GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh thương trường ngày càng khốc liệt, cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ diễn ra trên các con số mà còn xoay quanh quản trị và marketing Một trong những vấn đề nóng bỏng hiện nay là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực, khi mà xã hội phát triển không ngừng và mọi người đều có cơ hội lựa chọn môi trường làm việc tốt Các doanh nghiệp trong nước không chỉ phải đối mặt với nhau mà còn cạnh tranh với nhiều tập đoàn lớn quốc tế Do đó, mọi tổ chức, bất kể quy mô hay danh tiếng, đều phải đối mặt với thách thức giữ chân nhân viên.
Nhiều tổ chức nhận thức rõ rằng nguồn nhân lực là tài sản vô hình quý giá nhất của họ Dù có tiềm lực tài chính mạnh và công nghệ hiện đại, nếu thiếu đội ngũ lao động chất lượng, sự phát triển bền vững sẽ gặp khó khăn Việc giữ chân nhân viên và khơi dậy động lực làm việc để tối ưu hóa năng suất là mục tiêu hàng đầu của các tổ chức Để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, cần đặt con người vào trung tâm phát triển, chú trọng đến nhu cầu và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa khả năng Hiểu rõ động lực của nhân viên giúp nhà quản trị kết nối công việc với nhu cầu cá nhân, từ đó tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ.
Việc khích lệ nhân viên không chỉ giúp nảy sinh nhiều ý tưởng sáng tạo mà còn giữ gìn nguồn lực của tổ chức Điều này tạo động lực cho cá nhân tự hoàn thiện, tích cực làm việc và góp phần phát triển tổ chức một cách bền vững.
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên, các tác giả như Xu và cộng sự (2018), Sarveshni và cộng sự (2018), cùng Diamantidis và Chatzoglou (2019) đã chỉ ra các yếu tố quan trọng như tiền lương, thưởng, phúc lợi và điều kiện làm việc Tuy nhiên, hiện nay vẫn thiếu các nghiên cứu làm rõ vai trò của khả năng phối hợp làm việc nhóm và mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, đặc biệt trong các tổ chức ngân hàng Do đó, bài viết này sẽ lựa chọn Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam làm đối tượng nghiên cứu, nhằm đánh giá động lực làm việc của nhân viên và mối quan hệ đồng nghiệp trong môi trường ngân hàng.
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) hiện đang dẫn đầu trong ngành ngân hàng với lợi nhuận kỷ lục và nhiều giải thưởng danh giá Tính đến nửa đầu năm 2019, Vietcombank đạt lãi trước thuế hơn 11.303 tỷ đồng, tăng 41% so với cùng kỳ năm trước, và đã hoàn thành gần 57% kế hoạch năm, khẳng định vị thế tiên phong trong cuộc đua giữa các ngân hàng.
Ngân hàng TMCP Ngoại thương TP Thủ Đức, với gần 200 cán bộ nhân viên, chỉ tăng thêm hơn 100 người trong suốt năm, trong khi vào cuối tháng 6/2018, đã giảm mạnh tới 220 người (Vân, 2020) Mặc dù có những thành tựu đạt được, ngân hàng vẫn gặp khó khăn trong quản trị nhân sự, với các đợt tuyển dụng thường xuyên nhưng tình trạng nhân viên ra vào liên tục Nhiều nguyên nhân dẫn đến điều này, không chỉ do đặc thù công việc mà còn do tâm lý lo sợ rủi ro và thiếu động lực làm việc.
Trong quá trình tuyển dụng tại chi nhánh, các ứng viên phải trải qua các bài kiểm tra trình độ và kỹ năng nghiêm ngặt Dù đủ tiêu chuẩn, họ thường không được lựa chọn vị trí công việc mong muốn do sự sắp xếp từ lãnh đạo Nhân viên lâu năm thường chiếm giữ vị trí cao, trong khi nhân viên mới không được xem xét công bằng về năng lực, dẫn đến sự không hài lòng và chán nản trong công việc Thêm vào đó, sự thiếu rõ ràng về khối lượng công việc, mô tả công việc và quy chế bổ nhiệm gây ra tâm lý ức chế và bất mãn trong đội ngũ nhân viên Khi nhân sự không ổn định, điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả kinh doanh của ngân hàng.
Bài nghiên cứu này tập trung vào "Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức", xuất phát từ nhu cầu cấp thiết về lý luận và thực tiễn Qua việc khảo sát và phân tích dữ liệu, nghiên cứu nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc cho các nhà quản lý về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó hỗ trợ trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất lao động và cải thiện hiệu quả kinh doanh trong tương lai Tuy nhiên, do giới hạn về kiến thức, kinh nghiệm và thời gian, nghiên cứu chỉ được thực hiện trong phạm vi Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Xác định các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của nhân viên là rất quan trọng, từ đó giúp đưa ra những giải pháp quản lý hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, chi nhánh TP Thủ Đức.
Thứ nhất, xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức.
Đánh giá tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên là rất quan trọng tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam ở TP Thủ Đức Việc hiểu rõ các nhân tố này giúp cải thiện hiệu suất làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Thứ nhất, các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng
TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức ?
Thứ hai, mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức ?
Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức, cần xem xét các hàm ý quản trị như tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và giao tiếp mở, đồng thời thiết lập các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp Bên cạnh đó, việc công nhận và khen thưởng thành tích của nhân viên cũng rất quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức. Đối tượng khảo sát: Nhân viên biên chế đang làm việc tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức Nhân viên được khảo sát bao gồm cả nhân viên cấp dưới và nhân viên cấp cao.
Phạm vi về không gian: ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức.
Phạm vi về thời gian: Thời gian khảo sát từ tháng 07/2021 đến tháng 08/2021.
Nghiên cứu sử dụng cả hai phương pháp định tính và định lượng, cụ thể:
Phương pháp định tính được áp dụng thông qua việc phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với các chuyên gia nhân sự ngân hàng tại TP Hồ Chí Minh Mục tiêu là điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu, từ đó hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát.
Nghiên cứu phân tích dữ liệu thu thập được từ việc khảo sát chính thức các nhân viên
Bài viết này trình bày 12 đánh giá sơ bộ về thang đo và độ tin cậy của biến đo lường thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và độ giá trị (factor loading) Phân tích Exploratory Factor Analysis (EFA) được thực hiện nhằm xác định các nhân tố đại diện cho các biến quan sát ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam ở TP Thủ Đức Ngoài ra, nghiên cứu cũng sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết liên quan đến tác động của các nhân tố này đến động lực làm việc của nhân viên.
1.6 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI về mặt lý thuyết: Nghiên cứu này tổng hợp khung lý thuyết liên quan đến nhu cầu của người lao động, động lực của nhân viên và rút ra được mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố đối với động lực làm việc của nhân viên Từ đó, kết luận các kết quả quan hệ lý thuyết giữa các nhân tố tạo tiền đề cho các nghiên cứu sau. về mặt thực tiễn: Nghiên cứu xác định và đo lường các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, thực hiện điển hình tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức Kết quả nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Đồng thời từ kết quả nghiên cứu, các nhà tuyển dụng, nhân sự cũng như lãnh đạo ngân hàng có thể đưa ra những chính sách nhằm giữ chân người tài, thu hút và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hơn nữa vị thế của ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức nói riêng và toàn hệ thống ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam nói chung.
1.7 KẾT CẤU CỦA KHÓA LUẬN
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Tại chương 1 trình bày đặt vấn đề và nêu lý do chọn đề tài, trình bày các mục tiêu nghiên
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh TP Thủ Đức Đối tượng khảo sát bao gồm tất cả nhân viên biên chế, từ nhân viên cấp dưới đến nhân viên cấp cao, nhằm đánh giá toàn diện về động lực làm việc trong môi trường ngân hàng.
Phạm vi về không gian: ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức.
