Nhiều tổ chức nhận ra được tầm quan trọngcủa nguồn nhân lực, họ chính là tàisản vô hình lớn nhất mà mỗi tổ chức nắm giữ.Giữ chân nhân viên đã khó, làm sao để khơi dậy tinh thần, động lực
LÝDOCHỌNĐỀTÀI
Hiện nay, trong điều kiện thương trường ngày càng trở nên khốc liệt, cuộc chiếnđang diễn ra giữa các doanh nghiệp không chỉ trên những con số, mà còn xoayquanh các vấn đề liên quan đến việc quản trị, marketing…Trong số đó, có sự cạnhtranh về nguồn nhân lực đã và luôn là đề tài dành đƣợc sự chú ý và quan tâm Xãhội đang phát triển không ngừng, mỗi cá nhân đều có cơ hội lựa chọn cho bản thânmộtmôitrườnglàmviệctốtvàphùhợpvớib ảnthân.Cácdoanhnghiệptrongnướckhông chỉ đối đầu với nhau, mà còn phải cạnh tranh với những tập đoàn lớn kháctrên thế giới Tất cả các doanh nghiệp dù có quy mô, trình độ hay danh tiếng đềuphảiđốimặtvớitháchthứcgiữ chân nhânviên.
Nhiều doanh nghiệp nhận ra đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính làtài sản vô hình lớn nhất mà mỗi tổ chức cần nắm giữ Mặc dù tổ chức có tiềm lực tàichính mạnh, cơ sở hạ tầng hiện đại, công nghệ tiên tiến nhƣng nếu thiếu đi một độingũ nhân viên chất lƣợng thì rất khó phát triển bền vững và lâu dài Ngoài việc tìmcách chân nhân viên thì các doanh nghiệp cũng phải tìm cách thúc đẩy động lực làmviệccủanhânviênđểsửdụngtốiđanăngs
2 uất,đạtkếtquảtốtlu ônlàđiềumàcáctổc hức hướngđến. Để có thể quản lý tốt và có hiệu quả nguồn nhân lực, điều đầu tiên là phải hiểu vànắm bắt tâm lý của lực lƣợng lao động, quan tâm đến nhu cầu cũng nhƣ tạo điềukiện giúp cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của bản thân Hiểu đƣợc tầm quantrọng trong việc thúc đẩy nhân viên, các nhà quản trị có thể nối kết những hoạt độngcông việc với những nhu cầu cá nhân của mỗi người và tạo động lực để làm việc.Một điều quan trọng là nhà nghiên cứu cần phải đầu tƣ tìm kiếm và sử dụng nănglực cá nhân tốt hơn, thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say hơn, hứng thú làm việcnhân viên của mình Và quan trọng hơn nữa là nhà quản trị làm cách nào để duy trì,khuyếnkhíchvàđộngviênngườilaođộngl àmviệchếtmìnhvàlàmviệcmộtcách hứng thú Các nhân viên nếu được làm việc trong một môi trường tràn ngập sựkhích lệ dường như cũng nảy sinh nhiều ý tưởng mới hơn Có như thế tổ chức mớikhông làm mất đi nguồn lực và tạo động lực, thúc đẩy cá nhân tự hoàn thiện bảnthân.
Trong thời gian vài năm trở lại đây, nền kinh tế gặp phải nhiều biến động đi theochiều hướng tiêu cực, đặc biệt phải kể đến trong lĩnh vực ngân hàng - một lĩnh vựcnóng và khá nhạy cảm: nhân sự cấp cao của các ngân hàng lớn liên tục vướng vàovòng pháp lý, tín dụng nợ xấu ngày càng chiếm tỉ trọng cao, hoạt động kinh doanhtrở nên kém hiệu quả… Những thực trạng đáng báo động nêu trên đã gây ra ảnhhưởng không ít và trở thành rào cản cho sự phát triển của ngành trong thời gian tới.Kết quả không mấy khả quan về tình hình kinh doanh cũng dẫn đến nhiều hệ lụytrong các công tác liên quan đặc biệt là vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các ngânhàng Trong giai đoạn hiện tại, tình trạng nhảy việc của nhân viên ngân hàng là câuhỏikhóđốivớicácnhàquảntrị.
Trong nền kinh tế năng động, hội nhập ngày nay, các doanh nghiệp lớn trong vàngoài nước vẫn đang liên tục đưa ra các chính sách hấp dẫn về lương, phúc lợi, đặcbiệt là các cơ hội thăng tiến dễ dàng…nhằm thu hút và lôi kéo nguồn nhân lực chấtlƣợng Trong khi đó, các ngân hàng lại đang thực hiện chính sách ngược lại, cắtgiảm nhân sự, cắt giảm lương thưởng… trong khi thời gian làm việc và áp lực mànhân viên phải đối mặt mỗi ngày là vô cùng lớn Điều đó đã gây nên sự mệt mỏi vànhàm chán đối với công việc, các nhân viên ngân hàng không còn động lực dẫn đếnviệc sẵn sàng rời bỏ vị trí, quyết định nhảy việc, thay đổi chỗ làm để tìm đến môitrường mớitốthơn,mứclươngvàcácchínhsáchđãingộtốthơn.Hoặcmộttrườnghợp khác là họ vẫn chọn ở lại vì “lười” thay đổi, thích ổn định nhưng tinh thần làmviệc không còn như lúc đầu, họ làm vì một số lí do cá nhân chứ không làm vì tổchức, sự thiếu động lực ấy gây nên sự trì trệ trong công việc, năng suất lao động sụtgiảm, lâu dài sẽ ảnh hưởng đến ít nhiều đến kết quả hoạt động kinh doanh của chínhcáctổchứcnơihọ đanglàmviệc.
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam hiện là một trong những ngân hàng điđầu trong lĩnh vực với số lợi nhuận kỉ lục, đầy ấn tượng cùng các giải thưởng, danhhiệu dánh giá tốt trong vài năm trở lại đây Tính đến 6 tháng đầu năm 2019,Vietinbankghinhậnlãitrướcthuếhơn11.303tỷđồng,caohơn41%sovớicùngkỳvà thực hiện gần 57% kế hoạch năm, tiếp tục giữ vững vị thế dẫn đầu trong ngành.Tuy nhiên Vietinbankc ũ n g đ a n g p h ả i đ ố i m ặ t v ớ i c á c v ấ n đ ề l ớ n l i ê n q u a n đ ế n nhân sự. Mặc dù các đợt tuyển dụng của Vietinbank diễn ra khá thường xuyên vớiquy mô lớn, tuy nhiên nhân sự của ngân hàng tổng thể vẫn tăng không đáng kể Vídụ vào năm 2018, theo ghi nhận Vietinbank tuyển mới hơn 1.000 cán bộ nhân viênnhƣng cả năm số tăng thêm cũng chỉ hơn 100 người Bên cạnh đó tại một số thờiđiểm nhƣ cuối tháng 6/2018, nhân sự ngân hàng có sự giảm mạnh tới 220 người(VõThịBíchVân,2020).
Ngân hàng TMCP Công thương TP Thủ Đức với 2 chi nhánh và 6 phòng giao dịchtrực thuộc có khoảng gần 300 cán bộ nhân viên đang làm việc (Võ Thị Bích Vân,2020) Bên cạnh những thành tựu đạt được Vietinbank TP Thủ Đức cũng bị ảnhhưởng về mặt quản trị nhân sự. Các đợt tuyển dụng thường tập trung trên toàn hệthống như tuyển dụng đột xuất tại chi nhánh diễn ra thường xuyên trong năm, tuynhiên việc nhân viên có xu hướng nghĩ việc cũng tăng lên Có rất nhiều lí do khôngchỉ về mặt đặc thù công việc mà còn là về tâm lí, lo sợ rủi ro có thể xảy đến Tuynhiên đa phần đều xuất phát từ vấn đề nhân viên không còn tìm đƣợc động lực đểtiếptụclàmviệc.
Trong công tác tuyển dụng tại chi nhánh, các thí sinh dự thi phải thực hiện các bàikiểm tra trình độ, kĩ năng vô cùng nghiêm ngặt và khó khăn Họ có đủ tiêu chuẩn vàphẩm chất nhƣng khi nhận việc nhƣng họ chƣa hẳn đƣợc lựa chọn vị trí công việcmìnhmuốn,thườnglàdosựsắpxếpcủaphòngnhânsự.Nhânviêncũthâmniên lâu năm thường được đưa vào những vị trí cao hơn và nhân viên mới sẽ là ngườithay thế cho họ mà không có sự xem xét công bằng về năng lực Điều đó dẫn đến sựkhông thỏa mãn về mặt tính chất công việc, chán nản và mất đi tinh thần làm việctíchcực.Bêncạnhđósựchƣarõràngvềkhốilƣợngcôngviệc,môtảcôngviệ c cũng nhƣ quy chế bổ nhiệm cũng là vấn đề cần giải quyết Bởi đa phần công việchiện tại đều đƣợc giao một cách chủ quan từ lãnh đạo phòng, cũng nhƣ việc bổnhiệm ai cũng là do lãnh đạo phòng đề xuất Việc này gây ra tâm lí ức chế, bất mãn,nhân viên không còn ý muốn phấn đấu trong công việc mà họ đang làm Khi nguồnnhân sự không ổn định sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả kinh doanh của ngânhàng Trong giai đoạn cuộc đua ngày càng khốc liệt nhƣ hiện nay, việc làm sao đểthu hút và giữ chân nhân viên tài năng phải nhận đƣợc sự quan tâm đúng đắn trêntoànhệthốngVietinbanknói chungvàtạiVietinbankTP.ThủĐứcnóiriêng.
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn, tôi quyết định chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng
TMCPCông thương Việt Nam tại TP Thủ Đức” để tiến hành nghiên cứu Với dữ liệu thuđƣợc từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích số liệu thống kê, nghiên cứunày hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý của công ty cái nhìn sâu sắc hơn về cácyếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó giúp họ có địnhhướng và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao năngsuấtlaođộngvàhiệuquảkinhdoanhtrongthờigiantới.
MỤCTIÊUCỦAĐỀTÀI
Mụctiêutổngquát
Xác định các yếu tố và đo lường mức độ của chúng đến động lực làm việc của nhânviên, từ kết quả nghiên cứu đƣa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việccủanhân viên tạiVietinbankTP.ThủĐức.
Mục tiêucụthể
Thứ nhất , xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tạiVietinbank TP.ThủĐức.
Thứ hai , đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhânviêntạiVietinbankTP.ThủĐức.
Thứ ba , đềxuấtmột sốhàmý quản trịđể nâng cao động lựclàmviệccủanhânviêntạiVietinbank TP.ThủĐức.
CÂUHỎI NGHIÊNCỨU
Thứba ,cáchàmýquảntrịnàođƣợcđềxuấtnhằm nângcaođộnglựclàm việccủanhânviêntạiVietinbankTP.ThủĐức?
ĐỐITƢỢNGVÀPHẠMVINGHIÊNCỨU
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến đến động lực làm việc của nhânviêntạiVietinbankTP.ThủĐức. Đối tượng khảo sát: Nhân viên thuộc biên chế đang làm việc tại Vietinbank
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào việc xác định và đánh giá các yếutốtácđộngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntạiVietinbankTP ThủĐức.
