NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Quan điểm về tuyển dụng nhân lực
Khi đề cập đến tuyển dụng thỡ cỏc nhà quản trị doanh nghiệp đều không thể phủ nhận vai trò của tuyển dụng tới sự phát triển của doanh nghiệp, chỉ khác nhau là mức độ tác động như thế nào, và hiểu về tuyển dụng ở mức độ nào với các quan niệm:
- Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động nằm trong quản trị nhân sự.
- Tuyển dụng nhân sự: Có nghĩa là tìm một người phù hợp để giao phó cho một chức vụ, một công việc đang trống.
- Tuyển dụng nhân sự gồm 3 hoạt động: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân sự
1.1.1 Khái niện và vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trớ cũn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Mô tả về doanh nghiệp
Giới thiệu những hoạt động chính, lịch sử hình thành và phát triển, bộ máy tổ chức, kế hoạch phát triển … chỉ nên tập trung vào những chi tiết đặc sắc nhất
Bản mô tả công việc (job description) là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc tuyển dụng: ã Mục tiêu công việc chính cần làm ã Các mối quan hệ cần xây dựng ã Chức năng, trách nhiệm, quyền hạn của nhân viên ã Điều kiện làm việc …
Yêu cầu đối với ứng viên ã Kinh nghiệm làm việc ã Bằng cấp ãKỹ năng ãNgụn ngữ ãTớnh cách ã Thời gian làm việc …
Lương bổng và phúc lợi
Xác định ngân sách bạn có thể dành cho việc tuyển dụng:
Cơ cấu tiền thưởng và hoa hồng.
Chế độ bảo hiểm hoặc trợ cấp.
Chế độ nghỉ phép Đào tạo và thăng tiến.
Những phúc lợi khác tiền ăn trưa, trợ cấp cước điện thoại di động, đi lại, nhà ở …
* Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình độ và năng lực của đội ngũ lao động Như đã nói ở trên,tuyển dụng lại là quá trình chọn lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, sắp xếp lao độngcho phù hợp Như vậy, tuyển dụng có vai trò quyết định tạo điều kiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp Do đó vấn đề đặt ra là làm sao để tuyển dụng đạt hiệu quả, và đạt mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra, vì:
- Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí do phải đào tạo lại hay tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng lao độngtrong doanh nghiệp
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn lao động.
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đói ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn lao độngmới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cựng cỏc đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên lao động, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.1.3 Yêu cầu và các chỉ tiêu đánh giá sự thành công của công tác tuyển dụng lao động
Số người nộp đơn xin việc ( càng cao càng tốt)
Số người được tuyển dụng trên tổng số người nộp đơn xin việc ( càng cao càng tốt)
Năng suất lao động chung của công ty, tổ sau khi tuyển dụng ( trong một thời gian nào đó)
Số người thành đạt sau 5 năm được tuyển dụng ( càng cao càng tốt )
Chi phí tuyển dụng trên một đầu người ( càng thấp càng tốt)
Thời gian tuyển dụng ( càng rút ngắn càng tốt)
Quy trình tuyển mộ
TNNS CÁC GIẢI PHAP KHÁC
CÁC PHƯƠNG PHÁP BÊN NGOÀI
Xây dựng chiến lược tuyển mộ:
- Lập kế hoạch tuyển mộ:
Cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí;
Tỷ lệ sàng lọc nên đủ lớn Nên xác định tỷ lệ sàng lọc hợp lý (ví dụ, tỷ lệ 60/1);
Không nên để tỷ lệ sàng lọc quá cao vì như vậy sẽ ảnh hưởng đến chi phí tài chính cho tuyển dụng.
Căn cứ để xác định tỷ lệ sàng lọc gồm: Quan hệ cung cầu lao động, chất lượng nguồn lao động, mức độ phức tạp của công việc; tâm lý chọn nghề; kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:
Cần cân nhắc với vị trí nào thì lấy từ nguồn bên trong, vị trí nào nên lấy nguồn bên ngoài và lựa chọn phương pháp tuyển phù hợp.
Nếu lấy nguồn bên trong:
Ưu: Đã quen với công việc của tổ chức, đã qua thử thách Hạn chế được những cái sai trong đề bạt và thuyên chuyển;
Nhược: Phản ứng không thuận lợi của những người không được đề bạt; Khó thay đổi được chất lượng lao động
Nếu lấy nguồn từ bên ngoài:
Ưu: Có cách nhìn mới đối với tổ chức; Có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức; Đưa vào tổ chức những kiến thức mới; …
Nhược: Mất thời gian hướng dẫn làm quen với công việc; Gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức; Nếu không chú ý tới vấn đề bí mật khi tuyển người từ các đối thủ cạnh tranh, có thể sẽ bị kiện.
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
Đối với tuyển mộ lao động phổ thông: Tuyển mộ từ thị trường lao động nông thôn.
Đối với tuyển mộ lao động chất lượng cao: Tuyển từ thị trường lao động đô thị, Các trường đại học – cao đẳng, v.v…
Không nên lệ thuộc quá nhiều vào một số thị trường tuyển mộ nào đó Nên chọn thị trường mục tiêu.
