Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Thành phố Thủ Đức
MỤC LỤC
MỤCTIÊUNGHIÊNCỨU 1. Mụctiêutổngquát
Mụctiêucụthể
Thứ nhất, xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.ThủĐức. Thứ ba, đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tạingânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.ThủĐức.
CÂUHỎINGHIÊN CỨU
Thứ nhất, các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.ThủĐức?.
PHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU
Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alphavà độ giá trị (factor loading), tiến hành phân tích ExplorDBory Factor Analysis (EFA)để tìm ra các nhân tố đại diện cho các biến quan sát tác động đến động lực làm việc củanhânviêntạingânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.ThủĐức.Sửdụngkỹthuậtphân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu về tác động của các nhân tốtác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương ViệtNamTP.ThủĐức.
KẾT CẤU CỦA KHểA LUẬNChương1: Giớithiệu đềtài
Kháiniệmđộnglựclàmviệc
Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó đểchứngtỏgiátrịcủamình,đóchínhlàhammuốnvềthànhtích.Mongmuốn,tựhào,thậmchícảcảmgiác mặccảmđềusảnsinhtrêncơsởnhucầuvềthànhtích.AbrahamMaslowgọiđólà“Lònghammuốnthểhiệ ntoànbộtiềmlựccủaconngười”.Trongthựctếcuộcsống, nhu cầu của con người rất phức tạp chứ không giống như cầu thang, bậc này nốitiếpbậckhác.VìvậylýluậncủaMaslowvềnhucầuthườngbịcoilàlýluậncótínhmáymóc và thiếu quan niệm chỉnh thể. Đốivớicácnhântốduytrì,nếugiảiquyếtkhôngtốtsẽtạorasựbấtmãnnhưngnếugiảiquyếttốtsẽtạorat ìnhtrạngkhôngbấtmãnchứchưachắcđãcótìnhtrạngthỏamãn.Sựbấtmãnchỉxảyrakhinhữngnhânt ốmangtínhduytrìkhônghiệndiệntrongcôngviệc:Lương,địavị,antoàntrongcôngviệc,điềukiệnlà mviệc,chínhsáchcôngty….Herzberg sử dụng các nhân tố duy trì bởi vì khi các nhân tố này không động viênnhânviênthìnóvẫngiúpchonhânviêntiếptụcduytrìcôngviệchiệntại.
TỔNGQUANCÁC NGHIÊNCỨULIÊNQUAN 1. Nghiêncứunướcngoài
Nghiêncứutrongnước
Nhómnghiêncứusửdụngthangđođộnglực theocác yếutốtừcác lý thuyết và mô hình nghiên cứu độnglựclàm việc của Kennett S.Kovach (1987),nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm với banquản trị và 50 nhân viên công ty Lilama7, Lilama 45-3, với các chuyên gia về nhân sựngànhcơkhílắpmáy.Quathảoluậnđãxácđịnhmôhìnhnghiêncứuđộnglựclàmviệccủa nhân viên trực tiếp sản xuất ở Lilama về nội dung có tương đồng với mô hình 10yếutố độngviêncủa Kennett S.Kovach. Thông qua nghiên cứu, tác giả có một số kếtluận cần thiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động lực cho côngchức HCNN như là một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thống thì động lựclàm việc của công chức ở các cơ quan HCNN sẽ được cải thiện, sẽ giải quyết được tìnhtrạng thiếu gắn bó với khu vực công, là nguyên nhân của tình trạng hiệu suất lao động,hiệu quả công việc thấp, tình trạng tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực đãvà đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém, không đáp ứng yêucầuvàđòihỏi“pháttriểnnhanhchóngvàbềnvững”củađấtnướctrongthờikỳhộinhập.