Phạm vi về thời gian: Thời gian khảo sát từ tháng 07/2021 đến tháng 08/2021.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sử dụng cả hai phương pháp định tính và định lượng, cụ thể:
Phương pháp định tính được áp dụng thông qua phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự ngân hàng tại TP Hồ Chí Minh Mục tiêu là điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu, từ đó hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát.
Nghiên cứu phân tích dữ liệu thu thập được từ việc khảo sát chính thức các nhân viên
Bài viết này đánh giá thang đo và độ tin cậy của biến đo lường thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và độ giá trị (factor loading) Phân tích Exploratory Factor Analysis (EFA) được thực hiện để xác định các nhân tố đại diện cho các biến quan sát ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức Ngoài ra, kỹ thuật phân tích hồi quy được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu về tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng này.
ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu này tổng hợp khung lý thuyết về nhu cầu và động lực của người lao động, từ đó xây dựng mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Thực tiễn, nghiên cứu xác định và đo lường các yếu tố tác động đến động lực làm việc tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức, đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc Kết quả nghiên cứu giúp các nhà tuyển dụng và lãnh đạo ngân hàng xây dựng chính sách giữ chân nhân tài, thu hút và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao vị thế của ngân hàng trong hệ thống ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam.
KẾT CẤU CỦA KHÓA LUẬN
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Tại chương 1 trình bày đặt vấn đề và nêu lý do chọn đề tài, trình bày các mục tiêu nghiên
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Theo Tuấn (2009), động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong môi trường thuận lợi, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Sự biểu hiện của động lực thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê của người lao động trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như cá nhân.
Theo Yang (2011), động lực làm việc được định nghĩa là thái độ hành vi của cá nhân, xuất phát từ các nhu cầu nội tại khác nhau Động lực này thúc đẩy cá nhân hành động để đáp ứng và thỏa mãn những nhu cầu đó.
Động lực làm việc, theo định nghĩa của Theo Stoeber và cộng sự (2013), là sự sẵn lòng thể hiện nỗ lực cao để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong khi một số cá nhân cũng được thỏa mãn với khả năng nỗ lực của họ Đây là một yếu tố thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nhu cầu cơ bản của cá nhân, cả có ý thức lẫn vô thức, giúp người lao động hướng tới thành công trong công việc.
2.1.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
2.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Abraham Maslow, nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, con người có nhiều cấp độ nhu cầu khác nhau Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy tiếp theo Quá trình này diễn ra liên tục, khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ ngay lập tức xuất hiện, dẫn đến việc con người luôn có những nhu cầu chưa được thỏa mãn.
16 tôn trọng (Esteem Needs'); Nhu cầu quan hệ xã hội (Social Needs); Nhu cầu an toàn
(Safety Needs); Nhu cầu sinh học (Physiological Needs).
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu câu tự thể hiện (Self - Actualization Needs)
Nhu câu được tôn trọng (Esteem Needs)
(Nguồn:Leaders Maslow hierarchy, Abraham Maslow)
Nhu cầu sinh học hay nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản và nguyên thủy nhất của con người, bao gồm các yếu tố như thức ăn, nước uống, không khí, giấc ngủ và di chuyển Khi đối mặt với những nhu cầu này, mọi nhu cầu khác sẽ trở nên thứ yếu Để tồn tại, con người cần thỏa mãn những nhu cầu sinh lý trước tiên, từ đó mới phát sinh nhu cầu về sự tôn trọng và ngưỡng mộ từ người khác Lòng tự trọng và sự tôn trọng từ xã hội là động lực quan trọng, giúp con người có niềm tin vào bản thân và cải thiện công việc Bên cạnh đó, nhu cầu an toàn cũng không thể thiếu, bao gồm an toàn về sinh mệnh, an toàn lao động, môi trường, kinh tế, nghề nghiệp, sức khỏe và tâm lý Nếu nhu cầu an toàn không được đảm bảo, mọi hoạt động sẽ bị ảnh hưởng và các nhu cầu khác sẽ không thể được thực hiện.
Nhu cầu quan hệ xã hội là bản chất tự nhiên của con người, phản ánh mong muốn sống trong cộng đồng và duy trì kết nối với người khác Mỗi cá nhân đều thuộc về một nhóm, như gia đình, trường học, tôn giáo, hoặc bạn bè Khi nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng, nhu cầu xã hội trở nên thiết yếu, mặc dù nó xuất hiện muộn hơn so với nhu cầu sinh lý và an toàn Nhu cầu này phong phú và phức tạp, phụ thuộc vào tính cách, hoàn cảnh, văn hóa và đặc điểm dân tộc Nó phát sinh từ nỗi lo sợ cô đơn, sự mong muốn hòa nhập, tình bạn, lòng tin cậy và sự trung thành giữa con người.
Nhu cầu được tôn trọng là một cấp độ quan trọng trong cuộc sống, thể hiện sự thừa nhận đối với thành đạt, tài năng và kiến thức của mỗi cá nhân Tại nơi làm việc, các biểu tượng địa vị có thể đáp ứng nhu cầu này Nhu cầu được tôn trọng được chia thành hai loại: lòng tự trọng và sự tôn trọng từ người khác Lòng tự trọng bao gồm những nguyện vọng như giành được lòng tin, thể hiện năng lực và bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện.
Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu tâm lý cao nhất của con người, tập trung vào việc phát triển và biểu lộ khả năng cá nhân Mục tiêu tối thượng của con người là tự hoàn thiện và khai thác toàn bộ tiềm năng trong các lĩnh vực mà họ có khả năng Mọi người đều khao khát làm điều gì đó để chứng tỏ giá trị của bản thân, thể hiện qua mong muốn thành tích Cảm xúc như tự hào và mặc cảm đều phát sinh từ nhu cầu này, mà Abraham Maslow gọi là "Lòng ham muốn thể hiện toàn bộ tiềm lực của con người" Tuy nhiên, nhu cầu của con người rất phức tạp và không phải lúc nào cũng tuân theo một trình tự nhất định, khiến lý thuyết của Maslow đôi khi bị coi là máy móc Do đó, khi điều chỉnh nhu cầu của con người, cần lưu ý đến tính đa dạng và toàn diện của chúng để tránh những hạn chế.
2.1.2.1 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg, một lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, đã đưa ra một cách tiếp cận mới để giải thích động lực con người Ông phân chia các nhân tố thành hai nhóm: nhân tố động viên liên quan đến sự thỏa mãn và nhân tố duy trì liên quan đến sự bất mãn Sự khác biệt giữa hai nhóm nhân tố này đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ hơn về động lực làm việc của con người (Mohammed và cộng sự, 2017).
Bảng 2.1: Tóm tắt Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Lý thuyết hai nhân tố
Các nhân tố duy trì (các nhân tố tác động từ bên ngoài)
Lương và các khoản phúc lợi phụ
Tiền lương nhìn chung không có tác dụng động viên nhân viên mặc dù việc chậm trả lương sẽ làm cho mọi người chán nản.
Năng lực chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo và sự cởi mở của nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm soát nhân viên Điều kiện làm việc cần đủ tốt để không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc; nếu điều kiện xấu đi, hiệu suất sẽ giảm sút Ngược lại, khi điều kiện làm việc tốt hơn mức trung bình, chỉ có sự cải thiện nhỏ trong kết quả công việc.
Các chính sách quản trị
Các chính sách quản trị có ảnh hưởng lớn đến mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động Nếu các chính sách không hợp lý, chúng có thể dẫn đến những hậu quả tiêu cực cho cả hai bên Ngược lại, ngay cả những chính sách tốt cũng có thể không đủ sức khuyến khích nhân viên nếu không được thực hiện một cách hiệu quả.
Mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân
Mối quan hệ không tốt giữa các cá nhân có thể gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc, đồng thời làm mất đi động lực làm việc Tuy nhiên, mối quan hệ tốt đẹp cũng không phải là yếu tố quyết định đến hiệu quả làm việc Địa vị xã hội và vai trò của mỗi người trong tổ chức cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Khi nhân viên đã quen với vị trí hiện tại, vai trò của địa vị trong việc khuyến khích họ làm việc có thể giảm bớt Tuy nhiên, nếu có sự nhận thức về việc giảm sút địa vị, điều này có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của họ.
Nhân viên có thể không cảm thấy động viên từ công việc ổn định, nhưng nguy cơ mất việc sẽ khiến họ sa sút tinh thần nghiêm trọng.
3 động viên (Các nhân tố nội tại)
Cơ hội thăng tiến Những cơ hội thăng tiến, phát triến bản thân
Việc ghi nhận thành quả công việc không chỉ đến từ bản thân mà còn từ sự đánh giá của người khác.
Sự thỏa mãn bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình.
Những ảnh hưởng tích cực từ công việc mỗi người như: Công việc thú vị, đa dạng, sáng tạo,.
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
Nghiên cứu của Theo Fang (2011) về công việc, động lực và đặc điểm cá nhân đã khảo sát 207 nhân viên tại sáu tổ chức ở Ninh Ba, Trung Quốc Kết quả cho thấy các yếu tố như thu nhập, môi trường làm việc, trải nghiệm và thử thách trong công việc, cùng với cơ hội thăng tiến, đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.
Trong nghiên cứu của Tan và Amna (2011) về động lực làm việc theo lý thuyết Herzberg tại lĩnh vực bán lẻ Malaysia, nhóm tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để đánh giá tác động tích cực của các yếu tố như trao quyền, bản chất và môi trường làm việc, chế độ lương thưởng phúc lợi, cũng như sự giám sát trong công việc đối với động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Shah và cộng sự (2012) về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Pakistan đã chỉ ra rằng các yếu tố như đặc điểm cá nhân, kế hoạch tiền lương, thiết kế công việc và giám sát công việc đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng với mô hình hồi quy đa biến để phân tích dữ liệu, thu thập thông tin từ 150 nhân viên ngân hàng thông qua khảo sát.
Nghiên cứu của Quratul (2012) đã chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả tổ chức Các yếu tố như trao quyền cho nhân viên không chỉ tác động đến động lực làm việc mà còn tạo ra mối liên hệ mạnh mẽ giữa hai yếu tố này Khi nhân viên được trao quyền, họ cảm thấy có khả năng thành công trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý Nghiên cứu nhấn mạnh rằng động lực làm việc càng cao, hiệu quả tổ chức càng lớn Đặc biệt, các hoạt động liên quan đến quy tắc và chính sách lương phúc lợi, cũng như chính sách đào tạo và phát triển, sẽ góp phần tăng cường động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Keumala và Indra (2012) về "Đạo đức công việc Hồi giáo" đã chỉ ra rằng đạo đức công việc có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổ chức và hiệu suất công việc Nghiên cứu được thực hiện với 149 nhân viên ngân hàng Hồi giáo tại Bandar Lampung, Indonesia, cho thấy cam kết tổ chức và đạo đức làm việc của người Hồi giáo tác động mạnh mẽ đến động lực và hiệu suất công việc Bên cạnh đó, phân công công việc, chế độ lương và phúc lợi cũng đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết mối quan hệ giữa đạo đức công việc Hồi giáo và cam kết tổ chức, hiệu suất công việc.
Nghiên cứu của Muogbo (2013) về tác động của động lực nhân viên đối với hoạt động tổ chức tại một số công ty ở bang Anambra, Nigeria, đã khảo sát 120 nhân viên bằng phương pháp định lượng Kết quả từ mô hình hồi quy đa biến cho thấy các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm chế độ lương và phúc lợi, phần thưởng tài chính, văn hóa tổ chức, môi trường làm việc và sự trao quyền Tất cả các yếu tố này đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Hussin và cộng sự (2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ và hành vi của nhân viên tại Lebanon sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với 148 nhân viên tham gia khảo sát Kết quả phân tích hồi quy cho thấy động lực làm việc bị ảnh hưởng bởi hai nhóm nhân tố chính: nhóm nhân tố thứ nhất liên quan đến con người, bao gồm lương thưởng và trao quyền; nhóm nhân tố thứ hai thuộc về tổ chức, bao gồm văn hóa tổ chức, mối quan hệ, sự hỗ trợ của lãnh đạo, niềm tin và công nghệ Tất cả các nhân tố này đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên trong các tổ chức tại Lebanon.
