Bảng 5.6: Thống kê giá trị trung bình của các quan sát thuộc thang đo Phần thưởng tài chính
Nguồn phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả nghiên cứu tại bảng 5.6, phần thưởng tài chính càng cao thì nhân viên càng muốn làm việc nhiều hơn (PTl) và phần thưởng tài chính giúp nhân viên trang trải hoặc cải thiện cuộc sống (PT2) có giá trị trung bình lần lượt là 3,3049 và 3,3333 lớn hơn so với mức trung bình của nhân tố phần thưởng tài chính là 3,2981. Tuy nhiên, việc nhân viên được nhận lương kinh doanh theo đúng chỉ tiêu được đặt ra, công khai, minh bạch theo quy định của tổ chức (PT3) có giá trị trung bình là 3,2561 thấp hơn mức trung bình của nhân tố Phần thưởng tài chính là 3,2981.
Qua kết quả trên, ta có thể thấy nhân viên tại chi nhánh đánh giá cao về việc phần thưởng tài chính càng cao thì họ sẽ càng muốn làm việc nhiều hơn và các phần thưởng tài chính giúp cho họ trang trải và cải thiện cuộc sống của mình. Điều này cũng dễ giải thích được vì đối với hệ thống ngân hàng thì ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam là nơi có mức thưởng tài chính (lương kinh doanh, phần thưởng them từ các cuộc thi đua trong tháng...) thuộc nhóm cao. Đặc biệt đối với TP. Thủ Đức trong những năm gần đây luôn thuộc nhóm chi nhánh xuất sắc của hệ thống, nên phần thưởng tài chính của nhân viên được nâng cao và cải thiện đáng kể, đời sống tinh thần và động lực làm việc của nhân viên cũng gia tăng. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề mà nhân viên tại chi nhánh vẫn chưa thật sự hài lòng khi đánh giá mà các nhà quản trị cần để tâm, nhằm khắc phục, hoàn thiện để nâng cao động lực làm việc của nhân viên, cụ thể như sau:
• Đối với vấn đề nhân viên được nhận lương kinh doanh theo đúng chỉ tiêu được đặt ra, công khai, minh bạch theo quy định của tổ chức: về lương kinh doanh thì đối với ngành ngân hàng sẽ không có khái niệm lương tháng 13 như các doanh nghiệp khác, thay vào đó thì nhân viên sẽ được hưởng lương kinh doanh vào hàng quý và cuối năm. điều này còn một số hạn chế vì hầu như các nhân viên không hiểu hết về quy chế tài chính, cách tính lương kinh doanh dẫn đến việc so sánh với các nhân viên khác. Để khắc phục vấn đề này thì nhà quản trị có thể tổ chức một số buổi hướng dẫn công khai về quy chế và cách tính lương cho nhân viên.
• Ngoài ra, lương kinh doanh được chia dựa trên việc đánh giá xếp loại chi nhánh,
từng phòng và từng cá nhân cụ thể. Mức lương nhận được phụ thuộc vào kết quả làm việc của tập thể và cá nhân. Hiện tại, việc chấm điểm chi nhánh và phòng ban khá rõ ràng và chi tiết do được tiến hành chấm dựa trên các chỉ tiêu được giao và kết quả đạt được. Tuy nhiên, việc chấm điểm từng cá nhân vẫn chưa đủ chính xác và đúng với năng lực làm việc bởi thang chấm điểm hoàn thành công việc của cá nhân vẫn còn nhiều hạn chế, điều này gây tác động đến tâm lý và khiến cho cá nhân thấy bất công và không còn động lực làm việc. Với vai trò là nhà quản trị, cần phải có quy trình chấm điểm rõ ràng từng cá nhân từ khâu giao kế hoạch đến khâu hoàn thành chỉ tiêu, mà điều này cần bắt đầu bằng việc hoàn thiện các chương trình phần mềm liên quan đến việc ghi nhận chỉ tiêu cũng như chấm điểm cuối quý. Đồng thời, cần có sự kiểm soát chéo giữa ban lãnh đạo, các trưởng phòng chấm và đánh giá lần 1 sau đó phải có hội đồng đánh giá lần 2 để mang tính công bằng trong kết quả. Tránh hiện tượng mang tình cảm cá nhân vào công việc gây thiên vị, mất đoàn kết giữa các nhân viên với nhau.
• Việc chấm điểm đánh giá cần được tiến hành công khai, minh bạch với sự góp
mặt của toàn bộ nhân viên, tránh việc giấu diếm dẫn đến nhân viên hỏi han, so sánh lẫn nhau gây hiểu sai, dẫn đến không còn động lực làm việc.
Nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức chỉ mang tính chất cục bộ. Mau thu thập được là 246, chưa có sự phân bổ về độ tuổi, giới tính, ... do thời gian hạn chế. Vì vậy, nghiên cứu này chưa khai thác hết được thông tin trên phạm vi toàn bộ hệ thống ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam.
Ngoài ra, do điều kiện về chi phí và thời gian nên nghiên cứu lần này chỉ tập trung nghiên cứu tại một chi nhánh cụ thể. Chính vì thế nghiên cứu sẽ không thể phản ánh chính xác thực tế về tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của toàn bộ nhân viên thuộc hệ thống ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam.
Bên cạnh đó, nghiên cứu chỉ tập trung vào sáu nhân tố là: trao quyền trong công việc; thiết kế công việc và môi trường làm việc; Chính sách lương - phúc lợi; Kiểm soát trong công việc; quan hệ cá nhân - đồng nghiệp; Phần thưởng tài chính. Do điều kiện còn hạn chế, vì thế nghiên cứu chưa thể tiến hành những nhân tố khác cũng tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại hệ thống ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam.
Ngoài ra, khi đưa ra một số hàm ý quản trị tại chương 5, tác giả chỉ chú trọng phân tích, đưa ra giải pháp dựa trên các quan sát nhận được sự quan tâm của những người đánh giá. Trong nghiên cứu vẫn có quan sát bị loại khi chạy mô hình vẫn có thể ứng dụng vào thực tế, tuy nhiên do điều kiện thời gian tác giả không đưa vào phân tích hàm ý chuyên sâu.
5.4. ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Để những nghiên cứu tiếp theo được tốt hơn, tác giả đưa ra những định hướng cụ thể như sau:
Thay đổi các nhân tố khác so với sáu nhân tố trong bài nghiên cứu về tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam TP. Thủ Đức. Ngoài ra, các nghiên cứu tiếp theo có thể thêm các nhân tố khác
nhằm xem xét và đánh giá sự tác động của nó như thế nào đối với động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu này chỉ tập trung ở ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam TP. Thủ Đức, do đó các nghiên cứu tiếp theo có thể tăng kích thước mẫu và quy mô lớn hơn. Nghiên cứu tiếp theo có thể thực hiện ở các chi nhánh thuộc khu vực Hồ Chí Minh, khu vực phía Nam,.. .của hệ thống ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
Bùi Anh Tuấn (2009). Giáo trình hành vi tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học kinh
tế quốc dân.
Nguyễn Đình Thọ (2013). Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh. Nhà xuất bản Lao
động- Xã hội.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt
Nam (LILAMA). Tạp chí khoa học trường đại học Cần Thơ, (35), 66-78.
Giao Hà Quỳnh Uyên (2015). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty Phần mềm FPT Đà Nang (Luận án tiến sĩ).
Nguyễn Thị Phương Lan (2015). Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Luận án tiến sĩ quản lý công.
Tài liệu nước ngoài
Akhtar, N., Aziz, S., Hussain, Z., Ali, S., & Salman, M. (2010). Factors Affecting
Employees Motivation in Banking Sector of Pakistan. Journal of Asian Business
Strategy, 4 (10).
Diamantidis, A. D.; Chatzoglou, P. (2019). Factors affecting employee performance: an
empirical approach. International Journal of Productivity and Performance
Management, 68(1), 171-193.
Hayati, K., & Caniago, I. (2012). Islamic Work Ethic: The Role of Intrinsic Motivation,
Job Satisfaction, Organizational Commitment and Job Performance Procedia.
Social and Behavioral Sciences, 65, 1102-1106.
Hussin, J. H., Ziad, H., Bassam, H., Rola, A. A., Ale, J. H. & Nouri, B.(2014. Knowledge Sharing: Assessment of Factors Affecting Employee' Motivation and
Behavior in the Lebanese Organizations. Journal OfScientific Research & Reports
3(12): 1549-1593, 2014; Article no. JSRR.2014.12.002
Laura Robbins (2013). The Workplace Impact of Baby Boomers andMillennials
Work/Life Balance Perceptions on their Attitudes and Behaviors. ProQuest LLC. UMI Number: 3563627
Lawler, E. E., Porter, L. W., & Tennenbaum, A. (1968). Managers' attitudes toward
interaction episodes. Journal of Applied Psychology, 52(6, Pt.1), 432-439.
Maryam, T. A. (2014). Employee Motivation: The Key to Effective Organizational
Management in Nigeria. Journal of Business and Management (IOSR-JBM) e-
ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 16, Issue 4. Ver. I (Apr. 2014), PP 01-08
Maslow, A. (1954). A Theory of Human Motivation. Journal of Humanistic Psychology,
6(4).
Mohammed, A., Lina, S. A. & Phillip, M. (2017). Herzberg’s Two-Factor Theory. Life
Sci J2017;14(5):12-16. ISSN: 1097-813.
Muogbo, U. S., (2013). Influence of Work Motivation, Leadership Effectiveness and time Management on Employees’ Performance in some Selected Industries in
Anambra, Nigeria. European journal of Economics, Finance and Administrative
Sciences, 16, 7-17.
Quratul-Ain Manzoor (2012). Impact of Employees Motivation on Organizational
Effectiveness. European Journal of Business and Management. ISSN 2222-1905
(Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol 3, No.3.
Sarveshni, M., George, H. & Anis, M. K. (2018). The factors affecting employee motivation and its impact on organisational performance at an engineering supplies
company in Durban, Kwa-Zulu Natal. An Open Access Journal, ISSN: 2617-3018, Vol. 7 (4), 201.
Stoeber, J.; Davis, Charlotte R.; Townley, J. (2013). Perfectionism and workaholism in
employees: The role of work motivation. Personality and Individual Differences,
55(7), 733-738.
Tan, T. H. & Amna, W. (2011). Herzberg's motivation-hygiene theory and job
satisfaction in the malaysian retail sector: The mediating effect of love of money.
Asian Academy OfManagement Journal, Vol. 16, No. 1, 73-94, January 2011.
Vroom, V.H. (1964). Work and motivation. Harvard Book List (edited) 1971
Xu, J.; Gen, M.; Hajiyev, A.; Cooke, F. (2018). Factors Affecting Employee Motivation Towards Employee Performance: A Study on Banking Industry of Pakistan.
Proceedings of the Eleventh International Conference on Management Science and Engineering Management.
Yang, F. (2011). Work, motivation and personal characteristics: An in-depth study of
six organizations in Ningbo. Chinese Management Studies, 5(3): 272-297.
PHỤ LỤC 1
DÀN BÀI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA
Xin chào quý ông (bà)! Tôi đang thực hiện nghiên cứu về “Các nhân tố tác động đến
động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP.
Thủ Đức”. Mong quý ông (bà) dành chút thời gian để tham luận và đóng góp ý kiến để
tôi hoàn thành được nghiên cứu này. Rất mong nhận được sự giúp đỡ của quý ông (bà). Tôi xin chân thành cảm ơn!
- Thảo luận lần thứ 1: Theo quý ông (bà) các nhân tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức? Vì sao?
Nhân tố nào quan trọng nhất? Vì sao?
- Thảo luận lần thứ 2: Theo quý ông (bà) Các nhân tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức được quý
ông (bà) đưa ra trong thảo luận lần thứ 1 thể hiện qua những khía cạnh nào hoặc được đo lường như thế nào?
Quý ông (bà) vui lòng cho biết ý kiến về các câu hỏi sau:
• Theo quý ông (bà) khi nói về ảnh hưởng của nhân tố trao quyền trong công việc
với động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức sẽ bao gồm những vấn đề nào?
• Theo quý ông (bà) khi nói về ảnh hưởng của nhân tố chính sách lương phúc lợi
đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức sẽ bao gồm những vấn đề nào?
• Theo quý ông (bà) khi nói về ảnh hưởng của nhân tố thiết kế công việc đến động
động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức sẽ bao gồm những vấn đề nào?
• Theo quý ông (bà) khi nói về ảnh hưởng của nhân tố quan hệ đồng nghiệp đến
động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức bao gồm những vấn đề nào?
• Theo quý ông (bà) khi nói về ảnh hưởng của nhân tố phần thưởng tài chính đến
động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức bao gồm những vấn đề nào?
