CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG CHO NGƯỜI
Tiền lương và các nguyên tắc của tiền lương
1.1.1 Khái niệm và bản chất tiền lương
Trong thực tế khái niệm tiền lương rất đa dạng Tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh tế mà có những quan niệm khác nhau về tiền lương.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng “tiền lương (salary) là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo 1 số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng Còn tiền công (wage) là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ vào thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế” 1 Ở Việt Nam, tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động Sự thỏa thuận mà phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường Điều 55 Bộ luật Lao động: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.” Trong “Tài liệu tập huấn nghiệp vụ lao động tiền lương trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế” do Bộ lao động – Thương binh và xã hội biên soạn, Vụ Tiền lương – Tiền công cho rằng: “Tiền lương hay tiền công là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động gắn với một chức danh hay công việc cụ thể Tiền lương gồm: lương cơ bản, các khoản phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng.”
Trong giáo trình Tiền lương – Tiền công, tác giả Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà cho rằng: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành
1 Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, “Giáo trình Tiền lương – Tiền công”, NXB Lao động – Xã hội, 2006, tr9 trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng) phù hợp với quan hệ cung- cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm )” 2 Để hiểu đầy đủ hơn về khái niệm tiền lương chúng ta cần tìm hiểu thêm về 2 khái niệm sau:
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, phù hợp với số lượng và chất lượng lao động mà họ đóng góp.
Tiền lương thực tế là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động trao đổi được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng góp các khoản thuế, khoản đóng góp, khoản nộp theo quy định.
Như vậy tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó Tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức lao động, người sử dụng phải căn cứ vào số lượng, chất lượng cũng như mức độ phức tạp, tính chất độc hại của công việc để tính và trả lương cho người lao động Ở mỗi đơn vị, mỗi thời kỳ tiền lương được xây dựng khác nhau nhưng trên cơ sở tuân thủ quy định của pháp luật Nhà nước hiện hành Ta có thể hiểu một cách ngắn gọn về tiền lương như sau:
Tiền lương là toàn bộ các khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo thỏa thuận đối với một công việc cụ thể thông qua hợp đồng lao động phù hợp với quy định chung của pháp luật hiện hành, thường bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, tiền làm thêm giờ, phụ cấp lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác Đây là khoản thu nhập tương đối ổn định, nó đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất lao động và người sử dụng lao động có thể mở rộng sản xuất.
2 Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, “Giáo trình Tiền lương – Tiền công”, NXB Lao động – xã hội,2006, tr 9
Theo Mác: “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá cả hay giá trị sức lao động” 3 Điều này chứng tỏ tiền lương phản ánh rất nhiều mối quan hệ kinh tế - xã hội khác nhau Mặc dù tiền lương (giá cả sức lao động ) được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó biểu hiện ở hai phương diện : kinh tế và xã hội.
Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của sự thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao động giữa người lao động cung cấp sưc lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động.
Về mặt xã hội: Tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động Ngoài tiền lương cơ bản trong quá trình quan hệ lao động người lao động còn nhận được khoản phụ cấp lương, tiền thưởng và phúc lợi, người lao động còn cần phải thăng tiến nghề nghiệp, có vị trí xã hội và làm chủ trong công việc Do đó, tiền lương còn có ý nghĩa như là khoản tiền đầu tư cho người lao động không ngừng phát triển về trí lực, thể lực, thẩm mỹ và đạo đức.
Trong hạch toán kinh tế tại các doanh nghiệp, cơ quan, tiền lương là một bộ phận chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh Vì vậy, tiền lương được tính toán và quản lý chặt chẽ Đối với người lao động, tiền lương là bộ phận thu nhập từ quá trình lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ Phấn đấu nâng cao tiền lương trên cơ sở nâng cao năng suất lao động là mục đích của doanh nghiệp và của người lao động Mục đích này tạo động lực để phát triển doanh nghiệp và nâng cao trình độ và nâng cao chuyên môn, kỹ thuật và khả năng lao động của người lao động.