Thời gian tuyển mộ: Xác định dựa trên thời điểm cần tuyển dụng lao động và thời gian có khả năng tuyển lao động có trình độ tương thích.
Tìm kiếm người xin việc:
Quan trọng nhất là phải tìm kiếm đượcnhững người xin việc có chất lượng cao;
Nờn cú cỏc hình thức kích thích hợp lý thông qua việc tạo ra hình ảnh đẹp về tổ chức;
Khụng “tụ hồng” tổ chức để trỏnh gõy thất vọng Tốt hơn hết là trung thực trong cung cấp thông tin.
Đưa thông tin lờn cỏc phương tiện truyền thông đại chúng.
Xác định người tuyển mộ có năng lực và làm việc hiệu quả;
Người tuyển mộ cần chú ý:
Quan tâm đến người xin việc với tư cách là một cá nhân;
Nhiệt tình với người xin việc;
Lựa chọn đúng người tham gia phỏng vấn;
Tạo bầu không khí tâm lý thân thiện hoà đồng trong quá trình tuyển mộ.
Đánh giá quá trình tuyển mộ :
Sau quá trình tuyển mộ thỡ cỏc tổ chức phải đánh giá quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ.
Các giải pháp thay cho tuyển mộ :
Khi các tổ chức gặp các khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, tổ chức có thể dựng cỏc biện pháp dưới đây để thay thế tuyển mộ: Hợp đồng thầu lại, Làm thêm giờ, Nhờ giúp tạm thời, Thuê lao động từ công ty cho thuờ…
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị lao động đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của tổ chức Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không Quá trình tuyển chọn gồm các bước:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn, thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao độngđề ra. Đơn xin việc giỳp cú cỏc thông tin đáng tin cậy về hành vi, hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: để giỳp cỏc nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà cỏc thụng tin về nhân sự khác trắc nghiệm ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu các đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ khụng nờu hết được Có thể lựa chọn các loại phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu, Phỏng vấn theo tình huống, Phỏng vấn theo mục tiêu, Phỏng vấn không có hướng dẫn, Phỏng vấn căng thẳng, Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn hội đồng
Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì cần phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.
- Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: do các chuyên gia về y tế đảm nhận Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách khách quan, trỏnh cỏc hiện tượng hình thức, chứng từ.
- Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, nhằm xác định vai trò quan trọn của các cấp cơ sở, khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn:nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn Các thông tin thẩm tra lại là các căn cứ chính xác để những nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc: để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm và khỏi ngỡ ngàng khi gặp phải những điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm.
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Khái quát chung
2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty
- Tên giao dịch: Công ty Cổ phần ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI SƠN
-Tên giao dịch Tiếng Anh: Sonphuc Business Investment Corporation -Tên viết tắt: Sonphuc Corp. Địa điểm kinh doanh:
Trụ sở chính: 21 Khương Trung - Quận Thanh Xuân - Hà nội, Việt nam
Văn phòng Nam Định:68 Trần Hưng Đạo-TP Nam Định
Văn phòng Thái Bình: 17 Lý bôn – TP Thái Bình
Sonphuc Corp là thành viên chính thức của TVG - http://tvg.org(Toronto Venture Group) Với sự hỗ trợ kỹ thuật của MacroNT Inc và TVG, đội ngũ nhân viên của SONPHUC có được những kinh nghiệm sâu rộng cả trong lĩnh vực công nghệ cũng như những kiến thức quản trị hiện đại Không ngừng học tập, nâng cao tay nghề, trau dồi kiến thức, cơ cấu tổ chức không phân cấp và làm việc tập thể là phương châm làm việc của chúng tôi.
Tên giao dịch: Công ty Cổ phần đầu tư và thương mại Sơn Phúc Địa điểm kinh doanh
Trụ sở chính: 21 Trần Quang Diệu, Quận Đống Đa - Hà nội, Việt nam Điện thoại: (84-4) 537 3919
Văn phòng Tp HCM: 218 Điện Biên Phủ, Quận 3 - Tp HCM, Việt nam Điện thoại: (84-8) 932 2239
Văn phòng Bắc Mỹ: 265 Symington Ave Toronto, Ontario - CANADA Điện thoại: (416) 535 8896
Công ty Cổ phần đầu tư và thương mại Sơn Phúc có số vốn pháp định là
16 tỷ đồng, tổng vốn lưu động của Công ty đạt mức xấp xỉ 30 tỷ đồng và ngày càng tăng trưởng để đáp ứng với sự phát triển không ngừng về qui mô kinh doanh.
Công ty đã xây dựng được chiến lược kinh doanh thích hợp cho mình là tập trung và nỗ lực hoàn thiện chất lượng dịch vụ để đáp ứng tối đa mọi yêu cầu của khách hàng Cùng với chiến lược kinh doanh này, Công ty đã được rất nhiều khách hàng ủng hộ, trong đó cú cỏc khách hàng quan trọng như các
Bộ, ban ngành thuộc Chính phủ, các tổ chức quốc tế, các doanh nghiệp lớn của các quốc gia. Đội ngũ nhân viên của Công ty có được những kinh nghiệm sâu rộng cả trong lĩnh vực công nghệ cũng như những kiến thức quản trị hiện đại Không ngừng học tập, nâng cao tay nghề, trau dồi kiến thức, cơ cấu tổ chức không phân cấp và làm việc tập thể là phương châm làm việc của chúng tôi
2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức
Mô hình cơ cấu Công ty
Công ty áp dụng cơ cấu tổ chức quản trị theo mô hình trực tuyến chức năng.