Nghiên cứu của Maryam (2014) chỉ ra rằng động lực của nhân viên là yếu tố then chốt để quản lý tổ chức hiệu quả tại Nigeria Bằng phương pháp nghiên cứu định tính và áp dụng các lý thuyết của Maslow, Herzberg, và Victor Vroom, nghiên cứu đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại các tổ chức lớn, bao gồm niềm tin vào tổ chức, phong cách lãnh đạo, thu nhập và môi trường làm việc Kết quả cho thấy, việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên với các yếu tố này sẽ góp phần tăng cường động lực làm việc của họ.
Xu và cộng sự (2018) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của động lực làm việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong ngành ngân hàng tại Pakistan Nghiên cứu định lượng này khảo sát 302 nhân viên ngân hàng và cho thấy rằng môi trường làm việc, thu nhập, trao quyền và sự công nhận là những yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của họ Các yếu tố này đều có mối tương quan dương với động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tại Pakistan.
Nghiên cứu của Sarveshni và cộng sự (2018) tại công ty cung ứng kỹ thuật Kwa - Zulu Natal, Durban đã khảo sát 102 khách hàng để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Qua phương pháp định tính, nghiên cứu yêu cầu khách hàng đánh giá mức độ hài lòng từ 1 đến 5 và tính toán phần trăm các mức điểm Kết quả cho thấy hầu hết các nhân tố như công việc thú vị, sự giám sát, đánh giá công khai, điều kiện làm việc tốt, trách nhiệm và mối quan hệ lành mạnh đều được đánh giá ở mức hài lòng 4 điểm.
Nghiên cứu của Diamantidis và Chatzoglou (2019) chỉ ra rằng động lực làm việc có mối quan hệ chặt chẽ với hiệu suất làm việc của nhân viên Kết quả từ nghiên cứu định lượng này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện động lực để nâng cao hiệu quả công việc.
Tác giả/năm Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên đã khảo sát 392 nhân viên tại các công ty lớn ở Hy Lạp, sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Kết quả cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm văn hóa tổ chức, văn hóa đào tạo, sự cạnh tranh trong công việc, môi trường làm việc, mối quan hệ công việc và tính chất công việc Tất cả các nhân tố này đều có mối tương quan dương với động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA) Nhóm nghiên cứu áp dụng thang đo động lực dựa trên lý thuyết của Kennett S.Kovach (1987) và thực hiện thảo luận nhóm với ban quản trị cùng 50 nhân viên từ các công ty Lilama7 và Lilama 45-3 Kết quả nghiên cứu xác định mô hình động lực làm việc tại Lilama có sự tương đồng với mô hình 10 yếu tố của Kovach, nhưng bổ sung yếu tố văn hóa doanh nghiệp và điều chỉnh một số biến cho phù hợp Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực bao gồm: sự tự chủ trong công việc, lương và chế độ phúc lợi, đào tạo và phát triển, quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, sự ổn định trong công việc và điều kiện làm việc tốt Nghiên cứu đã xác định bảy thành phần chính trong thang đo động lực, nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố này đối với động lực làm việc của nhân viên tại LILAMA.
Tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng Mô hình nghiên cứu bao gồm 8 yếu tố chính và 40 biến quan sát Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ từ cấp trên, đánh giá thành tích và cơ hội đào tạo thăng tiến.
Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) trong bài viết “Nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” đã phân tích hoạt động tạo động lực tại các cơ quan hành chính nhà nước từ năm 2001 Nghiên cứu chỉ ra rằng cần tiếp cận một cách hệ thống các công cụ tạo động lực cho công chức, nhằm cải thiện động lực làm việc và khắc phục tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công Việc này sẽ góp phần nâng cao hiệu suất lao động, giảm thiểu tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực, từ đó đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh chóng và bền vững của đất nước trong thời kỳ hội nhập.