3 C.Mác-F.Ăngghen:tuyển tập, tập 2, Nhà xuất bản Sự thật, Hà Nội 1962, trang 31
1.1.2.Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương
Trả lương theo số lượng và chất lượng : Nguyên tắc này bắt nguồn từ quy luật phân phối theo lao động Yêu cầu của nguyên tắc này là trả lương có phân biệt về số lượng và chất lượng lao động, không trả lương bình quân chia đều Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả của lao động. Nguyên tắc này thể hiện ở hai khía cạnh: Thứ nhất, ai tham gia công việc nhiều,có hiệu quả, trình độ lành nghề cao thì được trả lương cao và ngược lại; thứ hai, trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc trong trả lương Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau phải được phản ánh trong chính sách tiền lương, đặc biệt trong hệ thống thang lương, bảng lương, các hình thức trả lương cho người lao động.
Trả lương phải đảm bảo tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân : Nguyên tắc này có tính quy luật, tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nó đảm bảo cho mối quan hệ hài hòa giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa lợi ích trước mắt và lâu dài Yêu cầu của nguyên tắc này là không thể tiêu dùng vượt quá khả năng sản xuất mà cần đảm bảo phần tích lũy.Việc đảm bảo tăng năng suất lao động bình quân nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân sẽ tạo điều kiện tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở để hạ giá thành sản phẩm và giá cả hàng hóa Đồng thời nó còn thể hiện mối quan hệ giữa đầu tư và tiêu dùng.
Trả lương theo các yếu tố tiêu dùng : Trong nền kinh tế thị trường, đối với khu vực doanh nghiệp, tiền lương được xác định theo các yếu tố của thị trường lao động, hiệu quả kinh tế cũng như tư tưởng của người quản lý, người sử dụng lao động và chấp hành chính sách quy định về tiền lương của Nhà nước Mỗi doanh nghiệp thường có những nguyên tắc tổ chức tiền lương phù hợp với đặc điểm thực tiễn của doanh nghiệp và gắn với thị trường trong từng giai đoạn phát triển. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân : Yêu cầu của nguyên tắc này là đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong trả công lao động Trả công lao động phải phân biệt về mức độ phức tạp của lao động, điều kiện lao động, vị trí quan trọng của ngành nghề khác nhau Trên cơ sở đó nhằm khuyến khích chuyển dịch cơ cấu nghành nghề theo hướng hiện đại hóa nền kinh tế, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương theo ngành nghề cho người lao động.
Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính : Nguyên tắc này bắt nguồn từ cách nhìn nhận vấn đề tiền lương là một chính sách xã hội, nó có mối quan hệ với thực trạng tài chính của cơ sở Điều này đòi hỏi doanh nghiệp không nên quy định cứng các mức lương cho người lao động, bởi vì trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương của doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào kết quả lao động của cá nhân mà còn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì tiền lương cá nhân được hưởng cao và ngược lại.
Các hình thức trả lương
1.2.1.Hình thức trả lương theo thời gian
1.2.1.1 Khái niệm và điều kiện áp dụng.
Khái niệm: “Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức.” 4
Hình thức trả lương này được áp dụng chủ yếu với các đối tượng sau:
- Sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang.
- Những người thực hiện quản lý, chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
- Công nhân làm những công việc không thể định mức lao động hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng, như: công việc sửa chữa, KCS, công việc sản xuất hay pha chế thuốc chữa bệnh Điều kiện để áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có hiệu quả:
- Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác.
- Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc.
- Phải bố trí đúng người đúng việc.
- Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng nhằm tránh làm việc chiếu lệ.
1.2.1.2.Một số hình thức trả lương theo thời gian
1.2.1.2.1 Trả lương theo thời gian đơn giản.
4 Nguyễn Tiêp và Lê Thanh Hà, Đã dẫn, tr 387
Khái niệm: “Là hình thức trả lương mà tiền nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ.” 5
Hình thức lương này áp dụng chủ yếu đối với khu vực hành chính sự nghiệp hoặc đối với công việc khó xác định định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Có thể trả lương theo tháng hay theo ngày làm việc.