Do đây là mô hình vừa kết hợp kiểu cơ cấu trực tuyến và chức năng thể phát Đây là kiểu tổ chức tối ưu nhất hiện nay, do nó vừa phát huy được năng lực chuyên môn của các bộ phận chức năng, vừa đảm bảo quyền chỉ huy của hệ thống trực tuyến Theo mô hình này, Giám đốc Công ty được sự giúp sức của cỏc phũng chức năng trong việc cần giải pháp cho những vấn đề phức tạp. Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị Hội đồng cố vấn
Văn phòng HĐQT Ban tài chính Ban kiểm toán
Ban hành chính nhân sự
Ban kế toán Ban đối ngoại và hợp tác quốc tế Ban trợ lí
Ban quản lý đầu tư
Các công ty thành viên( Archi Invest có vốn chi phối)
Các dự án đầu tư trực tiếp
Các công ty thành viên( Archi Invest không có vốn chi phối
BAN CỐ VẤN CỘNG TÁC VIÊN
PHÒNG DỰ ÁN VÀ GIẢI PHÁP
2.1.4 Đặc điểm về nguồn lao động
2.1.4.1 Số lượng lao động của Công ty
Số lao động của công ty luôn tăng qua các năm do nhu cầu đảm bảo tiến độ, số lượng, cũng như chất lượng của các gói thầu mà Công ty kí hợp đồng.
Bảng 2.1 Số lượng lao động của Công ty trong 5 năm 2002 - 2006 Đơn vị: người
(Nguồn báo cáo lao động qua các năm 20062 – 2010 06 của Công ty)
Qua đó cho thấy năm 20073 công ty tăng thêm 57 lao động, năm 20084 tăng thêm 77 lao động, năm 20095 tăng 32 lao động, năm 201006 tăng thêm
37 lao động Điều này chỉ ra hàng năm Công ty tuyển dụng tương đối nhiều và ít nhất là bằng số tăng lên hàng năm, do Công ty ngày càng nhận được sự tin cậy của các đối tác do đó đơn hàng nhiều lên, vì thế càng cho thấy vai trò của công tác tuyển dụng.
2.1.4.2 Cơ cấu lao động của Công ty
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính Đơn vị: người
Số luợng % Số luợng % Số lượng % Số luợng % Số lượng %
(Nguồn báo cáo lao động tại Công ty các năm 20062 -200106)
Qua bảng trên ta thấy lực lượng lao động trong Công ty chủ yếu là lao động nam, điều này là do lao động trực tiếp trong Công ty chiếm đa số mà chủ yếu là các lập trình viên hay công nhân kĩ thuật.
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ Đơn vị: %
(Nguồn báo cáo năng lực các năm 20062-201006 của Công ty)
Lực lượng lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học luôn đạt tỷ lệ cao điều này là do sản phẩm của Công ty là sản phẩm chất xám, yêu cầu về trí tuệ cao, lực lượng lao động có trình độ phổ thông trung học là lực lượng lao động phổ thông như lái xe, bảo vệ
2.1.5 Đặc điểm về ngành kinh doanh chính
Tư vấn, chuyển giao công nghệ thông tin - truyền thông - điện tử.
Sản xuất, lắp ráp, thi công các hệ thống thông tin - truyền thông - điện tử. Buôn bán tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng. Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá.
Dịch vụ sửa chữa, bảo hành, bảo dưỡng, bảo trì thiết bị.
Dịch vụ du lịch lữ hành nội địa và quốc tế.
Kinh doanh nhà hàng, khách sạn.
Dịch vụ quảng cáo, in ấn.
Kinh doanh bất động sản, cho thuê nhà ở, văn phòng.
Sản xuất phần mềm và dịch vụ tin học.
Sau gần 14 năm hoạt động, Công ty Cổ phần đầu tư và thương mại Sơn Phúc đã từng bước trưởng thành và phát triển với đội ngũ nhân viên có kiến thức và năng lực chuyên môn cao, quy mô hoạt động ngày càng được mở rộng Hiện nay, Công ty là nhà phân phối và là đối tác tin cậy của nhiều hãng hàng đầu thế giới.
Cỏc phòng ban chức năng của Công ty như Trung tâm kinh doanh dự án, Trung tâm kinh doanh phân phối, Trung tâm đào tạo, Trung tâm dịch vụ bảo hành và bảo trì chuyên nghiệp đã không ngừng góp phần mở rộng các hoạt động chung trong sự phát triển không ngừng của công ty.
2.1.6 Đặc điểm về thị trường
Thị trường chủ yếu của Công ty là các Đơn vị cơ quan chức năng, các công ty trong nước có vốn đầu tư nước ngoài như: Văn phòng quốc hội, Văn phòng chính phủ, Ngân hàng Ngoại thương ….
