Những yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam tại TP. Thủ Đức

MỤC LỤC

LÝDOCHỌNĐỀTÀI

Trong thời gian vài năm trở lại đây, nền kinh tế gặp phải nhiều biến động đi theochiều hướng tiêu cực, đặc biệt phải kể đến trong lĩnh vực ngân hàng - một lĩnh vựcnóng và khá nhạy cảm: nhân sự cấp cao của các ngân hàng lớn liên tục vướng vàovòng pháp lý, tín dụng nợ xấu ngày càng chiếm tỉ trọng cao, hoạt động kinh doanhtrở nên kém hiệu quả… Những thực trạng đáng báo động nêu trên đã gây ra ảnhhưởng không ít và trở thành rào cản cho sự phát triển của ngành trong thời gian tới.Kết quả không mấy khả quan về tình hình kinh doanh cũng dẫn đến nhiều hệ lụytrong các công tác liên quan đặc biệt là vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các ngânhàng. Điều đó đã gây nên sự mệt mỏi vànhàm chán đối với công việc, các nhân viên ngân hàng không còn động lực dẫn đếnviệc sẵn sàng rời bỏ vị trí, quyết định nhảy việc, thay đổi chỗ làm để tìm đến môitrường mớitốthơn,mứclươngvàcácchínhsáchđãingộtốthơn.Hoặcmộttrườnghợp khác là họ vẫn chọn ở lại vì “lười” thay đổi, thích ổn định nhưng tinh thần làmviệc không còn như lúc đầu, họ làm vì một số lí do cá nhân chứ không làm vì tổchức, sự thiếu động lực ấy gây nên sự trì trệ trong công việc, năng suất lao động sụtgiảm, lâu dài sẽ ảnh hưởng đến ít nhiều đến kết quả hoạt động kinh doanh của chínhcáctổchứcnơihọ đanglàmviệc.

MỤCTIÊUCỦAĐỀTÀI .1 Mụctiêutổngquát

Mụctiêucụ thể

Trong giai đoạn cuộc đua ngày càng khốc liệt nhƣ hiện nay, việc làm sao đểthu hút và giữ chân nhân viên tài năng phải nhận đƣợc sự quan tâm đúng đắn trêntoànhệthốngVietinbanknói chungvàtạiVietinbankTP.ThủĐứcnóiriêng. Với dữ liệu thuđƣợc từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích số liệu thống kê, nghiên cứunày hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý của công ty cái nhìn sâu sắc hơn về cácyếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó giúp họ có địnhhướng và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao năngsuấtlaođộngvàhiệuquảkinhdoanhtrongthờigiantới.

ĐểNGGểPCỦAĐỀTÀI

Nghiên cứu định lƣợng tiến hành thông qua khảo sát đƣợc thực hiện bằng cách gửibảng câu hỏi điều tra đến các nhân viên đang làm việc tại Vietinbank TP. Thủ Đức,bảng câu hỏi do người lao động tự trả lời, kết quả khảo sát sẽ được tổng hợp vàphân tích.

BỐCỤCDỰKIẾNCỦAKHểA LUẬN Khóaluậnbaogồm5chương

Kháiniệmvềđộnglựclàmviệc

Theo Bùi Anh Tuấn (2009) thì động lực lao động là những yếu tố bên trong kíchthích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệuquả cao. Động lực của nhân viên là một trong những chính sách của các nhà quản lý nhằmtăng cường quản lý công việc hiệu quả giữa các nhân viên trong các tổ chức(Shadare cộngsự,2009).

Các họcthuyếtliênquan đếnđộnglực làmviệc .1 Họcthuyếtnhu cầucủa Maslow

Muogbo (2013) trong nghiên cứu tác động của động lực của nhân viên đối với hoạtđộng của tổ chức tại một số công ty đƣợc lựa chọn ở bang Anambra, Nigeria, nhómtác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng này và có 120 nhân viênđược khảo sát và kết quả mô hình hồi quy đa biến đã xác định được các yếu tố chủchốt ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên là chế độ lương, phúc lợi;phầnthưởngtàichính;vănhóatổchức;môitrườnglàmviệcvàtraoquyền.Kếtquảcủa nghiên cứu cho thấy rằng toàn bộ các yếu tố nêu trên đều có tác động tích cựcđếnđộnglựclàmviệccủa nhân viên. Sarveshni và cộng sự (2018) trong nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên tại công ty cung ứng kĩ thuật Kwa – Zulu Natal, Durban;nghiêncứuđịnhtínhnàyđãkhảosát102kháchhàngthôngquaviệcchohọđ ánhgiá mức độ hài lòng từ 1 đến 5 đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việcsau đó tính phần trăm của các mức điểm đƣợc cho và kết luận.

Nghiêncứutrongnước

Thông qua nghiên cứu, tác giả có mộtsố kết luận cần thiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động lựccho công chức HCNN nhƣ là một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thốngthì động lực làm việc của công chức ở các cơ quan HCNN sẽ đƣợc cải thiện, sẽ giảiquyết đƣợc tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, là nguyên nhân của tình trạnghiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp, tình trạng tham nhũng, quan liêu và cácbiểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếukém, không đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi“phát triển nhanh chóng và bền vững” củađấtnướctrongthờikỳhộinhập. Ngoài ra, quan hệ đồng nghiệp tốt sẽgiúp cho các nhân viên có tinh thần tương trợ và giúp đỡ nhau trong khó khăn từ đóhạn chế đƣợc những sai sót trong côngviệc.Điều này sẽ tạo điềuk i ệ n c h o n h â n viên có động lực làm việc và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức (Sarveshni và cộngsự, 2018;.

Môhìnhnghiêncứu

Yếu tố này liên quan đến vấn đề thưởngtài chính, thu nhập tăng thêm, thưởngkinh doanh đạt doanh số,.

Giảthuyếtnghiêncứu

Mặt khác nếu công việc đƣợc mô tả cụ thể, rừ ràng, đỳng đắn được đặt trongmụi trường làm việc do nhà quản lý xõy dựng theo hướng phát triển đồng bộ, haynói cách khách môi trường làm việc thân thiện, cùng nhau đi lên, cạnh tranh vềthăng tiến công bằng, văn minh, lấy nhân viên làm trọng tâm và sự phát triển của họlà sự phát triển toàn diện của tổ chức thì lúc này khoảng cách của nhân viên và tổchức không đơn giản là quan hệ làm công ăn lương mà trong nhân viên sẽ có ý thứchình thành động lực làm việc cải tiến, làm không chỉ đƣợc lợi cho cá nhân mà cònlàm vì sự phát triển chung cho tổ chức. Theo Diamantidis vàChatzoglou(2019);Bùi Thị MinhThu và cộng sự( 2 0 1 4 ) ; Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) thì trong tổ chức yếu tố con người là quan trọng nhất,họ làm việc và phấn đấu cùng với nhau để xây dựng tổ chức ngày càng phát triển.Mặt khác thì trong môi trường làm việc mối quan hệ đồng nghiệp, đạo đức nghềnghiệp đƣợc nâng cao để không xảy ra việc lợi dụng sơ hở của đồng nghiệp để tạora cơ hội cho mình thì tổ chức mới phát triển bền vững và nhân văn, quan hệ giữa cánhân và đồng nghiệp phát triển theo hướng tích cực sẽ giúp cho nhân viên có niềmvui để làm việc, nâng cao tinh thần học hỏi lẫn nhau, gia tăng sự đoàn kết trong tổchức và nhân viên xem nhau như người trong gia đình sẽ được tương trợ khi gặpkhó khăn vì vậy động lực làm việc sẽ đƣợc nâng cao lên nhiều lần (Diamantidis vàChatzoglou, 2019).