PHƯƠNGPHÁPNGHIÊN CỨU
Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu địnhlƣợng,cụthểnhƣsau:
Nghiên cứu định đính đƣợc thực hiện bằng cách thảo luận nhóm, phỏng vấn sâu vàtham khảo ý kiến chuyên gia trong lĩnh vực Mục đích: kết quả của nghiên cứu địnhtính đƣợc dùng để hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu và xây dựng, hiệu chỉnh cácthang đo sử dụng từ những nghiên cứu trước Đối tượng tham khảo ý kiến: các cấplãnhđạoNgânhàngTMCPCôngthươngViệtNam.Đốitượngphỏngvấnlà5cán bộ quản lý và 10 nhân viên đang làm việc tại các bộ phận của Vietinbank TP. ThủĐức.
Nghiên cứu định lƣợng tiến hành thông qua khảo sát đƣợc thực hiện bằng cách gửibảng câu hỏi điều tra đến các nhân viên đang làm việc tại Vietinbank TP Thủ Đức,bảng câu hỏi do người lao động tự trả lời, kết quả khảo sát sẽ được tổng hợp vàphân tích Bảng câu hỏi đƣợc gửi cho nhân viên thông qua hai hình thức khảo sáttrực tiếp tại ngân hàng và thông qua mạng Internet Nghiên cứu thực hiện lấy mẫuthuậntiệndựa trênnguyêntắcsốcâuhỏitrênbảngkhảosát(Thọ, 2013).
Việc xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết quả thông qua hệ số tin cậyCronbach’s Alpha, phân tíchy ế u t ố k h á m p h á E F A( E x p l o r a t o r y F a c t o r A n a l y s i s ) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu,phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làmviệcnhân viênthông quakếtquảxử lýsố liệu thốngkêbằngphần mềmSPSS.
ĐÓNGGÓP CỦAĐỀTÀI
Nghiên cứu xác định và đo lường các yếu tố tác động đến động lực làm việc củanhân viên ngân hàng, thực hiện điển hình tại Vietinbank TP Thủ Đức Kết quảnghiên cứu đƣa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhânviên Đồng thời từ kết quả nghiên cứu, các nhà tuyển dụng, nhân sự cũng nhƣ lãnhđạo ngân hàng có thể đưa ra những chính sách nhằm giữ chân người tài, thu hút vàphát triển nguồn nhân lực, nâng cao hơn nữa vị thế của Vietinbank TP Thủ Đức nóiriêngvàtoànhệthốngVietinbanknóichung.
BỐCỤC DỰ KIẾNCỦAKHÓA LUẬN
Chương này gồm có các nội dung: đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiêncứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nội dung nghiêncứu,đónggópcủađềtài,tổngquanvềlĩnhvựcnghiêncứu,cấutrúccủa khóaluận.
Giới thiệuk h á i n i ệ m v ề đ ộ n g l ự c , đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c ủ a n h â n v i ê n , c á c l ý t h u y ế t nền về động lực làm việc của nhân viên, một số các nghiên cứu trước đây về độnglực làm việc của nhân viên Đưa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu dựa trênkhái niệm, học thuyết và các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của nhânviên,
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm: xây dựng quy trìnhnghiên cứu và thiết kế nghiên cứu Trình bày phương pháp chọn mẫu, thiết kế thangđochobảngcâuhỏivà mãhóathangđođểphục vụchoviệc xử lísốliệu.
Chươngn à y t r ì n h b à y c á c n ộ i d u n g b a o g ồ m : đ á n h g i á đ ộ t i n c ậ y c ủ a t h a n g đ o thông qua hệ số Cronbach alpha, phân tíchyếu tố cho các biến độcl ậ p , p h â n t í c h hồiquyđabiếnvàkiểmđịnhgiảthuyếtcủamôhình.
Chương này sẽ trình bày những hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việccủanhân viên đốivớingânhàng.
TỔNGQUANVỀĐỘNG LỰCLÀMVIỆCCỦANHÂNVIÊN
Kháiniệmvềđộnglựclàmviệc
Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “ Động lực làm việc là một động lựccóýthứchayvôthứckhơidậyvàhướnghànhđộngvàoviệcđạtđượcmộtmụctiêumongđợi”
Theo Bùi Anh Tuấn (2009) thì động lực lao động là những yếu tố bên trong kíchthích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệuquả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạtđượcmụctiêucủatổchứccũngnhưbảnthânngườilaođộng. Động lực của nhân viên là một trong những chính sách của các nhà quản lý nhằmtăng cường quản lý công việc hiệu quả giữa các nhân viên trong các tổ chức(Shadare cộngsự,2009).
Anh (2010) đã tóm tắt khái niệm về động lực làm việc nhƣ sau: “Động lực làm việcliên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tạikhác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầunày”.
Cáchọcthuyếtliênquanđếnđộnglực làmviệc
TheonhàtâmlýhọcngườiHoaKỳ-AbrahamMaslow,conngườicónhữngcấpđộkhác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp đƣợc thỏa mãn, một nhucầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đápứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có những nhucầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện nhữngcôngviệcnàođóđểthỏamãnchúng.
Nhu cầu sinh học hay nhu cầu sinh lý:Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậccác nhu cầu là nhucầu tồn tại hay nhucầus i n h l ý Đ â y l à n h u c ầ u n g u y ê n t h ủ y nhất, lâu dài nhất, cơ bản nhất, sơ cấp nhất và cũngrộng rãi nhất của con người.Chúng bao gồm những nhu cầu về các mặt như: Sinh lý, vật chất, đi lại, suy nghĩ…Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại Nếu chúng ta đangchống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản khác nhƣ không khí để thở,giấc ngủ và nước uống, chúng ta sẽ luôn nghĩ tới việc thỏa mãn các nhu cầu này.Khi đó, mọi nhu cầu khác đều bị đẩy xuống thành thứ yếu Hành vi của con ngườiđầu tiên là để thích nghi với sự sinh tồn ban đầu, vì vậy nhu cầu sinh lý cũng là nhucầucơbản vàlàđộngcơ,hànhvi lâudài nhất củaconngười.
Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ:Khi những nhu cầu ở mức thấp nhấtđược thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấpđộ cao hơn và tìm kiếm sự an toàn, ổn định cho chính mình Nội dung nhu cầu antoàn bao gồm các mặt sau: Cơ bản nhất là an toàn về sinh mệnh Nó là tiền đề củanội dung khác Những nội dung còn lại là: Nhu cầu an toàn lao động, an toàn môitrường,antoànkinhtế,antoànnghềnghiệp,antoànăn ởvàđilại,an toànsứckhỏevà an toàn tâm lý Nhu cầu an toàn nếu không đƣợc đảm bảo thì công việc của mọingườisẽkhôngđượctiếnhànhbìnhthườngvàcácnhucầukhácsẽkhôngthựchiệnđược.
Nhu cầu quan hệ xã hội:Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể.Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệvới những người khác Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, mộttrường học, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết Các nhucầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn đƣợc đáp ứng.
So vớinhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn thì nhu cầu xã hội ra đời muộn hơn nhƣng nộidung của nó phong phú, tế nhị, kỳ diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước đó Nóthường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, sự lịch duyệt, trình độ văn hóa, đặc điểm dântộc…Nhu cầu đó bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị côđộc, bị xem thường, bị buồn rầu, mong muốn đƣợc hòa nhập, khát khao tình hữunghị,lòng tincậyvàtrungthành giữaconngườivớinhau.
Nhu cầu được tôn trọng:Cấp độ tiếp theo là nhu cầu đƣợc tôn trọng hay thừa nhậnđối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân Tại nơi làmviệc, những vật tƣợng trƣng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này Nhu cầuđượctôntrọngchialàmhailoại:Lòngtựtrọngvàđượcngườikháctôntrọng.
Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: Mong giành đƣợc lòng tin, có năng lực,cóbản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiệnvà tự hoàn thiện Về bản chất mà nói là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hay tự bảo vệmình.
Nhucầuđượcngườikháctôntrọngbaogồm:Khátvọnggiànhđượcuytín,đượcthừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự…Uy tín là mộtloại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận Vinh dự là sự đáng giá khá caocủa xã hội đối với mình Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ Conngười ai cũng mong được người khác kính trọng Khi anh ta có lòng tự trọng thìmới có đầy đủ lòng tin đối với việc mình làm Sau khi được người khác tôn trọng,anh ta sẽ quan tâm hơn đến vần để làm thế nào để làm tốt công việc Do đó nhu cầuđượctôntrọnglàđiềukhôngthểthiếuđốivớimỗiconngười.
Nhu cầu tự thể hiện:Đây là nhu cầu tâm lý ở tầng thứ cao nhất của con người.
Nộidung cơ bản nhất của nhƣ cầu thành tích là tự mình thực hiện Cấp độ cao nhất lànhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân Mục đích cao nhất của conngười là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khảnăng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng Người ta ai cũng muốnlàm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thànhtích.Mongmuốn,tựhào,thậmchícảcảmgiácmặc cảmđềusảnsinhtrênc ơsởnhu cầu về thành tích.Abraham Maslow gọiđ ó l à “ L ò n g h a m m u ố n t h ể h i ệ n t o à n bộ tiềm lực của con người” Trong thực tế cuộc sống, nhu cầu của con người rấtphức tạp chứ không giống như cầu thang, bậc này nối tiếp bậc khác.
Vì vậy lý luậncủaM as l o w v ề n h u c ầ u t h ƣ ờ n g b ị c o i l à l ý l u ậ n c ó t í n h m á y móc v à t h i ế u q u a n niệm chỉnh thể Do đó, khi chúng ta điều tiết nhu cầu của con người nhất thiết phảichúýđếnđiểmnàyđểtránhđƣợctínhhạnchế.
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích sựthúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác Herzberg cho rằng có một số yếu tốliênquanđếnsựthỏamãn,cònđƣợcgọilàcácyếutốđộngviênvàcácyếutốnàylàkhác biệtvớicácyếutốliênquantớisựbấtmãn–cònđƣợcgọilàyếutốduytrì.
Lýthuyếthaiyếutố Cácyếutốduytrì(các yếutốtác độngtừ bênngoài)
Tiền lương nhìn chung không có tác động đến việc động viênnhân viên mặc dù việc chậm trả lương sẽ làm cho mọi ngườichánnản.
Là năng lực chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo và sự cởi mở củanhà quản lý trong quá trình kiểm soát nhân viên thực hiệncôngviệc Điềukiệnlàmviệc Điều kiện làm việc không làm ảnh hưởng nhiều đến hiệu quảcông việc miễn là nó khá tốt Nếu điều kiện làm việc trở nênxấu hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực.Khi điều kiện làm việc vƣợt qua mức khá tốt, nó chỉ làm chokếtquảcôngviệctốthơnmộtchút.
Các chính sách quản trị sử dụng lao động và Nếu các chínhsáchkhôngtốtsẽmanglạihậuquảxấu,cònnếuchính sáchrấttốtthìcũngkhôngđộngviênnhânviên.