Hiện tại công ty đang có chiến lược giữ vững thị trường trong nước và mở rộng các thị trường mới, khách hàng tiềm năng : Tổng cục thuế Canada, Đại sứ quán Hoa kỳ …
2.1.7 Đặc điểm về tình hình tài chính
Bảng 2.4 Tổng hợp về nguồn vốn của công ty trong 5 năm gần đây:
(Nguồn bảng cân đối kế toán các năm 200602- 201006 của Công ty)
Như vậy, có thể thấy qui mô nguồn vốn của công ty có sự thay đổi lên, xuống qua từng năm, tuy vậy xu hướng chung vẫn là tăng dần theo thời gian, chỉ có năm 20073 là qui mô giảm so với năm 20062, và thấp nhất song trong năm nay vốn chủ sở hữu lại là cao nhất, điều này cho thấy tình hình kinh doanh của Công ty không hề giảm sút nghiêm trọng, điều này có thể là do khoản nợ phải trả đã được thanh quyết toán, nên ảnh hưởng đột suất đến tình hình vốn của Công ty
Bảng 2.5 Tổng hợp về kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 5 năm gần đây Đơn vị: nghìn đồng
(Nguồn báo cáo kết quả SXKD các năm 200602-201006 của Công ty)
Qua bảng tổng hợp số liệu trên ta có thể nhận xét tình hình kinh doanh của Công ty đang trên đà phát triển cụ thể như sau:
Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại Sơn Phúc
2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty
2.2.1.1 Tình hình biến động nhân sự của công ty 5 năm trở lại đây
Bảng 2.8 Tình hình nhân sự trong 5 năm gần đây Đơn vị: người
Số lao động đầu kì báo cáo
Số lao động tăng trong kì
Số lao động giảm trong kì Số lao động cuối kì báo cáo
Tuyển ngoài Đề bạt và thuyên chuyển
Hưu trí Thôi việc và chuyển công tác
(Nguồn báo cáo tăng giảm lao động qua các năm 20062 - 201006 của Công ty)
Trong đó: Số lao động cuối kì = số lao động đầu kì +
(số lao động tăng trong kì - số lao động giảm trong kì)
Qua đây cho thấy tình hình lao động tại Công ty biến động tương đối mạnh, thể hiện ở số lượng lao động tuyển vào cũng như số lao động dừng công tác tại công ty tương đối nhiều Do đó cần phải chú trọng đến công tác tuyển dụng vỡ nú ảnh hưởng đến số lượng cũng như chất lượng nhân sự tạiCông ty Qua bảng ta cũng thấy được mức độ sử dụng lao động của Công ty ngày càng tăng cao nên việc tuyển dụng cần được thực hiện một cách thường xuyên và có những biện pháp hạn chế việc cho lao động nghỉ việc vỡ nú ảnh hưởng tới quá trình sản xuất và có ảnh hưởng rất lớn chất lượng sản phẩm sản xuất Một nhân viên lành nghề có thể tạo ra một sản phẩm tốt về cả chất lượng và mẫu mã và cùng với việc có quá nhiều người lao động mới sẽ mất thời gian và chi phí của Công ty nhiều hơn trong việc đào tạo.
2.2.1.2 Công tác lập kế hoạch về nhân sự - Kế hoạch tuyển dụng
Công tác này được thực hiện theo chu kì năm, thường vào thời điểm giữa năm thì lập, vì đây là thời điểm mà sinh viên các trường chuẩn bị ra trường do đó thích hợp cho tuyển dụng của Công ty vì đối tượng tuyển chính của Công ty chủ yếu là những sinh viên mới ra trường.
Dựa vào kế hoạch sản xuất thì Công ty lập kế hoạch về nhân sự Nhu cầu nhân sự được xem xét bởi chính người lãnh đạo bộ phận quyết định để đáp ứng nhu cầu công việc đặt ra.
Ví dụ như: Nhu cầu nhân sự của cỏc phũng ban của Công ty trong năm 2006 :
B ảng 2.9 Nhu cầu nhân sự tại cỏc phũng ban của Công ty năm 2006 Đơn vị: người
Stt Tên phòng ban Hiện có Nhu cầu Chênh lệch
1 Phòng Hành chính – Nhân sự 7 8 +1
5 Tổ phục vụ (trực thuộc p Hành chính- Nhân sự) 13 13 0
(Nguồn báo cáo nhân sự các bộ phận của Công ty)
Chênh lệch= Nhu cầu - Hiện có
Chênh lệch +: Thiếu nhân sự.
Qua bảng thấy tình hình thiếu nhân viên ở các bộ phận của Công ty khá để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp tránh ảnh hưởng tới các hoạt động khác trong quá trình sản xuất.
Con số dự báo về nhu cầu nhân sự không có nghĩa là trùng với số lượng nhân viên cần tuyển, đây là một nhược điểm của công tác này vì đã không chỉ ra được số lượng nhân viên sẽ nghỉ việc trong thời gian kế tiếp là bao nhiêu, do đó ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch và chất lượng tuyển dụng sau đó.
Sau khi có kế hoạch về nhu cầu nhân sự thì công tác lập kế hoạch tuyển dụng được tiến hành khi Công ty thấy cần thiết phải tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu nhân sự.