Ltt: Tiền lương thực tế người lao động nhận được.
Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian (tính theo giờ, ngày, tháng). T: Thời gian làm việc. Ưu, nhược điểm : Đơn giản, dễ tính, nhưng mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
1.2.1.2.2.Trả lương theo thời gian có thưởng.
Khái niệm: “Là sự kết hợp thực hiện hình thức trả lương thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định.” 6
Hình thức trả lương này áp dụng đối với những bộ phận sản xuất hoặc những công việc chưa có điều kiện trả lương theo sản phẩm hay những công việc đòi hỏi phải đảm bảo tính chính xác cao, những công việc có trình độ cơ khí hóa, tự động hóa cao.
Tiền lương của người lao động được tính bao gồm tiền lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng.
5 Nguyễn Tiêp và Lê Thanh Hà, Đã dẫn, tr 389
6 Nguyễn Tiêp và Lê Thanh Hà, Đã dẫn, tr 393
ML: Mức lương thời gian của người lao động.
Tlvtt : Thời gian làm việc thực tế của người lao động.
Tthưởng : Tiền thưởng. Ưu, nhược điểm : Chế độ trả lương này phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế đồng thời gắn chặt với thành tích của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình.
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng khắc phục nhược điểm của chế độ trả lương thời gian đơn giản và có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao trách nhiệm làm việc, qua đó nâng cao kết quả và chất lượng công việc
1.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
1.2.2.1 Khái niệm và điều kiện áp dụng.
“Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hoặc dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.” 7 Đối tượng áp dụng: áp dụng rộng rãi cho những công việc có thể định mức lao động để giao cho người lao động trực tiếp sản xuất.
1.2.2.1.2 Điều kiện áp dụng. Để hình thức trả lương sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng và đem lại hiệu quả khi trả lương cần phải có đầy đủ các điều kiện sau:
Phải xác định đơn giá trả lương sản phẩm chính xác. Đơn giá là: chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm là căn cứ để tính lương sản phẩm cho công nhân.
Công thức tính: ĐG = (Lcbcv + PC) Mtg
7 Nguyễn Tiêp và Lê Thanh Hà, Đã dẫn, tr358
Lcbcv: Lương cấp bậc công việc.
PC: phụ cấp. ĐG: đơn giá.
Muốn xác định đơn giá trả lương sản phẩm chính xác, phải dựa vào các điều kiện sau:
- Phải có hệ thống mức lao động tiên tiến Hệ thống này phải thường xuyên được chỉnh sửa sao cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức và yêu cầu thực tế của công việc.
- Thực hiện việc xác định chính xác cấp bậc kỹ thuật đối với các khâu công việc trong doanh nghiệp.
- Các khoản phụ cấp được tính trong đơn giá phải được xác định đúng đắn.
Phải tổ chức phục vụ tốt cho nơi làm việc.
Tổ chức phục vụ nơi làm việc là cung cấp cho nơi làm việc các loại phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết và tạo các điều kiện thuận lợi để tiến hành quá trình lao động.
Phục vụ nơi làm việc bao gồm: phục vụ chuẩn bị sản xuất, phục vụ dụng cụ, điều chỉnh thiết bị, sửa chữa, kiểm tra Việc tổ chức phục vụ tốt sẽ góp phần tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả của hình thức trả lương sản phẩm.
Phải tổ chức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ.
THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TMĐ
Quá trình hình thành, phát triển của công ty và những đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến công tác tiền lương
2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của công ty
Công ty TNHH TMĐ là một doanh nghiệp chuyên hoạt động về các lĩnh vực như: xây dựng các công trình dân dụng, xây dựng các công trình đường dây và thiết bị điện, có đầy đủ tư cách pháp nhân và có khả năng chuyên môn kỹ thuật tốt, với các thiết bị máy thi công đặc chủng chuyên ngành và có khả năng tài chính.
Công ty TNHH TMĐ địa bàn hoạt động trên các tỉnh phía Bắc Ngành nghề kinh doanh của Công ty là: xây dựng, cải tạo, sửa chữa công trình; xây dựng, sửa chữa công trình công nghiệp và dân dụng Công ty TNHH TMĐ có tư cách pháp nhân không đầy đủ, thực hiện hạch toán kinh tế phụ thuộc trong công ty, có con dấu riêng được mở tài khoản ở ngân hàng, được đăng ký kinh doanh theo nhiệm vụ Bộ quy định.
Công ty TNHH TMĐ là 1 đơn vị với bề dày kinh nghiệm và thành tích trong công tác xây dựng các công trình điện và các công trình dân dụng Với gần 07 năm trong nghề, công ty đã góp phần đáng kể vào công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đem lại niềm tin tuyệt đối cho khách hàng. Công ty luôn dành được sự tin cậy của khách hàng với những khả năng, kinh nghiệm của sự phát triển không ngừng và có tính hiệu quả cao trong các sản phẩm.
Tên công ty: Công ty TNHH TMĐ
Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: TMĐ COMPANY LIMITED Địa chỉ trụ sở chính: Số 81, phố Khương Thượng, Phường Trung Liệt, Quận Đống Đa, TP Hà Nội.
Vốn điều lệ: 7 tỷ đồng VN. Điện thoại: 04.2125115
Email: tmdc orp@viettel.vn
- Xây dựng, sửa chữa đường dây và trạm biến áp đến cấp điện áp 220kV.
- Chuẩn bị mặt bằng; xây dựng công trình dân dụng; xây dựng công trình công nghiệp, kỹ thuật hạ tầng, lắp đặt trang thiết bị cho các công trình xây dựng; hoàn thiện công trình, cho thuê thiết bị xây dựng hoặc thiết bị phá dỡ có kèm người điều khiển.
- Sản xuất các sản phẩm kim loại cho xây dựng và kiến trúc, thiết bị phân phối điện cho đường dây và trạm biến áp đến cấp điện áp 220kV, hòm công tơ bằng vật liệu composite.
- Dịch vụ vận tải hàng hóa, hành khách bằng xe ô tô.
- Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị.
- Mua bán: đồ điện gia dụng, thiết bị, dụng cụ hệ thống điện; thiết bị điều hòa nhiệt độ, thiết bị nội thất Mua bán linh kiện thiết bị điện, điện tử viễn thông.
- Kinh doanh bất động sản và các dịch vụ khác: cho thuê kho bãi, cho thuê cửa hàng, cho thuê sân thể thao vui chơi giải trí.
- Tư vấn đầu tư, tư vấn xây dựng và các công trình điện, công nghiệp dân dụng, đền bù giải phóng mặt bằng.
- Giám sát thi công xây dựng: loại công trình dân dụng, lĩnh vực xây dựng và hoàn thiện.
- Thiết kế đường dây và trạm biến áp đến 35kV.
Với chức năng và nhiệm vụ kinh doanh trên công ty hoạt động trên địa bàn các tỉnh phía Bắc.
Phạm vi kinh doanh và hoạt động:
- Công ty được phép liên kết kinh doanh và tiến hành các hoạt động kinh doanh theo quy định của giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của điều lệ công ty và phù hợp với quy định của pháp luật.
- Công ty có thể tiến hành những hình thức kinh doanh khác được pháp luật cho phép và HĐQT xét thấy có lợi ích cho công ty
2.1.2.Những đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến công tác tiền lương của công ty
2.1.2.1.Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty.
Trong cơ chế thị trường hiện nay, nhu cầu về điện và các thiết bị, công trình liên quan đến điện đang ngày càng gia tăng; đồng thời yêu cầu tiết kiệm điện ngày cấp thiết vấn đề đặt ra với công ty là làm thế nào để có thể vừa kinh doanh hiệu quả, đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của người dân và khách hàng về nhu cầu số lượng và chất lượng điện và thực hiện chính sách sử dụng điện hiệu quả của nhà nước Để thực hiện được mục đích này thì việc sắp xếp bộ máy quản lý các phòng ban sao cho phù hợp, đảm bảo sự phối hợp hoạt động đạt hiệu quả cao là vấn đề rất quan trọng.
