Cải tiến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty giấy việt nam

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN I : LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm .3 1.1.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp .3 1.1.3 Vai trò hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .6 1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 1.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 1.2.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực .10 1.3.1 Những yếu tố bên doanh nghiệp 10 1.3.2 Những yếu tố bên doanh nghiệp .11 PHẦN II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM 13 2.1 Tổng quan Tổng công ty giấy Việt Nam 13 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng công ty Giấy Việt Nam 13 2.1.2 Các đơn vị thành viên đơn vị nghiệp 15 2.1.3 Chức nhiệm vụ Tổng công ty giấy Việt Nam 18 2.1.4 Kết sản xuất kinh doanh Tổng công ty Giấy Việt Nam giai đoạn 2009 – 2011 .19 2.1.5 Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Giấy Việt Nam 21 2.1.6 Hoạt động Phịng tổ chức lao động Tổng cơng ty giấy Việt Nam .24 2.1.7 Các mặt hàng sản phẩm Tổng công ty Giấy Việt Nam .27 2.1.8 Đặc điểm nguồn nhân lực 28 2.2 Phân thích thực trang hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam 30 2.2.1 Tiến trình thực công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam 30 2.2.2 Những thành tựu, hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo Tổng công ty Giấy Việt Nam năm vừa qua .43 PHẦN III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM 46 3.1 Phương hướng phát triển Tổng công ty Giấy Việt Nam năm tới 46 3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Tổng công ty thời gian tới .46 3.1.2 Định hướng đào tạo Tổng công ty 2012 đến 2016 48 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam 50 3.2.1 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực sau khố học Tổng công ty 50 3.2.2 Xác định mục tiêu cho chương trình đào tạo cụ thể 51 3.2.4 Mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế đào tạo .52 3.2.5 Đa dạng hoá loại hình đào tạo 52 3.2.6 Lập quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 52 3.2.7 Nâng cấp, mở rộng sở đào tạo có 53 3.2.8 Xây dựng sách sử dụng cán công nhân viên sau đào tạo phát triển 53 3.2.9 Một số biện pháp khác .54 KẾT LUẬN 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo .4 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Tổng công ty giấy Việt Nam 21 BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty Giấy Việt Nam giai đoạn 2009 - 2011 .19 Bảng 2.2 Cơ cấu chất lượng lao động Tổng công ty Giấy Việt Nam giai đoạn 2009 - 2011 28 Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo Tổng công ty qua năm 2009 – 2011 .31 Bảng 2.4 Kế hoạch đào tạo tồn Tổng cơng ty 2011 35 Bảng 2.6 Chi phí đào tạo Tổng công ty Giấy Việt Nam 2009 – 2011 39 Bảng 2.7 Kết công tác đào tạo Tổng tông ty thực năm 2010 - 2011 .42 Bảng 3.1 : Một số tiêu kế hoạch năm 2012 - 2016 .47 Bảng 3.2: Bảng tổng hợp kế hoạch đào tạo năm 2012 .49 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Kinh tế giới vừa trải qua giai đoạn khủng hoảng giai đoạn phục hồi, kinh tế Việt Nam khơng nằm ngồi vịng xốy này, khủng hoảng giai đoạn vừa qua tác động mạnh mẽ đến doanh nghiệp nước gây khơng kho khăn doanh nghiệp khiến cho việc cạnh tranh doanh nghiệp ngày khốc liệt Nhận thấy tầm quan trọng yếu tố người tổ chức, doanh nghiệp đặt yếu tố nhân lực làm trọng tâm lợi cho việc cạnh tranh Do nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp quan trọng cấp thiết thành bại doanh nghiệp Trong thơi gian thực tập Tổng công ty Giấy Việt Nam em nhận thấy hoạt động đào tạo Tổng công ty xây dựng cách có hệ thống nhiên chất lượng cán công nhân viên chưa tương xứng với tiềm công ty Do hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty cần trú trọng quan tâm để tạo lực lượng lao động chất lượng cao phục vụ cho nghiệp phát triển Tổng công ty Từ lý em chọn đề tài : “ Cải tiến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty giấy Việt Nam” Mục đích nghiên cứu Làm rõ sở lý luận đào tạo tầm quan trọng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam để nêu giải pháp khắc phục Đưa giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty giấy Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên nghiên cứu : Đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam Phạm vi nghiên cứu : Tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng hoạt động đào tào nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam giai đoạn 2009 – 2012 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: sử dụng sách tham khảo, tài liệu, báo cáo vấn đề tuyển dụng Kết cấu đề tài Phần I : Lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiêp Phần II : Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam Phần III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam PHẦN I LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực nguồn lực người, nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao gồm tất người có khả lao động, khơng phân biệt người phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực Đối với doanh nghiệp nguồn nhân lực toàn người lao động làm việc doanh nghiệp Hai mặt biểu nguồn nhân lực doanh nghiệp số lượng chất lượng, hai mặt giữ vai trò định đến tồn doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm yêu tố : lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, tính sáng tạo, chăm chỉ, sức khỏe.v.v 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Đào tao nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, điều kiện định để doanh nghiệp đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do doanh nghiệp, cơng tác đào tạo