Chu trình lập kế hoạch tuyển dụng tại Công ty như sau:
- Khi các trưởng bộ phận cần thêm nhân sự thì gửi yêu cầu cho phòng Hành chính – Nhân sự, khi đú phũng Hành chính – Nhân sự tổng hợp, phân tích đệ trình lên lãnh đạo xin phép được tuyển dụng.
- Giám đốc phê duyệt khi thấy hợp lý và giao cho phòng Hành chính – Nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng để trình Giám đốc.
- Giám đốc xem xét, phê duyệt và giao cho phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch đã đề ra.
Bản kế hoạch tuyển dụng mà phòng Hành chính – Nhân sự trình lên Giám đốc thường có những nội dung sau:
+ Thông tin về nhu cầu tuyển dụng: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển … + Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển mộ (kèm theo kế hoạch tuyển mộ của nhóm)
+ Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển chọn (kèm theo kế hoạch tuyển chọn)
+ Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên
- Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thỡ phũng Hành chính – Nhân sự tổ chức như kế hoạch đã vạch ra.
Như vậy cho thấy công tác lập kế hoạch tuyển dụng chỉ do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện mà không có sự tham gia của cỏc phũng ban khác, cũng như thiếu sự tham gia chỉ đạo và thực hiện của ban lãnh đạo, dường như là một sụ uỷ quyền thực hiện công tác này, mà hầu hết các công tác trong tuyển dụng đều do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện, điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân viên được tuyển.
2.2.2 Chính sách tuyển dụng của Công ty
Công tác tuyển dụng được thực hiện theo chu kì năm, thường vào thời điểm giữa năm thì lập, vì đây là thời điểm mà sinh viên các trường chuẩn bị ra trường do đó thích hợp cho tuyển dụng của Công ty vì đối tượng tuyển chính của Công ty chủ yếu là những sinh viên mới ra trường.
Dựa vào kế hoạch sản xuất thì Công ty lập kế hoạch về nhân sự Nhu cầu nhân sự được xem xét bởi chính người lãnh đạo bộ phận quyết định để đáp ứng nhu cầu công việc đặt ra.
Qui trình tuyển dụng của Công ty
2.2.3 Công tác tuyển mộ lao động
XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG
THỰC HIỆN TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ
KÍ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
2.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản trong quản trị nguồn lao động Phòng Hành chính – Nhân sự có vai trò là cơ quan tham mưu cho lãnh đạo Công ty về hoạch định các chính sách tuyển mộ, chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức Do đó phòng cần đưa ra được chiến lược tuyển mộ rõ ràng Chiến lược tuyển mộ mà phòng Hành chính – Nhân sự đưa ra có
3 nội dung căn bản như sau:
- Lập kế hoạch cho tuyển mộ: gồm ba nội dung
+ Nhu cầu tuyển mộ: tức là theo ước đoán thì công ty cần tuyển mộ bao nhiêu người, công việc này là căn cứ cho đánh giá hiệu quả tuyển mộ sau này. + Bộ phận thực hiện công tác tuyển mộ: Phòng sẽ phân nhiệm vụ cho bộ phận chuyên trách về lĩnh vực này.
+ Kinh phí cho tuyển mộ
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
+ Nguồn từ bên trong: bao gồm những người đang làm việc bên trong Công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn. Thực ra Công ty ít khi tuyển mộ theo nguồn này vì nếu có nhu cầu thì thông qua giám sát, xem xét của Giám đốc thì sẽ trực tiếp bổ nhiệm vào vị trí làm việc cao hơn chứ không tiến hành tuyển chọn như thông thường Bên cạnh đó việc hạn chế đề bạt tại Công ty cũng có ưu điểm là do Công ty là một Công ty thuộc qui mô vừa do vậy cần phải thường xuyên chọn người mới để thay đổi chất lượng lao động.
+ Nguồn bên ngoài: là những đối tượng đến xin việc từ ngoài công ty.Nguồn này đối với Công ty là nguồn chính trong tuyển mộ tại Công ty.Trong đó có hai nguồn mà Công ty tiến hành tuyển mộ đó là từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên tại Công ty Chính vì thế mà hiện nay Công ty có cơ cấu lao động trẻ vì đa số nhân viên được tuyển là những sinh viên mới ra trường.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI SƠN PHÚC
Các giải pháp trong công tác tuyển mộ
Trong mục tiêu nầng cao hiệu quả tuyển dụng, nâng cao hiệu quả cho công tác tuyển mộ là một giải pháp không thể không quan tâm, vì số ứng viên nộp đơn xin việc càng nhiều, tỷ lệ tuyển chọn càng được nâng cao, như thế chất lượng tuyển chọn có thể được nâng lên nhiều so với trước đó Sau đây là một số giải pháp trong tuyển mộ nhằm thu hút nhiều ứng viên tham gia thi tuyển trong các đợt tuyển dụng tại Công ty.
3.1.1 Sự quan tâm hơn nữa của Ban lãnh đạo Công ty
Sự quan tâm của Ban lãnh đạo, đây là giải pháp quan trọng quyết định tuyển dụng hiệu quả hay không Trước tiên cần có sự quan tâm của lãnh đạo Công ty để chỉ thị cho nhân viên phụ trách tuyển dụng cũng như phòng phụ trách công tác này Ban lãnh đạo Công tycần có sự đầu tư thích đáng cho công tác thu hút và tuyển chọn lao động, quan tâm theo dõi tiến trình thực hiện tuyển dụng của công ty.
3.1.2 Phát huy tối đa hiệu quả của kênh tuyển mộ đã lựa chọn
Như đã trình bày ở phần thực trạng tuyển mộ, kênh tuyển mộ chủ yếu của công ty là tại các trường đại học như: Đại học giao thông vận tải, đại học xây dựng và một số cơ sở đào tạo khác Đây là kênh tuyển mộ quan trọng đối với Công ty vì nhu cầu tuyển dụng của công ty chủ yếu ở bộ phận lao động trực tiếp Nhưng như đã thấy hiệu quả khai thác chưa cao, chưa phát huy hết nguồn lực của nó, thiếu sự quan tâm cho công tác này Do vậy việc đầu tiên là cải tiến và phát triển một số bước trong tuyển mộ tại công này:
Giải pháp 1 : Đầu tư cho quảng bá hình ảnh của Công ty tại các trường đại học thông qua các hoạt động tài trợ. Đây là một giải pháp rất có hiệu quả vì ngày nay rất nhiều công ty đã áp dụng biện pháp này Thông qua các hoạt động tài trợ vừa có thể quảng cáo cho hình ảnh của Công ty vừa đặt mối quan hệ lâu dài với các khoa các trường, tiện cho các hoạt động về sau vừa tốn ít chi phí lại rất hiệu quả Mọi hoạt động tài trợ do các khoa của các Trường tổ chức công ty đều nên tham gia dù lớn dù nhỏ để tăng thêm danh tiếng cho Công ty.
Các hoạt động tài trợ như:
- Tổ chức tài trợ các giải bóng đá cấp trường: Vừa tiếp cận gần với các ứng viên trong tương lai, vừa có thể tạo ấn tượng tốt trong mắt các sinh viên những ngừơi có thể trở thành ứng viên trong tương lai của Công ty, hoặc có thể Công ty tổ chức cùng với các công ty cú cựng quy mô khác để giảm thiểu tối đa chi phí.
- Tham gia vào hội trợ việc làm dành cho sinh viên được tổ chức bởi các Trường đại học, thông qua đây tăng tiếp xúc với sinh viên, đặc biệt là qua đây thu nhận những sinh viên năm cuối vào thực tập, đồng thời có thể thu nhận đơn đăng kí dự tuyển nếu gần dịp tuyển dụng của Công ty
- Tham gia vào các cuộc hội đàm do các Trường tổ chức, qua đây tìm hiểu về những mối quan tâm của sinh viên, đồng thời có thể giới thiệu về công ty cho các bạn sinh viên trong các Trường hiểu biết thêm về Công ty.
Giải pháp 2 : Cải tiến nội dung của bảng quảng cáo tuyển dụng
Bảng thông báo tuyển dụng không được chỉ mang thông tin thông báo về nhu cầu tuyển dụng của Công ty mà nó được coi như cả một công trình nghệ thuật: Nó phải gồm những thông tin chủ yếu như: Thông tin quảng bá vắn tắt về Công ty; Các vị trí cần tuyển; Số lượng cần tuyển; Thông tin về công việc cần tuyển; Thời hạn nộp hồ sơ và địa điểm nộp… Đó là những thông tin cốt yếu cho một bản thông báo tuyển dụng, tuy nhiên đó chỉ là nội dung thông tin, nếu để tăng hiệu quả hấp dẫn ứng viên tham gia thì Công ty phải tổ chức thiết kế hình hoạ cũng như lựa chọn chất liệu thể hiện trong phạm vi chi phí cho phép Nhưng để tăng hiệu quả hơn nữa thì ngoài thông báo bằng văn bản Công ty có thể thông báo thông qua các cuộc tiếp xúc tổ chức tại các trường đó.
Giải pháp3: Tiếp tục khuyến khích sinh viên thực tập
Khuyến khích sinh viên thực tập, đây là một cách hay đối với công tác tuyển dụng:
- Thứ nhất nó tăng thêm uy tín của Công ty, những sinh viên thực tập sẽ có những thông tin đối với những người xunh quanh họ, đồng thời khi có thông báo tuyển dụng họ có thể đưa tin giùm Công ty, tăng thêm đối tượng dự tuyển cho Công ty.
- Thứ hai: Công ty có thể có chiến lược thông qua thu nhận sinh viên thực tập quan sát theo dõi những sinh viên này thông qua các công việc giao cho họ thực hiện để kiểm tra khả năng Nếu phát hiện ra những người phù hợp có thể tiến hành đào tạo luôn, tuyển dụng họ khi phù hợp với nhu cầu tuyển dụng Với cách thức này có thể mang lại nhiều lợi ích cho Công ty.
3.1.3 Tiếp tục khuyến khích kênh tuyển mộ từ phía nội bộ Công ty
Kênh tuyển mộ thứ hai được áp dụng trong Công ty là kênh tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của nhân viên Công ty Cần phải tiếp tục khuyến khích thực hiện tốt việc khai thác nguồn này.