MÔHÌNHVÀGIẢTHUYẾT NGHIÊNCỨU
Môhình nghiêncứu
Trêncơsởlýluận,cácnghiêncứuliênquanđãtrìnhbày,tácgiảquyếtđịnhsửdụngmôhình của nhóm tác giả Xu và cộng sự (2018) trong công trình nghiên cứu tác động củađộng lực làm việc đối hiệu quả làm việc của một nhân viên trong ngành ngân hàng tạiPakistan vì nghiên cứu này được thực hiện. Trong chương 2 đã trình bày tổng quan về lý thuyết và học thuyết liên quan đến độnglựclàmviệccủanhânviêntạitổchứcđồngthờikhảolượccáccácnghiêncứuliênquanvề các nhân tố tác động động lực làm việc của nhân viên tại các tổ chức, doanh nghiệp,ngânhàng. Khảo lược nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu định lượng liên quan đến đề tài này đềusửdụngphươngphápphântíchnhântốkhámpháEFAvàphântíchhồiquyđểxácđịnhcác nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiêncứuđịnhtính
–đồngnghiệp(QH)và phầnthưởngtàichính(PT).Xâydựngcácbiếnquansátcủacácnhân tố trong mô hình nghiên cứu và thang đo các biến quan sát và xây dựng dàn bàithảoluậnnhóm. Theo kết quả nghiên cứu định tính thì có 100% chuyên gia đồng ý về các khái niệm vềđộnglựccũngnhưcácthangđomàđềtàinàydùngđểđolườngkháiniệmchocácnhântốtácđộngđ ếnđộnglực của nhân viên.
Nghiêncứuđịnhlượng
Dựa trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan, đề tàitiến hành xây dựng thang đo cho các nhân tố của mô hình. Thang đo này đã được hiệuchỉnh lại sau khi có kết quả thảo luận nhóm trong nghiên cứu sơ bộ. Để đo lường các biến quan sát, đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ rất khôngđồng ý đến rất đồng ý, được biểu thị từ 1 đến 5.
Phươngphápchọnmẫu
Đối tượng khảo sát là nhân viên thuộc biên chế làm việc tại ngânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.ThủĐức. Thực hiện phỏng vấn để thu thập số liệu khảo sát phục vụ cho việc phân tích các nhântốtácđộngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntạingânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.T hủĐức,dữliệuđượcthuthậptừtháng07/2021đếntháng08/2021.Bêncạnhkhảo sát trực tiếp, khảo sát qua email. Số biến quan sát của cácnhân tố trong mô hình nghiên cứu là 24 biến quan sát.
Phươngphápxửlýsố liệu
Phân tích hồi quy nhằm kiểm định ảnh hưởng của các biến độc lập (𝑋𝑖) tác động đếnbiếnphụthuộc(𝑌𝑖)cóýnghĩavềmặtthốngkêhaykhôngthôngquacácthamsốhồiquy(𝛽) tương ứng, trong đó𝑈𝑖là phần dư tương ứng với𝑈𝑖~ N(0,𝜎2). Nguồnphântíchdữliệucủatác giả Theo kết quả Bảng 4.2, tất cả các thang đo trao quyền trong công việc (TQ); thiết kế vàmôitrườngcôngviệc(CV);Chínhsáchlươngvàphúclợi(LP);quanhệcánhânvàđồngnghiệp (QH); phần thưởng tài chính (PT); động lực làm việc của nhân viên có hệ sốCronbach’sAlphalầnlượtlà0,856;0,731;0,843;0,745;0,706;0,874đềulớnhơn0,6. Tuy nhiênvớithangđokiểmsoáttrongcôngviệc(KS)vớilầnkiểmđịnhđầutiênthìquansátKS1cóhệsốt ươngquanbiếntổngthấphơn0,3vìvậytiếnhànhloạibiếnnàyvàchạylạilầnhai thì hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo KS lúc này là 0,794 và các quan sát đề cóhệsốtươngquanbiếntổnglớnhơn0,3 đãđạtđiềukiệntincậy.
Kiểmđịnhnhântốkhámphá EFA 1. Đốivớibiếnđộc lập
Nguồnphântíchdữ liệucủatác giả Bảng4.5chothấyphântíchnhântốkhámpháEFAtríchrađược1nhântốđạidiệncho4 biến quan sát trong thang đo Động lực làm việc với tiêu chuẩn Eigenvalues là 2,943lớn hơn 1. Nhân tốđại diện cho động lực làm việc (DL) bao gồm 4 biến quan sát DL1; DL2; DL3; DL4.Nhân tố DL cũng được tác giả tính toán thông qua phần mềm SPSS 22.0 bằng cách hồiquycácbiếnsốquansátthànhphần.
Phântích hồiquy
Như vậy, 88,3% thay đổi củabiến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập của mô hình hay nói cách khác88,3%thayđổiđộnglựclàmviệccủanhânviênđượcgiảithíchbởicácnhântốtrongmô hìnhhồiquy. Nếu hệ số Durbin – Watson lớn hơn 1 và nhỏ hơn 3 thì mô hình được cho làkhôngcóhiệntượngtựtươngquan.TrongtrườnghợpDurbin–Watsonnhỏhơn1hoặclớn hơn 3 thì mô hình có hiện tượng tự tương quan. Hiệntượngphươngsai thayđổiđượckiểmđịnhthôngquakiểmđịnhSpearman.Kiểmđịnh nhằm xác định mối tương quan của các biến độc lập trong mô hình với phần dư.Kết quả kiểm định Spearman cho kết quả 5 biến độc lập trong mô hình đều có mức ýnghĩa Sig.
Kiểmđịnhgiảthuyếtthốngkê
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số LP có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc DL.Điềunàycóđồng nghĩavớiviệc nhântốđộ tincậyđốivớiChínhsáchlương–phúclợicó ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thươngViệt Nam TP. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số QH có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc DL.Điều này có đồng nghĩa với việc nhân tố độ tin cậy đối với quan hệ cá nhân – đồngnghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoạithương Việt Nam TP. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số PT có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc DL.Điềunàycóđồngnghĩavớiviệcnhântốđộtincậyđốivớiphầnthưởngtàichínhcóảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương ViệtNam TP.
Thảoluậnkếtquảnghiêncứu
Ngoài lương thìphúc lợi là vấn đề liên quan đến sự quan tâm chăm sóc của tổ chức đến nhân viên nhưcácquyềnlợivềytế,sứckhỏe,giảitrí,.haylàsựquantâmđếngiađìnhcủanhânviên.Tất cả những thành phần này đều ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của nhânviên ( Diamantidis và Chatzoglou, 2019; Bùi Thị Minh Thu và cộng sự, 2014; Giao HàQuỳnhUyên,2015). Điều này luận giảicho việc tại tổ chức nếu sự kiểm soát trong công việc một cách chặt chẽ thì nhân viênkhilàmviệcsẽluônnângcaotinhthầnchỉnchutrongcôngviệc,cẩnthậnkhixửlývấnđề và gia tăng động lực làm việc một cách cao nhất để tạo ra hiệu quả công việc cao(DiamantidisvàChatzoglou,2019;BùiThịMinhThuvàcộngsự,2014;GiaoHàQuỳnhUyên,2015 ). Nền tảng phối hợp được với nhau đó chính là duy trìquan hệ đồng nghiệp thật tốt, chỉ khi này thì động lực xử lý công việc sẽ nâng cao domọi sự khó khăn hay quy trình đều được cùng nhau xử lý và có trách nhiệm cùng nhau.Kết quả này tương đồng với Xu và cộng sự (2018); Sarveshni và cộng sự (2018);Diamantidis và Chatzoglou (2019); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014); Giao HàQuỳnhUyên(2015).
QUẢNTRỊ 5.1. KẾTLUẬNKẾTQUẢNGHIÊNCỨU
ĐốivớinhântốTrao quyềntrongcôngviệc
Đốivớivấnđềtiềnlươngnhânviênnhậnđượcxứngđángvớicôngsứclàmviệc:Đây là luôn luôn được xem là vấn đề nhạy cảm đối với không chỉ các nhà lãnh đạo màcònđốivớichínhnhữngnhânviêntrongcơquan.Đốivớicáchệthốngngânhàng,lươngcơbảnđềuđư ợcquyđịnhkhácnhauứngvớitừngvịtrícôngviệckhácnhau,bậclươngsẽtăngdầndựatrênthờigian nhânviênlàmviệctạiNgânhàng.Tuynhiênvẫncònmộtsố bất cập như việc các nhân viên kế toán, hành chính nhân sự, ngân quỹ…được tính làbộ phận hỗ trợ, có mức lương thấp hơn so với các nhân viên thuộc bộ phận trực tiếp tạora lợi nhuận như phòng khách hàng, dịch vụ khách hàng. Quakếtquảtrên,tacóthểthấynhânviêntạichinhánhđánhgiácaovềviệcphầnthưởngtàichínhcàngcao thìhọsẽcàngmuốnlàmviệcnhiềuhơnvàcácphầnthưởngtàichínhgiúpchohọtrangtrảivàcảithiệnc uộcsốngcủamình.Điềunàycũngdễgiảithíchđượcvì đối với hệ thống ngân hàng thì ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam là nơi cómức thưởng tài chính (lương kinh doanh, phần thưởng them từ các cuộc. trongtháng…)thuộcnhómcao.ĐặcbiệtđốivớiTP.ThủĐứctrongnhữngnămgầnđâyluônthuộc nhóm chi nhánh xuất sắc của hệ thống, nên phần thưởng tài chính của nhân viênđược nâng cao và cải thiện đáng kể, đời sống tinh thần và động lực làm việc của nhânviên cũng gia tăng. Đối với vấn đề nhân viên được nhận lương kinh doanh theo đúng chỉ tiêu đượcđặtra,côngkhai, minhbạchtheoquyđịnhcủatổchức:vềlươngkinhdoanhthìđốivớingành ngân hàng sẽ không có khái niệm lương tháng 13 như các doanh nghiệp khác,thay vào đó thì nhân viên sẽ được hưởng lương kinh doanh vào hàng quý và cuối năm.điều này còn một số hạn chế vì hầu như các nhân viên không hiểu hết về quy chế tàichính,cáchtínhlươngkinhdoanhdẫnđếnviệcsosánhvớicácnhânviênkhác.Đểkhắcphụcvấnđề nàythìnhàquảntrịcóthểtổchứcmộtsốbuổihướngdẫncôngkhaivềquychếvàcáchtínhlươngchon hânviên.
