BỘ GIÁO DỤCVÀĐÀOTẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚCTHÀNHPHỐHỒCHÍMINH VIỆTNAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNGTHÀNHPHỐHỒCHÍ MINH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆPHUỲNHNHẬTKH ANH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCCỦA NHÂN V[.]
GIỚITHIỆUĐỀTÀI
Đặtvấn đề
Hiện nay, trong điều kiện thương trường ngày càng trở nên khốc liệt, cuộc chiến đangdiễnragiữacácdoanhnghiệpkhôngchỉtrênnhữngconsố,màcònxoayquanhcácvấnđềliênq uanđếnphươngthứcquảntrị,marketing…
Trongsốđó,sựcạnhtranhvềnguồnnhânlựcđãvàluônlàđềtàinóngbỏngđượcchúývàquantâm.Xãh ộipháttriểnkhôngngừng, tất cả đều có cơ hội lựa chọn cho bản thân một môi trường làm việc tốt và xứngđáng.Cácdoanhnghiệptrongnướckhôngchỉđốiđầulẫnnhau,màcònphảicạnhtranhvới vô số tập đoàn lớn đến từ các nước trên thế giới Tất cả các tổ chức bất kể quy mô,côngnghệhaydanhtiếngđềuphải đốimặtvớitháchthứcgiữ chânnhânviên.
Nhiều tổ chức nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản vôhình lớn nhất mà mỗi tổ chức nắm giữ Dù cho tổ chức có tiềm lực tài chính mạnh, cơsở hạ tầng tốt, công nghệ tiên tiến nhưng nếu thiếu đi một đội ngũ lao động chất lượngthì rất khó phát triển bền vững và lâu dài Giữ chân nhân viên đã khó, làm sao để khơidậytinhthần,độnglựclàmviệccủahọđểkhaitháctốiđanăngsuất,đạtkếtquảtốtluônlàđiềumàcá ctổchứchướngđến. Đểcóthểquảnlýtốtvàcóhiệuquảnguồnnhânlựchiệnhữu,điềuđầutiênlàphảihiểuvàđặtconngườ ilàtrọngtâmcủasựpháttriển,quantâmđếnnhucầuđồngthờitạođiềukiện giúp cho người lao động phát huy tối đa năng lực của bản thân.Biết được điều gìthúcđẩynhânviên,cácnhàquảntrịcóthểnốikếtnhữnghoạtđộngcôngviệcvớinhữngnhucầucánhâ ncủamỗingườivàtạođộnglựcđểlàmviệc.Điềuquantrọnglànhàquảntrị phải đầu tư khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt hơn, thúc đẩy nhân viên làmviệc hăng say hơn, muốn làm việc hơn Và quan trọng hơn nữa là nhà quản trị làm cáchnàođểduytrì,khuyếnkhíchvàđộngviênngườilaođộnglàmviệchếtmìnhvàlàmviệcmộtcáchh ứngthú.Cácnhânviênnếuđượclàmviệctrongmộtmôitrườngtrànngậpsự khíchlệdườngnhưcũngnảysinhnhiềuýtưởngsángkiếnhơn.Cónhưthếtổchức mớikhông làm mất đi nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy cá nhân tự hoàn thiện mình, tíchcựclàm việcvàpháttriểntổchứcvữngmạnh.
Tínhcấp thiếtcủa đềtài
Về góc độ lý thuyết thì trong thời gian hiện nay đã có những nhóm tác giả như Xu vàcộng sự (2018); Sarveshni và cộng sự (2018); Diamantidis và Chatzoglou (2019) đangnghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong đó các vấn đề cốt lõi ảnh hưởngnhư tiền lương, thưởng, phúc lợi hay điều kiện làm việc đề được đề cập một cách chitiết Tuy nhiên, vào thời điểm hiện nay các tổ chức kinh doanh nào đều xem trọng khảnăng phối hợp làm việc nhóm hay mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau thì cácnghiêncứugầnđâyvẫnchưalàmrõđượcvấnđềnày.Mặtkhác,cácnghiêncứunàychủyếu tập trung xem xét tại bối cảnh đó chính là các doanh nghiệp mà không hướng đếncáctổchứclàngânhàngdùnócóđặcthùriêngvềnhânsựnhưngvẫntươngđồngtrongviệcvậnhàn h.Dựatrên,khoảngtrốngvềmặtlýthuyếtcủacácnghiêncứunàythìtạiđềtàinàytácgiảmuốnlựachọn NgânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamlàtổchứcngânhàngđặcthù đểnghiên cứuvềđộnglựclàmviệc củanhânviên tạiđâyvàtậptrungvàomốiquanhệđồngnghiệpcủa các nhân viên đểđánhgiáchitiếthơn.
VềthựctếthìngânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamhiệnlàngânhàngđiđầutronglĩnh vực với những con số lợi nhuận kỉ lục, đầy ấn tượng cùng các giải thưởng, danhhiệu danh giá trong vài năm trở lại đây. Tính đến 6 tháng đầu năm 2019, Vietcombankghi nhận lãi trước thuế hơn 11.303 tỷ đồng, cao hơn 41% so với cùng kỳ và thực hiệngần 57% kế hoạch năm, tiếp tục giữ vững vị thế dẫn đầu trên đường đua giữa các ônglớn trong ngành Lớn mạnh là thế, tuy nhiên Vietcombank cũng đang phải đối mặt vớicácvấnđềlớnliênquanđếnnhânsự.DùchocácđợttuyểndụngcủaVietcombankdiễnrakháthư ờngxuyênvớiquymôlớn,tuynhiênnhânsựcủangânhàngtổngthểvẫntăngkhôngđángkể.Chẳngh ạnvàonăm2018,theoghinhậnVietcombanktuyểnmớihơn
1.000 cán bộ nhân viên nhưng cả năm số tăng them cũng chỉ hơn 100 người Bên cạnhđó, tại một số thời điểm như cuối tháng 6/2018, nhân sự ngân hàng giảm mạnh tới 220người (Vân, 2020) Ngân hàng TMCP Ngoại thương TP Thủ Đức là chi nhánh lớn trựcthuộc hệ thống tại khu vực phía Nam nói riêng với 1 trụ sở chính và 4 phòng giao dịchtrựcthuộccùngkhoảng gần200cánbộnhânviênđanglàmviệc(Vân,2020).Bêncạnhnhững thành tựu đạt được, Vietcombank TP Thủ Đức cũng bị ảnh hưởng chung về mặtquản trị nhân sự Các đợt tuyển dụng tập trung trên toàn hệ thống cũng như tuyển dụngđột xuất tại chi nhánh diễn ra thường xuyên trong năm, tuy nhiên việc nhân viên vào rangân hàng cũng liên tục không kém Có rất nhiều lý do không chỉ về mặt đặc thù côngviệc, đó còn là về tâm lý, lo sợ rủi ro có thể xảy đến, tuy nhiên đa phần đều xuất phát từviệcnhân viên khôngcòn tìmđượcđộnglực đểtiếptụclàmviệc.
Trong công tác tuyển dụng tại chi nhánh, các thí sinh dự thi phải thực hiện các bài kiểmtra trình độ, kĩ năng cực kì nghiêm ngặt và khó khăn Họ có đủ tiêu chuẩn phẩm chấtnhưng khi nhận việc, họ chưa hẳn được lựa chọn vị trí công việc mình muốn, thường làdolãnhđạosắpxếp.Nhânviêncũthâmniênlâunămthườngđượcđưavàonhữngvịtrícaohơnvàn hânviênmớisẽlàngườithaythếchohọmàkhôngcósựxemxétcôngbằngvề năng lực Điều đó dẫn đến sự không thỏa mãn tính chất công việc, chán nản và mấtđitinhthầnlàmviệctíchcực.Bêncạnhđó,sựchưarõràngvềkhốilượngcôngviệc,môtảcôngviệcc ũngnhưquychếbổnhiệmcũnglàvấnđềcầngiảiquyết.Bởiđaphầncôngviệc hiện tại đều được giao một cách chủ quan từ lãnh đạo phòng, cũng như việc bổnhiệm ai cũng là do lãnh đạo phòng đề xuất Việc này gây ra tâm lý ức chế, bất mãn,nhânviênkhôngcònýmuốnphấnđấutrongcôngviệcmàhọđanglàm.Khinguồnnhânsựkhôngổ nđịnhsẽảnhhưởngkhôngnhỏđếnkếtquảkinhdoanhcủangânhàng.Tronggiaiđoạncuộcđuangàycàn gkhốcliệtnhưhiệnnay,việclàmsaođểthuhútvàgiữchânngười tài phải nhận được sự quan tâm đúng đắn trên toàn hệ thống Vietcombank nóichungvàtạiVietcombankTP.ThủĐứcnóiriêng.
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn, tôi quyết định chọn đề tài “Cácnhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP
NgoạithươngViệtNamTP.ThủĐức”để tiếnhànhnghiêncứu.Vớidữliệuthuđượctừcuộckhảo sát và thông qua xử lý, phân tích số liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cungcấp cho các nhà quản lý của công ty cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố ảnh hưởng đếnđộnglựclàmviệccủanhânviên,từđógiúphọcóđịnhhướngvàcóchínhsáchphùhợptrongviệcs ửdụngnguồnnhânlực,nângcaonăngsuấtlaođộngvàhiệuquảkinhdoanhthongthờigiantới.Tuynhi ên,dohạnchếvềkiếnthức,kinhnghiệm,thờigian, nêntácgiảkhôngthểthựchiệnbàinghiêncứuvới quymôlớn,chínhvìvậybàinghiêncứunàychỉđượcthựchiệntrongphạmvitạiNgânhàngTMCPNgo ạithươngViệtNamTP.ThủĐức.
MỤCTIÊUNGHIÊN CỨU
Mục tiêutổngquát
Xác định các nhân tố cũng như mức độ tác động của chúng đến động lực làm việc củanhânviêntừ đóđưarahàmýquảntrịnhằmnângcaođộnglựclàmviệccủanhânviêntạingânhàngTMCPNgoạ ithươngViệtNamTP.ThủĐức.
Mục tiêucụthể
Thứ nhất , xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.ThủĐức.
Thứ ba , đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tạingânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.ThủĐức.
CÂUHỎINGHIÊNCỨU
Thứ nhất , các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.ThủĐức?
Thứba,cáchàmýquảntrịnàođượcđềxuấtnhằmnângcaođộnglựclàmviệccủanhânviêntạingânhàn gTMCPNgoại thươngViệtNamTP.ThủĐức?
ĐỐITƯỢNGVÀPHẠM VINGHIÊNCỨU
Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến đến động lực làm việc của nhân viêntạingânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.ThủĐức. Đối tượng khảo sát: Nhân viên biên chế đang làm việc tại ngân hàng TMCP
Phạmvivềkhônggian:ngân hàngTMCPNgoạithương ViệtNam TP.ThủĐức.
PHƯƠNGPHÁP NGHIÊNCỨU
Phương pháp định tính:Được sử dụng bằng cách phỏng vấn sâu và thảo luận trongnhómvớicácchuyêngiatronglĩnhvựcnhânsựngânhàngtạiđịabànTP.HồChíMinhđể điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứutừđócóthểhoànthiệnviệcxâydựngbảngcâuhỏikhảosát.
Nghiên cứu phân tích dữ liệu thu thập được từ việc khảo sát chính thức các nhân viênbiên chế đang làm việc tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức vàxửlýsốliệudựatrênphầnmềmSPSS22.0.Cụthểnhư sau: Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’sAlphavà độ giá trị (factor loading), tiến hành phân tích ExplorDBory Factor Analysis(EFA)để tìm ra các nhân tố đại diện cho các biến quan sát tác động đến động lực làm việc củanhânviêntạingânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.ThủĐức.Sửdụngkỹthuậtphân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu về tác động của các nhân tốtác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương ViệtNamTP.ThủĐức.
ĐÓNGGÓP CỦAĐỀTÀI
Về mặt lý thuyết: Nghiên cứu này tổng hợp khung lý thuyết liên quan đến nhu cầu củangườilaođộng,độnglựccủanhânviênvàrútrađượcmôhìnhlýthuyếtvềmốiquanhệgiữa các nhân tố đối với động lực làm việc của nhân viên Từ đó, kết luận các kết quảquanhệlýthuyếtgiữa các nhân tốtạotiềnđềcho các nghiên cứusau.
Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu xác định và đo lường các nhân tố tác động đến động lựclàm việc của nhân viên ngân hàng, thực hiện điển hình tại ngân hàng TMCP Ngoạithương Việt Nam TP Thủ Đức.Kết quả nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị nhằmnâng cao động lực làm việc của nhân viên Đồng thời từ kết quả nghiên cứu, các nhàtuyểndụng,nhânsựcũngnhưlãnhđạongânhàngcóthểđưaranhữngchínhsáchnhằmgiữ chân người tài, thu hút và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hơn nữa vị thế củangânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.ThủĐứcnóiriêngvàtoànhệthốngngânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamnóichung.
KẾT CẤUCỦAKHÓALUẬN
Tạichương1trìnhbàyđặtvấnđềvànêulýdochọnđềtài,trìnhbàycácmụctiêunghiêncứu,câuhỏinghiê ncứu,phươngphápnghiêncứu,ýnghĩacủanghiêncứuvàbốcụcdựkiếncủanghiêncứunày.
Tại chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày tổng quan về cơ sở lý thuyết liên quan đến độnglực làm việc của nhân viên Đồng thời tại chương này nghiên cứu sẽ trình bày tình hìnhcác nghiên cứu trước đây có liên quan đến đến động lực làm việc của nhân viên Từ đósẽthành lậpmôhìnhvàgiảthuyếtnghiêncứu.
Tạichương3sẽtrìnhbàymôhìnhvàgiảthuyếtnghiêncứuđềxuất. Đồngthời,thiếtkếquytrìnhnghiêncứu,môtảcáchthiếtlậpcácthangđochocácquansátđạidiệnchoc ácbiến, các chỉ số được sử dụng để đánh giá kết quả nghiên cứu và mô hình hồi quy đabiến.
Tại chương 4 sẽ trình bày kết quả tính toán từ số liệu được thu thập điều tra khảo sátthông qua các chỉ tiêu thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha,nhântốkhámphá EFA,môhìnhhồiquyvàcáckhuyếttậtmôhìnhhồiquy.
Tạichương5s ẽ căncứvàocáckếtquảcủanghiêncứutrướcđâyvàkếtquảnghiêncứuthực nghiệm của mình để nêu ra kết luận của các nhân tố tác động, đồng thời dựa vàokếtquảđóđểtiếnhànhnêuracácgợiýchính sáchchomỗinhântốtácđộngtươngứngnhằmnângcaođộnglựclàmviệccủanhânviêntạingânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.ThủĐức.
Trong chương này đã tiến hành đặt vấn đề, nêu lên tính cấp thiết của đề tài, từ đó địnhra mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu và phươngpháp nghiên cứu Đồng thời tại chương này cũng đã nêu lên đóng góp về mặt thực tiễncủađềtàivàbốcụcdựkiếncủakhóaluận.
CƠSỞLÝTHUYẾTVỀĐỘNGLỰCLÀM VIỆC
Kháiniệmđộnglực làmviệc
TheoTuấn(2009)thìđộnglựclaođộnglànhữngnhântốbêntrongkíchthíchconngườitíchcựclàmviệc trongđiềukiệnchophéptạo ranăngsuất,hiệuquảcao.Biểuhiệncủađộng lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chứccũngnhư bảnthânngườilaođộng.
Theo Yang (2011) đã tóm tắt khái niệm về động lực làm việc như sau: “Động lực làmviệc liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tạikhácnhaucủacánhânđóvàthúcđẩycánhânhànhđộngđểthỏamãncácnhucầunày”.
Theo Stoeber và cộng sự (2013) định nghĩa động lực làm việc hoặc động viên khuyếnkhíchtrongcôngviệclà“Sựsẵnlòngthểhiệnởmứcđộcaocủanỗlựcđểhướngtớicácmục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗlực của họ” Động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng cácnhu cầu cơ bản một cách có ý thức hoặc vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫndắtngườilaođộngđếnmục tiêucủacôngviệc.
Cáchọcthuyếtliên quan đếnđộnglựclàmviệc
AbrahamMaslow(1954),conngườicónhữngcấpđộkhácnhauvềnhucầu.Khinhữngnhucầuở cấpđộthấpđượcthỏa mãn, mộtnhucầuở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng,mộtnhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa đượcđápứngvànhữngnhucầunàythúcđẩyconngườithựchiệnnhữngcôngviệcnàođóđểthỏamãnch úng.Baogồm:Nhucầutựthểhiện(Self-ActualizationNeeds);Nhucầuđược tôn trọng (Esteem Needs); Nhu cầu quan hệ xã hội (Social Needs); Nhu cầu an toàn(SafetyNeeds);N h u cầusinhhọc (PhysiologicalNeeds).
Nhucầusinhhọchaynhucầusinhlý :Nằmởvịtríthấpnhấtcủahệthốngthứbậccácnhucầulànhucầ utồn tạihaynhucầusinhlý.Đâylànhucầunguyênthủynhất,lâudàinhất, cơ bản nhất, sơ cấp nhất và cũngrộng rãi nhất của con người Chúng bao gồmnhữngnhucầuvềcácmặtnhư:Sinhlý,vậtchất,đilại,suynghĩ…
Cơthểconngườicầnphảicónhữngnhucầunàyđểtồntại.Nếuchúngtađangchốngchọivớicáiđóihoặ ccónhững nhu cầu cơ bản khác như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống, chúng ta sẽluônnghĩtớiviệcthỏamãncácnhucầunày.Khiđó,mọinhucầukhácđềubịđẩyxuốngthành thứ yếu Hành vi của con người đầu tiên là để thích nghi với sự sinh tồn ban đầu,vìvậynhucầusinhlýcũnglànhucầucơbảnvàlàđộngcơ,hànhvilâudàinhấtcủaconngười.
Nhucầuantoànhay nhucầuđượcbảovệ :Khinhữngnhucầuở mứcthấpnhấtđượcthỏamãn,conngườibắtđầucảmthấycầnđượcthỏamãnmộtnhucầuởcấpđộcao hơn vàtìmkiếmsựantoàn, ổnđịnhchochínhmình.Nộidungnhucầuantoànbaogồmcácmặt sau: Cơ bản nhất là an toàn về sinh mệnh Nó là tiền đề của nội dung khác Nhữngnội dung còn lại là: Nhu cầu an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, antoànnghềnghiệp,antoànănởvàđilại,antoànsứckhỏevàantoàntâmlý.Nhucầuantoànnếukhôn gđượcđảmbảothìcôngviệccủamọingườisẽkhôngđượctiếnhànhbìnhthườngvàcácnhucầukhácsẽk hôngthực hiệnđược.
Nhu cầu quan hệ xã hội :Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể.
Mỗingườiđềumuốnlàthànhviêncủamộtnhómnàođóvàduytrìcácmốiliênhệvớinhữngngười khác Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhómtôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết Các nhu cầu này sẽ rất cần thiếtmột khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng So với nhu cầu sinh lý và nhu cầuantoànthìnhucầuxãhộirađờimuộnhơnnhưngnộidungcủanóphongphú,tếnhị,kỳdiệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước đó Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, sựlịchduyệt,trìnhđộvănhóa,đặcđiểmdântộc… Nhucầuđóbắtnguồntừnhữngtìnhcảmcủa con người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị xem thường, bị buồn rầu, mong muốn đượchòanhập,khátkhaotìnhhữunghị,lòngtincậyvàtrungthànhgiữaconngườivớinhau.
Nhucầuđượctôntrọng :Cấpđộtiếptheolànhucầuđượctôntrọnghaythừanhậnđốivới sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân Tại nơi làm việc,những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này Nhu cầu được tôntrọng chia làm hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng Lòng tự trọng baogồm nguyện vọng: Mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích,độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện.
Về bảnchất mà nói là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hay tự bảo vệ mình Nhu cầu được ngườikhác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận,đượcquantâm,cóđịa vị,códanhdự…Uytín làmộtloạisức mạnhvôhìnhđượcngườikhácthừanhận.Vinhdựlàsựđánggiákhácaocủaxãhộiđốivớimìn h.Tôntrọnglà
Lýthuyết hainhân tố đượcngườikháccoitrọng,ngưỡngmộ.Conngườiaicũngmongđượcngườikháckínhtrọng.Khian htacólòngtựtrọngthì mớicó đầyđủlòngtinđốivới việcmìnhlàm.Saukhi được người khác tôn trọng, anh ta sẽ quan tâm hơn đến vần để làm thế nào để làmtốt công việc Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi conngười.
Nhu cầu tự thể hiện :Đây là nhu cầu tâm lý ở tầng thứ cao nhất của con người.
Nộidung cơ bản nhất của như cầu thành tích là tự mình thực hiện Cấp độ cao nhất là nhucầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân Mục đích cao nhất của con người là tựhoànthiệnchínhmình,haylàsựpháttriểntoàndiệntấtcảnhữngkhảnăngtiềmẩntrongnhững lĩnh vực mà mình có khả năng Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó đểchứngtỏgiátrịcủamình,đóchínhlàhammuốnvềthànhtích.Mongmuốn,tựhào,thậmchícảcảmgiác mặccảmđềusảnsinhtrêncơsởnhucầuvềthànhtích.AbrahamMaslowgọiđólà“Lònghammuốnthểhiệ ntoànbộtiềmlựccủaconngười”.Trongthựctếcuộcsống, nhu cầu của con người rất phức tạp chứ không giống như cầu thang, bậc này nốitiếpbậckhác.VìvậylýluậncủaMaslowvềnhucầuthườngbịcoilàlýluậncótínhmáymóc và thiếu quan niệm chỉnh thể Do đó, khi chúng ta điều tiết nhu cầu của con ngườinhấtthiếtphảichúýđếnđiểmnàyđểtránhđượctínhhạnchế.
LýthuyếtgiaquảntrịngườiHoaKỳ,ôngFrederickHerzbergcốgắnggiảithíchsựthúcđẩyconngườ i mộtcáchhoàntoànkhác.Herzbergchorằngcómộtsốnhântốliênquanđến sự thỏa mãn, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệtvới các nhân tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là nhân tố duy trì (Mohammedvàcộngsự,2017).
Lương vàcác khoảnphúcl ợi phụ
Lànănglựcchuyênmôn,kỹnănglãnhđạovàsựcởimởcủanhàquảnlýtrongquátrìnhkiểms oátnhânviênthựchiệncôngviệc Điều kiệnlàmvi ệc Điều kiện làm việc không làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc miễn là nókhátốt.Nếuđiềukiệnlàmviệctrởnêntồitệhơnthìcôngviệcsẽbịảnhhưởngtheohướngtiê ucực.Khiđiềukiệnlàmviệcvượtquamứckhátốt,nóchỉlàmchokếtquảcôngviệckháhơ nđôichút.
Các chính sách quản trị chi phối người sử dụng lao động và người lao động.Nếucácchínhsáchkhôngtốtsẽmanglạihậuquảxấu,cònnếuchínhsáchrấttốtthìc ũngkhôngđộngviênnhânviên.
Mối quanhệ giữa cánhânvới cánhân
Mối quan hệ không tốt giữa các cá nhân sẽ làm ảnh hưởng tiêu cực đến hiệuquả công việc, mất đi động cơ làm việc Nhưng khi mối quan hệ tốt đẹp, nócũngkhôngtạorasựkhácbiếtđếnhiệuquảlàmviệc. Địavị
Khiquenvớiđịavịhiệntạithìđịavịkhôngđóngvaitròquantrọngtrongviệckhuyến khích nhân viên làm việc Tuy nhiên, nhận thức về sự sút giảm địa vịcóthể làmsasútnghiêmtrọngtinhthầnlàmviệc.
Nhân viên không cảm thấy được động viên từ việc mình có một công việc ổnđịnh,nhưngngườitasẽrấtsasúttinhthầnnếucónguycơ mấtviệc.
Sự thỏa mãn bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn đề vànhìnthấynhữngthànhquảtừnỗ lựccủamình.
Nhữngảnhhưởngtíchcựctừcôngviệcmỗingườinhư:Côngviệcthúvị,đa dạng,sángtạo,…
Các nhân tố động viên được xem như là những nhân tố nội tại và những nhân tố duy trìđượcxemnhư lànhữngnhântốtácđộngbênngoài.
Như vậy, nhóm nhân tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là vềmôitrườngmàtrongđócôngviệcđượcthựchiện.Herzbergchorằng,nguyênnhânđemđến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môitrườnglàmviệc.Khithiếuvắngcácnhântốthúcđẩy,nhânviênsẽbiểulộsựkhônghàilòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc những điều này gây ra sự bất ổn về mặttinhthần. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ độngviên nhân viên làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu giải quyết không tốt thìtạoratìnhtrạngkhôngthỏamãnchứ khôngphảibất mãn. Đốivớicácnhântốduytrì,nếugiảiquyếtkhôngtốtsẽtạorasựbấtmãnnhưngnếugiảiquyếttốtsẽtạorat ìnhtrạngkhôngbấtmãnchứchưachắcđãcótìnhtrạngthỏamãn.Sựbấtmãnchỉxảyrakhinhữngnhânt ốmangtínhduytrìkhônghiệndiệntrongcôngviệc:Lương,địavị,antoàntrongcôngviệc,điềukiệnlà mviệc,chínhsáchcôngty….Herzberg sử dụng các nhân tố duy trì bởi vì khi các nhân tố này không động viênnhânviênthìnóvẫngiúpchonhânviêntiếptụcduytrìcôngviệchiệntại.
NhữngđiềuHerzbergkhámphárấtcóýnghĩađốivớicácnhàquảntrị.Chúnghướngsựchúývàomộtt hựctếlànộidungcôngviệccóảnhhưởnglớnđếnhànhvicủaconngườitạinơilàmviệcvàbản thânnhữngnhântốnhưlươngbổngvàđiềukiệnlàmviệccóthểkhônghẳnlàđộnglực làm việc.
Tuy nhiên, cũng có những ý kiến phê phán quan điểm của Herzberg, sự phê phán nàyliên quan đến việc Herzberg cho rằng bằng cách tạo ra những nhân tố động viên trongcôngviệc,conngườisẽthấyhàilòngvớicôngviệc.Thôngthường,sựhàilòngvớicôngviệc đi đôi với năng suất lao động Vì thế, dường như khi nhân viên hài lòng với côngviệc,họcóthểlàmviệc có hiệuquảcaohơn.
Thuyếtkỳvọnglàmộtlýthuyếtrấtquantrọngtronglýthuyếtquảntrịnhânsự,bổsungcho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow do Victor Vroom - Giáo sư Trường Quảntrị Kinh doanh Yale và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan Ông chorằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi vềmột kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân Mô hình này do V Vroomđưaravàonăm1964.
Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:Hấp lực x Mong đợi xPhươngtiện= Sựđộngviên
Hấp lực (Phần thưởng ) là sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôilàgì?)
Mongđợi(Thựchiện côngviệc) làniềmtincủanhânviênrằngnếu nỗlựclàmviệcthìnhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạtmụctiêu?)
Phương tiện (Niềm tin) là niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khihoànthànhnhiệmvụ(Liệungườita cóbiếtđếnvàđánhgiánhữngnỗlựccủatôi?)
Thành quả của ba nhân tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhàlãnh đạo có thể sử dụng để lèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhânviên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhânviên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọingười đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhânviên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vịtrítrốnghayđưavàocácvịtríquảnlýchứkhôngđềbạtngườitrongcôngtytừcấpdướilên,nhânviênđ ósẽkhósẵnlòngvàhếtmìnhvìcôngviệc,lãnhđạosẽkhócóthểkhuyếnkhích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3bước:NỗlựcHoànthànhKếtquả. Đểđạtkếtquảtốtnhất có thểdùng cácloại biệnphápsau:
Mô hình của V.Vroom sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồmcả các học giả Porter và Lawler (1968) thành Thuyết kỳ vọng với điểm chính là: Trongquá trình hình thành và thúc đẩy động lực làm việc, có bốn nhân tố cơ bản, đó là: Độngviên, nỗ lực, hiệu quả và khen thưởng Người quản lý luôn kỳ vọng rằng chu trình trênluôn diễn ra liên tục và không muốn xảy ra bất kỳ một biến cố nào khiến chu trình trênbịcắtđứt.