Mối quan hệ không tốt giữa các nhân viên sẽ làm ảnh hưởngtiêu cực đến hiệu quả công việc, mất đi động cơ làm việc.Nhƣng khi mối quan hệ trở nên tốt hơn, nó cũng không tạo rasựkhácbiếtđếnhiệuquảlàmviệc. Địavị
Khi quen với vị trí hiện tại thì vị trí không đóng vai trò quantrọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc Tuy nhiên,nhận thức về sự sút giảm vị trí có thể làm sa sút năng suất làmviệc.
Nhân viên không cảm thấy đƣợc động viên từ công việc mìnhcó một công việc ổn định, nhưng người ta sẽ rất sa sút tinhthầnnếucónguycơmấtviệc.
Sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, điều này có thể đƣợctạo ra từ chính bản thân hoặc từ sự đánh giá của mọi ngườixungquanh.
Sự thỏa mãn khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấnđềv à n h ì n t h ấ y n h ữ n g t h à n h q u ả t ố t t ừ n h ữ n g n ỗ l ự c c ủ a mình.
Bảnthâncôngviệc Nhữngảnhhưởngtíchcựctừcôngviệcmỗingườinhư:Côngviệcthú vị,đadạng,sángtạo,…
Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc mà Mứcđộ kiểm soát đối với công việc và có thể bị ảnh hưởng phầnnàobởiquyềnhạnvàtráchnhiệmđikèm.
Các yếu tố động viên đƣợc xem nhƣ là những yếu tố nội tại và những yếu tố duy trìđƣợcxemnhƣlànhững yếutốtácđộngbênngoài.
Nhƣ vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai làvề môi trường mà trong đó công việc được thực hiện Herzberg cho rằng, nguyênnhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãnnằmởmôitrườnglàmviệc.Khithiếuvắngcácyếutốthúcđẩy,nhânviênsẽbiểul ộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc những điều này gâyrasự bấtổnvềmặttinhthần. Đối với các yếu tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ độngviên nhân viên làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhƣng nếu giải quyết không tốtthìtạoratìnhtrạng khôngthỏamãnchứkhôngphảibấtmãn. Đối với các yếu tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn nhƣng nếugiải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chƣa chắc đã có tình trạng thỏamãn Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diệntrong công việc: Lương, địa vị, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chínhsách công ty….Herzberg sử dụng các yếu tố duy trì bởi vì khi các yếu tố này khôngđộngviênnhânviênthìnóvẫngiúpchonhânviêntiếptụcduytrìcôngviệc hiệntại.
Những điều Herzberg khám phá rất có ý nghĩa đối với các nhà quản trị. Chúnghướngsựchúývàomộtthựctếlànộidungcôngviệccóảnhhưởnglớnđếnhànhvicủa con người tại nơi làm việc và bản thân những yếu tố như lương bổng và điềukiệnlàmviệc có thểkhônghẳnlà độnglựclàmviệc.
TỔNGQUANCÁC NGHIÊNCỨULIÊNQUAN
Nghiên cứunước ngoài
Theo Fang (2011) trong nghiên cứu công việc, động lực và đặc điểm cá nhân là mộtnghiên cứu chuyên sâu về sáu tổ chức ở Ninh Ba, Trung Quốc Đây là nghiên cứuđịnhlượngđãđượctácgiảtiếnhànhkhảosát207ngườitạiTrungQuốclàcácnhânviên làm việc tại thuộc 6 tổ chức thì các yếu tố thu nhập; môi trường làm việc; trảinghiệm và thử thách công việc; cơ hội thăng tiến là các yếu tố chính tác động tíchcựcđếnđộnglựclàmviệccủangườilaođộngđượcđiềutra.
Tan và Amna (2011)trong nghiêncứu độnglực của Herzbergvàs ự h à i l ò n g v ề công việc trong lĩnh vực bán lẻ của Malaysia: Hiệu quả hòa giải của tình yêu và tiềnbạcthìnhómtácgiảđãsửdụngphươngphápnghiêncứuđịnhlượngđánhgiáđược mức độ tác động tích cực của các yếu tố trao quyền, bản chất và môi trường làmviệc,chếđộlươngthưởngphúclợivàsựgiámsáttrongcôngviệcđếnđộnglựclàmviệccủan hânviêntạicáctổchức bán lẻtạiMalaysia.
Shah và cộng sự (2012) trong nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực làmviệc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Pakistan” đã tìm ra mối quan hệgiữa các yếu tố khác nhau bao gồm: đặc điểm cá nhân, kế hoạch tiền lương, thiết kếcông việc, giám sát công việc đối với động lực làm việc của nhân viên Kết quả củanghiên cứu chỉ ra rằng toàn bộ cácy ế u t ố n ê u t r ê n đ ề u c ó t á c đ ộ n g t í c h c ự c đ ế n động lực làm việc của nhân viên Đây là một nghiên cứu về đinh lƣợng sử dụng môhình hồi quy đa biến để phân tích dữ liệu Để thu thập dữ liệu, nghiên cứu đã sửdụng phương pháp câu hỏi khảo sát và thu thập dữ liệu liên quan đến lĩnh vực ngânhàng và tiến hành lấy mẫu khảo sát là 150 nhân viên thuộc các ngân hàng khác nhautạiPakistan.
Quratul (2012) trong nghiên cứu sự ảnh hưởng của động lực làm việc nhân viên đếnhiệu quả tổ chức đã kiểm tra và xác định trong các yếu tố tác động đến động lực làmviệcc ủ a n h â n v i ê n , đ ồ n g t h ờ i k i ể m t r a m ố i q u a n h ệ g i ữ a đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c ủ a nhân viên và hiệu quả tổ chức Trong đó, các hoạt động trao quyền cho nhân viêncũng là những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mối quan hệgiữa trao quyền - động lực làm việc rất mạnh mẽ vì nhân viên cho rằng khi đƣợctrao quyền có thể thành công trong công việc cũng nhƣ gia tăng hiệu quả quản lýcông việc Nghiên cứu này tập trung vào hai yếu tố chính, một là động lực và hai làhiệu suất làm việc Động lực làm việc của nhân viên càng cao thì hiệu quả mà tổchức nhận đƣợc sẽ càng lớn. Nghiên cứu cho rằng các hoạt động trao quyền đối vớiquy tắc và chính sách lương phúc lợi, chính sách đào tạo và phát triển sẽ làm tăngđộnglựclàmviệc củanhânviên.
Theo nhóm tác giả Keumala và Indra (2012) trong nghiên “Đạo đức công việcHồigiáo: Vai trò của Động lực nội tại, Sự hài lòng trong công việc, Cam kết của tổ chứcvàHiệusuấtcôngviệc”đãđiềutraảnhhưởngcủađạođứccôngviệcđếnđộnglực làm việc; sự hài lòng trong công việc; cam kết của tổ chức và hiệu suất công việc.Nghiên cứu này đã điều tra 149 nhân viên ngân hàng Hồi giáo tại Bandar Lampungở Indonesia Kết quả thực nghiệm cho thấy đạo đức làm việc, cam kết của tổ chứccủa đạo Hồi ảnh hưởng lớn hơn đến động lực làm việc, sự hài lòng trong công việcvàh i ệ u s u ấ t c ô n g v i ệ c H ơ n n ữ a , k ế t q u ả t h ự c n g h i ệ m c h o t h ấ y phâ nc ô n g c ô n g việc, chế độ lương và phúc lợi có ảnh hưởng rất nhiều đếnđộng lực làm việc vàđiều tiết mối quan hệ của đạo đức công việc Hồi giáo về những cam kết của tổ chứcvàhiệusuấtcôngviệc.
Muogbo (2013) trong nghiên cứu tác động của động lực của nhân viên đối với hoạtđộng của tổ chức tại một số công ty đƣợc lựa chọn ở bang Anambra, Nigeria, nhómtác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng này và có 120 nhân viênđược khảo sát và kết quả mô hình hồi quy đa biến đã xác định được các yếu tố chủchốt ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên là chế độ lương, phúc lợi;phầnthưởngtàichính;vănhóatổchức;môitrườnglàmviệcvàtraoquyền.Kếtquảcủa nghiên cứu cho thấy rằng toàn bộ các yếu tố nêu trên đều có tác động tích cựcđếnđộnglựclàmviệccủa nhân viên.
Hussin và cộng sự (2014) trong nghiên cứu về đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đếnđộngcơvàhànhvicủanhânviêntrongcáctổchứctạiLebanonđượctiếnhànhtheophương pháp nghiên cứu định lƣợng thông qua việc tiến hành khảo sát 148 nhânviên tại các tổ chức Lebanon Kết quả phân tích hồi quy cho thấy động lực làm việcđƣợctácđộngbởihainhóm yếutốtrongđónhómyếutốthứnhấtlàyếutốthuộcvềconngườibaogồmlươngthưởng,traoquy ền;nhómyếutốthứhaithuộcvềtổchứcbao gồm văn hóa tổ chức, mối quan hệ, sự hỗ trợ của lãnh đạo, niềm tin và côngnghệ Các yếu tố này đều có tương quan dương đến động lực làm việc của nhânviêntạicáctổchứcLebanon.
Maryam (2014) trong nghiên cứu động lực của nhân viên là chìa khóa để quản lý tổchức hiệu quả ở Nigeria được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tínhthôngquaviệcđúckếtcáclýthuyếtMaslow,Herzbergh,VictorVroomđểđƣa ra các yếu tố sau đó đánh giá thực trạng sự hài lòng của các nhân viên tại các tổ chứclớn ở Nigeria đối với các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viênđó là niềm tin vào tổ chức, phong cách lãnh đạo, thu nhập và môi trường làm việc.Kết quả cho thấy nếu tổ chức có thể gia tăng sự hài lòng của nhân viên với các yếutốnàythì độnglựclàm việccủanhânviêncũngđƣợcnângcao.
Xu và cộng sự (2018) trong nghiên cứu tác động của động lực làm việc đối hiệu quảlàm việc của một nhân viên trong ngành ngân hàng tại Pakistan Nghiên cứu địnhlƣợngnàyđƣợcnhómtácgiảtiếnhànhkhảosátthôngqua302nhânviênngânhànglàm việc tại các ngân hàng của Pakistan Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các yếutố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đó là môi trường làm việc, thunhập, trao quyền và sự công nhận Các yếu tố này đều có tương quan dương đếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntạingânhàngPakistan.
Sarveshni và cộng sự (2018) trong nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên tại công ty cung ứng kĩ thuật Kwa – Zulu Natal, Durban;nghiêncứuđịnhtínhnàyđãkhảosát102kháchhàngthôngquaviệcchohọđ ánhgiá mức độ hài lòng từ 1 đến 5 đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việcsau đó tính phần trăm của các mức điểm đƣợc cho và kết luận Đa số các yếu tốđƣợc đánh giá tại mức hài lòng 6 điểm đó là công việc thú vị, sự giám sát, đánh giácôngkhaicôngviệc,điềukiệncôngviệctốt,tráchnhiệmvàtraoquyền,mốiqua nhệlànhmạnhtrongcôngviệc.
Diamantidis và Chatzoglou (2019) trong nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệusuất làm việc của nhân viên thì nhóm tác giả thu đƣợc kết quả đó chính là mối quanhệ của động lực làm việc và hiệu suất làm việc của nhân viên Nghiên cứu địnhlƣợngnàyđãtiếnhànhkhảosát392nhânviêntạicáccôngtylớncủaHyLạpvàk ết quả mô hình cấu trúc tuyến tính SEM đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc là văn hóa tổ chức, văn hóa đào tạo, sự cạnh tranh trong côngviệc, môi trường làm việc, mối quan hệ công việc, tính chất công việc Các yếu tốnàycótươngquandươngđếnđộnglựclàmviệccủanhân viên.
