Tínhcấpthiếtcủa đềtài
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiệnnay,độnglựclàmviệccủanhânviênđượccholàmộtthướcđoquantrọngảnhhưởngrấtlớnđếnsự pháttriểncủabấtkỳdoanhnghiệpnào.Phảicôngnhậnmộtđiềurằngcácdoanhnghiệptrênthịtr ườngluôncốgắng,nỗlựckhôngngừngchămlochođờisốngcủanhânviênbởitấtcảđềuhiểurằng nguồnnhânlựcchínhlàyếutốthenchốtđem lại thành công cho họ Nguồn nhân lực dù chất lượng đầu vào tốt nhưng trongquá trình làm việc không có động lực, không phấn đấu hết mình thì không thể cónhững sángkiến,đónggópgiúpcông typháttriển được.
Trênthựctế,đãcórấtnhiềubiệnphápvềtạođộnglựclàmviệcđượccácnhàquản lý áp dụng như: tăng lương thưởng và phúc lợi, tạo môi trường làm việc thoảimái cho nhân viên, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa đồng nghiệp và cấp trên,nhưng không phải nhà quản lý nào cũng đạt được kết quả mong muốn khi áp dụngcácbiệnphápnày.Bởilẽ,đốitượngcủaquảntrịnhânsựlàconngườimàmỗingườilạicónhữn gnhucầukhácnhau,rấtđadạng,phứctạpvàluônthayđổitheothờigian.Câu hỏi đặt ra cho các nhà lãnh đạo là làm thế nào để tạo được động lực làm việccho nhân viên của mình? Để làm được điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo cần phảinghiêncứuvềthựctrạngđộnglựclàmviệccủadoanhnghiệp,biếtđượcmứcđộảnhhưởng của từng yếu tố để xây dựng chiến lược kinh doanh phù hợp với từng thời kỳvà áp dụng các biện pháp tạo động lực cho từng đối tượng nhân viên Có như thếdoanh nghiệp sẽ không bị lãng phí nguồn lực và tạo được động lực thúc đẩy mỗinhânviên tựhoàn thiệnmình,gópphầnvàosựpháttriển chung củatổ chức.
Agribank chi nhánh tỉnh Bình Dương là một trong những ngân hàng uy tínhàng đầu trên địa bàn sở tại Bên cạnh đó, chi nhánh luôn nằm trong top đầu các chinhánh đạt lợi nhuận kinh doanh tốt nhất toàn hệ thống Trải qua hơn 20 năm hìnhthànhvàpháttriển,độingũnhânsựbanđầuchỉchưađến45nhânviên,naysốlượngđãtănggấph ơn6lần,sốlượngnhânviênhiệntạiđạtgần300người;tỷlệnhânviênlàmviệctrên05nămchiếm hơn40%,rấtnhiềunhânviênđãgắnbóvớichinhánh kể từ ngày đầu thành lập Tuy nhiên, trong những năm gần đây, trước những biếnđộng chung của ngành Ngân hàng, Agribank nói chung và Agribank chi nhánh tỉnhBình Dương nói riêng đã gặp rất nhiều khó khăn và thách thức trong lĩnh vực quảntrịnhânsự.Trungbìnhmỗinămchinhánhtuyểndụngmớikhoảng50ngườiđểphânbổ về các Phòng ban của Hội sở tỉnh, Chi nhánh và Phòng giao dịch trực thuộc, tuynhiên số người nghỉ việc và chuyển công tác chiếm gần 20 người (khoảng 5%), sốcòn lại là nghỉ hưu Những nhân viên nghỉ việc đều có trình độ chuyên môn nghiệpvụ cao và đã gắn bó với chi nhánh từ 3 đến 5 năm Nhân viên tại chi nhánh thườngxuyênphảichịuáplựccôngviệcngàycàngtăngcao,thờigiandànhchocánhânlạihạn hẹp dẫn đến sức sáng tạo của một số bộ phận kinh doanh giảm, hiệu quả làmviệc không đồng đều, thả trôi không có ý chí phấn đấu hoàn thành chỉ tiêu,… chưakể rủi ro ngành ngân hàng gia tăng khiến nhiều nhân viên tại chi nhánh muốn thayđổi công việc Đó là những biểu hiện của đội ngũ nhân viên thiếu động lực Vấn đềcấp bách hiện tại là làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo đượcđộng lực trong công việc cho họ.
Vì vậy, việc tìm ra được những yếu tố ảnh hưởngđến động lực làm việc của nhân viên và mức độ tác động của từng yếu tố như thếnào là rất quan trọng trong chiến lược phát triển nhân sự của chi nhánh Các nghiêncứutrướcvềlĩnhvựcnàyđãđượcmộtsốtácgiảtrongvàngoàinướcthựchiện.Tuynhiên,ch ưacómộtnghiêncứunàovềđộnglựclàmviệcđượcthựchiệntạiAgribankchinhánhtỉnhBìnhDươ ng.
Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên: Trường hợp tại Ngân hàng Nông nghiệp và Pháttriển nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Bình Dương” làm đề tài nghiên cứucho luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ của mình Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa họcgiúpxácđịnhđượccácyếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệc,đolườngđượcmứcđộ tác động của mỗi yếu tố, từ đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lựclàm việc của nhân viên tại chi nhánh, giúp cho ban lãnh đạo Agribank CN tỉnh
BìnhDươngcócáinhìnchínhxác,kháchquanhơnđểđưarađượcchiếnlượcnhânsựtốtnhất,tạođư ợcmôitrườnglàmviệctốiưumàởđó cácnhânviênpháthuy hếttiềm lựccủamìnhđónggóp cho sựpháttriểnchung củatổchức.
Mụctiêu củađềtài
Mụctiêu tổng quát
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam –Chinhánh tỉnh Bình Dương để từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lựclàmviệcchongườilaođộng trongngânhàng.
Mụctiêu cụ thể
- Đolường,kiểmđịnhmứcđộảnhhưởngcủacácyếutốđếnđộnglựclàmviệc củanhân viêntạiAgribankchinhánhtỉnh BìnhDương.
Câuhỏinghiêncứu
Đốitượngvàphạmvinghiêncứu
Đốitượngnghiêncứu
Kháchthểnghiêncứucủaluậnvănlàcáccánbộ,nhânviênhiệnđanglàmviệctạiAgribank chinhánhtỉnhBình Dươngvàcácchi nhánh trựcthuộc.
Phạmvinghiêncứu
Vềphạmvinộidung,nghiêncứuphântíchchitiếtnhữngyếutốảnhhưởngđếnđộng lựclàm việccủanhânviêntạiAgribankchinhánh tỉnhBìnhDương.
Về phạm vi không gian, nghiên cứu tập trung thu thập thông tin, dữ liệu tạiAgribank chinhánhtỉnhBình Dương.
Về phạm vi thời gian, dữ liệu thứ cấp được sử dụng phân tích trong luận vănđược thu thập từ năm thành lập chi nhánh 1997 đến năm 2021 Dữ liệu sơ cấp thuthập được bằng cách điều tra trực tiếp nhân viên chi nhánh thông qua bảng câu hỏiphỏng vấn.
Phươngphápnghiêncứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương phápnghiên cứuđịnhlượng.Cụthểnhưsau:
Thực hiện nghiên cứu sơ bộ thông qua phỏng vấn ý kiến các chuyên gia, họ lànhữngnhàlãnhđạo,quảnlýphòngnghiệpvụcónhiềukinhnghiệmvềlĩnhvựcnhânsự trong hệ thống Agribank Nội dung cuộc phỏng vấn được ghi nhận, tổng hợp đểxácđịnhcácyếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệcvàlàcơsởgópphầnxâydựngbảng câu hỏi định lượng Bảng câu hỏi định tính được lập dựa trên sự kế thừa cácnghiêncứuđitrướccóliênquanđếncácyếutố,cácbiếnđolườngkháiniệmnghiêncứu.
+Phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua nghiên cứu định lượng sơ bộvànghiên cứuđịnhlượng chính thức:
Nghiêncứuđịnhlượngsơbộ:dựatrênkếtquảcủanghiêncứuđịnhtínhsơbộ,tácgiảxâydự ngbảngcâuhỏiđolườngcácyếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủa nhân viên Agribank CN tỉnh Bình
Dương bằng thang đo Likert 5 mức độ
(từ“Hoànt o à n khôngđồngý”đến“Hoàntoànđồngý”).Nghiêncứuthựchiệnvớimẫu nhỏthôngquaphỏngvấn20nhânviêntạichinhánhtheophươngpháplấymẫuthuậntiện, nhằm mục đích sàng lọc các thang đo và cân chỉnh lại bảng câu hỏi lần cuối.Sau khi điều chỉnh bảng câu hỏi ở giai đoạn này, nghiên cứu định lượng chính thứcđượctiếnhành.
Nghiên cứu định lượng chính thức:Thông qua bảng câu hỏi, khảo sát dự kiếnkhoảng 250 đối tượng, là nhân viên hiện đang làm việc tại Agribank chi nhánh tỉnhBình Dương, chi nhánh loại II và các Phòng Giao dịch (PGD) trực thuộc thông quabảng hỏi online (google biểu mẫu), sử dụng phần mềm phân tích SPSS 20 để đánhgiáthangđo,mứcđộquantrọngcủacácyếutốvàkiểmđịnhcácgiảthuyếtđượcđềra Từ đó đề xuất các hàm ý chính sách giúp chi nhánh xây dựng chiến lược quản trịnhânsựphùhợpnhằmpháthuyđượcnhữngđiểmmạnhvàkhắcphụcnhữngkhuyếtđiểmcòntồntạ i.
Mẫu nghiên cứu của đề tài: được chọn thông qua phương pháp chọn mẫu phixác suất, nghĩa là chọn mẫu không theo quy luật ngẫu nhiên thông thường mà dựavào sựthuậntiện.
Đóng góp của đềtài
Đềtàinghiêncứutậptrungphântích,làmrõcơsởlýluậnvềđộnglựclàmviệccủa nhân viên nói chung; xây dựng mô hình nghiên cứu bao gồm các yếu tố ảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntạiAgribankchinhánhtỉnhBìnhDương.Bằngphươn gpháplựachọnvàkiểmđịnhcácyếutốthànhphầncủathangđo,đềtàisẽ cho biết những yếu tố nào mà cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh tỉnh BìnhDương quan tâm nhiều nhất trong việc tạo động lực làm việc và mức độ quan trọngcủa chúng Vì ngoài yếu tố vật chất như lương, thưởng,… người lao động tại chinhánh cònbịtácđộngbởinhữngyếu tốtinh thầnkhác.
Hơn nữa, đề tài cũng thể hiện tính mới khi tại Agribank chi nhánh tỉnhBìnhDươnghiệnnay,chưacónghiêncứucụthểnàođánhgiáđượccácyếutốảnhhưởngđến động lực làm việc của nhân viên Kết quả của luận văn góp phần giúp lãnh đạochinhánhhiểuvànắmbắttâmtưnguyệnvọngcủanhânviên,cónhữngýtưởngmớitrongcôngt ácquảntrịnguồnnhânlựcnhằmnângcaođộnglựclàmviệc,tăngtính sángtạo,nhiệthuyếtvàsựgắnbócủanhânviêntrongcôngviệccũngnhưsựpháttriểnbềnvữn gcủangân hàng.
Cấutrúccủa luậnvăn
Chương này gồm có các nội dung: đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏinghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đóng gópcủa đềtàivàcấutrúccủa luậnvăn.
Chương2:Cơsởlýthuyết vàmô hìnhnghiêncứu vềđộng lựclàmviệc
Chương này sẽ trình bày khái niệm, một số học thuyết về động lực làm việc,phân tích và đánh giá các công trình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viêncủa các tác giả trong và ngoài nước, để từ đó có cơ sở đưa ra giả thuyết và mô hìnhnghiên cứu.
