1210 Các Yếu Tố Tác Động Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Tp-Fico Hồ Chí Minh 2023.Docx

Microsoft Word KLTN HUYNH GIA LONG NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TP Hồ Chí Minh, tháng 7/2021 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP HỒ CHÍ MINH HUỲNH GIA LONG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG L[.]

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển ngoài việc trang bị một cơ sở hạ tầng đầy đủ, hiện đại thì cần phát huy tối đa nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng của doanh nghiệp, là nguồn đầu vào quan trọng, quyết định trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Kinh tế - xã hội ngày càng phát triển, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đạt được những lợi thế cạnh tranh trên thị trường Hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố Trong đó, động lực làm việc là một trong những yếu tố quan trọng, là nguồn gốc thúc đẩy người lao động làm việc nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Động lực là nhân tố quan trọng tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của người lao động (Jablin & Sias, 2001) Những nhân viên có động lực tốt sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức, giúp tổ chức có thể đạt được những mục tiêu đã đề ra (Hussin, 2011). Động lực là một trong những vấn đề quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức nào, đóng vai trò vai trò chính trong việc quyết định thành công của tổ chức (Muogbo, 2013) Câu hỏi làm thế nào để tạo được động lực cho nhân viên, duy trì một nguồn nhân lực hăng hái, nhiệt huyết và làm việc hiệu quả cao luôn là mối quan tâm hàng đầu của các tổ chức bất kể trong lĩnh vực nào. Nhận thức được tầm quan trọng của nhân tố này, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện trong nhiều năm qua nhằm nghiên cứu về động lực làm việc cũng như các yếu tố có liên quan Trên thế giới, nhiều công trình nghiên cứu đã được thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Chẳng hạn, nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên ngân hàng tại Anh (Grant, Fried và Juillerat, 2010),

2 của những nhân viên y tế làm việc tại Amref Health Africa ở Kenya (Caroline Njambi, 2014), nhân viên trong quân đội Romania (Macovei, Argintaru, 2016) hay nhân viên sản xuất ở Ấn Độ (Mathews, C & Khann, I.K., 2016).

Tại Việt Nam, một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của nhân viên được bắt đầu thực hiện rất sớm Các công trình nghiên cứu này đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của nguồn nhân lực trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt trong nền kinh tế hội nhập ngày nay Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu có thể kể đến nghiên cứu “Xây dựng thang đo tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Thành phố Cần Thơ” của Nguyễn Thị Phương Dung (2012); tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với nghiên cứu “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước”; Nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Kon Tum” của Nguyễn Quốc Hùng (2017).

Công ty tài chính Tiên Phong (TP-FICO) là bộ phận trực thuộc khối khách hàng cá nhân của Ngân hàng TMCP Tiên Phong với số lượng cộng tác viên và nhân viên lên đến hơn 500 người.

Sự ổn định nguồn nhân lực và động lực làm việc của nhân viên được xem là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của TP-FICO Trên thực tế, bên cạnh những thành công đã đạt được, TP-FICO phải đối mặt với một số vấn đề trong việc quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là vấn đề liên quan đến việc tạo động lực cho nhân viên. Trong khoảng thời gian gần đây, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên đang ở mức khá cao, hiệu suất công việc cũng như tinh thần tự giác của nhân viên cũng bị giảm sút đáng kể Điều này gây ra những ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh của TP-FICO trong giai đoạn gần đây. Nếu tình trạng này vẫn tiếp diễn trong thời gian dài sẽ dẫn đến việc mất đi năng lực cạnh tranh cũng như uy tín của công ty trên thị trường kinh doanh Xuất phát từ thực trạng đó, việc nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực tài chính nói chung và tại TP-FICO nói riêng mang ý nghĩa rất quan trọng cả về phương diện lý luận và thực tiễn nhằm giúp TP-FICO nâng cao động lực làm việc

3 của nhân viên tại công ty và giải quyết những vấn đề liên quan đến nhân sự mà công ty đang gặp phải.

Chính vì những lý do nêu trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty tài chính Tiên Phong khu vực Hồ Chí Minh” để thực hiện nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là xác định các yếu tố có tác động trực tiếp đến động lực làm việc và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại TP-FICO Hồ Chí Minh.

1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Đề tài tập trung vào ba mục tiêu chính:

- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại TP-FICO Hồ Chí Minh.

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên.

- Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại TP-FICO Hồ Chí Minh.

- Đánh giá sự khác biệt của kết quả nghiên cứu với các đối tượng khảo sát khác nhau.

- 2.3 Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài cần giải quyết các câu hỏi được đặt ra:

- Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại TP-FICO Hồ Chí Minh?

- Mức độ tác động của từng yếu tố như thế nào đối với động lực làm việc của nhân viên tại TP-FICO Hồ Chí Minh? Yếu tố nào tác động mạnh nhất, yếu nhất?

- TP-FICO cần thực hiện những giải pháp gì để tăng động lực làm việc của nhân viên?

- Sự khác biệt của kết quả nghiên cứu với các đối tượng mục tiêu như thế nào?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: “Các yếu tố có tác động động lực làm việc và động lực làm việc của

4 nhân viên tại TP-FICO Hồ Chí Minh”. Đối tượng và phạm vi khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại TP-FICO chi nhánh Hồ Chí MinhThời gian nghiên cứu: Thực hiện từ tháng 06/2021 – tháng 09/2021

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng Cụ thể là:

Phương pháp nghiên cứu định tính: thông qua việc nghiên cứu các tài liệu đã được công bố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên, cơ sở lí thuyết, cùng với việc tham khảo ý kiến của các chuyên gia và tham vấn giảng viên hướng dẫn Sau đó, tiến hành phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên làm việc tại TP-FICO nhằm mục đích đóng góp, bổ sung và điều chỉnh các thang đo.

Từ đó, đưa ra những cơ sở lý luận về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại TP-FICO và xây dựng thang đo chính thức cho đề tài nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu định lượng: tác giả xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và tiến hành khảo sát ngẫu nhiên những nhân viên đang làm việc tại TP-FICO Hồ Chí Minh Từ đây, dữ liệu sẽ được phân tích và lấy kết quả từ các bảng như mô tả mẫu và phân tích các chỉ số, độ tin cậyCronbach’s Alpha, phân tích các nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, phân tích tương quan,… Những phân tích dữ liệu này sẽ sử dụng chương trình phần mềm SPSS Statistics 20 để phân tích.

Cấu trúc của đề tài

Nội dung nghiên cứu gồm 5 chương, cụ thể như sau:

- Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.

- Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu.

- Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.

Ý nghĩa của đề tài

1.6.1 Ý nghĩa về mặt học thuật

Nghiên cứu làm rõ các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại TP-FICO Hồ Chí Minh Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng là cơ sở tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu tiếp theo liên quan đến động lực làm việc của nhân viên.

1.6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Kết quả nghiên cứu này giúp TP-FICO đánh giá được tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên Từ đó, xây dựng những chính sách phù hợp nhằm có thể cải thiện động lực làm việc của nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng và sự gắn bó đối với TP-FICO.

Trong chương 1 trình bày tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, xác định các mục tiêu của đề tài và các câu hỏi làm rõ vấn đề nghiên cứu Song song, với việc giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và phương pháp định lượng Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt học thuật cũng như thực tiễn Trình bày sơ lược nội dung chính của 5 chương trong bài nghiên cứu.

TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc Động lực làm việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Vào năm 1959, Herzberg cho rằng

“Động lực là mong muốn và sự sẵn sàng của nhân viên để nỗ lực cao đối với các mục tiêu của tổ chức” Động lực được Mitchell (1982) định nghĩa là “Tất cả các quá trình tâm lý tạo ra sự khởi xướng, định hướng và bền bỉ của các hành động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu” Nó là “Sự sẵn sàng nỗ lực ở mức độ cao đối với các mục tiêu của tổ chức, được điều kiện hóa bởi khả năng của nỗ lực của họ để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân” (Robbins, 1993).

Theo Jones (1995) “Động lực làm việc là một tập hợp các lực năng lượng bắt nguồn từ bên trong cũng như bên ngoài của một cá nhân, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định hình thức, phương hướng, cường độ và thời gian của nó” Một định nghĩa khác của Antomioni (1999)

"Sự sẵn sàng, nỗ lực thực hiện công việc của một người phụ thuộc vào mức độ mà họ cảm nhận về nhu cầu động lực của họ sẽ được thỏa mãn Và động lực của các cá nhân sẽ mất đi nếu họ cảm thấy có điều gì đó trong tổ chức ngăn cản họ đạt được kết quả tốt" Trong khi Young (2000) lập luận rằng "Động lực là cái thúc đẩy chúng ta" hay "cái làm cho chúng ta làm những điều mình thích".

"Vì vậy động lực là một áp lực lợi ích cá nhân đối với các cấp độ nhu cầu, định hướng, và duy trì những nỗ lực thực hiện trong công việc".

Năm 2003, Greenberg J và Baron đã chia khái niệm động lực làm việc thành ba phần chính Phần đầu tiên tập trung vào sự kích thích liên quan đến động lực đằng sau hành động của cá nhân Mọi người được định hướng bởi sự quan tâm của họ trong việc tạo ấn tượng tốt với người khác, làm những công việc thú vị và thành công trong những việc họ làm Phần thứ hai đề cập đến sự lựa chọn mà mọi người đưa ra và hướng hành vi của họ Phần cuối cùng đề cập đến việc duy trì hành vi, xác định rõ ràng mọi người mất khoảng thời gian bao lâu trong việc kiên trì cố gắng để đạt được mục tiêu.

Mô tả của Carr (2005) “Động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản của các cá nhân một cách có ý thức hay vô thức, điều này dẫn dắt người lao động làm việc để có thể hoàn thành mục tiêu” Maduka và Okafor (2014) xem khái niệm động lực là mong muốn có chủ ý của một cá nhân để hướng hành vi của họ tới các mục tiêu cụ thể Nói cách khác, động lực đề cập đến cảm giác hài lòng bên trong của nhân viên và mong muốn thực hiện công việc một cách hiệu quả Động lực thường được trình bày rõ ràng như một mong muốn nội bộ của nhân viên để thực hiện thành công công việc của họ vì nó quan trọng và phản ánh mong muốn của họ (Hanaysha, 2016). Ở Việt Nam, nhiều tác giả cũng đưa các khái niệm khác nhau cho động lực làm việc Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) định nghĩa rằng “Động lực là mong muốn và sự sẵn sàng nỗ lực của người lao động để đạt được các mục tiêu của tổ chức” Khái niệm động lực làm việc được tiếp tục phát triển bởi Nguyễn Xuân Lan (2010), “Tạo động lực là quá trình tạo ra môi trường để kích thích cho hành động, động viên những cố gắng của người lao động” Trong khi đó, năm 2011, Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy lập luận rằng “Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được những mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là kết quả khi điều mong muốn được đáp ứng” Động lực lao động là yếu tố bên trong thúc đẩy con người làm việc trong điều kiện cho phép đạt năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê làm việc để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, 2013).