Nghiên cứutrongnước
Tác giả Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) thực hiện “nghiên cứu các yếu tố ảnhhường đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắpmáy Việt Nam (LILAMA)” Nhóm nghiên cứu sử dụng thang đo động lực theo cácyếu tố từ các lý thuyết và mô hình nghiên cứu độnglựclàmviệc của KennettS.Kovach (1987), nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương phápthảo luận nhóm với ban quản trị và 50 nhân viên công ty Lilama7, Lilama 45-3, vớicác chuyêngia vềnhân sự ngànhcơ khílắpmáy Qua thảoluận đã xác địnhm ô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sảnx u ấ t ở L i l a m a v ề nội dung có tương đồngv ớ i m ô h ì n h 1 0 y ế u t ố đ ộ n g v i ê n c ủ a
K e n n e t t S.Kovachnhƣngcóbổsungthêmyếutốvănhóadoanhnghiệpvàđiềuch ỉnhmộtsốtêngọicácbiếnchophùhợpvớitìnhhìnhLilama.Cácyếutốbaogồm:S ựtựchủ trong công việc; Lương và chế độ phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Quan hệ vớiđồng nghiệp; Văn hóa doanh nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Sự ổn định trong côngviệc; Điều kiện làm việc tốt. Kết quả nghiêncứu xác định đƣợc bảy thành phầntrong thang đo động lực: Điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, văn hóadoanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồngnghiệp, sự tự chủtrong công việc, cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhânviêntrựctiếpsảnxuấtcủaLilama.
Tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) “nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng” Tácgiả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đo lường động lực làm việc đối với các yếu tốkể trên gồm 8 yếu tố ảnh hưởng với 40 biến quan sát Kết quả nghiên cứu cuối cùngđã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó làtiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, cấp trên,đánhgiáthànhtích,đàotạothăngtiến.
Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) “Nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công cụtạo độnglựcchocôngchứcở cáccơquanhànhchínhnhànước”.Tác giảđãnghiên cứu hoạt động tạo động lực ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) từ cải cáchhành chính nhà nước từ năm 2001 trở lại đây Thông qua nghiên cứu, tác giả có mộtsố kết luận cần thiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động lựccho công chức HCNN nhƣ là một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thốngthì động lực làm việc của công chức ở các cơ quan HCNN sẽ đƣợc cải thiện, sẽ giảiquyết đƣợc tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, là nguyên nhân của tình trạnghiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp, tình trạng tham nhũng, quan liêu và cácbiểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếukém, không đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi“phát triển nhanh chóng và bền vững” củađấtnướctrongthờikỳhộinhập.
Cácbiến vàchiềutácđộngđếnđộng lực làmviệc củanhânviên
Nghiên cứu địnhlượng,phươngp hápbìnhphươngnhỏ nhấtOLS
Thu nhập; môi trường làm việc; trải nghiệmvà thử thách công việc; cơ hội thăng tiến.
Nghiên cứu địnhlượng,phươngp hápbình phương nhỏnhấtOLS
Traoquyền,bảnchấtvàmôitrườnglàmviệc,chế độ lương thưởng phúc lợi và sự giám sáttrong công việc Các yếu tố đều tương quandương( + ) v ớ i đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c ủ a n h â n viên
Nghiên cứu địnhlượng,phươngp hápbìnhphươngnhỏ nhấtOLS Đặc điểm cá nhân, kế hoạch tiền lương, thiếtkế công việc, giám sát công việc Các yếu tốđềutươngquandương(+)vớiđộnglựclàm việccủanhânviên Quratul
Cácbiến vàchiềutácđộngđếnđộng lực làmviệc củanhânviên cấutrúctuyếntính SEM tươngquandương(+)vớiđộnglựclàmviệc củanhânviên
Nghiên cứu địnhlượng,phươngp hápbìnhphươngnhỏ nhấtOLS Đạo đức làm việc, cam kết của tổ chức, phâncông công việc, chế độ lương và phúc lợi.Cácy ế u t ố đ ề u t ƣ ơ n g q u a n d ƣ ơ n g ( + ) v ớ i độnglựclàmviệccủanhânviên
Nghiên cứu địnhlượng,phươngp hápbình phương nhỏnhấtOLS
Chếđộlương,phúclợi;phầnthưởngtàichính; văn hóa tổ chức; môi trường làm việcvà trao quyền Các yếu tố đều tương quandương( + ) v ớ i đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c ủ a n h â n viên
Nghiên cứu địnhlượng,phươngp hápbình phương nhỏnhấtOLS
Lương thưởng, trao quyền, văn hóa tổ chức,mối quan hệ, sự hỗ trợ của lãnh đạo, niềm tinvà công nghệ Các yếu tố đều tương quandương( + ) v ớ i đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c ủ a n h â n viên
Nghiên cứu địnhlượng,phươngp hápbìnhphươngnhỏ nhấtOLS
Niềm tin vào tổ chức, phong cách lãnh đạo,thu nhập và môi trường làm việc Các yếu tốđềutươngquandương(+)vớiđộnglựclàm việccủanhânviên.
Nghiên cứu địnhlượng,phươngp hápbìnhphươngnhỏ nhấtOLS
Môi trường làm việc, thu nhập, trao quyền vàsự công nhận Các yếu tố đều tương quandương( + ) v ớ i đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c ủ a n h â n viên.
Côngviệcthúvị,sựgiámsát,đánhgiácông khaicôngviệc,điềukiệncôngviệctốt,tráchnh iệmvàtraoquyền,mốiquanhệlànhmạnh
Cácbiến vàchiềutácđộngđếnđộng lực làmviệc củanhânviên nhấtOLS trongcôngviệc.Cácyếutốđềutươngquan dương( + ) v ớ i đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c ủ a n h â n viên.
Nghiên cứu địnhlượng,phươngp hápbình phương nhỏnhấtOLS
Văn hóa doanh nghiệp, văn hóa đào tạo, sựcạnh tranh trong công việc, môi trường làmviệc, mối quan hệ công việc, tính chất côngviệc.Cácyế u tốđềutươngquandươn g(+) vớiđộng lựclàmviệccủa nhânviên
Nghiên cứu địnhlượng,phươngp hápbình phương nhỏnhấtOLS
Sự tự chủ trong công việc; lương và chế độphúc lợi; đào tạo và phát triển; quan hệ vớiđồng nghiệp; văn hóa doanh nghiệp; phongcách lãnh đạo; sự ổn định trong công việc;điều kiện làm việc tốt Các yếu tố đều tươngquand ư ơ n g ( + ) v ớ i đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c ủ a nhânviên
Nghiên cứu địnhlượng,phươngp hápbình phương nhỏnhấtOLS
Tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bảnchất công việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánhgiá thành tích, đào tạo thăng tiến Các yếu tốđềutươngquandương(+)vớiđộnglựclàm việccủanhânviên
Hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp,tình trạng tham nhũng, quan liêu và các biểuhiệnt i ê u c ự c C á c y ế u t ố n à y l à s u y g i ả m độnglựclàmviệccủanhânviên.
Khoảng trốngnghiêncứu
Dựa trên việc tổng hợp khung lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của nhânviên và các yếu tố liên quan đến nhu cầu của con người, sau đó là việc lược khảocác nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước thì tác giả xác định các khoảng trốngnghiêncứunhƣsau:
Thứ nhất, các nghiên cứu nước ngoài chủ yếu tập trung các yếu tố liên quan đến thunhập, mô tả hay bản chất công việc mà chưa tập trung vào yếu tố con người đóchính là mối quan hệ đồng nghiệp tại tổ chức mà nhân viên làm việc Trong một tổchức hay doanh nghiệp thì việc các phòng ban hay các bộ phận chuyên môn thìthànhphần vậnhànhchínhvẫnlà conngười.
Hay nói cách khác, để tổ chức đƣợc vận hành tốt nhất thì giữa nhân viên với nhauphải có mối liên hệ khắng khít và quan hệ tốt Ngoài ra, quan hệ đồng nghiệp tốt sẽgiúp cho các nhân viên có tinh thần tương trợ và giúp đỡ nhau trong khó khăn từ đóhạn chế đƣợc những sai sót trong côngviệc.Điều này sẽ tạo điềuk i ệ n c h o n h â n viên có động lực làm việc và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức (Sarveshni và cộngsự, 2018; Bùi Thị Minh Thu và cộng sự, 2014) Vì vậy, đây là khoảng trống nghiêncứuthứ nhấtđƣợcxácđịnh.
Thứ hai, đa phần các nghiên cứu trong và ngoài nước thì các tác giả chỉ tập trungvào lương hay phúc lợi dành cho nhân viên nhưng vẫn chưa tập trung vào phầnthưởng tài chính Yếu tố này đề cập đến phần thu nhập tăng thêm của nhân viên khihọvượtKPIđốivớicôngviệcđượcgiao.Haynóicáchkhác,phầnthưởngtàichínhlà yếu tố mà nhân viên rất kỳ vọng đế gia tăng thu nhập nhằm cải thiện cuộc sống(Muogbo,2013).Vìvậy, đâylàkhoảngtrốngnghiêncứuthứhaiđƣợcxácđịnh.
Vì vậy, sau khi đã xác định các khoảng trống nghiên cứu thì tác giả dự kiến đƣa cácyếu tốsauvàomôhình nghiêncứu:
Bảng2.3:Môtảcácyếutốdựkiến Cácyếutố ảnhhưởng Diễngiải Nguồn
Yếu tố này bao gồm nội dung liên quanđến việc nhân viên đƣợc quyền quyếtđịnh một số việc trong hạn giải quyếtcông việc; quyền đƣợc đề đạt ý kiến,giảiphápchotổchứcvàchịutrách nhiệmvớiquyếtđịnhcủa mình.
TanvàAmna(2011);Quratul(201 2); Muogbo (2013); Hussinvà cộng sự (2014); Xu và cộngsự (2018); Sarveshni và cộng sự(2018)
Thiếtkếcôngvi ệc – môitrường làmviệc(CV)
Yếu tố này liên quan đến việc nhân viêncó bảng mô tả công việc phù hợp, đúngchuyên môn phụ trách và môi trườnglàm việc thuận lợi, đƣợc xây dựng pháttriểntoàndiệnchonhânviên.
Shahvàcộngsự( 2 0 1 2 ) ; Marya m (2014); Xu và cộng sự(2018);Sarveshnivàcộngsự(20 18);DiamantidisvàChatzoglou(2 019);GiaoHà
Yếutốnày liênquanđếnvấnđềtrảlương caochonhânviên,chínhsáchphúclợiđảmbảo chonhânviênvềhướnglâudài,pháttriểnbả nthân,
Fang (2011); Shah vàcộng sự(2012);Quratul(2012); KeumalavàIndra(2012);Muogbo (2013); Hussin và cộngsự (2014);
Xuvàcộngsự(2018);BùiT h ị Min hThuvàcộng sự (2014)
Yếu tố này liên quan đến việc đánh giácôngviệcnhânviênthựchiệnđƣợckiể m tra, kiểm soát sau đó bởi quản lý.Nhânviênđƣợclàmviệctheoquy trình chặtchẽkhépkín.