Chương 3 sẽ giới thiệu khái quát về phương pháp nghiên cứu bao gồm: quytrình nghiên cứu và thực hiện nghiên cứu để đo lường, kiểm định và phân tích mứcđộ tácđộngcủacácyếutốđếnđộnglựclàmviệccủanhân viên.
Chương này trình bày kết quả đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đếnđộng lực làm việc của nhân viên thông qua độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tíchnhân tố cho các biến độc lập, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết củamô hình, cuối cùng là kiểm định T-test và phân tích ANOVA Dựa vào kết quả đóđểtiếnhànhphân tíchvàthảoluậnvềđềtàinghiêncứu.
Tạichươngnày,tácgiảđềxuấtmộtsốgiảiphápchotừngyếutốnghiêncứuvàđưarahướng pháttriểncủanghiên cứu trongtươnglai.
Trong chương 1, tác giả đã chủ yếu khái quát những nét chính gồm tính cấpthiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài “Các yếu tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Trường hợp tại Ngân hàng Nôngnghiệp vàPháttriểnnông thôn ViệtNam- chinhánh tỉnhBình Dương”.
Luậnvănkếthợpsửdụnghaiphươngphápnghiêncứulàphươngphápnghiêncứuđịnhtín hvàphươngphápnghiêncứuđịnhlượng.Kếtcấuđềtàigồm05chương,cụ thể chương 1: tổng quan về đề tài, chương 2: cơ sở lý thuyết và mô hình nghiêncứu, chương 3: phương pháp nghiên cứu, chương 4: kết quả nghiên cứu, chương 5:kếtluậnvàhàm ýquảntrị.
Tiếp theo trong chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực vàcác yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Agribank chi nhánh tỉnhBình Dương Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các yếu tố ảnhhưởngđếnđộng lựclàmviệccủanhânviênAgribankchinhánhtỉnhBình Dương.
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ
Kháiniệmvềđộng lựclàmviệc
Độnglựclàmviệclàvấnđềđãđượcnhiềuhọcgiảởtrongvàngoàinướcquantâm nghiên cứu. Mỗi khái niệm có một quan điểm riêng nhưng đều làm rõ được bảnchấtcủađộnglựclàmviệc.Cụthể,theoPhanThanhKhôi(1992),độnglựclàmviệclàtoànbộcác yếutốcókhảnăngthúcđẩy,khuyếnkhích,độngviênnhânviênquantâmtớicôngviệc,nhiệm vụvàsángtạohơntronglaođộng.
PGS.TSNguyễnNgọcQuân(2009),độnglựclàmviệclàsựkhaokhát,tựnguyện củangườilaođộngđểtăngcườngnỗlựcnhằm hướng tớimộtmụctiêu,kếtquảnàođó.
Cácnhànghiêncứuvềtâmlíhọckhẳngđịnh,độnglựclàmộtquátrìnhnộitại,giúpthúcđẩy,đ ịnhhướngvàduytrìhànhđộngliêntục.Conngườisẽkhôngthểđạtđược mục đích của mình nếu thiếu vắng động lực, đặc biệt là động lực làm việc.(Murphy &Alexander,2000;Pintrich,2003).
Theo Gundry (2007), động lực làm việc của con người bao gồm động lực bêntrongvàđộnglựcbênngoài.Độnglựctừbêntrongđượcđịnhnghĩalàsựkhaokhátlàmviệcc ủacánhânđểchứngtỏđượcnănglực,năngkhiếucủamình.Độnglựcbêntrong thôi thúc họ tìm kiếm những cơ hội mới nhằm phát triển trình độ chuyên mônnghiệp vụ (Leonard, Beauvais and Scholl, 1999) Động lực thúc đẩy bên ngoài tráingược với động lực bên trong Động lực bên ngoài cho rằng người lao động chămchỉ,phấnđầuhếtmìnhtrongcôngviệclàdophầnthưởnghữuhìnhhoặcvôhìnhmàhọsẽnh ận đượcsauđó(Leonard,Beauvaisand Scholl,1999).
Owusu (2012) cho rằng động lực làm việc của nhân viên là một mối quan hệgiữa cá nhân và tổ chức Thành tích của cá nhân và mục tiêu của tổ chức là nhữngquá trình độc lập nhưng được gắn kết bởi động lực làm việc; các cá nhân thúc đẩybảnthânđểđạtđượcmụctiêuchungcủatổchứccũngphùhợpvớimụctiêucánhâncủahọ.Ng hĩalànhữngmụctiêucủatổchứcsẽthuậnchiềuvớimụctiêucủamỗicánhân.
Nhưvậy,cóthểtómtắtkháiniệmvềđộnglựclàmviệcnhưsau:Độnglựclàmviệc là nguồn lực thôi thúc con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạoranăngsuất,chấtlượngvàhiệuquảcao.Biểuhiệncủađộnglựclàtháiđộsẵnsàngvàsaymêtro ngcôngviệcnhằmđạtđượcmụctiêucủacánhânnóiriêngvàmụctiêucủatổchứcnóichung.
Bảnchấtcủađộng lựclàmviệc Độnglựclàmviệcluôngắnliềnvớimộtcôngviệc,mộttổchức,mộtmôitrườnglàm việc cụ thể Với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau, bản thân người laođộng sẽcónhữngnỗlựclàm việckhácnhau. Động lực làm việc không cố định trong mỗi con người, nó thường xuyên thayđổi Vào thời điểm này, động lực làm việc của người lao động có thể rất cao nhưngvàomộtthờiđiểmkhácđộnglựclàmviệccủahọlạithấpvàchưahẳnđãtồntạitrongbản thânngườilao động. Động lực làm việc mang tính tự nguyện Bản thân người lao động sẽ cảm thấychủ động khi được hòa mình trong một môi trường làm việc thoải mái, hứng thú.Độnglựclàmviệclànguồngốcdẫnđếntăngnăngsuấtlaođộngcánhânvàsảnxuấtcóhiệuquảt rong điềukiện cácnhântốkháckhôngthay đổi.
Vaitrò của độnglựclàmviệc
- Đối với cá nhân người lao động: Động lực làm việc góp phần phát huy khảnăng sáng tạo của nhân viên trong công việc Cụ thể, người lao động có xu hướngsáng tạohơnkhicôngviệchọđảmnhậnhấpdẫn họvàmang lạicho họ sựhứngthúnhất định Nếu người lao động không có động lực làm việc thì khó có thể đạt đượcmục tiêu bởi vì họ chỉ hoàn thành công việc được giao khoán mà không có sự sángtạo,đổimớivà đặtnhiềutâmhuyếttrongcôngviệc. Động lực làm việc giúp mỗi cá nhân có ý thức tự trau dồi kiến thức để hoànthiệnbảnthânmìnhhơn.Khinhânviênđượctiếpthêmđộnglực,họsẽkhôngngừngtrải nghiệm, học hỏi và nâng cao tầm hiểu biết, từ đó góp phần cải thiện trình độchuyên mônnghiệpvụ phụcvụchocôngviệc.
- Đốivớidoanhnghiệp:Nguồnnhânlựclàyếutốquantrọngnhấtđemlạithành côngchodoanhnghiệp.Thậmchí,theocácchuyêngia,kểcảkhichúngtađangbướcvào cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 phụ thuộc khá nhiều vào máy móc thì vai tròquyếtđịnhcủaconngườivẫnkhôngthểphủnhận.TheoMuhammadvàcáccộngsự(2011), động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hoặc suythoái của tổ chức Nhân viên được nhà lãnh đạo tạo động lực làm việc tích cực sẽ làcầunốithúcđẩynguồnnhânlựctrongtổchứcđóđượcsửdụnghiệuquảnhất,cóthểkhai thác tối ưu khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinhdoanh.Từđó,giúpdoanhnghiệpđạtđượclợithếcạnhtranhvượttrộihơnsovớicácđốithủtrên thịtrường. Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề tiêu cực nảy sinh trong hoạtđộngcủatổchức:Nhiềunghiêncứuđãchỉrarằngkhingườilaođộngđượctạođộnglực làm việc sẽ góp phần giảm thiểu các vấn đề vi phạm đạo đức nghề nghiệp, viphạmkỷluật.Ngườicóđộnglựclàmviệcsẽtrởnênhòađồnghơntrongtậpthể,đẩylùi căn bệnh trầm cảm, thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt hơn Ngoàira, người có động lực làm việc cao sẽ có thái độ trung thành, gắn bó lâu dài với tổchức,sẵnsàngđápứngcácyêucầuvànhiệmvụtổchứcđặtra.Chínhvìvậy,nhữngngười lao động được tạo động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bấtcứtổchứcnào.
- Đối với xã hội: Động lực làm việc giúp nhân viên có đời sống tinh thần thoảimái, phong phú từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội Ngoài ra, độnglực làm việc còn giúp nhân viên gắn bó hơn với công ty, hạn chế tình trạng nhảyviệc, nghỉ việc làm đình trệ hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp giảm thiểu vấn nạnthấtnghiệptạm thờitrongxãhội.
Cóthểnói,độnglựclàmviệccủanhânviênđóngvaitròhếtsứcquantrọng,lànhân tố quyết định sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức Vấn đề tạo động lựctrong lao động là một trong những nội dung cần thiết trong công tác quản trị nhânsự, thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc,nâng cao năng suất và chất lượng côngviệctrongtổchức.
Cáclýthuyếtvềđộnglựclàmviệccủa ngườilaođộng
Cáclý thuyếtcổđiểnvềđộng lựclàmviệc
Cáclýthuyếtcổđiểnđượcsửdụngrấtnhiềutrongcácnghiêncứuvềđộnglựclàm việc Luận điểm chính của các lý thuyết này giải thích lý do con người có độnglựclàmviệclàđểthỏamãncácnhucầucủahọvàmongmuốnđạtđượckếtquảhaymụctiêuxác định.Đạidiệnchocáctrườngpháilýthuyếtnàylàcácnhànghiêncứu:Maslow( 1 9 4 3 ) , H e r z b e r g (1959),M c C l e l l a n d ( 1 9 6 8 ) ; Lockev à L a t h a ( 1 9 6 0 ) ;
Thuyết nhu cầu của Maslow được nhà tâm lý học Maslow (1943) đưa ra trongmộtnghiêncứunổitiếngcủamìnhlà“Atheoryofmotivation”vàlàmộttrongnhữnglý thuyết nền tảng quan trọng nhất của quản trị kinh doanh, đặc biệt là ứng dụng cụthể trong quản trị nhân sự Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theohìnhtháităngdầntừnhucầubậcthấp(nhucầusinhlý,nhucầuantoàn)đếnnhucầubậc cao (nhu cầu về xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định) và kếtluận rằng khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu này không còn tạođộnglựcnữa.Cáccánhâncóthểchuyểnlênbậcnhucầucaohơnnếucácnhucầuởbậc thấp đã được thỏa mãn một cách cơ bản Trong quản trị nhân sự thì tháp 5 tầngcủaMaslowcóthểđược diễntảnhưsau:
Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại nhưthức ăn, nước uống, quần áo, nhà ở Trong lao động, đó là mong muốn nhận đượcmứctiềnlươngphùhợp,đủđểtrang trảisinhhoạthằng ngàyvàđảmbảo cuộcsốngcủangườilaođộngvàgiađìnhcủahọ.
Nhucầu an toàn:làcácnhucầucủaconngườiđượcđảmbảo antoànvềthân thể Cụ thể đối với người lao động, họ cần công việc ổn định lâu dài, điều kiện làmviệc an toàn, được chăm sóc sức khỏe (như đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế,Bảohiểm thấtnghiệp)vàđượcđốixửcôngbằng.
Nhucầuvềxãhội:lànhucầuđượcgiaolưu,gặpgỡ,tiếpxúcthiếtlậpmốiquanhệ với đồng nghiệp, đối tác Trong lao động, người lao động mong muốn tham giacáchoạtđộnggiaolưu,sinhhoạttậpthểnhưbữaăntrưatậpthể,thamgiacácphongtràothểdụcth ểthao củacông ty,cácchuyếndulịchnghỉmát,…
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng haythừanhậnđốivớisựthànhđạt,tàinăng,nănglựccủamộtcánhân.Cụthể,ngườilaođộngđượcth ăngtiến,đượctraotặngphầnthưởngcógiátrịxứngđángvớithànhtíchđạt được,… vì chúng thể hiện sự thừa nhận của tổ chức với những đóng góp nhấtđịnh củahọ.
Nhu cầu tự khẳng định: là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về tựchủ sáng tạo, được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực Trong thực tế, ngườilaođộngmuốnlàmcáccôngviệccótínhtháchthức,đòihỏibảnthânphảinỗlựcđểđạtđược mụctiêu,đượctựchủ trong côngviệcđể tựkhẳngđịnhbảnthân mình.
Hình2.1 Cáccấpbậc nhucầu củaMaslow (Nguồn:Maslow,1943)
DựavàothápnhucầucủaMaslow tạiHình2.1,thìnhàquảnlýmuốntạođộnglựcđểnhânviênlàmviệchếtmìnhsẽphảiđápứngcácn hucầunày,nghĩalàhọcầnthấuhiểunhânviêncủamìnhđangởbậcnhucầunào.Đâylàm ộtđiềukhôngdễ dàng khi áp dụng vào thực tế các doanh nghiệp hiện nay do mỗi nhân viên với trìnhđộ,nănglực,mứcđộthỏamãnkhácnhausẽrấtkhóđểquantâmcụthểtừngcánhân.Thay vào đó các nhà quản lý cần tìm cách tạo động lực thông qua việc thiết lập môitrường làm việc có đủ 05 cấp bậc theo tháp nhu cầu của Maslow; đồng thời xem xéttrong tháp này những nhu cầu nào sẽ tác động mạnh nhất, nhu cầu nào tác động yếunhấtđếnđộnglựclàmviệccủanhânviên,đểtừđóxâydựngkếhoạchquảntrịnhânsự và tạo ra động lực cao nhất cho người lao động Đây cũng chính là vấn đề mà tácgiảquantâm trongnghiên cứu củamình.
Năm1959,Herzbergvàcácđồngnghiệpcủamìnhsaukhithựchiệnphỏngvấnvới hơn 200 kỹ sư và kế toán của các ngành công nghiệp khác nhau đã rút ra nhiềukếtluậnrấtbổích.Ôngđặtracâuhỏirằng:cácyếutốảnhhưởngđếnngườilaođộngkhi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại.HerzbergkếthừacáchtiếpcậntheothápnhucầucủaMaslowvàpháttriểnthànhhainhómnhân tố:nhómnhân tốduy trìvànhómnhân tốthúcđẩy,cụ thể nhưsau:
Nhóm nhân tố duy trì:là các yếu tố duy trì sự sinh tồn cơ bản của con người,liên quan đến điều kiện của công việc Các yếu tố này bao gồm chính sách và cáchquản trị của doanh nghiệp, công tác giám sát hướng dẫn trong công việc, các điềukiệnlàmviệc,nhữngmốiquanhệvớiđồngnghiệp,tiềnlương,chứcvụ,antoànnghềnghiệp và cuộc sống cá nhân Theo Herberg, nếu các yếu tố này không được thỏamãnsẽdẫntớisựbấtmãntrongcôngviệc.Tuynhiên,nếugiảiquyếttốtthìsẽtạoratình trạngkhôngbấtmãn chứchưachắclàthỏamãnhayhàilòng.
Nhómnhântốthúcđẩy:đềcậpđếncácyếutốnộitạitrongbảnthâncôngviệc,đó là sự thừa nhận thành tích, công việc hấp dẫn và có tính thử thách, sự ghi nhậnnhững tiến bộ và trưởng thành trong công việc Khi các nhu cầu này được thỏa mãnthì sẽ tạo nên động lực giúp người lao động làm việc chăm chỉ, tích cực hơn trongcôngviệc.Ngượclại,khicácnhucầunàykhôngđượcđápứngthìsẽtạoratìnhtrạngkhông thỏamãnchứchưachắclàbấtmãn.
Nộidung củacácnhân tố trênđượcmô tảtheo bảng sau:
Lương,thưởng,phúclợi Sựthànhđạttrong côngviệc
Mốiquanhệvớiđồngnghiệp Côngviệctạoracơhộithăngtiến Điềukiện làm việc Bản chất công việc (mức độ hấp dẫn,mứcđộthửthách)
Sự giám sát, hướng dẫn trong côngviệc Sựcôngnhậnthànhtích
Chính sách, quy định về quản lý củadoanhnghiệp
Các quy định về trách nhiệm và chứcnăng trongcôngviệc
Từ Bảng 2.1 có thể thấy rằng, yếu tố duy trì là điều kiện cần, cụ thể là tạo ramôitrườnglàmviệcthânthiện,antoàn,nhânviênhòađồng,chiasẻ.Cònyếutốthúcđẩy là điều kiện đủ để nhân viên có động lực cao hơn, dẫn đến công việc được hoànthànhtốthơn.Dođó,nhàquảnlýcầnhiểuvà vậndụngcácyếutốnàymộtcáchhợplý để đáp ứng đồng thời cả hai nhóm nhân tố trên Nhìn chung, phát hiện củaHerzberg và các cộng sự có nhiều điểm tương đồng với Maslow, đó là động lực củacon người được tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân khi được thỏa mãn các nhucầu của họ Tuy nhiên, điểm mới trong nghiên cứu của Herzberg là ông đề cập đếnsự thỏa mãn nhu cầu của con người trong công việc, trong khi đó Maslow lại tậptrung làmthỏamãncácnhucầutựnhiêncủaconngười.
Học thuyết của Locke và Latham (1960) chỉ ra rằng khi nhà lãnh đạo đề ra cácmục tiêu rõ ràng và phản hồi ý kiến của nhân viên kịp thời sẽ tạo được động lực rấtlớn cho họ Cụ thể trong một tổ chức, các thành viên cùng hướng đến một mục tiêuduynhấtsẽlànguồnlựcgiúptổchứctậptrungcảithiệnchấtlượngvànăngsuấtlàmviệc.Mộtsố yêucầucủamụctiêutheohọcthuyếtnày nhưsau:
Mục tiêu cần cụ thể: các mục tiêu cụ thể sẽ tạo ra hiệu quả công việc cao hơnso với những mục tiêu chung chung vì điều này sẽ giúp nhân viên xác định đượctừngnhiệmvụmìnhphảihoànthành,từđóhọcóthểlậpđượckếhoạchvàchủđộngthờigianđ ểhoàntấtcôngviệcđượcgiao.
Mụctiêuđủkhóvàtháchthức:đốimặtvớimụctiêuđầythửtháchđòihỏinhân viên sẽ phải tập trung sức lực nhiều hơn so với một mục tiêu dễ dàng Hơn thế nữa,người nhân viên sẽ kiên trì tìm tòi nhiều cách thức khác nhau nhằm đạt được mụctiêu.
Sự đánh giá phản hồi kịp thời từ cấp trên: ngoài tính cụ thể và thách thức củamụctiêu,Lockechorằngđểthúcđẩyngườilaođộnglàmviệc,nhàquảnlýcầnphảibiếtlắngn gheýkiếnphảnhồivàđưaranhậnxétđánhgiákịpthời.Nhữngđánhgiánày sẽ giúp chỉ rõ sự khác biệt giữa việc người lao động muốn làm và phải làm đểđạtmụctiêu.
Lý thuyết trên đã giúp giải thích rằng nếu người lao động được tham gia vàoquá trình thiết lập mục tiêu của tổ chức, họ sẽ làm việc chăm chỉ, có hiệu quả hơn,họsẽdễdàngchấpnhậnvàcamkếtthựchiệnmụctiêu.Nếukhông,đểđạtđượcmụctiêu, mỗi cá nhân cần được giải thích một cách rõ ràng mục đích và tầm quan trọngcủamụctiêu(Lockevàcáccộngsự,1997). 2.3.1.4 Lýthuyếtkỳvọng củaVictorVroom(1964)
Mộtsốlýthuyếtđươngđạivềđộnglựclàmviệc
Khác với học thuyết cổ điển, học thuyết đương đại tập trung vào giải thích quátrình động lực diễn ra và thay đổi thế nào theo thời gian Một số học thuyết đươngđạiđược kểđếnnhưsau:
Thuyết công bằng là một lý thuyết về động viên nhân viên do John
StaceyAdams– mộtnhàtâmlýhọchànhvivàquảntrịđưaravàonăm1963.Cũngnhưnhiềuthuyếtđộngvi ênnổitiếngkhác(ThápcấpbậcnhucầucủaMaslowhaythuyếtHainhântốcủaHerzberg),thuyết cânbằngcủaAdamsđưaranhữngyếutốmangtínhbiếnđổitácđộngđếnsựnhìnnhậnvàđánhgiá củanhânviênvềcôngtyvàcôngviệccủahọ.
Theo thuyết này, nếu một tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mốiquan hệ với nhân viên và làm gia tăng mức độ hài lòng của họ Từ đó nhân viên củabạnsẽlàmviệchiệuquảvàgắnbóhơnvớitổchức.Ngượclại,khimỗicánhâncảmthấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hàohứng và nhiệt tình đối với công việc Một điều khó khăn là người lao động thườngcóxuhướngđánhgiácaocốnghiếncủamìnhvàđánhgiácaophầnthưởngmàngườikhác nhận được Do đó, việc tạo ra sự công bằng trong động viên nhân viên là rấtquan trọng, thuyết công bằng của Adams là một công cụ hữu ích cho các nhà quảnlý Thuyết này cũng cho rằng để tạo được sự công bằng trong tổ chức nhà quản lýcần xem xét, đánh giá khách quan những đóng góp và kết quả công việc của từngnhânviên.Nhữngđónggópcủanhânviênthườnglà:sựnỗlực,lòngtrungthành,kỹnăng nghề nghiệp, sự nhiệt tình,… và thành quả họ mong muốn nhận được sẽ là: sựkhenthưởngvềtàichính(lươngbổng, phúc lợi,…)và nhữnggiátrịvôhìnhnhưsự côngnhận củamọingườiđốivớithành tựuhọđạtđược,danh tiếng,tráchnhiệm,sựthăngtiếntrongcôngviệc,…
Trongthựctế,cácnhàquảnlýnênxâydựngchiếnlượcquản trị sự nhân sự một cách khéo léo để cân bằng cả hai yếu tố trên Bởi nếu cáncân này bị lệch về phía doanh nghiệp, một số nhân viên sẽ tự tìm sự công bằng chomình thông qua việc đòi tăng lương, trong khi đó một số khác sẽ xói mòn tinh thầnlàmviệchoặcthậm chíchuyển ngànhđểtìmmột côngviệcmớiphù hợp hơn.
E Deci & R Ryan (1985) Hai ông cho rằng mọi người đều thích cảm giác đượckiểm soát mọi hành động của mình, quyết định làm những công việc mà mình yêuthích.Dovậy,bấtcứcôngviệcnàođượcgiaonhưmộtnghĩavụsẽlàmxóimònđộnglựclàmviệcc ủangườilaođộng.Lýthuyếtchorằngnếumộtcánhântheođuổimụctiêu vì sự yêu thích từ bên trong (nhu cầu tiếp nhận kiến thức, sự độc lập…), họ sẽcó thể giành được mục tiêu cao hơn và ngay cả khi họ không đạt được điều đó họvẫn cảm thấy hài lòng vì cho rằng quá trình cố gắng hướng tới mục tiêu không đơngiảnvàhọđãlàmhếtsứcđểđạtđiềuđó.Ngượclạinhữngngườitheođuổimụctiêuvì lý do bên ngoài (tiền lương, chức vụ hay những lợi ích khác) thì khó có thể giànhđượcmụctiêuđồngthờihọcảmthấykhônghàilòngkhihọkhônghoànthànhđượcmụctiêuđ ó.
Lýthuyếtnàylàmộtsựpháttriểnhoànhảohơnchocáclýthuyếttrướcđó(nhưlý thuyết về xác lập mục tiêu, lý thuyết của Herzberg) trong việc tạo động lực làmviệc cho người lao động Lý thuyết này rất có ý nghĩa trong việc giải thích tại saoconngườikhôngchọncôngviệcnàymàchọncôngviệckhác,tạisaotrongcùngmộtthờiđiểmhọ lạicónhữngưutiênkhácnhauchonhiềucôngviệchọđangđảmnhận.Điều này sẽ hỗ trợ nhà quản lý trong việc bố trí nhân sự, thiết kế công việc phù hợpvớinănglựcvàkhơidậyniềmđammêcôngviệccủanhânviên.TrongbốicảnhvănhóacủaViệt Nam,cáccánhânkhócóthểcóquyềntựquyếtvềmọiviệc,kểcảnghềnghiệp của mình Vì vậy việc áp dụng lý thuyết về quyền tự quyết tại Việt Nam ởgiaiđoạnnàycònchưathựcsựphùhợp.
Cóthểnóirằng,cáclýthuyếtnêutrênđềuchothấynhữnggợiýquantrọngđốivới nhà quản lý về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Tuy nhiên cáclýthuyếtnàyhiệnnaychưagiảithíchđượcmộtcáchthuyếtphụcvàđầyđủvềđộnglựclàm việccủangườilao độngbởimộtsố lýdo:
Với cuộc sống phát triển như hiện nay, người quản lý khó có thể nắm bắt đượcnhucầucủangườilaođộngnếuápdụnglýthuyếtcủaMaslow(vìnhiềunhucầuconngườiđãđư ợcthỏamãnvànhiềunhucầuphátsinhkhácchưađượclýthuyếtnàyđềcập), hơn nữa khả năng đáp ứng nhu cầu của người lao động từ phía tổ chức là hữuhạn(vídụtổchứckhócóthểđápứngnhucầungàycànglớnvềtiềnlương,nhucầuvềcơhộith ăng tiếncho tấtcảmọingườitheolýthuyếtcủaMaslowvà Herberzg).
Các lý thuyết cổ điển giúp các nhà quản lý đưa ra các giải pháp tạo động lựclàm việc cho nhân viên nhưng nó chỉ là những giải pháp phù hợp cho một bối cảnhnghiêncứucụthể,thậmchílàthờiđiểmnghiêncứucụthểvàcóthểápdụngđốivớimột số nhóm đối tượng lao động cụ thể (ví dụ lý thuyết xác lập mục tiêu) Do vậy,việcđưaracácquyếtđịnhquảnlýphùhợp,cóảnhhưởnglâudàinhằmduytrìđộnglực làm việc tốt cho người lao động là khó khăn đối với các nhà quản lý Trong khiđó, các nghiên cứu hiện đại đã phát triển lý thuyết, nghiên cứu sâu về một số vấn đềcụthể,đãgiảithíchmộtcáchthuyếtphụcnhữngvấnđềnhưsựcôngbằng,quyềntựquyếtđếnđộ nglựclàmviệccủangườilaođộng,khắcphụcđượcmộtsốhạnchếmàcác lý thuyết kinh điển còn gặp phải và giúp các nhà quản lý có những cách thứcquản lý phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của con người Tuy nhiên, trongbối cảnh hiện nay, các tổ chức phải đối mặt nhiều với sự thay đổi của môi trườngkinhdoanh,cácnguycơtiềmẩnnhưsápnhập,giảithểhayvấnđềquảnlýtrongmôitrường làm việc đa văn hóa thì đâu là những yếu tố chính ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên Đây cũng chính là vấn đề tác giả tìm hiểu và bàn luận trongnghiên cứunày.
Mộtsốnghiêncứu liênquan đếnđộng lực làmviệc
Mộtsốnghiêncứu trênthếgiới
Kovach (1987) nghiên cứu xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến độnglựclàmviệccủacôngnhânlàmviệctrongcácngànhcôngnghiệpkhácnhautạiHoaKỳ Kết quả nghiên cứu cho thấy 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên gồm: Côngviệc thú vị, công nhận thành tích, cảm nhận vai trò cá nhân, sự đảm bảo trong côngviệc,lươngcao,đàotạovàpháttriển,điềukiệnlàmviệctốt,sựgắnbócủacấptrên,phê bình kỷ luật khéo léo và sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cánhân Trong đó, công việc thú vị đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thunhập cao, nhưng với nhóm lao động thu nhập thấp thì yếu tố quan trọng nhất là tiềnlương Mô hình động lực của Kovach được công nhận là đầy đủ nhất về các yếu tốtạo động lực cho người lao động, đã được ứng dụng rộng rãi và phát triển thêm tạinhiều nước khác nhau. Tuy nhiên, nghiên cứu của Kovach có những điểm hạn chế:đó là chưa đề cập đến các yếu tố tác động khác như mối quan hệ với đồng nghiệp;phúc lợi – những yếu tố mà các nghiên cứu sau này đã chứng minh có ảnh hưởngđến độnglựclàmviệccủanhânviên.
Công trình nghiên cứu “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủanhânviêndựavàothuyếtđộnglựcthúcđẩycủaHerberg”củacáctácgiảBarzoki,Attafar & Jannati
(2012) thực hiện khảo sát người lao động đang làm việc tại khuphứchợpcủatậpđoànSaipatạithànhphốGolpayegancủaIran.Nghiêncứuđãđưara kết quả 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động: an toànnghềnghiệp,chínhsáchcôngty,mốiquanhệvớiđồngnghiệp,mốiquanhệvớicấptrên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương thưởng Kết quả cho thấytrong số các yếu tố trên thì tiền lương và tiền thưởng có ảnh hưởng lớn nhất Điểmnổi bật của nghiên cứu là đã đề cập tác động của cuộc sống cá nhân đến động lựclàm việc của người lao động Tuy nhiên, Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố gópphầntạo độnglựcchonhânviêntrongcôngty nhưngchưađượcnhắctới.
Theo nghiên cứu của Islam et al (2015) “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàmviệccủacôngnhânngànhmay”vớiđốitượngkhảosát làcôngnhânhiệnđang làm việc tại các công ty may Bangladesh Nghiên cứu đã khám phá ra 5 yếu tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của công nhân lần lượt là: tiền lương và các khoảnthanhtoán,điềukiệnlàmviệc,điềukiệnmôitrường,sựantoànvàkhenthưởng.Hạnchế của nghiên cứu này là trong mô hình đề xuất chưa đề cập đến các yếu tố mốiquanhệnơilàmviệc,đặcđiểmcánhân,cáccơhộipháttriểnvàthăngtiếncũngnhưmẫukhảos átnhỏchưađủchotoànngành.
Côngtrìnhnghiêncứu“Cácyếutốảnhhưởngđếnđộnglựcgiảngdạycủagiảngviêncáctrườn gdạihọctưởVandora”củaSandhe.AvàJoshi.A(2017)chỉra5yếutố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên là: cơ hội đào tạo vàpháttriển,ghinhậnthànhtích,tiếpđếnlàcácyếutốlương,phúclợivàmốiquanhệvớicấptrên( Sandhe.AvàJoshi.A,2017).Tuynhiên,khoảngtrốngcủanghiêncứunày,đólàchưathểhiệnđư ợcsựtácđộngcủacácyếutốmốiquanhệvớiđồngnghiệpvàảnhhưởng củamôitrườnglàmviệclênđộnglựclàmviệccủanhânviên.
Moodley S, Hove G và Karodia.A.M (2018) kế thừa sự tiến bộ của các họcthuyết trước để nghiên cứu sự tác động của động lực làm việc đến hoạtđộng của tổchức tại công ty Engineering supplies Kết quả nghiên cứu đưa ra 10 yếu tố ảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệc,cụthểlà:tiềnlương,mốiquanhệ,tráchnhiệm,cơhộithăngtiếnv àpháttriển,sựghinhận,sựantoàntrongcôngviệc,điềukiệnthựchiện,chính sách công ty, công việc thú vị, sự chủ động trong công việc Trong đó, yếu tốtiền lương có tác động tạo động lực lớn nhất Nghiên cứu đã phát hiện ra ba yếu tốmới ảnh hưởng đến động lực làm việc là: trách nhiệm, chính sách công ty và sự chủđộng trongcôngviệc.
Lachheb, Y và các cộng sự (2019) trong nghiên cứu: “Sự thỏa mãn trong côngviệc của nhân viên ngân hàng Moroco” đăng trên tạp chí Journal of OrganizationalPsychology vol 19 số 3 đã nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực vớimức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Kết quả chỉ ra rằng các yếu tố tạođộng lực trong công việc có tác động đến mức độ thỏa mãn của nhân viên bao gồm:tiền lương,phầnthưởngvàcáclợiíchkhác,mốiquanhệvớiđồngnghiệp,mốiquanhệvớicácnhàquản trị cấp cao,đượcghinhận vàđánh giá,côngviệcantoàn,cân bằngtrongcuộcsống,cơhộipháttriểnbảnthânvàkhảnăngtựraquyếtđịnh.Điểmmới của nghiên cứu này là phát hiện yếu tố khả năng tự ra quyết định có ảnh hưởngđếnđộnglựclàmviệccủangườilaođộng.Tuynhiên,giátrịthươnghiệuvàvănhóadoanhnghi ệp làcácyếu tốchưađượcđềxuấttrongnghiên cứucủacáctácgiả.
Mộtsốnghiêncứu tạiViệtNam
Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011) thực hiện khảo sát động lựclàmviệccủa445cánbộnhânviênhiệnđanglàmviệctoànthờigiantrênđịabànt hànhphốHồChíMinh.Nghiêncứusửdụngphươngphápchínhlàphântíchnhântốkhẳngđị nh(ConfirmatoryFactorAnalysis-
CFA).Kếtquảchỉrabốnyếutốtácđộngchínhđếnđộnglựclàmviệclà:sựphùhợptrongcôngv iệc,chínhsáchchếđộđãingộnhânviên,mốiquanhệtrongcôngviệcvàthươnghiệucôngt y.Trongđó,cácyếutốthuộcchínhsách,chếđộđãingộhợplýcótácđộngmạnhnhấtđ ốivớiviệcđộngviênkíchthíchcánbộnhânviênlàmviệc.Tuynhiên,môhìnhnghiêncứunàychưa đầyđủkhikhôngđềcậpđếncácyếutốảnhhưởngkhácnhư:Cơhộiđàotạovàthăngtiến,Vă nhóadoanhnghiệp.
Nguyễn Thị Phương Dung (2012) với đề tài “Xây dựng thang đo động viênnhânviênkhốivănphòngởthànhphốCầnThơ”.Nghiêncứukiểmđịnhvàxácđịnhthang đo với tổng số mẫu là 111 quan sát Phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phântầngtheotừngđốitượngnhânviênhiệnđanglàmviệctrongvănphòngtạicácdoanhnghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân và công ty xí nghiệp Kết quả khảo sát chothấy thang đo động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần
Thơgồmcó4nhântốtácđộngtheomứcđộgiảmdầnlà:Quyđịnhchínhsáchvàtổchức,quan hệ trong công việc, công việc thú vị và phúc lợi xã hội Điểm hạn chế trongnghiên cứu của tác giả là chưa đề cập đến các yếu tố: Cơ hội đào tạo và thăng tiến,Chínhsáchkhenthưởng,Thươnghiệuvàvăn hóacông tytrong môhình củamình.
Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Minh Lý (2015) với đề tài “Các nhân tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thànhphốHồChíMinh”.Tácgiảthuthậpdữliệusơcấpthôngquakhảosát386nhânviênvănphòng đanglàmviệctrongcácdoanhnghiệpvừavànhỏ.Cácphươngphápphân tích dữ liệu khác nhau được sử dụng như: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khámphá (EFA), kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khẳng định(CFA),ướclượngvàkiểmđịnhmôhìnhcấutrúctuyếntính,phântíchhồiquytuyếntính SEM. Kết quả khảo sát chỉ ra 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhânviên,baogồm:đồngnghiệp,traoquyền,bảnchấtcôngviệcvàlãnhđạo.Trongđó, mối quan hệ đồng nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất, tiếp theo là các yếu tốnhưtraoquyền,bảnchấtcôngviệcvàcuốicùng làvaitròlãnhđạo.
Nghiên cứu của Nguyễn Lưu Phương (2016) với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởngđến động lực làm việc của công nhân tại công ty Cổ phần Giày Bình Định”. Thôngquakhảosátvàphântíchthốngkê,nghiêncứuđãchỉra08yếutốtácđộngđếnđộnglực làm việc của nhân viên tại công ty này là: Thu nhập, phúc lợi, mối quan hệ vớicấp trên, cân bằng cuộc sống và công việc, điều kiện làm việc, cảm nhận vai trò cánhân trong công việc, công nhận và thành tích, đồng nghiệp Trong đó, thu nhập vàphúclợilàhaiyếutốảnhhưởngmạnhnhất.Có thểthấyrằng,mứclươngcao cótácđộng lớn đối với người lao động Việt Nam do mức sống thấp và tình trạng nền kinhtế đang phát triển Điểm mới của nghiên cứu là chỉ ra yếu tố cân bằng cuộc sống vàcôngviệccó tácđộngđến năngsuấtlaođộng vàhiệu quảlàmviệccủanhânviên.
Nghiêncứucủa tác giảHà NamKhánhGiao(2019)với đềtài:“ĐộnglựclàmviệccủanhânviêntạingânhàngThươngmạicổphầnĐầutưvàPháttriểnViệt Nam,chinhánhĐôngSàiGòn”.Thôngquaviệckhảosát150nhânviênbằngbảnghỏi, kết quả xử lý phiếu điều tra cho thấy có 06 yếu tố tác động dương đến động lực làmviệccủanhânviênngânhàng,sắpxếptheothứtựgiảmdầnlà:pháttriểnvàcơhộithăngtiến,đ iềukiệnlàmviệc,sựhỗtrợcủalãnhđạo,lươngthưởngvàphúclợi,quanhệvớiđồngnghiệpvàthươngh iệu.Nghiêncứucũngchothấykhôngcósựkhácbiệtvềgiớitính,độtuổivà trìnhđộtớiđộnglực làmviệccủa nhân viên; cósựkhácbiệtvềđộnglựclàmviệcgiữacácnhómthunhậpkhácnhauvàvịtríchứcvụkhácnhau. Tómlại,tổngquancácnghiêncứutrongvàngoàinướcvềđộnglựclàmviệcvàcác yếutố ảnhhưởngđếnđộng lựclàmviệccho thấytầmquantrọng củanghiên cứuvềtạođộnglựctrongbấtkỳtổchức,lĩnhvựcnào.Nhàquảntrịcầnhiểuvànắmbắt được tâm tư nguyện vọng của người lao động để từ đó có những giải pháp nhằmthúcđẩy động lực,pháthuysựsáng tạovànhiệthuyếttrongnhânviêncủamình.
Đềxuấtmô hìnhnghiên cứu
Cơsở đềxuấtmôhìnhnghiên cứu
Trêncơsởcáchọcthuyết,nghiêncứuliênquanvàkếthừacóchọnlọccácyếutố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đối với tổ chức để tìm hiểu mốitương quan của các yếu tố Tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đếnđộnglựclàmviệccủaKovach(1987)làmnềntảngmôhìnhnghiêncứucholuậnvănnày Kovach đã đưa ra kết luận mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củacôngnhânlàmviệctrongcácngànhcôngnghiệpcủaHoaKỳ,cụthểbaogồm:Côngviệcthúvị,C ôngnhậnthànhtích,Cảmnhậnvaitròcánhântrongcôngviệc,Sựđảmbảo trong công việc, Lương cao, Đào tạo và thăng tiến trong tổ chức, Điều kiện làmviệc tốt, Sự gắn bó của cấp trên, Phê bình kỷ luật khéo léo, Sự giúp đỡ của cấp trênđể giải quyết những vấn đề cá nhân Tác giả nhận thấy đây là mô hình được nghiêncứurộngrãitrênkhắpthếgiớivàđượcnhiềungườiứngdụngởnhiều lĩnhvựckhácnhau như Bob Nelsson, Balanchard training and development (1991), Shilverhorne(1992), Charles và Marshall (1992), Simons và Enz (1995), ở Việt Nam có nghiêncứu của Trần Kim Dung (2005) cũng tiến hành nghiên cứu dựa trên mô hình này.Mô hình cũng phù hợp với một số học thuyết về động lực làm việc nổi tiếng nhưthuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai yếu tố của Herberg, thuyết nhu cầu ERG củaAlderfer, thuyết công bằng của Adams Vì vậy, mô hình của Kovach (1987) đượccôngnhận làcótínhđạidiện cao. Ưu điểm trong mô hình động lực của Kovach là phân loại cụ thể hơn các khíacạnh có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, tách bạch từng yếu tốgiúp cho nhà quản lý kiểm soát được vấn đề cần làm, đã được kiểm chứng ở nhiềuquốcgiavàcócơsởđểđốichiếuvàsosánhkhiphântíchởViệtNam Điểmnổibậtcủa mô hình này là việc quan tâm đến các yếu tố cảm xúc của nhân viên Vì trongthờikỳxãhộipháttriểnhiệnđạinhưngàynay,trítuệcảmxúccủangườilaođộng làxuhướngthiếtthựcmàcácnhàquảnlýcầnbiếtđểcảithiệnmốiquanhệvớinhânviênvàthấuhiểu nhânviêncủamìnhhơn.Tuynhiênvẫntồntạikhoảngtrốngtrongnghiên cứu của Kovach, cụ thể là mô hình chưa nêu rõ vai trò ảnh hưởng của yếu tốvăn hóa doanh nghiệp, thương hiệu của công ty cũng như mối quan hệ với đồngnghiệp và phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động – đây là những yếu tốmà các nghiên cứu sau này đã chứng minh là có ảnh hưởng lớn đến động lực làmviệccủanhânviên(Phạm ThịMinhLý,2015).
Khivậndụngvàomôhìnhvớibốicảnhnghiêncứu tạiViệtNam, tácgiảđãcósự điều chỉnh một số yếu tố ảnh hưởng cho phù hợp hơn Một là, yếu tốCông việcthú vịvàSự bảo đảm trong công việcthànhĐiều kiện làm việcđể thể hiện đầy đủhơn các khía cạnh của công việc.
Hai là yếu tốTiền lươngthànhThu nhập và phúclợibởi thu nhập và phúc lợi bao gồm tiền lương, trợ cấp và tiền thưởng cùng nhữnghỗ trợ về chăm sóc sức khỏe như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm y tế cho người laođộng.BalàyếutốSựgắnbócủacấptrên,Phêbìnhkỷluậtkhéoléo,Sựgiúpđỡcủacấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhânthànhMối quan hệ với cấp trênvì cảba yếu tố trên đều thể hiện vai trò của cấp trên đối với cấp dưới mình và các yếu tốnày có mối quan hệ gần gũi với nhau, nếu tách riêng dễ gây trùng lặp về biến quansát Khi xây dựng mô hình cho nghiên cứu, tác giả đề xuất thêm 03 yếu tố có ảnhhưởng đến động lực làm việc, là: Mối quan hệ với đồng nghiệp, Chính sách khenthưởng,Thươnghiệuvàvănhóacôngty.
Đềxuấtgiảthuyếtvàmôhìnhnghiêncứu
Từcơsởphântíchởtrên,nghiêncứuv ậ n d ụ n g m ô h ì n h c ủ a K o v a c h (198 7)đểđưaramôhìnhnghiêncứuđềxuấtnhưngđãđiềuchỉnhtêngọicácyếutốcho phù hợp Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm có 07 yếu tố ảnh hưởng đếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntạiAgribankCNtỉnhBìnhDươngnhưsau:
(4)Cơhộiđàotạovàpháttriển;(5)Mốiquanhệvớicấptrên;(6)Mốiquanhệvớiđồngnghiệp;(7)Thươnghiệuvàvănhóacôngty.Thangđocácyếutốtạođộnglựclàmviệcchonhânviêncụthểnhưs au:
Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc, với môi trường làm việc antoàn, vệ sinh, có đầy đủ công cụ hỗ trợ tác nghiệp và thời gian làm việc linh hoạt,hợplý,đảmbảosứckhỏechongườilaođộng(Kovach,1987).Tạodựngmôitrườnglànhmạn h,điềukiệnlàmviệctốtlàmộttrongnhữngbiệnpháprấtquantrọngđểtạođộng lực cho người lao động. Nghiên cứu của Hill (2008) chỉ ra rằng một doanhnghiệp có điều kiện làm việc lý tưởng thể hiện ở việc nhân viên được cung cấp cáctài liệu, thông tin chuyên môn nghiệp vụ cần thiết phục vụ cho công việc Dựa vàonhững lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một nghiên cứu được đềxuất:
Thunhậpđượchiểuchunglàtấtcảcáckhoảntiềnmàngườilaođộngnhậnđ ược từ doanh nghiệp mà mình đang làm việc, bao gồm: tiền lương cơ bản, phụ cấpvàtiềnthưởng.Cònphúclợilàcáckhoảnlợiíchkhácđượchưởngtừtổchứcnhưbảo hiểm, trợ cấp ốm đau, bệnh nghề nghiệp, các loại dịch vụ chăm sóc sức khỏe vàtrợcấpkhác.ThunhậpvàphúclợithểhiệnởnhucầusinhlývàantoàntrongthuyếtnhucầucủaM aslow(1943),làyếutốquantrọngnhấtđốivớinhânviêntrongcácnghiêncứucủaSimons
&Enz(1995)tạiMỹ,Canada vànghiêncứucủaCharles&Marshall(1992)tạiCaribean.NghiêncứucủaKovach(1987)chỉrarằn gđểtạođộnglựclàmviệcchonhânviêntrongtổchứcthìtiềnlươngmàcánhânđónhận đượcphảitươngxứngvớinănglựcvàsựđónggópcủahọ,đảmbảocuộcsốngcánhânvàđượcthưở nghoặctăng lươngkhihoàn thành tốtcông việcđượcgiao
Trongkhiđó,Artz(2008)khẳngđịnhphúclợicóvaitròquantrọngtrongviệcxácđịnhm ứcđộthỏamãntrongcôngviệcbởichínhsáchphúclợithểhiệnsựquantâmcủadoanh nghiệpđếnđờisốngngườilaođộng,cótácdụngkíchthíchngườilaođộnghăngsaylàm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức Dựa vào những lập luận của các nhà nghiêncứu trênlàcơ sở chomộtnghiêncứuđượcđềxuất:
Giả thuyết H 2 : Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng dương đến động lực làmviệccủanhânviên
Chính sách khen thưởng thể hiện khi nhân viên hoàn thành tốt công việc, tổchức ghi nhận sự đóng góp của họ vào thành công của công ty và họ được đánh giácao về năng lực Các chính sách được áp dụng cụ thể như tặng giấy khen, thưởngdoanh số, chính sách về điều kiện tăng lương, thưởng,… đóng vai trò quan trọngnhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên Ngược lại, nếu doanh nghiệp cóchính sách khen thưởng không công bằng, rõ ràng, minh bạch và kịp thời sẽ đánhmất sự tin tưởng của nhân viên dẫn đến mất động lực làm việc của họ (Bartol &Martin,1998).NghiêncứucủaNelson(1996)chỉrarằngnhânviênsẽkhôngcóđộnglực làm việc nếu nhà quản lý hoặc công ty không thừa nhận hiệu suất lao động củahọ.Dựavàonhữnglậpluậncủacácnhànghiêncứutrênlàcơsởchomộtnghiêncứuđượcđềxuất:
Theo Stanton và Crossley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liênquan đến nhận thức của nhân viên về các khóa đào tạo, phát triển năng lực cá nhânvàcơhộithăngtiếntrongtổchức.Nhânviênmongmuốnđượcbiếtnhữngthôngtinvề điều kiện, chính sách thăng tiến của tổ chức, cơ hội được theo học các chươngtrìnhđàotạonghiệpvụđểnângcaochuyênmônnghiệpvụphụcvụtốtchocôngviệcđược giao. Nhân viên sẽ gắn bó với tổ chức khi họ được trao cho cơ hội để học hỏi,trải nghiệm và áp dụng những kỹ năng mới trong cuộc sống cá nhân và công việc(JiangvàKlein,2000).TheothuyếtMaslowthìyếutốnàythuộcnhómnhucầuđượctôntrọngv àtựkhẳngđịnhmình.CònđốivớithuyếtHainhântốcủaHerbergthìcácyếutốnàythuộcnhómyếu tốvềmôitrườngcókhảnănggâyrasựkhôngthỏamãn;trongkhinghiêncứucủaWong,SiuTsang(1999)thìyếutốnàyquantrọngnhấtđốivớiviệctạođộnglựcchođốitượnglànhânviênkháchsạ nởHongKong.Dựavào nhữnglậpluậncủacácnhànghiêncứutrênlàcơsởchomộtnghiêncứuđượcđềxuất:
Giả thuyết H 4 : Cơ hội đào tạo và phát triển có ảnh hưởng dương đến động lựclàm việccủanhânviên
Kovach(1987)chorằngđểtạođộnglựcchonhânviênthìcấptrênphảiđángtincậyv àtôntrọngnhânviên,xemhọlànhữngthànhviênquantrọngtrongtổchức.Khicầngópýphêbìn h,cấptrênphảithểhiệnsựkhéoléo,tếnhị.Đồngthời,cấptrênphảithểhiệnsựquantâm,h ỗtrợnhânviêntronggiảiquyếtcácvấnđềcánhân,khó khăn phát sinh trong quá trình làm việc Nghiên cứu của Abbot, Boyd &
Miles(1994)giảithíchrằngsựquantâmhỗtrợcủacấpquảnlýlàmtăngmứcđộthỏamãntrongc ô n g v i ệ c c ủ a n h â n v i ê n đ ồ n g t h ờ i t ạ o đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c r ấ t l ớ n c h o h ọ Hage mann(1992)cũngchỉraviệcthiếuthôngtinphảnhồicủacấpquảnlýlànguyênnhân chínhtriệttiêu độnglựclàmviệc.Nelson (1996)vàRicher (1996)khẳngđịnhviệc giao tiếp không đạt hiệu quả giữa nhân viên và cấp trên làm giảm động lực làmviệc.Khinhânviêncảmthấycấptrênkhôngquantâmđếnhọ,nhânviênbắtđầulườ ibiếngtrongcôngviệc,khôngcóýchíphấnđấu.Ngượclại,khicấptrênlắngnghethấ uhiểuýkiếncủanhânviênvàhiểuđược nhucầucủahọsẽlàchấtxúctáctíchcựcnhấtchongườilaođộngtậptrungnguồnlựcchotổchức.C óthểthấy,ngườilãnhđạotrongtổchứcđóngvaitròhếtsứcquantrọng,mỗihànhđộngcủahọđềucós ứcảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviênvềcảmặttíchcựcvàtiêucực.Dựavàonhữ nglậpluậncủacácnhànghiêncứutrênlàcơsởchomộtnghiêncứuđượcđềxuất:
Conngườilàmộtthựcthểmangtínhxãhộicao,luôncoitrọngsựtươngtácvàphát triển những mối quan hệ cá nhân tích cực Theo Robbins (1993) sự đoàn kếttrongtậpthểcàngnhiềuthìmụctiêucủatậpthểsẽdễdàngđạtđượcvớisựđồng lòngcủatoànbộthànhviên.Cedefop(2012)khẳngđịnhrằnglàmviệcđộclậptrongtổchứckhông giúpnhânviênnângcaokỹnăngcũngnhưkhôngtạođộngcơhọchỏitrau dồi kiến thức, từ đó làm giảm động lực làm việc của nhân viên Điều này cộnghưởng với mối quan hệ với cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp khi cần thiết giúpmỗi cá nhân cảm thấy được chia sẻ, thấu hiểu và có thể tự tin, thoải mái sáng tạotrongcôngviệc.ĐâychínhlànhucầuxãhộitrongthápnhucầucủaMaslowvàthuộcnhóm các yếu tố duy trì của Herberg Dựa vào những lập luận của các nhà nghiêncứu trênlàcơ sở chomộtnghiêncứuđượcđềxuất:
Thương hiệu là cảm nhận tổng thể về chất lượng, môi trường, uy tín và giá trịcốt lõi của một doanh nghiệp Nhân viên sẽ cảm thấy tự hào khi được làm việc tạimột doanh nghiệp có uy tín, có thương hiệu và được nhiều người biết đến trên thịtrường Họ tự hào là thành viên trong tổ chức đó và muốn gắn bó lâu dài, từ đó gópphần tạo động lực làm việc rất lớn cho nhân viên Còn văn hóa doanh nghiệp là mộthệ thống bao gồm các giá trị, niềm tin và các chuẩn mực về hành vi ứng xử Tất cảcácyếutốnàysẽhìnhthànhnênbảnsắcriêngcủatổchức,từđótạonênchuẩnmựctrong hành vi ứng xử của mỗi cá nhân trong tổ chức ấy (Rashid et al., 2003). TheoStephenOverell(2009),05đạilượngthenchốttrongquátrìnhtạođộnglựcbaogồm:Xây dựng thương hiệu bên trong, truyền thông các giá trị của tổ chức, thể hiện lãnhđạotốt,tạomôitrườnglàmviệcthúvịvàtháchthức,quảntrịkếtquảthựchiệncôngviệc và thường xuyên hoàn thiện Nghiên cứu của Tavassoli (2008) chỉ ra rằng:“Thực hiện truyền thông và làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhânlực sẽ tạo kết quả là nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mụcđích chung và mức độ động viên cao hơn”
(Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan
Giả thuyết Nộidung Nguồntham khảo
H 1 Điều kiện làm việc có ảnhhưởng(+)đến độnglựclàm việccủanhân viên
Thu nhập và phúc lợi có ảnhhưởng (+) đến động lực làmviệccủanhânviên
Maslow (1943), Simons & Enz(1995);Charles&Marshall(1992)
Chínhsáchkhenthưởngcóảnhhưở ng (+) đến động lực làmviệccủanhânviên
Cơ hội đào tạo và phát triển cóảnh hưởng (+) đến động lựclàmviệccủanhân viên
Stanton & Crossley (2000), Jiangvà Klein (2000); Maslow (1943),Herberg(1959);Wong,SiuTsa ng
Mốiquan hệvớicấp trêncóảnh hưởng (+) đến động lựclàmviệccủanhânviên
Kovach (1987); Abbot, Boyd&Miles(1994);Hagemann(1 992);
Mối quan hệ với đồng nghiệp cóảnh hưởng(+) đếnđộnglực làmviệccủanhân viên
Thương hiệu và văn hóa côngty có ảnh hưởng (+) đến độnglựclàm việccủanhânviên
Trên cơ sở phân tích các yếu tố như trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứucác yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Agribank Chi nhánhtỉnh BìnhDươngnhưsau:
Thu nhập và phúc lợi
Chính sách khen thưởng H 3+ Động lực làm việc
Cơ hội đào tạo và phát triển
Mối quan hệ với cấp trên
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Thương hiệu và văn hóa công ty
TheoHình2.2,cácgiảthuyếtđãđượchìnhthànhtừviệcphântíchcácyếutốảnh hưởngđến độnglựclàmviệcvàmô hìnhnghiêncứuđềxuấtởtrênnhưsau:
H 4 :Cơ hộiđàotạovàphát triểncótácđộngcùngchiềuđến độnglựclàmviệccủanhânviênAgribankchinhánhtỉnh BìnhDương.
Chương 2 đã đưa ra các khái niệm về động lực, các cơ sở lý thuyết liên quanđến động lực làm việc, một số học thuyết về tạo động lực trong lao động, trình bàycácnghiêncứucủacáctácgiảtrongvàngoàinước.Quaphântíchtácgiảđãđềxuấtmô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tạiAgribank Chi nhánh tỉnh Bình Dương gồm 07 yếu tố như sau: (1) Điều kiện làmviệc, (2) Thu nhập và phúc lợi,
(3) Chính sách khen thưởng, (4) Cơ hội đào tạo vàpháttriển,(5)Mốiquanhệvớicấptrên, (6)Mốiquanhệvớiđồngnghiệp,(7)Thươnghiệuvàvănhóacôngty. Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 3 tác giả sẽ tiếnhành xây dựng, đánh giá thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, đồng thờikiểm định mô hình lý thuyết nhằm khẳng định các yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên:trường hợp tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nôngthônViệtNam-chinhánh tỉnhBìnhDương.
Phân tích tương quan & hồi quy đa biến
Phân tích Cronbach’s alpha và EFA
Thang đo hoàn chỉnh Nghiên cứu định lượng chính thức
Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Nghiên cứu định tính Đưa ra cở sở lý thuyết Thang đo định tính
Xác định vấn đề cần nghiên cứu
Kết luận và hàm ý quản trị
Thang đo định lượng sơ bộ
Trongchương3này,tácgiảsẽtrìnhbàyvềquytrìnhnghiêncứu,phươngphápnghiêncứuđịn htính,phươngphápnghiêncứuđịnhlượng,xâydựngthangđolườngcác khái niệm nghiên cứu và cuối cùng là phương pháp phân tích dữ liệu thông quakiểmđịnhthangđovàphântíchhồiquyđabiến.
Thiếtkếnghiêncứu
(Nguồn: Tác giả tổng hợp nghiên cứu, 2022)TheoHình3.1,phương phápđượcsửdụngtrong đềtàin à y l à p h ư ơ n g p h á p nghiênc ứ u đ ị n h t í n h v à p h ư ơ n g p h á p n g h i ê n c ứ u đ ị n h l ư ợ n g Để đ á p ứ n g đ ư ợ c những mụctiêuđãđềra,tácgiảthựchiệnthôngquababướcsau:
Bước 1: Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởngđến động lực làm việc thông qua kỹ thuật phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vựcnhânsựtạichinhánh.
Bước2:Nghiêncứuđịnhlượngsơbộnhằmđiềuchỉnhbảngcâuhỏivàbổsung cácthangđocủamôhìnhnghiên cứuthôngquakhảosátvàthảoluận nhóm.
Bước 3: Nghiên cứu định lượng chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệukhảo sát, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết củamô hình từ kết quả của bảng câu hỏi khảo sát Từ đó đưa ra kết luận và đề xuất giảipháp,hàmýquảntrịcho Banlãnhđạotạichinhánh.
Thựchiện nghiên cứu
Nghiên cứuđịnhtính
Nguyễn Đình Thọ (2007) chỉ ra rằng nghiên cứu định tính là một dạng nghiêncứukhámphá,trongđóthôngtinđượcthuthậpởdạngđịnhtínhthôngquakỹthuậtthảo luận và diễn dịch Dựa trên cơ sở lý thuyết và kế thừa một số thang đo từ cácnghiên cứu đi trước, tác giả xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ (thang đo nháp) phù hợpvới điều kiện thực tiễn tại Việt Nam nói chung và đối tượng nghiên cứu nói riêng.Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn 15 chuyên gia,họ là những nhà quản trị ngân hàng có nhiều năm kinh nghiệm trong hệ thốngAgribank, am hiểu về lĩnh vực nhân sự và tạo động lực làm việc cho nhân viên baogồm Phó giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và phó phòng của các phòng ban: Kinhdoanh, Tổ chức hành chính, Kế toán, Dịch vụ Marketing và
Kinh doanh ngoại hối(xemtạiPhụlục2).Tácgiảđãgửitrướcbảngcâuhỏisơbộchocácchuyêngiathựchiện và tổng hợp kết quả, sau đó mở cuộc thảo luận nhóm trên phần mềm GoogleMeeting để các chuyên gia có cơ hội trao đổi và đóng góp ý kiến về các yếu tố ảnhhưởng đến động lực làm việc Nội dung thảo luận xoay quanh các yếu tố đánh giágồm: điều kiện làm việc, thu nhập và phúc lợi, chính sách khen thưởng, cơ hội đàotạo và phát triển, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, thươnghiệu và văn hóa công ty và động lực làm việc nói chung Thời gian thảo luận chiếmkhoảng từ1đến2giờ.
Kết quả nghiên cứu định tính thu được: Sau quá trình thảo luận và lấy ý kiếncủacácchuyêngia,tácgiảđãđiềuchỉnhngônngữtrìnhbàytrongthangđochophùhợp và dễ hiểu hơn Bên cạnh đó, kết quả lớn nhất thu được là hầu hết các chuyêngiađềunhấttrírằngđộnglựclàmviệccủanhânviêntạiAgribankchinhánhtỉn h
BìnhDươngbịchiphốibởi07yếutốmànghiêncứuđãđềxuấttrướcđóvới29biếnquansát.Kếtquả nghiêncứuđịnhtínhthuđượclànhữngtiêuchíquantrọnglàmcơsở cho việc xây dựng thang đo và nghiên cứu định lượng sau đó Nội dung dàn bàithảoluậnnhómchuyên gia(tham khảotạiPhụlục1.a).
Nghiên cứuđịnhlượngsơbộ
Tácgiảthuthậpthôngtinsơbộ:Saukhiđãxâydựngbảngcâuhỏi(thamkhảoPhụ lục 1.b),tác giả thực hiện khảo sát mẫu nhỏ gồm 20 nhân viên hiện đang làmviệctạiAgribankCNtỉnhBìnhDươngtheocáchlấymẫuthuậntiện.Mụcđíchlàđểcân chỉnh lại thang đo lần cuối Kết quả của nghiên cứu định lượng sơ bộ góp phầnhoànchỉnhthangđovàsauđónghiên cứu định lượngchính thứcđượctiếnhành.
Nghiên cứuđịnhlượngchính thức
Dựa trên bảng câu hỏi được điều chỉnh sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ, tácgiảkhảo sát với số lượng nhân viên vừa đủ quy mô của đề tài Sử dụng phần mềmSPSS20đểđánh giáthangđo,mứcđộảnhhưởngcủacácyếutốtácđộngđếnđộnglựclàm việcvàkiểmđịnh cácgiảthuyếtđược đềratrongmôhình.
Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng được tổng hợp sau khi thực hiện nghiêncứuđịnhtính,gồmhaiphầnchính.Phầnđầubảnghỏibaogồm07yếutốvới29biếnquan sát đo lường động lực làm việc của nhân viên Phần sau bao gồm các nội dungvề thông tin cá nhân như: giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn,thâm niên công tác và mức thu nhập hàng tháng Các biến quan sát được xây dựngđể phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc dựa trên thang đo Likert 5 điểm (thayđổi từ (1): Hoàn toàn không đồng ý đến (5): Hoàn toàn đồng ý) Thang điểm từ 1đến 5 thểhiệnmứcđộđồngýtăngdần,điểmcàngcao thểhiệnsự đồngýcàngcao.
(4) Cơ hội đào tạo và phát triển, (5) Mối quan hệ với cấp trên, (6) Mối quan hệ vớiđồngnghiệp,(7)Thươnghiệu vàvăn hóacông ty.Thangđo vàcácbiếnquansát đượcthểhiện chitiếttạiPhụlục1.c.
Phương pháp chọn mẫu: trong nghiên cứu này, tác giả chọn phương pháp lấymẫu thuận tiện để khảo sát thông tin qua bảng câu hỏi online (Google form). Cáchkhảo sát qua hình thức trực tuyến này thuận tiện cho người tham gia trả lời khảo sátvà cũng phù hợp với tình hình dịch bệnh Covid 19 diễn ra tại thời điểm thực hiệnnghiên cứu.
Kíchthướcmẫu:theoHair(1998)đểchọnkíchthướcmẫuquansátnghiêncứuphùhợpđốiv ớiphântíchnhântốkhámpháEFA,kíchthướcmẫuquansáttốithiểulà N > 5*x (x là tổng số biến quan sát). Theo Tabachnick và Fideel (1996) để tiếnhành phân tích hồi quy một cách tốt nhất thì cỡ mẫu quan sát tối thiểu cần đạt đượctính theo công thức N > 50+8m (trong đó m là biến độc lập) Trong nghiên cứu này,để đảm bảo kích thước mẫu phục vụ cho nghiên cứu, tác giả đã cân đối lựa chọn 29biến quan sát sau khi đã thảo luận và xem xét toàn bộ các tham số ước lượng trongmô hình Như vậy, cỡ mẫu tối thiểu để thực hiện nghiên cứu này là 29*55 mẫu.Tuynhiên,đểnângcaođộtincậychomôhình,đềphòngtrườnghợpsốphiếutrảlờikhông hợplệ,tácgiảdựkiếntiếnhànhkhảo sátkhoảng250mẫu.
Sốliệuthứcấp:tácgiảthuthậpnguồndữliệuthứcấptrong03nămgầnđâytừ2019-2021 bao gồm: tài liệu hội thảo, báo cáo của Agribank CN tỉnh Bình Dương.Số liệu thứ cấp này được sử dụng để xác định các yếu tố tác động đến động lực làmviệc của nhân viên, đồng thời phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại chinhánhnhằmđưarahàm ýquản trịvàbàihọckinhnghiệm.
Sốliệusơcấp:thôngtinđượcthuthậpbằngcácphươngphápphỏngvấnvàlậpbảng trả lời câu hỏi.
Nghiên cứu khảo sát các nhân viên hiện đang làm việc tạiAgribank CN tỉnh Bình Dương, các chi nhánh loại II và PGD trực thuộc Bảng câuhỏi được gửi cho từng nhân viên qua biểu mẫuGoogle form, kèm hướng dẫn trả lờibảng hỏi chi tiết Số phiếu khảo sát phát ra dự kiến là 250, thời gian thực hiện dựkiếntừ15/09/2021đến17/10/2021.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp nghiên cứu, 2022)Tác giả thực hiện nghiên cứu sơ bộ với 15 chuyên gia, họ là những nhà quản trịngân hàng có nhiều năm kinh nghiệm trong hệ thống Agribank, am hiểu về lĩnh vựcnhânsựvàtạođộnglựclàmviệcchonhânviên.Kếtquảthuvề15phảnhồitrongđócó 10 phiếu phù hợp Nghiên cứu chính thức được tác giả thực hiện bằng cách lấy ýkiếnkhảosátcủa250nhânviênhiệnđanglàmviệctạiAgribankBìnhDương,baogồmc h i n h á n h H ộ i s ở , 0 7 c h i n h á n h t r ự c t h u ộ c ( A g r i b a n k C N T h ủ D ầ u M ộ t , AgribankCNTânUyên,AgribankCNBếnCát,AgribankCNhuyệnDầuTiếng, AgribankCNhuyệnPhúGiáo,AgribankCNTânPhướcKhánh,AgribankCNSởSao)v à03PGD(LaiUyên,MinhHòavàTânHiệp).Saucuộckhảosáttácgiảthu được229phản hồitừcácđápviên,trongđócó226bảng trảlờihợp lệ.
Phương pháp phântích dữ liệu
Phân tích thốngkêmôtả
Dựatrênkếtquảkhảosátthuthậpđượctừcácbảnghỏi,tácgiảtiếnhànhkiểmtra và loại bỏ các phiếu có câu trả lời không đầy đủ, không tuân thủ đúng theo quyđịnhvànhập vào cơ sởdữliệu.Cụ thể,tácgiảtiến hànhnhưsau:
- Lậpbảng tần số đểlàmsạchdữliệutrướckhiđưavào phân tích.
Kiểmđịnhthang đobằnghệsốCronbach’s Alpha
Là bước đầu trong quá trình xử lý SPSS, Cronbach’s alpha là phép kiểm địnhthốngkêvềmứcđộchặtchẽ,hệsốnàycógiátrịbiếnthiêntrongkhoảng[0,1].
TheoHairetal(2006)quytắcđánhgiánhưsau:nếuCronbach’salphanhỏhơn0.6:thangđo nhân tố không phù hợp (có thể trong môi trường nghiên cứu đối tượng không cócảm nhận về nhân tố đó); giá trị từ 0.6 – 0.7: chấp nhận được với các nghiên cứumới; từ 0.7 - 0.8: chấp nhận được; từ 0.8 – 0.95: tốt; lớn hơn hoặc bằng 0.95: chấpnhậnđượcnhưngkhông tốt(có thểxảy rahiệntượng trùng lặpbiến quansát).
Cũng có nhà nghiên cứu cho rằng Cronbach’s alpha từ 0.6 trở lên là có thể sửdụng được trong trường hợp khái niệm đo lường là mới hoặc mới đối với người trảlờitrongbốicảnhnghiêncứu(HoàngTrọngvàChuNguyễnMộngNgọc,2008,trang24) Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng Cronbach’s alpha từ 0.6 trở lên vì nóđượcxemlànghiêncứumớitạiAgribankCNtỉnhBìnhDương.TheoNunnallyetal(1994), hệ số Cronbach’s alpha không cho biết biến nào nên loại bỏ và biến nào nêngiữ lại, do đó bên cạnh hệ số Cronbach’s alpha người ta sử dụng hệ số tương quanbiếntổng(item– totalcorrelation),nếubiếnnàocótươngquanbiếntổngnhỏhơn
Phân tích nhântốkhám pháEFA
Là bước tiếp theo sau khi kiểm định Cronbach’s alpha, nhân tố khám phá EFA(Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để sàng lọc, loại bỏ các biến quan sátkhôngđápứngtiêuchuẩn(biếnrác).KhiphântíchEFAchúngtasẽxemxétcáctiêuchuẩnnhưsau :
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin):là chỉ số được dùng để xem xét sự thíchhợp của phân tích nhân tố Trị số KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phântíchnhântốlàthíchhợp,cònnếutrịsốnàynhỏhơn0.5thìphântíchnhântốcókhảnăng không thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,2008).
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity):là kiểm định dùng để xemxétcácbiếntrongnhântốcótươngquanvớinhauhaykhông.KiểmđịnhBartlettcó ý nghĩa thống kê nếu mức ý nghĩa Sig Bartlett’s test < 0.05 chứng tỏ các biến quansátcó tươngquan vớinhautrong tổng thể(NguyễnĐình Thọ,2011).
Hệ số tải nhân tố (Factor loading) hay còn gọi là trọng số nhân tố:giá trịnày biểu thị mối quan hệ tương quan giữa các biến quan sát và nhân tố Hệ số tảinhân tố càng cao, nghĩa là tương quan giữa các biến quan sát đó càng lớn và ngượclại.TheoHairvàctg(2009,116),Multivariatedataanalysis,7 th editionthìhệsốnày
≥ 0.5 thì biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt; nếu Factor loading nhỏ hơn 0.5 thìbiếnquansátsẽbịloại.
Khác biệt hệ số tải nhân tố:của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 đểđảmbảogiátrịphânbiệtgiữacácnhân tố(Nguyễn Đình Thọ,2011).
HệsốEigenvalue:làmộttiêuchísửdụngphổbiếnđểxácđịnhsốlượngnhântố trong phân tích
EFA, đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhântố Với tiêu chí này, chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue ≥1 mới được giữ lạitrong môhìnhphântích.
Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained):cho biết các nhântốđượctríchcôđọngđượcbaonhiêuphầntrămvàbịthấtthoátbaonhiêuphầntrămcủa các biến quan sát Tổng phương sai trích ≥ 50% cho thấy mô hình EFA là phùhợp (NguyễnĐìnhThọ,2011).
Phương pháp trích nhân tố Principal Component Analysis:với phép xoayVarimaxđiểmdừngtríchcácyếutố có Eigenvalue>1vớicácbiếnquansát.
Phân tích hồiquyđabiến
Trướckhitiếnhànhphântíchhồiquy,mốitươngquantuyếntínhgiữacácbiếnphụ thuộcvàbiếnđộclập sẽ cầnđượcxem xét.
PhântíchtươngquanPearson:Phântíchnàynhằmmụcđíchkhẳngđịnhmốitương quan tuyến tính giữa hai biến định lượng với nhau, nếu như giữa hai biến cótương quan với nhau thì việc sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính là phù hợp Khimứckiểmđịnhhaiphíabéhơn5%(Sig10thìcóhiệntượngđacộng tuyến Khi đó, biến này sẽ không có giá trị giải thích biến thiên của biến phụthuộctrongmô hìnhhồiquy(Hoàng TrọngvàChuNguyễnMộngNgọc,2008).
- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhânviêntạiAgribank chinhánh tỉnh BìnhDương,hệsố Betacủayếu tố nàocàng lớnthìcóthểnhậnxétyếutốđócómứcđộảnhhưởngcaohơncácyếutốkháctrongmôhìnhnghiên cứu.
- KiểmđịnhT- test,ANOVA:phântíchđánhgiágiớitính,tuổitác,trìnhđộ,thunhậpvàthâmniênlàmviệcđồngthờ isosánhsựkhácbiệtcủacácnhómđốivớicácyếu tốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviên.
Trong chương 3 này, tác giả đã trình bày chi tiết về phương pháp nghiên cứubaogồmquytrìnhnghiêncứu,giảthuyếtnghiêncứu,môhìnhnghiêncứu,xâydựngthang đo, nguồn dữ liệu nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu Quá trìnhnghiêncứuđượcthựchiệnquacácbướclànghiêncứuđịnhtínhvànghiêncứuđịnhlượng. Nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm giữa người nghiêncứu và đối tượng tham gia nghiên cứu Nghiên cứu định tính giúp hiệu chỉnh môhình, thang đo các khái niệm, sao cho phù hợp với lĩnh vực và điều kiện đặc thù củanghiên cứu Kết quả thu được gồm 29 biến quan sát dùng để đo lường cho 07 kháiniệmcủamôhình.Nghiêncứuchínhthứcđượcthựchiệnbằngphươngphápnghiêncứu định lượng thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi, bảng câu hỏi được chỉnh sửacâu từ phù hợp qua nghiên cứu sơ bộ định lượng Cũng trong chương này, tác giảtrình bày các phần quan trọng liên quan đến quá trình nghiên cứu như:thông tin cầnthu thập, xây dựng thang đo, thiết kế mẫu, giới thiệu kỹ thuật và yêu cầu cho việcphân tích dữ liệu Việc phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày ởchương 4 tiếptheo.
Chương4trìnhbàyvềmẫunghiêncứu,kiểmđịnhhệsốtincậyCronbach’salpha,phântích nhân tố khámphávàthựchiệnphân tíchhồiquytuyếntínhbội.
Môtảmẫu khảosát
(Nguồn:Kếtquả xửlýđiềutra,phântích củatácgiả,2022)
Từ bảng 4.1 trên có thể thấy rằng, tổng số bảng khảo sát được phát ra là 250.Số lượng bảng khảo sát nhận về 229 bảng, trong đó có 3 bảng không hợp lệ do trảlời cùng một mức độ cho tất cả các mục hỏi Kết quả là 226 bảng khảo sát hợp lệđượcsửdụngđểlàmdữliệuchonghiêncứu.DữliệuđượcnhậpvàophầnmềmSPSS20sauđómãh óa,và tiến hànhphântích.
Theo mẫu khảo sát nghiên cứu bao gồm 226 nhân viên đang làm việc tạiAgribankCN tỉnhBình Dương,thểhiệncácđặcđiểmnhưsau(xemPhụ lục3).
Vềgiớitính:trongtổngsố226nhânviênphỏngvấnhợplệ,có92nhânviênlànam(chiếmt ỷlệlà40,7%)thấphơnsốlượngnữcònlại(nhânviênnữchiếm59,3%).Điều nàyhoàntoànphùhợpdođặcthùngànhngânhàngyêucầusựcẩnthận,tỉmỉtrong công việcnên tỷlệnhân viênnữluôn chiếmđasố sovớitỷ lệnhânviênnam.
Về tình trạng hôn nhân: Phần lớn mẫu khảo sát là những nhân viên đã lậpgia đình và có công việc ổn định Cụ thể là, trong tổng số 226 người phỏng vấn hợplệ, có 148 người đã kết hôn (chiếm tỷ lệ là 65,5%) và 78 người còn lại chưa kết hôn(chiếm 34,5%).
Vềđộtuổi:mẫukhảosátcósựchênhlệchlớn,chủyếunhânviêntạichinhánhlà đội ngũ lao động trẻ, độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi Cụ thể là, độ tuổi dưới 25 có 29người (12,8%), độ tuổi từ 25 đến 35 chiếm đa số với 162 người (71,7%), độ tuổi từ36đến45là30người(13,3%)vàđộtuổitrên45chỉcó5người(2,2%).Đâylànhữngnhânviênđãl àmviệctạichinhánh trongthờigiandài.
Vềthâmniêncôngtác:mặcdùchinhánhđãhìnhthànhvàpháttriểnđượctrên20 năm nhưng số lượng nhân viên làm việc tại chi nhánh với thời gian dài chưa thậtsự cao Khi được hỏi về số năm làm việc tại Agribank CN tỉnh BìnhDương, phầnlớnnhânviênđềutrảlờicóthâmniêndưới05năm,baogồm123ngườicóthâmniêndưới 5 năm (54,4%) chiếm đa số, 69 người có thâm niên từ 5 đến dưới 10 năm(30,5%), 28 người có thâm niên từ 10 đến 15 năm (12,4%), và 6 người có kinhnghiệm trên 15 năm (2,7%) Điều này cho thấy mức độ gắn bó của nhân viên chưacao Do đó, chi nhánh cần có những biện pháp phù hợp nhằm kích thích động lựclàmviệccủanhân viênbởiđộng lựclàmviệccóảnhhưởng tươngđốilớnđếnviệc giữchânnhânviên.
Về cấp bậc: trong tổng số 226 người phỏng vấn hợp lệ, có 173 người là nhânviên (76,5%), 33 người là quản lý cấp phòng, ban (14,6%) và 20 người là lãnh đạo(8,8%).
Về trình độ: kết quả cho thấy đa phần nhân viên trong chi nhánh đều đạt trìnhđộ đại học: 191 người chiếm 84,5% trong tổng số 226 người phỏng vấn hợp lệ; kếtiếp là trình độ trên đại học có 24 người (10,6%) và trình độ dưới đại học chỉ có 11người (4,9%) Điều này cho thấy đội ngũ nhân viên tại Agribank CN tỉnh BìnhDương có chất lượng đầu vào cao Đội ngũ nhân sự được tuyển chọn kỹ càng và đạtchuẩn thể hiện tiềm năng lớn khi cạnh tranh với các ngân hàng khác trên địa bàn sởtại.
Về thu nhập hàng tháng: qua kết quả khảo sát về thu nhập của nhân viên tạichi nhánh, có thể thấy thu nhập của nhân viên Agribank CN tỉnh Bình Dương khácao so với mức thu nhập trung bình trên địa bàn tỉnh Bình Dương Cụ thể là, có68người có thu nhập dưới 10 triệu (30,1%), 55 người có thu nhập từ 10 đến dưới13triệu(24,3%),50ngườicócóthunhậptừ13đếndưới16triệu(22,1%),và53ngườicóthunhậ ptừ16triệutrở lên(23,5%).
PhântíchhệsốCronbach’salpha
PhântíchCronbach’salphacho7biếnđộclập
Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach’s alpha cho 7 biến độc lậpđượctổnghợptheobảngsau:
Thangđo cơhộiđào tạovàpháttriển:Cronbach’salpha=0,750
Thangđothươnghiệuvàvănhóa công ty:Cronbach’salpha=0,800
(Nguồn:Kếtquảphân tíchdữliệu khảo sátcủatácgiả,2022)
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho các nhân tố điều kiện làm việc,thunhậpvàphúclợi,chínhsáchkhenthưởng,cơhộiđàotạovàpháttriển,mốiquanhệ với cấp trên,mối quan hệ với đồng nghiệp, thương hiệu và văn hóa công ty đềuđạtyêucầu(>0,6).Cáchệsốtươngquanbiếntổng(xemBảng4.2)củacácbiếnquansát đo lường các nhân tố này đạt yêu cầu (> 0,3) Do vậy, thang đo các nhân tố nàyđạt yêu cầu và tất cả các biến quan sát của các nhân tố này được sử dụng cho phântíchnhân tốkhám phá.
PhântíchCronbach’salphachobiếnphụthuộc
Bảng 4.3 Hệ số Cronbach’s alpha thang đo động lực làm việc của nhân viênAgribankchinhánhtỉnhBìnhDương
Thang đo động lực làm việc của nhân viên Agribank chi nhánh tỉnh
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả, 2022)Từ kết quả Bảng 4.3, có thể thấy rằng thang đo động lực làm việc của nhân viênAgribankchinhánhtỉnhBìnhDươngcóhệ sốCronbach’salphalà0,798vàcáchệsốtươngquanbiếntổngcủacácbiếnđolườngnhâ ntốnàyđềuđạttiêuchuẩnchophép(lớnhơn0,3).Dođó,cácbiếnđolườngnhântốnàysẽđược đưavàophântích nhântố khámphá.
Phântíchnhântốkhámphá(EFA)
Phântíchnhântốkhámphá(EFA)cho7biếnđộclập
ThangđocácnhântốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviênAgribankchi nhánh tỉnh Bình Dương gồm 7 nhân tố được đo bằng 29 biến quan sát Sau khiphân tích hệ số Cronbach’s alpha, tất cả 29 biến quan sát đều đạt độ tin cậyCronbach’salpha,tiếptụcđượcđưavàophântíchnhântốkhámphá.Phântíchnhântố khámphátrảiqua3lần nhưsau:
Kết quả kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) trong bảng kiểm địnhKMO và Bartlett's (xemBảng số 1, Phụ lục 5)với sig = 0,000 và chỉ số KMO
Tại các mức giá trị Eigenvalue lớn hơn 1, phân tích nhân tố khám phá đã rúttríchđược7nhântốtừ29biếnquansátvàvớiphươngsaitríchlà64,873%
(lớnhơn50%)đạtyêucầu(xemBảngsố2, Phụ lục5).
Dựa trên phân tích của bảng ma trận xoay (xemBảng số 3, Phụ lục 5), biếnKT3 bị loại do có hệ số tải nhân tố (factor loading) chưa đạt yêu cầu (nhỏ hơn 0,5)vànhỏnhất.Dođó,việcphântíchnhântốlầnthứhaiđượcthựchiệnnhằmmụcđíchloạibiếnnày rakhỏimôhình.
Kết quả kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) trong bảng kiểm địnhKMOvàBartlett's(xemBảng số4,Phụlục5)vớisig=0,000