Vấn đề đặt ra là bằng cách nào khuyến khích nhân viên giới thiệu người xin việc, quảng cáo về thông tin tuyển dụng của Công ty Ngoài cách vận động nhân viên tham gia vào công tác tuyển mộ này, Công ty nên áp dụng biện pháp khuyến khích thông qua những món thưởng nhỏ vỡ đõy là công cụ rất hiệu quả hiện nay.
Ví dụ: cứ giới thiệu được một ứng viên qua được vòng sơ tuyển hồ sơ nhân viên đó sẽ được nhận một phần thưởng là 50.000 đồng Hoặc các hình thức thưởng khác.
3.1.4 Khai thác kênh tuyển mộ mới
Thông báo tuyển dụng hiện nay rất phổ biến trên mạng Internet Do đây là công cụ tìm kiếm rất tiện ích đối với người tìm tin ngày nay, trong đó có một số lượng lớn người kiếm việc Trang tìm việc rất phổ biến như: www.tuyendung.com, www.kiemviec.com, www.vietnamwork.com, www.jobviet.com,
Công ty nên tìm hiểu về các công cụ này để khai thác sử dụng cho hợp lý, hiệu quả, đặc biệt là các trang web tuyển dụng miễn phí Đồng thời báo chí cũng là kênh tuyển dụng tương đối phổ biến, và được sử dụng rộng rãi Công ty cũng nên xem xét tìm hiểu cân đối giữa hiệu quả và chi phí để khai thác kênh tuyển dụng này.
năm gần đây
(Nguồn báo cáo kết quả SXKD các năm 200602-201006 của Công ty)
Qua bảng tổng hợp số liệu trên ta có thể nhận xét tình hình kinh doanh của Công ty đang trên đà phát triển cụ thể như sau:
Các chỉ tiêu của Công ty đề ra đều đạt kết quả cao sau mỗi năm thực hiện kế hoạch sản xuất và kinh doanh Sản lượng sản xuất kinh doanh năm sau luôn cao hơn năm trước ví dụ như năm 2010 cao hơn năm 2009 là 1 tỷ đồng, về doanh thu đạt được trong các năm của Công ty cũng có những điểm đáng tích cực giả dụ như doanh thu năm 2010 là 14,953,262 nghìn đồng tăng1,089,170 nghìn đồng Phần lợi nhuận sau thuế và trước thuế của Công ty tương đối ổn định nhìn vào bảng ta cũng thấy được những năm qua hoạt động kinh doanh của Công ty đã có kết quả kinh doanh khá khả thi
Bảng 2.6 So sánh một vài chỉ tiêu Đơn vị: %
( Nguồn báo cáo kết quả SXKD các năm 200602 – 201006 của Công ty)
- Các chỉ tiêu đều đạt trên 100%, như vậy cho thấy: Cả doanh thu, sản lượng, lợi nhuận sau thuế đều tăng dần qua từng năm, điều này có nghĩa là hoạt động sản xuất kinh doanh đang phát triển, tuy vậy cũng phải thấy tốc độ tăng hàng năm không đều nhau, riêng năm 20064 là tốc độ tăng cao nhất trong 5 năm
- Trong 3 loại chỉ tiêu thì chỉ tiêu doanh thu là có mức tăng trưởng cao nhất, đây có thể là do công tác thanh toán đã thực hiện tốt, tăng thu cho Công ty.
- Tuy rằng, cả 3 chỉ tiêu sản lượng, doanh thu, lợi nhuận đều tăng song mức tăng không đồng đều, cần giữ ở mức bình ổn.
Bảng 2.7 Một số chỉ tiêu tài chính chủ yếu qua các năm Đơn vị: %
Hệ số sinh lợi doanh thu 6.44 5.94 5.71 5.64 6.92
(Nguồn báo cáo tổng kết các năm 20062 – 201006 của Công ty)
Như vậy, hệ số sinh lợi doanh thu đều trên 5%, hệ số sinh lợi VCSH đều trên 20%, điều này cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong mấy năm gần đây tương đối đạt hiệu quả Đặc biệt là năm 201006 đã đạt hiệu quả đáng kể, điều này cho thấy sự phục hồi sau một thời thời gian giảm xuống Qua đây cho thấy tình hình tài chính của Công ty trong giai đoạn ổn định, có xu hướng phát triển theo thời gian và bình ổn trong thời gian tới.
2.2 Thực trạng cụng tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại Sơn Phúc
2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty
2.2.1.1 Tình hình biến động nhân sự của công ty 5 năm trở lại đây
Bảng 2.8 Tình hình nhân sự trong 5 năm gần đây Đơn vị: người
Số lao động đầu kì báo cáo
Số lao động tăng trong kì
Số lao động giảm trong kì Số lao động cuối kì báo cáo
Tuyển ngoài Đề bạt và thuyên chuyển
Hưu trí Thôi việc và chuyển công tác
(Nguồn báo cáo tăng giảm lao động qua các năm 20062 - 201006 của Công ty)
Trong đó: Số lao động cuối kì = số lao động đầu kì +
(số lao động tăng trong kì - số lao động giảm trong kì)
Qua đây cho thấy tình hình lao động tại Công ty biến động tương đối mạnh, thể hiện ở số lượng lao động tuyển vào cũng như số lao động dừng công tác tại công ty tương đối nhiều Do đó cần phải chú trọng đến công tác tuyển dụng vỡ nú ảnh hưởng đến số lượng cũng như chất lượng nhân sự tạiCông ty Qua bảng ta cũng thấy được mức độ sử dụng lao động của Công ty ngày càng tăng cao nên việc tuyển dụng cần được thực hiện một cách thường xuyên và có những biện pháp hạn chế việc cho lao động nghỉ việc vỡ nú ảnh hưởng tới quá trình sản xuất và có ảnh hưởng rất lớn chất lượng sản phẩm sản xuất Một nhân viên lành nghề có thể tạo ra một sản phẩm tốt về cả chất lượng và mẫu mã và cùng với việc có quá nhiều người lao động mới sẽ mất thời gian và chi phí của Công ty nhiều hơn trong việc đào tạo.