Sarveshnivàcộngsự( 2 0 1 8 ) ; B ùi Thị Minh Thu và cộng sự(2014);GiaoHàQuỳnhUyên(2 015)
Quanhệ cá Yếutốnàyliênquanđếnđánhgiáquan Diamantidis và Chatzoglou
Cácyếutố ảnhhưởng Diễngiải Nguồn nhân – đồngnghiệp(Q
H) hệ cá nhân, đồng nghiệp trong tổ chức,ngoài ra là tinh thần đoàn kết tương trợlẫnnhautrongquátrìnhgiảiquyếtcông việcgặpkhókhăn.
(2019);BùiThịMinhThuvàcộng sự (2014); Giao Hà QuỳnhUyên(2015)
Yếu tố này liên quan đến vấn đề thưởngtài chính, thu nhập tăng thêm, thưởngkinh doanh đạt doanh số, và sự đánhgiácủanhânviênvềmứcđộthỏa mãn vớiphầnthưởngtàichính
MÔHÌNHVÀGIẢTHUYẾTNGHIÊNCỨU
Môhìnhnghiêncứu
Dựa trên việc tổng hợp các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của nhân viênvà lƣợc khảo các công trình nghiên cứu thì tác giả sẽ lựa chọn mô hình nghiên cứucủaSarveshnivàcộngsự (2018).
Nguyên nhân tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu này vì nó có những yếu tố phùhợp với ngành ngân hàng tại Việt Nam nói chung và tại ngân hàng TMCP CôngthươngViệt NamTP.ThủĐức nóiriêng.
Ngoàira,tácgiảsẽbổsunghaiyếutốphầnthưởngtàichínhcủaMuogbo(2013)vàquan hệ đồng nghiệp của Diamantidis và Chatzoglou (2019) để hoàn chỉnh mô hìnhnghiêncứu.Đồngthời,cácthangđosẽđƣợchiệuchỉnhphùhợptheohoànc ảnhcủatổchức.
Vìvậy,môhìnhnghiêncứusẽđƣợcxâydựngbaogồmcácyếutốTraoquyềntrongcôngviệc(TQ);Thiếtkếcôngviệc–môitrườnglàmviệc(CV);Kếhoạchlương phúcl ợ i ( L P ) ; K i ể m s o á t t r o n g c ô n g v i ệ c ( K S ) ; Q u a n h ệ c á n h â n – đ ồ n g n g h i ệ p (QH);Phầnthưởngtài chính(PT).
Giảthuyếtnghiêncứu
Theosự n h ì n nhậ nc ủ a tá c g i ả t ạ i b ấ t c ứ d o a n h n g h i ệ p, t ổc h ứ c l à m v iệc nà o t h ì động lực làm việc của nhân viên rất quan trọng, nó là một trong những yếu tố quyếtđịnh đến chất lƣợng công việc nói chung tại tổ chức đó cũng nhƣ nó giúp cho tổchức có thể xây dựng đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao Vì vậy thông qua việclƣợc khảo lý thuyết thông qua các công trình nghiên cứu đến hiện tại tác giả đã tổnghợpđƣợcnhữnggiảthuyếtmàtác giả muốnnghiêncứuvớicôngtrìnhnày:
Theo nhóm tác giả Tan và Amna (2011); Quratul (2012); Muogbo( 2 0 1 3 ) ;
H u s s i n và cộng sự (2014); Xu và cộng sự (2018); Sarveshni và cộng sự (2018) trong cácnghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên thìy ế u t ố t r a o q u y ề n t r o n g c ô n g việc rất đƣợc nhân viên quan tâm Vì bản thân nhân viên khi đƣợc trao quyền đúngvới trình độ chuyên môn, thẩm quyền công việc của mình họ sẽ cảm giác tự tin vàđượctintưởngtrongcôngviệc,thuậnlợitrongviệcxửlýcáccôngviệcmộtcách nhanh chóng mà không bị phụ thuộc quá nhiều bởi một đầu quyết định công việc làchậm hoặc phải chờ đợi theo tiến độ Mặt khác trong lúc đƣợc trao quyền thì nhânviên sẽ có những kinh nghiệm cho bản thân rút ra những bài học sáng tạo giúp đổimới tổ chức, làm kích thức động lực tƣ duy thay đổi và hoàn thiện tổ chức nhiềuhơn.Vìvậytácgiảđềxuấtgiảthuyết:
H1: Trao quyền trong công việc có tác động đến động lực làm việc của nhân viêntạiVietinbank TP ThủĐức
Thiết kế công việc cho nhân viên đƣợc trình bày rõ ràng, cụ thể trong bảng mô tảcông việc giúp cho nhân viên định hình và nắm bắt công việc mình cần làm ở bộphận, phòng ban hay tổ chức tránh sự trùng lắp và sự bất công trong công việc theođúng nguyên tắc “người nào việc đó”, điều này giúp cho nhân viên có ý thức hoànthànhcôngviệcđƣợcgiaoluônyêntâmvớicôngviệcđúngnhiệmvụhạnchếđƣợcsai sót trái chuyên môn và muốn làm việc nhiều hơn để hoàn thành công việc tốthơn Mặt khác nếu công việc đƣợc mô tả cụ thể, rõ ràng, đúng đắn được đặt trongmôi trường làm việc do nhà quản lý xây dựng theo hướng phát triển đồng bộ, haynói cách khách môi trường làm việc thân thiện, cùng nhau đi lên, cạnh tranh vềthăng tiến công bằng, văn minh, lấy nhân viên làm trọng tâm và sự phát triển của họlà sự phát triển toàn diện của tổ chức thì lúc này khoảng cách của nhân viên và tổchức không đơn giản là quan hệ làm công ăn lương mà trong nhân viên sẽ có ý thứchình thành động lực làm việc cải tiến, làm không chỉ đƣợc lợi cho cá nhân mà cònlàm vì sự phát triển chung cho tổ chức Đây là kết quả đƣợc đúc kết từ các nghiêncứu của nhóm tác giả Shah và cộng sự (2012); Maryam (2014); Xu và cộng sự(2018); Sarveshni và cộng sự (2018); Diamantidis và Chatzoglou (2019); Giao HàQuỳnh Uyên (2015) Xuất phát từ tầm quan trọng nhƣ vậy nên tác giả đề xuất giảthuyết:
H2: Thiết kế công việc và môi trường làmviệc tác động đến động lực làmv i ệ c củanhânviêntạiVietinbank TP.ThủĐức
Theo nhóm tác giả Fang (2011); Shah và cộng sự (2012); Quratul (2012); Keumalavà Indra (2012); Muogbo (2013); Hussin và cộng sự (2014); Maryam (2014); Xu vàcộng sự (2018); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014); Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)với báo cáo của mình thì các tác giả nhận định rằng lương bổng (thu nhập) luôn làyếutốrấtquantrọngtácđộngđếnđộnglựclàmviệccủaconngườikhilàmviệcnóichung Nó là phần thù lao được trả phải xứng đáng với những gì người lao động bỏra để làm việc cho chủ thuê họ, nó chưa hẳn giúp họ giàu lên nhưng giúp duy trìcuộc sống căn bản của họ trong xã hội Ngoài lương bổng thì chế độ phúc lợi cũnglà điều mà nhân viên rất chú trọng (Muogbo, 2013) vì đây chính là chế độ mà côngtykhoảnđãivàtínhtoánvềhướnglâudàicho nhânviên trongquátrìnhlàmviệccógặp nhữngrủi ro,ốmđau, bệnh tật hay thất nghiệptrongtươnglai hoặcn h ữ n g chính sách liên quan đến khen thưởng, học bổng, bồi dưỡng nhân tài Vì vậy, nếuchế độ phúc lợi tốt sẽ làm cho nhân viên yên tâm trong công việc, tự tin về việc pháttriển tại tổ chức và muốn cống hiến nhiều hơn cho tổ chức Lương bổng và phúc lợiluôn đi song hành và trở thành yếu tố rất quan trọng tác động đến động lực làm việccủanhân viên Trong nghiên cứunàytácgiảđềxuấtgiảthuyết:
H3: Kế hoạch lương – phúc lợi tác động đến động lực làm việc của nhân viên tạiVietinbankTP.ThủĐức
Các nhân viên khi làm việc đều có thể xảy ra sai sót vì vậy công tác kiểm tra;kiểmsoát; giám sát của cấp trên đều phải luôn được tiến hành thường xuyên Nói cáchkhác đây không phải công việc mà cấp trên chủ động làm để tím ra lỗi hay khuyếtđiểm của nhân viên để phạt hay xử lý mà mục đích cuối cùng là để kiểm tra lại hoạtđộng, kiểm soát sai phạm và tầm soát sai sót Nếu hoạt động này đƣợc làm thườngxuyên, chuẩn mực thì nhân viên sẽ có ý thức làm việc nghiêm chỉnh chấp hành nộiquyvàcóđộng lựclàm việcchutoàn, hạn chếnhững sai sót theoSarveshni vàcộng sự(2018);BùiThịMinhThuvàcộngsự(2014);GiaoHàQuỳnhUyên(2015).Vìvậyt ácgiảđềxuấtgiảthuyết:
Theo Diamantidis vàChatzoglou(2019);Bùi Thị MinhThu và cộng sự( 2 0 1 4 ) ; Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) thì trong tổ chức yếu tố con người là quan trọng nhất,họ làm việc và phấn đấu cùng với nhau để xây dựng tổ chức ngày càng phát triển.Mặt khác thì trong môi trường làm việc mối quan hệ đồng nghiệp, đạo đức nghềnghiệp đƣợc nâng cao để không xảy ra việc lợi dụng sơ hở của đồng nghiệp để tạora cơ hội cho mình thì tổ chức mới phát triển bền vững và nhân văn, quan hệ giữa cánhân và đồng nghiệp phát triển theo hướng tích cực sẽ giúp cho nhân viên có niềmvui để làm việc, nâng cao tinh thần học hỏi lẫn nhau, gia tăng sự đoàn kết trong tổchức và nhân viên xem nhau như người trong gia đình sẽ được tương trợ khi gặpkhó khăn vì vậy động lực làm việc sẽ đƣợc nâng cao lên nhiều lần (Diamantidis vàChatzoglou,
2019) Liên quan đến vấn đề này thì tác giả đề xuất giả thuyết nghiêncứusau:
H5: Quan hệ cá nhân – đồng nghiệp tác động đến động lực làm việc của nhânviêntạiVietinbank TP ThủĐức
Ngoài thu nhập là lương mà nhân viên được nhận khi làm việc tại tổ chức thì cácphần thưởng tài chính (thưởng năng suất, lương kinh doanh, thu nhập tăng thêm, )nó giúp cho đời sống của nhân viên ngày càng đƣợc gia tăng, cải thiện và đáp ứngđƣợc những nhu cầu vật chất riêng ngày càng tăng theo sự phát triển xã hội củanhânviên.Nhânviêncàngđượccamkếtvàthưởngtàichínhcàngnhiềuthìđammêvớicông việccàngcao;độnglựclàmviệcvàcốnghiếnchotổchứccànglớn.Vìthếphầnthƣ ởngtàichínhluônđƣợcxemlàquyềnlợitolớnmànhânviênsaukhi hoànthànhnghĩavụđƣợcnhận(Muogbo,2013).Trongnghiêncứunàytácgiảđềxuấ tgiảthuyếtsau:
Trong Chương 2, để tạo cơ sở cho mô hình nghiên cứu sẽ được trình bày ở chươngtiếp theo, tác giả cũng tiến hành lược khảo các nghiên cứu liên quan đến đề tài này.Các nghiên cứu liên quan được lược khảo bao gồm các nghiên cứu ngoài nước vềcácyếut ố t á c đ ộ n g đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c ủ a n h â n v i ê n t ạ i c á c t ổ c h ứ c , d o a n h nghiệp,
Khảo lƣợc nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu định lƣợng liên quan đến đề tài nàyđều sử dụng phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA và phân tích hồi quy đểxác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Trên cơ sở cácnghiên cứu liên quan, tác giả đưa ra giả thuyết về 6 yếu tố phổ biến ảnh hưởng đếnđộngl ự c l à m v i ệ c c ủ a n h â n v i ê n t ạ i V i e t i n b a n k T P T h ủ Đ ứ c đ ó l à T r a o q u y ề n trongcôngviệc;Thiếtkếcôngviệcvàmôitrườnglàmviệc;Kếhoạchlương–phúclợi;Kiểm soát trong công việc; Quan hệ cá nhân – đồng nghiệp; Phần thưởng tàichính.
QUYTRÌNHNGHIÊNCỨU
Nghiên cứuđịnhtính
Nghiên cứu đƣợc thực hiện với mục đích khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biếnquansátdùngđểđolườngcáckháiniệmvềnghiêncứuvớicácnộidungsau:
Trên cơ sở lý thuyết và lƣợc khảo các nghiên cứu liên quan, tác giả đã xây dựng môhình dự kiến cho các yếu tố tác động đến đến động lực làm việc của nhân viên tạiVietinbank ThủĐức.Mỗiyếutốbaogồmnhiềubiếnquansát.
Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với các chuyên gia, các nhà quản lý đang công táctạiv ị t r í q u ả n l ý n h â n s ự t ạ i c á c n g â n h à n g t r ê n đ ị a b à n T P T h ủ Đ ứ c c ó k i n h nghiệm làm việc và quản lý nhân sự Vấn đề đƣa ra thảo luận là ý kiến của cácchuyên gia về các yếu tố tác động đến đến động lực làm việc của nhân viên tạiVietinbank TP Thủ Đức Mục đích buổi thảo luận nhóm là để điều chỉnh, bổ sungcácbiếnquansátphùhợpdùngđểđolườngcácyếutốkhảosát.
Nội dung đƣợc thảo luận với các chuyên gialà cácyếu tố tác độngđ ế n đ ế n đ ộ n g lực làm việc của nhân viên tại Vietinbank TP Thủ Đức và cách thức đo lườngnhững yếu tố đó Tác giả tập trung lấy ý kiến chuyên gia về ảnh hưởng của 6 nhómyếutốđãđƣợcchỉratừcácnghiêncứuliênquanlàTraoquyềntrongcôngvi ệc;
Thiết kế công việc và môi trường làm việc; Kế hoạch lương – phúc lợi; Kiểm soáttrongcôngviệc;Quanhệcánhân–đồngnghiệp;Phầnthưởngtàichính.
Xác định các tác động đến đến động lực làm việc của nhân viên tại VietinbankTP.ThủĐức.
Xây dựng các biến quan sát của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu và thang đocácbiếnquansát.
Thut h ậ p t h ô n g t i n : D ù n g dà n b à i t h ả o l u ậ n t h a y chob ả n g câ u h ỏ i ch i t i ế t , và thảo luận trực tiếp với các chuyên gia Dàn bài đƣợc thiết kế sao cho gợi ý và nắmbắt đƣợc dễ dàng ý kiến của các chuyên gia là những người đã có nhiều năm kinhnghiệmtronglĩnhvựcquảnlýtạicácngânhàng.
Nghiên cứuđịnhlƣợng
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện sau nghiên cứu định tính, kết quả thu đƣợctừ nghiên cứu định tính là cơ sở để điều chỉnh lại các biến quan sát của các yếu tốkhảo sát Từ đó, xây dựng bảng câu hỏi để thực hiện khảo sát chính thức nhân viênbiên chế làm việc tại Vietinbank TP Thủ Đức Kích thước mẫu dự kiến là 300 quansát, sau đó tiến hành sàng lọc dữ liệu để chọn đƣợc cơ sở dữ liệu phù hợp chonghiên cứu Bảng khảo sát chính thức đƣợc sử dụng để thu thập dữ liệu bằng cáchphỏng vấn trực tiếp và gián tiếp qua gửi email bằng bảng câu hỏi đã đƣợc thiết kếsẵn.
Phương pháp định lượng được thực hiện để phân tích dữ liệu thu thập với sự trợgiúpcủaphần mềmSPSS22.0 Cụthểnhƣsau: Đánh giá thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha vàđộgiátrị(factorloading), tiếnhànhphântíchExploratory FactorAnalysis(EFA) đểtìmracácyếutốtácđộngđếnđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntạiVietinbank TP Thủ Đức Sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy, kiểm định các khuyếttậtmô hình và kiểm nghiệm các giả thuyết nghiên cứu về tác độngcủa cácy ế u t ố tácđộngđếnđếnđộng lựclàmviệccủanhân viêntại VietinbankTP ThủĐức.
3.1.1.3Cácbướcthực hiện nghiêncứuđịnhlượng Điềuchỉnhcácbiếnquansáttheokếtquảnghiêncứuđịnhtính,thiếtkếbảngcâuh ỏi khảo sát sao cho bảng câu hỏi rõ ràng nhằm thu thập đƣợc kết quả đạt mục tiêunghiêncứu.TiếnhànhkhảosátchínhthứcnhânviênbiênchếlàmviệctạiVietinbankTP.ThủĐức.Tổngsốbảngcâuhỏiđƣợcgửiđilà300bảngcâuhỏi.Kỹthuật thu thập thông tin bằng khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi hoặc tiến hànhkhảo sát gián tiếp thông qua gửi e-mail bảng câu hỏi, có giải thích về nội dung đểngười trả lời có thể hiểu và trả lời chính xác theo những đánh giá của họ.Phân tíchdữliệuthuthậpđƣợcvớisựtrợgiúpcủaphần mềmSPSS22.0.
PHƯƠNGPHÁPXÂYDỰNGTHANGĐOVÀXỬLÝSỐLIỆU
Xâydựngthangđođịnh tínhcho cácyếu tốtrongmô hình
Dựa trên cơ sở lý thuyết và lƣợc khảo các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan, đềtài tiến hành xây dựng thang đo cho các yếu tố của mô hình Thang đo này đã đƣợchiệu chỉnh lại sau khicó kết quả thảo luận nhóm trong nghiên cứus ơ b ộ
C ụ t h ể , xây dựng lại các thang đo của 5 nhóm yếu tố theo ý kiến chuyên gia đề xuất Để đolường các biến quan sát, đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ rất không đồngý đến rất đồng ý, được biểu thị từ 1 đến 5 Trong đó, 1 tương ứng với chọn lựa rấtkhôngđồngývà5tươngứngvớichọnlựarất đồngý.
Phương pháp chọn mẫu
Thiết kế mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Kích thướcmẫu dự kiến là 300 quan sát Tác giả khảo sát đối tượng là nhân viên biên chế tạiVietinbank TP.ThủĐức.
Thực hiện phỏng vấn để thu thập số liệu khảo sát phục vụ cho việc phân tích cácyếu tố tác động đến đến động lực làm việc của nhân viên tại Vietinbank TP. ThủĐức đƣợc thu thập từtháng 12/2021đếntháng 02/2022.Bên cạnhkhảos á t t r ự c tiếp tại chi nhánh thì khảo sát gián tiếp thông qua gửi bảng câu hỏi qua e-mail cũngđƣợc sử dụng Tổng số bảng câu hỏi gửi đi dự kiến là 300 bảng câu hỏi Sau đó sẽtiếnhànhnhậpsốliệuvàlàmsạchsốliệuđểtiếnhànhphântích.
Sự phù hợp của mẫu nghiên cứu: Theo nguyên tắc kinh nghiệm số quan sát trongmẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát trong mô hình nghiên cứu (Thọ,2011).Số biến quan sát của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu sơ bộ là 25 biến quan sát(bao gồm cả 4 biến quan sát của yếu tố chất lượng dịch vụ) Do đó, kích thước mẫutối thiểu phải là 5 x 25 = 125 quan sát.Vậy kích thước mẫu thu thập được để phântíchbaogồm300quansátdự kiếnlàthỏamãn.
Phương pháp xửlýsốliệu
Đề tài đã sử dụng phần mềm thống kê SPSS 22.0 để phân tích dữ liệu Các phươngphápcụthểnhư sau:
Kiểm định thang đo:đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số
CronbachAlpha, hệ số này chỉ đo lường độ tin cậy của thang đo (bao gồm từ 3 biến quan sáttrởlên)k h ô n g tínhđ ột i n cậychotừ ng biếnq u a n sát ) Hệ số t r ê n có gi á trị b iế nthiên trong khoảng [0, 1] Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên đượcxem là thang đo lường đủ điều kiện Về lý thuyết, hệ số này càng cao thì thang đocó độ tin cậy càng cao Tuy nhiên, khi hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (trên 0,95)cho thấy nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt, hiện tƣợng này gọi làtrùnglắptrongthangđo(Thọ,2013).
Phân tích yếu tố khám phá (EFA-Exploratory Factor Analysis):sau khi kiểmđịnh độ tin cậy, các khái niệm trong mô hình nghiên cứu cần đƣợc kiểm tra giá trịhội tụ và phân biệt thông qua phương pháp phân tích yếu tố khám phá.Cơ sở củaviệc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính củay ế u t ố v ớ i c á c b i ế n q u a n s á t SựphùhợpkhiápdụngphươngphápphântíchEFAđượcđánhgiáquakiểmđịnh
Kiểm định Bartlett:để xem xét ma trận tương quan có phải ma trận đơn vịhay không (ma trận đơn vị là ma trận có hệ số tương quan giữa các biến bằng 0 vàhệ số tương quan với chính nó bằng 1) Nếu phép kiểm định có p_value < 0,05 (vớimức ý nghĩa 5%) cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong yếu tố.Vậysử dụngEFAphùhợp.
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin):là chỉ số đánh giá sự phù hợp của phântíchyếu tố Hệ sốKMO cànglớn thì càng đƣợc đánh giá cao.K a i s e r
( 1 9 7 4 ) đ ề nghị: KMO ≥ 0,9: rất tốt; 0,9 > KMO ≥ 0,8: tốt; 0,8 > KMO ≥0,7: đƣợc; 0,7 >KMO ≥0,6: tạm đƣợc; 0,6 > KMO ≥0 , 5 : x ấ u ; K M O < 0 , 5 : k h ô n g c h ấ p n h ậ n
H ệ sốnằmtrongkhoảng[0,5;1]làcơsởchothấyphântíchyếutốphùhợp.SửdụngEFAđểđán hgiátínhđơnhướng,giátrịhộitụvàgiátrịphânbiệtcủacácthangđo.
Phân tích hồi quy đa biến:nhằm mục tiêu đánh giá mức độ và chiều hướng tácđộng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc Trong đó, biến phụ thuộc thường kýhiệu làvà biến độc lập ký hiệu làtrong đói~ (1, n), với n là số quan sát và klàsốbiếnđộc lậptrongmôhình.
Phân tích hồi quy nhằm kiểm định ảnh hưởng của các biến độc lập () t ư ơ n g ứ n g với các biến dễ dàng sử dụng, đảm bảo sự an toàn, khả năng đáp ứng, dịch vụ kháchhàng và hiệu quả tiết kiệm chi phí tác động đến biến phụ thuộc () l à c h ấ t l ƣ ợ n g dịch vụ ngân hàng có ý nghĩa về mặt thống kê hay không thông qua các tham số hồiquy (𝛽) tương ứng, trong đólà phần dư tương ứng với~ N(0, 2 ) Phân tíchnàythựchiệnquamột sốbướccơbảnsau:
Trong đó: ESS là phần phương sai được mô hình giải thích và RSS là phần phươngsaikhôngđượcgiảithíchtrongmôhình.
Nếu F > F(k-1, n-k), bác bỏ𝐻0; ngƣợc lại không thể bác bỏ𝐻0, trong đó F(k-1,n- k) là giá trị tới hạn của F tại mức ý nghĩavà (k-1) của bậc tự do tử số và (n-k)bậc tự do mẫu số Một cách khác, nếu giá trịpthu đƣợc từ cách tính F là đủ nhỏ,đồng nghĩa với mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu khảo sát ở mức ý nghĩa đƣợcchọn Hệ số xác định bội (R 2 ) đƣợc sử dụng để xác định mức độ (%) giải thích củacác biến độc lập đối với biến phụ thuộc trong mô hình Kiểm định F đƣợc biểu diễnqualạivàtươngđồngvớiđạilượngR 2
- Kiểm địnhđacộngtuyến :ThôngquahệsốVIF.Độlớncủahệsốnàycũngchƣacó sự thống nhất, thông thường VIF < 10 được xem là mô hình không vi phạm giảđịnhđacộngtuyến.
- Kiểmđịnh tự tương quan : Sử dụng chỉ sốc ủ a D u r b i n - W a t s o n
T h e o q u y t ắ c kinh nghiệm, nếu1 < Durbin-Watson < 3 thì có thể kết luận mô hình không có hiệntượngtựtươngquan.
- Kiểmđịnh ý nghĩathống kêcácthamsố hồi quyr i ê n g : Chẳngh ạ n , t ừ c ô n g thức(3.1) kiểmđịnhthamsố𝛽2có ýnghĩa thốngkê ở mức5%haykhông:
Nếu giá trị t tính đƣợc vƣợt quá giá trị tới hạn t tại mức ý nghĩa đã chọn (α 5%),có thể bác bỏ giả thiết𝐻0, điều này gợi ý biến độc lập tương ứng với tham số nàytác động có ý nghĩa đến biến phụ thuộc Một cách khác, nếu giá trịpthu đƣợc từcáchtínhtlàđủnhỏ,đồngnghĩavớithamsốhồiquycóýnghĩathốngkê.Trongc ácphântíchbằngphầnmềmSPSS22.0giátrịpđƣợcthểhiệnbằngkýhiệu(Sig.).
Trong chương 3 tác giả đã tiến hành đề xuất mô hình nghiên cứu thực nghiệm vềcácyếu tố ảnh hưởng đến đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tạiVietinbank TP Thủ Đức, các yếu tố này bao gồm: Trao quyền trong công việc;Thiết kế công việc và môi trường công việc; Kế hoạch lương – phúc lợi; Kiểm soáttrongcôngviệc;Quanhệcánhân–đồngnghiệp;Phầnthưởngtàichính.
Trêncơsởcácyếutốnày,tácgiảđãpháttriển6giảthuyếtnghiêncứutươngứngđể tiến hành kiểm định sự ảnh hưởng Nghiên cứu được tác giả thực hiện với quytrình2bướcgồmnghiêncứuđịnhtínhvànghiêncứuđịnhlượng.Nghiêncứusơbộđã xây dựng đƣợc thang đo để tiến hành khảo sát Nghiên cứu chính thức đƣợc tácgiả thực hiện khảo sát với mẫu là 300 nhân viên chính thức biên chế làm việc tạiVietinbankT P T h ủ Đ ứ c B ê n c ạ n h v i ệ c t r ì n h b à y q u y t r ì n h n g h i ê n c ứ u , t á c g i ả cũng tiến hành xây dựng các thang đo dự kiến cho các yếu tố trong mô hình Thangđo này đƣợc xây dựng trên cơ sở các nghiên cứu trước, sau đó tiến hành thảo luậnnhómvớicácchuyêngiađểđiềuchỉnhlại nộidungchophùhợp.
THỐNGKÊMÔTẢNGHIÊNCỨU
Tác giả đã tiến hành khảo sát chính thức với đối tƣợng 300 nhân viên chính thứcbiên chế làm việc tại Vietinbank Việt Nam TP Thủ Đức thuộc các vị trí làm việcnhƣ giao dịch viên; bộ phận quan hệ khách hàng; bộ phận ngân quỹ, Thời giankhảo sát đƣợc tiến hàng từ tháng 12/2021 đến tháng 2/2022 Tác giả đã tiến hànhkhảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi đƣợc phát trực tiếp tại chi nhánh TP Thủ Đức,ngoài ra các bảng câu hỏi còn đƣợc gửi qua mail đến các phòng giao dịch để khảosát Tổng số bảng câu hỏi gửi đi là 300, thu về đƣợc 252 bảng và loại đi 6 bảngkhông hợp lệ bởi những thông tin thiếu chính xác vậy cuối cùng kích thước mẫu đểsửdụngtiếnhànhphântíchlà246quansát.
Theo giới tính: Kết quả khảo sát thì trong tổng số 246 nhân viên tham gia khảo sátthìcó97ngườilàgiớitínhnamchiếmtỷlệlà39.4%vàsốngườigiớitínhnữlà149ngườichiếm tỷlệ là60.6%.
Theo độ tuổi: Trong 246 nhân viên tham gia khảo sát thì độ tuổi từ 22 – 30 tuổi có115 người chiếm tỷ lệ 46.7%; số người có độ tuổi từ 31 – 45 tuổi là 100 ngườichiếm tỷ lệ 40.7%; số còn lại là từ 45 tuổi trở lên có 31 người và chiếm tỷ lệ là12.6%.Như vậyvớikếtquả khảosáttheođộ tuổithìđốitượngngười trẻ tuổitừ22
–30tuổichiếmtỷtrọnglớncóthểthấynhânlực của chi nhánh đang trẻ.
Theo thu nhập hàng tháng: Trong 246 nhân viên được khảo sát thì số người có thunhập mỗi tháng từ 10 – 14 triệu đồng là 73 người chiếm tỷ lệ là 29.7%; thu nhậpmỗi tháng từ 15 – 20 triệu đồng là 46 người chiếm tỷ lệ là 18.7%; thu nhập mỗitháng từ 21 – 26 triệu đồng có 84 người chiếm tỷ lệ là 34.1%; còn lại là thu nhậpmỗi tháng trên 26 triệu đồng là 43 người chiếm tỷ lệ là 17.5% Theo kết quả khảosát thì ta thấy rằng hai nhóm thu nhập chiếm đại đa số là từ 10 – 14 triệu đồng và từ21 – 26 triệu đồng mỗi tháng Nhìn chung thì thu nhập của nhân viên tại TP. ThủĐứclà cao vàổnđịnhsovớicácngânhàngtronghệthống.
Theo trình độ học vấn: Trong 246 nhân viên được khảo sát thì số người có trình độhọcvấndướiđạihọclà24ngườichiếmtỷlệlà9.8%;cótrình độhọc vấnlàđại họclà 187 người chiếm tỷ lệ là 76%; còn lại là trên đại học là 35 người chiếm tỷ lệ là14.2%.quabảngkếtquảtacóthểthấyrằngnguồnnhânlựccủaTP.ThủĐứcđềucótr ìnhđộchuyênmôncaođƣợcđàotạođasốtừĐạihọctrởlên.
Theo vị trí công việc: Trong 246 nhân viên được khảo sát thì số người làm bộ phậngiao dịch viên là 57 người tỷ lệ là 20.2%; số người làm bộ phận Quan hệ kháchhàng là 99 người chiếm tỷ lệ là 40.2%; bộ phận Ngân quỹ có 41 người chiếm tỷ lệ16.7%;cònlạilàlàmbộphậnkháchcó49 ngườichiếmtỷlệ19.9%.
ĐÁNHGIÁĐỘTINCẬYCRONBACH’SALPHA
Thangđoyếutố Traoquyềntrongcôngviệc
Bảng4.2: Hệsố Cronbach’sAlphayếutốTraoquyềntrong côngviệc
TheokếtquảchạynhƣBảng4.2thìhệsốCronbach’sAlphacủayếu tốnàylà0.856đạtmứcđộtincậycaocủathangđóvàcáchệsốtươngquanbiếntổngcủacácquan sátđềulớnhơn0.3thỏamãnđƣợcđiềukiện vềđộtincậy.
ThangđoyếutốThiếtkếcôngviệcvàmôitrườnglàmviệc
Theo nhƣ thiết kế ban đầu thì tác giả cho số biến quan sát ban đầu của yếu tố Thiếtkế công việc và môi trường làm việc là 5 nhưng kết quả Cronbach’s Alpha lần đầuthì biến CV1; CV4 có hệ số tương quan biến tổng bé hơn 0.3 hệ số Cronbach’sAlphathấpvìvậytácgiảsẽloại2biếnnàyđểchạylần2.
Kết quả chạy lần 2 nhƣ Bảng 4.3 thì hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố này là0.731 đạt mức độ tin cậy cao của thang đo và các hệ số tương quan biến tổng củacácquansátđềulớnhơn0.3thỏa mãnđƣợc điềukiệnvềđộtincậy.
Thangđo yếu tốKếhoạch lương–phúclợi
Theo nhƣ thiết kế ban đầu thì tác giả cho số biến quan sát ban đầu của yếu tố Kếhoạch lương – phúc lợi là 5 nhưng kết quả Cronbach’s Alpha lần đầu tiên thì biếnLP2cóhệsốtươngquanbiếntổngbéhơn0 3vìvậytácgiảsẽloạibiếnnàyđ ểchạylần2.
Kếtq u ả c h ạ y lần2 n h ƣ B ả n g 4 4 t h ì h ệ s ố C r o n b a c h ’ s A l p h a c ủ a y ế u t ố n à y là 0.828 đạt mức độ tin cậy cao của thang đó và các hệ số tương quan biến tổng củacácquansátđềulớnhơn0.3thỏa mãnđƣợc điềukiệnvềđộtincậy.
