2.2.1. Nghiên cứu nước ngoài
Theo Fang (2011) trong nghiên cứu công việc, động lực và đặc điểm cá nhân là một nghiên cứu chuyên sâu về sáu tổ chức ở Ninh Ba, Trung Quốc. Đây là nghiên cứu định lượng đã được tác giả tiến hành khảo sát 207 người tại Trung Quốc là các nhân viên làm việc tại thuộc 6 tổ chức thì các nhân tố thu nhập; môi trường làm việc; trải nghiệm và thử thách công việc; cơ hội thăng tiến là các nhân tố chính tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động được điều tra.
Tan và Amna (2011) trong nghiên cứu động lực của Herzberg và sự hài lòng về công việc trong lĩnh vực bán lẻ của Malaysia: Hiệu quả hòa giải của tình yêu và tiền bạc thì nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng đánh giá được mức độ tác động tích cực của các nhân tố trao quyền, bản chất và môi trường làm việc, chế độ lương thưởng phúc lợi và sự giám sát trong công việc đến động lực làm việc của nhân viên tại các tổ chức bán lẻ tại Malaysia.
Shah và cộng sự (2012) trong nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Pakistan” đã tìm ra mối quan hệ giữa các nhân tố khác nhau bao gồm: đặc điểm cá nhân, kế hoạch tiền lương, thiết kế công việc, giám sát công việc đối với động lực làm việc của nhân viên. Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng toàn bộ các nhân tố nêu trên đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Đây là một nghiên cứu về đinh lượng sử dụng mô hình hồi quy đa biến để phân tích dữ liệu. Để thu thập dữ liệu, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp câu hỏi khảo sát và thu thập dữ liệu liên quan đến lĩnh vực ngân hàng và tiến hành lấy mẫu khảo sát là 150 nhân viên thuộc các ngân hàng khác nhau tại Pakistan.
Quratul (2012) trong nghiên cứu sự ảnh hưởng của động lực làm việc nhân viên đến hiệu quả tổ chức đã kiểm tra và xác định trong các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, đồng thời kiểm tra mối quan hệ giữa động lực làm việc của nhân viên và hiệu quả tổ chức. Trong đó, các hoạt động trao quyền cho nhân viên cũng là những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mối quan hệ giữa trao quyền - động lực làm việc rất mạnh mẽ vì nhân viên cho rằng khi được trao quyền có thể thành công trong công việc cũng như gia tăng hiệu quả quản lý công việc. Nghiên cứu này tập trung vào hai nhân tố chính, một là động lực và hai là hiệu suất làm việc. Động lực làm việc của nhân viên càng cao thì hiệu quả mà tổ chức nhận được sẽ càng lớn. Nghiên cứu cho rằng các hoạt động trao quyền đối với quy tắc và chính sách lương phúc lợi, chính sách đào tạo và phát triển sẽ làm tăng động lực làm việc của nhân viên.
Theo nhóm tác giả Keumala và Indra (2012) trong nghiên “Đạo đức công việc Hồi giáo: Vai trò của Động lực nội tại, Sự hài lòng trong công việc, Cam kết của tổ chức và Hiệu suất công việc” đã điều tra ảnh hưởng của đạo đức công việc đến động lực làm việc; sự hài lòng trong công việc; cam kết của tổ chức và hiệu suất công việc. Nghiên cứu này đã điều tra 149 nhân viên ngân hàng Hồi giáo tại Bandar Lampung ở Indonesia. Kết quả thực nghiệm cho thấy đạo đức làm việc, cam kết của tổ chức của đạo Hồi ảnh hưởng lớn hơn đến động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc và hiệu suất công việc. Hơn nữa, kết quả thực nghiệm cho thấy phân công công việc, chế độ lương và phúc lợi có ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc và điều tiết mối quan hệ của đạo đức công việc Hồi giáo về những cam kết của tổ chức và hiệu suất công việc.
Muogbo (2013) trong nghiên cứu tác động của động lực của nhân viên đối với hoạt động của tổ chức tại một số công ty được lựa chọn ở bang Anambra, Nigeria, nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng này và có 120 nhân viên được khảo sát và kết quả mô hình hồi quy đa biến đã xác định được các nhân tố chủ chốt ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên là chế độ lương, phúc lợi; phần thưởng tài chính; văn hóa tổ chức; môi trường làm việc và trao quyền. Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng toàn bộ các nhân tố nêu trên đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Hussin và cộng sự (2014) trong nghiên cứu về đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ và hành vi của nhân viên trong các tổ chức tại Lebanon được tiến hành theo phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua việc tiến hành khảo sát 148 nhân viên tại các tổ chức Lebanon. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy động lực làm việc được tác động bởi hai nhóm nhân tố trong đó nhóm nhân tố thứ nhất là nhân tố thuộc về con người bao gồm lương thưởng, trao quyền; nhóm nhân tố thứ hai thuộc về tổ chức bao gồm văn hóa tổ chức, mối quan hệ, sự hỗ trợ của lãnh đạo, niềm tin và công nghệ. Các nhân tố này đều có tương quan dương đến động lực làm việc của nhân viên tại các tổ chức Lebanon.
Maryam (2014) trong nghiên cứu động lực của nhân viên là chìa khóa để quản lý tổ chức hiệu quả ở Nigeria được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua việc đúc kết các lý thuyết Maslow, Herzberg, Victor Vroom để đưa ra các nhân tố sau đó đánh giá thực trạng sự hài lòng của các nhân viên tại các tổ chức lớn ở Nigeria đối với các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là niềm tin vào tổ chức, phong cách lãnh đạo, thu nhập và môi trường làm việc. Kết quả cho thấy nếu tổ chức có thể gia tăng sự hài lòng của nhân viên với các nhân tố này thì động lực làm việc của nhân viên cũng được nâng cao.
Xu và cộng sự (2018) trong nghiên cứu tác động của động lực làm việc đối hiệu quả làm việc của một nhân viên trong ngành ngân hàng tại Pakistan. Nghiên cứu định lượng này được nhóm tác giả tiến hành khảo sát thông qua 302 nhân viên ngân hàng làm việc tại các ngân hàng của Pakistan. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đó là môi trường làm việc, thu nhập, trao quyền và sự công nhận. Các nhân tố này đều có tương quan dương đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Pakistan.
Sarveshni và cộng sự (2018) trong nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cung ứng kỹ thuật Kwa - Zulu Natal, Durban; nghiên cứu định tính này đã khảo sát 102 khách hàng thông qua việc cho họ đánh giá mức độ hài lòng từ 1 đến 5 đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc sau đó tính phần trăm của các mức điểm được cho và kết luận. Đa số các nhân tố được đánh giá tại mức hài lòng 4 điểm đó là công việc thú vị, sự giám sát, đánh giá công khai công việc, điều kiện công việc tốt, trách nhiệm và trao quyền, mối quan hệ lành mạnh trong công việc.
Diamantidis và Chatzoglou (2019) trong nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên thì nhóm tác giả thu được kết quả đó chính là mối quan hệ của động lực làm việc và hiệu suất làm việc của nhân viên. Nghiên cứu định lượng này
Tác giả/năm Phương pháp nghiên cứu
Nhân tố và chiều tác động đến động lực làm việc của nhân viên
đã tiến hành khảo sát 392 nhân viên tại các công ty lớn của Hy Lạp và kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính SEM đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là văn hóa tổ chức, văn hóa đào tạo, sự cạnh tranh trong công việc, môi trường làm việc, mối quan hệ công việc, tính chất công việc. Các nhân tố này có tương quan dương đến động lực làm việc của nhân viên.
2.2.2. Nghiên cứu trong nước
Tác giả Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) thực hiện “nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)”. Nhóm nghiên cứu sử dụng thang đo động lực theo các yếu tố từ các lý thuyết và mô hình nghiên cứu động lực làm việc của Kennett S.Kovach (1987), nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm với ban quản trị và 50 nhân viên công ty Lilama7, Lilama 45-3, với các chuyên gia về nhân sự ngành cơ khí lắp máy. Qua thảo luận đã xác định mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Lilama về nội dung có tương đồng với mô hình 10 yếu tố động viên của Kennett S.Kovach nhưng có bổ sung thêm yếu tố văn hóa doanh nghiệp và điều chỉnh một số tên gọi các biến cho phù hợp với tình hình Lilama. Các yếu tố bao gồm: Sự tự chủ trong công việc; Lương và chế độ phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Quan hệ với đồng nghiệp; Văn hóa doanh nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Sự ổn định trong công việc; Điều kiện làm việc tốt. Kết quả nghiên cứu xác định được bảy thành phần trong thang đo động lực: Điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của Lilama.
Tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) “nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nằng”. Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đo lường động lực làm việc đối với các nhân tố kể trên gồm 8 nhân tố ảnh hưởng với 40 biến quan sát. Ket quả nghiên cứu cuối cùng đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến.
Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) “Nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”. Tác giả đã nghiên cứu hoạt động tạo động lực ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) từ cải cách hành chính nhà nước từ năm 2001 trở lại đây. Thông qua nghiên cứu, tác giả có một số kết luận cần thiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động lực cho công chức HCNN như là một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thống thì động lực làm việc của công chức ở các cơ quan HCNN sẽ được cải thiện, sẽ giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, là nguyên nhân của tình trạng hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp, tình trạng tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém, không đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi“phát triển nhanh chóng và bền vững” của đất nước trong thời kỳ hội nhập
Fang (2011) Nghiên cứu định lượng
Thu nhập (+), môi trường làm việc (+), trải nghiệm và thử thách công việc (+), cơ hội thăng tiến (+).
Tan và Amna
(2011) Nghiên cứu định lượng
Trao quyền (+), bản chất và môi trường làm việc (+), chế độ lương thưởng phúc lợi (+) và sự giám sát trong công việc (+).
Shah và cộng
sự (2012) Nghiên cứu định lượng
Đặc điểm cá nhân (+), kế hoạch tiền lương (+), thiết kế công việc (+), giám sát công việc (+).
Quratul
(2012) Nghiên cứu định lượng
Keumala và
Indra (2012) Nghiên cứu định lượng
Đạo đức làm việc (+), cam kết của tố chức (+), phân công công việc (+), chế độ lương và phúc lợi (+).
Muogbo
(2013) Nghiên cứu định lượng
Chế độ lương, phúc lợi (+), phần thưởng tài chính (+), văn hóa tố chức (+), môi trường làm việc (+) và trao quyền (+).
Hussin và cộng sự
(2014)
Nghiên cứu định lượng
Lương thưởng (+), trao quyền (+), văn hóa tố chức (+), mối quan hệ (+), sự hỗ trợ của lãnh đạo (+), niềm tin (+) và công nghệ (+). Maryam
(2014) Nghiên cứu định tính
Niềm tin vào tố chức(+), phong cách lãnh đạo (+), thu nhập (+) và môi trường làm việc (+).
Xu và cộng
sự (2018) Nghiên cứu định lượng
Môi trường làm việc (+), thu nhập (+), trao quyền (+) và sự công nhận (+).
Sarveshni và cộng sự
(2018)
Nghiên cứu định tính
Công việc thú vị (+), sự giám sát (+), đánh giá công khai công việc (+), điều kiện công việc tốt (+), trách nhiệm và trao quyền (+), mối quan hệ lành mạnh trong công việc (+). Diamantidis
và Chatzoglou
(2019)
Nghiên cứu định lượng / Mô hình cấu trúc tuyến
tính SEM
Văn hóa tố chức (+), văn hóa đào tạo (+), sự cạnh tranh trong công việc (+), môi trường làm việc (+), mối quan hệ đồng nghiệp (+), tính chất công việc (+).
Bùi Thị Minh Thu và cộng
sự (2014)
Nghiên cứu định lượng
Sự tự chủ trong công việc (+); Lương và chế độ phúc lợi (+); Đào tạo và phát triển (+); Quan hệ với đồng nghiệp (+); Văn hóa doanh nghiệp (+); Phong cách lãnh đạo (+); Sự ốn định trong công việc (+); Điều kiện làm việc tốt(+).