2.2.1.2 Công tác lập kế hoạch về nhân sự - Kế hoạch tuyển dụng
Công tác này được thực hiện theo chu kì năm, thường vào thời điểm giữa năm thì lập, vì đây là thời điểm mà sinh viên các trường chuẩn bị ra trường do đó thích hợp cho tuyển dụng của Công ty vì đối tượng tuyển chính của Công ty chủ yếu là những sinh viên mới ra trường.
Dựa vào kế hoạch sản xuất thì Công ty lập kế hoạch về nhân sự Nhu cầu nhân sự được xem xét bởi chính người lãnh đạo bộ phận quyết định để đáp ứng nhu cầu công việc đặt ra.
Ví dụ như: Nhu cầu nhân sự của cỏc phũng ban của Công ty trong năm 2006 :
B ảng 2.9 Nhu cầu nhân sự tại cỏc phũng ban của Công ty năm 2006 Đơn vị: người
Stt Tên phòng ban Hiện có Nhu cầu Chênh lệch
1 Phòng Hành chính – Nhân sự 7 8 +1
5 Tổ phục vụ (trực thuộc p Hành chính- Nhân sự) 13 13 0
(Nguồn báo cáo nhân sự các bộ phận của Công ty)
Chênh lệch= Nhu cầu - Hiện có
Chênh lệch +: Thiếu nhân sự.
Qua bảng thấy tình hình thiếu nhân viên ở các bộ phận của Công ty khá để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp tránh ảnh hưởng tới các hoạt động khác trong quá trình sản xuất.
Con số dự báo về nhu cầu nhân sự không có nghĩa là trùng với số lượng nhân viên cần tuyển, đây là một nhược điểm của công tác này vì đã không chỉ ra được số lượng nhân viên sẽ nghỉ việc trong thời gian kế tiếp là bao nhiêu, do đó ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch và chất lượng tuyển dụng sau đó.
Sau khi có kế hoạch về nhu cầu nhân sự thì công tác lập kế hoạch tuyển dụng được tiến hành khi Công ty thấy cần thiết phải tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu nhân sự.
Chu trình lập kế hoạch tuyển dụng tại Công ty như sau:
- Khi các trưởng bộ phận cần thêm nhân sự thì gửi yêu cầu cho phòng Hành chính – Nhân sự, khi đú phũng Hành chính – Nhân sự tổng hợp, phân tích đệ trình lên lãnh đạo xin phép được tuyển dụng.
- Giám đốc phê duyệt khi thấy hợp lý và giao cho phòng Hành chính – Nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng để trình Giám đốc.
- Giám đốc xem xét, phê duyệt và giao cho phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch đã đề ra.
Bản kế hoạch tuyển dụng mà phòng Hành chính – Nhân sự trình lên Giám đốc thường có những nội dung sau:
+ Thông tin về nhu cầu tuyển dụng: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển … + Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển mộ (kèm theo kế hoạch tuyển mộ của nhóm)
+ Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển chọn (kèm theo kế hoạch tuyển chọn)
+ Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên
- Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thỡ phũng Hành chính – Nhân sự tổ chức như kế hoạch đã vạch ra.
Như vậy cho thấy công tác lập kế hoạch tuyển dụng chỉ do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện mà không có sự tham gia của cỏc phũng ban khác, cũng như thiếu sự tham gia chỉ đạo và thực hiện của ban lãnh đạo, dường như là một sụ uỷ quyền thực hiện công tác này, mà hầu hết các công tác trong tuyển dụng đều do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện, điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân viên được tuyển.
2.2.2 Chính sách tuyển dụng của Công ty
Công tác tuyển dụng được thực hiện theo chu kì năm, thường vào thời điểm giữa năm thì lập, vì đây là thời điểm mà sinh viên các trường chuẩn bị ra trường do đó thích hợp cho tuyển dụng của Công ty vì đối tượng tuyển chính của Công ty chủ yếu là những sinh viên mới ra trường.
Dựa vào kế hoạch sản xuất thì Công ty lập kế hoạch về nhân sự Nhu cầu nhân sự được xem xét bởi chính người lãnh đạo bộ phận quyết định để đáp ứng nhu cầu công việc đặt ra.
Qui trình tuyển dụng của Công ty
2.2.3 Công tác tuyển mộ lao động
XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG
THỰC HIỆN TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ
KÍ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
2.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