HẠNCHẾCỦA NGHIÊNCỨU
Hiện tại, việc chấm điểm chi nhỏnh và phũng ban khỏ rừràng và chi tiết do được tiến hành chấm dựa trên các chỉ tiêu được giao và kết quả đạtđược.Tuynhiên,việcchấmđiểmtừngcánhânvẫnchưađủchínhxácvàđúngvớinănglực làm việc bởi thang chấm điểm hoàn thành công việc của cá nhân vẫn còn nhiều hạnchế,điềunàygâytácđộngđếntâmlývàkhiếnchocánhânthấybấtcôngvàkhôngcònđộng lực làm việc. Với vai trũ là nhà quản trị, cần phải cú quy trỡnh chấm điểm rừ ràngtừng cỏ nhõn từ khõu giao kế hoạch đến khâu hoàn thành chỉ tiêu, mà điều này cần bắtđầu bằng việc hoàn thiện các chương trình phần mềm liên quan đến việc ghi nhận chỉtiêu cũng như chấm điểm cuối quý. Việc chấm điểm đánh giá cần được tiến hành công khai, minh bạch với sự gópmặt của toàn bộ nhân viên, tránh việc giấu diếm dẫn đến nhân viên hỏi han, so sánh lẫnnhaugâyhiểusai,dẫnđếnkhôngcònđộnglựclàmviệc.
ĐỊNHHƯỚNGNGHIÊNCỨUTIẾPTHEO
Nghiên cứu này chỉ tập trung ở ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam TP.ThủĐức, do đó các nghiên cứu tiếp theo có thể tăng kích thước mẫu và quy mô lớn hơn.NghiêncứutiếptheocóthểthựchiệnởcácchinhánhthuộckhuvựcHồChíMinh,khuvựcphía Nam,…củahệthốngngânhàngTMCPNgoại ThươngViệt Nam. - Thảo luận lần thứ 2: Theo quý ông (bà) Các nhân tố tác động đến động lực làmviệccủanhânviêntạingânhàngTMCPNgoạithươngViệtNamTP.ThủĐứcđượcquýông (bà) đưa ra trong thảo luận lần thứ 1 thể hiện qua những khía cạnh nào hoặc đượcđolườngnhư thếnào?. Tôiđangnghiêncứuđềtài"Phântíchcácnhântốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam TP.Thủ Đức" để viết khóaluậntốtnghiệp.Kínhmongquýanh/chịdànhthờigiantrảlờicâuhỏidướiđây.Tấtcảthôngtin Anh/Chị cung cấp chỉ phục vụ cho nghiên cứu và được bảo mật.
Trìnhđộhọcvấncủabạn
Xin anh, chị cho biết mức đồng tình của mình với những phát biểu dưới đây bằng cách đánh dấuvàoôvuôngtươngứngđượcquyướcnhưsau:“1”=Hoàntoànkhôngđồngý,“2”=Khôngđồngý,“3”=. Bạn được làm việc trong điều kiện có đầy đủ trang thiết bị vàcông cụ dụng cụ. (10) Chế độ phúc lợi luôn đầy đủ, đa dạng và đảm bảo đúng chotừngđốitượngtrongtổchứcbaogồmytế,chămsócsứckhỏe,nghỉdư ỡng,dulịchhàngnăm,….