MỤC LỤC
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiệnnay,độnglựclàmviệccủanhânviênđượccholàmộtthướcđoquantrọngảnhhưởngrấtlớnđếnsự pháttriểncủabấtkỳdoanhnghiệpnào.Phảicôngnhậnmộtđiềurằngcácdoanhnghiệptrênthịtr ườngluôncốgắng,nỗlựckhôngngừngchămlochođờisốngcủanhânviênbởitấtcảđềuhiểurằng nguồnnhânlựcchínhlàyếutốthenchốtđem lại thành công cho họ. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, trước những biếnđộng chung của ngành Ngân hàng, Agribank nói chung và Agribank chi nhánh tỉnhBình Dương nói riêng đã gặp rất nhiều khó khăn và thách thức trong lĩnh vực quảntrịnhânsự.Trungbìnhmỗinămchinhánhtuyểndụngmớikhoảng50ngườiđểphânbổ về các Phòng ban của Hội sở tỉnh, Chi nhánh và Phòng giao dịch trực thuộc, tuynhiên số người nghỉ việc và chuyển công tác chiếm gần 20 người (khoảng 5%), sốcòn lại là nghỉ hưu.
Về phạm vi thời gian, dữ liệu thứ cấp được sử dụng phân tích trong luận vănđược thu thập từ năm thành lập chi nhánh 1997 đến năm 2021. Dữ liệu sơ cấp thuthập được bằng cách điều tra trực tiếp nhân viên chi nhánh thông qua bảng câu hỏiphỏng vấn.
Nghiên cứu định lượng chính thức:Thông qua bảng câu hỏi, khảo sát dự kiếnkhoảng 250 đối tượng, là nhân viên hiện đang làm việc tại Agribank chi nhánh tỉnhBình Dương, chi nhánh loại II và các Phòng Giao dịch (PGD) trực thuộc thông quabảng hỏi online (google biểu mẫu), sử dụng phần mềm phân tích SPSS 20 để đánhgiáthangđo,mứcđộquantrọngcủacácyếutốvàkiểmđịnhcácgiảthuyếtđượcđềra. Mẫu nghiên cứu của đề tài: được chọn thông qua phương pháp chọn mẫu phixác suất, nghĩa là chọn mẫu không theo quy luật ngẫu nhiên thông thường mà dựavào sựthuậntiện.
Từ đó đề xuất các hàm ý chính sách giúp chi nhánh xây dựng chiến lược quản trịnhânsựphùhợpnhằmpháthuyđượcnhữngđiểmmạnhvàkhắcphụcnhữngkhuyếtđiểmcòntồntạ i.
Trong chương 1, tác giả đã chủ yếu khái quát những nét chính gồm tính cấpthiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài “Các yếu tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Trường hợp tại Ngân hàng Nôngnghiệp vàPháttriểnnông thôn ViệtNam- chinhánh tỉnhBình Dương”. Luậnvănkếthợpsửdụnghaiphươngphápnghiêncứulàphươngphápnghiêncứuđịnhtín hvàphươngphápnghiêncứuđịnhlượng.Kếtcấuđềtàigồm05chương,cụ thể chương 1: tổng quan về đề tài, chương 2: cơ sở lý thuyết và mô hình nghiêncứu, chương 3: phương pháp nghiên cứu, chương 4: kết quả nghiên cứu, chương 5:kếtluậnvàhàm ýquảntrị.
Nghiêncứucủa tác giảHà NamKhánhGiao(2019)với đềtài:“ĐộnglựclàmviệccủanhânviêntạingânhàngThươngmạicổphầnĐầutưvàPháttriểnViệt Nam,chinhánhĐôngSàiGòn”.Thôngquaviệckhảosát150nhânviênbằngbảnghỏi, kết quả xử lý phiếu điều tra cho thấy có 06 yếu tố tác động dương đến động lực làmviệccủanhânviênngânhàng,sắpxếptheothứtựgiảmdầnlà:pháttriểnvàcơhộithăngtiến,đ iềukiệnlàmviệc,sựhỗtrợcủalãnhđạo,lươngthưởngvàphúclợi,quanhệvớiđồngnghiệpvàthươngh iệu.Nghiêncứucũngchothấykhôngcósựkhácbiệtvềgiớitính,độtuổivà trìnhđộtớiđộnglực làmviệccủa nhân viên;. Tác giả nhận thấy đây là mô hình được nghiêncứurộngrãitrênkhắpthếgiớivàđượcnhiềungườiứngdụngởnhiều lĩnhvựckhácnhau như Bob Nelsson, Balanchard training and development (1991), Shilverhorne(1992), Charles và Marshall (1992), Simons và Enz (1995), ở Việt Nam có nghiêncứu của Trần Kim Dung (2005) cũng tiến hành nghiên cứu dựa trên mô hình này.Mô hình cũng phù hợp với một số học thuyết về động lực làm việc nổi tiếng nhưthuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai yếu tố của Herberg, thuyết nhu cầu ERG củaAlderfer, thuyết công bằng của Adams.
Phân tích tương quan & hồi quy đa biến Phân tích Cronbach’s alpha và EFA. Bước 3: Nghiên cứu định lượng chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệukhảo sát, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết củamô hình từ kết quả của bảng câu hỏi khảo sát.
Sốliệuthứcấp:tácgiảthuthậpnguồndữliệuthứcấptrong03nămgầnđâytừ2019-2021 bao gồm: tài liệu hội thảo, báo cáo của Agribank CN tỉnh Bình Dương.Số liệu thứ cấp này được sử dụng để xác định các yếu tố tác động đến động lực làmviệc của nhân viên, đồng thời phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại chinhánhnhằmđưarahàm ýquản trịvàbàihọckinhnghiệm. (Nguồn: Tác giả tổng hợp nghiên cứu, 2022)Tác giả thực hiện nghiên cứu sơ bộ với 15 chuyên gia, họ là những nhà quản trịngân hàng có nhiều năm kinh nghiệm trong hệ thống Agribank, am hiểu về lĩnh vựcnhânsựvàtạođộnglựclàmviệcchonhânviên.Kếtquảthuvề15phảnhồitrongđócó 10 phiếu phù hợp.
TheoHairetal(2006)quytắcđánhgiánhưsau:nếuCronbach’salphanhỏhơn0.6:thangđo nhân tố không phù hợp (có thể trong môi trường nghiên cứu đối tượng không cócảm nhận về nhân tố đó); giá trị từ 0.6 – 0.7: chấp nhận được với các nghiên cứumới; từ 0.7 - 0.8: chấp nhận được; từ 0.8 – 0.95: tốt; lớn hơn hoặc bằng 0.95: chấpnhậnđượcnhưngkhông tốt(có thểxảy rahiệntượng trùng lặpbiến quansát). Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng Cronbach’s alpha từ 0.6 trở lên vì nóđượcxemlànghiêncứumớitạiAgribankCNtỉnhBìnhDương.TheoNunnallyetal(1994), hệ số Cronbach’s alpha không cho biết biến nào nên loại bỏ và biến nào nêngiữ lại, do đó bên cạnh hệ số Cronbach’s alpha người ta sử dụng hệ.
Vềgiớitính:trongtổngsố226nhânviênphỏngvấnhợplệ,có92nhânviênlànam(chiếmt ỷlệlà40,7%)thấphơnsốlượngnữcònlại(nhânviênnữchiếm59,3%).Điều nàyhoàntoànphùhợpdođặcthùngànhngânhàngyêucầusựcẩnthận,tỉmỉtrong công việcnên tỷlệnhân viênnữluôn chiếmđasố sovớitỷ lệnhânviênnam. Về thu nhập hàng tháng: qua kết quả khảo sát về thu nhập của nhân viên tạichi nhánh, có thể thấy thu nhập của nhân viên Agribank CN tỉnh Bình Dương khácao so với mức thu nhập trung bình trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho các nhân tố điều kiện làm việc,thunhậpvàphúclợi,chínhsáchkhenthưởng,cơhộiđàotạovàpháttriển,mốiquanhệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, thương hiệu và văn hóa công ty đềuđạtyêucầu(>0,6).Cáchệsốtươngquanbiếntổng(xemBảng4.2)củacácbiếnquansát đo lường các nhân tố này đạt yêu cầu (> 0,3). (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả, 2022)Từ kết quả Bảng 4.3, có thể thấy rằng thang đo động lực làm việc của nhân viênAgribankchinhánhtỉnhBìnhDươngcóhệ sốCronbach’salphalà0,798vàcáchệsốtươngquanbiếntổngcủacácbiếnđolườngnhâ ntốnàyđềuđạttiêuchuẩnchophép(lớnhơn0,3).Dođó,cácbiếnđolườngnhântốnàysẽđược đưavàophântích nhântố khámphá.
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả, 2022)Kết quả phân tích EFA cho thấy 4 biến quan sát nhóm thành một yếu tố.Bốn biếnDL1,DL2,DL3,DL4đềucóhệsốtảinhântố(Factorloading)lớnhơn0,5nênchúngcóýn ghĩathiếtthực.KếtquảkiểmđịnhBartlett(Bartlett’stestofsphericity)trongbảngkiểmđịnhK MOvàBartlett's(xemBảngsố10,Phụlục5)vớimứcýnghĩasig=0,000. Sau khi phân tích và kiểm định bằng hệ tin cậy Cronbach’s alpha và phân tíchnhân tố khám phá (EFA), thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhân viên Agribank chi nhánh tỉnh Bình Dương đã có sự thay đổi và chỉ còn lại 27biếnquansátvàgiữnguyên7nhântố(bảng4.4).
Phân tích nhân tố đã rút trích được một nhân tố từ bốn biến quan sát và vớiphươngsaitríchlà62,801%. Phân tích tương quan bằng hệ số tương quan Pearson (xem Bảng 4.6) cho thấycó sự tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viênAgribank chi nhánh tỉnh Bình Dương và động lực làm việc của nhân viên Agribankchi nhánh tỉnh Bình Dương và những mối liên.
Cụ thể, bảynhântốlàmốiquanhệvớiđồngnghiệp(DN),điềukiệnlàmviệc(DK),thươnghiệuvà văn hóa công ty (TH), chính sách khen thưởng (KT), mối quan hệ với cấp trên(CT), thu nhập và phúc lợi (TN), cơ hội đào tạo và phát triển (CH) giải thích được62,9% biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên Agribank chi nhánh tỉnhBình Dương. Kết quả phân tích hồi quy (xem Bảng 4.9) cho thấy 7 yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của nhân viên Agribank chi nhánh tỉnh Bình Dương có hệ số βđều dương nên tất cả 7 yếu tố trong mô hình hồi quy đều ảnh hưởng cùng chiều đếnđộng lựclàm việccủanhânviênAgribank chinhánh tỉnhBìnhDương.
Đồng thời, biểu đồ P-P (xem Hình 4.2)Plot cũng chothấy các điểm phần dư phân tán xung quanh đường chéo, phân phối phần dư có thểxemnhưchuẩn.Vìvậy,giảđịnhphânphốichuẩn củaphầndưđược thỏamãn. Giả thuyết H0:không có tương quan giữa các phần dư: Vùng chấp nhận là (d)nằm trong khoảng [dU; 4- dU].Kết quả hồi quy nhận được từ bảng 4.7 cho thấy đạilượngthốngkêDurbin-Watsoncógiátrịlà2,007nằmtrongvùngchấpnhậncủagiátrị d (1 < d <. 3 ) nên chấp nhận giả thuyết không có sự tương quan trong mô hình.Như vậy mô hình không vi phạm giả định về hiện tượng tương quan giữa các phầndư.
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả, 2022)Kết quả kiểm định t - test (xem Bảng 4.11) cho thấy không có sự khác biệt giữanhómđãkếthônvàchưakếthôntrongđánhgiáđộnglựclàmviệccủanhânviên AgribankchinhánhtỉnhBìnhDươngdogiátrịSig=0,246>0,05. KếtquảkiểmđịnhLevenetạiBảng4.12(xemcácBảngsố3,4,5,6,7củaPhụlục 8) cho thấy giá trị mức ý nghĩa Sig đều lớn hơn 0,05 nên phương sai các nhómkhôngkhácnhaumộtcáchcóýnghĩa.KếtquảkiểmđịnhphươngsaiOnewayAnovacho thấy không có sự khác biệt trong đánh giá động lực làm việc của nhân viênAgribank chi nhánh tỉnh Bình Dương giữa các nhóm có độ tuổi, thâm niên, cấp bậc,trình độvàthunhập khácnhaucácgiátrịSigđều lớnhơn0,05.
