Bảng 5.2: Thống kê giá trị trung bình của các quan sát thuộc thang đo thiết kế công việc và môi trường làm việc
Nguồn phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả nghiên cứu tại bảng 5.2, vấn đề môi trường làm việc thân thiện, cùng nhau đi lên, cạnh tranh thăng tiến công bằng, văn minh (CV3) có giá trị trung bình là 4,4472 lớn hơn so với mức trung bình của nhân tố Thiết kế công việc và môi trường làm việc là 3,5244. Tuy nhiên, vấn đề nhân viên được phân công công việc phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn của cá nhân (CV1) và thiết kế công việc cho nhân viên được trình bày rõ ràng, cụ thể trong bảng mô tả công việc (CV2) có giá trị trung bình lần lượt là 3,1138 và 3,0122 thấp hơn mức trung bình của nhân tố Thiết kế công việc và môi trường làm việc là 3,5244.
Qua kết quả trên, ta có thể thấy việc nhân viên đánh giá khá cao về môi trường làm việc tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam TP. Thủ Đức. Trên thực tế, ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam là ngân hàng lớn của hệ thống tại Việt Nam, trong những năm gần đây luôn thuộc nhóm đầu trong vấn đề bình chọn những nơi đáng làm việc nhất tại Việt Nam. Vì thế, môi trường làm việc thân thiện, cùng nhau đi lên, cạnh tranh thăng tiến công bằng, văn minh đã trở thành văn hóa doanh nghiệp và được nhân viên đánh giá khá cao. Môi trường làm việc tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam nói chung và TP. Thủ Đức nói riêng là môi trường làm việc vô cùng năng động với thế hệ trẻ ngày càng nhiều, vì thế việc cạnh tranh thăng tiến chủ yếu dựa trên năng lực thực tế cá nhân, thông qua các cuộc thi, phỏng vấn lên chức được diễn ra công khai, minh bạch. Các bạn trẻ mới vào cũng có cơ hội thăng tiến nhanh nếu có năng lực, không cần đợi thời gian làm việc lâu năm như trước kia. Điều này mang lại động lực rất lớn
Biế
n Trung bình Độ lệch chuẩn
LP
1LP 3,7967 0,85198
2 3,8455 0,71751
cho nhân viên tại chi nhánh có thể thoải mái cống hiến hết sức vì những mục tiêu của bản thân.
Tuy nhiên, với vai trò là nhà quản trị Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam TP. Thủ Đức, cần phải có những giải pháp khắc phục, cải thiện một số vấn đề còn tồn tại, nhằm giúp tăng thêm động lực làm việc cho nhân viên, cụ thể như sau:
• Đối với vấn đề nhân viên được phân công công việc phù hợp với năng lực và trình
bộ chuyên môn của cá nhân: dựa trên kết quả nghiên cứu ta thấy rằng nhân viên tại chi nhánh chưa đánh giá cao về cách phân công công việc của lãnh đạo phòng. Một số vị trí được sắp xếp chưa thực sự phù hợp với năng lực chuyên môn của cá nhân vì một số lý do như việc thiếu nhân sự tại chi nhánh. Để khắc phục vấn đề này, các nhà quản trị cần dựa trên tính cánh, trình độ chuyên môn để sắp xếp công việc ban đầu. Sau đó, trong thời gian làm việc cần phải theo dõi, giám sát năng suất làm việc và kết quả đạt được nhằm có những điều chỉnh kịp thời. Hoặc các cá nhân có thể làm tốt tại vị trí nhất định rồi nhưng có thể họ sẽ làm tốt hơn ở những vị trí khác, nên cần có sự luân phiên điều chuyển công việc giữa các cá nhân khoảng 6 tháng/ lần, việc này không chỉ giúp các cá nhân có thể tiếp xúc nhiều công việc ở những vị trí khác nhau, vừa được thay đổi công việc, tránh cảm giác nhàm chán cũng như tăng động lực làm việc. Và trên hết, việc giám sát thường xuyên cũng như luân chuyển vị trí sẽ góp phần giúp các lãnh đạo phòng sàng lọc, nhận ra được cá nhân nào thật sự phù hợp với công việc nào để phát huy hiệu quả tốt hơn.
• Đối với vấn đề thiết kế công việc cho nhân viên được trình bày rõ ràng, cụ thể
trong bảng mô tả công việc: trên thực tế, tại chi nhánh vấn đề này vẫn chưa được quan tâm và thực hiện sát sao. Nhìn có vẻ không quan trọng nhưng một bảng mô tả công việc rõ ràng sẽ giúp nhân viên hiểu được những công việc và trách nhiệm của bản thân tại phòng ban. Điều này khiến nhân viên thoải mái hơn khi làm việc, tránh cảm giác bị nhập nhằng việc người này hay người kia. Sự rõ ràng trong phân công phân nhiệm cũng hạn chế được tối đa vấn đề đùn đẩy công việc hay trách nhiệm giữa các nhân viên, bộ phận tại chi nhánh Vì vậy, các nhà quản trị đặc biệt là lãnh đạo phòng cần phải thực hiện bảng mô tả công việc cho từng cá nhân tại phòng mình kí tên, công khai cho toàn bộ nhân viên phòng biết nhiệm vụ của nhau để chủ động hơn trong vận hành công việc. Bảng mô tả thiết kế công việc này cần được rà soát và cập nhật mỗi tháng để đảm bảo tính kịp thời. Ngoài ra, dựa trên thiết kế công việc và mô tả công việc, nhân viên có thể chủ động học hỏi, nghiên cứu sâu thêm những phần việc do mình đảm nhiệm, vừa đào sâu chuyên môn và phát huy tốt hơn trong việc phục vụ khách hàng. Từ dó giúp tăng thêm động lực làm việc cho nhân viên.
5.2.3. Đối với nhân tố Chính sách lương — phúc lợi
Bảng 5.3: Thống kê giá trị trung bình của các quan sát thuộc thang đo Chính sách lương - phúc lợi
LP
3 3,8171 0,74715
LP
Nguồn phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả nghiên cứu tại bảng 5.3, chế độ phúc lợi luôn được đảm bảo và chi trả đúng thời hạn (LP2) và việc tiền lương đảm bảo được cuộc sống cơ bản cho nhân viên và gia đình (LP4) có giá trị trung bình lần lượt là 3,8455 và 3,8374 lớn hơn so với mức trung bình của nhân tố Chính sách lương - phúc lợi là 3,8242. Tuy nhiên, việc tiền lương nhân viên nhận được xứng đáng với công sức làm việc (LP1) và chế độ phúc lợi luôn đầy đủ, đa dạng và đảm bảo đúng cho từng đối tượng trong tổ chức (LP3) có giá trị trung bình lần lượt là 3,7967 và 3,8171 thấp hơn mức trung bình của nhân tố Chính sách lương - phúc lợi là 3,8242.
Thực tế cho thấy ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam là một hệ thống ngân hàng lớn và có lịch sử lâu dài, nên nhân viên hoàn toàn tin tường và yên tâm về việc tiền lương được nhận đủ để trang trải cho cuộc sống cơ bản của họ và gia đình cũng như việc lương, phúc lợi luôn được chi trả đúng thời hạn và đảm bảo trong các giai đoạn, không bị giảm trừ lương khi có tác động xấu từ nền kinh tế - xã hội. Điều đó chính là động lực to lớn giúp nhân viên làm việc hết mình và gắn bó với tổ chức. Tuy nhiên, qua kết quả nghiên cứu trên, ta thấy rằng nhân viên vẫn còn chỗ chưa thật sự hài lòng khi đánh giá về vấn đề tiền lương nhận được có xứng đáng với công sức làm việc cũng như chế độ phúc lợi luôn đầy đủ, đa dạng và đảm bảo đúng cho từng đối tượng trong tổ chức.
Với vai trò nhà quản trị của ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam TP. Thủ Đức, cần phải có những điều chỉnh hợp lý nhằm tăng thêm động lực làm việc cho nhân viên chi nhánh mình, cụ thể như sau:
• Đối với vấn đề tiền lương nhân viên nhận được xứng đáng với công sức làm việc:
Đây là luôn luôn được xem là vấn đề nhạy cảm đối với không chỉ các nhà lãnh đạo mà còn đối với chính những nhân viên trong cơ quan. Đối với các hệ thống ngân hàng, lương cơ bản đều được quy định khác nhau ứng với từng vị trí công việc khác nhau, bậc lương sẽ tăng dần dựa trên thời gian nhân viên làm việc tại Ngân hàng. Tuy nhiên vẫn còn một số bất cập như việc các nhân viên kế toán, hành chính nhân sự, ngân quỹ.. .được tính là bộ phận hỗ trợ, có mức lương thấp hơn so với các nhân viên thuộc bộ phận trực tiếp tạo ra lợi nhuận như phòng khách hàng, dịch vụ khách hàng... Tuy nhiên công việc của những bộ phận này luôn ngang bằng với các bộ phận bán hàng khác, chưa kể đối với phòng hành chính nhân sự và ngân quỹ đa số phải đi làm thêm vào các ngày thứ Bảy, Chủ nhật hàng tuần. Điều này cũng tác động khá nhiều đến việc làm giảm động lực làm việc của các nhân viên này, vì họ thấy dù có làm nhiều giờ hay phải tang ca nhưng lương vẫn không bằng các bộ phận khác. Đối với trường hợp này, với vai trò là nhà quản trị, nên có những chính sách như chi ngoài giờ từ quỹ phúc lợi, quỹ lương ngoài giờ được
Biế
n KS1 Trung bình Độ lệch 3,9390 chuẩn0,57883
KS2 4,0976 0,68111
chia cho chi nhánh. Và việc chi ngoài giờ này vẫn phải kiểm soát chặt chẽ, có những quy định vô cùng rõ ràng, cụ thể ví dụ phải quy định số giờ tối đa cụ thể cho mỗi nhân viên trong tháng tránh để nhân viên lạm dụng, việc làm ngoài giờ phải chính đáng và phải được đăng kí tại phòng hành chính nhân sự để thống kê tổng hợp hàng tháng. Đối với những trường hợp làm ngoài giờ do công việc cá nhân chưa hoàn thành sẽ không được xét nhằm đảm bảo công bằng cho các cá nhân và lợi ích cho tổ chức. Điều này sẽ giúp tăng động lực làm việc cho các nhân viên tại ngân hàng nói chung và đặc biệt là các nhân viên thuộc bộ phận hỗ trợ nói riêng.
• Đối với việc chế độ phúc lợi luôn đầy đủ, đa dạng và đảm bảo đúng cho từng đối
tượng trong tổ chức: hiện nay, đối với ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam TP. Thủ Đức thì các chế độ phúc lợi vẫn là quy định chung trên toàn hệ thống. Thực tế, chế độ phúc lợi tại ngân hàng thuộc nhóm các doanh nghiệp có đãi ngộ tốt tại Việt Nam. Tuy nhiên, thực tế thì có một số quyền phúc lợi theo quy định là được chi trả nhưng bản thân nhân viên không biết và chi nhánh cũng chưa có những hướng dẫn cụ thể. Ví dụ như việc đi du lịch hàng năm được trích từ quỹ phúc lợi cho mỗi nhân viên một phần cụ thể, tuy nhiên nếu có việc bận không đi thì phần phúc lợi đó sẽ mất, không được quy đổi nhận tiền mặt hay không được chuyển cho cá nhân khác đi thay mình. Hay vấn đề về quê thăm thân nhân hoặc việc chi trả bảo hiểm y tế.. .nhân viên chưa hoàn toàn biết và hiểu cách thức để được hưởng các chế độ nêu trên. Đứng trên vai trò là nhà quản trị, cần tổ chức các buổi hướng dẫn, hỏi đáp liên quan đến chế độ phúc lợi, quyền lợi của nhân viên để họ hiểu được những đặc quyền mà tổ chức dành cho nhân viên của mình. Giao cho phòng kế toán và hành chính nhân sự cùng nhau thực hiện các chuyên đề giới thiệu và hướng dẫn hồ sơ nhận chế độ phúc lợi (như bảo hiểm y tế, tiền về thăm thân nhân.) gửi qua mail cho toàn nhân viên. Từ đó tăng hiểu biết, tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội nhận được tối đa những chế độ phúc lợi mà họ có thể nhận được, làm tăng sự gắn bó và động lực làm việc cho nhân viên.
5.2.4. Đối với nhân tố Kiểm soát trong công việc
Bảng 5.4: Thống kê giá trị trung bình của các quan sát thuộc thang đo kiểm soát trong công việc
Biến Trung bình Độ lệch chuẩn QH
1 QH 3,9553 0,69549
2 4,1626 0,66239
Nguồn phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả nghiên cứu tại bảng 5.4, việc nhân viên làm việc trong môi trường với các khâu, trình tự làm việc được kiểm soát chặt chẽ đúng quy định (KS2) có giá trị trung bình là 4,0976 lớn hơn so với mức trung bình của nhân tố Kiểm soát trong công việc là 4,0183. Tuy nhiên, vấn đề mọi kết quả công việc của nhân viên luôn được kiểm tra, hậu kiểm và đánh giá sai sót (KS1) có giá trị trung bình là 3,9390 thấp hơn mức trung bình của nhân tố kiểm soát trong công việc là 4,0183.
Theo đặc thù ngành nghề, ngân hàng luôn là ngành có rủi ro cao và vấn đề kiểm tra kiểm soát luôn được đặt hàng đầu. Đặc biệt với hệ thống ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam nói chung và tại TP. Thủ Đức nói riêng, thì vấn đề kiểm soát trong công việc rất được chú trọng và thực hiện nghiêm chỉnh. Qua kết quả nghiên cứu, có thể thấy nhân viên rất tin tưởng vào vào công tác kiểm tra, kiểm soát, giám sát của cấp trên đối với công việc mà nhân viên thực hiện. Điều này giúp cho họ yên tâm, không có cảm giác lo lắng và từ đó có thêm động lực làm việc.
Ngoài việc tiếp tục nâng cao, phát huy môi trường làm việc với các khâu, trình tự được kiểm soát chặt chẽ đúng quy định theo quy trình của Trụ sở chính. Với vai trò là nhà quàn trị ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam TP. Thủ Đức, cần phải hoàn thiện thêm về việc kiểm tra, hậu kiểm và đánh giá sai sót, cụ thể như sau:
74
• Đối với việc kiểm tra, hậu kiểm và đánh giá sai sót công việc của nhân viên tại
ngân hàng: nếu vấn đề đặt ra các quy định kiểm soát đối với từng khâu, từng quy trình làm việc là trách nhiệm của Trụ sở chính, được kiểm tra một cách vô cùng kĩ lưỡng và chặt chẽ trước khi ban hàng cho toàn hệ thống thực hiện, thì việc kiểm tra, hậu kiểm và đánh giá sai sót lại là trách nhiệm của chính các chi nhánh. Nhân viên làm là lần kiểm tra thứ nhất, sau đó sẽ đến Kiểm soát viên duyệt đối với các món giá trị nhỏ hay Lãnh đạo phòng duyệt với các món có giá trị lớn, đó sẽ là lần kiểm tra thứ hai trước khi chính thức thực hiện một yêu cầu nào đó của khách hàng.
• Theo kết quả trên cho thấy, nhân viên tại chi nhánh vẫn chưa đánh giá cao việc
kiểm tra, hậu kiểm của các Kiểm soát viên, lãnh đạo phòng đối với các bút toán, tác nghiệp họ thực hiện, thực tế vẫn còn nhiều sai sót xuất phát từ việc không cẩn thận của người kiểm soát. Để khắc phục điều này, trước tiên nhà quản trị phải lựa chọn những người thực sự có kinh nghiệm, chuyên môn cao phù hợp đúng với yêu cầu vị trí. Đồng thời phải đặt ra những quy định rõ ràng về trách nhiệm giữa cá nhân tác nghiệp và kiểm soát viên trong trường hợp rủi ro xảy ra, đây luôn là vấn đề gây thắc mắc, lo lắng cho các nhân viên tác nghiệp. Cần đặt ra những thang điểm trừ đối với kiểm soát viên duyệt lệnh không cẩn thận nhằm tăng trách nhiệm công việc đối với vị trí Kiểm soát. Nên tổ chức các buổi sát hạch kiến thức thường xuyên, nhằm sàng lọc cũng như kiểm tra trình độ của kiểm soát viên. Từ đó giúp nhân viên giải tỏa bớt áp lực đối với rủi ro có thể xảy ra, từ đó giúp tăng động lực làm việc cho nhân viên tại chi nhánh.
5.2.5. Đối với nhân tố Quan hệ cá nhân — đồng nghiệp
Bảng 5.5: Thống kê giá trị trung bình của các quan sát thuộc thang đo quan hệ cá nhân - đồng nghiệp
QH
Nguồn phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả nghiên cứu tại Bảng 5.5, việc đồng nghiệp trung thực, đáng tin cậy (QH2) và đồng nghiệp hòa đồng, vui vẻ, luôn có tinh thần giúp đỡ, san sẻ khi bạn gặp khó khăn trong công việc (QH3) có giá trị trung bình lần lượt là 4,1626 và 4,0854 lớn hơn so với mức trung bình của nhân tố quan hệ cá nhân - đồng nghiệp là 4,0678. Tuy nhiên, việc đồng nghiệp ở các bộ phận khác nhau luôn chủ động hỗ trợ và hợp tác với nhau trong công việc (QH1) có giá trị trung bình là 3,9553 thấp hơn mức trung bình của nhân tố quan hệ cá nhân - đồng nghiệp là 4,0678.
Kết quả trên cho thấy, thực tế tại chi nhánh, các nhân viên đánh giá cao về vấn đề đồng nghiệp của họ là những người trung thực, đáng tin cậy. Điều này có giá trị lớn trong việc duy trì động lực làm việc cho nhân viên, đặc biệt là đối với ngành nhiều rủi ro như Ngân hàng, thì khi được làm việc với những đồng nghiệp tin cậy luôn làm cho bản thân thấy