Thangđocủa yếutố Kiểmsoáttrongcôngviệc
Theo nhƣ thiết kế ban đầu thì tác giả cho số biến quan sát ban đầu của yếu tốKiểmsoát trong công việc là 3 nhƣng kết quả Cronbach’s Alpha lần đầu tiên thì biến KS1có hệ số tương quan biến tổng bé hơn 0.3, hệ số Cronbach’s Alpha thấp vì vậy tácgiả sẽ loại biến này để chạy lần 2 Kết quả chạy lần 2 nhƣ Bảng 4.5 thì hệ sốCronbach’s Alpha của yếu tố này là 0.794 đạt mức độ tin cậy cao của thang đó vàcác hệ số tương quan biến tổng của các quan sát đều lớn hơn 0.3 thỏa mãn đƣợcđiềukiệnvềđộtincậy.
Thangđo củayếu tốQuanhệ cánhân –đồng nghiệp
Bảng4.6: Hệsố Cronbach’sAlphacủayếutốQuan hệcánhânvàđồngnghiệp
Phươngsai thang đo nếu loạibiến
Theo nhƣ thiết kế ban đầu thì tác giả cho số biến quan sát ban đầu của yếu tố Quanhệ cá nhân – đồng nghiệp là 4 nhƣng kết quả Cronbach’s Alpha lần đầu tiên thì biếnQH3 có hệ số tương quan biến tổng bé hơn 0.3, hệ số Cronbanh’s Alpha thấp vì vậytác giả sẽ loại biến này để chạy lần 2 Kết quả chạy lần 2 nhƣ Bảng 4.6 thì hệ sốCronbach’sAlphacủayếutốnàylà0.745đạtmứcđộtincậycaocủathangđóvà các hệ số tương quan biến tổng của các quan sát đều lớn hơn 0.3 thỏa mãn đƣợcđiềukiệnvềđộtincậy.
ThangđocủayếutốPhầnthưởngtàichính
Theo nhƣ thiết kế ban đầu thì tác giả cho số biến quan sát ban đầu của yếu tốPhầnthưởng tài chính là 4 nhưng kết quả Cronbach’s Alpha lần đầu tiên thì biếnPT1 cóhệ số tương quan biến tổng bé hơn 0.3, hệ số Cronbach’s Alpha thấp vì vậy tác giảsẽloạibiếnnàyđểchạylần2.Kếtquảchạylần2nhƣBảng4.7thìhệsốCronbach’s Alpha của yếu tố này là 0.706 đạt mức độ tin cậy cao của thang đó vàcác hệ số tương quan biến tổng của các quan sát đều lớn hơn 0.3 thỏa mãn đƣợcđiềukiệnvềđộtincậy.
Thangđo củayếu tố Động lựclàmviệc
Bảng4.8: Hệsố Cronbach’sAlphayếutốĐộnglựclàmviệc Biến
Phươngsai thang đo nếu loạibiến
TheokếtquảchạynhƣBảng4.8thìhệsốCronbach’sAlphacủayếu tốnàylà0.874đạtmứcđộtincậycaocủathangđóvàcáchệsốtươngquanbiếntổngcủacácquan sátđềulớnhơn0.3thỏamãnđƣợcđiềukiện vềđộtincậy.
PHÂNTÍCHYẾUTỐKHÁMPHÁ EFA
Kiểmđịnhtínhthích hợpcủa EFAchocácbiếnđộclập
Hệ số KMO = 0.703 thỏa mãn điều kiện 0.5 < KMO < 1, cho thấy phân tích EFA làthíchhợpchodữliệuthực tế.
Bảng 4.9 cho kết quả kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig nhỏ hơn 0.05, cho thấycácbiếnquansátcótươngquantuyếntínhvớiyếutốđạidiện.
Bảng 4.10: Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với các yếutốđạidiện
Phương sai tíchlũy Tổng cộng
Bảng 4.10 cho thấy phân tích yếu tố khám phá EFA trích ra đƣợc 6 yếu tố đại diệncho19 biếnquansátvớitiêuchuẩnEigenvalueslà1.211lớnhơn1.
Cột phương sai tích lũy trong Bảng 4.10 cho thấy giá trị phương sai trích là70.293% Điều này có nghĩa là các yếu tố đại diện giải thích đƣợc 70.293% mức độbiếnđộngcủa19biếnquansáttrongcácthangđo.
Kết quả phân tích yếu tố khám phá EFA trích ra đƣợc 6 yếu tố đại diện cho 19 biếnquan sát trong các thang đo Cácyếu tố và các biến quan sát trong từngy ế u t ố c ụ thểđƣợctrìnhbàytrongbảng matrậnxoayyếutố.
Bảng 4.11 cho thấy, các biến quan sát trong mỗi yếu tố đều thỏa mãn yêu cầu có hệsố tải yếu tố lớn hơn 0.55 Nhƣ vậy, 6 yếu tố cụ thể nhƣ sau: Yếu tố Trao quyềntrong công việc (TQ)bao gồm các biến quan sát TQ1; TQ2; TQ3; TQ4.Y ế u t ố Thiết kế công việc và môi trường làm việc (CV) bao gồm các biến quan sátCV2;CV3 CV5 Yếu tố Kế hoạch lương – phúc lợi (PL) bao gồm các biến quan sátLP1;LP3; LP4; LP5 Yếu tố Kiểm soát trong công việc (KS) bao gồm các biến quan sátKS2; KS3 Yếu tố Quan hệ cá nhân – đồng nghiệp bao gồm các biến quan sát QH1;QH2; QH4 Yếu tố Phần thưởng tài chính bao gồm biến quan sát PT2;PT3; PT4.Giá trị cụ thể của 6 yếu tố này đƣợc tác giả tính toán tự động thông qua phần mềmSPSS22.0bằngcáchhồiquycácbiếnsốquansátthànhphần.
PhântíchEFAchoyếu tố Độnglực làmviệc
Hệ số KMO = 0.755 thỏa mãn điều kiện 0.5 < KMO < 1, cho thấy phân tích EFA làthích hợp cho dữ liệu thực tế Bảng 4.12 cho kết quả kiểm định Bartlett có Sig.
Bảng 4.13: Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với các yếutốđạidiện
Tổngcộng Phươngsai Phương saitíchlũy Tổngcộng Phươngsai Phương saitíchlũy
Bảng 4.13 cho thấy phân tích yếu tố khám phá EFA trích ra đƣợc 1 yếu tố đại diệncho 4 biến quan sát trong thang đo Động lực làm việc với tiêu chuẩn Eigenvalues là2.943 lớn hơn 1 Cột phương sai tích lũy trong Bảng 4.13 cho thấy giá trị phươngsaitríchlà73.58%. Điều này có nghĩa là yếu tố đại diện cho Động lực làm việc của nhân viên giải thíchđƣợc 73.58% mức độ biến động của 4 biến quan sát trong các thang đo Yếu tố đạidiện cho Động lực làm việc(DL) bao gồm 4 biến quan sát DL1; DL2; DL3; DL4.Yếu tố DL cũng đƣợc tác giả tính toán thông qua phần mềm SPSS 22.0 bằng cáchhồiquycácbiếnsốquansátthànhphần.
KIỂMĐỊNHMÔHÌNHVÀ GIẢTHUYẾTNGHIÊN CỨU
Phântíchsựtươngquan
TQ CV LP KS QH PT DL
Ma trận hệ số tương quan tại bảng 4.14 cho thấy mối tương quan riêng giữa các cặpbiến trong mô hình.Kết quả cho thấy các biến độc lập trong mô hình TQ; CV; LP;KS;QH; PT đều có tương quan có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc DL Cácbiến độc lập TQ; CV; LP; KS; QH; PT có mối tương quan dương tại mức ý nghĩa1% với biến phụ thuộc DL Nhƣ vậy, yếu tố Trao quyền trong công việc; Thiết kếcông việc và môi trường làm việc; Kế hoạch lương – phúc lợi; Kiểm soát trongcông việc; Quan hệ cá nhân – đồng nghiệp; Phần thưởng tài chính có tương quandươngvớiĐộnglựclàmviệc.
Phântích hồi quy
Hệ sốhồi quyđãc huẩn hóa t Sig.
Phân tích hồi quy đa biến đƣợc thực hiện sau đó để xác định các yếu tố thực sựảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP CôngthươngViệtNamTP.ThủĐức,đồngthờikiểmđịnhcácgiảthuyếtnghiêncứu. Để nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên, dự trênkếtquảBảng4.15 thìmô hìnhhồiquybộiđƣợcxâydựngcódạng:
Theo kết quả Bảng 4.16 có hệ số xác định R 2 là 0.883 Nhƣ vậy, 88.3% thay đổicủabiếnphụthuộcđƣợcgiảithíchbởicácbiếnđộclậpcủamôhìnhhaynóicách khác 88.3% thay đổi Động lực làm việc đƣợc giải thích bởi các yếu tố trong môhình.
Dựa vào kết quả Bảng 4.17, hệ số Sig = 0.000 < 0.01 với F = 300.860, cho thấymô hình đƣa ra là phù hợp với dữ liệu thực tế Hay nói cách khác, các biến độclậpcótươngquantuyếntínhvớibiếnphụthuộcởmứcđộtincậy99%.
Kiểmđịnhcáchiệntƣợngcủamôhình
Kiểmđịnhhiệntươngtựtươngquan:Hiệntượngtựtươngquantrongmôhìnhđược kiểm định thông qua hệ số Durbin – Watson Nếu hệ số Durbin – Watsonlớn hơn 1 và nhỏ hơn 3 thì mô hình đƣợc cho là không có hiện tượng tự tươngquan Trong trường hợp Durbin – Watson nhỏ hơn 1 hoặc lớn hơn 3 thì mô hìnhcó hiện tượng tự tương quan Kết quả ở
Bảng 4.16 cho thấy hệ số Durbin –
TQ CV LP KS QH PT DL
Hiện tượng phương sai thay đổi được kiểm định thông qua kiểm định
Spearman.Kiểmđịnhnhằmxácđịnhmốitươngquancủacácbiếnđộclậptrong môhìnhvới phần dư Kết quả kiểm định Spearman Bảng 4.18 bên dưới cho thấy cả 6biến độc lập trong mô hình đều có mức ý nghĩa Sig lớn hơn 0.05, nhƣ vậy cácbiếnđộclậpkhôngcótươngquanvớiphầndưdođó,khôngcóxảyrahiệntượngphươngsai thayđổitrong môhình.
Kiểm định hiện tƣợng đa cộng tuyến:Hiện tƣợng đa cộng tuyến trong mô hìnhđược đo lường thông qua hệ số VIF Trong nghiên cứu thực nghiệm, nếu VIF nhỏhơn 5 thì mô hình đƣợc cho là không có hiện tƣợng đa cộng tuyến Ngƣợc lại, VIFlớn hơn5thìmôhìnhđƣợccho làcóhiệntƣợngđa cộngtuyến.Theokết quảBảng
4.15 sau khi kiểm định cho thấy các biến trong mô hình đều có hệ số VIF nhỏ hơn2nênmôhìnhkhôngcóxảyrahiệntƣợngđacộngtuyến.
KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦANHÂNVIÊNVỚICÁCBIẾNKIỂMSOÁT
Kiểmđịnhtheogiớitính
Bảng4.19:Kiểmđịnh T-testtheogiớitính Động lực
95% ConfidenceInterval ofthe Difference Lower Upper Động lực
TheokếtquảBảng4.26thìkếtquảkiểmđịnhLevenehệsốSig.