Bảy yếu tố thuộc các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viênAgribank chi nhánh tỉnh Bình Dương là các biến độc lập: mối quan hệ với đồngnghiệp (DN), điều kiện làm việc (DK), thương hiệu và văn hóa công ty (TH), chínhsách khen thưởng (KT), mối quan hệ với cấp trên (CT), thu nhập và phúc lợi (TN),cơhộiđàotạovàpháttriển(CH)đềucómứcýnghĩaquansátSig.<0,05(xemBảng4.13),dođóc ácbiếnđộclậpnàyđềucóýnghĩathốngkê. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy 7 yếu tố thuộc các yếu tố ảnh hưởng cùngchiềuđếnđộnglựclàmviệccủanhânviênAgribankchinhánhtỉnhBìnhDương.Cụthể,mố iquanhệvớiđồngnghiệp(DN),điềukiệnlàmviệc(DK),thươnghiệuvàvănhóa công ty (TH), chính sách khen thưởng (KT), mối quan hệ với cấp trên (CT), thunhập và phúc lợi (TN), cơ hội đào tạo và phát triển (CH) ảnh hưởng cùng chiều đếnđộnglựclàmviệccủanhânviênAgribankchinhánhtỉnhBìnhDương.Kếtquảcũngchothấ ykhôngcósựkhácbiệtgiữacácnhómtrongcáctiêuchísau:giớitính,tìnhtrạnghôn nhân, độ tuổi, thâm niên, cấp bậc, trình độ và thu nhập khác nhau.
ĐiểmchungtrongnghiêncứucủatácgiảvànghiêncứucủaHàNamKhánh Giao (2019) là cùng nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong phạm vingành ngân hàng. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao cũng cho thấy rằng yếu tố“Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc củanhân viên, bên cạnh chế độ lương thưởng và phúc lợi mà ngành mang lại. Điều nàylà hoàn toàn phù hợp với cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt giữa các ngân hàngtrong khối như hiện nay, cùng với đó là sự hòa mình của cuộc Cách mạng côngnghiệp 4.0. Việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ song hành cùng cam kết lộ trỡnhthăng tiến phỏt triển cụng bằng, rừ ràng, minh bạch sẽ gúp phần tạo động lực làmviệcrấtlớnchonhânviên,tăng sựtrung thànhvàgắn bólâudàivớicôngviệc. Kết quả kiểm định cũng cho thấy sự phù hợp của mô hình lý thuyết với việcchấp nhận các giả thuyết đã đề ra trong mô hình nghiên cứu, đưa ra một số ý nghĩathiết thực về động lực làm việc của nhân viên áp dụng cho các ngân hàng nói chungvà Agribank chi nhánh tỉnh Bình Dương nói riêng. Những tác động của từng thànhphần đến động lực làm việc của nhân viên đều quan trọng và là căn cứ để nhà lãnhđạoxâydựngnhữngkếhoạch,chínhsáchquảnlýnhânsựhợplýnhằmtạođộnglựcthúcđẩyn hânviênlàmviệcnhiệttìnhvàhiệuquảhơn.Bêncạnhđó,nghiêncứucủatácgiảđãgiảiđápđượccá ccâuhỏitrongmụctiêunghiêncứuđãđềra. Về mặt phương pháp nghiên cứu, bài nghiên cứu này góp phần vào hệ thốngthangđođộnglựclàmviệccủanhânviêntronglĩnh vựcngânhàng.Cácnhànghiêncứu ứng dụng có thể xem mô hình này như một mô hình tham khảo cho các nghiêncứucủamìnhởmộthướngnghiêncứukháccũngnhưtạicácthịtrườngkhác.Ngoàiracũng cóthểsửdụng,điềuchỉnh,bổsungcácthangđolườngnàycho cácmụcđíchnghiên cứuvềlĩnhvựcquảnlý nhânsự trongtươnglai. hàngsố.Điềunàycónghĩachinhánhsẽtậptrungvàoconngườivànănglựccánhânthayvìtậptrungvà ocôngviệc.Bêncạnhgiỏichuyênmônnghiệpvụ,nhânviênphảicó năng lực về công nghệ thông tin, ứng dụng sáng tạo và linh hoạt hơn trong côngviệc. Với xu hướng phát triển trên, yêu cầu đối với nhân viên. tại chi nhánh sẽ. ngàycàngcao,đadạng,tạoáplựclớnchonhânviên.Việctạođộnglựclaođộngđểnhânviên nâng cao kết quả làm việc, sự gắn kết với ngân hàng, không bỏ ngành, khôngbỏnghềcàngtrởnênquantrọng.Bêncạnhcácchínhsáchtạođộnglựcdựatrênthựctrạngphâ ntíchcácnhântốảnhhưởng,lãnhđạoAgribankchinhánhtỉnhBìnhDươngcần kết hợp bổ sung các chính sách hướng tới việc nâng cao khả năng thích ứng củanhân viên với sự thay đổi trong công việc, thiết kế công việc phù hợp với năng lựcchuyên môn, lan tỏavăn hoáchiasẻ,..tớingườilaođộng. Cơhội đào tạovàpháttriển. Kếtquảchothấy“Cơhộiđàotạovàpháttriển”cótácđộngcùngchiềuđốivớiđộng lực làm việc và là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc củanhânviênAgribankchinhánhtỉnhBìnhDương.Cóthểnói,côngtácđàotạovàpháttriển thể hiện được sự quan tâm của Ban lãnh đạo chi nhánh tới từng nhân viên, tạođượcniềmtingắnkếtnhânviênvớichinhánh,tạochohọđộng lựcđểpháthuykhảnăng của mình đồng thời tạo điều kiện để người lao động áp dụng những kỹ năng,kinh nghiệm làm giàu cho tổ chức. Vì vậy, chi nhánh cần chú trọng các giải phápnhằmmở rộngcơhộiđàotạovàthăng tiến chonhânviên,cụ thểnhưsau:. Xâydựngvănhoáhọctậptạichinhánh,khuyếnkhíchtinhthầnhọchỏikhôngngừng,chiasẻ kiếnthứccủanhânviênthôngquaviệctổchứccáccuộcthiliênquanđến kiến thức chuyên môn, tạo tình. huống thực tế để nhân viên vận dụng vào. giảiquyếtvấnđề.Chinhánhcóthểtạođiềukiệnđểnhânviêntheohọccácchươngtrìnhđào tạo cao hơn như Thạc sỹ, Tiến sỹ, các khóa học ngoại ngữ nhằm góp phần tạođược phong trào học tập, trau dồi kiến thức phát triển bản thân hơn nữa của ngườilaođộng. Xây dựng các chương trình phát triển chung cho nhân viên thông qua việcthườngxuyên tổ chứccáclớpđào tạo,cáckhóahọckỹ năng mềm phùhợpvớitừng. Chi nhánh có thể kết hợp với các cơ sở đào tạo để mở các lớp học trựctuyến hoặc mời chuyên gia đến giảng dạy trực tiếp tại hội sở, chi nhánh. Ngoài cáclớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ phục vụ cho công việc, các khóa học phát triểnbản thân nên được chi nhánh áp dụng là khóa học về kỹ năng quản lý thời gian, tưduy sáng tạo; kỹ năng giao tiếp với khách hàng, ứng xử trong tổ chức; kỹ năng giảiquyết xung đột,…). Người lao động sẽ duy trì động lựclàm việc liờn tục khi họ thấy rừ được con đường phỏt triển trong cụng việc họ đangđảmnhận.Vìvậy,banlãnhđạoAgribankChinhánhtỉnhBìnhDươngcầnxâydựngkế hoạch, quy hoạch cán bộ nguồn, đưa ra lộ trình thăng tiến phù hợp dựa trên sựđánh giá năng lực làm việc và khả năng cống hiến một cách công bằng, minh bạchđể nhân viên có hướng phấn đấu, phải công khai cho nhân viên biết họ cần hội tụnhững điều kiện, tố chất gì để có cơ hội phát triển.
TôilàĐinhThịPhượng,làhọcviênCaohọcchuyênngànhQuảntrịkinhdoanhtrường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh, hiện tôi đang thực hiện đề tàinghiêncứu“Cácyếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviên:Trườnghợptại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh BìnhDương”. TôilàĐinhThịPhượng,làhọcviênCaohọcchuyênngànhQuảntrịkinhdoanhtrường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh, hiện tôi đang thực hiện đề tàinghiêncứu“Cácyếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviên:Trườnghợptại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh BìnhDương”.