TỔNGQUANCÁCNGHIÊNCỨULIÊNQUAN
Nghiêncứu nước ngoài
Theo Fang (2011) trong nghiên cứu công việc, động lực và đặc điểm cá nhân là mộtnghiên cứu chuyên sâu về sáu tổ chức ở Ninh Ba, Trung Quốc Đây là nghiên cứu địnhlượngđãđượctácgiảtiếnhànhkhảosát207ngườitạiTrungQuốclàcácnhânviênlàmviệc tại thuộc
6 tổ chức thì các nhân tố thu nhập; môi trường làm việc; trải nghiệm vàthử thách công việc; cơ hội thăng tiến là các nhân tố chính tác động tích cực đến độnglựclàmviệccủangườilaođộngđược điềutra.
Tan và Amna (2011) trong nghiên cứu động lực của Herzberg và sự hài lòng về côngviệc trong lĩnh vực bán lẻ của Malaysia: Hiệu quả hòa giải của tình yêu và tiền bạc thìnhómtácgiảđãsửdụngphươngphápnghiêncứuđịnhlượngđánhgiáđượcmứcđộtácđộngtíchc ựccủacácnhântốtraoquyền,bảnchấtvàmôitrườnglàmviệc,chếđộlươngthưởng phúc lợi và sự giám sát trong công việc đến động lực làm việc của nhân viên tạicáctổchức bán lẻ tạiMalaysia.
Shah và cộng sự (2012) trong nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến động lực làm việccủa nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Pakistan” đã tìm ra mối quan hệ giữa cácnhân tố khác nhau bao gồm: đặc điểm cá nhân, kế hoạch tiền lương, thiết kế công việc,giámsátcôngviệcđốivớiđộnglựclàmviệccủanhânviên.Kếtquảcủanghiêncứuchothấy rằng toàn bộ các nhân tố nêu trên đều có tác động tích cực đến động lực làm việccủa nhân viên Đây là một nghiên cứu về đinh lượng sử dụng mô hình hồi quy đa biếnđể phân tích dữ liệu Để thu thập dữ liệu, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp câu hỏikhảosátvàthuthậpdữliệuliênquanđếnlĩnhvựcngânhàngvàtiếnhànhlấymẫukhảosátlà150nh ânviênthuộc cácngânhàng khác nhautạiPakistan.
Quratul(2012)trongnghiêncứusựảnhhưởngcủađộnglựclàmviệcnhânviênđếnhiệuquả tổ chức đã kiểm tra và xác định trong các nhân tố tác động đến động lực làm việccủa nhân viên, đồng thời kiểm tra mối quan hệ giữa động lực làm việc của nhân viên vàhiệuquảtổchức.Trongđó,cáchoạtđộngtraoquyềnchonhânviêncũnglànhữngnhântốtácđộngđ ếnđộnglựclàmviệc củanhânviênvàmốiquanhệgiữatraoquyền-độnglực làm việc rất mạnh mẽ vì nhân viên cho rằng khi được trao quyền có thể thành côngtrongcôngviệccũngnhưgiatănghiệuquảquảnlýcôngviệc.Nghiêncứunàytậptrungvào hai nhân tố chính, một là động lực và hai là hiệu suất làm việc Động lực làm việccủa nhân viên càng cao thì hiệu quả mà tổ chức nhận được sẽ càng lớn Nghiên cứu chorằng các hoạt động trao quyền đối với quy tắc và chính sách lương phúc lợi, chính sáchđàotạovàpháttriểnsẽlàmtăngđộnglựclàmviệccủanhânviên.
TheonhómtácgiảKeumalavàIndra(2012)trongnghiên“ĐạođứccôngviệcHồigiáo:Vai trò của Động lực nội tại, Sự hài lòng trong công việc, Cam kết của tổ chức và Hiệusuất công việc” đã điều tra ảnh hưởng của đạo đức công việc đến động lực làm việc; sựhàilòngtrongcôngviệc;camkếtcủatổchứcvàhiệusuấtcôngviệc.Nghiêncứunàyđãđiều tra
149 nhân viên ngân hàng Hồi giáo tại Bandar Lampung ở Indonesia Kết quảthựcnghiệmchothấyđạođứclàmviệc,camkếtcủatổchứccủađạoHồiảnhhưởnglớnhơnđếnđộn glựclàmviệc,sựhàilòngtrongcôngviệcvàhiệusuấtcôngviệc.Hơnnữa,kết quả thực nghiệm cho thấy phân công công việc, chế độ lương và phúc lợi có ảnhhưởng rất nhiều đếnđộng lực làm việc và điều tiết mối quan hệ của đạo đức công việcHồigiáovềnhữngcam kếtcủatổ chức vàhiệusuấtcông việc.
Muogbo(2013)trongnghiêncứutácđộngcủađộnglựccủanhânviênđốivớihoạtđộngcủatổchứctại mộtsốcôngtyđượclựachọnởbangAnambra,Nigeria,nhómtácgiảđãsử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng này và có 120 nhân viên được khảo sát vàkết quả mô hình hồi quy đa biến đã xác định được các nhân tố chủ chốt ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của các nhân viên là chế độ lương, phúc lợi; phần thưởng tài chính;văn hóa tổ chức; môi trường làm việc và trao quyền Kết quả của nghiên cứu cho thấyrằng toàn bộ các nhân tố nêu trên đều có tác động tích cực đến động lực làm việc củanhânviên.
Hussin và cộng sự (2014) trong nghiên cứu về đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến độngcơ và hành vi của nhân viên trong các tổ chức tại Lebanon được tiến hành theo phươngpháp nghiên cứu định lượng thông qua việc tiến hành khảo sát 148 nhân viên tại các tổchứcLebanon.Kếtquảphântíchhồiquychothấyđộnglựclàmviệcđượctác độngbởihainhómnhântốtrongđónhómnhântốthứnhấtlànhântốthuộcvềconngườibaogồmlương thưởng, trao quyền; nhóm nhân tố thứ hai thuộc về tổ chức bao gồm văn hóa tổchức, mối quan hệ, sự hỗ trợ của lãnh đạo, niềm tin và công nghệ Các nhân tố này đềucótươngquandươngđếnđộnglựclàmviệccủa nhânviêntạicáctổchức Lebanon.
Maryam(2014)trongnghiêncứuđộnglựccủanhânviênlàchìakhóađểquảnlýtổchứchiệu quả ở Nigeria được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính thông quaviệc đúc kết các lý thuyết Maslow, Herzberg, Victor Vroom để đưa ra các nhân tố sauđó đánh giá thực trạng sự hài lòng của các nhân viên tại các tổ chức lớn ở Nigeria đốivớicácnhântốcóảnh hưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviênđólàniềmtinvàotổchức, phong cách lãnh đạo, thu nhập và môi trường làm việc Kết quả cho thấy nếu tổchứccóthểgiatăngsựhàilòngcủanhânviênvớicácnhântốnàythìđộnglựclàmviệccủanhân viên cũngđược nâng cao.
Xuvàcộngsự(2018)trongnghiêncứutácđộngcủađộnglựclàmviệcđốihiệuquảlàmviệccủa mộtnhânviêntrongngànhngânhàng tạiPakistan.Nghiêncứuđịnhlượngnàyđược nhóm tác giả tiến hành khảo sát thông qua 302 nhân viên ngân hàng làm việc tạicác ngân hàng của Pakistan Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các nhân tố tác độngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviênđólàmôitrườnglàmviệc,thunhập,traoquyềnvàsựcông nhận.CácnhântốnàyđềucótươngquandươngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntạingânhàngPakist an.
Sarveshni và cộng sự (2018) trong nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàmviệccủanhânviêntạicôngtycungứngkỹthuậtKwa–ZuluNatal,Durban;nghiêncứu định tính này đã khảo sát 102 khách hàng thông qua việc cho họ đánh giá mức độhài lòng từ 1 đến 5 đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc sau đó tínhphần trăm của các mức điểm được cho và kết luận Đa số các nhân tố được đánh giá tạimức hài lòng 4 điểm đó là công việc thú vị, sự giám sát, đánh giá công khai công việc,điều kiện công việc tốt, trách nhiệm và trao quyền, mối quan hệ lành mạnh trong côngviệc.
Diamantidis và Chatzoglou (2019) trong nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệusuất làm việc của nhân viên thì nhóm tác giả thu được kết quả đó chính là mối quan hệcủađộnglựclàmviệcvàhiệusuấtlàmviệccủanhânviên.Nghiêncứuđịnhlượngnày đã tiến hành khảo sát 392 nhân viên tại các công ty lớn của Hy Lạp và kết quả mô hìnhcấu trúc tuyến tính SEM đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc làvăn hóa tổ chức, văn hóa đào tạo, sự cạnh tranh trong công việc, môi trường làm việc,mối quan hệ công việc, tính chất công việc Các nhân tố này có tương quan dương đếnđộnglựclàmviệc củanhânviên.