Nhìn chung, có rất nhiều khái niệm liên quan đến động lực làm việc, nhưng đều phát triển dựa trên mong muốn và sự sẵn sàng của nhân viên để nỗ lực hoàn thành các mục tiêu của tổ chức (Herzberg, 1959).

2.1.2 Các học thuyết về động lực làm việc

2.1.2.1 Học thuyết về nội dung

Các lý thuyết nội dung cố gắng giải thích những điều cụ thể thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân dựa trên sự hiểu biết chung mà tất cả con người có nhu cầu để thỏa mãn Những lý thuyết này liên quan đến việc xác định điều gì thúc đẩy mọi người hành động theo những cách nhất định Tuy nhiên, sự phức tạp của bản chất con người đã làm dấy lên lo ngại về tính hợp lệ của những lý thuyết này Do đó, điều quan trọng là các nhà quản lý tổ chức phải biết những gì nhân viên cần và hiểu rằng nhu cầu của những nhân viên này sẽ phát triển theo thời gian đồng thời lưu ý rằng nhu cầu giữa các nhân viên khác nhau đáng kể.

• Học thuyết nhu cầu của Maslow

Trong cuốn sách Motivation and Personality của mình, Abraham Maslow (1954) đã giới thiệu lý thuyết về Hệ thống cấp bậc của các nhu cầu của con người Dựa trên kinh nghiệm của mình với tư cách là một nhà tâm lý học lâm sàng, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và hành vi của con người bắt đầu từ việc thỏa mãn các nhu cầu Nhu cầu chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động Maslow chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao: Nhu cầu sinh học, Nhu cầu về an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng, Nhu cầu tự hoàn thiện

Lý thuyết này tập trung vào ý tưởng rằng con người cố gắng thỏa mãn các nhu cầu quan trọng nhất. Tuy nhiên, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng tiếp theo Nói cách khác, con người được thúc đẩy bởi những nhu cầu không được thỏa mãn và việc đạt được một nhu cầu thấp hơn chỉ dẫn đến việc tìm kiếm sự thỏa mãn của một nhu cầu cao hơn.

Nói tóm lại, khi mỗi một nhu cầu ở cấp dưới được thoả mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu ở cấp cao hơn, quan trọng hơn và khi nhu cầu được thỏa mãn, động lực sẽ xuất hiện.

• Học thuyết nhu cầu EGR của R.Alderfert

Clayton P Alderfer đã đề xuất học thuyết ERG về động lực Học thuyết này đã tổng hợp 5 nhu cầu của Abraham Maslow thành ba nhu cầu cơ bản, đó là Nhu cầu tồn tại, Nhu cầu quan hệ, Nhu cầu phát triển Điểm khác biệt của lý thuyết ERG là Alderfert cho rằng nhiều hơn một mức độ nhu cầu có thể thúc đẩy đồng thời Dựa trên lý thuyết ERG, các nhà quản lý tập trung hoàn toàn vào một nhu cầu tại một thời điểm sẽ không tạo động lực cho nhân viên của họ một cách hiệu quả.

Mặt khác, lý thuyết này cũng giải thích rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở hay không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác Đồng thời, Alderfert cũng lưu ý rằng nếu các nhu cầu vẫn không được thỏa mãn, một cá nhân có thể trở nên thất vọng và quay lại với việc thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ thấp hơn Đây là sự thụt lùi trong hiệu suất làm việc của nhân viên và do đó nhân viên có xu hướng thoái lui trong việc đáp ứng các nhu cầu liên quan.

• Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg

Một trong những lý thuyết nổi bật nhất thiết lập mối quan hệ giữa hiệu suất và động lực của nhân viên là học thuyết hai nhân tố của Herzberg Để thực hiện nghiên cứu của mình Hertzberg đã phỏng vấn 200 kế toán và kỹ sư từ các ngành khác nhau ở khu vực

Pittsburgh của Mỹ Khi thực hiện nghiên cứu của mình, ông đã áp dụng phương pháp sự cố quan trọng, theo đó các nhân viên được yêu cầu kể lại những thời điểm họ cảm thấy đặc biệt tốt hoặc xấu về công việc hiện tại hoặc công việc trước đây của họ Theo đó, các nhân viên được đề nghị liệt kê những yếu tố làm cho họ hài lòng cũng như bất mãn về công việc hiện tại hoặc công việc trước đây của họ ông đưa ra kết luận rằng “Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn” Vì vậy, các tổ chức không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

Theo F Herzberg, có hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực làm việc của người lao động đó là yếu tố “duy trì” và “thúc đẩy”.

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Nhiều tác giả cho rằng, động lực làm việc của người lao động được tác động bởi 2 yếu tố, đó là yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài Có hai loại động lực là động lực nội tại và động lực bên ngoài ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của nhân viên trong tổ chức (Deci và Ryan, 2000) Lập luận này được phát triển bởi Chaudhary vào năm 2012, người cho rằng có hai loại động lực chính có thể được gắn kết là động lực bên trong và bên ngoài Do đó, tổ chức cần có trách nhiệm phải hiểu tác dụng của từng động lực trên và mối quan hệ giữa chúng Nói cách khác, động lực bên trong dẫn đến động lực bên ngoài như thế nào và ngược lại (Deci, 2005).

2.2.1 Nhóm yếu tố bên ngoài Động lực bên ngoài đề cập đến các lợi ích hữu hình như sự giám sát, lương, phúc lợi, đồng nghiệp, môi trường làm việc, cuộc sống cá nhân, điều kiện làm việc và sự an toàn Động lực bên ngoài không thể được thỏa mãn bởi chính công việc Nói cách khác, công việc mà một cá nhân thực hiện chỉ là công cụ để thỏa mãn nhu cầu thông qua mức lương được trả cho công việc Thái độ của cá nhân nhân viên đối với công việc được xác định bởi các giá trị nhận thức và lợi ích gắn liền với một hành động (Chaudhary, 2012).

Obasan (2011) cho rằng để nâng cao yếu tố thúc đẩy bên ngoài, tiền vẫn là chiến lược tạo động lực quan trọng nhất Các nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng tiền lương và các khoản lợi ích bằng tiền là nguyên nhân quan trọng nhất dẫn đến quyết định chấp nhận hoặc từ chối một lời mời làm việc của mọi người Nó là công cụ để giúp tổ chức có thể lôi kéo, giữ chân và thúc đẩy các cá nhân hướng tới hiệu suất cao hơn Frederick Taylor và cộng sự đã mô tả tiền là yếu tố cơ bản nhất trong việc thúc đẩy các công nhân công nghiệp đạt được năng suất cao hơn (Ryan & Deci, 2000).

Phần thưởng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên và thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc.

Sử dụng hiệu quả phần thưởng để tạo động lực cho nhân viên có thể giúp nâng cao giá trị của bất kỳ tổ chức nào bởi vì khi nhân viên được thúc đẩy, năng suất làm việc của họ sẽ tăng lên, điều này có tác động tích cực đến hoạt động kinh doanh của tổ chức theo cấp số nhân (Ryan & Deci, 2000). Vroom đã tiến hành một nghiên cứu thực nghiệm trên một công nhân nhà máy lọc dầu để đánh giá sự ảnh hưởng của phần thưởng đối với động lực của nhân viên Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng người lao động có thể hài lòng với mức lương của họ, nhưng có thể trở nên không hài lòng với nó nếu họ so sánh mình với đồng nghiệp của mình và phát hiện ra rằng mình được trả ít hơn.

Nghiên cứu kết luận rằng các tổ chức muốn có nhân viên có động lực cao phải cung cấp mức lương, phần thưởng và ưu đãi cao hơn cho những người lao động có năng suất cao.

Trong một nghiên cứu khác vào năm 1911, Thorndike đã tiến hành một thí nghiệm với động vật và tiến hành thí nghiệm tương tự với con người sáu năm sau đó để kiểm tra hiệu suất và năng suất của chúng Kết quả từ hai thí nghiệm này cho thấy rằng khi phần thưởng được trao ngay sau một hành vi nhất định, thì tần suất của hành vi đó sẽ tăng lên (Latham, 2007).

2.2.1.2 Môi trường và điều kiện làm việc

Mức độ động viên của người lao động cũng bị ảnh hưởng bởi chất lượng của môi trường làm việc. Môi trường làm việc đóng một vai trò thiết yếu vì nó ảnh hưởng đến động lực của nhân viên Người lao động luôn quan tâm liệu môi trường làm việc có thuận lợi, phù hợp với mình không Điều này ảnh hưởng đến tinh thần, thể chất cũng như động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức Theo Arnold và Feldman (1996), các yếu tố như giờ làm việc, nhiệt độ, thông gió, tiếng ồn, vệ sinh, ánh sáng và nguồn lực đều là một phần của điều kiện lao động. Điều kiện làm việc kém sẽ dẫn đến các kết quả tiêu cực bởi vì công việc của nhân viên đòi hỏi sự yên tĩnh về tinh thần và thể chất (Irons và Buskist, 2008) Thêm vào đó, các nghiên cứu cảnh báo rằng nếu điều kiện làm việc quá thuận lợi hay quá khắc nghiệt thì hầu hết nhân viên sẽ coi điều đó là đương nhiên và bị bỏ qua Hơn nữa, khi nhân viên cảm thấy rằng ban quản lý không đánh giá cao hoặc không thừa nhận những nỗ lực của họ, họ có thể sử dụng điều kiện làm việc kém như một cái cớ để phản hồi với quản lý (Whittaker, 2008).

2.2.1.3 Mối quan hệ với lãnh đạo

Mối quan hệ tốt với lãnh đạo là một yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy động lực của nhân viên.

Nó ảnh hưởng đến cách thức và suy nghĩ của các cá nhân mà không cần có bất kì sự ép buộc nào. Để duy trì mối quan hệ tốt với nhân viên của họ tổ chức cần giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc, nhận thức về những khó khăn của nhân viên, giao tiếp tốt và thường xuyên phản hồi về hiệu suất làm việc của nhân viên.

Nhân viên muốn có ý kiến đóng góp vào các quyết định ảnh hưởng đến họ, cảm thấy mình quan trọng và được đánh giá cao Khi một công việc mang lại sự công nhận và tôn trọng, nhân viên sẽ có động lực với nó Đây là một điều kiện dễ dàng để tạo ra với phản hồi (Tella, 2007).

Yazdani và các cộng sự (2011) cho rằng phương pháp điển hình để đánh giá động lực làm việc của nhân viên là thông qua khảo sát Các cuộc khảo sát sẽ được tiến hành để lấy thông tin về quan điểm, thái độ, chất lượng cuộc sống và các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của họ Phương pháp này sẽ giúp tổ chức đưa các chính sách phù hợp và giải quyết các vấn đề của người lao động một cách hiệu quả.