QUYTRÌNHNGHIÊNCỨU

    ThủĐức.Tổngsốbảngcâuhỏiđƣợcgửiđilà300bảngcâuhỏi.Kỹthuật thu thập thông tin bằng khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi hoặc tiến hànhkhảo sát gián tiếp thông qua gửi e-mail bảng câu hỏi, có giải thích về nội dung đểngười trả lời có thể hiểu và trả lời chính xác theo những đánh giá của họ.Phân tíchdữliệuthuthậpđƣợcvớisựtrợgiúpcủaphần mềmSPSS22.0. Theo trình độ học vấn: Trong 246 nhân viên được khảo sát thì số người có trình độhọcvấndướiđạihọclà24ngườichiếmtỷlệlà9.8%;cótrình độhọc vấnlàđại họclà 187 người chiếm tỷ lệ là 76%; còn lại là trên đại học là 35 người chiếm tỷ lệ là14.2%.quabảngkếtquảtacóthểthấyrằngnguồnnhânlựccủaTP.ThủĐứcđềucótr ìnhđộchuyênmôncaođƣợcđàotạođasốtừĐạihọctrởlên.

    ĐÁNHGIÁĐỘTINCẬYCRONBACH’SALPHA

    ThangđoyếutốKếhoạchlương–phúclợi

    Theo nhƣ thiết kế ban đầu thì tác giả cho số biến quan sát ban đầu của yếu tố Kếhoạch lương – phúc lợi là 5 nhưng kết quả Cronbach’s Alpha lần đầu tiên thì biếnLP2cóhệsốtươngquanbiếntổngbéhơn0.

    Thangđo củayếutốKiểmsoáttrong côngviệc

    Nguồn: Tácgiảxửlý dữliệutrên SPSS Theo nhƣ thiết kế ban đầu thì tác giả cho số biến quan sát ban đầu của yếu tố Kiểmsoát trong công việc là 3 nhƣng kết quả Cronbach’s Alpha lần đầu tiên thì biến KS1có hệ số tương quan biến tổng bé hơn 0.3, hệ số Cronbach’s Alpha thấp vì vậy tácgiả sẽ loại biến này để chạy lần 2. Kết quả chạy lần 2 nhƣ Bảng 4.5 thì hệ sốCronbach’s Alpha của yếu tố này là 0.794 đạt mức độ tin cậy cao của thang đó vàcác hệ số tương quan biến tổng của các quan sát đều lớn hơn 0.3 thỏa mãn đƣợcđiềukiệnvềđộtincậy.

    ThangđocủayếutốQuanhệcá nhân–đồngnghiệp

    Theo nhƣ thiết kế ban đầu thì tác giả cho số biến quan sát ban đầu của yếu tố Phầnthưởng tài chính là 4 nhưng kết quả Cronbach’s Alpha lần đầu tiên thì biến PT1 cóhệ số tương quan biến tổng bé hơn 0.3, hệ số Cronbach’s Alpha thấp vì vậy tác giảsẽloạibiếnnàyđểchạylần2.Kếtquảchạylần2nhƣBảng4.7thìhệsốCronbach’s Alpha của yếu tố này là 0.706 đạt mức độ tin cậy cao của thang đó vàcác hệ số tương quan biến tổng của các quan sát đều lớn hơn 0.3 thỏa mãn đƣợcđiềukiệnvềđộtincậy.

    PHÂNTÍCH YẾUTỐKHÁMPHÁEFA

    Phântích EFAchoyếutốĐộnglựclàmviệc

    Điều này có nghĩa là yếu tố đại diện cho Động lực làm việc của nhân viên giải thíchđƣợc 73.58% mức độ biến động của 4 biến quan sát trong các thang đo. Yếu tố đạidiện cho Động lực làm việc (DL) bao gồm 4 biến quan sát DL1; DL2; DL3; DL4.Yếu tố DL cũng đƣợc tác giả tính toán thông qua phần mềm SPSS 22.0 bằng cáchhồiquycácbiếnsốquansátthànhphần.

    KIỂMĐỊNHMÔHÌNHVÀGIẢ THUYẾTNGHIÊNCỨU .1 Phântíchsựtươngquan

    Phântích hồiquy

    Nguồn:TácgiảxửlýdữliệutrênSPSS Phân tích hồi quy đa biến đƣợc thực hiện sau đó để xác định các yếu tố thực sựảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP CôngthươngViệtNamTP.ThủĐức,đồngthờikiểmđịnhcácgiảthuyếtnghiêncứu. Ngƣợc lại, VIFlớn hơn5thìmôhìnhđƣợccho làcóhiệntƣợngđa cộngtuyến.Theokết quảBảng 4.15 sau khi kiểm định cho thấy các biến trong mô hình đều có hệ số VIF nhỏ hơn 2nênmôhìnhkhôngcóxảyrahiệntƣợngđacộngtuyến.

    Bảng 4.16 cho thấy hệ số Durbin –
    Bảng 4.16 cho thấy hệ số Durbin –

    THẢOLUẬNVỀ KẾTQUẢNGHIÊNCỨU

    Cụ thể 6 nhóm yếu tố: Trao quyền trong công việc; Thiết kếcông việc; Kế hoạch lương – phúc lợi; Kiểm soát trong công việc; Quan hệ cánhân – đồng nghiệp; Phần thưởng tài chính đều tác động đến Động lực làm việccủa nhân viên tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam TP. Đồng thời tác giả cũng đã thực hiện kiểm định khác biệt cho các yếu tố nhƣ giớitính (kiểm định T-test) và các yếu tố nhƣ nhóm độ tuổi, nhóm trình độ học vấn,nhóm công việc, nhóm thu nhập hàng tháng (kiểm định ANOVA) thì rút ra kếtluận đều có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên tại Vietinbank TP.ThủĐứcở mỗithànhphầnđƣợcchiatrongnhóm.

    HẠNCHẾCỦANGHIÊNCỨU

    Với vai trò là nhà quản trị, cần phảicú quy trỡnh chấm điểm rừ ràng từng cỏ nhõn từ khõu giao kế hoạch đến khâu hoànthành chỉ tiêu, mà điều này cần bắt đầu bằng việc hoàn thiện các chương trình phầnmềm liên quan đến việc ghi nhận chỉ tiêu cũng như chấm điểm cuối quý. Đồng thời,cần có sự kiểm soát chéo giữa ban lãnh đạo, các trưởng phòng chấm và đánh giá lần1 sau đó phải có hội đồng đánh giá lần 2 để mang tính công bằng trong kết quả.Tránh hiện tƣợng mang tình cảm cá nhân vào công việc gây thiên vị, mất đoàn kếtgiữacác nhân viên vớinhau.

    ĐỊNHHƯỚNGNGHIÊNCỨUTIẾPTHEO

    Vừ Thị Bớch Võn (2020).“Cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến sự thỏa món trongcông việc của nhân viên tại Vietinbank Thủ Đức”, Luận văn thạc sỹ Kinh tế -ĐHNgânhàng TP.HồChíMinhnăm2020. Influence of Work Motivation, LeadershipEffectiveness and time Management on Employees’ Performance in someSelectedIndustriesinIbadan,OyoState,Nigeria.EuropeanjournalofEcono mics,FinanceandAdministrativeSciences,16,7-17.

    Bạnthuộcgiớitính

    Tôi đang nghiên cứu đề tài "Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhânviên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam TP. Trước tiên tôi xin trân trọng cảm ơn các anh chị đã dành thời gian tham gia với tôi.Tôi rất hân hạnh được đón tiếp và thảo luận với các Anh/Chị về đề tài này.

    Trìnhđộhọcvấncủabạn

    Xinanh,chịchobiếtmứcđồngtìnhcủamìnhvớinhữngphátbiểudướiđâybằngcáchđánhdấu vào ô vuông tương ứng được quy ước như sau: “1” = Hoàn toàn không đồng ý, “2” =Khôngđồngý,“3”=Đồngý. Xinanh,chịchobiếtmứcđồngtìnhcủamìnhvớinhữngphátbiểudướiđâybằngcáchđánhdấu vào ô vuông tương ứng được quy ước như sau: “1” = Hoàn toàn không đồng ý, “2” =Khôngđồngý,“3”=Đồngý.