Nghiêncứu trongnước
Tác giả Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) thực hiện “nghiên cứu các nhân tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máyViệtNam(LILAMA)” Nhómnghiêncứusửdụngthangđođộnglực theocác yếutốtừcác lý thuyết và mô hình nghiên cứu độnglựclàm việc của Kennett S.Kovach (1987),nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm với banquản trị và 50 nhân viên công ty Lilama7, Lilama 45-3, với các chuyên gia về nhân sựngànhcơkhílắpmáy.Quathảoluậnđãxácđịnhmôhìnhnghiêncứuđộnglựclàmviệccủa nhân viên trực tiếp sản xuất ở Lilama về nội dung có tương đồng với mô hình 10yếutố độngviêncủa Kennett S.Kovach nhưng có bổ sung thêm yếu tố văn hóa doanhnghiệpvàđiềuchỉnhmộtsốtêngọicácbiếnchophùhợpvớitìnhhìnhLilama.Các yếutốbaogồm:Sựtựchủtrongcôngviệc;Lươngvàchếđộphúclợi;Đàotạovàpháttriển;Quanhệvớiđ ồngnghiệp;Vănhóadoanhnghiệp;Phongcáchlãnhđạo;Sựổnđịnhtrongcông việc; Điều kiện làm việc tốt Kết quả nghiêncứu xác định được bảy thành phầntrong thang đo động lực: Điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanhnghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồngnghiệp, sự tự chủ trong côngviệc, cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trựctiếpsảnxuấtcủaLilama.
Tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) “nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng” Tác giả đãxâydựngmôhìnhnghiêncứuđolườngđộnglựclàmviệcđốivớicácnhântốkểtrên gồm 8 nhân tố ảnh hưởng với 40 biến quan sát Kết quả nghiên cứu cuối cùng đã xácđịnhđượccácnhântốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviênđólàtiềnlương,phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thànhtích,đàotạothăngtiến.
Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) “Nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công cụ tạođộng lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” Tác giả đã nghiên cứuhoạt động tạo động lực ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) từ cải cách hànhchính nhà nước từ năm 2001 trở lại đây Thông qua nghiên cứu, tác giả có một số kếtluận cần thiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động lực cho côngchức HCNN như là một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thống thì động lựclàm việc của công chức ở các cơ quan HCNN sẽ được cải thiện, sẽ giải quyết được tìnhtrạng thiếu gắn bó với khu vực công, là nguyên nhân của tình trạng hiệu suất lao động,hiệu quả công việc thấp, tình trạng tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực đãvà đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém, không đáp ứng yêucầuvàđòihỏi“pháttriểnnhanhchóngvàbềnvững”củađấtnướctrongthờikỳhộinhập
Thunhập(+),môitrườnglàmviệc(+),trảinghiệ mvàthửtháchcôngviệc(+),cơhội thăngtiến(+).
Shahvàcộngs ự(2012) Nghiêncứuđịnhlượng Đặcđiểmcánhân(+),kếhoạchtiềnlương(+),t h i ế t k ế c ô n g v i ệc ( + ) , g i á m sátc ô n g việc(+).
Keumala vàIndra(2012) Nghiêncứuđịnhlượng Đạođứclàmviệc(+),camkếtcủatổchức(+),p hâncôngcôngviệc(+),chếđộlương vàphúclợi(+).
Chếđộlương,phúclợi(+),phầnthưởngtàichính(+ ),vănhóatổchức(+),môitrường làmviệc(+) vàtraoquyền(+).
Lươngthưởng(+),traoquyền(+),vănhóa tổchức(+),mốiquanhệ(+),sựhỗtrợcủalãnhđ ạo(+),niềmtin(+)vàcôngnghệ(+).
Xuvàcộng sự(2018) Nghiêncứuđịnhlượng Môitrườnglàmviệc(+),thunhập(+),trao quyền(+) vàsựcôngnhận(+).
Công việc thú vị (+), sự giám sát (+), đánhgiácôngkhaicôngviệc(+),điềukiệncông việctốt(+),tráchnhiệmvàtraoquyền(+), mốiquanhệlànhmạnhtrongcôngviệc(+). Diamantidis vàChatzogl ou
Mô hình cấu trúc tuyếntínhSEM
Vănhóatổchức(+),vănhóađàotạo(+),sựcạnh tranh trong công việc (+), môi trườnglàmviệc (+),mốiquanhệđồngnghiệp(+), tínhchấtcôngviệc(+).
Sựtựchủtrongcôngviệc(+);Lươngvàchếđộ phúc lợi (+); Đào tạo và phát triển (+);Quanhệvớiđồngnghiệp(+);Vănhóadoanhn ghiệp(+);Phongcáchlãnhđạo(+);Sựổnđịnhtr ongcôngviệc(+);Điềukiện làmviệctốt(+).
Tiền lương (+), phúc lợi (+), điều kiện làmviệc(+),bảnchấtcôngviệc(+),đồngnghiệp (+),cấptrên(+),đánhgiáthànhtích
Tại các nghiên cứu của các nhóm tác giả Fang (2011); Shah và cộng sự (2012); Quratul(2012); Keumala và Indra (2012); Maryam (2014); Xu và cộng sự (2018); Sarveshni vàcộng sự (2018); Diamantidis và Chatzoglou (2019) đa phần các tác giả chỉ đề cập đếnthu nhập hay lương và phúc lợi của tổ chức mà nhân viên nhận được mà không đề cậpđến phần thưởng tài chính mà nhân viên trong quá trình làm việc đạt vượt mức chỉ tiêuhaynhiệmvụmàmình đềra(Muogbo,2013)đâychínhlàkhoảngtrốngcủacácnghiêncứu Yếu tố phần thưởng tài chính hiện nay là nhân tố rất quan trọng đối với nhân viênnó giúp cho nhân viên gia tăng thu nhập rất nhiều và tạo động lực to lớn cho nhân viênlàm việc vượt định mức mà mình được tổ chức đề ra Phần thưởng tài chính chính làmgia tăng động lực làm việc cho nhân viên hay nói cách khác nó cũng chính là nhân tốgiántiếplà cholợinhuậncủatổchứcngàycànggiatăngnhiềuhơn(Muogbo, 2013).
Tại các nghiên cứu Fang (2011); Keumala và Indra (2012); Muogbo (2013); Hussin vàcộng sự (2014); Maryam (2014); Xu và cộng sự (2018); Diamantidis và Chatzoglou(2019) đa phần các nghiên cứu này đề cập rõ vấn đề giao quyền cho nhân viên hay bàngiaocôngviệcchonhânviênbàibảnsẽtácđộngrấttốtđếnđộnglựclàmviệccủanhânviên tuy nhiên khoảng trống của các nghiên cứu ở đây chính là bỏ qua hoạt động giámsátsaukhiđãtraoquyềnhayphâncôngcôngviệc.Nguyênnhânkhitraoquyềnthìnhânviên hay bàn giao công việc cho nhân viên nhưng lại thiếu hay không kiểm soát thì cókhả năng xảy ra việc tự quyết công việc một cách sai lầm, cảm tính và mang tính chủquan sẽ dẫn đến rủi ro cho tổ chức Mặt khác dù được trao quyền nhưng việc kiểm soátdiễn ra chặt chẽ thì tạo ra động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn, hạn chế sai sót đểđược chứng tỏ bản thân và nhận được những thành quả công việc xứng đáng (Shah vàcộngsự,2012;Sarveshnivàcộngsự,2018). Đa phần các khoảng trống nghiên cứu trong giai đoạn này chính là không tập trungnghiên cứu tác động của mối quan hệ giữa cá nhân và đồng nghiệp trong tổ chức đếnđộng lực làm việc Mặc dù, mối quan hệ này vào thời điểm hiện nay tại các tổ chức làthực sự rất quan trọng vì các tổ chức hiện nay muốn thực hiện được kế hoạch hay thuđược lợi nhuận nhiều hơn thì sẽ cần sự phối hợp chặt chẽ, khép kín và hiệu quả từ cáccá nhân trong từng bộ phận của tổ chức Mặt khác, trong công việc các cá nhân có thểgặp những tình huống khó khăn, thắc mắc cần được hỗ trợ thì nhưng nhân viên lâu nămhaynhữngnhânviêncókiếnthứchơnsẽgiúpnhânviênđógiảiđáphaycùnggiảiquyếtgiúpchocô ngviệccủatổchứcvẫnđượcđảmbảo.Đồngthời,vănhóatổchứctrongthờiđại mới hướng nhân viên đến việc xem nhau như người thân để cùng xây dựng một tổchứcgắnkếtvàngàycànglớnmạnh(DiamantidisvàChatzoglou,2019).
Ngoài ra, các nghiên cứu này chủ yếu tập trung tại các tổ chức doanh nghiệp mà khônghướng nghiên cứu đến các tổ chức ngân hàng mặc dù các ngân hàng có đặc thù kinhdoanhvànhânsựkhácvớitổchứcdoanhnghiệptuynhiênvẫncónhữngnéttươngđồngtrong vận hành. Mặt khác đa phần các nghiên cứu này mang tính chất khảo sát ràn trảimà không tập trung tại một tổ chức hay một lĩnh vực doanh nghiệp nào đó của quốc giavì thế sẽ khó thu được kết quả chính xác do đặc thì ngành nghề hay nhân sự của mỗi tổchứccủamỗingànhnghềhaylĩnhvực làkhácnhau.
