Sau khi xã định các khoảng trống nghiên cứu thì các nhân tố sau được dự kiến đưa vào mô hình nghiên cứu:
Trao quyền trong công việc
Nhân tố này bao gồm nội dung liên quan đến việc nhân viên được quyền quyết định một số việc trong hạn giải quyết công việc; quyền được đề đạt ý kiến, giải pháp cho tố chức và chịu trách nhiệm với quyết định của mình.
Tan và Amna (2011) ; Quratul (2012); Keumala và Indra (2012); Muogbo (2013); Hussin và cộng sự (2014); Xu và cộng sự (2018); Sarveshni và cộng sự (2018); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014); Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
Thiết kế và môi trường công việc
Nhân tố này liên quan đến việc nhân viên có bảng mô tả công việc phù hợp, đúng chuyên môn phụ trách và môi trường làm việc thuận lợi, được xây dựng phát triển toàn diện cho nhân viên.
Tan và Amna (2011); Fang (2011); Shah và cộng sự (2012); Muogbo (2013); Maryam (2014);
Xu và cộng sự (2018);
Diamantidis và Chatzoglou
(2019); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014); Giao Hà Quỳnh Uyên (2015).
Chính sách lương và phúc lợi
Nhân tố này liên quan đến vấn đề trả lương cao cho nhân viên, chính sách phúc lợi đảm bảo cho nhân viên về hướng lâu dài, phát triển bản thân, quyền lợi y tế,...
Tan và Amna (2011); Fang (2011); Shah và cộng sự (2012); Keumala và Indra (2012); Muogbo (2013); Hussin và cộng sự (2014); Maryam (2014); Xu và cộng sự (2018); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014); Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
Kiểm soát trong công việc
Nhân tố này liên quan đến việc đánh giá công việc nhân viên thực hiện được kiểm tra, kiểm soát sau đó bởi quản lý. Nhân viên được làm việc theo quy trình chặt chẽ khép kín.
Tan và Amna (2011); Shah và cộng sự (2012); Sarveshni và cộng sự (2018); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014); Giao Hà Quỳnh Uyên (2015).
Quan hệ cá nhân đồng nghiệp
Nhân tố này liên quan đến đánh giá quan hệ cá nhân, đồng nghiệp trong tổ chức, ngoài ra là tinh thần đoàn kết tương trợ lẫn nhau trong quá trình giải quyết công việc gặp khó khăn.
Diamantidis và Chatzoglou
(2019); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014); Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
Phần thưởng tài chính
Nhân tố này liên quan đến vấn đề thưởng tài chính, thu nhập tăng thêm, thưởng kinh doanh đạt doanh số,... và sự đánh giá của nhân viên về mức độ thỏa mãn với phần thưởng tài chính.
Muogbo (2013); Hussin và cộng sự (2014); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014); Giao Hà Quỳnh Uyên (2015).
Nguồn: Đề xuất của tác giả 2.3.1. Giả thuyết nghiên cứu
Theo sự nhìn nhận của tác giả tại bất cứ doanh nghiệp, tổ chức làm việc nào thì động lực làm việc của nhân viên rất quan trọng, nó là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng công việc nói chung tại tổ chức đó cũng như nó giúp cho tổ chức có thể xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì vậy thông qua việc lược khảo lý thuyết thông qua các công trình nghiên cứu đến hiện tại nghiên cứu tổng hợp được những giả thuyết như sau:
Theo nhóm tác giả Tan và Amna (2011) ; Quratul (2012); Keumala và Indra (2012); Muogbo (2013); Hussin và cộng sự (2014); Xu và cộng sự (2018); Sarveshni và cộng sự (2018) trong các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên thì yếu tố trao quyền trong công việc rất được nhân viên quan tâm. Vì bản thân nhân viên khi được trao quyền đúng với trình độ chuyên môn, thẩm quyền công việc của mình họ sẽ cảm giác tự tin và được tin tưởng trong công việc, thuận lợi trong việc xử lý các công việc một cách nhanh chóng mà không bị phụ thuộc quá nhiều bởi một đầu quyết định công việc là chậm hoặc phải chờ đợi theo tiến độ. Mặt khác trong lúc được trao quyền thì nhân viên sẽ có những
kinh nghiệm cho bản thân rút ra những bài học sáng tạo giúp đổi mới tổ chức, làm kích thức động lực tư duy thay đổi và hoàn thiện tổ chức nhiều hơn. Vì vậy đề xuất giả thuyết:
H1: Trao quyền trong công việc phù hợp thì động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức càng cao.
Thiết kế công việc cho nhân viên được trình bày rõ ràng, cụ thể trong bảng mô tả công việc giúp cho nhân viên định hình và nắm bắt công việc mình cần làm ở bộ phận, phòng ban hay tổ chức tránh sự trùng lắp và sự bất công trong công việc theo đúng nguyên tắc “người nào việc đó”, điều này giúp cho nhân viên có ý thức hoàn thành công việc được giao luôn yên tâm với công việc đúng nhiệm vụ hạn chế được sai sót trái chuyên môn và muốn làm việc nhiều hơn để hoàn thành công việc tốt hơn. Mặt khác nếu công việc được mô tả cụ thể, rõ ràng, đúng đắn được đặt trong môi trường làm việc do nhà quản lý xây dựng theo hướng phát triển đồng bộ, hay nói cách khách môi trường làm việc thân thiện, cùng nhau đi lên, cạnh tranh về thăng tiến công bằng, văn minh, lấy nhân viên làm trọng tâm và sự phát triển của họ là sự phát triển toàn diện của tổ chức thì lúc này khoảng cách của nhân viên và tổ chức không đơn giản là quan hệ làm công ăn lương mà trong nhân viên sẽ có ý thức hình thành động lực làm việc cải tiến, làm không chỉ được lợi cho cá nhân mà còn làm vì sự phát triển chung cho tổ chức. Đây là kết quả được đúc kết từ các nghiên cứu của nhóm tác giả Tan và Amna (2011); Fang (2011); Shah và cộng sự (2012); Muogbo (2013); Maryam (2014); Xu và cộng sự (2018); Diamantidis và Chatzoglou (2019). Xuất phát từ tầm quan trọng như vậy nên giả thuyết được đề xuất:
H2: Thiết kế công việc phù hợp và môi trường làm việc tốt thì động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức càng cao.
Theo nhóm tác giả Tan và Amna (2011); Fang (2011); Shah và cộng sự (2012); Keumala và Indra (2012); Muogbo (2013); Hussin và cộng sự (2014); Maryam (2014); Xu và cộng sự (2018) với báo cáo của mình thì các tác giả nhận định rằng lương bổng (thu nhập) luôn là yếu tố rất quan trọng tác động đến động lực làm việc của con người khi làm việc
nói chung. Nó là phần thù lao được trả phải xứng đáng với những gì người lao động bỏ ra để làm việc cho chủ thuê họ, nó chưa hẳn giúp họ giàu lên nhưng giúp duy trì cuộc sống căn bản của họ trong xã hội. Ngoài lương bổng thì chế độ phúc lợi cũng là điều mà nhân viên rất chú trọng (Muogbo, 2013) vì đây chính là chế độ mà công ty khoản đãi và tính toán về hướng lâu dài cho nhân viên trong quá trình làm việc có gặp những rủi ro, ốm đau, bệnh tật hay thất nghiệp trong tương lai hoặc những chính sách liên quan đến khen thưởng, học bổng, bồi dưỡng nhân tài. Vì vậy, nếu chế độ phúc lợi tốt sẽ làm cho nhân viên yên tâm trong công việc, tự tin về việc phát triển tại tổ chức và muốn cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Lương bổng và phúc lợi luôn đi song hành và trở thành nhân tố rất quan trọng tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Trong nghiên cứu này giả thuyết được đề xuất:
H3: Chính sách lương — phúc lợi phù hợp thì động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức càng cao.
Các nhân viên khi làm việc đều có thể xảy ra sai sót vì vậy công tác kiểm tra; kiểm soát; giám sát của cấp trên đều phải luôn được tiến hành thường xuyên. Nói cách khác đây không phải công việc mà cấp trên chủ động làm để tìm ra lỗi hay khuyết điểm của nhân viên để phạt hay xử lý mà mục đích cuối cùng là để kiểm tra lại hoạt động, kiểm soát sai phạm và tầm soát sai sót. Nếu hoạt động này được làm thường xuyên, chuẩn mực thì nhân viên sẽ có ý thức làm việc nghiêm chỉnh chấp hành nội quy và có động lực làm việc chu toàn, hạn chế những sai sót theo Tan và Amna (2011); Shah và cộng sự (2012); Sarveshni và cộng sự (2018). Vì vậy giả thuyết được đề xuất:
H4: Kiểm soát trong công việc càng tốt và phù hợp thì động lực làm việc của nhân viên tại, ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức càng cao.
Theo Diamantidis và Chatzoglou (2019)thì trong tổ chức yếu tố con người là quan trọng nhất, họ làm việc và phấn đấu cùng với nhau để xây dựng tổ chức ngày càng phát triển. Mặt khác trong môi trường làm việc mối quan hệ đồng nghiệp, đạo đức nghề nghiệp
được nâng cao để không xảy ra việc lợi dụng sơ hở của đồng nghiệp để tạo ra cơ hội cho mình thì tổ chức mới phát triển bền vững và nhân văn, quan hệ giữa cá nhân và đồng nghiệp phát triển theo hướng tích cực sẽ giúp cho nhân viên có niềm vui để làm việc, nâng cao tinh thần học hỏi lẫn nhau, gia tăng sự đoàn kết trong tổ chức và nhân viên xem nhau như người trong gia đình sẽ được tương trợ khi gặp khó khăn vì vậy động lực làm việc sẽ được nâng cao lên nhiều lần. Liên quan đến vấn đề này thì giả thuyết được đề xuất như sau:
H5: Quan hệ cá nhân — đồng nghiệp càng tốt thì động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức càng cao.
Ngoài thu nhập là lương mà nhân viên được nhận khi làm việc tại tổ chức thì các phần thưởng tài chính (thưởng năng suất, lương kinh doanh, thu nhập tăng thêm,...) nó giúp cho đời sống của nhân viên ngày càng được gia tăng, cải thiện và đáp ứng được những nhu cầu vật chất riêng ngày càng tăng theo sự phát triển xã hội của nhân viên. Nhân viên càng được cam kết và thưởng tài chính càng nhiều thì đam mê với công việc càng cao; động lực làm việc và cống hiến cho tổ chức càng lớn. Vì thế phần thưởng tài chính luôn được xem là quyền lợi to lớn mà nhân viên sau khi hoàn thành nghĩa vụ được nhận (Muogbo, 2013; Hussin và cộng sự, 2014). Trong nghiên cứu này giả thuyết được đề xuất như sau:
H6: Phần thưởng tài chính hấp dẫn thì động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức càng cao.
2.3.2. Mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận, các nghiên cứu liên quan đã trình bày, tác giả quyết định sử dụng mô hình của nhóm tác giả Xu và cộng sự (2018) trong công trình nghiên cứu tác động của động lực làm việc đối hiệu quả làm việc của một nhân viên trong ngành ngân hàng tại Pakistan vì nghiên cứu này được thực hiện trong bối cảnh khảo sát tại ngân hàng và có những nhân tố phù hợp với hoàn cảnh ngành ngân hàng tại Việt Nam nói chung và tại
ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức nói riêng. Ngoài ra, tại nghiên cứu này thì nhóm tác giả đã theo sát được lý thuyết của Maslow, trong các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đề xuất trong mô hình này thì các nhân tố trao quyền đại diện cho nhu cầu được tôn trọng, quan hệ đồng nghiệp đại diện cho nhu cầu về quan hệ xã hội, các nhân tố liên quan đến thu nhập thì đại diện cho nhu cầu về đời sống hay nhu cầu được thể hiện. Không chỉ có lý thuyết của Maslow mà có cả thuyết hai nhân tố của Herzbert cũng gồm nhóm nhân tố liên quan đến duy trì và động viên. Mặt khác dựa trên các nhân tố gốc trên mô hình nghiên cứu của Xu và cộng sự (2018) thì tác giả sẽ thêm biến mới đồng thời hiệu chỉnh các thang đo cho các nhân tố phù hợp với hoàn cảnh của ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức. Vì vậy, mô hình nghiên cứu thực nghiệm về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức như sau:
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2 đã trình bày tổng quan về lý thuyết và học thuyết liên quan đến động lực làm việc của nhân viên tại tổ chức đồng thời khảo lược các các nghiên cứu liên quan
về các nhân tố tác động động lực làm việc của nhân viên tại các tổ chức, doanh nghiệp, ngân hàng.
Khảo lược nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu định lượng liên quan đến đề tài này đều sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy để xác định
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Trên cơ sở các nghiên cứu liên quan, tác giả đưa ra giả thuyết về 6 nhân tố phổ biến ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP. Thủ Đức đó là trao quyền trong công việc; thiết kế công việc và môi trường làm việc; Chính sách lương
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU