Dựa trên kết quả mô hình hồi quy ta thấy rằng đối với nhân tố trao quyền trong công việc thì hệ số beta tác động đến động lực làm việc của nhân viên là 0,385. Có nghĩa là hai nhân tố này có tác động tích cực với nhau. Điều này luận giải cho việc nếu tại một tổ chức nếu nhân viên được trao quyền để giải quyết công việc của mình sẽ thể hiện được niềm tin của tổ chức đến cá nhân này, điều này giúp họ thấy mình có giá trị tại tổ chức, kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Sarveshni và cộng sự (2018). Ngoài ra khi được trao quyền thì cá nhân sẽ tự tin trong công việc của mình tạo nên động lực mạnh mẽ đối với tinh thần trách nhiệm của mình (Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015).
Thiết kế công việc có hệ số beta tác động đến động lực làm việc của nhân viên là 0,438. Có nghĩa là hai nhân tố này có tác động tích cực với nhau. Điều này luận giải cho việc tại tổ chức nếu nhân viên được thiết kế công việc phù hợp thì họ sẽ thể hiện được hết tài năng cũng như chuyên môn đào tạo của mình để làm việc cho tổ chức, tạo ra kết quả tốt giúp gia tăng thêm động lực làm việc cũng như sự cống hiến của mình dành cho tổ chức. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Xu và cộng sự (2018); Sarveshni và cộng sự (2018); Diamantidis và Chatzoglou (2019); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014); Giao Hà Quỳnh Uyên (2015).
Chính sách lương phúc lợi có hệ số beta tác động đến động lực làm việc của nhân viên là 0,323. Có nghĩa là hai nhân tố này có tác động tích cực với nhau. Điều này luận giải cho việc tại tổ chức thì lương được xem là công sức của nhân viên được quy đổi bằng tiền nhằm duy trì được cuộc sống của mình, do đó, lương ngoài là thu nhập của nhân viên thì đó chính là động lực làm việc của họ nhằm duy trì cuộc sống cơ bản của mình và gia đình mình (Xu và cộng sự, 2018; Sarveshni và cộng sự, 2018). Ngoài lương thì phúc lợi là vấn đề liên quan đến sự quan tâm chăm sóc của tổ chức đến nhân viên như các quyền lợi về y tế, sức khỏe, giải trí,.. hay là sự quan tâm đến gia đình của nhân viên. Tất cả những thành phần này đều ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên ( Diamantidis và Chatzoglou, 2019; Bùi Thị Minh Thu và cộng sự, 2014; Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015).
Kiểm soát trong công việc có hệ số beta tác động đến động lực làm việc của nhân viên là 0,267. Có nghĩa là hai nhân tố này có tác động tích cực với nhau. Điều này luận giải cho việc tại tổ chức nếu sự kiểm soát trong công việc một cách chặt chẽ thì nhân viên khi làm việc sẽ luôn nâng cao tinh thần chỉn chu trong công việc, cẩn thận khi xử lý vấn đề và gia tăng động lực làm việc một cách cao nhất để tạo ra hiệu quả công việc cao (Diamantidis và Chatzoglou, 2019; Bùi Thị Minh Thu và cộng sự, 2014; Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015).
Quan hệ đồng nghiệp có hệ số beta tác động đến động lực làm việc của nhân viên là 0,296. Có nghĩa là hai nhân tố này có tác động tích cực với nhau. Điều này luận giải cho việc tại tổ chức các mối quan hệ giữa người với người rất quan trọng, vì các bộ phận làm việc theo quy trình khép kín, đảm nhiệm một lĩnh vực hoặc chuyên môn riêng do đó cần có sự phối hợp chặt chẽ với nhau. Nền tảng phối hợp được với nhau đó chính là duy trì quan hệ đồng nghiệp thật tốt, chỉ khi này thì động lực xử lý công việc sẽ nâng cao do mọi sự khó khăn hay quy trình đều được cùng nhau xử lý và có trách nhiệm cùng nhau. Kết quả này tương đồng với Xu và cộng sự (2018); Sarveshni và cộng sự (2018); Diamantidis và Chatzoglou (2019); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014); Giao Hà Quỳnh Uyên (2015).
Phần thưởng tài chính có hệ số beta tác động đến động lực làm việc của nhân viên là 0,445. Có nghĩa là hai nhân tố này có tác động tích cực với nhau. Điều này luận giải cho việc tại tổ chức ngân hàng thì ngoài lương thì thu nhập theo doanh số mà tổ chức đạt được chia cho nhân viên luôn được xem là thành phần đặc biệt ảnh hưởng rất nhiều đến động lực của nhân viên vì chính phần thưởng tài chính này giúp cho thu nhập nhân viên tăng lên, cuộc sống được cải thiện và đặc biệt có niềm tin vào sự phát triển của tổ chức để có thể gắn bó lâu dài. Kết quả này tương đồng với Xu và cộng sự (2018); Sarveshni và cộng sự (2018); Diamantidis và Chatzoglou (2019); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014); Giao Hà Quỳnh Uyên (2015).
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Trong chương 4 đã trình bày các kết quả nghiên cứu thực nghiệm về các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức. Tác giả đã tiến hành khảo sát nhân viên chính thức biên chế của chi nhánh từ tháng 07/2021 đến 08/2021 bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp
và gián tiếp thông qua gửi email bảng câu hỏi. Tổng số bảng câu hỏi gửi khảo sát là 300, sau khi loại những bảng câu hỏi không hợp lệ thì kích thước mẫu tiến hành phân tích là 246 quan sát.
Bước đầu khi đi vào phân tích kết quả, tác giả cũng đã tiến hành thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập hàng tháng và công việc hiện tại của những người được khảo sát. Qua đó tác giả cũng đã nắm chung được tình hình của mẫu điều tra về các tiêu thức này.
Kết quả nghiên cứu thực nghiệm tìm ra cơ sở để kết luận được 6 giả thuyết của nêu ra ở chương 2. Cụ thể 6 nhóm nhân tố: Trao quyền trong công việc; thiết kế công việc; Chính sách lương - phúc lợi; kiểm soát trong công việc; quan hệ cá nhân - đồng nghiệp; phần thưởng tài chính đều tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức. Điều này cho thấy 6 giả thuyết mà tác giả đưa ra và phát triển là có cơ sở kết luận phù hợp.
Biến Trung bình Độ lệch chuẩn
TQ1 4,6260 0,62464
TQ2 3,9593 0,84175
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