Bảng 2.2: Tóm tắt các nghiên cứu liên quan
Fang (2011) Nghiên cứu định lượng
Thu nhập (+), môi trường làm việc (+), trải nghiệm và thử thách công việc (+), cơ hội thăng tiến (+).
Trao quyền (+), bản chất và môi trường làm việc (+), chế độ lương thưởng phúc lợi (+) và sự giám sát trong công việc (+).
Shah và cộng sự (2012) Nghiên cứu định lượng Đặc điểm cá nhân (+), kế hoạch tiền lương (+), thiết kế công việc (+), giám sát công việc (+).
(2012) Nghiên cứu định lượng Các hoạt động trao quyền (+).
Indra (2012) Nghiên cứu định lượng Đạo đức làm việc (+), cam kết của tố chức (+), phân công công việc (+), chế độ lương và phúc lợi (+).
Chế độ lương, phúc lợi (+), phần thưởng tài chính (+), văn hóa tố chức (+), môi trường làm việc (+) và trao quyền (+).
Lương thưởng (+), trao quyền (+), văn hóa tố chức (+), mối quan hệ (+), sự hỗ trợ của lãnh đạo (+), niềm tin (+) và công nghệ (+).
Niềm tin vào tố chức(+), phong cách lãnh đạo (+), thu nhập (+) và môi trường làm việc (+).
Xu và cộng sự (2018) Nghiên cứu định lượng Môi trường làm việc (+), thu nhập (+), trao quyền (+) và sự công nhận (+).
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng và định tính được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu này nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu một cách hiệu quả.
Dựa trên lý thuyết và nghiên cứu liên quan, bài viết đã phát triển một mô hình lý thuyết để thể hiện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam ở TP Thủ Đức, trong đó mỗi yếu tố bao gồm nhiều biến quan sát khác nhau.
Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 chuyên gia từ các ngân hàng thương mại tại TP Hồ Chí Minh, bao gồm 1 giám đốc, 2 phó giám đốc, 1 trưởng phòng nhân sự, 1 phó phòng nhân sự và 5 nhân viên đại diện cho các bộ phận, nhằm thu thập ý kiến về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Mục đích của buổi thảo luận là điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cần thiết để đo lường các yếu tố khảo sát.
Bài viết thảo luận về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam ở TP Thủ Đức, cùng với phương pháp đo lường các yếu tố này Nghiên cứu tập trung vào ý kiến của các chuyên gia về tác động của 6 yếu tố chính đến sự hăng hái và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Trong nghiên cứu này, chúng tôi tập trung vào mối quan hệ giữa đồng nghiệp (QH) và phần thưởng tài chính (PT) Để thực hiện điều này, chúng tôi sẽ xây dựng các biến quan sát cho các nhân tố trong mô hình nghiên cứu, đồng thời thiết lập thang đo cho các biến quan sát Cuối cùng, chúng tôi sẽ phát triển một dàn bài thảo luận nhóm nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến QH và PT trong môi trường làm việc.
Theo nghiên cứu định tính, tất cả các chuyên gia đều nhất trí về các khái niệm và thang đo được sử dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành sau nghiên cứu định tính, với kết quả từ nghiên cứu định tính làm cơ sở điều chỉnh các biến quan sát trong từng nhân tố Bảng câu hỏi được xây dựng nhằm khảo sát chính thức nhân viên đang làm việc tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức, với kích thước mẫu dự kiến là 300 quan sát Dữ liệu sau đó sẽ được sàng lọc để phục vụ cho quá trình phân tích.
Bảng khảo sát chính thức được áp dụng để thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn trực tiếp hoặc gửi email Dữ liệu sau đó được phân tích bằng phương pháp định lượng thông qua phần mềm thống kê SPSS 22.0.
Để đánh giá độ tin cậy của biến đo lường trong mô hình lý thuyết, cần sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Những phương pháp này giúp xác định giá trị hội tụ và phân biệt của các thang đo, đảm bảo rằng các biến đo lường phản ánh chính xác các khái niệm nghiên cứu.
• Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu các nhân
STT Mô tả thang đo Ký hiệu Nguồn
Trao quyền trong công việc
(1) Bạn được quyền quyết định một số công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn bản thân.
(2) Bạn được tham gia thảo luận, đóng góp ý kiến vào công việc xây dựng kế hoạch công việc của bản thân và tố chức.
(3) Bạn được trao quyền trong công việc theo khả năng, chuyên môn hợp lý.
(4) Bạn chấp nhận rủi ro bởi những quyết định, sáng tạo hay cải tiến của mình và có thể chịu trách nhiệm một mình.
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả 3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO CHO CÁC NHÂN TỐ TRONG MÔ HÌNH
Dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm, đề tài đã xây dựng thang đo cho các nhân tố của mô hình, được hiệu chỉnh sau thảo luận nhóm trong nghiên cứu sơ bộ Cụ thể, thang đo của 6 nhóm nhân tố đã được điều chỉnh theo ý kiến của các chuyên gia Để đo lường các biến quan sát, đề tài áp dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ rất không đồng ý (1) đến rất đồng ý (5).
Bảng 3.1: Thang đo cho các nhân tố trong mô hình nghiên cứu
Bạn sẽ được làm việc trong một môi trường thân thiện, sạch sẽ và đảm bảo vệ sinh, với đầy đủ trang thiết bị và công cụ hỗ trợ.
(7) Công việc mang tính chất thử thách, tư duy và yêu cầu sự hoàn thành đúng thời hạn cao CV3
Chính sách lương và phúc lợi
(8) Tiền lương bạn được nhận xứng đáng với công sức bạn làm việc LP1
(9) Chế độ lương, phúc lợi luôn thực sự quan tâm đến nhân viên làm việc LP2
Chế độ phúc lợi trong tổ chức được thiết kế đa dạng và đầy đủ, đảm bảo đáp ứng đúng nhu cầu của từng đối tượng, bao gồm các dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng và du lịch hàng năm.
Chế độ lương, phúc lợi luôn được đảm bảo và chi trả đúng thời hạn Lương đảm bảo được cuộc sống của bạn và gia đình LP4
Kiểm soát trong công việc
Bạn thấy thật sự được làm làm việc trong môi trường thoải mái, tự do, linh hoạt về giờ giấc KS1
(13) Mọi kết quả công việc của bạn luôn được kiếm tra, hậu kiếm và đánh giá sai sót KS2
Bạn làm việc trong môi trường với các khâu, trình tự làm việc được kiếm soát chặt chẽ đúng quy định KS3
Quan hệ cá nhân - đồng nghiệp
(15) Đồng nghiệp của bạn luôn trung thực và đáng tin cậy QH1
) Đồng nghiệp ở các bộ phận khác luôn có tinh thần hỗ trợ, hợp tác nhau trong công việc và có khả năng làm việc tốt QH2
(17) Đồng nghiệp của bạn hòa đồng, vui vẻ luôn có tinh thần giúp đỡ nhau và san sẻ khó khăn trong công việc QH3
Phần thưởng tài chính giúp bạn thỏa mãn được công sức mình làm việc, cống hiến và muốn làm việc nhiều hơn nữa PT1
Phần thưởng tài chính giúp bạn trang trải hoặc cải thiện cuộc sống PT2
Bạn sẽ nhận lương kinh doanh theo đúng chỉ tiêu đã được xác định, với sự công khai và minh bạch theo quy định của tổ chức PT3, điều này góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Bạn luôn tự hào về tố chức mình làm việc và luôn sẵn sàng cống hiến cho công việc DL1
Bạn luôn giữ được niềm tin với tố chức và muốn làm việc nhiều hơn đế tố chức tốt hơn DL2
Bạn luôn thấy kết quả tốt mà mình đạt được góp phần xây dựng tố chức ngày càng lớn mạnh DL3
Mỗi ngày đi làm với bạn là niềm vui, sự phấn khởi và bạn muốn chia sẻ sự tích cực này đến đồng nghiệp xung quanh mình DL4