MÔHÌNHVÀGIẢTHUYẾTNGHIÊNCỨU
Giảthuyếtnghiêncứu
Theosựnhìnnhậncủatácgiảtạibấtcứdoanhnghiệp,tổchứclàmviệcnàothìđộnglựclàmviệccủanhâ nviênrấtquantrọng,nólàmộttrongnhững yếutốquyếtđịnhđếnchấtlượngcôngviệcnóichungtạitổchứcđócũngnhưnógiúpchotổchứccóthể xâydựngđược nguồn nhân lực chất lượng cao Vì vậy thông qua việc lược khảo lý thuyết thôngqua các công trình nghiên cứu đến hiện tại nghiên cứu tổng hợp được những giả thuyếtnhưsau:
Theo nhóm tác giả Tan và Amna (2011) ; Quratul (2012); Keumala và Indra (2012);Muogbo(2013);Hussinvàcộngsự(2014);Xuvàcộngsự(2018);Sarveshnivàcộngsự(201
8) trong các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên thì yếu tố trao quyềntrongcôngviệcrấtđượcnhânviênquantâm.Vìbảnthânnhânviênkhiđượctraoquyềnđúng với trình độ chuyên môn, thẩm quyền công việc của mình họ sẽ cảm giác tự tin vàđượctintưởngtrongcôngviệc,thuậnlợitrongviệcxửlýcáccôngviệcmộtcáchnhanhchóngmàkhôn gbịphụthuộcquánhiềubởimộtđầuquyếtđịnhcôngviệclàchậmhoặcphảichờđợitheotiếnđộ.Mặtk háctronglúcđượctraoquyềnthìnhânviênsẽcónhững kinh nghiệm cho bản thân rút ra những bài học sáng tạo giúp đổi mới tổ chức, làm kíchthứcđộnglựctưduythayđổivàhoànthiệntổchứcnhiềuhơn.Vìvậyđềxuấtgiảthuyết:
Thiết kế công việc cho nhân viên được trình bày rõ ràng, cụ thể trong bảng mô tả côngviệcgiúpchonhânviênđịnhhìnhvànắmbắtcôngviệcmìnhcầnlàmởbộphận,phòngban hay tổ chức tránh sự trùng lắp và sự bất công trong công việc theo đúng nguyên tắc“người nào việc đó”, điều này giúp cho nhân viên có ý thức hoàn thành công việc đượcgiaoluônyêntâmvớicôngviệcđúngnhiệmvụhạnchếđượcsaisóttráichuyênmônvàmuốnlàmviệ cnhiềuhơnđểhoànthànhcôngviệctốthơn.Mặtkhácnếucôngviệcđượcmô tả cụ thể, rõ ràng, đúng đắn được đặt trong môi trường làm việc do nhà quản lý xâydựngtheohướngpháttriểnđồngbộ,haynóicáchkháchmôitrườnglàmviệcthânthiện,cùngnhauđ ilên,cạnhtranhvềthăngtiếncôngbằng,vănminh,lấynhânviênlàmtrọngtâmvàsựpháttriểncủahọlà sựpháttriểntoàndiệncủatổchứcthìlúcnàykhoảngcáchcủa nhân viên và tổ chức không đơn giản là quan hệ làm công ăn lương mà trong nhânviên sẽ có ý thức hình thành động lực làm việc cải tiến, làm không chỉ được lợi cho cánhân mà còn làm vì sự phát triển chung cho tổ chức Đây là kết quả được đúc kết từ cácnghiêncứucủanhómtácgiảTanvàAmna(2011);Fang(2011);Shahvàcộngsự(2012);Muogbo (2013); Maryam (2014); Xu và cộng sự (2018); Diamantidis và Chatzoglou(2019).Xuấtpháttừ tầmquantrọngnhư vậynêngiảthuyếtđược đềxuất:
H2: Thiết kế công việc phù hợp và môi trường làm việc tốt thì động lực làm việc củanhânviêntạiNgânhàngTMCP Ngoại thươngViệtNamTP.ThủĐứccàngcao
TheonhómtácgiảTanvàAmna(2011);Fang(2011);Shahvàcộngsự(2012);KeumalavàIndra(2012); Muogbo(2013);Hussinvàcộngsự(2014);Maryam(2014);Xuvàcộngsự (2018) với báo cáo của mình thì các tác giả nhận định rằng lương bổng (thu nhập)luônlàyếutốrấtquantrọngtácđộngđếnđộnglựclàmviệccủaconngườikhilàmviệc nói chung Nó là phần thù lao được trả phải xứng đáng với những gì người lao động bỏra để làm việc cho chủ thuê họ, nó chưa hẳn giúp họ giàu lên nhưng giúp duy trì cuộcsốngcănbảncủahọtrongxãhội.Ngoàilươngbổngthìchếđộphúclợicũnglàđiềumànhânviên rấtchútrọng(Muogbo,2013)vìđâychínhlàchếđộmàcôngtykhoảnđãivàtính toán về hướng lâu dài cho nhân viên trong quá trình làm việc có gặp những rủi ro,ốm đau, bệnh tật hay thất nghiệp trong tương lai hoặc những chính sách liên quan đếnkhen thưởng, học bổng, bồi dưỡng nhân tài Vì vậy, nếu chế độ phúc lợi tốt sẽ làm chonhân viên yên tâm trong công việc, tự tin về việc phát triển tại tổ chức và muốn cốnghiếnnhiềuhơnchotổchức.Lươngbổngvàphúclợiluônđisonghànhvàtrởthànhnhântố rất quan trọng tác động đến động lực làm việc của nhân viên Trong nghiên cứu nàygiảthuyếtđược đề xuất:
H3: Chính sách lương – phúc lợi phù hợp thì động lực làm việc của nhân viên tạiNgânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.ThủĐứccàngcao
Cácnhânviênkhilàmviệcđềucóthểxảyrasaisótvìvậycôngtáckiểmtra;kiểmsoát;giám sát của cấp trên đều phải luôn được tiến hành thường xuyên Nói cách khác đâykhông phải công việc mà cấp trên chủ động làm để tìm ra lỗi hay khuyết điểm của nhânviênđểphạthayxửlýmàmụcđíchcuốicùnglàđểkiểmtralạihoạtđộng,kiểmsoátsaiphạm và tầm soát sai sót Nếu hoạt động này được làm thường xuyên, chuẩn mực thìnhân viên sẽ có ý thức làm việc nghiêm chỉnh chấp hành nội quy và có động lực làmviệcchutoàn,hạnchếnhữngsaisóttheoTanvàAmna(2011);Shahvàcộngsự(2012);Sarveshniv àcộngsự (2018).Vìvậygiảthuyếtđượcđềxuất:
H4: Kiểm soát trong công việc càng tốt và phù hợp thì động lực làm việc của nhânviêntại,ngânhàngTMCPNgoạithương ViệtNamTP.ThủĐứccàngcao
TheoDiamantidisvàChatzoglou(2019)thìtrongtổchức yếutốconngườilàquantrọngnhất, họ làm việc và phấn đấu cùng với nhau để xây dựng tổ chức ngày càng phát triển.Mặtkháctrongmôitrườnglàmviệcmốiquanhệđồngnghiệp,đạođứcnghềnghi ệp đượcnângcaođểkhôngxảyraviệclợidụngsơhởcủađồngnghiệpđểtạoracơhộichomình thì tổ chức mới phát triển bền vững và nhân văn, quan hệ giữa cá nhân và đồngnghiệp phát triển theo hướng tích cực sẽ giúp cho nhân viên có niềm vui để làm việc,nângcaotinhthầnhọchỏilẫnnhau,giatăngsựđoànkếttrongtổchứcvànhânviênxemnhau như người trong gia đình sẽ được tương trợ khi gặp khó khăn vì vậy động lực làmviệc sẽ được nâng cao lên nhiều lần Liên quan đến vấn đề này thì giả thuyết được đềxuấtnhư sau:
Ngoài thu nhập là lương mà nhân viên được nhận khi làm việc tại tổ chức thì các phầnthưởng tài chính (thưởng năng suất, lương kinh doanh, thu nhập tăng thêm, ) nó giúpcho đời sống của nhân viên ngày càng được gia tăng, cải thiện và đáp ứng được nhữngnhucầuvậtchấtriêngngàycàngtăngtheosựpháttriểnxãhộicủanhânviên.Nhânviêncàng được cam kết và thưởng tài chính càng nhiều thì đam mê với công việc càng cao;độnglựclàmviệcvàcốnghiếnchotổchứccànglớn.Vìthếphầnthưởngtàichínhluônđược xem là quyền lợi to lớn mà nhân viên sau khi hoàn thành nghĩa vụ được nhận(Muogbo, 2013; Hussin và cộng sự, 2014). Trong nghiên cứu này giả thuyết được đềxuấtnhư sau:
H6: Phần thưởng tài chính hấp dẫn thì động lực làm việc của nhân viên tại NgânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.ThủĐứccàngcao.
Môhình nghiêncứu
Trêncơsởlýluận,cácnghiêncứuliênquanđãtrìnhbày,tácgiảquyếtđịnhsửdụngmôhình của nhóm tác giả Xu và cộng sự (2018) trong công trình nghiên cứu tác động củađộng lực làm việc đối hiệu quả làm việc của một nhân viên trong ngành ngân hàng tạiPakistan vì nghiên cứu này được thực hiện trong bối cảnh khảo sát tại ngân hàng và cónhữngnhântốphùhợpvớihoàncảnhngànhngânhàngtạiViệtNamnóichungvàtại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức nói riêng Ngoài ra, tại nghiêncứu này thì nhóm tác giả đã theo sát được lý thuyết của Maslow, trong các nhân tố tácđộngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviênđềxuấttrongmôhìnhnàythìcácnhântốtraoquyền đại diện cho nhu cầu được tôn trọng, quan hệ đồng nghiệp đại diện cho nhu cầuvề quan hệ xã hội, các nhân tố liên quan đến thu nhập thì đại diện cho nhu cầu về đờisốnghaynhucầuđượcthểhiện.KhôngchỉcólýthuyếtcủaMaslowmàcócảthuyếthainhân tố củaHerzbert cũng gồm nhóm nhân tố liên quan đến duy trì và động viên.MặtkhácdựatrêncácnhântốgốctrênmôhìnhnghiêncứucủaXuvàcộngsự(2018)thìtácgiả sẽ thêm biến mới đồng thời hiệu chỉnh các thang đo cho các nhân tố phù hợp vớihoàncảnhcủangânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.ThủĐức.V ì vậy,môhìnhnghiêncứuth ựcnghiệmvềcácnhântốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntạiNgânhàngTMCPNgo ạithươngViệtNamTP.ThủĐứcnhưsau:
Trong chương 2 đã trình bày tổng quan về lý thuyết và học thuyết liên quan đến độnglựclàmviệccủanhânviêntạitổchứcđồngthờikhảolượccáccácnghiêncứuliênquanvề các nhân tố tác động động lực làm việc của nhân viên tại các tổ chức, doanh nghiệp,ngânhàng.