phải trú trọng thực cách có tổ chức kế hoạch cụ thể 1.1.3 Vai trò hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp điều kiện định để doanh nghiệp tồn phát triển môi trường cạnh tranh Công tác mà đầu tư cách xứng đáng góp phần đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động vừa giỏi chun mơn, vừa động, sáng tạo thích ứng nhanh với thay đổi môi trường kinh doanh ngày khắc nghiệt Đào tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao suât lao động, hiệu thực công việc doanh nghiệp, nâng cao chất lượng thực cơng việc cơng nhân viên, tạo điều kiện áp dụng tiến khoa học kĩ thuật quản lý vào doanh nghiệp từ tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Khoa học công nghệ ngày phát triển, phát minh, máy móc đại đời ngày nhiều địi hỏi đội ngũ cơng nhân lao động cần phải thích ứng kịp thời với phát triển này, đào tạo yếu tố thiếu để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động doanh nghiệp.Vì doanh nghiệp cần bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực Trình tự xây dựng chương trình đào tạo thực theo bước thể Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Đánh giá lại cần thiết Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mục tiêu qua biểu đồ : Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Là xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động cần người Nhu cầu đào tạo xác đinh dựa phân tích nhu cầu lao động doanh nghiệp đó, yêu cầu kiến thức kĩ cần thiết cho việc thực công việc Để hồnh thành cơng việc nâng cao xuất lao động với hiệu lao động cao, yêu cầu doanh nghiệp phải thường xuyên xem xét phân tích kết thực cơng việc mà người lao động đáp ứng thông qua hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực công việc Qua tìm yếu kém, thiếu hụt khả thực công việc người lao động với yêu cầu đưa công việc đó, qua tìm ngun nhân thiếu hụt kĩ năng, trình độ người lao động so với yêu cầu công việc Đào tạo nhu cầu tất yếu thiếu doanh nghiệp Người lao động đào tạo ngày nâng cao trình độ, lực thân từ hồnh thành tốt cơng việc giao, phát triển cao tương lai Do vậy, phân tích để xác định nhu cầu đào tạo phải phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân khả học tập cá nhân hiệu vốn đầu tư cho đào tạo Một số phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo Phỏng vấn cá nhân phương pháp dơn giản sử dụng phổ biến Người vấn trao đổi với nhân viên khó khăn thực cơng việc nguyện vọng họ đào tạo Sử dụng bảng hỏi phương pháp thông dụng để thu thập thông tin nhu cầu đào tạo Nhân viên trả lời câu hỏi liên quan đến công việc, khả thực công việc, nguyện vọng đào tạo Quan sát thực công việc nhân viên để đưa đáng giá kết thực công việc nhân viên so với yêu cầu công việc đặt 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là kết đạt chương trình đào tạo : Những kĩ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ thuật có sau kết thúc chương trình đào tạo Số lượng cấu học viên Thời gian đào tạo 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Là việc lựa chọn đối tượng cần đào tạo, dựa nghiên cứu, nhu cầu động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người 1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Xác đinh kĩ cần đào tạo cho nhân viên từ xây dựng hệ thống môn học phù hợp, học lý thuyết thực hành, thời gian Từ chọn phương pháp đào tạo phù hợp Dưới số phương pháp đào tạo : 1.2.4.1 Đào tạo công việc Đáo tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, học viên học kiến thức kĩ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc hướng dẫn lao động lành nghề Đào tạo theo kiểu dẫn công việc : phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số công việc quản lý Người dạy dẫn cho học viên cách tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo Đào tạo theo kiểu học nghề : chương trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề, thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kĩ nghề Kèm cặp bảo : phương pháp thường dùng để giúp cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai thông qua kèm cặp bảo người quản lý giỏi Luân chuyển thuyên chuyển công việc : phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ nhừng kinh nghiệm nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thực thực hiên luân chuyển giúp cho họ có khả thực hiên công việc cao Ưu điểm phương pháp đào tạo công việc : phương pháp thường không yêu cầu không gian hay trang thiết bị riêng đặc thù Đào tạo cơng việc có ý nghĩa thiết thực học viên làm việc có thu nhập học Bên cạnh đó, phương pháp mang lại chuyển biến gần tức thời kiến thức kỹ thực hành mà tốn k nhiều thời gian đào tạo, cho phép học viên làm việc đồng nghiệp tương lai họ để không bị bỡ ngỡ bước vào môi trường làm việc Nhược điểm phương pháp đào tạo công việc : Lý thuyết trang bị cho học viên khơng có hệ thống, học viên bắt chước kinh nghiệm thao tao khơng tiến người dạy 1.2.4.2 Đào tạo ngồi cơng việc Đây phương pháp đào tạo học viên tách khỏi thực công việc thực tế Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp : phương pháp áp dụng cho nghề tương đối phức tạp, cơng việc có tính chất đặc thù mà kèm cặp không đáp ứng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phương tiện thiết bị dành riêng cho học tập Chương trình đào tạo phương pháp bao gồm phần : lý thuyết va thực hành Phần lý thuyết giảng tập trung cho kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Cịn phần thực hành tiến hành xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Cử học trường quy : phương pháp mà doanh nghiệp cử người lao động đến học tập trường dạy nghề quản lý cán bộ, ngành trung ương tổ chức Phương pháp trang bị tương đối đầy đủ kiến thức kỹ năng, nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí