NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Các khái niệm cơ bản 4 1 Nhân lực
Nhân lực là nguồn nhân lực của mỗi con người được thể hiện thông qua hai tiêu chí cụ thể là thể lực và trí lực Thể lực chính là tình trạng sức khỏe con ngườì như chiều cao, cân nặng, mức độ dẻo dai của cơ thể…thể lực con người phụ thuộc vào nhât nhiều yếu tố như: Tuổi tác, giới tính, mứ sống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, y tế, điều kiện môi trường Trí lực là nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng các kiến thức, kĩ năng, tài năng quan điểm lòng tin nhân cách mỗi con người
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó.
1.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực:
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng Thông thường quan điểm cho rằng tuyển dụng bao gồm “tuyển mộ ” và “tuyển chọn” Có quan điểm cho rằng tuyển dụng bao gồm “tuyển mộ”, “tuyển chọn” và “sử dụng” theo 3 giai đoạn:
Sơ đồ 1.1: Ba giai đoạn của tuyển dụng.
Tuyển chọn Đào tạo hôi nhập
Trong phạm vi bài báo cáo này em xin sử dụng quá trình tuyển chọn bao Trong phạm vi bài báo cáo này em xin sử dụng quá trình tuyển chọn bao gồm “tuyển mộ” và “tuyển chọn”.
Tuyển dụng là quá trình thu hút, lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp, bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Bản chất của tuyển dụng là việc tuyển thêm nhân sự cho vị trí công việc còn trống, thông qua một quá trình sàng lọc các ứng viên để chọn được ứng viên ưu tú nhất trong số những ứng viên nộp đơn xin việc cho vị trí công việc trống đó
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.(Th.S
Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Gtr Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, tr 93).
Bản chất của tuyển mộ là việc tổ chức cung cấp những thông tin về nhu cầu tuyển mộ cho những vị trí công việc còn trống của tổ chức nhằm thu hút những người có nhu cầu tìm việc tìm hiểu và làm hồ sơ tham gia làm ứng cử viên Càng nhiều ứng cử viên tham gia thì sự lựa chọn và khả năng tuyển người phù hợp cho vị trí còn trống đó sẽ cao hơn.
Tuyển mộ chính là cơ sở cho quá trình tuyển chọn, quá trình tuyển mộ thành công là điều kiện cần để làm công tác tuyển chọn lao động.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.(ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, tr 105).
Như vậy mục tiêu của công tác tuyển chọn của tổ chức là tìm đúng và tìm đủ số người phù hợp nhất với vị trí công việc còn trống trong tổng số người tham gia tuyển mộ Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho nhà quản trị có được những quyết định tuyển dụng đúng đắn nhất.
Vai trò của tuyển dụng 6 1 Đối với doanh nghiệp
Một công ty dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào, với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại kèm theo các công thức kỹ thuật tốt đến mức nào chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng ảnh hưởng đến nhiều hoạt động đặc biệt là hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp và cả đến người lao động.
Hoạt động tuyển dụng là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của của tổ chức,được coi là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực.Giúp cho doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về số lượng và chất lượng, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh trong hiện tại và tương lai Công tác tuyển dụng tốt sẽ cho ta chọn được một đội ngũ nhân sự hoạt động có hiệu quả, làm đúng công việc đã được đào tạo, làm đúng với vai trò trách nghiệm, và họ biết đưa ra các chiến lược nhân sự, chiến lược kinh doanh để hoạt động sản xuất có hiệu quả.
Công tác tuyển dụng nhân sự tốt, tuyển được đúng người đúng việc sẽ tạo ra sự hài lòng trong công việc đối với nhân viên mới qua đó giúp họ làm việc đạt hiệu quả hơn và năng suất cao hơn, Sự hợp tác thực hiện giữa nhân viên mới và nhân viên cũ cũng tốt hơn tạo ra bầu không khí vui vẻ, hòa đồng. Tuyển mộ có vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng, là bước khởi đầu của quá trình đảm bảo nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ đảm bảo dầu vào hiệu quả trước tuyển dụng, nó là điều kiện cần cho sự thành công của tuyển dụng Tuyển chọn hiệu quả có vai trò quan trọng quyết định hiệu quả cuối cùng của tuyển mộ, nó đảm bảo nhân lực thực hiện tốt các công việc, đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức, tiết kiệm chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực,giảm các chi phí phải tuyển dụng lại và đào tạo bổ sung, hạn chế rủi ro trong thực hiện công việc, đồng thời tạo nền tảng gắn bó ứng viên được lựa chọn với công việc và tổ chức Bên cạnh đó tuyển chọn tốt giúp doanh nghiệp nâng cao lợi thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong việc lựa chọn nhân tài vào làm việc tại doanh nghiệp mình.
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ tạo động lực cho người lao động cống hiến hết mình cho tổ chức và gắn bó với tổ chức, lôi cuốn họ vào việc thực hiện các mục tiêu, sứ mạng và chiến lược phát triển của tổ chức Đồng thời giúp cho tổ chức phát hiện đầy đủ hơn các khả năng và tiềm năng của người lao động, từ đó giúp cho việc sử dụng nhân lực trong tương lai đạt hiệu quả cao hơn.
1.2.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng có hiệu quả, đúng người đúng việc giúp người lao động sẽ hài lòng với công việc, năng lực của bản thân từ đó giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn tạo ra sự hăng say, hứng thú làm việc cho người lao động, giảm khả năng bỏ việc đối với lao động mới Người lao động tìm được công việc vừa ý, đam mê và hăng say làm việc, kích thích tinh thần làm việc của họ, giúp họ yêu công việc của mình và muốn gắn bó với công việc mình đang làm
Việc định hướng nhân viên tốt sẽ tạo ra văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, bầu không khí tâm lý thoải mái cho người lao động từ đó tạo ra phong trào thi đua, cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ doanh nghiệp, tạo cơ hội cho người lao động phát huy hết khả năng, năng lực của mình, được khẳng định mình và được thăng cấp thăng chức ngoài ra họ còn được nhân viên và cấp trên ủng hộ và tôn trọng
Tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp cho việc sử dụng tài nguyên chất xám của đất nước một cách có hiệu quả, nâng cao trình độ tay nghề và chất lượng lao động trong xã hội.
Công tác tuyển dụng tốt nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí qua đó mở rộng sản xuất,tạo ra nhiều công ăn việc làm hơn từ đó giảm bớt tình trạng thất nghiệp và các tệ nạn trong xã hội, giảm bớt gánh nặng xã hội, đảm bảo an sinh trật tự.
Tuyển dụng có hiệu quả giúp người lao động hăng say làm việc, năng suất lao động tăng qua đó giúp doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả, nâng cao thu nhập cho người lao động từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động nâng lên, đời sống văn hóa tinh thần, ý thức xã hội của người dân cũng được nâng cao.
1.2.4 Những yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ kế hoach sản xuất kinh doanh, các vấn đề liên quan tới nhân lực trong tổ chức
- Việc tuyển dụng đúng vị trí đúng người đúng việc mới đem lại hiệu quả cho cả doanh nghiệp và người lao động
- Tuyển người có năng lực, có nguyện vọng làm việc lâu và có trình độ chuyên môn phù hợp để tạo cho họ cơ họi phấn đấu phát huy nang lực và gắn bó với doanh nghiệp
- Cán bộ tuyển dụng phải là người có trình độ am hiểu sâu sắc về kiến thức tuyển dụng và trung thực khách quan biết đánh giá về năng lực và nhân cách ứng viên để lụa chọn được ứng viên xuất sắc hoặc phù hợp nhất với công việc
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng 8 1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong
1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong
1.3.1.1 Uy tín tổ chức trên thị trường:
Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động, người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, để họ có khả năng phát triển và do tâm lý tự hào về nghề nghiệp mà họ sẽ cố gắng học hỏi và xác đinh gắn bó lâu dài.
1.3.1.2 Năng lực của nhân viên tuyển dụng:
Quy trình tuyển dụng hợp lý song nhân viên tuyển dụng lại không có năng lực, không có đầy đủ chuyên môn, trình độ thì cũng sẽ không hiệu quả, không tuyển được lao động theo dúng yeu cầu đặt ra, lãng phí tài chính thời gian và mất đi cơ hội có được nhũng nhân tài thực sự cho doanh nghiệp
1.3.1.3 Công tác hoạch định nhân lực :
Công tác hoạch định nhân lực có ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng. Đánh giá cơ cấu lao động hiện tại có phù hợp với yêu cầu của công việc hay không Phân tích đánh giá trình độ của người lao động, phân tích sự biến động lao động trong tương lai Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế hoạch về loại lao động cần tuyển, bao nhiêu người, khi nào tuyển,…cho tuyển mộ, tuyển chọn lao động cho doanh nghiệp.
Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển dụng nhân lực Có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn vì để tuyển dụng một lao động có trình độ, kỹ năng phù hợp thì trước tiên cần xác định rõ người đó sẽ làm được công việc gì? Các tiêu chuẩn để thực hiện công việc. Việc xác định các tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu và qua đó sẽ tuyển chọn được người phù hợp với công việc.
1.3.1.5 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội:
Với sự phát triển và thay đổi từng ngày như hiện nay quảng cáo là biện pháp giúp người lao động tìm hiểu về doanh nghiệp nhanh, thuận tiện nhất thông qua sách báo, internet, tờ rơi, biển quảng cáo…
Là yếu tố quan trọng tác động đến phạm vi tuyển dụng vì khi tổ chức 1 chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí, nếu chi phí thuyển dụng thấp sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của tuyển dụng.
1.3.1.7 Các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp:
Chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động, chính sách tiền lương tiền công, các chính sách này có thể làm tăng cường hoặc giảm đi sự hấp dẫn của công ty và người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách này vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với tổ chức.
1.3.1.8 Một số yếu tố khác:
Môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo,đồng nghiệp, Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong tập thể đó quý mến, giúp đỡ, Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với doanh nghiệp.
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài
1.3.2.1 Đặc điểm thị trường lao động:
Cung và cầu lao động trên thị trường có ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng của doanh nghiệp.Doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm và ngược lại.Nếu cung vượt quá cầu thì tuyển mọ thu hút các ứng viên nhanh và đạt kết quả cao nếu cầu vượt quá cung về lao động thì công tác tuyển mộ khó khăn hơn.
1.3.2.2 Mức độ phát triển của giáo dục dạy nghề:
Nếu giáo dục dạy nghề phát triển thì nguồn lao động đặc biệt là công nhân kỹ thuật sẽ dồi dào hơn, các doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội tìm kiếm người lao động, đặc biệt là những lao động giỏi, lao động có tay nghề.
1.3.2.3 Thái độ, quan niệm về nghề nghiệp :
Với các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của công ty đang là các công việc được xã hội coi trọng, hoặc đang mang lại lợi nhuận lớn, sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn.
1.3.2.4 Mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp:
Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp về thu hút lao động đặc biệt là lực lượng lao động chất lượng cao là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng, bên cạnh đó ở Việt Nam hiện nay đã bắt đầu xuất hiện những công ty săn đầu người chuyên nghiệp thu hút nhân tài, điều này sẽ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn lao động được tuyển dụng nếu như công ty không chú trọng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của công ty.
1.3.2.5 Mức độ phát triển của khoa học kỹ thuật:
Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, các máy móc kỹ thuật ngày càng hiện đại, máy móc thay thế con người nhiều hơn, vì vậy việc tuyển lao động có chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được nhu cầu hiện tại của công ty và nhu cầu ngày càng cao của xã hội là bài toán không hề dễ cho mỗi doanh nghiệp
1.3.2.6 Xu thế của nền kinh tế:
Nền kinh tế thế giới phát triển hay suy thoái sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển nền kinh tế mỗi quốc gia, tác động nhiều đến sử dụng nhân lực Nếu kinh tế phát triển quy mô của lao động sẽ tăng, còn nếu kinh tế suy thoái phải cắt giảm nhân lực để giảm bớt chi phí, hoặc không có nhu cầu tuyển thêm lao động. Điều này ảnh hưởng đến số phạm vi tuyển dụng mở rộng hay thu hep
Pháp luật của nhà nước sẽ ảnh đến phạm vi, các hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp, luật lao động quy định khung để các doanh nghiệp tự do tuyển dụng trong khuôn khổ của pháp luật, là quyền và nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và người lao động.
Nội dung của công tác tuyển dụng 11
Hoạt động tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có được đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số các ứng viên những người phù hợp nhất với tổ chức và hỗ trợ để họ có khả năng hoạt động trong Công ty.
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực, là bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình tuyển chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau Hoạch định không chính xác, các tổ chức có thể lựa chọn sai số lượng hoặc loại ứng viên Ngược lại, không có tuyển mộ hữu hiệu để tạo ra đủ số lượng ứng viên thì ngay cả ì hệ thống tuyển chọn tốt nhất cũng ít có giá trị Vì vậy, tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng Quy trình tuyển mộ gồm các bước cơ bản sau:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ bao gồm:
Lập kế hoạch tuyển mộ
Doanh nghiệp xác định ở mỗi vị trí số người cần tuyển là bao nhiêu, giúp tổ chức quyết định sẽ có bao nhiêu người cần tuyển để từ đó đưa ra tỉ lệ sàng lọc hợp lý và chính xác Tỉ lệ sàng lọc ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí phỏng vấn, và kì vọng của người xin việc.
Lập kế hoạch tuyển mộ dựa vào công tác hoạch định nhân lực, thiết kế và phân tích công việc Căn cứ vào phương hướng họat động của doanh nghiệp trong thời gian tới và biến động về lao động trong doanh nghiệp để xác định số lượng, tiêu chuẩn, yêu cầu nhân viên,…để đề ra kế hoạch tuyển dụng cụ thể Từ các vị trí cần tuyển xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc để xây dựng bản thông báo tuyển dụng phù hợp nhằm thu hút được nhiều ứng viên và có thể tuyển được người phù hợp với yêu cầu công việc.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp Đây là phần việc đầu tiên trong việc hoạch định tuyển mộ cho một vị trí cụ thể Thông thường các Công ty sử dụng 2 nguồn chính là nguồn nội bộ và bên ngoài, tuyển mộ từ bên trong khi những nhân viên có khả năng sẵn sàng và tuyển mộ từ bên ngoài khi những kỹ năng mới là cần thiết
Nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp
Nguồn nội bộ bao gồm:
+ Người có nguyện vọng thay đổi vị trí làm việc;
+ CBCNV cũ đã nghỉ hưu;
- Ưu điểm của nguồn này:
+ Tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong tổ chức, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm và với hiệu suất cao hơn Những nhân viên giàu kỹ năng và hoài bão sẽ ít có khả năng rời bỏ Công ty và tham gia nhiều hơn trong các hoạt động phát triển nếu họ tin rằng họ có khả năng thăng tiến.
+ Nhiên viên cũ của tổ chức đã quen với điều kiện làm việc nên ta tiết kiệm được thời gian làm quen công việc, giúp quá trình thực hiện công việc được diễn ra liên tục không bị gián đoạn và tăng cường được sự trung thành của người lao động đối với tổ chức.
+ Tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp và tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập nhân viên mới.
+ Nhà quản lý đã nắm bắt được trình độ, sở trường, khả năng làm việc của người lao động nên hạn chế được việc tuyển chọn không phù hợp.
+ Hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
+ Nhân viên được tuyển đã quen với phong cách làm việc cũ nên có thể sinh ra hiện tượng rập khuôn lại cách làm việc cũ, thiếu tính chủ động sáng tạo trong công việc mới.
+ Không có sự sáng tạo trong chất lượng nhân lực Tuyển mộ bên trong có thể làm cho tổ chức trở nên chai lỳ và mất đi sự linh hoạt nếu tất cả nhà quản trị đều được thăng tiến từ bên trong.
+ Dễ gặp phản ứng của nhóm “ ứng cử viên không thành công”(đây là những người không được bổ nhiệm) thường có những biểu hiện như không phục lãnh đạo, thái độ bất hợp tác, chia bè phái, khó làm việc, gây nên mâu thuẫn trong nội bộ.
+ Nguồn tuyển dụng chỉ nằm trong nội bộ doanh nghiệp nên hạn chế về số lượng, vì cơ hội tìm kiếm các ứng viên có trình độ cao sẽ giảm, đặc biệt là đối với những doanh nhiệp vừa và nhỏ nếu chỉ sử dụng nguồn này thì chất lượng lao động sẽ không được thay đổi.
+ Thông báo nội bộ: Thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo về các vị trí công việc cần tuyển, thông tin về nhiệm vụ và các yêu cầu công việc cần tuyển Bản thông báo này được gửi tới tất cả cán bộ công nhân viên trong Công ty Người lao động xem xét năng lực bản thân có thể tự động tiến cử hoặc được đề bạt từ dưới lên hoặc được tiến cử.
+ Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
Công ty Qua sự giới thiệu này, chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách tốt nhất.
+ Dựa vào các thông tin về người lao động được lưu trong hồ sơ nhân sự Các thông tin như khả năng hiện có, trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, và các yếu tố liên quan tới phẩm chất, nhân cách của người lao động mà cán bộ tuyển dụng xem xét có phù hợp với công việc đang cần không.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp.
- Nguồn bên ngoài bao gồm:
+ Người mới tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp và dạy nghề: Nguồn này được sử dụng rộng rãi tại các Công ty quy mô lớn và vừa có nhu cầu về nhân viên cơ bản được đào tạo Lao động từ nguồn này đều đã qua đào tạo nghề nên đã có trình độ chuyên môn nhất định nhưng chưa có kinh nghiệm thực tế.
+ Lao động phổ thông: Đây là lao động chưa qua đào tạo nghề, loại lao động này phù hợp với việc tuyển dụng công nhân.
Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 23
1.5.1 Mức độ hợp lý của tỉ lệ sàng lọc
- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?
- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ
- Đánh giá hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.
- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa.
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa.
- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ đã hợp lý chưa.
- Tỷ lệ tuyển chọn đã hợp lý chưa.
Tỷ lệ tuyển chọn = Số người xin việc được tuyển
Tổng số người nộp đơn xin việc
1.5.2 Chi phí một người mới tuyển
Chi phí một người mới tuyển = Tổng chi phí
Tổng số người được tuyển
Tỉ lệ này càng nhỏ thì thủ tục tuyển chọn càng kĩ, rất quan trọng với những vị trí quan trọng.
1.5.3 ứng viên được tuyển có thỏa mãn tiêu chuẩn lựa chọn không?
Quy trình tuyển dụng đạt hiệu quả cao khi lao động được tuyển đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra, còn nếu lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc thì quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp cần được đánh giá lại và rút kinh nghiệm cho lần tiếp theo.
1.5.4 Số người ở lại tổ chức sau 5 năm
Thông qua theo dõi và đánh giá việc số lao động ở lại với tổ chức cho thấy hoạt động tuyển dụng của tổ chức có đạt hiệu quả không? Chính sách thu hút và tạo động lực của doanh nghiệp có hấp dẫn người lao động ở lại với tổ chức không
1.5.5 Tính công bằng trong tuyển chọn
Quy trình tuyển chọn cần tạo ra sự công bằng,khách quan giữa các ứng viên tham gia hay không.
1.5.6 Tỉ lệ người mới tuyển dụng thành đạt:
Chỉ tiêu này cho ta thấy được trình độ, năng lực, khả năng của người lao động với công việc được tuyển cũng như cơ hội thăng tiến của người lao động khi làm việc tại tổ chức.
1.5.7 Mức độ hài lòng của ứng viên tham gia Ưng viên có thật sự thấy thoải mái, hài lòng khi tham gia quá trình tuyển dụng của Công ty không Nếu ứng viên thấy thoải mái thì hiệu quả tuyển dụng sẽ cao hơn, sẽ có thể đánh giá chính xác được các ứng viên
Có thể nói nguồn nhân lực là tài sản, là tài nguyên quý giá, góp phần quan trọng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Làm thế nào để thu hút, duy trì và phát triển được đội ngũ nguồn nhân lực không chỉ phát triển về mặt số lượng mà còn tăng về mặt chất lượng, để nguồn tài sản và tài nguyên quý giá này càng khai thác càng lại càng phong phú và đa dạng hơn về chất lượng cho doanh nghiệp mình? Là vấn đề doanh nghiệ quan tâm.
Các doanh nghiệp chú trọng nhiều hơn đến công tác quản trị nhân lực như: Tuyển dụng, đào tạo, thù lao lao động Trong đó tuyển dụng đóng vai trò then chốt, tuyển dụng là đầu vào của nguồn nhân lực Nếu công tác tuyển dụng hiệu quả thì sẽ góp phần mang lại cho công ty đội ngũ nhân lực có chất lượng, đồng thời sử dụng hiệu quả và khai thác tiềm năng của họ.
Công ty xây dựng và thương mại Bắc HàĐầu tư và Thương mại Sơn Phúc đã quan tâm hơn đến công tác quản trị nhân sự của công ty, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân sự, sau quá trình thực hiện công tác quản trị nhân lực các cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực đã nhận thấy được, tuyển dụng là khâu quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả của các công tác khác Tuyển đúng người thì sẽ hạn chế được các chi phí đào tạo, đồng thời sử dụng nhân lực sẽ hiệu quả hơn do đã tuyển đúng người, đúng việc.Tuy nhiên, do một số yếu tố tác động mà công tác tuyển dụng của Công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế Việc nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty từ đó đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng là rất cần thiết và công ty có thể áp dụng cho công tác tuyển dụng của công ty hiện nay.
1.1 Quan điểm về tuyển dụng nhân lực
Khi đề cập đến tuyển dụng thì các nhà quản trị doanh nghiệp đều không thể phủ nhận vai trò của tuyển dụng tới sự phát triển của doanh nghiệp, chỉ khác nhau là mức độ tác động như thế nào, và hiểu về tuyển dụng ở mức độ nào với các quan niệm:
- Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động nằm trong quản trị nhân sự
- Tuyển dụng nhân sự: Có nghĩa là tìm một người phù hợp để giao phó cho một chức vụ, một công việc đang trống
- Tuyển dụng nhân sự gồm 3 hoạt động: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân sự
1.1.1 Khái niện và vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra
Mô tả về doanh nghiệp
Giới thiệu những hoạt động chính, lịch sử hình thành và phát triển, bộ máy tổ chức, kế hoạch phát triển … chỉ nên tập trung vào những chi tiết đặc sắc nhất
Bản mô tả công việc (job description) là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc tuyển dụng: ã Mục tiờu cụng việc chớnh cần làm ã Cỏc mối quan hệ cần xõy dựng ã Chức năng, trỏch nhiệm, quyền hạn của nhõn viờn ã Điều kiện làm việc …
Yêu cầu đối với ứng viên ã Kinh nghiệm làm việc ã Bằng cấp ãKỹ năng ãNgụn ngữ ãTớnh cỏch ã Thời gian làm việc …
Lương bổng và phúc lợi
Xác định ngân sách bạn có thể dành cho việc tuyển dụng:
Cơ cấu tiền thưởng và hoa hồng
Chế độ bảo hiểm hoặc trợ cấp
Chế độ nghỉ phép Đào tạo và thăng tiến
Những phúc lợi khác tiền ăn trưa, trợ cấp cước điện thoại di động, đi lại, nhà ở
* Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình độ và năng lực của đội ngũ lao động Như đã nói ở trên, tuyển dụng lại là quá trình chọn lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, sắp xếp lao độngcho phù hợp. Như vậy, tuyển dụng có vai trò quyết định tạo điều kiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp Do đó vấn đề đặt ra là làm sao để tuyển dụng đạt hiệu quả, và đạt mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra, vì:
- Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp
- Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí do phải đào tạo lại hay tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng lao độngtrong doanh nghiệp
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn lao động
Sự cần thiết của công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp 24
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI SƠN PHÚC
2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty
- Tên giao dịch: Công ty Cổ phần ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI SƠN PHÚC.
-Tên giao dịch Tiếng Anh: Sonphuc Business Investment Corporation -Tên viết tắt: Sonphuc Corp. Địa điểm kinh doanh:
Trụ sở chính: 21 Khương Trung - Quận Thanh Xuân - Hà nội, Việt nam
Văn phòng Nam Định:68 Trần Hưng Đạo-TP Nam Định
Văn phòng Thái Bình: 17 Lý bôn – TP Thái Bình
Sonphuc Corp là thành viên chính thức của TVG - http://tvg.org(Toronto Venture Group) Với sự hỗ trợ kỹ thuật của MacroNT Inc và TVG,đội ngũ nhân viên của SONPHUC có được những kinh nghiệm sâu rộng cả
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI SƠN PHÚC
Khái quát chung
2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty
- Tên giao dịch: Công ty Cổ phần ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI SƠN PHÚC.
-Tên giao dịch Tiếng Anh: Sonphuc Business Investment Corporation -Tên viết tắt: Sonphuc Corp. Địa điểm kinh doanh:
Trụ sở chính: 21 Khương Trung - Quận Thanh Xuân - Hà nội, Việt nam
Văn phòng Nam Định:68 Trần Hưng Đạo-TP Nam Định
Văn phòng Thái Bình: 17 Lý bôn – TP Thái Bình
Sonphuc Corp là thành viên chính thức của TVG - http://tvg.org(Toronto Venture Group) Với sự hỗ trợ kỹ thuật của MacroNT Inc và TVG,đội ngũ nhân viên của SONPHUC có được những kinh nghiệm sâu rộng cả trong lĩnh vực công nghệ cũng như những kiến thức quản trị hiện đại Không ngừng học tập, nâng cao tay nghề, trau dồi kiến thức, cơ cấu tổ chức không phân cấp và làm việc tập thể là phương châm làm việc của chúng tôi.
Tên giao dịch: Công ty Cổ phần đầu tư và thương mại Sơn Phúc Địa điểm kinh doanh
Trụ sở chính: 21 Trần Quang Diệu, Quận Đống Đa - Hà nội, Việt nam Điện thoại: (84-
Văn phòng Tp HCM: 218 Điện Biên Phủ, Quận 3 - Tp HCM, Việt nam Điện thoại: (84-
Văn phòng Bắc Mỹ: 265 Symington Ave Toronto, Ontario - CANADA Điện thoại:
Công ty Cổ phần đầu tư và thương mại Sơn Phúc có số vốn pháp định là
16 tỷ đồng, tổng vốn lưu động của Công ty đạt mức xấp xỉ 30 tỷ đồng và ngày càng tăng trưởng để đáp ứng với sự phát triển không ngừng về qui mô kinh doanh.
Công ty đã xây dựng được chiến lược kinh doanh thích hợp cho mình là tập trung và nỗ lực hoàn thiện chất lượng dịch vụ để đáp ứng tối đa mọi yêu cầu của khách hàng Cùng với chiến lược kinh doanh này, Công ty đã được rất nhiều khách hàng ủng hộ, trong đó có các khách hàng quan trọng như các
Bộ, ban ngành thuộc Chính phủ, các tổ chức quốc tế, các doanh nghiệp lớn của các quốc gia. Đội ngũ nhân viên của Công ty có được những kinh nghiệm sâu rộng cả trong lĩnh vực công nghệ cũng như những kiến thức quản trị hiện đại Không ngừng học tập, nâng cao tay nghề, trau dồi kiến thức, cơ cấu tổ chức không phân cấp và làm việc tập thể là phương châm làm việc của chúng tôi.
2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức
Mô hình cơ cấu Công ty
Công ty áp dụng cơ cấu tổ chức quản trị theo mô hình trực tuyến chức năng.
Do đây là mô hình vừa kết hợp kiểu cơ cấu trực tuyến và chức năng thể phát Đây là kiểu tổ chức tối ưu nhất hiện nay, do nó vừa phát huy được năng lực chuyên môn của các bộ phận chức năng, vừa đảm bảo quyền chỉ huy của hệ thống trực tuyến Theo mô hình này, Giám đốc Công ty được sự giúp sức của các phòng chức năng trong việc cần giải pháp cho những vấn đề phức tạp. Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị Hội đồng cố vấn
Văn phòng HĐQT Ban tài chính Ban kiểm toán
Ban hành chính nhân sự
Ban kế toán Ban đối ngoại và hợp tác quốc tế Ban trợ lí
Ban quản lý đầu tư
Các công ty thành viên( Archi Invest có vốn chi phối)
Các dự án đầu tư trực tiếp
Các công ty thành viên( Archi Invest không có vốn chi phốiBan kiểm soát
BAN CỐ VẤN CỘNG TÁC VIÊN
PHÒNG DỰ ÁN VÀ GIẢI PHÁP
2.1.4 Đặc điểm về nguồn lao động
2.1.4.1 Số lượng lao động của Công ty
Số lao động của công ty luôn tăng qua các năm do nhu cầu đảm bảo tiến độ, số lượng, cũng như chất lượng của các gói thầu mà Công ty kí hợp đồng.
Bảng 2.1 Số lượng lao động của Công ty trong 5 năm 2002 - 2006 Đơn vị: người
(Nguồn báo cáo lao động qua các năm 20062 – 2010 06 của Công ty)
Qua đó cho thấy năm 20073 công ty tăng thêm 57 lao động, năm 20084 tăng thêm 77 lao động, năm 20095 tăng 32 lao động, năm 201006 tăng thêm
37 lao động Điều này chỉ ra hàng năm Công ty tuyển dụng tương đối nhiều và ít nhất là bằng số tăng lên hàng năm, do Công ty ngày càng nhận được sự tin cậy của các đối tác do đó đơn hàng nhiều lên, vì thế càng cho thấy vai trò của công tác tuyển dụng.
2.1.4.2 Cơ cấu lao động của Công ty
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính Đơn vị: người
Số luợng % Số luợng % Số lượng % Số luợng % Số lượng %
(Nguồn báo cáo lao động tại Công ty các năm 20062 -200106)
Qua bảng trên ta thấy lực lượng lao động trong Công ty chủ yếu là lao động nam, điều này là do lao động trực tiếp trong Công ty chiếm đa số mà chủ yếu là các lập trình viên hay công nhân kĩ thuật.
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ Đơn vị: %
(Nguồn báo cáo năng lực các năm 20062-201006 của Công ty)
Lực lượng lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học luôn đạt tỷ lệ cao điều này là do sản phẩm của Công ty là sản phẩm chất xám, yêu cầu về trí tuệ cao, lực lượng lao động có trình độ phổ thông trung học là lực lượng lao động phổ thông như lái xe, bảo vệ
2.1.5 Đặc điểm về ngành kinh doanh chính
Tư vấn, chuyển giao công nghệ thông tin - truyền thông - điện tử.
Sản xuất, lắp ráp, thi công các hệ thống thông tin - truyền thông - điện tử. Buôn bán tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng. Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá.
Dịch vụ sửa chữa, bảo hành, bảo dưỡng, bảo trì thiết bị.
Dịch vụ du lịch lữ hành nội địa và quốc tế.
Kinh doanh nhà hàng, khách sạn.
Dịch vụ quảng cáo, in ấn.
Kinh doanh bất động sản, cho thuê nhà ở, văn phòng.
Sản xuất phần mềm và dịch vụ tin học.
Sau gần 14 năm hoạt động, Công ty Cổ phần đầu tư và thương mại Sơn Phúc đã từng bước trưởng thành và phát triển với đội ngũ nhân viên có kiến thức và năng lực chuyên môn cao, quy mô hoạt động ngày càng được mở rộng Hiện nay, Công ty là nhà phân phối và là đối tác tin cậy của nhiều hãng hàng đầu thế giới.
Các phòng ban chức năng của Công ty như Trung tâm kinh doanh dự án, Trung tâm kinh doanh phân phối, Trung tâm đào tạo, Trung tâm dịch vụ bảo hành và bảo trì chuyên nghiệp đã không ngừng góp phần mở rộng các hoạt động chung trong sự phát triển không ngừng của công ty.
2.1.6 Đặc điểm về thị trường
Thị trường chủ yếu của Công ty là các Đơn vị cơ quan chức năng, các công ty trong nước có vốn đầu tư nước ngoài như: Văn phòng quốc hội, Văn phòng chính phủ, Ngân hàng Ngoại thương ….
Hiện tại công ty đang có chiến lược giữ vững thị trường trong nước và mở rộng các thị trường mới, khách hàng tiềm năng : Tổng cục thuế Canada, Đại sứ quán Hoa kỳ …
2.1.7 Đặc điểm về tình hình tài chính
Bảng 2.4 Tổng hợp về nguồn vốn của công ty trong 5 năm gần đây:
(Nguồn bảng cân đối kế toán các năm 200602- 201006 của Công ty)
Như vậy, có thể thấy qui mô nguồn vốn của công ty có sự thay đổi lên, xuống qua từng năm, tuy vậy xu hướng chung vẫn là tăng dần theo thời gian, chỉ có năm 20073 là qui mô giảm so với năm 20062, và thấp nhất song trong năm nay vốn chủ sở hữu lại là cao nhất, điều này cho thấy tình hình kinh doanh của Công ty không hề giảm sút nghiêm trọng, điều này có thể là do khoản nợ phải trả đã được thanh quyết toán, nên ảnh hưởng đột suất đến tình hình vốn của Công ty
Bảng 2.5 Tổng hợp về kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 5 năm gần đây Đơn vị: nghìn đồng
Qua bảng tổng hợp số liệu trên ta có thể nhận xét tình hình kinh doanh của Công ty đang trên đà phát triển cụ thể như sau:
Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại Sơn Phúc
2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty
2.2.1.1 Tình hình biến động nhân sự của công ty 5 năm trở lại đây
Bảng 2.8 Tình hình nhân sự trong 5 năm gần đây Đơn vị: người
Số lao động đầu kì báo cáo
Số lao động tăng trong kì
Số lao động giảm trong kì Số lao động cuối kì báo cáo
Tuyển ngoài Đề bạt và thuyên chuyển
Hưu trí Thôi việc và chuyển công tác
(Nguồn báo cáo tăng giảm lao động qua các năm 20062 - 201006 của Công ty)
Trong đó: Số lao động cuối kì = số lao động đầu kì +
(số lao động tăng trong kì - số lao động giảm trong kì)
Qua đây cho thấy tình hình lao động tại Công ty biến động tương đối mạnh, thể hiện ở số lượng lao động tuyển vào cũng như số lao động dừng công tác tại công ty tương đối nhiều Do đó cần phải chú trọng đến công tác tuyển dụng vì nó ảnh hưởng đến số lượng cũng như chất lượng nhân sự tạiCông ty Qua bảng ta cũng thấy được mức độ sử dụng lao động của Công ty ngày càng tăng cao nên việc tuyển dụng cần được thực hiện một cách thường xuyên và có những biện pháp hạn chế việc cho lao động nghỉ việc vì nó ảnh hưởng tới quá trình sản xuất và có ảnh hưởng rất lớn chất lượng sản phẩm sản xuất Một nhân viên lành nghề có thể tạo ra một sản phẩm tốt về cả chất lượng và mẫu mã và cùng với việc có quá nhiều người lao động mới sẽ mất thời gian và chi phí của Công ty nhiều hơn trong việc đào tạo.
2.2.1.2 Công tác lập kế hoạch về nhân sự - Kế hoạch tuyển dụng
Công tác này được thực hiện theo chu kì năm, thường vào thời điểm giữa năm thì lập, vì đây là thời điểm mà sinh viên các trường chuẩn bị ra trường do đó thích hợp cho tuyển dụng của Công ty vì đối tượng tuyển chính của Công ty chủ yếu là những sinh viên mới ra trường.
Dựa vào kế hoạch sản xuất thì Công ty lập kế hoạch về nhân sự Nhu cầu nhân sự được xem xét bởi chính người lãnh đạo bộ phận quyết định để đáp ứng nhu cầu công việc đặt ra.
Ví dụ như: Nhu cầu nhân sự của các phòng ban của Công ty trong năm 2006 :
B ảng 2.9 Nhu cầu nhân sự tại các phòng ban của Công ty năm 2006 Đơn vị: người
Stt Tên phòng ban Hiện có Nhu cầu Chênh lệch
1 Phòng Hành chính – Nhân sự 7 8 +1
5 Tổ phục vụ (trực thuộc p Hành chính- Nhân sự) 13 13 0
(Nguồn báo cáo nhân sự các bộ phận của Công ty)
Chênh lệch= Nhu cầu - Hiện có
Chênh lệch +: Thiếu nhân sự.
Qua bảng thấy tình hình thiếu nhân viên ở các bộ phận của Công ty khá nghiêm trọng, vấn đề đặtđựt ra là Công ty cần triển khai các công tác tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp tránh ảnh hưởng tới các hoạt động khác trong quá trình sản xuất. nhân viên cần tuyển, đây là một nhược điểm của công tác này vì đã không chỉ ra được số lượng nhân viên sẽ nghỉ việc trong thời gian kế tiếp là bao nhiêu, do đó ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch và chất lượng tuyển dụng sau đó.
Sau khi có kế hoạch về nhu cầu nhân sự thì công tác lập kế hoạch tuyển dụng được tiến hành khi Công ty thấy cần thiết phải tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu nhân sự.
Chu trình lập kế hoạch tuyển dụng tại Công ty như sau:
- Khi các trưởng bộ phận cần thêm nhân sự thì gửi yêu cầu cho phòng Hành chính – Nhân sự, khi đó phòng Hành chính – Nhân sự tổng hợp, phân tích đệ trình lên lãnh đạo xin phép được tuyển dụng.
- Giám đốc phê duyệt khi thấy hợp lý và giao cho phòng Hành chính – Nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng để trình Giám đốc.
- Giám đốc xem xét, phê duyệt và giao cho phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch đã đề ra.
Bản kế hoạch tuyển dụng mà phòng Hành chính – Nhân sự trình lên Giám đốc thường có những nội dung sau:
+ Thông tin về nhu cầu tuyển dụng: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển … + Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển mộ (kèm theo kế hoạch tuyển mộ của nhóm)
+ Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển chọn (kèm theo kế hoạch tuyển chọn)
+ Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên
- Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng Hành chính – Nhân sự tổ chức như kế hoạch đã vạch ra.
Như vậy cho thấy công tác lập kế hoạch tuyển dụng chỉ do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện mà không có sự tham gia của các phòng ban khác,cũng như thiếu sự tham gia chỉ đạo và thực hiện của ban lãnh đạo, dường như là một sựsụ uỷ quyền thực hiện công tác này, mà hầu hết các công tác trong tuyển dụng đều do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện, điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân viên được tuyển.
2.2.2 Chính sách tuyển dụng của Công ty
Công ty luôn áp dụng chính sách tuyển dụng là ưu tiên những ứng viên có nhiều năm kinh nghiệm và con em của các cán bộ công nhân viên trong công ty, độ tuổi từ 23-30 tuổi Với chính sách này Công ty đã tạo ra được đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, có bề dày kinh nghiệm, nhanh chóng làm quen và bắt kịp với nhịp độ công việc Đồng thời với chính sách tuyển dụng này đã tạo ra được sự gắn bó giữa các cán bộ công nhân viên với công ty. Tuy nhiên, cũng còn tồn tại hạn chế đó là: Vì ưu tiên con em của các cán bộ công nhân viên trong công ty nên cán bộ tuyển dụng gặp khó khăn trong việc ra quyết định tuyển dụng khi xảy ra trường hợp là phải chọn lựa giữa một ứng viên từ nguồn tuyển bên ngoài nhưng lại có khả năng hơn một ứng viên là con, em cán bộ trong công ty Mặt khác, với phạm vi khoảng tuổi tuyển dụng như đã quy định ở trên thì phạm vi giới hạn tuổi này hẹp, có thể loại bỏ đi các ứng viên ngoài độ tuổi này mà các ứng viên đó lại có kinh nghiệm làm việc hoặc có chuyên môn giỏi Có thể thấy chính sách tuyển dụng nhân lực của Công ty vẫn còn tồn tại hạn chế Do vậy, Công ty nói chung và các cán bộ chuyên trách tuyển dụng nói riêng cần điều chỉnh chính sách tuyển dụng để góp phần nâng cao hơn hiệu quả cho công tác tuyển dụng
Ngoài ra Ccông tác tuyển dụng được thực hiện theo chu kì năm, thường vào thời điểm giữa năm thì lập, vì đây là thời điểm mà sinh viên các trường chuẩn bị ra trường do đó thích hợp cho tuyển dụng của Công ty vì đối tượng tuyển chính của Công ty chủ yếu là những sinh viên mới ra trường.
Dựa vào kế hoạch sản xuất thì Công ty lập kế hoạch về nhân sự Nhu cầu nhân sự được xem xét bởi chính người lãnh đạo bộ phận quyết định để đáp ứng nhu cầu công việc đặt ra.
Công ty luôn áp dụng chính sách tuyển dụng là ưu tiên những ứng viên có nhiều năm kinh nghiệm và con em của các cán bộ công nhân viên trong công ty, độ tuổi từ 23-30 tuổi Với chính sách này Công ty đã tạo ra được đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, có bề dày kinh nghiệm, nhanh chóng làm quen và bắt kịp với nhịp độ công việc Đồng thời với chính sách tuyển dụng này đã tạo ra được sự gắn bó giữa các cán bộ công nhân viên với công ty. Tuy nhiên, cũng còn tồn tại hạn chế đó là: Vì ưu tiên con em của các cán bộ công nhân viên trong công ty nên cán bộ tuyển dụng gặp khó khăn trong việc ra quyết định tuyển dụng khi xảy ra trường hợp là phải chọn lựa giữa một ứng viên từ nguồn tuyển bên ngoài nhưng lại có khả năng hơn một ứng viên là con, em cán bộ trong công ty Mặt khác, với phạm vi khoảng tuổi tuyển dụng như đã quy định ở trên thì phạm vi giới hạn tuổi này hẹp, có thể loại bỏ đi các ứng viên ngoài độ tuổi này mà các ứng viên đó lại có kinh nghiệm làm việc hoặc có chuyên môn giỏi Có thể thấy chính sách tuyển dụng nhân lực của Công ty vẫn còn tồn tại hạn chế Do vậy, Công ty nói chung và các cán bộ chuyên trách tuyển dụng nói riêng cần điều chỉnh chính sách tuyển dụng để góp phần nâng cao hơn hiệu quả cho công tác tuyển dụng.
Qui trình tuyển dụng của Công ty
2.2.3 Công tác tuyển mộ lao động
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
2.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản trong quản trị nguồn lao động Phòng Hành chính – Nhân sự có vai trò là cơ quan tham mưu cho lãnh đạo Công ty về hoạch định các chính sách tuyển mộ, chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức Do đó phòng cần đưa ra được chiến lược tuyển mộ rõ ràng Chiến lược tuyển mộ mà phòng Hành chính – Nhân sự đưa ra có
3 nội dung căn bản như sau:
XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG
THỰC HIỆN TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ
KÍ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
- Lập kế hoạch cho tuyển mộ: gồm ba nội dung
+ Nhu cầu tuyển mộ: tức là theo ước đoán thì công ty cần tuyển mộ bao nhiêu người, công việc này là căn cứ cho đánh giá hiệu quả tuyển mộ sau này. + Bộ phận thực hiện công tác tuyển mộ: Phòng sẽ phân nhiệm vụ cho bộ phận chuyên trách về lĩnh vực này.
+ Kinh phí cho tuyển mộ
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI SƠN PHÚC
Các giải pháp trong công tác tuyển mộ 54
Trong mục tiêu nầng cao hiệu quả tuyển dụng, nâng cao hiệu quả cho công tác tuyển mộ là một giải pháp không thể không quan tâm, vì số ứng viên nộp đơn xin việc càng nhiều, tỷ lệ tuyển chọn càng được nâng cao, như thế chất lượng tuyển chọn có thể được nâng lên nhiều so với trước đó Sau đây là một số giải pháp trong tuyển mộ nhằm thu hút nhiều ứng viên tham gia thi tuyển trong các đợt tuyển dụng tại Công ty.
3.1.1 Sự quan tâm hơn nữa của Ban lãnh đạo Công ty
Sự quan tâm của Ban lãnh đạo, đây là giải pháp quan trọng quyết định tuyển dụng hiệu quả hay không Trước tiên cần có sự quan tâm của lãnh đạo Công ty để chỉ thị cho nhân viên phụ trách tuyển dụng cũng như phòng phụ trách công tác này Ban lãnh đạo Công tycần có sự đầu tư thích đáng cho công tác thu hút và tuyển chọn lao động, quan tâm theo dõi tiến trình thực hiện tuyển dụng của công ty.
3.1.2 Phát huy tối đa hiệu quả của kênh tuyển mộ đã lựa chọn
Như đã trình bày ở phần thực trạng tuyển mộ, kênh tuyển mộ chủ yếu của công ty là tại các trường đại học như: Đại học giao thông vận tải, đại học xây dựng và một số cơ sở đào tạo khác Đây là kênh tuyển mộ quan trọng đối với Công ty vì nhu cầu tuyển dụng của công ty chủ yếu ở bộ phận lao động trực tiếp Nhưng như đã thấy hiệu quả khai thác chưa cao, chưa phát huy hết nguồn lực của nó, thiếu sự quan tâm cho công tác này Do vậy việc đầu tiên
Giải pháp 1 : Đầu tư cho quảng bá hình ảnh của Công ty tại các trường đại học thông qua các hoạt động tài trợ. Đây là một giải pháp rất có hiệu quả vì ngày nay rất nhiều công ty đã áp dụng biện pháp này Thông qua các hoạt động tài trợ vừa có thể quảng cáo cho hình ảnh của Công ty vừa đặt mối quan hệ lâu dài với các khoa các trường, tiện cho các hoạt động về sau vừa tốn ít chi phí lại rất hiệu quả Mọi hoạt động tài trợ do các khoa của các Trường tổ chức công ty đều nên tham gia dù lớn dù nhỏ để tăng thêm danh tiếng cho Công ty.
Các hoạt động tài trợ như:
- Tổ chức tài trợ các giải bóng đá cấp trường: Vừa tiếp cận gần với các ứng viên trong tương lai, vừa có thể tạo ấn tượng tốt trong mắt các sinh viên những ngừơi có thể trở thành ứng viên trong tương lai của Công ty, hoặc có thể Công ty tổ chức cùng với các công ty có cùng quy mô khác để giảm thiểu tối đa chi phí.
- Tham gia vào hội trợ việc làm dành cho sinh viên được tổ chức bởi các Trường đại học, thông qua đây tăng tiếp xúc với sinh viên, đặc biệt là qua đây thu nhận những sinh viên năm cuối vào thực tập, đồng thời có thể thu nhận đơn đăng kí dự tuyển nếu gần dịp tuyển dụng của Công ty
- Tham gia vào các cuộc hội đàm do các Trường tổ chức, qua đây tìm hiểu về những mối quan tâm của sinh viên, đồng thời có thể giới thiệu về công ty cho các bạn sinh viên trong các Trường hiểu biết thêm về Công ty.
Giải pháp 2 : Cải tiến nội dung của bảng quảng cáo tuyển dụng
Bảng thông báo tuyển dụng không được chỉ mang thông tin thông báo về nhu cầu tuyển dụng của Công ty mà nó được coi như cả một công trình nghệ thuật: Nó phải gồm những thông tin chủ yếu như: Thông tin quảng bá vắn tắt về Công ty; Các vị trí cần tuyển; Số lượng cần tuyển; Thông tin về công việc cần tuyển; Thời hạn nộp hồ sơ và địa điểm nộp… Đó là những thông tin cốt yếu cho một bản thông báo tuyển dụng, tuy nhiên đó chỉ là nội dung thông tin, nếu để tăng hiệu quả hấp dẫn ứng viên tham gia thì Công ty phải tổ chức thiết kế hình hoạ cũng như lựa chọn chất liệu thể hiện trong phạm vi chi phí cho phép Nhưng để tăng hiệu quả hơn nữa thì ngoài thông báo bằng văn bản Công ty có thể thông báo thông qua các cuộc tiếp xúc tổ chức tại các trường đó.
Giải pháp3: Tiếp tục khuyến khích sinh viên thực tập
Khuyến khích sinh viên thực tập, đây là một cách hay đối với công tác tuyển dụng:
- Thứ nhất nó tăng thêm uy tín của Công ty, những sinh viên thực tập sẽ có những thông tin đối với những người xunh quanh họ, đồng thời khi có thông báo tuyển dụng họ có thể đưa tin giùm Công ty, tăng thêm đối tượng dự tuyển cho Công ty.
- Thứ hai: Công ty có thể có chiến lược thông qua thu nhận sinh viên thực tập quan sát theo dõi những sinh viên này thông qua các công việc giao cho họ thực hiện để kiểm tra khả năng Nếu phát hiện ra những người phù hợp có thể tiến hành đào tạo luôn, tuyển dụng họ khi phù hợp với nhu cầu tuyển dụng Với cách thức này có thể mang lại nhiều lợi ích cho Công ty.
3.1.3 Tiếp tục khuyến khích kênh tuyển mộ từ phía nội bộ Công ty
Kênh tuyển mộ thứ hai được áp dụng trong Công ty là kênh tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của nhân viên Công ty Cần phải tiếp tục khuyến khích thực hiện tốt việc khai thác nguồn này.
Vấn đề đặt ra là bằng cách nào khuyến khích nhân viên giới thiệu người xin việc, quảng cáo về thông tin tuyển dụng của Công ty Ngoài cách vận động nhân viên tham gia vào công tác tuyển mộ này, Công ty nên áp dụng biện pháp khuyến khích thông qua những món thưởng nhỏ vì đây là công cụ rất hiệu quả hiện nay.
Ví dụ: cứ giới thiệu được một ứng viên qua được vòng sơ tuyển hồ sơ nhân viên đó sẽ được nhận một phần thưởng là 50.000 đồng Hoặc các hình thức thưởng khác.
3.1.4 Khai thác kênh tuyển mộ mới
Thông báo tuyển dụng hiện nay rất phổ biến trên mạng Internet Do đây là công cụ tìm kiếm rất tiện ích đối với người tìm tin ngày nay, trong đó có một số lượng lớn người kiếm việc Trang tìm việc rất phổ biến như: www.tuyendung.com, www.kiemviec.com, www.vietnamwork.com, www.jobviet.com,
Công ty nên tìm hiểu về các công cụ này để khai thác sử dụng cho hợp lý, hiệu quả, đặc biệt là các trang web tuyển dụng miễn phí Đồng thời báo chí cũng là kênh tuyển dụng tương đối phổ biến, và được sử dụng rộng rãi Công ty cũng nên xem xét tìm hiểu cân đối giữa hiệu quả và chi phí để khai thác kênh tuyển dụng này.
Các giải pháp trong công tác tuyển chọn 57
Tuyển chọn là công tác quan trọng nhất trong thực hiên mục tiêu của tuyển dụng Công ty có thể tìm ra những kĩ sư giỏi, những công nhân tốt, những nhân viên phù hợp hay không phụ thuộc rất lớn vào công tác này Do vậy, công ty cần có sự quan tâm đến công tác tuyển chọn, dần cải thiện để nâng cao hiệu quả tuyển dụng Trước tiên cần chú tâm đến các giải pháp nâng cao dần chất lượng tuyển chọn, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự của công ty cả về số lượng và chất lượng Để nâng cao chất lượng tuyển chọn, Công ty nên nghiên cứu một số giải pháp như:
3.2.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc
Tiêu chuẩn tuyển chọn là căn cứ cho quá trình tuyển chọn, do vậy cần lập bản tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể đối với từng vị trí công việc để làm cơ sở tuyển chọn ứng viên chính xác và hiệu quả hơn Ngoài các căn cứ về bằng cấp chứng chỉ, Công ty có thể dựa vào các căn cứ như:
- Trình độ chuyên môn: đây là căn cứ quan trọng nhất vì bằng cấp, chứng chỉ chỉ là các văn bản giấy tờ, mà Công ty thì cần những người có khả năng làm việc về thực tế, nhưng nguồn tuyển mộ chủ yếu của Công ty là các trường đào tạo, do đó ứng viên chủ yếu là những sinh viên mới ra trường do vậy chỉ tiêu về chuyên môn cần phù hợp như nhằm kiểm tra về sự tư duy chứ chưa thể dựa vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn để đánh giá ứng viên.
- Trình độ ngoại ngữ: Không phải nhân viên nào cũng cần đến tiêu chuẩn này nên chỉ cần chuẩn bị cho từng vị trí công việc cần tuyển.
- Trình độ vi tính: Vi tính là kĩ năng cần thiết trong hoạt động văn phòng, đặc biệt là trong phòng Thiết kế.
3.2.2 Điều chỉnh các bước trong tuyển chọn
Như đã thấy ở phần thực trạng, các bước trong quá trình tuyển chọn củaCông ty chưa rõ ràng, cụ thể, do vậy cần một vài điều chỉnh để tiện cho việc đánh giá, tuyển chọn Một kiến nghị các bước cho công tác tuyển chọn theo qui trình như:
Sơ đồ 3.1 Đề xuất qui trình tuyển chọn đối với tuyển dụng
Bước 1, 2: Tiếp đón ban đầu và thu nhận hồ sơ, sơ tuyển hồ sơ:
Thì thực hiện tương tự như Công ty đã thực hiện.
Bước 3:Phỏng vấn sơ tuyển Đây là giai đoạn tiếp xúc ứng viên lần đầu tiên của nhà tuyển dụng Đây sẽ là cuộc trao đổi của hai bên với hai mục đích:
- Nhà tuyển dụng qua đây có thể có những thông tin vắn tắt về ứng viên, đưa ra những nhận định ban đầu Đồng thời kết thúc vòng này loại bỏ những ứng viên có năng lực quá kém.
THÍ SINH LỌT VÀO VÒNG THÍ SINH SAU
TIẾP ĐÓN BAN ĐẦU VÀ THU
PHỎNG VẤN BỞI NGƯỜI LÃNH ĐẠO TRỰC TIỆP KIỂM TRA NĂNG LỰC
VÀ KÍ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THÍ SINH LỌT VÀO VÒNG SAU
- Ứng viên có thể hiểu những thông tin chính về Công ty như: Môi trường làm việc, đời sống nhân viên, những đãi ngộ… Để tạo cho ứng viên tăng nguyện vọng làm việc tại Công ty, hiểu hơn về Công ty vì Công ty là một Công ty nhỏ chưa có nhiều tin đăng trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Bước 4: Kiểm tra năng lực Để nắm bắt được trình độ năng lực của ứng viên đến đâu thì các bài kiểm tra là rất cần thiết cho việc đánh giá Thông qua bài kiểm tra chọn ra được những người có năng lực phù hợp, những người có tiềm năng để đào tạo sử dụng sau này, vì Công ty luôn quan tâm tới công tác đào tạo phát triển con người Con người là hoạt động mang tầm chiến lược lâu dài chứ không phải là công tác trước mắt.
Bài kiểm tra gồm ba phần: Kiểm tra chuyên môn và kiểm tra ngoại ngữ, và kiểm tra trình độ vi tính
- Trong đó phần kiểm tra vi tính có thể lồng vào bài kiểm tra chuyên môn hoặc ngoại ngữ bằng cách kiểm tra trên máy Hoặc thực hiện bài kiểm tra riêng đặc biệt trong các vị trí như kĩ sư thiết kế vì nó không chỉ yêu cầu vi tính soạn thảo văn bản mà còn là đồ hoạ…
- Đề kiểm tra chuyên môn: Tuỳ từng vị trí mà soạn đề vì chuyên môn là năng lực quan trọng nhất cần kiểm tra.
- Đề kiểm tra ngoại ngữ: Thật sự cần thiết đối với kĩ sư chính của phòng Thiết kế và trong trường hợp này lên sử dụng bài kiểm tra kĩ năng dịch viết do nhu cầu nghiên cứu tài liệu nước ngoài phục vụ cho thiết kế, còn các vị trí khác cần ngoại ngữ thì bài kiểm tra phù hợp là kĩ năng nghe nói phản ứng. Tuy sẽ mất nhiều thời gian và lao động cho chuẩn bị cho việc soạn đề và tổ chức kiểm tra nhưng nếu nguyện vọng của Công ty là tăng chất lượng đội ngũ nhân viên mới tuyển, tăng hiệu quả của tuyển dụng, đây sẽ là công cụ hữu hiệu Thời gian thử nghiệm lần đầu sẽ gặp nhiều khó khăn nhưng lần thứ hai và những lần sau nữa sẽ dễ thực hiện hơn do đã có kinh nghiệm và cơ sở nền tảng Trong phần này nên để bộ phận nào cần người bộ phận đó soạn đề và đánh giá cho phù hợp công việc và chuyên môn.
Những người qua được vòng kiểm tra năng lực sẽ được hẹn phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Bước 5: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Những người qua được vòng kiểm tra năng lực trên sẽ được tham dự vòng phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, vòng phỏng vấn này gồm hai mục đích:
- Nhà tuyển dụng kiểm tra những gì mà vòng kiểm tra năng lực còn chưa khai thác được như: kĩ năng thể hiện ý tưởng, kĩ năng đàm phán…
- Ứng viên bày tỏ nguyện vọng của mình về mức lương, điều kiện làm việc… trong thoả thuận giữa hai bên để đi đến thống nhất Và hẹn thời gian trả lời kết quả tuyển dụng.
Những người qua được vòng kiểm tra năng lực nếu không qua được vòng phỏng vấn này hoặc do vượt quá nhu cầu tuyển dụng tạm thời chưa được tuyển, Công ty nên lưu hồ sơ và hẹn họ dịp khác khi có nhu cầu sẽ liên hệ lại với họ, lần sau sẽ bắt đầu từ vòng phỏng vấn này để tuyển chọn.
Những người qua được vòng phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp sẽ được kí hợp đồng thử việc.
Thử việc là giai đoạn kiểm tra tính phù hợp giữa ứng viên và vị trí công việc, để tránh những tổn thất khi tuyển dụng mà bỏ qua bước này Đồng thời thử việc nhằm tạo điều kiện cho ứng viên làm quen với công ty và công việc.
Do đó cần phải có những hành động thiết thực như:
- Cử cán bộ hướng dẫn: Người hướng dẫn có trách nhiệm hướng dẫn chỉ bảo, quan sát ứng viên trong quá trình thực hiện công việc, từ đó đưa ra các nhận xét về ứng viên.
- Thử việc không có nghĩa là làm không công, cần có những đãi ngộ khuyến khích ứng viên làm việc.
- Lập bản đánh giá trong suốt quá trình thử việc của ứng viên
Bước 7: Quyết định tuyển dụng và kí kết hợp đồng lao động