Khảo lược nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu định lượng liên quan đến đề tài này đềusửdụngphươngphápphântíchnhântốkhámpháEFAvàphântíchhồiquyđểxácđịnhcác nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Trên cơ sở các nghiên cứuliên quan, tác giả đưa ra giả thuyết về 6 nhân tố phổ biến ảnh hưởng đến động lực làmviệc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức đó làtraoquyềntrongcôngviệc;thiếtkếcôngviệcvàmôitrườnglàmviệc;Chínhsáchlương– phúc lợi; kiểm soát trong công việc; quan hệ cá nhân – đồng nghiệp; phần thưởng tàichính.
QUYTRÌNHTHỰCHIỆNNGHIÊNCỨU
Nghiên cứuđịnhtính
Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biếnquansátdùngđểđolườngcáckháiniệmnghiêncứuvớicácnộidungsau:
Trêncơsởlýthuyếtvàlượckhảocácnghiêncứuliênquan,đềtàiđãxâydựngmôhìnhlýthuyếtthểhi ệnchocácnhântốtácđộngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntạingânhàng TMCP Ngoại thương Việt Nam
TP Thủ Đức Mỗi nhân tố bao gồm nhiều biếnquansát.
Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với các chuyên gia, các nhà quản lý đang công tác tạicácNHTMđịabànTP.HồChíMinh,cókinhnghiệmlàmviệctạicácvịtríquảnlýnhânsự tại ngân hàng. Vấn đề đưa ra thảo luận nhằm thu thập ý kiến của các chuyên gia vềcác nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Mục đích củabuổi thảo luận nhóm là để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát phù hợp dùng để đolườngcácnhântốkhảosát.Trongđó,sốlượngchuyêngiamàđềtàinàymuốnthảoluậnđó là 10 chuyên gia trong đó có 1 giám đốc, 2 phó giám đốc, 1 trưởng phòng nhân sự, 1phóphòngnhânsựvà5nhânviênđạidiệnchocácbộphậncủangânhàng.
Nội dung được thảo luận với các chuyên gia là các nhân tố tác động đến động lực làmviệc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức và cáchthức đo lường những nhân tố đó Tập trung lấy ý kiến chuyên gia về ảnh hưởng của 6nhân tố đã được chỉ ra từ các nghiên cứu liên quan và được xây dựng trong mô hìnhnghiên cứu đó là trao quyền trong công việc (TQ); thiết kế và môi trường công việc(CV);chínhsáchlương–phúclợi(LP);kiểmsoáttrongcôngviệc(KS);quanhệcánhân
–đồngnghiệp(QH)và phầnthưởngtàichính(PT).Xâydựngcácbiếnquansátcủacácnhân tố trong mô hình nghiên cứu và thang đo các biến quan sát và xây dựng dàn bàithảoluậnnhóm.
Theo kết quả nghiên cứu định tính thì có 100% chuyên gia đồng ý về các khái niệm vềđộnglựccũngnhưcácthangđomàđềtàinàydùngđểđolườngkháiniệmchocácnhântốtácđộngđ ếnđộnglực của nhân viên
Nghiêncứu địnhlượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện sau nghiên cứu định tính, kết quả thu được từnghiên cứu định tính là cơ sở để điều chỉnh lại các biến quan sát trong từng nhân tố. Từđó, xây dựng bảng câu hỏi để thực hiện khảo sát chính thức nhân viên thuộc biên chế đanglàm việc tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP Thủ Đức Kích thước mẫu dựkiếnlà300 quansát,sauđótiếnhànhsànglọcdữ liệuđểđưavàophântích.
Bảngkhảosátchínhthứcđượcsửdụngđểthuthậpdữliệusửdụngphươngphápphỏngvấn trực tiếp hoặc gửi email Phương pháp định lượng được thực hiện để phân tích dữliệuthuthậpbằngphần mềmthốngkêSPSS22.0.Cụthểnhư sau:
ĐánhgiáđộtincậycủabiếnđolườngbằnghệsốCronbach’sAlphavàphântíchnhân tố khám phá (EFA) để đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của các thang đo trongmô hìnhlýthuyết.
Phân tích độ tin cậy
Nghiên cứu chính thức Điều chỉnh
Phân tích hồi quy Phân tích các nhân tố khám phá EFA
XÂYDỰNGTHANGĐOCHOCÁCNHÂNTỐTRONGMÔ HÌNH
Dựa trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan, đề tàitiến hành xây dựng thang đo cho các nhân tố của mô hình Thang đo này đã được hiệuchỉnh lại sau khi có kết quả thảo luận nhóm trong nghiên cứu sơ bộ Cụ thể, xây dựnglạicácthangđocủa6nhómnhântốtheoýkiếnchuyêngiađềxuất.
Nghiêncứusơ bộ Để đo lường các biến quan sát, đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ rất khôngđồng ý đến rất đồng ý, được biểu thị từ 1 đến 5 Trong đó, 1 tương ứng với chọn lựa rấtkhôngđồngývà5tương ứngvớichọnlựa rấtđồngý.
Bảng3.1: Thangđochocácnhântốtrong mô hình nghiêncứu
(2) Bạnđượcthamgiathảoluận,đónggópýkiếnvàocôngviệcxây dựngkếhoạchcông việccủabảnthânvàtổchức TQ2
(4) Bạnchấpnhậnrủirobởinhữngquyếtđịnh,sángtạohaycảitiến củamìnhvàcó thểchịu tráchnhiệmmộtmình TQ4
Bạnđượclàmviệctrongđiềukiệncóđầyđủtrangthiếtbịvàc ôngcụdụngcụ.Điềukiệnlàmviệctrongmôitrườngthânthiện vớimôitrường,sạchsẽ vàvệsinh.
Chếđộphúclợiluônđầyđủ,đadạngvàđảmbảođúngchotừngđốitượngt rongtổchứcbaogồmytế,chămsócsứckhỏe,nghỉ dưỡng,dulịchhàngnăm,…
(11) Chếđộlương,phúclợiluônđượcđảmbảovàchitrảđúngthời hạn.Lươngđảmbảođượccuộcsốngcủa bạnvà giađình LP4
(12) Bạnthấythậtsựđượclàm làmviệctrongmôitrườngthoảimái, tựdo,linhhoạtvề giờgiấc KS1
(14) Bạnlàmviệctrongmôitrườngvớicáckhâu,trìnhtựlàmviệc đượckiểmsoátchặtchẽ đúngquyđịnh KS3
(16) Đồngnghiệpởcácbộphậnkhácluôncótinhthầnhỗtrợ,hợp tácnhautrongcông việcvàcókhả nănglàmviệctốt QH2
(19) Phầnt hư ở ng t ài ch ín h g i ú p b ạ n t r a n g t r ải h o ặ c cải t h i ệ n cu ộ c sống.
(20) Bạnđượcnhậnlươngkinhdoanhtheođúngchỉtiêuđượcđặtra, côngkhai,minhbạchtheoquyđịnhcủa tổchức PT3 Độnglựclàmviệc củanhânviên
(22) Bạnluôngiữ đượcniềmtinvới tổchứcvà muốnlàmviệcnhiều hơnđểtổchứctốthơn DL2
(23) Bạn luônthấykếtquả tốtmàmìnhđạtđượcgópphầnxâydựng tổchứcngàycànglớnmạnh DL3
PHƯƠNGPHÁP CHỌNMẪUVÀXỬLÝSỐLIỆU
Phươngphápchọnmẫu
Thiết kế chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện Kích thước mẫu dựkiến là 300 quan sát Đối tượng khảo sát là nhân viên thuộc biên chế làm việc tại ngânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.ThủĐức.
Thực hiện phỏng vấn để thu thập số liệu khảo sát phục vụ cho việc phân tích các nhântốtácđộngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntạingânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.T hủĐức,dữliệuđượcthuthậptừtháng07/2021đếntháng08/2021.Bêncạnhkhảo sát trực tiếp, khảo sát qua email cũng được sử dụng Tổng số bảng câu hỏi gửi đidựkiếnlà300bảngcâuhỏi.Dữliệuthuthậpđượcsẽlàmsạchtrướckhitiếnhànhphântích.
Quymômẫunghiêncứu:Theonguyêntắckinhnghiệm,sốquansáttốithiểuphảigấp5lần số biến quan sát trong mô hình nghiên cứu (Thọ, 2013) Số biến quan sát của cácnhân tố trong mô hình nghiên cứu là 24 biến quan sát Do đó, kích thước mẫu tối thiểuphải là 5 x 24 = 120 quan sát Vậy kích thước mẫu thu thập được để phân tích bao gồm350quansátdự kiếnlàphùhợp.
Phươngpháp xửlýsố liệu
Kiểmđịnhthangđo:ĐánhgiáđộtincậycủathangđothôngquahệsốCronbachAlpha,hệ số này chỉ đo lường độ tin cậy của thang đo (bao gồm từ 3 biến quan sát trở lên) khôngtính độ tin cậy cho từng biến quan sát) Hệ số trên có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1] Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên được xem là thang đo lường đủđiều kiện Về lý thuyết, hệ số này càng cao thì thang đo có độ tin cậy càng cao. Tuynhiên, khi hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (trên 0,95) cho thấy nhiều biến trong thangđokhôngcósựkhácbiệt,hiệntượngnàygọilàtrùnglắptrongthangđo(Thọ,2013).
Phântíchnhântốkhámphá(EFA-ExploratoryFactorAnalysis):Saukhikiểmđịnh độ tin cậy, các khái niệm trong mô hình nghiên cứu cần được kiểm tra giá trị hội tụ vàphân biệt thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá.Cơ sở của việc rút gọnnày dựa vào mối quan hệ tuyến tính của nhân tố với các biến quan sát Sự phù hợp khiápdụngphươngphápphântíchEFAđượcđánhgiáquakiểmđịnhKMOvàBartlett’s.
Kiểm định Bartlett: để xem xét ma trận tương quan có phải ma trận đơn vị hay không(matrậnđơnvịlàmatrậncóhệsốtươngquangiữacácbiếnbằng0vàhệsốtươngquanvớichính nóbằng1) Nếuphépkiểmđịnhcó p_value F(k-1, n-k), bác bỏ𝐻0; ngược lại không thể bác bỏ𝐻0, trong đó F(k-1, n-k) là giá trị tới hạn của F tại mức ý nghĩavà (k-1) của bậc tự do tử số và (n-k) bậc tựdo mẫu số Một cách khác, nếu giá trịpthu được từ cách tính F là đủ nhỏ, đồng nghĩavới mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu khảo sát ở mức ý nghĩa được chọn Hệ số xácđịnh bội (R 2 ) được sử dụng để xác định mức độ (%) giải thích của các biến độc lập đốivới biến phụ thuộc trong mô hình Kiểm định F được biểu diễn qua lại và tương đồngvớiđạilượngR 2
Kiểm định đa cộng tuyến thông qua hệ số VIF Độ lớn của hệ số này cũng chưa có sựthống nhất, thông thường VIF < 10 được xem là mô hình không vi phạm giả định đacộngtuyến.
Kiểm định tự tương quan: Sử dụng chỉ số của Durbin-Watson Theo quy tắc kinh nghiệm,nếu1 < Durbin-Watson < 3 thì có thể kết luận mô hình không có hiện tượng tự tươngquan.
Kiểm định ý nghĩa thống kê các tham số hồi quy riêng Chẳng hạn, từ công thức (3.1)kiểmđịnhthamsố𝛽2cóý nghĩathốngkêởmức 5%haykhông:
Trongđó:𝛽̂ làthamsốhồiquymẫu;𝛽2 làthamsốhồiquycầnkiểmđịnhvà𝑆𝑒(𝛽̂ )là saisốcủathamsốhồi quymẫutươngứng.
Nếugiátrịttínhđượcvượtquágiátrịtớihạnttạimứcýnghĩađãchọn(α=5%),cóthểbác bỏ giả thiết𝐻0, điều này gợi ý biến độc lập tương ứng với tham số này tác động cóý nghĩa đến biến phụ thuộc Một cách khác, nếu giá trịpthu được từ cách tính t là đủnhỏ,đồngnghĩavớithamsốhồiquycóýnghĩathốngkê.TrongcácphântíchbằngphầnmềmSPSS2 2.0giátrịpđược thểhiệnbằngkýhiệu(Sig.).
Chương3đãtrìnhbàyquytrìnhnghiêncứutừ đósẽtiếnhànhnghiêncứuvàđánhgiá6giảthuyếtnghiêncứutươngứngvàtiếnhànhkiểmđịnhsựảnhh ưởng.Nghiêncứuđượcthựchiệnvớiquytrình 2bướcgồmnghiêncứusơbộvànghiêncứu chínhthức.Nghiêncứusơbộđãxâydựngđượcthangđođểtiếnhànhkhảosát.Nghiêncứuchínhthứcđ ượcthực hiện khảo sát với mẫu là nhân viên thuộc biên chế làm việc tại ngân hàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.ThủĐức.Bêncạnhviệctrìnhbàyquytrìnhnghiêncứu,tácgiảcũng tiếnhànhxâydựngcácthangđodựkiếnchocácnhântốtrongmôhình.Thangđonàyđượcxâydựngtr êncơsởcácnghiêncứutrước,sauđótiếnhànhthảoluậnnhómvớicácchuyêngiađểđiềuchỉnhlạinội dungchophùhợp.Chương3cũngtrìnhbàycácphươngphápphântíchđượcsửdụngtrongnghiêncứuc ũngnhưcáctiêuchuẩnsửdụngđểđánhgiásự phùhợp.
THỐNGKÊ MÔTẢMẪU NGHIÊNCỨU
Theo kết quả bảng 4.1 thì trong 246 nhân viên được khảo sát thì có 137 người là giớitính nam chiếm tỷ lệ là 55.7% và số người giới tính nữ là 109 người chiếm tỷ lệ là 43.3%.Độ tuổi từ 22 – 30 tuổi có 115 người chiếm tỷ lệ 46.7%; từ 31 – 45 tuổi là 100 ngườichiếm tỷ lệ 40.7%; số còn lại là từ 45 tuổi trở lên có 31 người và chiếm tỷ lệ là 12.6%.Như vậy với kết quả khảo sát theo độ tuổi thì đối tượng người trẻ tuổi từ 22 –
30 tuổichiếm tỷ trọng lớn có thể thấy nhân lực của chi nhánh đang trẻ Theo thu nhập hàngtháng thì số người có thu nhập mỗi tháng từ 10 – 14 triệu đồng là 73 người chiếm tỷ lệlà29.7%;thunhậpmỗithángtừ15–20triệuđồnglà46ngườichiếmtỷlệlà18.7%;thu nhập mỗi tháng từ 21 – 26 triệu đồng có 84 người chiếm tỷ lệ là 34.1%; còn lại là thunhập mỗi tháng trên 26 triệu đồng là 43 người chiếm tỷ lệ là 17.5% Theo kết quả khảosátthìtathấyrằnghainhómthunhậpchiếmđạiđasốlàtừ10–14triệuđồngvàtừ21
– 26 triệu đồng mỗi tháng Nhìn chung thì thu nhập của nhân viên tại Vietcombank TP.Thủ Đức là cao và ổn định so với các ngân hàng trong hệ thống Theo trình độ học vấnthì số người có trình độ học vấn dưới đại học là 24 người chiếm tỷ lệ là 9.8%; có trìnhđộhọcvấnlàđạihọclà187ngườichiếmtỷlệlà76%;cònlạilàtrênđạihọclà35ngườichiếm tỷ lệ là 14.2% qua bảng kết quả ta có thể thấy rằng nguồn nhân lực củaVietcombank TP Thủ Đức đều có trình độ chuyên môn cao được đào tạo đa số từ đạihọctrởlên.Theovịtrícôngviệcthìsốngườilàmbộphậngiaodịchviênlà47ngườitỷlệ là 19.1%; số người làm bộ phận quan hệ khách hàng là 129 người chiếm tỷ lệ là 52.4%;bộ phận ngân quỹ có 31 người chiếm tỷ lệ12.6%; còn lại là làm bộ phận khách có 39ngườichiếmtỷlệ15.9%.
KẾTQUẢPHÂNTÍCHDỮLIỆU
Hệsốtin cậyCronbach’sAlpha
Theo kết quả Bảng 4.2, tất cả các thang đo trao quyền trong công việc (TQ); thiết kế vàmôitrườngcôngviệc(CV);Chínhsáchlươngvàphúclợi(LP);quanhệcánhânvàđồngnghiệp (QH); phần thưởng tài chính (PT); động lực làm việc của nhân viên có hệ sốCronbach’sAlphalầnlượtlà0,856;0,731;0,843;0,745;0,706;0,874đềulớnhơn0,6 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát của các thang đo đều lớn hơn0,3 trong lần kiểm định đầu tiên vì vậy các thang đo đều đáp ứng độ tin cậy Tuy nhiênvớithangđokiểmsoáttrongcôngviệc(KS)vớilầnkiểmđịnhđầutiênthìquansátKS1cóhệsốt ươngquanbiếntổngthấphơn0,3vìvậytiếnhànhloạibiếnnàyvàchạylạilầnhai thì hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo KS lúc này là 0,794 và các quan sát đề cóhệsốtươngquanbiếntổnglớnhơn0,3 đãđạtđiềukiệntincậy.
KiểmđịnhnhântốkhámpháEFA
SaukhikiểmđịnhđộtincậyCronbach’sAlphacủacácthànhphầncủathangđo,nghiêncứu tiếp tục thực hiện phân tích EFA đối với các thang đo Mục đích của kỹ thuật phântích EFA là nhằm xác định các nhân tố nào thực sự đại diện cho các biến quan sát trongcác thang đo Các nhân tố đại diện cho 19 biến quan sát có được từ kết quả phân tíchnhântốkhámphá EFA.ViệcphântíchEFAđược thựchiệnquacáckiểmđịnh:
