực tiếpvà rõ ràng nhất đến hiệu quả làm việc của nhân viên Nghĩa là mức độ linh hoạt của kỹnăng nhân sự càng cao thì nhân viên càng có nhiều khả năng thể hiện năng suất caohơn.Trêncơsởđó,giảthuyếtđượcđềxuất:

Sự chủ động:Parker và Collins (2010, trang 634) định nghĩa tính chủ động làviệc nhân viên biết kiểm soát các tình huống chưa xảy ra bằng cách tự tác động vào nóthay vì chờ đợi để phản ứng sau khi tình huongs đó đã xảy ra Nhiều nhà nghiên cứu(Crant, 2000; Thompson, 2005; Grant và Ashford, 2008; Parker và Collins, 2010) lậpluận rằng mức độ chủ động của nhân viên có liên quan đến hiệu quả công việc của họ.Thompson (2005) đã từng khẳng định rằng những nhân viên chủ động làm việc hiệuquả hơn những người có tính chủ động thấp Nhìn chung, người ta quan sát thấy rằngnhững nhân viên có tính chủ động cao sẽ chủ động, bày tỏ quan điểm của họ, ngănchặn các vấn đề không tốt xảy ra trong tương lai tại môi trường làm việc của họ, cảithiện cách thức thực hiện công việc và ảnh hưởng tích cực đến đồng nghiệp của họ(ParkervàCollins,2010). Trêncơsởđó,giảthuyếtđượcđềxuất:

Khả năng thích nghi:Pulakos và cộng sự (2002) từng đưa ra nghiên cứu rằngnếu nhân viên dễ dàng thích nghi với nơi làm việc mới, cũng như các tình huống bấtngờ, thì có thể có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của họ Nói cách khác,những nhân viên không gặp khó khăn đặc biệt nào trong việc giải quyết các yêu cầucôngv i ệ c v à m ô i t r ư ờ n g k h á c n h a u c ó t h ể l à m việc h i ệ u q u ả h ơ n n h ữ n g n h â n v i ê n khác (những người gặp khó khăn trong việc áp dụng kiến thức, kỹ năng và kỹ thuậtmới vào công việc của họ và nói chung, không quản lý hiệu quả bất kỳ thay đổi nàotrongcôngviệccủahọ).Trêncơsởđó,giảthuyếtđượcđềxuất:

Kiến thức:Kiến thức thể hiện sự nhận thức, lượng thông tin mà trong quá trìnhngồi trên ghế nhà trường, học sinh tổng hợp và rèn luyện được (Nguyễn Thị Hoa vàcộng sự, 2014) Kiến thức, tri thức còn được hiểu là khả năng thu thập dữ liệu, khảnăng hiểu vấn đề, khả năng áp dụng, khả năng phân tích, khả năng tổng hợp, khả năngđánh giá (Bloom, 1956) Về khía cạnh doanh nghiệp, Dermol và Cater (2013) cho rằngviệc tiếp thu kiến thức và kỹ năng mới thông qua đào tạo dẫn đến cải thiện hiệu quảcông việc của nhân viên Ngoài ra, Hale (2002) và Armstrong

(2012) lập luận rằng đàotạo nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên, để họ có thể giải quyết thành côngnhững thách thức mới liên quan đến công việc hàng ngày và do đó, cải thiện hiệu quảcông việc của họ Vậy thì những người càng có và tiếp nhận nhiều kiến thức từ cácmôn học hoặc đào tạo của công ty sẽ càng có hiệu quả làm việc cao hơn.T r ê n c ơ s ở đó,giảthuyếtđượcđềxuất:

Văn hóa công ty:Văn hóa công ty được hiểu là một đặc điểm của môi trườnghàng ngày mà những người làm việc ở đó nhìn thấy và cảm nhận được (Choueke &Armstrong, 2000) Hiểu đơn giản nếu nhưm ộ t c ô n g t y m a n g v ă n h ó a đ ổ i m ớ i s ẽ đ ề cao việc đem đến cho nhân viên của họ một môi trường làm việc sáng tạo, hướng đếnkết quả, đầy thử thách Trong khi đó, nếu một doanh nghiệp hướng đến sự hỗ trợ lẫnnhau trong công việc thì việc thể hiện tinh thần đồng đội và tạo dựng một môi trườnglàm việchướng đếnmọi người,khuyến khích, tintưởng lẫnnhau sẽmối quant â m hàng đầu Stewart (2010) tuyên bố rằng các chuẩn mực và giá trị của một tổ chức cóảnh hưởng mạnh mẽ đến tất cả những người gắn bó với tổ chức Ông cho rằng cácchuẩnmựclàvôhìnhnhưngnếucáctổchứcmuốncảithiệnhiệusuấtcủanhânviên và lợi nhuận, thì các chuẩn mực cũng như giá trị họ muốn hướng đến luôn là vấn đềđầutiêncầnđượcxemxét.Trêncơsởđó,giảthuyếtđượcđềxuất:

Tính chất công việc:Trong nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976) và môhình “Đặc điểm công việc” đã chỉ ra và mô tả mối quan hệ giữa các tính chất cơ bảncủa một công việc như: sự đa dạng về kỹ năng trong nội dung công việc, tầm quantrọng, ý nghĩa của nhiệm vụ được giao, quyền chủ động và các nhận xét nhận khi làmviệc sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên Bên cạnh đó, dựa theo môhình của 2 nhà nghiên cứu này, nhiều tác giả nghiên cứu khác (Fried và Ferris – 1987;Spector – 1986; Graen và cộng sự - 1986) khi tìm hiểu về hiệu quả công việc cũng đãsử dụng mô hình “Đặc điểm công việc” và cho ra các kết quả phân tích tuy cho thấymối quan hệ gián tiếp nhưng tích cực giữa tính chất một công việc với hiệu quả làmviệc Parker và Turner năm

2002 đã đưa ra một kết luận cho nghiên cứu của mình rằngthiết kế công việc tốt, phù hợp, ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của nhânviên.Trêncơsởđó,giảthuyếtđượcđềxuất:

Môhìnhnghiêncứuvàgiảthuyếtnghiêncứu

Sơlƣợclýthuyết

Biến độc lập X (hay còn có tên tiếng Anh là Independent variable) là các điềukiện hoặc yếu tố sẽ làm ảnh hưởng đến kết quả của nghiên cứu khi bị thay đổi trên đốitượng nghiên cứu Các biến này thường sẽ tác động đến các biến số khác trong bất kỳmô hìnhkinhtếnào (VietnamBiz,2019).

Biến phụ thuộc Y (tên trong tiếng Anh là Dependent variable) là những chỉ tiêubị ảnh hưởngbởi biếnđộc lập trongmô hình kinh tếsuốt quá trình nghiên cứu.K ế t quả đo lường của biến này sẽ phụ thuộc vào sự thay đổi của biến độc lập (VietnamBiz,2019).

Biến độc lập X và biến phụ thuộc Y thể hiện mối quan hệ nhân quả, trong đóbiến độc lập được xem xét với vai trò nguyên nhân và tác động, làm ảnh hưởng đếnbiếnphụthuộclàkếtquả.Trongmộtmôhìnhkinhtế,vìsựtácđộngcủabiếnđộclập, khi biến độc lập thay đổi cũng sẽ dấn đến sự thay đổi của biến phụ thuộc (VietnamBiz,2019). Ýnghĩacủahệsốhồiquytrongkếtquảnghiêncứu:

Hệ số hồi quy không chỉ thể hiện cho các tác giả nghiên cứu thấy mức độ tácđộng mà còn thể hiện chiều tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Nếu hệsố hồi quy mang dấu dương (biểu thị bằng dấu “+”), biến độc lập có sự tác động tíchcực (hoặc cùng chiều) lên biến phụ thuộc Ngược lại, nếu hệ số hồi quy mang dấu âm(biểu thị bằng dấu “-”), biến độc lập có sự tác động tiêu cực (hoặc ngược chiều) lênbiến phụ thuộc Dựa theo nguyên tắc đó, nếu biến độc lập cùng chiều với biến phụthuộc, biến độc lập tăng thì biến phụ thuộc tăng Nếu ngược chiều, biến độc lập tăng sẽkéotheosự giảmxuốngcủabiếnphụthuộc.

Kiểm định t (student) và giả thuyết H0: Hệ số hồi quy của biến độc lập

Việc kiểm định bao nhiêu giả thuyết H0 sẽ dựa vào số lượng biến độc lập trong môhình.CáckếtquảkiểmđịnhsẽđượcxemxétquachỉsốSignhư sau:

- Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết H0, đồng nghĩa với hệ số hồi quy của biến Xi≠ 0mộtcáchcóýnghĩathốngkê,biếnđộclậpXicótácđộnglênbiếnphụthuộc

= 0 một cách có ý nghĩa thống kê Biến độc lập Xikhông tác động lên biến phụthuộc.

Môhìnhnghiêncứuđềxuất

Trên cở sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan đến hiệu quả công việc, tácgiả đề xuất mô hình nghiên cứu với biến phụ thuộc “Hiệu quả công việc” cùng với 6giả thuyết biến độc lập H1, H2, H3, H4, H5 và H6.C á c b i ế n đ ư ợ c t ổ n g k ế t v à b i ể u diễndướidạngbiểuđồnhư sau:

H1: Kỹ năng linh hoạt có tác động cùng chiều đến hiệu quả công việcH2:Sựchủđộngcótácđộngcùngchiềuđếnhiệuquảcôngviệc

H5: Văn hóa công ty có tác động cùng chiều đến hiệu quả công việcH6:Tínhchấtcôngviệc cótácđộngcùngchiềuđếnhiệuquảcôngviệc

Tómtắtchương2 Ở chương 2, tác giả trình bày các cơ sở lý thuyết như: thuyết hành vi dự địnhTPB, khái niệm thực hiện công việc, khái niệm hiệu quả công việc, mô hình đa chiềucủa hiệu quả công việc và phương thức đo lường Sau đó là tổng hợp từ những bàinghiêncứucóliênquantrênthếgiớivàtrongnước.Quađó,tácgiảđãthamkhả o,đúc kết các thông tin để đề xuất mô hình nghiên cứu với 6 biến độc lập là (1) Kỹ nănglinh hoạt; (2) Sự chủ động; (3)Khả năng thích nghi; (4) Kiến thức; (5) Văn hóa côngty;(6)TínhchấtcôngviệcvàmộtbiếtđộclậpHiệuquảcôngviệc.

CHƯƠNG3.P H Ư Ơ N G PHÁPT HỰ C HIỆN NGHIÊNCỨU

Bài nghiên cứu được tiến hành theo cả 2 phương pháp là định lượng và địnhtính Giai đoạn thứ nhất là nghiên cứu sợ bộ sử dụng phương pháp định tính, áp dụngnhững lý thuyết để xây dựng mô hình và bảng khảo sát Giai đoạn thứ hai là nghiêncứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng, từ dữ liệu sơ cấp thu thập được, tácgiả đã xử lý và phân tích dữ liệu thông qua phần mềm SPSS Ngoài ra, tác giả còn ápdụng mộtsốphươngphápnhư thốngkê,phântích,sosánhvàđốichiếu.

Dữ liệu nghiên cứu là dữ liệu sơ cấp được lấy thông qua tạo bảng câu hỏi vàkhảo sát Sau đó tác giả tiến hành chạy mô hình trên phần mềm SPSS để cho ra kếtquả.

Nghiên cứu định tính sơbộ (Thảo luận nhóm

Thang đo chính thức Nghiên cứu định lượng chính thức

Phân tích dữ liệu Kiểm định thang đo

Kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu

Nghiêncứuđịnhtính

Mục tiêu của nghiên cứu định tính nhằm khám phá ra, phát triển và bổ sung cácbiến quan sát, bên cạnh đó tác giả có thể điều chỉnh câu cú, ngữ nghĩa trong bảng khảosát sao cho phù hợp và dễ hiểu đối với người đọc Về phương pháp thực hiện, tác giảđã dựa trên cơ sở lý thuyết; lược khảo các nghiên cứu liên quan để xây dựng mô hìnhdự kiến Sau đó thực hiện buổi thảo luận nhóm với các chuyên gia trong lĩnh vực nhânsự ở các công ty và phỏng vấn sâu 10 cựu sinh viên của trường Đại học Ngân hàng TP.Hồ Chí Minh Theo đó, các nhân tố ảnh hưởng đến “Hiệu quả công việc” được xácđịnh, mỗinhântốbaogồmnhiềubiếnquansát.

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cựu sinh viêntrườngĐạihọcNgânhàng TP.HồChíMinh.

- Xây dựng các biến quan sát của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu và thangđocácbiếnquansát.

- Thảol u ậ n n h ó m : T á c g i ả t h ự c h i ệ n m ộ t b u ổ i t h ả o l u ậ n n h ó m v ớ i n h ó m 5 chuyên gia về lĩnh vực nhân sự trong các công ty trên thị trường Trong buổithảo luận này, tác giảđã đưa ramô hình nghiên cứu đề xuất vàcácb i ế n q u a n sát để được đánh giá và góp ý Ngoải ra, tác giả còn tham khảo thêm ý kiến củacácchuyêngiavềcácyếutốkhácbênngoàimôhìnhvàcáchđặtcâuhỏikhảo sát Sau buổi thảo luận nhóm, tác giả chỉnh sửa, hoàn thiện các biến khảo sát đểđưarabảngphỏngvấndự thảo.

- Phỏng vấn và thu thập thông tin: Nội dung phỏng vấn được thiết kế sao chongườinghedễ dànghiểuđượcýcủatácgiả cũngnhưchiasẻvàtrải nghi ệm thực tế của họ Nhìn chung, các ý kiến điều đồng tình về nội dung biến quan sátđo lường về các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Sau khi nghiên cứuđịnh tính, kết quả cho ra bảng câu hỏi khảo sát định lượng có tổng cộng biếnquan sát cho các thành phần khái niệm của nghiên cứu được trình bày trongnghiêncứuđịnhlượng.

Nghiêncứuđịnhlƣợng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện sau nghiên cứu định tính Kết quả thu đượctừ nghiên cứu định tính là cơ sở để điều chỉnh lại các biến quan sát của các nhân tốkhảo sát Từ đó, xây dựng bảng câu hỏi để thực hiện khảo sát chính thức các cựu sinhviên trường Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí Minh, thường rơi vào các khóa 34

2022); 5 (2017 – 2021); 4 (2016 – 2020) hệ đại học chính quy chất lượng cao. Kíchthước mẫu dự kiến là 300 quan sát, sau đó tiến hành sàng lọc dữ liệu để chọn được cơsở dữ liệuphù hợp cho nghiêncứu Bảng khảo sát chính thứcđược sử dụngđ ể t h u thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp qua gửi email bằng bảng câuhỏi đã được thiết kế sẵn Phương pháp định lượng được thực hiện để phân tích dữ liệuthuthậpvớisự trợgiúpcủaphầnmềmSPSS20.0.Cụthểnhư sau:

 Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’sAlpha và độ giá trị (factor loading), tiến hành phân tích Exploratory FactorAnalysis (EFA) để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cựusinhviêntrườngĐạihọcNgânhàngTP.HồChíMinh.

 Sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy để kiểm nghiệm các giả thuyết nghiên cứu vềtác động của các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cựu sinh viêntrườngĐạihọcNgânhàngTP.HồChíMinh.

- Điều chỉnh các biến quan sát theo kết quả nghiên cứu định tính, thiết kế bảngcâu hỏi khảo sát sao cho bảng câu hỏi rõ ràng nhằm thu thập được kết quả đạtmụctiêu nghiên cứu.

- Tiến hành khảo sát chính thức các cựu sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.HồChíMinh,thườngrơivàocáckhóa34(2018–2022);33(2017–2021);32

(2016 – 2020) hệ đại học chính quy khóa 6 (2018 – 2022); 5 (2017 – 2021); 4(2016 – 2020) hệ đại học chính quy chất lượng cao Tổng số bảng câu hỏi dựkiếnđược gửiđilà 300bảngcâuhỏi.

- Cách thức thu thập thông tin: khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi hoặc tiếnhành khảo sát gián tiếp thông qua gửi e-mail bảng câu hỏi, có giải thích về nộidung để người trả lời có thể hiểu và trả lời chính xác theo những đánh giá củahọ.

Xây dựngthangđochocácnhântốtrongmôhình

Phươngphápxây dựngthangđo

Thangđ o l à c ô n g c ụ s ử d ụ n g n h ằ m đ á n h g i á v à p h â n c h i a n h ữ n g b i ế n t h e o nhiều nhóm khác nhau Nó mô tả bản chất của những giá trị được gán trên mỗi biếntrong tập dữ liệu cũng như đưa ra một thang điểm nhằm xác định đặc điểm của đốitượng đó Có 4 loại thang đo được sử dụng trong nghiên cứu thị trường, đó là (1) thangđo định danh (nominal scale), (2) thang đo thứ tự (ordinal scale), (3) thang đo quãng(interval scale), và (4) thang đo tỉ lệ (ratio scale) Trong phạm vi nghiên cứu của đề tàinày, tác giả xây dựng thang đo dưa trên cơ sở lý thuyết về xây dựng thang đo và thamkhảo các thang đo đã được phát triển trước đó của các nghiên cứu trên thế giới về hiệuquảcông việc.

Thang đo trong nghiên cứu này đã được hiệu chỉnh lại sau khi có kết quả của nghiêncứu định tính, phỏng vấn sâu 10 người Tác giả sử dụng thang đô Likert 5 mức độ chomột câu trả lời để kháo sát đúng thái độ và mức độ đồng ý của các đối tượng khảo sát.Cụthể5mứcđộđượcthểhiệnnhư sau:

Xây dựngthangđo

Tôi thường được tin tưởng giao làm nhiệm vụ ởcác bộ phận khác nhau trong công ty hơn cácđồngnghiệpkhác

Wright and Snell (1998),Bhattacharyavà các cộng sự

Tôiđư ar a c ác đ ề x u ấ t ma n g t ín h đ ổ i m ớ i hoặ c

6 SCD2 cảithiệntrongcôngviệcngaycảkhikhôngđượcsựtán thànhtừ đồngnghiệp MorrisonvàPhelps(1

9 SCD5 Tôichủđộngxin nhậnxétcủa cấptrênvề h i ệ u quảthực hiệncôngviệc củamình

Tôi có thể đưa ra các giải pháp sáng tạo để giảiquyết những vấn đề phức tạp hoặc có tính chấtkhôngliênquanđếncôngviệc thườngngày

Tôi sẵn sàng thay đổi tác phong hoặc vẻ bề ngoàicủa mình tại nơi làm việc khi cần thiết đểt h ể hiệnsựtôntrọngđốivớicácgiátrịvàt í n ngưỡ ngcủangườikhác (đồngnghiệp,cấptrên, )

DermolvàCater(201 3); Nguyễn ThịHoá và các cộng tácviên. (2014)

Tôi tích lũy được nhiều kiến thức từ xã hội vàpháp luật (cácquy định, luật lệ,…) có thểá p dụngvàocôngviệc

20 VHCT1 Vănhóacôngty tạorađộng lực và t r u y ề nc ả m hứngtrongcôngviệcchotôi Stewart( 2 0 1 0 ) ,

Schein (1992), Luthans(1998),Aydin vàCeylan,(2009), (GiniviciousvàV a i t k u n a i t e , 2006)

23 VHCT4 Tôiđ ồ n g t ì n h v ớ i s ứ m ệ n h / t ầ m n h ì n v à g i á t r ị của công ty

Các thành viên trong bộ phận của tôi trao đổi cácý tưởng và quan điểm trong công việc với nhaurấttốt

Thangđo " Tính chất côngviệc”(TCCV)–H6

30 TCCV4 Tôiđượcquyềnquyếtđ ịn hm ột sốvấnđề công việctrongnăng lực củamình

31 TCCV5 Trongquátrìnhlàmviệc,tôiluôncósựphảnhồitừcấp trênvềkếtquảcôngviệc củamình

(2003);Borman andMotowidlo(1993);Pu lakos và cộng sự(2000);Campbell (1990)

38 HQCV7 Tôiủnghộvàbảo vệmục tiêucủacông ty

Mẫuvàphươngpháp điềutra

Phươngphápchọnmẫu

Thiết kế mẫu: Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black(1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến Theo đó kích thước mẫu tối thiểu làgấp 5 lần tổng số biến quan sát, do đó bài nghiên cứu dự kiến sẽ có kích thước mẫu tốithiểulà190.

Tác giả thực hiện khảo sát các đối tượng là cựu sinh viên trường Đại học Ngânhàng TP Hồ Chí Minh và tiến hành thu thập thông tin từ tháng 02/2023 đến tháng03/2023 Khảo sát sẽ được gửi gián tiếp qua e-mail hoặc các phương tiện trao đổi trênmạng xã hội Tổng số bảng câu hỏi dự kiến gửi đi là 300 bảng câu hỏi Sau đó sẽ tiếnhànhnhậpvàlàmsachsốliệu.

Phươngphápđiềutra

Thang đo Likertlà một phương pháp được dùng để đánh giá thái độ của cácđối tượng khảo sát dựa theo các câu trả lời đã được sắp xếp theo thứ tự tăng dần vềmức độ đồng ý Ngày nay, công cụ này được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực đểđo lường các ý kiến dưới dạng câu hỏi chi tiết hơn cả câu hỏi có/không Qua đó, khiphản hồi câu trả lời trên thang đo Likert, đối tượng khảo sát sẽ phản hồi rõ ràng dựatrên các mức độ đồng ý hoặc không đồng ý của họ qua các trải nghiệm thực tế của họ,từ đó những người nghiên cứu có thể dễ dàng thu thập thông tin, số liệu và đo lườngđược chính xác thái độ của các đối tượng khảo sát đó về sản phẩm/dịch vụ/ý kiến củamình.

Trong nghiên cứu này, tác giả cũng sử dụng thang đo Likert để đo lường và phân tíchcác nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cựu sinh viên trường Đại họcNgânhàngTP.HồChíMinh.

Phươngphápxửlýsốliệu

Kiểm định thang đo:K i ể m đ ị n h t h a n g đ o b ằ n g h ệ s ố t i n c ậ y C r o n b a c h ’ s Alpha Mục đích của bước này nhằm loại ra những biến không phù hợp.H i ể u đ ơ n giản, việc kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha được xem như mộ công cụ hỗ trợkiểm tra các biến quan sát của nhân tố phụ thuộc có đáng tin cậy hay không, có phùhợp và tốt hay không Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên được xem làthang đo lường đủ điều kiện Về lý thuyết, hệ số này càng cao thì thang đo có độ tincậy càng cao Tuy nhiên, khi hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (trên 0.95) cho thấynhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt, hiện tượng này gọi là trùng lắp trongthangđo.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA-Exploratory Factor Analysis):Sau khiđánh giá mối quan hệ giữa các biến trong cùng một nhân tố, cần phải tiến hành đánhgiá thêm mối quan hệ giữ các biến quan sát ở các nhân tố khác Do đó phân tích nhântố khám phá (EFA) được sử dụng như một phương pháp xem xét mối quan hệ giữa cácbiến ở tất cả các nhóm khác nhau để sắp xếp chúng thành một tập biến có ý nghĩa hơnnhưng vẫn có thể bao hàm hầu hết thông tin của tập hợp biến ban đầu (Thọ, 2013)(Hair,2009).

Kiểm định Bartlett: để xem xét ma trận tương quan có phải ma trận đơn vị haykhông (ma trận đơn vị là ma trận có hệ số tương quan giữa các biến bằng 0 và hệ sốtương quan với chính nó bằng 1) Nếu phép kiểm định có p_value < 0.05 (với mức ýnghĩa 5%) cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố Vậy sửdụngEFAphùhợp.

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là chỉ số đánh giá sự phù hợp của phân tíchnhântố.HệsốKMOcànglớnthìcàngđượcđánhgiácao.Kaiser(1974)đãđềxuất:

Phân tích hồi quy đa biến: Phân tích hồi quy đa biến nhằm mục tiêu đánh giámức độ và chiều hướng tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc Trong đó,biến phụ thuộc thường ký hiệu làY i và biếnđ ộ c l ậ p k ý h i ệ u l àX i trong đó I

Phân tích hồi quy nhằm kiểm định ảnh hưởng của các biến độc lập (X i ) tác độngđến biến phụ thuộc (Y i ) có ý nghĩa về mặt thống kê hay không thông qua các tham sốhồi quy () tương ứng, trong đóU i là phần dư tương ứng vớiU i ~ N(0, 2 ) Phân tíchnàythựchiệnquamộtsốbướccơbảnsau:

Kiểmđịnh độphù hợp tổngquátcủamôhình, giảthuyết:

Trong đó: ESS là phần phương sai được mô hình giải thích và RSS là phầnphươngsaikhôngđượcgiảithíchtrongmôhình.

Nếu F > F(k-1, n-k), bác bỏH 0 ; ngược lại không thể bác bỏH 0 , trong đó F(k-1, n-k) là giá trị tới hạn của F tại mức ý nghĩavà (k-1) của bậc tự do tử số và (n-k)bậc tự do mẫu số Một cách khác, nếu giá trịpthu được từ cách tính F là đủ nhỏ, đồngnghĩa với mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu khảo sát ở mức ý nghĩa được chọn Hệsố xác định bội (R 2 ) được sử dụng để xác định mức độ (%) giải thích của các biến độclập đốivớibiến phụ thuộc trongmôhình.Kiểm định Fđược biểu diễnqua lạiv à tươngđồngvớiđạilượngR 2 (Thọ,2013).

Kiểm định đa cộng tuyến thông qua hệ số VIF Độ lớn của hệ số này cũng chưacó sựthống nhất, thông thường VIF < 10 được xem làm ô h ì n h k h ô n g v i p h ạ m g i ả địnhđacộngtuyến.

Kiểm định tự tương quan: Sử dụng chỉ số của Durbin - Watson Theo quy tắckinh nghiệm, nếu 1 < Durbin - Watson < 3 thì có thể kết luận mô hình không có hiệntượngtựtươngquan.

Kiểm định ý nghĩa thống kê các tham số hồi quy riêng Chẳng hạn, từ công thức(3.1)kiểmđịnhtham sốcó ýnghĩathốngkêởmức 5%haykhông: Giả thuyết:

2 2 ̂()là sai số của tham số hồi quy mẫu tương ứng Nếu giá trị t tính được vượt quágiá trị tới hạn t tại mức ý nghĩa đã chọn (α = 5%), có thể bác bỏ giả thiếtH 0 , điều nàygợi ý biến độc lập tương ứng với tham số này tác động có ý nghĩa đến biến phụ thuộc.Một cách khác, nếu giá trịpthu được từ cách tính t là đủ nhỏ, đồng nghĩa với tham sốhồi quy có ý nghĩa thống kê Trong các phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 giá trịpđượcthểhiệnbằngkýhiệu(Sig.).

Chương3trìnhbàymộtcáchchitiếtvềquátrìnhthựchiệnnghiêncứutrongđề tài này, bao gồm các phương pháp nghiên cứu định lượng, nghiên cứu định tính,phương pháp thu thậpk h ả o s á t v à x ử l ý s ố l i ệ u B ê n c ạ n h đ ó , t á c g i ả c ũ n g t r ì n h b à y chi tiết nội dung thang đo và các lý thuyết liên quan trong quá trình xử lý dữ liệu nhưkiểmđịnhthang đo, phân tíchnhântố khám phá EFA.

Dữ liệu thu thập được bằng hình thức gửi bảng khảo sát trực tuyến và thư điệntử thu về được 275 phiếu khảo sát Sau khi kiểm tra và làm sạch dữ liệu, tác giả giữ lại230 mẫu và loại 45 mẫu trả lời không hợp lệ Thống kêc á c m ẫ u đ i ề u t r a đ ư ợ c t r ì n h bàytrongbảngsau:

Phát triển sản phẩm/quảnlýsảnph ẩm

Bán hàng/ Phát triển kinhdoanh/Quảnlýtài khoản 36 15.7

Các dịch vụ chuyênnghiệpkhác:thuế ,luật,kiểmtoán,v.v.

- Các đối tượng thực hiện khảo sát chiếm phần đông là nữ (67,4%), tốt nghiệpchưa đến một năm (47,8% đã tốt nghiệp được từ 3 đến 5 tháng và 30,4% tốtnghiệp được gần 1 năm) và chưa lập gia đình (chiếm số lượng lớn lên đến97,4%).

- Khảo sát đã tiếp cận được gần 50% cựu sinh viên ngành Quản trị kinh doanhnhưngkhông thuthậpđượcthôngtincủacác cựusinhviênngànhLuậtkinhtế.

- Công việc hiện tại của các cựu sinh viên khá đa dạng và những ngành như bánhàng,tiếpthị,dịch vụtàichínhvàtư vấnchiếmhơn 60% tổng số.

Kếtquảthốngkêmôtả

Biến Tầnsố Nhỏnhất Lớnnhất Trungbình Độlệchchuẩn

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm

SPSS)Từbảng4.2,cóthểđưaramộtvài nhậnxétvớicácmẫu thuvềđượcnhưsau:

- Các câu hỏi điều tra đa số được đánh thấp nhất ở mức 2, cao nhất là mức 5. Mộtvàicâuhỏiđiềutracócâutrảlờitừtháiđộtrunglậpđếnrấtđồngý(mức3–5).

- Độ lệch chuẩn của các câu hỏi tương đối thấp Điều đó cho thấy nhận định củacác đổi tượng khảo sát với các câu hỏi đa số giống nhau Duy nhất biến quan sátKT3, câu hỏi về kiến thức được đào tạo ở công ty có độ lệch chuẩn lớn hơn1,cóthểthấynhậnđịnhcủamọingườiđốivớicâuhỏinàykháđadạng.

Kiểmđịnhthangđo

Kếtquả kiểmđịnhđộ tincậy thôngquachỉsốCronbach’sAlpha

Sau khi tiến hành tính hệ số Cronbach’s Alpha bằng phần mềm SPSS, tác giảthuđượccáckếtquảnhư sau:

Thang đo “Kỹ năng linh hoạt” (KNLH)có hệ số Cronbach’s Alpha là

0.833,cáchệsốtương quanbiếntổngđềuđạtchuẩn(lớn hơn0.3).Hệsốcao nhất làKNLH2

= 0.696, hệ số nhỏ nhất là KNLH4 = 0.633 Chỉ số Cronbach’s Alpha nếu loại biếnthấp hơn giá trị Cronbach’s Alpha của thang đo cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy.Dovậy,cácbiếnquan sátcủathangđonàyđềuđượcgiữnguyênchophântíchEFA.

Thangđo“Sựchủđộng”(SCD)cóhệsốCronbach’sAlphalà0.889,cáchệsố tương quan biến tổng đều đạt chuẩn (lớn hơn 0.3) Hệ số cao nhất là SCD3 = 0.762,hệ số nhỏ nhất là SCD6 = 0.646 Chỉ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến thấp hơn giátrị Cronbach’s Alpha của thang đo cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy Do vậy, cácbiếnquansátcủathangđonàyđềuđượcgiữ nguyênchophântíchEFA.

Thang đo “Khả năng thích nghi” (KNTN)có hệ số Cronbach’s Alpha là0.920, các hệ số tương quan biến tổng đều đạt chuẩn (lớn hơn 0.3) Hệ số cao nhất làKNTN2 = 0.787, hệ số nhỏ nhất là KNTN5 = 0.754 Chỉ số Cronbach’s Alpha nếu loạibiến thấp hơn giá trị Cronbach’s Alpha của thang đo cho thấy thang đo đảm bảo độ tincậy Do vậy, các biến quan sát của thang đo này đều được giữ nguyên cho phân tíchEFA.

Thang đo “Kiến thức” (KT)có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.824, các hệ sốtương quan biến tổng đều đạt chuẩn (lớn hơn 0.3) Hệ số cao nhất là KT2 = 0.744, hệsố nhỏ nhất là KT1 = 0.647 Chỉ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến thấp hơn giá trịCronbach’s Alpha của thang đo cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy Do vậy, cácbiếnquansátcủathangđonàyđềuđượcgiữ nguyênchophântíchEFA.

Thang đo “Văn hóa công ty” (VHCT)có hệ số Cronbach’s Alpha là

= 0.810, hệ số nhỏ nhất là VHCT5 = 0.750 Chỉ số Cronbach’s Alpha nếu loại biếnthấp hơn giá trị Cronbach’s Alpha của thang đo cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy.Dovậy,cácbiếnquan sátcủathangđonàyđềuđượcgiữnguyênchophântíchEFA.

Thang đo “Tính chất công việc”(TCCV)có hệ số Cronbach’sA l p h a l à 0.953, các hệ số tương quan biến tổng đều đạt chuẩn (lớn hơn 0.3) Hệ số cao nhất làTCCV3 = 0.887, hệ số nhỏ nhất là TCCV1 = 0.855 Chỉ số Cronbach’s Alpha nếu loạibiến thấp hơn giá trị Cronbach’s Alpha của thang đo cho thấy thang đo đảm bảo độ tincậy Do vậy, các biến quan sát của thang đo này đều được giữ nguyên cho phân tíchEFA.

A l p h a l à 0.922, các hệ số tương quan biến tổng đều đạt chuẩn (lớn hơn 0.3) Hệ số cao nhất làHQCV7= 0 796, hệ sốnhỏn h ấ t l à H Q C V 1 = 0 697 C h ỉ sốC ro nba ch ’s Alphan ế u loạibiếnthấphơngiátrịCronbach’sAlphacủathangđochothấythangđođảmbảođ ộ tin cậy Do vậy, các biến quan sát của thang đo này đều được giữ nguyên cho phântíchEFA.

Kỹnănglinh hoạt–KNLH(Cronbach’sAlpha=0.833)

Hiệuquảcông việc– HQCV(Cronbach’sAlpha=0.922)

Bảng 4.3.TómtắtkếtquảKiểmđịnhđộtincậythang đo–Cronbah’sAlpha

KếtquảphântíchnhântốEFA

Từ kết quả kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha được thể hiện ở phần trên chothấy các biến đã đạt yêu cầu để tiến hành phân tích nhân tố EFA Các biến được phântích theo phương pháp Principal components với phép quay Varimax.T á c g i ả p h â n tích EFA đối với các biến độc lập cùng một lúc và phân tích riêng dành cho biến phụthuộchiệuquảcôngviệc.

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm

- Hệ số KMO đạt 0.910 (lớn hơn 0.5) Phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệunghiêncứu

- Kiểm định Bartlett là 6425.474 với mức ý nghĩa sig = 0.000 (bé hơn 0.05). Bácbỏ giả thuyết H0: các biến quan sát không có tương quan với nhau trong tổngthể

Tại giá trị Eigenvalues = 1.110 với phương pháp rút trích principal componentvà phép xoay varimax có 6 nhóm nhân tố được trích với phương sai trích được là73.721% (lớn hơn 50%), đạt yêu cầu Điều này thể hiện rằng 6 nhóm nhân tố đượctrích ra này có thể giải thích được gần7 4 % ý n g h ĩ a c ủ a m ô h ì n h , đ â y l à k ế t q u ả đ ạ t yêu cầu.

Tiến hành xoay ma trận nhân tố, ta thấy các hệ số tải Factor Loading củah ầ u hết các biến đều lớn hơn 0.5 biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát vớinhân tố mức cao Để quyết định giữ biến hay loại biến trong phân tích nhân tố khámpháEFA,dữ liệucầnthỏamãn2điềukiệnsau:

- Đảm bảo giá trị phân biệt: Các biến quan sát thuộc về nhân tố này và phải phânbiệtvớinhântốkhác. Đối chiếu 2 điều kiện với các nhóm nhân tố, ta thấy ở từng nhóm, các thang đođược được gom lại thành 1 nhân tố (thỏa mãn giá trị hội tụ), hệ số tải của các thang đođềulớnhơn0.5.

Tuy nhiên về giá trị phân biệt, ta thấy có 3 trên 6 nhóm nhân tố đều có riêng cácthang đo tách biệt với nhau Ở 3 nhóm còn lại có biếnVHCT3của biến độc lập

“Vănhóacôngty”tảilênhệsốtảiởcả2nhântốvớimứcchênhlệchlà0.669–0.4100.259 0.05, như vậy giá thuyết H0 “Trung bình bằng nhau” được chấp nhận, tức là khôngcó sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả trong công việc giữa cựu sinh viên cònđộcthânvàcựusinhviênđãlậpgiađình.

Kiểmđịnhsự khácbiệtvềthờigiantốtnghiệp

Kết quả cho thấy giá trị Sig của thống kê Levene = 0.043 (nhỏ hơn 0.05) Từ đóta thấy được có sự khác biệt lớn về phương sai giữa các mốc thời gian tốt nghiệp khácnhautrongnghiêncứucủa tác giả.

Do vậy, tác giả sử dụng kết quả kiểm định Welch ở bảng Robust Tests ofEqualityofMeans

Số liệuthốn gkê df1 df2 Sig.

Sigk iể mđ ịn h W e l c h = 0 0 1 2 < 0 0 5 , n g h ĩ a l à có s ự k h á c b i ệ t t r u n g b ì n h v ề hiệuquảcôngviệcgiữacáccựusinhviêncóthờigiantốtnghiệpkhácnhau.

- Nhìn chung mức độ hiệu quả công việc của các cựu sinh viên đều nằm ở mức“đồng ý”, tức là phản hồi tích cực dù thời gian tốt nghiệp có khác nhau. Tuyvậy, giá trị trung bình cao vượt trội nhất nhất về hiệu quả công việc rơi vào cáccựusinhviênđãtốtnghiệpđược gần2năm.

- Xu hướng của biểu đồ cho thấy mức độ hiệu quả công việc của các cựu sinhviênthườngcaokhi họđãtốtnghiệptừ1–2năm.

- Hai điểm cuối của biểu đồ phản ánh thực trạng sinh viên vừa mới tốt nghiệp vàđãt ố t n g h i ệ p đ ư ợ c h ơ n 2 n ă m c h o t h ấ y h ọ c ó k h ả n ă n g l à m v i ệ c h i ệ u q u ả nhưng không quá cao Tuy nhiêu, xét về mẫu thu thập được của các cựu sinhviên tốt nghiệp trên 2 năm là 8/230 mẫu thì kết quả hiển thị ở biểu đồ chỉ dừnglạiởmức độtươngđối.

Kiểmđịnhsự khácbiệtvềloạitốtnghiệp

Kết quả cho thấy giá trị Sig của thống kê Levene = 0.149 (lớn hơn 0.05) Từ đóta thấy được không có sự khác biệt lớn về phương sai giữa các xếp loại tốt nghiệp khácnhautrongnghiêncứucủa tác giả.

Sigk iể mđ ịn h W e l c h = 0 0 2 6 < 0 0 5, n gh ĩa l à có s ự k h á c b i ệ t t r u n g bì nh v ề hiệuquảcôngviệcgiữacác xếploạitốtnghiệpkhácnhaucủacác cựusinhviên.

- Mứcđộhiệuquảcôngviệccủacáccựu sinhviêntốtnghiệploại Xuất sắc– giỏichiếmgiátrịtrung bìnhcaonhất,tiếptheođólàcựusinhviên xếploạikhá.

Cuối cùng, mức trung bình giảm nhiều ở các cựu sinh viên tốt nghiệp loại trungbình.

- Xu hướng đi xuống của đường biểu diễn cho thấy khi xếp loại tốt nghiệp củasinhviêncàngở mứcthấpthì mứcđộhiệuquảcôngviệccủahọcànggiảm.

Kiểmđịnhsự khácbiệtvềngànhhọc

Kết quả cho thấy giá trị Sig của thống kê Levene = 0.000 (nhỏ hơn 0.05) Từ đóta thấy được có sự khác biệt lớn về phương sai giữa các ngành học khác nhau trongnghiêncứucủatácgiả.

Do vậy, tác giả sử dụng kết quả kiểm định Welch ở bảng Robust Tests ofEqualityofMeans.

Sốliệu thốngkê df1 df2 Sig.

Sigk iể mđ ịn h W e l c h = 0 00 0 < 0 0 5 , ng hĩ a l à c ó s ự k h á c b i ệ t t r u n g b ìn h v ề hiệuquảcôngviệcgiữa cựusinhviênhọccácngànhkhácnhau.

- Hai ngành tài chính ngân hàng và kế toán – kiểm toán có giá trị trung bình nằmdưới 4.21, mức độ đồng ý thấp hơn các ngành còn lại Đồng nghĩa với các cựusinh viên thuộc hai ngành này có mức độ đánh giá về hiệu quả công việc khôngcaobằngcácngànhhọc còn lại.

- Giá trị trung bình về hiệu quả công việc cao nhất là ngành hệ thống thông tinquản lý (4.8) Tuy nhiên, số mẫu thu thập được của cựu sinh viên ngành này lạichiếm số lượng thấp nhất (5 mẫu trên 230 mẫu) nên kết quả chỉ mang tínhtươngđối.

- Hai ngành quản trị kinh doanh và kinh tế quốc tế chiếm phần trăm tỉ lệ mẫu thuthập cao và giá trị trung bình cũng rơi vào mức “Rất đồng ý” Cho thấy mức độhiệuquảcôngviệccủacáccựusinhviênhaingànhnàycótínhiệutíchcực.

Kiểmđịnhsự khácbiệtvềcôngviệchiệntại

Kết quả cho thấy giá trị Sig của thống kê Levene = 0.000 (nhỏ hơn 0.05) Từ đóta thấy được có sự khác biệt lớn về phương sai giữa các công việc khác nhau trongnghiêncứucủatácgiả.

Do vậy, tác giả sử dụng kết quả kiểm định Welch ở bảng Robust Tests ofEqualityofMeans.

Số liệuthốn gkê df1 df2 Sig.

Sigk iể mđ ịn h W e l c h = 0 0 32 < 0 0 5, n g h ĩ a l à c ó s ự k h á c b i ệ t t r u n g b ìn h v ề hiệuquảcôngviệcgiữacựusinhviêncócôngviệc hiệntạikhácnhau.

- Mức độ hiệu quả công việc đối với các cựu sinh viên đang làm về phát triển,quản lý sản phẩm có giá trị trung bình cao nhất (hơn 4.7) Tuy nhiên, xem xétvề số lượng mẫu thì kết quả cũng nên được xem xét ở mức độ tương đối khicôngviệcnàychỉthuvề9/230mẫu.

- Các công việc liên quan đến công nghệ như phân tích khoa học dữ liệu, pháttriển công nghệ và các dịch vụ như thuế, luật và kiểm toán nhận được về giá trịtrung bình thấp hơn các công việc còn lại (trong khoảng từ 3.41 đến 4.2,khoảnggiátrịđạidiện chocâutrảlờiđasốlà“đồngý”).

- Các lĩnh vực công việc còn lại phân bổ tương đối đồng đều quanh giá trị trungbình4.25.

Chương này trình bày các kết quả đạt được sau khi tác giả tiến hành xử lý dữliệuquaphầnmềmSPSSvànhữngphântích,nhậnđịnhdựatheolýthuyếtởchương

3 Lần lượt các kết quả được trình bày đối với các biến nhân khẩu học là kết quả phântích mẫu, kiểm định sự khác biệt giữa các đặc điểm khác nhau về hiệu quả công việc.Đối với các biến trong mô hình, tác giả đã trình bày các kết quả kiểm định Cronbach’sAlpha, EFA, tươngquan Pearson vàcuối cùng là hồi quybội.S a u q u á t r ì n h k i ể m định, kết quả hồi quy cuối cùng cho ra 24 biến quan sát đo lường cho 4 nhân tố là 4biến độc lập được sắp xếp theo thứ tự ảnh hưởng đến biến phụ thuộc hiệu quả côngviệc từ mạnh đến yếu bao gồm: (1) Khả năng thích nghi; (2) Văn hóa công ty;

(3) Tínhchất công việc và (4) Sự chủ động Đồng thời, kết quả cũng cho thấy cả 4 nhân tố đềucótác độngcùngchiềulênhiệuquảcôngviệc.

Saukhiphântíchkếtquảởchương4,ởchươngcuốicùngcủanghiêncứu,tácgiảsẽđ ưaracâutrảlời chonhững mục tiêuđãđềrachương1baogồm:

- Cácnhântốảnhhưởngđếnhiệuquảcôngviệccủacựusinh viêntrườngĐại họcNgânhàng TP.HồChí Minh.

- Mứcđộảnhhưởngcủacác nhântốnàyđếnhiệuquảcôngviệccủacựusinhvi êntrườngĐạihọcNgânhàngTP.Hồ ChíMinh.

Dựa vào cơ sở lý thuyết và tham khảo các bài nghiên cứu thành công trước đó,tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu với 6 biến độc lập là kỹ năng linh hoạt, sự chủđộng, kiến thức, khả năng thích nghi, văn hóa công ty, tính chất công việc và một biếnphụ thuộc là hiệu quả công việc Căn cứ vào kết quả hồi quy cuối cùng cho thấy, trongsố tất cả 6 biến độc lập ban đầu, có một biến không có mối quan hệ tuyến tính với biếnphụ thuộc và một biến không có ý nghĩa thống kê Còn lại 4 biến là khả năng thíchnghi,sựchủđộng,vănhóacôngtyvàtínhchấtcôngviệclàcácnhântốảnhhưởn gđếnhiệuquảcôngviệc,trongđó, khôngcóbiếnquansátnàobịloại khỏithangđo.

Vềmựcđộtácđộng,thôngquagiátrịBetacủaphântíchhồiquy,nghiêncứuđã chỉ ra múc độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc từ mạnh nhất đếnyếu nhất như sau: Khả năng thích nghi (KNTN) với β = 0.390; tính chất công việc(TCCV) với β = 0.248; văn hóa công ty (VHCT) với β = 0.225 và sự chủ động (SCD)vớiβ=0.100.

Từ kết quả trên, có thể thấy, khả năng thích nghi của các cựu sinh viên có sứcảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến việc họ có hoàn thành công việc của mình một cách hiệuquả hay không Tiếp theo là 2 nhân tố đến từ tác động khách quan của môi trường làmviệc là văn hóa công ty và tính chất công việc đang làm Cuối cùng, thái độ chủ độngtrong công việc có thể giúp các cựu sinh viên nâng cao hiệu quả công việc hơn bêncạnhkhảnăngthích nghicủamìnhvàhaiyếu tốkháchquan ở môitrườnglàmviệc.

Các phân tích về sự khác biệt hiệu quả công việc theo các đặc điểm về giới tính,tình trạng hôn nhân, khóa, thời gian tốt nghiệp, loại tốt nghiệp, ngành học và công việchiện tại đưa ra nhiều kết quảmang tính thựctiễn cao Kết quả thể hiện ởm ứ c đ ộ t i n cậy 95%, không có sự khác biệt lớn về hiệu quả công việc của các cựu sinh viên khácnhau về giới tính, tìnhtrạng hôn nhânvà thời gian tốt nghiệp Bên cạnh đó, kếtq u ả đưa ra sự khác biệt rõ rệt về hiệu quả công việc của các cựu sinh viên có khóa, ngànhhọc, xếp loại tốt nghiệp và công việc hiện tại khác nhau Nhóm cựu sinh viên có hiệuquả trong công việc cao thường rơi vào các ngành nghề liên quan đến quản lý sảnphẩm, tiếp thị, nhân sự, bán hàng,loại tốt nghiệp từ khá trở lên và chuyên ngành tàichính ngân hàng, quản trị kinh doanh chiếm số động Tuy nhiên ở tất cả các đặc điểmtrên, dù có sự chênh lệch về giá trị trung bình hay không đều có phản hồi tích cực(trungbìnhtừ “đồngý”đến“rấtđồngý”).

Đềxuấthàmýquảntrị

Vềkhảnăngthíchnghi

Tôi không phản ứng thái quá với nhữngtìnhhuống bấtngờxảyratrongquátrìnhlàmviệc

Tôicóthểđưaracácgiảiphápsángtạođểgiải quyết những vấn đề phức tạp hoặc cótính chất không liên quan đến công việcthườngngày

Tôi có thể dễ dàng xử lý các tình huốngbấtngờtrongcôngviệcvớicácgiảiphá pphùhợp

Tôi sẵn sàng thay đổi tác phong hoặc vẻ bềngoài củamìnhtạinơilàmviệc khicầnthiếtđểthể hiệnsựtôntrọngđốivớicácgiátrị và tín ngưỡng của người khác (đồngnghiệp,cấptrên, )

Nhìn vào các giá trị trung bình, có thể thấy, tất cả các biến quan sát đều thu vềphản hồi tích cực khi được hỏi về các thói quen để thích nghi tốt trong công ty. Tuynhiênnếuxétvềgiátrịtrungbìnhcủatừngbiếnquansát,cóthểthấyKNTN6chiếm số lượng lớn nhất Vì vậy có thể nói, đa số các cựu sinh viên của trường khi đi làm thìkhả năng phát huy nhiều nhất của họ ở môi trường công sở đến từ việc thay đổi tácphong, thái độ làm việc để phù hợp với các quy tắc và văn hóa trong công ty Bên cạnhđó,giátrịtrungbìnhthấpnhấtrơivàobiếnKNTN1vàKNTN3liênquanđến p hản ứng của các cựu sinh viên trong các tình huống bất ngờ Các giá trị trung bình của cácbiếncònlại đạidiệncho mức độthíchứngvàthànhthạocôngviệc.

Qua đó, có thể dễ dàng nhận thấy xu hướng thích nghi của các cựu sinh viêntrong môi trường công sở phần lớn đến từ thái độ và tác phong Họ có thể thay đổiphongcáchănmặchoặctháiđộlàmviệcđểphùhợphơnvớicôngtyvàmôitrườnghọ đang ở Họ có khả năng thành thạo tốt công việc mới và duy trình phong độ làmviệc ổn định Tuy nhiên, về việc xử lý những vấn đề bất ngờ xảy ra trong quá trình làmviệc, các cựu sinh viên vẫn chưa thể giữ thái độ trung lập và đưa ra các giải pháp tốtnhấtchocôngviệcởmộtvàitìnhhuống khẩncấpbấtngờ.

Khả năng thích nghi là nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến hiệu quả công việc.Bên cạnh đó, dựa theo các lý thuyết đã trình bày ở chương 2, việc nâng cao các khảnăng thích nghi của nhân viên sẽ tác động mạnh mẽ đến hiệu quả thực hiện theo nhiệmvụ,từđócóchấtlượngsảnphẩmdịchvụcũngđượccảithiện.Nênpháttriểnvàduy trì sự thích nghi của mỗi nhân viên trong công ty sẽ là một phần quan trọng giúp cảithiệnchấtlượngsảnphẩm,cũngnhưpháttriểncôngtytrongtươnglai. Đểlàmđượcđiềuđó,tác giảđềxuất mộtvàibiệnphápcụthểnhư sau:

- Đối với nhà trường:Trong quá trình giảng dạy, đặc biệt là đối với các bộ mônchuyên ngành, sinh viên nên có cơ hội được tiếp cận các bài tập tình huốngnhanh, số liệu thực tiễn đến từ các ví dụ của các doanh nghiệp trên thị trường,thông qua đó tăng cường khả năng phân tích vấn đề, quan sát, tìm hiểu và đánhgiá các tình huống Đồng thời, tạo cơ hội được làm lãnh đạo nhiều hơn cho sinhviên trong cácbài tậpnhóm.Bên cạnh đó,cũng nênchú trọngn â n g c a o v à kiểm soát chặt chẽ phương thức tổ chức thực hành làm bài tập nhóm cho sinhviên.G i ú p c á c s i n h v i ê n p h á t h u y k h ả n ă n g k ế t n ố i v à l à m v i ệ c v ớ i t ậ p t h ể nhiềuhơn.

- Đối với bản thân các sinh viên và cựu sinh viên:Các bạn sinh viên ngay từbây giờ có thể tìm hiểu và học thêm các khóa học hoặc tham gia các buổi hộithảo về kỹ năng giải quyết vấn đề Tìm hiểu kỹ các thông tin về công ty,môitrường cũng như hiểu rõ định hướng nghề nghiệp của mình trước khi bắt đầuứngtuyểncũnglàmộtbướcchuẩnbịquantrọngđểluôntrongtưthếchủđộng trong công việc Với các cựu sinh viên hoặc các bạn sinh viên năm cuối đangthực tập, trong quá trình làm việc, nên cố gắng kết nối với một vài đồng nghiệp,anh chị đã có kinh nghiệm trong công ty để tìm cho bản thân một người cố vấncó thể sẵn sàng lắng nghe và giúp đỡ họ trong những tình huống khó khăn.Ngoài ra, có thể trao đổi và chia sẻ thêm với cấp trên về những vấn đề trongcông việc mà bản thân đang gặp phải để kịp thời nhận được lời khuyên và cóhướnggiảiquyết.

- Đối với các công ty:Tăng cường những chương trình đào tạo các kỹ năng nghềnghiệp cần có trong nhân viên Tổ chức các buổi trao đổi cùng các chuyên giatrong nghề và tạo một môi trường làm việc đủ thoải mái, an toàn để nhân viêncó thể chia sẻ quan điểm cá nhân Từ đó nhận biết được vấn đề và tình hìnhchungcủanhânviênvàcóphươngánxửlýphùhợp.

Tóm lại, tuy khả năng thích nghi ở một môi trường mới của mỗi người là khácnhau Nhưng việc trải nghiệm thực tế nhiều hơn, thay đổi các hoạt động học tập truyềnthốngở c ả p h í a n h à t r ư ờ n g v à d o a n h n g h i ệ p s ẽ g i ú p s i n h v i ê n / n h â n v i ê n v ậ n d ụ n g được các nội dung bàih ọ c v à o x ử l ý c á c v ấ n đ ề m a n g t í n h c h u y ê n m ô n h ơ n t h a y v ì bản năng họ Từ đó, tăng khả năng va chạm và khả năng thích nghi cũng được cảithiện.

Vềtínhchấtcôngviệc

Công việc của tôi đòi hỏi phải sử dụngnhiềukỹnăngkhácnhau

Công việc của tôi có tầm quan trọngnhấtđịnhtrongcôngty

Trong quá trình làm việc, tôi luôn cósự phản hồi từ cấp trên về kết quảcôngviệc củamình

Tuy là mức độ ảnh hưởng thứ 2 đến hiệu quả công việc trong 4 nhân tố. Nhưngtính chất công việc nhận về phản hồi khá tích cực khi xem xét các giá trị nhỏ nhất, lớnnhất và trung bình so với các nhân tố khác Dựa vào kết quả thang đo, có thể thấy, cáccựu sinh viên trường trong quá trình làm việc cần phải sử dụng đa dạng các kỹ năngkhácn hau, hi ểu rõ tí nh chấ t, t ầ m quant rọ ng v à cóq u y ề n tự c h ủ đ ố i v ới m ọ i q uyế t định trong công việc trong quyền hạn của mình Bên cạnh đó, họ còn nhận được phảnhồi cũng như nhận xét của cấp trên về kết quả công việc của mình thường xuyên Đâylà một dấu hiệu tích cực về thái độ đối với tính chất công việc đang làm hiện nay củacác cựu sinh viên khi đi làm. Tuy nhiên, để đạt được những điều đó trong dài hạn vàtăng cường thêm sự phản hồi tích cực của các cựu sinh viên, vẫn cần có những biệnphápđàotạohợplýtừnhàtrường,cácchínhsáchdàihạntừcáccôngtyvàsựchuẩnbịk ỹlưỡngcủa các sinh viên trướckhibắtđầuđilàm.

Căn cứ vào mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham, ta hiểu rõmột nguyên lý rằng tính chất công việc sẽ ảnh hưởng đến trạng thái tâm lý của nhânviên trong quá trình làm việc và từ đó ảnh hưởng đến kết quả làm việc Năm biến quansát trong thang đo là thể hiện cho 5 tính chất cần có của một công việc điển hình Mộtcông việc được thiết kế hoàn thành đúng và đủ 5 yêu cầu đặc điểm trên sẽ góp phầnđemlạihiệuquảcôngviệccao.Vìvậy,đểduytrìmứcđộquantâmvàphảnhồitích cực với 5 đặc điểm của tính chất công việc ở các cựu sinh viên, tác giả có một số đềxuấtnhư sau:

- Đối với nhà trường:Trong quá trình giảng dạy, giảng viên có thể tăng cườngcác hoạt động giúp sinh viên tập thói quen xin nhận xét và phản hồi từ ngườikhác nhiều hơn Từ đó tạo cho họ sự can đảm để xin nhận xét từ cấp trên khi đilàmhơn.Ngoàira,việctiếpnhậnnhiềuýkiếnkhácnhautrongquátrìnhhọ ctập cũng sẽ giúp sinh viên có cái nhìn khách quan, tư duy rộng mở hơn khi phântíchmộtvấnđề.Nâng caoviệc cung cấpnhững kiếnthức thực tiễn vềc á c ngành nghề trong tương lai qua các ví dụ thực tế, qua kinh nghiệm giảng dạy,nghiêncứuthịtrườngcủagiảngviênvà đặcbiệtlàcáchoạtđộnggiúpch ínhbản thân các sinh viên được tiếp cận với môi trường doanh nghiệp ngay từ khicòn ngồi trên ghế nhà trường Điều này giúp sinh viên ghi nhớ, tích lũy và pháttriển tư duy sát với thị trường hơn thay vì chỉ học lý thuyết trong sách vở Nhờvậy họ sẽ tăng khả năng phản ứng với các trường hợp thực tế khi đi làm và tạodựng niềm tin để có quyền tự chủ hơn trong công việc, thậm chí là với những vịtríkhông nằmtrongcấpbậc quảnlý.

- Đối với các sinh viên và cựu sinh viên:Các sinh viên hoặc cựu sinh viên đangtrong quá trình tìm việc làm nên tìm hiểu kỹ về nhiệm vụ chính và những đónggóp của công việc mà họ hướng đến trong công ty là gì thông qua tham gia cácbuổi hướng nghiệp của nhà trường, các buổi tọa đàm hoặc những hoạt độngnhằm truyền thông tuyển dụng ở các công ty Bên cạnh đó, ngày nay, các côngty đề cao việc đào tạo một nguồn nhân lực chất lượng và lâu dài để gắn bó cùnghọ hơn là tuyển dụng thực tập thông thường Nên một trong những hoạt độngtuyển dụng thường niên của họ là các chương tình thực tập sinh tiềm năng(internship trainee) hay quản trị viên tập sự(management trainee) để các bạn trẻcó thể vào trải nghiệm thực tế những hoạt động chính trong công việc và đượcđào tạo theo kế hoạch đã hoạch định sẵn của công ty Các bạn sinh viên nămcuốihoặccáccựusinhviênmớiratrườngnêntìmkiếmvàthửsứcvớinhững cơhộiđóđểtìmthấymộtcôngviệcphùhợpvớibảnthân.Ngoàirakhitham gia những chương trình đó, bản thân các sinh viên và cựu sinh viên còn có khảnăngđược tiếncử lênnhiềuvịtrícaohơntrongcôngviệc.

- Đối với các công ty:Thiết kế những công việc chi tiết mang tính thử thách cao,cho phép nhân viên đưa ra quan điểm, ý kiến sáng tạo và áp dụng vào công việcsau đó tích cực cho họ sự nhận xét để nhân viên luôn cảm thấy có sự phát triển,thử thách và thay đổi khi trải nghiệm công việc hằng ngày Tăng cường tổ chứccác khóa đào tạo chuyên môn cho nhân viên Thông qua đó lồng ghép việc địnhhình tư duy về trách nhiệm, nghĩa vụ và tầm quan trọng của từng vị trí, phòngbantrongcôngty.Từđócôngtycóthểtạocảmgiáccótráchnhiệmvàhứn gthúvớicôngviệcchonhânviên.

Tóm lại, để đạt được hiệu quả công việc cao, ở cả các hoạt động đạo tạo từ nhàtrường, công ty hay việc tự rèn luyện và nâng cao hiểu biết của bản thân các sinh viên,cựu sinh viên, đều cần phải thỏa mãn cho các trạng thái tâm lý như cảm nhận được giátrị và trách nhiệm trong công việc, có trải nghiệm thú vị để phát triển, đồng thời nhậnthức được sự quan tâm từ các cấp bậc quản lý Những đề xuất trên của tác giả nhằmngày càngnângcao các tínhchất cốtlõi cần thiết trong công việc đểđặtđ ư ợ c c á c trạngtháitâmlýđó.

Vềvănhóacôngty

Văn hóa công ty tạo ra động lực vàtruyềncảmhứngtrong côngviệcchotôi

Văn hóa công ty giúp tôi có thể cảithiện bản thân và hoàn thành côngviệctốthơn

Cácthànhviêntrongbộphậncủatôitrao đổi các ý tưởng và quan điểmtrongcôngviệcvớinhaurấttốt

Văn hóa công ty là nhân tố thứ 3 tác động tích cực đến hiệu quả công việc củanhân viên Từ các giá trị trung bình của các biến quan sát, có thể thấy văn hóa công tytạo động lực tốt và giúp nhân viên có thể cải thiện năng lực làm việc của bản thânthông quam ô i t r ư ờ n g l à m v i ệ c m a n g t í n h h ợ p t á c c a o , c ô n g b ằ n g , m i n h b ạ c h T h a n g đo có 6 nhân tố, trong đó có đến 4 nhân tố có giá trị trung bình cao hơn giá trị trungbình tổng của thang đo (> 4.32) Điều đó cho thấy, bên cạnh việc nhân viên thấy vănhóa công ty hỗ trợ bản thân phát triển nhiều hơn và sự giao tiếp trong môi trường côngsở còn đôi chút hạn chế thì các yếu tố còn lại đều mang tín hiệu và thái độ tích cực củacácnhânviên,cụthểlàcáccựusinhviêntrườngĐạihọcNgânhàngkhiđilàmđốiv ớivănhóacôngty,từđódẫnđếnhiệuquảcôngviệc họtốthơn. Đúng như Stewart (2010) có tuyên bố rằng các chuẩn mực và giá trị của một tổchức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến tất cả những người gắn bó với tổ chức Văn hóa côngtytuykhônghữuhình,nhưngnhữngđiềuđósẽgópphầnkhôngnhỏtrongviệcđị nh hướng nhân viên, giúp họ phát triển bản thân và hiệu quả trong công việc Một công tycó văn hóa về sự kết nối trong công việc cao thì kết quả đến từ việc hợp tác của cácphòng ban cũng sẽ tích cực hơn nếu nội bộ công ty biết cách phát triển văn hóa đótrong nhân viên Điều đó cũng thể hiện ở biến VHCT1 với nội dung văn hóa công tytạorađộnglựcvàtruyềncảmhứngtrongcôngviệcchonhânviên. Đối với những kết quả từ phân tích trên, tác gỉa đề xuất một vài hàm ý quản trịđể tiếp tục duy trì những biến có giá trị trung bình cao và cải thiện 2 biến còn hạn chếnhưsau:

- Đối với nhà trường:Nhấn mạnh và nâng cao nhận thức của sinh viên về tầmquan trọng môn “Văn hóa doanh nghiệp” trong quá trình giảng dạy Bên cạnhcáck i ế n t h ứ c t ổ n g q u a n l i ê n q u a n đ ế n v ă n h ó a d o a n h n g h i ệ p , s i n h v i ê n n ê n được biết nhiều hơn về các ví dụ thực tế mang tính áp dụng cao trong các côngty Phân tích các khía cạnh của một văn hóa doanh nghiệp thành công và thấtbại Từ đó rút ra mấu chốt của các vấn đề xoay quanh văn hóa của một công ty.Cho sinh viên hiểu được văn hóa không chỉ là những nội dung để nói suông màcòn phải được thể hiện qua tất cả các hoạt động, hành vi trong mỗi nhân viêncủa công ty Bổ sungcác nội dung bài học về phân biệt đâu làm ộ t v ă n h ó a công ty độc hại, đâu là văn hóa công ty phù hợp với bản thân nhân viên để pháttriểnvàhoànthànhtốtcáccôngviệcchínhcủa mình.

- Đối với các sinh viên và cựu sinh viên:Các sinh viên và cựu sinh viên mới ratrườngđa ng cần tì m việc l àm cót hể k ế t n ối v ớ i các t h ầ y côt ro ng t r ư ờ n g có kinh nghiệm về ngành nghề, lĩnh vực sinh viên muốn làm trong tương lai để xinmột vài thông tin về các công ty điển hình trong ngành nghề đó Sau đó có thểxinh ọ l ờ i k h u y ê n v ề c á c v ă n h ó a đ i ể n h ì n h c ủ a c á c k i ể u c ô n g t y k h á c n h a u trongl ĩ n h v ự c m ì n h q u a n t â m đ ể c ó s ự c h u ẩ n b ị t ố t n h ấ t c h o v i ệ c h ò a n h ậ p cùng công ty khi đi làm Ngoài ra, sinh viên và cựu sinh viên có thể tìm tới cácchương trình Ngườicố vấn(mentoring) đểđược gặp gỡ cácc h u y ê n g i a t r o n g tất cả các lĩnh vực,đặc biệt là nhân sự để học thêm các kiến thức về văn hóacông ty và cách hòa nhập nhanh chóng trong các môi trường mới lạ Mỗi sinhviênđềuc ó mộ tgiá trịcánhân r iê ng và m ỗi côngty cũngv ậ y, h ọcógiá tr ị riêng và đặc điểm văn hóa để định hình nhân sự của họ trên thị trường Và vớimột thì trường quá nhiều doanh nghiệp với các văn hóa đa dạng như vậy, sinhviên và cựu sinh viên mới ra trường thật sự nên có bước chuẩn bị kỹ lưỡng quacác kết nối cùng chuyên gia hoặc gần hơn là các giảng viên trongt r ư ờ n g đ ể nắmbắtđượcxuhướngvănhóacủamôitrườngmìnhmuốnlàmviệctrongđólà như thế nào Với các cựu sinh viên đã có 1-2 năm kinh nghiệm đi làm nhưngvẫnm u ố n k ế t n ố i n h i ề u h ơ n v ớ i m ô i t r ư ờ n g c ô n g t y H o ặ c đ ã t h a y đổ ic ô n g việc và muốn hòa nhập cùng công ty mới nhanh hơn để không làm ảnh hưởngđến chất lượng công việc Thì đơn giản lời khuyên dành cho họ là chủ động kếtnối nhiều hơn với nhân sự trong công ty, tìm hiểu và tích cực tham gia các hoạtđộng lớn nhỏ trong công ty để hiểu hơn về những văn hóa và ý nghĩa đằng saunórồitừđótìmđiểmchunggiữa bản thânvàmôitrườngđanggắn bó.

- Đối với các công ty:Tổ chức các buổi phổ biến, trao đổi và lồng ghép các bàihọc về thái độ, cách thích nghi và hòa nhập với văn hóa của một công ty củanhân viên, đặcbiệt lànhân viênmới Bên cạnh đó, trongquá trìnhx â y d ự n g văn hóa công ty, doanh nghiệp cũng nên lưu ý quan tâm đến phúc lợi, trảinghiệm và phản hồi của các nhân viên để đem lại sự thoải mái, đồng thuận củanhân viên trong suốtquá trình làm việc Đặc biệt, doanh nghiệpn ê n c ó s ự chuẩn bị kỹ trong quy trình tuyển dụng để có thể thu hút được những nhân tàiphù hợp cho công ty Ngoài ra, công ty có thể tổ chức các hoạt động nội bộnhằm gắn kết, tạo cơ hội để các nhân viên trong công ty được gặp gỡ, giao tiếpvà gắn bó hơn với nhau Một số hoạt động nội bộ thường thấy giúp nhân viênnâng cao trải nghiệm của mình khi làm việc như: Các buổi đào tạo toàn công tygiúp nhân viên rèn luyện và học tập thêm kỹ năng cho công việc và thậm chínắm được các kiến thức cơ bản của các phòng ban khác (Ví dụ công ty tổ chứcmột buổi đào tạo về kỹ năng thuyết phục và phản biện, tuy đây là kỹ năng cầnthiết cho phòng kinh doanh, bán hàng nhưng các nhân viên phòng thiết kế, tiếpthịhoặcnhânsựcũngcódịpđểhọchỏivàmởrộngnănglựccủamìnhhơn),các buổi đi chơi theo công ty/phòng ban thường niên hoặc hằng quý, hoạt độngtuyêndươngkhenthưởnggiữanămhaytổngkếtcuốinăm,…

Tóm lại, văn hóa công ty là nhân tố thứ 3 tác động đến hiệu quả công việcnhưng sức ảnh hưởng có nó gần như hiện diện trong tất cả các thói quen, hành động vàđịnh hìnhphongcác làm việc,môi trường củamột công ty.V ậ y n ê n v i ệ c t ì m đ ư ợ c một nguồn nhân lực phù hợp với công ty, đặc biệt là văn hóa công ty luôn đã, đang vàsẽ là một trong những ưu tiền hàng đầu các các doanh nghiệp Nắm bắt được điều đó,các sinh viên và cựu sinh viên đang có mong muốn tìm kiếm cho mình một môi trườnglàm việc phù hợp để phát huy hết khả năng của bản thân thì ngoài việc tiếp nhận cáckiến thức liên quan từ nhà trường thì việc tự lập kế hoạch, tìm tòi, chọn lọc các công typhùhợpchobảnthânhọcũng gópphầnhếtsức quan trọng.

Vềsự chủđộng

Tôi đưa ra các đề xuất mang tínhđổimớihoặccảithiệntrongcông việcngaycảkhikhông được sự tánthànhtừ đồngnghiệp

Tôichủđộngxinnhận xétcủacấptrên về hiệu quả thực hiện côngviệccủamình

Nhân tố cuối cùng, cũng là nhân tố tác động yếu nhất đến hiệu quả công việc làsựchủđộngcủanhânviêntrongmôitrườnglàmviệc.Kếtquảnghiêncứuthangđ o này cho thấy, biến SCD3 nhận được sự đồng tình và quan tâm mạnh mẽ nhất của cáccựu sinh viên trong quá trình đi làm của họ (4.44) Ngược lại, SCD1 lại mang giá trịtrung bình thấp nhất so với mặt bằng trung các biến quan sát khác (4.23) Điều đó chothấy, các cựu sinh viên khá tích cực quan sát và học tập từ môi trường làm việc để cảithiệnhiệuquảcôngviệccủamình.Tuynhiên,sựcanđảmđểđưaraýkiếncánhân củahọtạinơilàmviệcthìcònhạnchế.Quansáttổngquancácbiến,cóthểđúckếtmột nhận định là các cựu sinh viên khá tích cực, chủ động và siêng năng trong côngviệc Nhưng sự chủ động của họ chỉ dừng lại ở mức tích cực quan sát và học hỏi chocông việc Những thói quen như đề xuất ý kiến, trao đổi hiệu quả công việc với cấptrên để phát triển công việc tốt hơn có nhận được sự quan tâm nhưng giá trị trung bìnhđã cho thấy phản hồi tích cực chỉ nằm ở mức tương đối, thấp hơn giá trị trung bình củatổngt h a n g đ o V ì v ậ y , đ ể c ả i t h i ệ n s ự c h ủ đ ộ n g c ủ a c á c c ự u s i n h v i ê n t r o n g m ô i trườngcôngsở,tácgiảcómộtsốcácbiệnphápđềxuấtnhư sau:

- Đối với nhà trường:Trong quá trình giảngdạy,g i ả n g v i ê n n ê n t ạ o r a n h i ề u thử thách và khuyến khích sinh viên đưa ra ý kiến, giao tiếp, trao đổi tích cựchơn với cả giảng viên và các sinh viên khác Tăng cường các hoạt động tranhluận, phản biện và lồng ghép vào các nội dung bài học để tạo thói quen đưa raquanđiểmvớicácvấnđềtrongcôngviệcchosinhviên.

- Đối với sinh viên và cựu sinh viên:Tạo thói quen lên kế hoạch cho tất cả mônhọc, hoạt động và dự án đang đảm nhận Sinh viên và cựu sinh viên nên tập thóiquen lập kế hoạch cho tất cả các hoạt động để chủ động hơn trong những gì bảnthân làm Việc lập một kế hoạch chi tiết có cụ thể các cột mốc, công việc cầnlàm sẽ tạo cảm giác làm chủ cho bản thân Điều đó vô tình khiến bản thân cảmthấyphảicótráchnhiệmđểhoànthànhnhữngmụctiêuvàkếhoạchđãđặtr avà buộc họ phải chủ động tìm kiếm các cơ hội hoặc các phương án tối ưu đểhoàn thành kế hoạch một cách hiệu quả nhất Một thói quen nữa để tăng sự chủđộng của bản thân là việc chuẩn bị kỹ lưỡng Giới trẻ là giai đoạn con người tathường có nhu cầu thể hiện bản thân và cái tôi của mình Nhưng ngày nay, vẫnkhông thiếu những bạn trẻ tự đặt bản thân mình vào thế bị động vì thiếu sựchuẩnbị.Cóthểkểđếnvàitrườnghợpnhưkhiđiphỏngvấnvìkhôngtìmhiểu kỹ về công ty mà không thể trả lời được các câu hỏi đơn giản của nhà tuyểndụng như "vìs a o e m l ạ i ứ n g t u y ể n v à o v ị t r í n à y c ủ a c ô n g t y " H o ặ c v ì s ự không chuẩn bị bài thuyết trình trước ở nhà mà khi lên thuyết trình trước đámđông, các bạn hay có xu hướng nhìn vào giấy để đọc từng chữ một cách vô hồn.Sự chuẩn bị kỹ lưỡng sẽ giúp chúng ta tin vào những gì mình nói và có đủ căncứ, dẫn chứng để phản hồi lại những câu hỏi của đối phương Điển hình là ởbiến SCD1, các cựu sinh viên có thể can đảm đưa ra quan điểm của mình thậmchí khi không nhận được sự đồng tình của đồng nghiệp về ý tưởng đó Tuy giátrị trung bình thấp hơn mức trung bình tổng nhưng nằm trong mức lớn hơn 4.0cũng có thể được đánh giá là mức độ khả quan Vậy nên chỉ cần có sự chuẩn bịkỹ lưỡng về những vấn đề tranh luận thì chúng ta sẽ tự tin và dám đưa ra quanđiểm của mình hơn Và cuối cùng đề làm tốt việc lập kế hoạch và tập thói quenchuẩn bị kỹ càng mọi thứ thì yếu tố tiên quyết sinh viên cần rèn luyện cho mìnhlàtínhtự kỷluậtbảnthântốt.

- Đối với các công ty:Một trong những nguyên nhân làm hạn chế tinh thần chủđộng của nhân viên trong công ty là một môi trường không đủ thoải mái và antoàn để họ đủ tự tin thể hiện hết năng lực mình có Nên là để khuyến khích sựchủ động của nhân viên, doanh nghiệp cần tập trung nuôi dưỡng mộtm ô i trường làm việc lành mạnh, mang tinh thần hỗ trợ cao, bố trí cái hòm thư góp ýhoặc một công cụ giúp đưa ra ý kiến cá nhân ẩn danh cũng sẽ là bước đầu giúpnhân viên cởi mở hơn khi cảm thấy được lắng nghe và nói ra quan điểm Bêncạnh đó, doanh nghiệp có thể khích lệ sự chủ động trong nhân viên bằng cáchình thức khen thưởng, tuyên dương những nhân viên đã có sự thay đổi tích cựcvề sự chủ động trong quá trình làm việc Hoặc đơn giản, lãnh đạo nên lấy mìnhlàm một tấm gương về sự chủ động, cam đảm đưa ra ý kiến và khích lệ họ phảnbiệnbằngquanđiểmcủa họ.

Tóm lại, sự chủ động không chỉ giúp ích cho nhân viên trong việc hoàn thànhcông việc tốtmà còngiúp bản thân họ họchỏi thêm nhiều kiến thức màm ở r ộ n g c ơ hội phát triển Tuy nhiên, để rèn luyện và tạo thói quen chủ động không phải là câuchuyệndễdàng.Điềuđó đòi hỏisựrènluyệntừkhi cònlà sinhviêncho đếnkhi đãcó kinh nghiệm làm việc lâu năm với những thói quen đơn giản như lập kế hoạch,sựchuẩn bị kỹ càng mọi thứ, tính kỷ luật cao và một môi trường luôn khuyến khích sựchủđộngtừ nhàtrườngvàcôngty.

Giátrị,hạnchế vànhữngđịnhhướngnghiêncứutiếptheo

Giátrịcủađềtài

Thông quanghiên cứunày,tác giảđã đượctìm hiểu vàb ổ s u n g t h ê m n h i ề u kiến thức về hiệu quả công việc, các nhân tố và mức độ ảnh hưởng đến hiệu quả côngviệccủa cựusinhviêntrườngĐạihọcNgânhàngTP.HồChí Minh. Đề tài nghiên cứu đã tham khảo từ các lý thuyết, các nghiên cứu trước, sau đóxây dựng một thang đo phù hợp với bối cảnh và mục tiêu nghiên cứu để đào sâu cácđối tượng nghiên cứum o n g m u ố n T ừ đ ó , t á c g i ả đ ư a r a n h ữ n g p h â n t í c h , g ó c n h ì n dựa vào các lý thuyết, kết quả nghiên cứu để đề xuất các hàm ý quản trị đến chính sáchgiảng dạy của trường Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí Minh, chính sách nhân sự chocác công ty nóichungvà lời khuyênd à n h c h o c á c b ạ n s i n h v i ê n , c ự u s i n h v i ê n Q u a đó, nhằm giúp các hoạt động đào tạo nhân viên/sinh viên được hiệu quả hơn và chínhbản thân các sinh viên, cựu sinh viên cũng sẽ có những kế hoạch hoàn thiện bản thânđểlàmhànhtrang vữngchắckhithamgiavàothịtrườnglaođộng.

Nhữnghạnchếcủađềtài

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, đề tài nghiên cứu này còn có những hạnchếnhư sau:

Thứ nhất, mẫu nghiên cứu có kích thước còn hạn chế so với số lượng sinh viêntrường Đại học Ngân hàng tốt nghiệp hàng năm Bên cạnh đó, trong cái ngành họcđược khảo sát với các cựu sinh viên, nghiên cứu chưa thể thu thập được số liệu từ cựusinhviênngànhluậtkinhtế.

Thứhai,nghiêncứutậptrungkhảosátcáccựusinhviênởđadạngcôngviệcvàc ácngànhđàotạokhácnhau.Tuynhiênmỗingànhnghềsẽcóđặcđiểmtínhchấtvà yêu cầu riêng Nên việc phân tích và đưa ra các đề xuất sẽ chỉ mang tính chất thamkhảo,làmnềntảngvàdựa vàođặtđiểmmỗicôngviệcđểpháttriểnthêm.

Cuối cùng, đối tượng khảo sát của nghiên cứu chỉ tập trung vào các cựu sinhviên Nên nghiên cứu chỉ xem xét và thực hiện đánh giá ở góc nhìn của các cựu sinhviên mà chưa tìm hiểu, đề cập và xem xét quan điểm của các doanh nghiệp, công tyhiệnnayvềnhữngyếu tốliênquanđếnhiệuquảcôngviệctrongnhânviêncủahọ.

Địnhhướngnghiêncứutiếptheo

Từ một số hạn chế của nghiên cứu ở trên, tác giả đề xuất việc mở rộng phạm vithu thập dữ liệu, tăng kích thức mẫu khảo sát và đảm bảo số lượng mẫu tối thiểu ở mỗingànhhọccủacác cựu sinhviênđểsốliệuthốngkêđượckháchquannhấtcóthể. Đồng thời, nên tìm hiểu và xem xét thêm vềsựkhácnhau điển hìnhở c á c ngành nghề điển hình đối với các cựu sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.

Cuối cùng, đa dạng đối tượng nghiên cứu không chỉ ở góc nhìn và quan điểmcủacựusinhviênmàcầntìmhiểuvàcânnhắcýkiếncủacáccôngtytrênthịtrường.

Từ kết quả hồi quy ở chương 4, ở chương 5, tác giả đã đúc kết lại những phântích về mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố Dựa vào đó và các lý thuyết đã tìm hiểu ởchương 2, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị đối với từng nhân tố để giải quyết cácmục tiêu nghiên cứu đã đề ra từ đầu Điểm chung của các hàm ý quản trị đều xoayquanh việc nâng cao và tăng cường các hoạt động thực tế, ví dụ thực tiễn và chú trọngviệc hình thành tư tưởng đúng cho sinh viên về khả năng thích nghi, sự chủ động, tínhchất công việc hayvăn hóa công ty.Cuối cùng, tác giả cũngnêura nhữngm ặ t h ạ n chế đã rút ra được trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu, đồng thời đề xuất hướngnghiêncứutiếptheođểpháttriểnđềtàinày.

KẾTLUẬN Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cựu sinh viên trườngĐại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm giải quyết 3 mụctiêu chính đã đề ra Thứ nhất, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việccủa cựu sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí Minh Thứ hai, đánh giá mứcđộ ảnh hưởng của cácnhân tố này đến hiệu quả công việcc ủ a c ự u s i n h v i ê n t r ư ờ n g Đại học Ngân hàng TP.H ồ C h í M i n h C u ố i c ù n g , đ ề x u ấ t h à m ý q u ả n t r ị g i ú p n â n g cao hiệu quả công việc Dựa trên tinh thần đó, tác giả đã tham khảo các nghiên cứuthành công trước đó, tìm hiểu các lý thuyết liên quan, tiến hành thiết lập giả thuyết,khảo sát thu thập số liệu và phân tích bằng phương pháp hồi quy qua phần mềm SPSS.Dựa theo kết quả đạt được, nghiên cứu đã đưa ra 4 nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quảcông việc của các cựu sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí Minh là khảnăng linh hoạt, văn hóa công ty, tính chất công việc và sự chủ động trong số 6 nhân tốtheo giả thuyết ban đầu tác giả đưa ra Từ số liệu hồi quy thu được cuối cùng, dựa vàocác lý thuyết nền, tác giả đã đề xuất hàm ý quản trị thích hợp cho từng nhân tố nhằmgóp phần nâng cao những chính sách giảng dạy của nhà trường và cải thiện chất lượngđầurachosinhviên.

Tuy thời gian, không gian có hạn và cũng như có nhiều thiếu sót về mặt kiếnthức hay kinh nghiệm thực tiễn Nhưng tác giả hi vọng kết quả và đề xuất cuối cùngtrong bài luận này sẽ là cơ sở để nhà trường ngày càng nâng cao chính sách giảng dạycủamìnhvàlànềntảngđểpháttriểncác nghiêncứutươngtựvềsaunày.

Anh, T T (2018) Động lực và hiệu quả công việc của nhân viên các công ty kinhdoanh thực phẩm sạch tại Thành phố Hồ Chí Minh.Tạp Chí Khoa Học Đại Học

Hóa.N.T,Quỳnh.N.T.Q, vàThảo.B.T.P,2014.K hả năngđápứngcủa sinhviên mớitốt nghiệp khối ngành Kinh tế đối với yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp – nghiêncứutạiđịabàn tỉnhĐồngNai.TạpchíkhoahọcLạcHồng.

Hùng, P (2022, May 15) Ngành nào tỉ lệ ra trường có việc làm cao nhất? Báo PhápLuậtTP.HồChíMinh.Truycậpngày4/1/2023,từ:Link

Nghi, N Q (2018) Hàm ý quản trị nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên ngànhdulịchởhuyệnPhúQuốc,tỉnhKiênG i a n g VanH i e n U n i v e r s i t y J o u r n a l o f Science,6(2).

Phạm, G S (2018) Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhânviênngànhBưuđiệntỉnhHậuGiang.Doctoraldissertation,Đạihọc TâyĐô.

Trung Xuân (n.d.) Quy Hoạch Mạng lưới Các Trường đại học, Cao đẳng đến Năm2020: Đầu Tư Trọng điểm Cho 2 đại Học Quốc Gia ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI.Truycậpngày4/1/2023, từ:Link.

(2019).Biếnđộclập(independentvariable)vàBiếnPhụThuộc(dependentvariable)làgì?

Truycậptháng3/2023, từ:Link Ý Nghĩa Của hệ Số Hồi Quy Trong SPSS (2021, July 22) Truy cập tháng 3/2023, từ:Link

Abdel-Razek, W A (2011) Factors affecting the effectiveness of the job performanceof the specialists working in the youth care at Helwan University.World Journal ofSportSciences,4(2),116-125.

Ajzen, I., (1991),The theory of planned behavior.Organizational Behaviour andHumanDecisionProcesses,50,179-211

Bhattacharya,M.,Gibson,D.andDoty,D.(2005),“Theeffectsofflexibility inemployeeskills,employeebehaviors,andhumanresourcepracticesonfirmperformance”,Jour nalofManagement,Vol.31No.4,pp.622-640.

Bourguignon, A (1997) Under the cobblestones the beach or the multiple functions oftheaccountingvocabulary: theexampleofperformance.

Brudermann, T., Aschemann, R., Füllsack, M., & Posch, A (2019) Education forsustainable development 4.0: Lessons learned from the University of Graz, Austria.Sustainability,11(8),2347.

Campbell, J P (1990) Modeling the performance prediction problem in industrial andorganizational psychology In M D Dunnette & L M Hough (Eds.),Handbook ofindustrialandorganizationalpsychology.

Campbell, J P (1999) The definition and measurement of performance in the newage.

Campbell, J P., Gasser, M B., & Oswald, F L (1996) The substantive nature of jobperformance variability In K R Murphy (Ed.), Individual differences and behavior inorganizations(258–299).

Campbell, J P., McCloy, R A., Oppler, S H., & Sager, C E (1993) A theory ofperformance.

Choueke, R., & Armstrong, R (2000) Culture: a missing perspective on small- andmedium-sizedenterprisedevelopment?

Choueke, R., & Armstrong, R (2000) Culture: a missing perspective on small- andmedium-sizedenterprisedevelopment?

Conway, J M (1999) Distinguishing contextual performance from task performanceformanagerialjobs.JournalofAppliedPsychology,84,3–13.

Dessler, G (2019) Fundamentals of Human Resource Management (5th Ed.). USA:Pearson.

(2019).Factorsaffectinge m p l o y e e performance:Anempiricalapproach.Internation alJournalofProductivityandPerformanceManagement,68(1),171–193.doi

(2019).Factorsaffectinge m p l o y e e performance:anempiricalapproach.Internationa lJournalofProductivityandPerformanceManagement,68(1),171-193.

Duc Anh Mai, A, 2010 Organizational redesign to improve human performance in thecontext of institutional change: The case of SOEs in Vietnam Doctoral thesis ESSECBusiness SchoolandParisWestUniversityNanterreLaDéfense,Paris.

Fericelli, A.-M and Sire, B (1996) Performance et Ressources Humaines. Paris:Economica.

George, J M., & Jones, G R (1997) Organizational spontaneity in context.Humanperformance,10(2),153-170.

Gilbert, P and Charpentier, M (2004) How to assess HR performance? Universalquestion, contingent answers.Journal of Human Resource Management, 15

Positive behavior in uncertain and interdependent contexts',Academy ofManagementJournal.

Hale, J (2002), Performance Based Evaluation: Tools and Techniques to Measure theImpactofTraining,Jossey-Bass/Pfeiffer,SanFrancisco,CA

Hattrup,K.,O’Connell,M.S.,&Wingate,P.H.(1998).Predictionofmultidimensional criteria: Distinguishing task and contextual performance HumanPerformance.

Ilgen & E D Pulakos (Eds.), The changing nature of performance.Implications forstaffing,motivation,anddevelopment(399–429).

Ilgen, D R., & Schneider, J (1991) Performance measurement: A multi- disciplineview In C L Cooper & I T Robertson (Eds.),International review of industrial andorganizationalpsychology.

M D Dunnette & L M Hough (Eds.),Handbook of industrial and organizationalpsychology.

McMurray, S., Dutton, M., McQuaid, R., & Richard, A (2016) Employer demandsfrombusinessgraduates.Education&Training

Motowidlo, S J., & Van Scotter, J R (1994) Evidence that task performance shouldbe distinguished from contextual performance.Journal of Applied Psychology, 79,475–480.

Motowidlo, S J., Borman, W C., & Schmit, M J (1997) A theory of individualdifferencesintaskandcontextualperformance.HumanPerformance,10,71–83

Motowidlo, S J., Borman, W C., & Schmit, M J (1997) A theory of individualdifferencesin taskand contextualperformance.HumanPerformance,10,71–83 Osmani, M., Weerakkody, V., Hindi, N., & Eldabi, T (2019) Graduates employabilityskills:Areviewofliteratureagainstmarketdemand.JournalofEducationforBus iness, 94(7),423-432.

Parker, S.K and Collins, C.G (2010), “Taking stock: integrating and differentiatingmultipleproactivebehaviors”,JournalofManagement.

Pawirosumarto, S., Sarjana, P K., & Muchtar, M (2017) Factors affecting employeeperformanceofPT.KiyokuniIndonesia.Internationaljournaloflawa n d manag ement.

Pradhan, S., Jena, L K., & Bhattacharyya, P (2018) Transformational leadership andcontextualperformance.InternationalJournalofProductivityandPerformanceMana gement,67(2),445-462.doi.

Pulakos, E.D., Schmitt, N., Dorsey, D.W., Hedge, J.W and Borman, W.C. (2002),“Predicting adaptive performance: further tests of a model of adaptability”,HumanPerformance,299-323.

Rex, D K., Schoenfeld, P S., Cohen, J., Pike, I M., Adler, D G., Fennerty, M B.,

Roe, R A (1999) Work performance: A multiple regulation perspective In C. L.Cooper & I T Robertson (Eds.),International review of industrial and organizationalpsychology.

SECORD,P.F.,&BACKMAN,C.W.Aninterpersonalapproachtopersonality.In B.A.Maher(Ed.),P r o g r e s s inexperimentalpersonalityresearch.NewYork :AcademicPress,1969.

( 2 0 1 6 ) F a c t o r s i n f l u e n c i n g j o b p e r f o r m a n c e o f n u r s i n g staff:mediating roleofaffectivecommitment.Personnel Review,45(1),161-182.

Viswesvaran, c., Ones, D S and Schmidt, F L (1996) 'Comparative analysis of thereliabilityofjob performanceratings',Journalof Applied Psychology.

Wright, P.M and Snell, S.A (1998), “Toward a unifying framework for exploring fitand flexibility in strategic human resource management”,Academy of

L i đ u tiên, em - Y n Nhi xin đ ược gửi lời cảm ơn đến anh/chị đã giúp em thực hiện khảo c g i l i c m n đ n anh/ch đã giúp em th c hi n kh o ửi ảm ơn đến anh/chị đã giúp em thực hiện khảo ơn đến anh/chị đã giúp em thực hiện khảo ị ực hiện khảo ện khảo ảm ơn đến anh/chị đã giúp em thực hiện khảo sát" Các nhân t nh h ưởng đến hiệu quả làm việc của cựu sinh viên trường đại học ngân ng đ n hi u qu làm vi c c a c u sinh viên tr ến hiệu quả làm việc của cựu sinh viên trường đại học ngân ệu quả làm việc của cựu sinh viên trường đại học ngân ệu quả làm việc của cựu sinh viên trường đại học ngân ủa cựu sinh viên trường đại học ngân ựu sinh viên trường đại học ngân ường đại học ngân ng đ i h c ngân ại học ngân ọc ngân hàngThànhph H ồ Chí Minh "này

M c đích c a kh o sát là giúp tìm ra nh ng y u t quan tr ng tác đ ng đ n hi u qu công ảm ơn đến anh/chị đã giúp em thực hiện khảo ững yếu tố quan trọng tác động đến hiệu quả công ố quan trọng tác động đến hiệu quả công ọng tác động đến hiệu quả công ộng đến hiệu quả công ện khảo ảm ơn đến anh/chị đã giúp em thực hiện khảo vi c ện khảo c a Anh/Ch khi đi làm Nh ng thông tin đóng góp c a Anh/Ch trong form kh o sát này ị ững yếu tố quan trọng tác động đến hiệu quả công ị ảm ơn đến anh/chị đã giúp em thực hiện khảo luôn làm t s h tr r t l n đ i v i em trong quá trình th c hi n Khóa lu n t t nghi p Hy ộng đến hiệu quả công ực hiện khảo ợc gửi lời cảm ơn đến anh/chị đã giúp em thực hiện khảo ố quan trọng tác động đến hiệu quả công ực hiện khảo ện khảo ận tốt nghiệp Hy ố quan trọng tác động đến hiệu quả công ện khảo v ng nh nđ ọng tác động đến hiệu quả công ận tốt nghiệp Hy ược gửi lời cảm ơn đến anh/chị đã giúp em thực hiện khảo c s giúp đ ực hiện khảo ỡc a Anh/Ch ị

Các dịchvụchuyênnghiệpkhác:thuế, luật,kiểmtoán,v.v.

2 Tôiđưaracácđềxuấtmangtínhđổimới hoặccảithiện trongcôngviệcngaycảkhikhôngđược sựtán thànhtừ đồngnghiệp

3 Tôi có thể đưa ra các giải pháp sáng tạo để giải quyết nhữngvấnđ ề p h ứ c t ạ p h o ặ c c ó t í n h c h ấ t k h ô n g l i ê n q u a n đ ế n c ô n g việcthườngngày

6 Tôi sẵn sàng thay đổi tác phong hoặcvẻ bề ngoài củam ì n h tại nơi làm việc khi cần thiết để thể hiện sự tôn trọng đối với cácgiátrịvàtínngưỡngcủangườikhác(đồngnghiệp,cấptrên, )

2.Tôitíchlũyđượcnhiềukiếnthứctừxãhộivàphápluật(cácquyđị nh,luậtlệ,…)cóthểápdụngvàocôngviệc

1.Vănhóa côngt y tạora độngl ự c và t r u y ề n cảmhứngt r o n g côngviệccho tôi

2.Vănhóacôngty giúptôicót h ể cảit hi ện bả n thânv à hoànt hànhcôngviệctốthơn