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của quý ông (bà)!
Xin anh, chị cho biết mức đồng tình của mình với những phát biểu dưới đây bằng cách đánh dấu vào ô vuông tương ứng được quy ước như sau: “1” = Hoàn toàn không đồng ý, “2” = Không đồng ý, “3” = Đồng ý một phần, “4” = Đồng ý, “5” = Hoàn toàn đồng ý
PHỤ LỤC 2
BẢNG CÂU HỎI
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT
NAM TP. THỦ ĐỨC
Kính chào quý Anh/Chị
Tôi đang nghiên cứu đề tài "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức" đe viết khóa luận tốt nghiệp. Kính mong quý anh/chị dành thời gian trả lời câu hỏi dưới đây. Tất cả thông tin Anh/Chị cung cấp chỉ phục vụ cho nghiên cứu và được bảo mật. Trân trọng và cám ơn đã giúp đỡ.
PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN
Xin anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân sau:
1. Bạn thuộc giới tính □ Nam □ Nữ 2. Trình độ học vấn của bạn □ Dưới đại học □ Đại học □ Trên đại học 3. Độ tuổi của bạn □ Từ 22 - 30 tuổi □ Từ 30 - 45 tuổi □ Trên 45 tuổi
4. Công việc chuyên môn mà bạn đang làm tại Vietcombank TP. Thủ Đức
□ Nhân viên quan hệ khách hàng cá nhân - doanh nghiệp
□ Nhân viên bộ phận kho quỹ
□ Khác
5. Thu nhập hàng tháng của bạn là bao nhiêu
□ 10 triệu đồng - 14 triệu đồng
□ 15 triệu đồng - 20 triệu đồng
□ 21 triệu đồng - 26 triệu đồng
□ Trên 26 triệu đồng
PHẦN II: KHẢO SÁT MỨC TÁC ĐỘNG CỦA
Những phát biểu Mức độ đồng tình
I Trao quyền trong công việc 1 2 3 4 5
(1) Bạn được quyền quyết định một số công việc phù hợp với năng
lực và chuyên môn bản thân. □ □ □ □ □
(2) Bạn được tham gia thảo luận, đóng góp ý kiến vào công việc
xây dựng kế hoạch công việc của bản thân và tố chức. □ □ □ □ □
(3) Bạn được trao quyền trong công việc theo khả năng, chuyên
môn hợp lý. □ □ □ □ □
(4
) Bạn chấp nhận rủi ro bởi những quyết định, sáng tạo hay cảitiến của mình và có the chịu trách nhiệm một mình. □ □ □ □ □
II Thiết kế và môi trường công việc 1 2 3 4 5
(6)
Bạn được làm việc trong điều kiện có đầy đủ trang thiết bị và công cụ dụng cụ. Điều kiện làm việc trong môi trường thân thiện với môi trường, sạch sẽ và vệ sinh.
□ □ □ □ □
(7) Công việc mang tính chất thử thách, tư duy và yêu cầu sự hoànthành đúng thời hạn cao. □ □ □ □ □
III Chính sách lương và phúc lợi 1 2 3 4 5
(8) Tiền lương bạn được nhận xứng đáng với công sức bạn làmviệc. □ □ □ □ □
(9) Chế độ lương, phúc lợi luôn thực sự quan tâm đến nhân viênlàm việc. □ □ □ □ □
(10) Chế độ phúc lợi luôn đầy đủ, đa dạng và đảm bảo đúng chotừng đối tượng trong tố chức bao gồm y tế, chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng, du lịch hàng năm,...
□ □ □ □ □
(11) Chế độ lương, phúc lợi luôn được đảm bảo và chi trả đúng thờihạn. Lương đảm bảo được cuộc sống của bạn và gia đình. □ □ □ □ □
IV Kiểm soát trong công việc 1 2 3 4 5
(12) Bạn thấy thật sự được làm làm việc trong môi trường thoải mái,
tự do, linh hoạt về giờ giấc... □ □ □ □ □
(13) Mọi kết quả công việc của bạn luôn được kiếm tra, hậu kiếm
và đánh giá sai sót. □ □ □ □ □
(14) Bạn làm việc trong môi trường với các khâu, trình tự làm việc
được kiếm soát chặt chẽ đúng quy định. □ □ □ □ □
V Quan hệ cá nhân - đồng nghiệp 1 2 3 4 5