2.2.1.4 Sự đảm bảo việc làm Đảm bảo việc làm đã trở thành một yếu tố không thể thiếu trong việc thúc đẩy động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên Các nghiên cứu cho thấy trên toàn cầu, khoảng 75% nhân viên thích được đảm bảo việc làm hơn so với các yếu tố khác (Feldmann & Arnold, 1985) Theo quan điểm này, có thể nói rằng sự đảm bảo việc làm là yếu tố quyết định và quan trọng ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên về việc có tham gia tổ chức hay không (Latham, 2007).

Osuagwu (2002) nhận thấy rằng an toàn trong công việc có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của nhân viên và động lực làm việc của cá nhân sẽ ở mức thấp khi công việc của họ không được đảm bảo Các nghiên cứu chỉ ra rằng các hành vi của nhân viên bắt đầu trở nên tồi tệ ngay khi họ bắt đầu lo lắng về việc mất việc làm (Osuagwu, 2002; Latham, 2007) Do đó, sự an toàn trong việc làm sẽ mang lại cho nhân viên động lực cao Nghiên cứu của Feldmann và Arnold (1985) về nhân viên khách sạn cũng chỉ ra rằng đảm bảo việc làm có chức năng như một công cụ tạo động lực quan trọng vì nó thay đổi hành vi tiêu cực trong công việc và suy nghĩ muốn rời bỏ công việc của người lao động.

2.2.1.5 Bản chất của công việc

Bản chất công việc của một nhân viên được định nghĩa là loại công việc mà các cá nhân làm hằng ngày bao gồm các nhiệm vụ cơ bản hằng ngày được thực hiện như một phần của công việc và các nhiệm vụ không thường xuyên khác có thể được yêu cầu (Caroline Njambi, 2014) Nhiều nghiên cứu trong các tổ chức và công việc khác nhau đã chỉ ra rằng bản chất công việc trở thành yếu tố chi phối động lực làm việc của nhân viên Theo Owoyele (2017), khi công việc được thực hiện bởi một nhân viên được đánh giá là quan trọng sẽ làm tăng động lực làm việc Mặt khác, nếu công việc trở nên căng thẳng, những phức tạp, khó khăn trong công việc trở nên dai dẳng sẽ tác động tiêu cực đến tinh thần và động lực của nhân viên Điều này sẽ dẫn đến sự sa sút trong hiệu suất làm việc của người lao động, sự hài lòng trong công việc thấp và ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức.

Các cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đáng kể đến động lực của nhân viên Mong muốn được thăng chức nói chung là mạnh mẽ ở các cá nhân vì nó liên quan đến sự thay đổi về nội dung công việc, tiền lương, trách nhiệm, sự độc lập và địa vị Không có gì ngạc nhiên khi nhân viên coi thăng tiến là thành tựu cuối cùng trong sự nghiệp của họ và họ sẽ cảm thấy vô cùng hài lòng nếu điều này xảy ra (Turkyilmaz và cộng sự, 2011).

Nếu một tổ chức cung cấp cho nhân viên những yếu tố cần thiết để thăng tiến như cơ sở vật chất, khả năng và kỹ năng, thì nhân viên sẽ tự động được thúc đẩy và hài lòng Naveed và Bushra (2011) chỉ ra rằng học thuyết nhu cầu của Maslow cũng mô tả rằng khi các nhu cầu về được tôn trọng (quyền tự chủ, quyền lực, sự công nhận và địa vị) của con người được đáp ứng, họ sẽ hài lòng hơn với công việc của mình Học thuyết nhu cầu cho rằng cần có thành tích và quyền lực ở mỗi cá nhân. Mọi người sẽ hài lòng và có động lực hơn khi nhu cầu của họ được đáp ứng (Ramasodi, 2010). 2.2.1.7 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là người có chức vụ hoặc cấp bậc tương đương với nhân viên trong cùng một tổ chức. Đồng nghiệp là một phần khác biệt của môi trường làm việc và nhân viên phải làm việc hài hòa với các nhân viên khác (Iqbal, 2010) Mọi người tìm kiếm mối quan hệ thân thiện, ấm áp và hợp tác với những người khác để hỗ trợ nhau lúc cần thiết và tạo ra các lợi ích cho các bên trong quá trình làm việc Bagraim và cộng sự (2007) đề xuất rằng các nhân viên nên hỗ trợ lẫn nhau về vật chất cũng như tinh thần Mối quan hệ hài hòa giữa một cá nhân và đồng nghiệp của họ có ảnh hưởng tích cực đến mức độ cam kết và động lực làm việc của một cá nhân (Iqbal, 2010).

Các công trình nghiên cứu liên quan

Trong những năm gần đây, động lực làm việc là đề tài được các học giả tiến hành nghiên cứu dưới các góc độ khác nhau Các tác giả đã đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về động lực làm việc theo cách tiếp cận riêng của họ.

Một nghiên cứu được thực hiện vào năm 2012 bởi Syed và các cộng sự, “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Hội đồng Nghiên cứu và Phát triển Nguyên liệu thô ở Nigeria” Nghiên cứu xem xét quan điểm của các nhân viên ở các vị trí khác nhau về động lực như một công cụ để nâng cao năng suất với mục tiêu chính là xem nhân viên sẽ được thúc đẩy như thế nào để đạt được các mục tiêu của tổ chức Kết quả khảo sát cho thấy hơn 50% nhân viên tại đây không cảm thấy hài lòng với công việc của mình Trong khi đó, yếu tố động lực thúc đẩy họ nỗ lực làm việc đó chính là sự đảm bảo việc làm (30%) và yếu tố tiền lương (24.2%) Dựa trên kết quả thu được, tác giả đã kiến nghị rằng tổ chức cần có các chính sách, kế hoạch thích hợp nhằm tạo động lực cho lực lượng lao động, giúp họ nỗ lực để nâng cao năng suất làm việc và hoàn thành mục tiêu của tổ chức.

Caroline Njambi (2014) đã tiến hành nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và tác động của nó đến hiệu suất làm việc của nhân viên y tế tại Amref Health Africa ở Kenya” Mục đích của nghiên cứu là để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên đang làm việc tại Amref Health Africa ở Kenya Tác giả đã tiến hành khảo sát tổng cộng 412 nhân viên từ các bộ phận khác nhau Kết quả của nghiên cứu đã xác định các yếu tố bên ngoài và các yếu tố nội tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Các yếu tố này là cơ sở để người lao động cố gắng đạt được các mục tiêu đã đặt ra bằng cách thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ cần thiết Bên cạnh đó,nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những cá nhân có động lực sẽ có tiềm năng thiết lập một môi trường làm việc tích cực, điều này tiếp tục truyền cảm hứng cho sự cam kết của nhân viên với tổ chức và cuối cùng là nâng cao năng suất Nghiên cứu khuyến nghị các tổ chức nên thừa nhận và khai thác các yếu tố bên ngoài như khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định và đổi mới, đồng thời tăng cơ hội phát triển cho nhân viên và một số hoạt động khác có thể ảnh hưởng tích cực đến các yếu tố bên trong nhằm đảm bảo rằng nhân viên có động lực tốt để thực hiện nhiệm vụ của họ.

“Các yếu tố tâm lý ảnh hưởng đến động lực làm việc của các đại lý phát triển ở Ethiopia” được tiến hành nghiên cứu bởi Alebachew Dejene và Daniel Temesgen vào năm 2015 Nghiên cứu này với mục đích giúp tổ chức khuyến khích người lao động nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như thỏa mãn nhu cầu của chính họ 150 đại lý phát triển được khảo sát với 55.3% trong tổng số họ có động lực làm việc ở mức độ trung bình Các yếu tố khác liên quan đến giới tính, tình trạng hôn nhân và độ tuổi của người được hỏi không liên quan đáng kể đến động lực làm việc của họ. Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển, đòi hỏi các nhân viên cần nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức và hoàn thành nhiệm vụ của mình Để đạt được điều này, các tổ chức cần tạo động lực làm việc để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

Năm 2016, Abah và Nwokwu thực hiện nghiên cứu “Động lực tại nơi làm việc và năng suất của nhân viên trong các tổ chức cộng đồng của Nigeria” Nghiên cứu này xác định mức độ ảnh hưởng của động lực tại nơi làm việc đối với hiệu suất của nhân viên trong các tổ chức công cộng củaNigeria mà đặc biệt là tại công ty phát thanh liên bang miền Đông Nam Bộ Nghiên cứu định tính được thực hiện và kết quả cho thấy rằng tồn tại một mối quan hệ tích cực giữa động lực và sự nâng cao năng suất của nhân viên Nghiên cứu cũng đã đánh giá hiệu quả của các công cụ, biện pháp tạo động lực cho người lao động Người ta phát hiện ra rằng việc đạt được các mục tiêu của tổ chức sẽ không được thực hiện nếu nhu cầu của lực lượng lao động không được thỏa mãn ở mức độ hợp lý.Nghiên cứu đưa ra kiến nghị rằng các tổ chức cần có kế hoạch tạo động lực hiệu quả trong việc thu hút, phát triển và giữ chân những người lao động có năng lực cao cũng như đáp ứng các nhu cầu của người lao động một cách hợp lý.

Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Khan và các cộng sự (2017), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng của Pakistan” Nghiên cứu khảo sát 300 nhân viên ngân hàng tại Pakistan nhằm xác định cụ thể tầm quan trọng của việc tạo động lực trong môi trường ngành ngân hàng và chỉ rõ các yếu tố cải thiện cũng như duy trì mức động lực cao của nhân viên làm việc tại đây Kết quả xác định các yếu tố bao gồm lợi ích, sự công nhận, trao quyền và môi trường làm việc giúp cải thiện mức độ động viên của nhân viên Hơn nữa, nghiên cứu cũng giải thích sự hài lòng của nhân viên về các yếu tố xác định có thể nâng cao động lực làm việc. Bên cạnh đó, các yếu tố này không chỉ cải thiện động lực mà còn nâng cao hành vi đạo đức và xã hội cũng như hiệu quả công việc của họ.

Nghiên cứu có tên “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên và tác động của nó đến hiệu quả của nhân viên” được nghiên cứu bởi Samson Owoyele (2017) Mục đích của nghiên cứu là xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên và tác động của nó đến kết quả làm việc của nhân viên tại Keski-Pohjanmaan Kirjapaino Oyj – một công ty sản xuất. Nghiên cứu được thực hiện bằng cách xem xét các lý thuyết liên quan đến động lực Nghiên cứu tập trung vào việc khám phá các biến số thúc đẩy động lực của nhân viên Tác giả đã thu thập dữ liệu từ 36 nhân viên làm việc ở các vị trí khác nhau tại công ty để tiến hành phân tích Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng động lực của nhân viên tại tại đây nhìn chung là ở mức tốt, hầu hết nhân viên đều hài lòng với công việc của họ Nghiên cứu cũng xác định một số yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến động lực của nhân viên như lương và đảm bảo việc làm Ngoài ra, các yếu tố nội tại ảnh hưởng đến động lực của nhân viên như sự tự chủ, sự tin tưởng và sự công nhận Thêm vào đó, nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị nhằm cải thiện hơn nữa động lực làm việc của người lao động tại công ty này.

2.3.2 Nghiên cứu trong nước Ở Việt Nam, các công trình nghiên cứu chuyên sâu liên quan đến động lực làm việc của người lao động ở các lĩnh vực khác nhau cũng được tiến hành thực hành thực hiện và tiếp tục phát triển.Năm 2010, Nguyễn Khắc Hoàn thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu - chi nhánh Huế” Tác giả tiến hành khảo sát 32 nhân viên đang làm việc tại phòng kinh doanh của Ngân hàng Kết quả nghiên cứu xác định được 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc; sự hứng thú trong công việc; và triển vọng phát triển. Thêm vào đó, hầu hết các nhân viên phòng Kinh doanh đều hài lòng với các yếu tố này của Ngân hàng Nghiên cứu đã đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm giúp Ngân hàng Á Châu thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng như hoạt động của ngân hàng, đồng thời nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với ngân hàng.

Trong một nghiên cứu có tên “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc cho nhân viên đang làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” được nghiên cứu bởi Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi vào năm 2014 Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc của Nevis (1983) Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện Thông qua mô hình nghiên cứu này, các nhà quản lý sẽ phát hiện những yếu tố có tác động mạnh mẽ đến mong muốn được cống hiến của các cán bộ công viên chức Từ đó, các nhà lãnh đạo có cơ sơ đề xuất biện pháp thúc đẩy nhân viên theo những hình thức khác nhau, phù hợp với đặc điểm của từng nhóm đối tượng.

Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018) đã tiến hành nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam” Mục đích của nghiên cứu là xác định một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc Tác giả thực hiện nghiên cứu theo hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ với cỡ mẫu là 50 người được hỏi và nghiên cứu chính thức với cỡ mẫu là 330 người được hỏi Kết quả cho thấy có bảy yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên văn phòng: mối quan hệ với cấp trên, sự công nhận của cá nhân, sự thăng tiến trong tổ chức, tiền lương và chính sách phúc lợi, sự quan tâm đến công việc, điều kiện làm việc, trách nhiệm cá nhân Bên cạnh đó, để nâng cao động lực làm việc của họ, một số giải pháp cũng được đề cập trong nghiên cứu này.

“Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng Thương mại ở Việt Nam” được nghiên cứu bởi Phạm Thị Hà An và các cộng sự (2020) Dựa trên nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng Thương mại ở Việt Nam Dữ liệu cho nghiên cứu được thu thập thông qua bảng câu hỏi được gửi trực tiếp hoặc gián tiếp đến 300 nhân viên ngân hàng, trong đó 240 dữ liệu đủ điều kiện để phân tích Kết quả chỉ ra rằng đào tạo nhân viên và làm việc theo nhóm là hai yếu tố có tác động tích cực đến động lực của nhân viên nhất Đồng thời, các hàm ý quản trị cũng được nghiên cứu đề cập đến nhằm giúp các Ngân hàng Thương mại có một nguồn nhân lực chất lượng, góp phần nâng cao kết quả kinh doanh của Ngân hàng.

Một nghiên cứu khác liên quan đến động lực làm việc được tiến hành nghiên cứu vào năm 2021 bởi

Hà Nam Khánh Giao và Lê Hồng Tuyên, “Về động lực làm việc của nhân viên trường Cao đẳngKinh tế – Kỹ thuật Vinatex Thành phố Hồ Chí Minh” Mục đích của nghiên cứu nhằm để đánh giá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuậtVinatex Thành phố Hồ Chí Minh (VETC) Thông qua khảo sát 124 nhân viên đang làm việc tại đây, kết quả thu về cho thấy rằng có 5 yếu tố tác động tích cực đến động lực làm việc, được sắp xếp theo thứ tự giảm dần: Môi trường và điều kiện làm việc, Đào tạo, Sự công nhận và đánh giá, Đồng nghiệp, Thu nhập Từ kết quả trên, nghiên cứu cũng đề xuất một số kiến nghị cũng như giải pháp đến ban lãnh đạo của nhà trường nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong thời gian tới.

Thảo luận và khoảng trống nghiên cứu

Lược khảo các mô hình nghiên cứu trước đây cho thấy một bức tranh toàn cảnh các công trình nghiên cứu có liên quan đến các yếu tố tác động đến động lực làm việc Mối quan hệ này đã được đo lường trên nhiều lĩnh vực khác nhau như giáo dục, y tế, công sở và tài chính ngân hàng Đa số các nhà nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên, thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi với thiết kế hai phần trong đó phần đầu là đặc điểm cá nhân, phần sau đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên trên thang đo Likert 5 mức độ Đối với phương pháp xử lý dữ liệu có hai hướng chính một là phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính hoặc phân tích các nhân tố khẳng định (CFA), mô hình cấu trúc SEM.

Bảng 2.1 Lược khảo một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc

Tác giả Đề tài nghiên cứu Thang đo động lực làm việc

(Syed và các cộng sự,

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Hội đồng Nghiên cứu và Phát triển Nguyên liệu thô ở Nigeria

- Sự đảm bảo việc làm

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và tác động của nó đến hiệu suất làm việc của nhân viên y tế tại Amref Health Africa ở Kenya

- Sự phong phú trong công việc

- Thông tin và truyền thông

- Mối quan hệ với lãnh đạo

- Sự đa dạng kỹ năng

- Sự đối xử công bằng

- Đào tạo và phát triển

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng của Pakistan

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu - chi nhánh Huế

- Cách bố trí trong việc

- Sự thích thú trong công việc

Hà An và các cộng sự,

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng Thương mại ở Việt Nam

Về động lực làm việc của nhân viên trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Vinatex Thành phố Hồ Chí Minh

- Môi trường và điều kiện làm việc

- Sự phù hợp trong công việc

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

Sự tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên không phải là một đề tài mới mẻ. Đề tài này đã được tiến hành nghiên cứu trong và ngoài nước từ những năm trước đây Nghiên cứu của Caroline Njambi (2014) sử dụng các yếu tố mang tính toàn diện nhất nhưng dữ liệu bị giới hạn tại một trung tâm y tế tại Kenya, châu Phi vì thế kết quả nghiên cứu chỉ được khái quát trong một giới hạn nhất định Đồng thời, tại Việt Nam, hầu hết các nghiên cứu trên với cơ sở dữ liệu cũ chưa được cập nhật và tại Việt Nam, đặc biệt là trong lĩnh vực tài chính cũng như chưa có nghiên cứu nào được thực hiện tại TP-FICO – một bộ phận trực thuộc khối KHCN của Ngân hàng TMCP Tiên.Chính vì thế đây chính là khoảng trống nghiên cứu để tác giả có thể tập trung làm rõ vấn đề về sự tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại TP-FICO Hồ ChíMinh với bộ cơ sở dữ liệu cập nhật và môi trường nghiên cứu mới.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.4.1 Mô hình nghiên cứu của đề tài

Từ việc đánh giá và phân tích các bài nghiên cứu trong và ngoài nước về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động, tác giả nhận thấy rằng mô hình nghiên cứu của CarolineNjambi (2014) mang tính toàn diện nhất và những yếu tố này phù hợp với mục đích, phạm vi nghiên cứu của đề tài này Dựa theo mô hình nghiên cứu của Caroline Njambi (2014), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại TP-FICO bao gồm: Lương và phúc lợi, Môi trường và điều kiện làm việc, Mối quan hệ với lãnh đạo, Bản chất của công việc, Sự đảm bảo việc làm, Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Đồng nghiệp, Sự công nhận Qua đó đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên.

• Biến phụ thuộc: Động lực làm việc của nhân viên.

• Các biến độc lập: (1) Lương và phúc lợi, (2) Môi trường và điều kiện làm việc, (3) Mối quan hệ với lãnh đạo, (4) Bản chất của công việc, (5) Sự đảm bảo việc làm, (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (7) Đồng nghiệp, (8) Sự công nhận.

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu

Môi trường và điều kiện làm việc H2 (+)

Mối quan hệ với lãnh đạo H3 (+)

Bản chất của công việc H4 (+) ĐỘNG LỰC

Sự đảm bảo việc làm H5 (+) LÀM VIỆC Đào tạo và phát triển H6 (+) Đồng nghiệp H7 (+)

Nguồn: Tác giả đề xuất dựa theo mô hình nghiên cứu của Caroline Njambi (2014)

2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Dựa vào mô hình nghiên cứu của đề tài, các giả thuyết sau đây được phát triển để kiểm tra sự tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên.

Tiền là động lực cơ bản, không có động cơ hay kỹ thuật tạo động lực nào khác có thể so sánh với giá trị ảnh hưởng của yếu tố này (Caroline, 2014) Không ai muốn làm việc miễn phí, người lao động muốn kiếm được mức lương hợp lý và họ mong muốn những người quản lý của họ cảm thấy đó là những gì họ xứng đáng nhận được Nghiên cứu đã gợi ý rằng phần thưởng tạo ra động lực của nhân viên và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất của nhân viên (Kalimullah và cộng sự, 2010) Rafiq và cộng sự (2012) khẳng định rằng tiền lương và phúc lợi là một hình thức phản hồi cho thấy tầm quan trọng của nhân viên đối với tổ chức Đây là một công cụ quản lý có thể đóng góp vào hiệu quả của công ty thông qua sự ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân hoặc nhóm. các phần thưởng bên ngoài như tiền lương sẽ tăng động lực làm việc cho người lao động và mang lại cho nhân viên niềm vui đến làm việc mỗi ngày (Rehman và Ali, 2013) Từ mối quan hệ trên, giả thuyết sau được xây dựng:

H1 (+): Lương và phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại TP-FICO. 2.4.2.2 Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường làm việc có thể được hiểu là các yếu tố vật chất tồn tại xung quanh công việc có thể ảnh hưởng đến nhân viên trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao (Abdul Raziq và Raheela Maulabakhsh, 2015) Môi trường và điều kiện làm việc được mô tả bao gồm điều kiện làm việc vật chất và điều kiện làm việc xã hội (Sousa-Poza & Sousa- Poza, 2000; Gazioglu & Tanselb, 2006; Skalli, Theodossiou, & Vasileiou, 2008) Hầu hết các doanh nghiệp bỏ qua sự tác động của môi trường và điều kiện làm việc trong tổ chức sẽ gây ảnh hưởng xấu đến hiệu quả công việc của nhân viên (Spector, 1997) Bakotic & Babic (2013) nhận thấy rằng đối với những người lao động làm việc trong điều kiện làm việc khó khăn, hầu hết họ không hài lòng với công việc, dẫn đến việc thiếu đi động lực làm việc Các tổ chức cần chú ý đến việc tạo ra một môi trường làm việc nhằm nâng cao khả năng và động lực làm việc của nhân viên, qua đó tăng lợi nhuận cho tổ chức (Chandrasekar, 2011) Do đó, giả thuyết được đưa ra như sau:

H2 (+): Môi trường và điều kiện làm việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại TP-FICO.

2.4.2.3 Mối quan hệ với lãnh đạo Động lực nhân viên phụ thuộc vào chính hành vi lãnh đạo (Janet Cheng lian Chew, 2004) TowersWatson (2012) cho rằng các nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với công việc của họ, sự gắn bó với công ty và sẵn sàng đóng góp công sức vào thành công của công ty Giao tiếp và tương tác giữa nhân viên và quản lý có thể ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động (Lane và cộng sự, 2010) Mulyadi và Rivai (2009) giải thích rằng các nhà lãnh đạo cần phải suy nghĩ và thể hiện các phong cách lãnh đạo sẽ được áp dụng cho nhân viên của họ bởi vì phong cách lãnh đạo của sếp có thể ảnh hưởng rất lớn đến thành tích và động lực làm việc của nhân viên (Suranta, 2002) Vì vậy, nghiên cứu đưa ra giả thuyết sau:

H3 (+): Mối quan hệ với lãnh đạo có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại TP- FICO.

2.4.2.4 Bản chất của công việc

Bản chất công việc trở thành một yếu tố chi phối động lực làm việc của nhân viên khi nhân viên đánh giá các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Samson Owoyele, 2017) Những thách thức trong công việc cho phép nhân viên sử dụng các kỹ năng và kiến thức của họ để đối phó với những phức tạp liên quan đến công việc của họ Có một mối liên hệ tiêu cực giữa thách thức và động lực khi sự phức tạp trong công việc vẫn tồn tại bởi vì cá nhân cho rằng công việc họ đang làm không phù hợp hoặc không thú vị (Caroline, 2014) Do đó, khi công việc được xem là không phù hợp, nó có thể mang lại sự sa sút trong hiệu suất làm việc của nhân viên (Mehmood Irum và cộng sự, 2012) Từ mối quan hệ trên, nghiên cứu đưa ra giả thuyết sau:

H4 (+): Bản chất của công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại TP- FICO.

2.4.2.5 Sự đảm bảo việc làm

Bảo đảm tính liên tục của việc làm cũng là một kỳ vọng quan trọng trong nhu cầu an toàn của nhân viên (Fazil Senol, 2011) Sự đảm bảo rằng họ sẽ làm một công việc trong nhiều năm giúp loại bỏ những thắc mắc và lo lắng về tương lai, vốn được coi là một phần của an toàn lao động (Telman và Unsal, 2004) Sợ bị sa thải khỏi tổ chức là một yếu tố gây áp bức cho nhân viên Sự thay đổi hành vi gây ra bởi nỗi sợ hãi này được cảm nhận một cách rõ ràng hơn khi nền kinh tế có sự hạn chế về cơ hội việc làm Một nghiên cứu của Probst & Brubaker (2001) cho thấy động lực của nhân viên giảm xuống khi họ cảm nhận công việc của họ không còn được đảm bảo, thái độ của các cá nhân thay đổi theo hướng không tuân theo các quy tắc và điều này dẫn đến sự gia tăng các rủi ro trong công việc Do đó, giả thuyết được đưa ra như sau:

H5 (+): Sự đảm bảo việc làm có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại TP- FICO.

2.4.2.6 Đào tạo và phát triển

Photanan (2004) đưa ra quan điểm của mình rằng đào tạo là hoạt động quan trọng nhất được sử dụng như một chương trình tạo động lực cho nhân viên của một tổ chức Theo Aswathappa (2000), đào tạo giúp phát triển thái độ và khả năng cần thiết để các cá nhân có thể thực hiện các nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả và đảm bảo sự phát triển của họ trong một nghề nghiệp cụ thể Việc cung cấp sự đào tạo cho nhân viên rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của bất kì tổ chức nào trong bối cảnh hiện nay (Bohlander và cộng sự, 2001) Gullu (2016) cho rằng đào tạo giúp nâng cao hiệu quả và động lực cho nhân viên, cả hai điều này đều rất quan trọng để đạt được các mục tiêu của tổ chức Sự phát triển nghề nghiệp chính là động lực cơ bản cho người người lao động (Leslie, 1989) Các cá nhân nên được cung cấp các cơ hội học tập và phát triển chuyên môn nhằm tăng động lực làm việc và sự gắn bó đối với tổ chức (Lynn, 2002) Trong một nghiên cứu, Naong

(2014) kết luận rằng những người lao động tham gia các chương trình đào tạo khác nhau dường như có động lực hơn những người không tham gia tích cực Vì vậy, nghiên cứu đưa ra giả thuyết sau:

H6 (+): Đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại TP- FICO.

Rhoades và Esienberger (2002) cho rằng mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp sẽ tạo ra sự hỗ trợ trong môi trường làm việc, qua đó thúc đẩy động lực làm việc và sự gắn kết của cá nhân với tổ chức Nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Bellingham (2004) cho rằng nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất Khi một cá nhân cảm thấy không hài lòng với công việc, họ sẽ truyền thái độ ấy cho các đồng nghiệp và làm động lực làm việc của họ giảm đi (Hackman và Morris, 1975) Nghiên cứu của Salancik và Pfeffer

(1978) cho thấy rằng nhận thức và động cơ thúc đẩy công việc của người lao động đối với nhiệm vụ của họ bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đánh giá của đồng nghiệp về nhiệm vụ Đồng thời, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002) Chính vì thế, giả thuyết được đưa ra như sau:

H7 (+): Đồng nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại TP- FICO. 2.4.2.8 Sự công nhận

Barton (2002) cho rằng sự công nhận là yếu tố quan trọng nhất trong hệ thống khen thưởng Sự công nhận là sự thừa nhận kịp thời về hành vi, nỗ lực hoặc kết quả kinh doanh của một người hay một nhóm, hoàn thành các mục tiêu và giá trị của tổ chức (Harrison,

2011) Sự công nhận đại diện cho một phần thưởng ở mức độ tượng trưng, nhưng cũng có thể mang giá trị cảm xúc thực tế hoặc tài chính cho một cá nhân (Brun và Dugas, 2008) Sự công nhận từ tổ chức có ý nghĩa là đánh giá cao nỗ lực của nhân viên và thể hiện sự tôn trọng đối với các cá nhân và những gì họ làm (Hart, 2011) Deeprose (1994) cho rằng động lực và năng suất của của nhân viên có thể được nâng cao thông qua việc cung cấp cho họ sự công nhận, điều này sẽ dẫn đến việc cải thiện hiệu suất của tổ chức Từ mối quan hệ trên, nghiên cứu đưa ra giả thuyết sau:

H8 (+): Sự công nhận có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại TP- FICO.

Trong chương 2 đã đưa ra cơ sở lí thuyết của đề tài và lược khảo các tài liệu nghiên cứu có liên quan trước đây ở trong nước và nước ngoài, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài dựa theo mô hình của Caroline Njambi (2014) và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại TP-FICO Mô hình nghiên cứu của đề tài bao gồm 8 nhân tố “Lương và phúc lợi”, “Môi trường và điều kiện làm việc”, “Mối quan hệ với lãnh đạo”,

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu của đề tài

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu của đề tài

Nguồn: Dựa trên quy trình Nguyễn Định Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2012)

Quy trình nghiên cứu của đề tài trải qua mười bước từ việc hình thành thang đo nháp đến phỏng vấn để xây dựng thang đo chính thức Sử dụng kết quả nghiên cứu chính thức để kiểm định

Cronbach’s Alpha - kiểm tra tương quan biến tổng và kiểm định EFA (Exploring Factor Analysis) - kiểm tra trọng số EFA, số nhân tố trích, phương sai trích Vượt qua các kiểm định ban đầu tiến hành hoàn thành thang đo hoàn chỉnh và bước cuối cùng là phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm định mô hình và các giả thuyết.

Phương pháp xây dựng thang đo

Dựa trên cơ sở lí thuyết đã trình bày tại chương 2 kết hợp với kế thừa và hiệu chỉnh thang đo của Caroline Njambi (2014), Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018), Phạm Thị Hà An và các cộng sự (2020), thang đo sử dụng trong nghiên cứu bảng (Bảng 3.1) gồm 36 biến quan sát dùng để đo lường tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại TP-FICO.

Nghiên cứu đo lường động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại TP-FICO nên thang đo Likert 5 mức độ được vận dụng để đo lường mức độ đồng ý của các đáp viên với các phát biểu. Thang đo Likert yêu cầu người tham gia chỉ ra mức độ mà họ đồng ý hoặc không đồng ý với một loạt các tuyên bố về các cấu trúc Mỗi thang đo bao gồm năm loại phản ứng khác nhau, từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý) (Lederer Antonucci và Goeke, 2011).

Thang đo được xây dựng dựa trên cơ sở lí thuyết và kế thừa từ một số nghiên cứu liên quan chính vì thế cần kiểm định sự phù hợp của các thang đo Tác giả tiến hành thảo luận với một thạc sĩ và ba nhân viên có thâm niên trên 3 năm làm việc tại TP-FICO để hoàn thiện các thang đo sao cho phù hợp với tình hình hoạt động tại doanh nghiệp Sau đó tác giả tiến hành nghiên cứu theo phương pháp định tính bằng cách phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên làm việc tại TP-FICO được chọn ngẫu nhiên với mục đích kiểm định các tiêu chí về sự sáng nghĩa của từng câu chữ, sự hợp lí trong cách hành văn và thứ tự các thang đo để sửa chữa bổ sung và hoàn thiện các thang đo.

Nghiên cứu gồm 8 thang đo với 36 biến được thể hiện thông qua 36 câu hỏi, cụ thể:

Bảng 3.1 Mô tả các thang đo dùng trong nghiên cứu

BIẾN PHÁT BIỂU KÍ HIỆU NGUỒN

Công ty có chính sách trả lương tương xứng với kết quả làm việc của mỗi cá nhân L1 Trần Thị

Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018)

Công ty trả lương đầy đủ và đúng hạn L2

Thu nhập của nhân viên trong công ty tốt hơn so với các công ty khác cùng ngành L3

Công ty thực hiện đầy đủ các phúc lợi xã hội cho nhân viên L4

Môi trường và điều kiện làm việc

Giờ giấc làm việc của nhân viên là hợp lý MT1

Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát và an toàn MT2 Nơi làm việc được trang bị cơ sở vật chất đầy đủ MT3

Công ty có bố trí không gian và thời gian để nhân viên giải lao, thư giãn MT4

Mối quan hệ với lãnh đạo

Anh/Chị luôn nhận được sự quan tâm, hỗ trợ, chỉ dẫn và dễ dàng đóng góp ý kiến của mình lên lãnh đạo.

Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Lãnh đạo tạo cơ hội phát triển bình đẳng cho nhân viên LĐ2

Anh/Chị được lãnh đạo tin cậy, tôn trọng và bảo vệ quyền lợi hợp lý trong công việc LĐ3

Lãnh đạo truyền được cảm hứng làm việc cho anh/chị LĐ4

Bản chất của công việc

Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của anh/ chị BC1

Anh/Chị cảm thấy được chủ động trong công việc

Anh/Chị luôn được khuyến khích để nâng cao hiệu quả công việc BC3

Anh/Chị cảm thấy công việc này có tính thử thách

Sự đảm bảo việc làm

Anh/Chị cảm thấy công việc hiện tại ở công ty là ổn định và lâu dài AT1

Anh/Chị không phải lo lắng về mất việc khi làm việc ở công ty AT2

Công ty chỉ cho thôi việc khi anh/chị vi phạm quy chế, quy định của công ty AT3

Công ty hoạt động hiệu quả AT4 Đào tạo và phát triển

Anh/Chị được đào tạo về sản phẩm, dịch vụ mới thường xuyên ĐT1 Phạm Thị

Hà An và các cộng Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng ĐT2

Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên ĐT3

Anh/Chị cảm thấy học hỏi được nhiều kĩ năng và chuyên môn từ công việc ĐT4 sự (2020) Đồng nghiệp Đồng nghiệp của anh/chị luôn thân thiện, hòa đồng. ĐN1

Caroline Njambi (2014) Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm ĐN2

Anh/Chị với đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt ĐN3 Đồng nghiệp của anh/chị đáng tin cậy ĐN4

Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của anh/chị CN1

Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018)

Những ý kiến và đóng góp của anh/chị được công ty ghi nhận CN2

Công ty có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc CN3

Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai CN4 Động lực làm việc

Anh/Chị luôn cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại ĐL1 Trần Thị

Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018)

Anh/Chị thường làm việc với trạng thái tốt, vui vẻ, lạc quan ĐL2

Anh/Chị hài lòng các chính sách động viên khuyến khích của công ty ĐL3

Anh/Chị không bao giờ có ý định từ bỏ công việc ĐL4

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)3.2.2 Bảng khảo sát

Bảng câu hỏi được thiết kế gồm ba phần: phần thứ nhất dùng để gạn lọc bao gồm các câu hỏi nhằm mục đích chọn người trả lời trong thị trường (đám đông) nghiên cứu, đối với đề tài nghiên cứu phần này lọc xem người tham gia khảo sát có phải là nhân viên hiện tại đang làm ở TP-FICO hay không.Phần thứ hai là phần dữ liệu về cá nhân bao gồm đặc điểm cá nhân của từng đối tượng khảo sát (độ tuổi, giới tính, thu nhập, thâm niên công tác) Phần một và hai sử dụng dạng câu hỏi một lựa chọn đây là dạng các câu hỏi trong đó người trả lời dùng chỉ được một trong các câu trả lời có sẵn Phần thứ ba các câu hỏi nhằm thu thập dữ liệu cần cho mục đích nghiên cứu: mức độ đồng ý của các nhân viên đối với các hoạt động liên quan đến việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tạiTP-FICO Ở phần ba đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ – loại thang đo trong đó một chuỗi các phát biểu liên quan đến thái độ trong câu hỏi được nêu ra và người trả lời sẽ chọn một trong các trả lời đó Bảng câu hỏi chính thức được đính kèm tại Phụ lục.

Nghiên cứu định lượng

Trong bài nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA chính vì thế mẫu tối thiểu tốt nhất là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ giữa quan sát với biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu là 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Hair và các cộng sự, 2006). Nghiên cứu trên bao gồm 36 biến quan sát chính vì thế kích thước mẫu tối thiểu là 36*50 (36*1060 là tốt nhất) Bên cạnh đó để phân tích hồi quy tuyến tính, quy mô mẫu phải thoả mãn n

≥ 50 + 8p (trong đó: n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết, p là biến độc lập trong mô hình) (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Mô hình nghiên cứu trên gồm có 8 biến độc lập suy ra mẫu tối thiểu cần là 50+8*84 Từ hai điều kiện trên, quy mô mẫu cần cho nghiên cứu này tối thiểu là 180 quan sát (360 là tốt nhất).

3.3.2 Đối tượng khảo sát Đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại TP-FICO chính vì thế đối tượng khảo sát của nghiên cứu chính là các nhân viên hiện nay đang công tác và làm việc tạiTP-FICO khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.

Phương pháp chọn mẫu được chia thành hai nhóm chính là phương pháp chọn mẫu theo xác suất và chọn mẫu không theo xác suất Để thuận tiện cho quá trình nghiên cứu cũng như đảm bảo tiến độ thực hiện và ngân sách cho phép đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất, nghĩa là tác giả sẽ chọn bất kì nhân viên nào có thể tiếp cận được không phân biệt giới tính, thu nhập, thâm niên, độ tuổi, …

3.3.4 Cách thức thu thập dữ liệu

Sau khi đã xác định kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu, tiến hành nghiên cứu thu thập dữ liệu thông qua phát bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp hoặc công cụ khảo sát trực tuyến đối với những nhân viên đang làm việc tại TP-FICO khu vực Hồ Chí Minh Giới hạn về thời gian, nhân lực và tài chính vì thế tác giả chia quá trình thu thập dữ liệu thành 2 giai đoạn: giai đoạn 1 tiến hành nghiên cứu 180 quan sát (mẫu tối thiểu) nhằm đánh giá tổng quan độ tin cậy của thang đó thông qua Cronbach’s Alpha (Kết quả đính kèm trong phụ lục) Sau khi vượt qua các kiểm định ban đầu, tiến hành mở rộng phạm vi khảo sát Giai đoạn 2 sẽ được tiến hành trong vòng 5 ngày với hơn 350 bảng khảo sát được gửi đi, tác giả nhận về được 305 trả lời Trong đó có 5 bảng khảo sát không hợp lệ đã bị loại ra khỏi cơ sở dữ liệu Kết quả là có tổng cộng 300 bảng khảo sát đạt yêu cầu để đưa vào phân tích các bước tiếp theo của nghiên cứu.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20 để hỗ trợ phân tích dữ liệu Với những dữ liệu thu về từ khảo sát, sau khi loại bỏ những phiếu không đạt yêu cầu, tác giả tiến hành mã hoá, làm sạch dữ liệu và sử dụng một số phương pháp phân tích.

3.4.1 Phương pháp thống kê mô tả

Phân tích thống kê mô tả là quá trình chuyển dịch dữ liệu thô thành những dạng thích hợp hơn cho việc hiểu và giải thích Cụ thể:

Với biến định tính (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, thu nhập theo tháng) nghiên cứu dùng công cụ tần suất (frequencies) và phần trăm (percent).

Với các biến định lượng (continuous) sử dụng công cụ tính giá trị trung bình (mean), giá trị nhỏ nhất (minimum), giá trị lớn nhất (maximum).

3.4.2 Phương pháp kiểm định độ tin cậy thang đo – Cronbach’s Alpha Đây là kiểm định đánh giá độ tin cậy nội tại của thang đo Mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường một khái niệm cần đo hay không Phép kiểm định này phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố Qua đó, cho phép loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha:

Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1] Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên được coi là thang đo đủ điều kiện, từ 0.7 đến 0.8 thang đo sử dụng tốt và từ 0.8 đến gần bằng 1 thang đo lường sử dụng rất tốt (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2007).

Hệ số tương quan biến tổng (Corrected – Total correlation): Hệ số tương quan biến tổng là hệ số cho biết mức độ “liên kết” giữa một biến quan sát trong nhân tố với các biến còn lại Nó còn phản ánh mức độ đóng góp vào giá trị khái niệm của nhân tố của một biến quan sát cụ thể Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally, 1978).

3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu, nếu Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng hoặc Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.

3.4.4 Phân tích hồi quy đa biến

3.4.4.1 Phân tích tương quan hệ số Pearson

Hệ số tương quan Pearson (Pearson correlation coefficient, kí hiệu r) đo lường mức độ tương quan tuyến tính giữa hai biến Kiểm định hệ số tương quan Pearson dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Nếu các biến độc lập với nhau có tương quan chặt thì phải lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy (giả thuyết H0: hệ số tương quan bằng 0) Hệ số tương quan Pearson (r) sẽ nhận giá trị từ -1 đến +1 Điều kiện để tương quan có ý nghĩa là giá trị Sig < 0.05

• r < 0 cho biết một sự tương quan nghịch giữa hai biến, nghĩa là nếu giá trị của biến này tăng thì sẽ làm giảm giá trị của biến kia.

• r = 0 cho thấy không có sự tương quan.

• r > 0 cho biết một sự tương quan thuận giữa hai biến, nghĩa là nếu giá trị của biến này tăng thì sẽ làm tăng giá trị của biến kia.

3.4.4.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Sau khi kết luận được các biến có mối quan hệ tuyến tính thì có thể mô hình hoá mối quan hệ nhân quả này bằng hồi quy tuyến tính (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2007). Nghiên cứu thực hiện hồi quy đa biến theo phương pháp Enter: tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến thông qua R 2 và R 2 hiệu chỉnh, kiểm định ANOVA.

Hệ số R 2 (R Square) và R 2 hiệu chỉnh Hai giá trị này dùng đo sự phù hợp của mô hình hồi quy, còn gọi là hệ số xác định (coefficient of determination) nghĩa là các biến (nhân tố) độc lập giải thích được bao nhiêu phần trăm (%) biến thiên của biến phụ thuộc Giá trị R 2 dao động từ 0 đến 1 R 2 càng gần 1 thì mô hình đã xây dựng càng phù hợp với bộ dữ liệu dùng chạy hồi quy.

R 2 càng gần 0 thì mô hình đã xây dựng càng kém phù hợp với bộ dữ liệu dùng chạy hồi quy. Thông thường, R 2 > 50% mô hình phù hợp.

Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định mức độ phù hợp của mô hình tương quan, tức là có hay không có mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc Thực chất của kiểm định ANOVA đó là kiểm định xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0 được đưa ra là Hệ số xác định R = 0 Giá trị Sig.nhỏ hơn mức ý nghĩa kiểm định (thường < 5%) sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mô hình hồi quy (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2007).

3.4.4.3 Kiểm tra sự vi phạm các giả định của mô hình

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Phân tích thống kê mô tả

Thống kê mô tả là mô tả tổng quan về đặc điểm của mẫu nghiên cứu và kết quả khảo sát. Nghiên cứu chính thức thu về 305 bảng khảo sát trong đó có 5 bảng khảo sát không hợp lệ đã bị loại Kết quả là có 300 quan sát đạt yêu cầu để đưa vào mã hoá, làm sạch dữ liệu, nhập liệu và phân tích thông qua phần mềm SPSS 20.0.

4.1.1 Thống kê mô tả tần số

Bảng 4.1 Thống kê mô tả cho biến Giới tính

Tần số % % giá trị hợp lệ % tích lũy

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS)Kết quả bảng 4.1 cho thấy nhóm giới tính nam xuất hiện 144 lần chiếm tỉ lệ 48%, trong khi đó nhóm giới tính nữ xuất hiện 156 lần và chiếm 52% Điều này hoàn toàn phù hợp vì TP-FICO không có sự chênh lệch quá lớn giữa số lương nhân viên nam và nữ.

Bảng 4.2 Thống kê mô tả cho biến Độ tuổi

Tần số % % giá trị hợp lệ % tích lũy

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS)

Kết quả bảng 4.2 cho thấy nhóm nhân viên có độ tuổi từ 20-25 xuất hiện 203 lần chiếm tỉ lệ lớn nhất trong nhóm đối tượng khảo sát, với 67.7% Trong khi đó nhóm nhân viên từ 26-30 tuổi xuất hiện 69 lần với tỉ lệ 23% Với tỉ lệ 7%, nhóm nhân viên có độ tuổi từ 31-35 tuổi xuất hiện 21 lần Còn lại là nhóm nhân viên trên 36 tuổi với tỉ lệ 2.3% (xuất hiện 7 lần) Đa số nhân viên tại TP-FICO là những nhân viên trẻ, dao động trong khoảng 20-30 tuổi Điều này hoàn toàn hợp lý vì TP-FICO là công ty tài chính “trẻ” nên phần lớn các nhân viên có tuổi đời còn khá trẻ.

Bảng 4.3 Thống kê mô tả cho biến Trình độ học vấn

Tần số % % giá trị hợp lệ % tích lũy

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS)

Kết quả bảng 4.3 cho thấy nhóm nhân viên có trình độ học vấn Trung cấp xuất hiện 8 lần với tỉ lệ 2.7% Nhóm nhân viên tốt nghiệp Cao đẳng chiếm tỉ lệ 27.7%, xuất hiện 83 lần Trong khi đó nhóm xuất hiện nhiều nhất trong nghiên cứu là nhóm nhân viên có trình độ học vấn Đại học với tỉ lệ 67%, tương đương xuất hiện 201 lần Còn lại là nhóm có trình độ học vấn Trên đại học với 8 nhân viên chiếm tỉ lệ 2.7% Có thể thấy hầu như nhân viên làm việc tại TP-FICO có trình độ Cao đẳng trở lên, điều này phù hợp với yêu cầu ngành tài chính khi nhân viên cần có đầy đủ kiến thức và kĩ năng trong quá trình làm việc.

Bảng 4.4 Thống kê mô tả cho biến Thâm niên làm việc

Tần số % % giá trị hợp lệ % tích lũy

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS)Kết quả bảng 4.4 cho thấy về thâm niên làm việc khi khảo sát 300 người có 34% nhân viên có thâm niên làm việc dưới 1 năm (xuất hiện 102 lần), thâm niên từ 1 đến 2 năm chiếm tỉ lệ lớn nhất với 44% (132 nhân viên), còn lại là 14% (42 lần) và 8% (24 lần) là tỷ lệ phần trăm lần lượt của nhóm nhân viên có thâm niên từ 2-3 năm và trên 3 năm Bởi vì đa số nhân viên ở TP-FICO có độ tuổi còn khá trẻ nên thâm niên làm việc của nhân viên tập trung trong khoảng 1-2 năm.

Bảng 4.5 Thống kê mô tả cho biến Thu nhập

Tần số % % giá trị hợp lệ % tích lũy

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS) Bảng 4.5 hiển thị thống kê thu nhập hàng tháng của nhân viên Thu nhập hàng tháng của nhân viên tập trung chủ yếu từ 5 đến 10 triệu với 52.3% (xuất hiện 157 lần) 52 nhân viên có thu nhập dưới 5 triệu chiếm tỉ lệ 17.3%, trong khi nhóm nhân viên có thu nhập từ 10-15 triệu có tỉ lệ 19.3%, tương đương 58 lần xuất hiện Còn lại 11% là tỉ lệ nhóm nhân viên có thu nhập trên

4.1.2 Thống kê mô tả trung bình

Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường, chính vì thế tác giả sử dụng kỹ thuật thống kê trung bình cho các biến định lượng để đánh giá khái quát về nhận định của đối tượng khảo sát với các câu hỏi trong thang đo.

Bảng 4.6 Thống kê mô tả giá trị trung bình các biến Thang đo

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Môi trường và điều kiện làm việc

Mối quan hệ với lãnh đạo

Bản chất của công việc

Sự đảm bảo việc làm

AT4 1.00 5.00 3.3000 1.01987 Đào tạo và phát triển ĐT1 2.00 5.00 4.1333 0.76867 ĐT2 2.00 5.00 4.1200 0.72157 ĐT3 2.00 5.00 3.9967 0.70592 ĐT4 2.00 5.00 4.1867 0.78775 Đồng nghiệp ĐN1 2.00 5.00 4.2733 0.74418 ĐN2 2.00 5.00 4.2100 0.81329 ĐN3 2.00 5.00 4.1833 0.83188 ĐN4 2.00 5.00 4.1967 0.77890

CN4 1.00 5.00 3.5833 0.82785 Động lực làm việc ĐL1 1.00 5.00 3.9800 0.82170 ĐL2 1.00 5.00 3.9200 0.89607 ĐL3 1.00 5.00 4.0100 0.88270 ĐL4 2.00 5.00 3.9467 0.82020

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS)Kết quả bảng 4.6 cho thấy trong tổng số 300 nhân viên đang làm việc tại TP-FICO tham gia khảo sát thì có sự giao động rất lớn trong quan điểm về mức độ quan trọng của yếu

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo – Cronbach’s Alpha

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha của biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại TP-FICO Hồ Chí Minh với hai giá trị cần lưu ý Một là giá trị hệ số Cronbach’s Alpha trên 0.6 là thang đo đủ điều kiện và trên 0.7 là thang đo sử dụng tốt đến rất tốt (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) và hai là hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu.

Bảng 4.7 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo Lương và phúc lợi

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS)Kết quả bảng 4.7 cho thấy biến độc lập “Lương và phúc lợi” được đo lường bằng 4 biến quan sát L1 đến L4, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.773 > 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3 Nếu bỏ đi biến nào trong thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha đều giảm nên thang đo này đạt yêu cầu và tất cả các biến quan sát của thang đo đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.

Bảng 4.8 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo Môi trường và điều kiện làm việc

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS) Kết quả bảng 4.8 cho thấy biến độc lập “Môi trường và điều kiện làm việc” được đo lường bằng 4 biến quan sát MT1 đến MT4, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.765 > 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3 Nếu bỏ đi biến nào trong thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha đều giảm nên thang đo này đạt yêu cầu và tất cả các biến quan sát của thang đo đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.

Bảng 4.9 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS)

Kết quả bảng 4.9 cho thấy biến độc lập “Mối quan hệ với lãnh đạo” được đo lường bằng 4 biến quan sát LĐ1 đến LĐ4, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.791 > 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3 Nếu bỏ đi biến nào trong thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha đều giảm nên thang đo này đạt yêu cầu và tất cả các biến quan sát của thang đo đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.

Bảng 4.10 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo Bản chất công việc

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS)Kết quả bảng 4.10 cho thấy biến độc lập “Bản chất công việc” được đo lường bằng 4 biến quan sát BC1 đến BC4, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.741 > 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3 Nếu bỏ đi biến nào trong thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha đều giảm nên thang đo này đạt yêu cầu và tất cả các biến quan sát của thang đo đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS)

Bảng 4.11 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo Đảm bảo việc làm

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS) Kết quả bảng 4.11 cho thấy biến độc lập “Đảm bảo việc làm” được đo lường bằng 4 biến quan sát AT1 đến AT4, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.803 > 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3 Nếu bỏ đi biến nào trong thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha đều giảm nên thang đo này đạt yêu cầu và tất cả các biến quan sát của thang đo đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.

Bảng 4.12 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo Đào tạo và phát triển

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Alpha nếu loại biến ĐT1 12.3033 3.008 622 682 ĐT2 12.3167 3.428 490 752 ĐT3 12.4400 3.311 564 715 ĐT4 12.2500 2.997 601 694

Kết quả bảng 4.12 cho thấy biến độc lập “Đào tạo và phát triển” được đo lường bằng 4 biến

5 6 quan sát ĐT1 đến ĐT4, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.768 > 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3 Nếu bỏ đi biến nào trong thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha đều giảm nên thang đo này đạt yêu cầu và tất cả các biến quan sát của thang đo đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.

Bảng 4.13 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo Đồng nghiệp Cronbach’s

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Alpha nếu loại biến ĐN1 12.5900 4.009 554 767 ĐN2 12.6533 3.585 638 725 ĐN3 12.6800 3.416 684 700 ĐN4 12.6667 3.929 543 772

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS)Kết quả bảng 4.13 cho thấy biến độc lập “Đồng nghiệp” được đo lường bằng 4 biến quan sát ĐN1 đến ĐN4, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.794 > 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3 Nếu bỏ đi biến nào trong thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha đều giảm nên thang đo này đạt yêu cầu và tất cả các biến quan sát của thang đo đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS)

Bảng 4.14 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo Sự công nhận Cronbach’s

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS) Kết quả bảng 4.14 cho thấy biến độc lập “Sự công nhận” được đo lường bằng 4 biến quan sát CN1 đến CN4, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.787 > 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3 Nếu bỏ đi biến nào trong thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha đều giảm nên thang đo này đạt yêu cầu và tất cả các biến quan sát của thang đo đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.

Bảng 4.15 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo Động lực làm việc

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Alpha nếu loại biến ĐL1 11.8767 4.864 698 805 ĐL2 11.9367 4.755 643 829 ĐL3 11.8467 4.799 644 828 ĐL4 11.9100 4.651 776 772

Kết quả bảng 4.15 cho thấy biến độc lập “Động lực làm việc” được đo lường bằng 4 biến quan

5 8 sát ĐL1 đến ĐL4, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.849 > 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3 Nếu bỏ đi biến nào trong thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha đều giảm nên thang đo này đạt yêu cầu và tất cả các biến quan sát của thang đo đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi tiến hành kiểm định thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha, mô hình nghiên cứu cho ra

8 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc Động lực làm việc và 36 biến quan sát đạt yêu cầu để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

4.3.1 Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập

Bảng 4.16 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .732

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS)Kết quả bảng 4.16 hiển thị hệ số KMO = 0.732 nằm trong đoạn từ 0.5 đến 1 và kiểm địnhBartlett có sig.= 0.000 < 0.05 cho thấy các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhau trong tổng thể và hoàn toàn phù hợp cho việc phân tích nhân tố.

Bảng 4.17 Hệ số EIGENVALUES và % giải thích các nhân tố

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS)

Hệ số Eigenvalues cho thấy mô hình phân tích nhân tố tạo ra tổng cộng 8 nhân tố có hệ số Eigenvalues > 1 và phương sai trích là 61,878% tức là 8 nhân tố này giải thích được 61.878% mô hình phân tích nhân tố Kết quả này hoàn toàn đúng với giả thuyết mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 8 nhân tố độc lập.

Bảng 4.18 Hệ số hội tụ của các nhân tố

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS)

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS) Kết quả bảng 4.18 cho thấy sau khi thực hiện xoay nhân tố bằng phương pháp Varimax thì 32 biền quan sát (32 thang đo) đã tạo thành các nhóm hội tụ với giá trị đều lớn hơn tiêu chuẩn tối thiểu là 0.5.

4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc

Bảng 4.19 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .808

Kết quả bảng 4.19 hiển thị hệ số KMO = 0.808 nằm trong đoạn từ 0.5 đến 1 và kiểm định Bartlett có sig.= 0.000 < 0.05 cho thấy các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhau trong tổng thể và hoàn toàn phù hợp cho việc phân tích nhân tố.

Bảng 4.20 Hệ số EIGENVALUES và % giải thích các nhân tố

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS)

Hệ số Eigenvalues cho thấy mô hình phân tích nhân tố tạo ra 1 nhân tố duy nhất có hệ số Eigenvalues > 1 và phương sai trích là 69,258% tức là nhân tố này giải thích được 69,258% mô hình phân tích nhân tố Kết quả này hoàn toàn đúng với giả thuyết mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 1 biến phụ thuộc.

Bảng 4.21 Hệ số hội tụ của nhân tố

8 (Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS) Kết quả bảng 4.21 cho thấy sau khi thực hiện xoay nhân tố bằng phương pháp Varimax thì 4 biến quan sát (4 thang đo) đã tạo thành 1 nhóm hội tụ duy nhất với giá trị đều lớn hơn tiêu chuẩn tối thiểu là 0.5 Do đó, 4 biến quan sát này sẽ được giữ lại trong mô hình và tiến hành các phân tích chuyên sâu ở phần tiếp theo.

Phân tích hồi quy tuyến tính

Sau khi kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và EFA, nghiên cứu vẫn giữ lại tổng cộng

36 biến quan sát Do đó, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ban đầu vẫn được giữ nguyên để thực hiện các bước phân tích tiếp theo.

Xây dựng mô hình hồi quy đa biến (mô hình hồi quy bội) để đo lường tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên Trong mô hình hồi quy, biến phụ thuộc là “Động lực làm việc” (ĐL) và các biến độc lập là Lương và phúc lợi (L), Môi trường và điều kiện làm việc (MT), Mối quan hệ với lãnh đạo (LĐ), Bản chất của công việc (BC), Sự đảm bảo việc làm (AT), Đào tạo và phát triển (ĐT), Đồng nghiệp (ĐN), Sự công nhận (CN).

Ta có mô hình hồi quy: ĐL = β0 + β1*L + β2*MT + β3*LĐ + β4*BC + β5*AT + β6*ĐT + β7*ĐN + β8*CN + ei Trong đó:

- ĐL: Giá trị của biến phụ thuộc

- L, MT, LĐ, BC, AT, ĐT, ĐN, CN: Giá trị của biến độc lập

- βi: Các hệ số hồi quy

- ei: Một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình 0 và phương sai không đổi σ2

4.4.1 Phân tích tương quan Pearson Để phân tích hồi quy tuyến tính hiệu quả đầu tiên cần xem xét đến mức độ tương quan giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập và giữa các biến độc lập với nhau hay nói cách

6 4 khác xét đến mối quan hệ tuyến tính giữa từng yếu tố tác động với động lực làm việc của nhân viên và mối quan hệ giữa các yếu tố với nhau Kết quả được thể hiện tại bảng 4.22.

Bảng 4.22 Kết quả phân tích tương quan Pearson giữa các biến

L MT LĐ BC AT ĐT ĐN CN ĐL

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS) Kết quả phân tích Pearson cho thấy các biến được thể hiện đang giải thích cho mô hình đo lường Động lực làm việc (ĐL) của nhân viên dựa trên 8 biến độc lập là: Lương và phúc lợi (L), Môi trường và điều kiện làm việc (MT), Mối quan hệ với lãnh đạo (LĐ), Bản chất của công việc (BC), Sự đảm bảo việc làm (AT), Đào tạo và phát triển (ĐT), Đồng nghiệp (ĐN), Sự công nhận (CN) với hệ số Pearson Correlation nói lên mức độ tương quan giữa các biến với nhau trong mô hình Hệ số tương quan càng lớn nói lên mức độ tương quan càng cao, điều này có thể dẫn tới hiện tượng đa cộng tuyến khi kiểm định mô hình hồi quy và hệ số Sig nói lên tính phù hợp của hệ số tương quan giữa các biến theo phép kiểm định F với một độ tin cậy cho trước.

Trong bảng 4.22 với độ tin cậy là 99% đồng nghĩa với hệ số sai số là 1% thì mối tương quan giữa các biến L, MT, LĐ, BC, AT, ĐN, ĐT, CN được chấp nhận, cụ thể biến L tương quan mạnh nhất với biến ĐL có hệ số Pearson là 0.335, tiếp theo là biến ĐT, BC, ĐN, CN, AT, LĐ với hệ số Pearson lần lượt là 0.270, 0.263, 0.251, 0.239, 0.210, 0.201, cuối cùng tương tác yếu nhất với biến ĐL là biến MT có hệ số Pearson bằng 0.181 Vậy 8 biến độc lập Lương và phúc lợi (L), Môi trường và điều kiện làm việc (MT), Mối quan hệ với lãnh đạo (LĐ), Bản chất của công việc (BC), Sự đảm bảo việc làm (AT), Đào tạo và phát triển (ĐT), Đồng nghiệp (ĐN), Sự công nhận (CN) đều có tương quan với nhân tố phụ thuộc Động lực làm việc (ĐL) của nhân viên Chính vì thế, 8 biến này có thể đưa vào hồi quy Bên cạnh đó, kết quả cũng cho thấy giữa các biến độc lập có mối quan hệ tương quan với nhau nên cần kiểm tra đa cộng tuyến khi tiến hành phân tích hồi quy.

4.4.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Bảng 4.23 Tóm tắt mô hình hồi quy

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS)

Squares df Mean Square F Sig.

2 (Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS)

Hệ số R 2 cho biết mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu với ý nghĩa là các biến (nhân tố) độc lập giải thích được bao nhiêu phần trăm (%) biến thiên của biến (nhân tố) phụ thuộc và kiểm định F được sử dụng để kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình tuyến tính tổng thể hay xem xét biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không Kết quả cho thấy R 2 hiệu chỉnh = 0.674 (F = 63.785, với mức ý nghĩa 0.00 < 0.05) hoàn toàn có ý nghĩa về mặt thống kê, hay nói cách khác mô hình gồm 8 biến độc lập giải thích được67,4% sự biến thiên của biến phụ thuộc, còn lại 33,6% là do các yếu tố khác ngoài mô hình giải thích.

4.4.3 Dò tìm các vi phạm giả định

4.4.3.1 Giả định về phân phối chuẩn phần dư

Tính chất phân phối của phần dư thể hiện qua biểu đồ tần số Histogram

Hình 4.1 Biểu đồ tần số Histogram

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS) Với Mean = -6.13E - 16 xem như bằng 0 và độ lệch chuẩn Std Dev = 0.987 tức gần bằng 1, có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.

4.4.3.2 Giả định tự tương quan Đại lượng Durbin – Watson được dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau.

Giả thuyết khi tiến hành kiểm định này là H0 hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0 Thực hiện hồi quy cho ta kết quả về trị kiểm định d của Durbin – Watson trong bảng 4.24 bằng 1.838 gần bằng 2 nên các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau Như vậy mô hình không vi phạm giả định về hiện tượng tự tương quan.

4.4.3.3 Giả định liên hệ tuyến tính

Hình 4.2 Biểu đồ phân tán Scatterplot

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS) Để kiểm tra liên hệ tuyến tính sử dụng biểu đồ phân tán Scatter Plot – đây là biểu đồ giữa phần dư chuẩn hoá (trục tung) và giá trị dự đoán chuẩn hoá (trục hoành) (Hình 4.2) Nếu các điểm phân bố của phần dư có dạng đồ thị Parapol, đồ thị Cubic hoặc các dạng khác không phải đường thẳng thì dữ liệu đang bị vi phạm giả định liên hệ tuyến tính Kết quả hình 4.2 cho thấy phần dư phân tán có dạng đường thẳng và phân tán ngẫu nhiên trong vùng xung quanh đường tung độ bằng 0 tức là không có sự liên hệ nào giữa các giá trị dự đoán và phần dư Như vậy, không có sự vi phạm giả định liên hệ tuyến tính.

4.4.3.4 Giả định phương sai của sai số không đổi

Bảng 4.25 Kiểm định tương quan hạng Spearman

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS)

Kết quả kiểm định cho thấy, tất cả các giá trị Sig đều lớn hơn 0.05 nên giả thuyết Ho: Hệ số tương quan hạng của tổng thể bằng 0 được chấp nhận, tức phương sai của sai số không đổi Vậy, không có sự vi phạm giả định phương sai của sai số không đổi.

4.4.3.5 Dò tìm đa cộng tuyến

Bảng 4.26 Kết quả kiểm tra đa cộng tuyến

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS) Để kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến (tương quan giữa các biến độc lập) thông qua giá trị của độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor): VIF > 10 thì có thể nhận xét có hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & ChuNguyễn Mộng Ngọc, 2005) Trong bảng 4.26 hệ số phóng đại phương sai VIF đều bé hơn 10,chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến.

4.4.4 Kiểm định các giả thuyết hồi quy

Bảng 4.27 Hệ số hồi quy giữa các biến

0 (Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS)

Giả thuyết H1: Lương và phúc lợi (L) có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố Lương và phúc lợi có hệ số hồi quy đã chuẩn hoá β1 = +0.245 (t = 4.569 với mức ý nghĩa 0.000