Giao Hà Quỳnh Uyên
(2015)
Nghiên cứu định lượng
Tiền lương (+), phúc lợi (+), điều kiện làm việc (+), bản chất công việc (+), đồng nghiệp (+), cấp trên (+), đánh giá thành tích (+), đào tạo thăng tiến (+).
Nguyễn Thị Phương Lan
(2015)
Nghiên cứu định lượng
Tình trạng hiệu suất lao động (+), hiệu quả công việc thấp (-),tình trạng tham nhũng (- ), quan liêu (-) và các biểu hiện tiêu cực (-)
Nguồn: Tổng hợp từ các nghiên cứu liên quan
Nhân tố Mô tả nhân tố Nguồn
Sau quá trình khảo lược các công trình nghiên cứu thì tác giả nhận thấy các khoảng trống từ các nghiên cứu như sau:
Tại các nghiên cứu của các nhóm tác giả Fang (2011); Shah và cộng sự (2012); Quratul (2012); Keumala và Indra (2012); Maryam (2014); Xu và cộng sự (2018); Sarveshni và cộng sự (2018); Diamantidis và Chatzoglou (2019) đa phần các tác giả chỉ đề cập đến thu nhập hay lương và phúc lợi của tổ chức mà nhân viên nhận được mà không đề cập đến phần thưởng tài chính mà nhân viên trong quá trình làm việc đạt vượt mức chỉ tiêu hay nhiệm vụ mà mình đề ra (Muogbo, 2013) đây chính là khoảng trống của các nghiên cứu. Yếu tố phần thưởng tài chính hiện nay là nhân tố rất quan trọng đối với nhân viên nó giúp cho nhân viên gia tăng thu nhập rất nhiều và tạo động lực to lớn cho nhân viên làm việc vượt định mức mà mình được tổ chức đề ra. Phần thưởng tài chính chính làm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên hay nói cách khác nó cũng chính là nhân tố gián tiếp là cho lợi nhuận của tổ chức ngày càng gia tăng nhiều hơn (Muogbo, 2013). Tại các nghiên cứu Fang (2011); Keumala và Indra (2012); Muogbo (2013); Hussin và cộng sự (2014); Maryam (2014); Xu và cộng sự (2018); Diamantidis và Chatzoglou (2019) đa phần các nghiên cứu này đề cập rõ vấn đề giao quyền cho nhân viên hay bàn giao công việc cho nhân viên bài bản sẽ tác động rất tốt đến động lực làm việc của nhân viên tuy nhiên khoảng trống của các nghiên cứu ở đây chính là bỏ qua hoạt động giám sát sau khi đã trao quyền hay phân công công việc. Nguyên nhân khi trao quyền thì nhân viên hay bàn giao công việc cho nhân viên nhưng lại thiếu hay không kiểm soát thì có khả năng xảy ra việc tự quyết công việc một cách sai lầm, cảm tính và mang tính chủ quan sẽ dẫn đến rủi ro cho tổ chức. Mặt khác dù được trao quyền nhưng việc kiểm soát diễn ra chặt chẽ thì tạo ra động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn, hạn chế sai sót để được chứng tỏ bản thân và nhận được những thành quả công việc xứng đáng (Shah và cộng sự, 2012; Sarveshni và cộng sự, 2018).
Đa phần các khoảng trống nghiên cứu trong giai đoạn này chính là không tập trung nghiên cứu tác động của mối quan hệ giữa cá nhân và đồng nghiệp trong tổ chức đến động lực làm việc. Mặc dù, mối quan hệ này vào thời điểm hiện nay tại các tổ chức là thực sự rất quan trọng vì các tổ chức hiện nay muốn thực hiện được kế hoạch hay thu được lợi nhuận nhiều hơn thì sẽ cần sự phối hợp chặt chẽ, khép kín và hiệu quả từ các cá nhân trong từng bộ phận của tổ chức. Mặt khác, trong công việc các cá nhân có thể gặp những tình huống khó khăn, thắc mắc cần được hỗ trợ thì nhưng nhân viên lâu năm hay những nhân viên có kiến thức hơn sẽ giúp nhân viên đó giải đáp hay cùng giải quyết giúp cho công việc của tổ chức vẫn được đảm bảo. Đồng thời, văn hóa tổ chức trong thời