Do đặc thù của ngành luôn phải phục vụ nhu cầu sử dụng điện hàng ngày của khách hàng, cần sự phối hợp, liên kết giữa mọi thành viên với nhau nên bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng, với sự quản lý chặt chẽ từ trên xuống và liên kết với nhau theo chức năng
Công ty phân thành 3 cấp quản lý (Đại hội đồng cổ đông; trưởng, phó các phòng ban chức năng, tổ trưởng các đơn vị sản xuất) Sự phân cấp này là hợp lý và hoàn toàn phù hợp với nền kinh tế của chúng ta hiện nay, tạo điều kiện cho việc quy định chức năng nhiệm vụ và quyền hạn cho các đơn vị. Ngoài ra sự phân chia thành đội, tổ sản xuất cũng tạo nên sự linh hoạt trong hoạt động của tổ chức vì hiện nay kỹ năng phối hợp, làm việc theo nhóm là nhân tố quan trọng quyết định đến sự thành công trong công việc Trong đó:
Giám đốc công ty: là người lãnh đạo cao nhất chịu trách nhiệm trước Nhà nước, Hội đồng quản trị Công ty về mọi mặt hoạt động và kết quả sản xuất kinh doanh, đầu tư xây dựng của Công ty TNHH TMĐ, theo đúng những quy định của pháp luật.
Giúp việc cho giám đốc là: 02 phó giám đốc, các phòng ban chức năng, các tổ đội sản xuất:
Phó giám đốc công ty: Mỗi phó giám đốc phụ trách từng mảng của công ty Bao gồm: PGĐ phụ trách xây dựng, PGĐ phụ trách xây lắp điện.
Các phòng chức năng của công ty là đơn vị có nhiệm vụ tham mưu giúp cho Hội đồng quản trị và Giám đốc công ty quản lý, chỉ đạo và điều hành thống nhất từng mặt hoạt động toàn công ty.
Các đội, tổ xây lắp: tổ chức thi công các công trình xây lắp điện, xây dựng kiến trúc, sản xuất các cấu kiện, chế tạo các sản phẩm cơ khí, kinh doanh viễn thông và các dịch vụ khác đảm bảo đúng thiết kế, kỹ thuật đảm bảo chất lượng, hiệu quả.
Ngoài ra công ty còn có các nhóm trợ lý, thư ký, nhóm, tổ công tác do Giám đốc trung tâm ra quyết định và giao nhiệm vụ quyền hạn tùy theo từng yêu cầu công việc cụ thể theo phân cấp của công ty.
Bộ máy tổ chức quản lý của công ty được biểu diễn trong sơ đồ sau:
Sơ đồ 1: Bộ máy tổ chức quản lý Công ty TNHH TMĐ.
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Đại HĐCĐ
Ban kiểm soát Giám đốc
PGĐ phụ trách xây lắp điện
Tổ xây lắp Đội xây lắp
PGĐ phụ trách xây dựng
Xưởng cơ khí VP đại lý
Giám đốc là người được Hội đồng quản trị quyết định bổ nhiệm, điều hành chung, lãnh đạo và chỉ đạo toàn diện các mặt hoạt động của công ty; trực tiếp chỉ đạo huy động vốn và hoạt động tài chính trong toàn công ty; trực tiếp chỉ đạo các phòng sau đây: Phòng Tổ chức hành chính (P1), phòng Tài chính kế toán (P5), các đơn vị sản xuất.
Dưới Giám đốc là 02 phó giám đốc:
Phân tích, đánh giá thực trạng tiền lương tại Công ty TNHH TMĐ
Do đặc thù của công ty là một đơn vị sản xuất kinh doanh, bao gồm khối gián tiếp sản xuất (khối văn phòng) và khối trực tiếp sản xuất (các tổ đội xây lắp), Công ty TNHH TMĐ đã có chính sách tiền lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng đơn vị trong công ty, trả lương gắn vơi năng suất, chất lượng, và hiệu quả sản xuất kinh doanh, vừa đảm bảo kinh doanh có lãi nâng cao thu nhập cho người lao động; đồng thời chính sách tiền lương đó cũng phù hợp với những quy định chung về tiền lương do Nhà nước ban hành.
Hình thức trả lương công ty lựa chọn là hình thức trả lương theo cấp bậc đối với khối sản xuất gián tiếp và hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể đối với khối sản xuất trực tiếp sản xuất.
2.2.1 Hình thức trả lương đối với khối gián tiếp
Từ doanh thu kinh doanh của công ty trong tháng.
Thực tế hiện nay, nguồn lương chủ yếu là từ doanh thu cho thuê văn phòng của công ty.
Bảng 2: Bảng tổng hợp doanh thu, lãi lỗ kinh doanh dịch vụ tháng 11/2007.
Mã Tên công trình Doanh thu Chi phí QL Lãi
KDVT Doanh thu KD vật tư vận tải 51.420.833 78.323.636 (26.902.803)
KDVT Doanh thu viễn thông 16.609.352 18.442.948 (1.833.596)
XN Cao thế DT cho thuê VP: Cao thế 29.416.871 14.624.161 14.792.710
XN Cao thế DT cho thuê VP + kho: Cao thế 14.784.667 7.349.977 7.434.690
BQLDA Doanh thu cho thuê VP: ban QLDA LĐ 32.189.880 16.002.721 16.187.159
TTVT & CNTT DT cho thuê VP: TTVT & CNTT 11.286.000 5.610.667 5.675.333
ADB DT cho thuê VP: Ban ADB 42.923.332 21.336.698 21.846.634
Minh Thành DT cho thuê văn phòng: Minh Thành 18.000.000 8.948.433 9.051.567
Triệu Nam DT cho thuê văn phòng: Triệu Nam 3.518.000 1.748.921 1.769.097
XN Cao thế DT dịch vụ tháng: Cao thế 8.030.000 8.030.000 0
Ban PTĐL DT dịch vụ tháng: Ban PTĐL 11.000.000 11.000.000 0
TTVT & CNTT DT dịch vụ tháng: TTVT & CNTT 10.500.000 10.500.000 0
ADB DT dịch vụ tháng: ADB 4.400.000 4.400.000 0
Minh Thành DT dịch vụ tháng: Minh Thành 1.500.000 1.500.000 0
Triệu Nam DT dịch vụ tháng: Triệu Nam 500.000 500.000 0
Ban PTĐL DT cho ban PTĐL thuê VP 130.410.000 114.907.090 15.502.910
Sân tennis DT giao khoán sân tennis 67.387.667 35.566.199 31.821.468
Nguồn: Phòng Tài chính kế toán
2.2.1.2 Cách phân chia tiền lương Đối với khối gián tiếp sản xuất (các phòng ban) công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian.
Hàng tháng CBCNV gián tiếp được trả tiền lương cấp bậc được xếp theo Nghi định 26-CP của Chính phủ và những quy định hiện hành về chế độ tiền lương, phụ cấp lương Được chia làm 2 kỳ:
- Kỳ 1: Vào ngày 15 của tháng tạm ứng lương cấp bậc.
- Kỳ 2: Vào ngày 3 của tháng sau thanh toán tiền lương còn lại.
Ltg = HSL TL N lctt PC
HSL: Hệ số lương hiện hưởng căn cứ theo NĐ 205/204/NĐ-CP ngày 14/12 của Chính phủ.
Ntt: Ngày công làm việc thực tế trong tháng.Ngày công thực tế được tính như sau:
+ Ngày công tác thực tế, ngày hội họp, học tập được hưởng theo quy định của Thỏa ước lao động tập thể, ngày đi học bổ túc, bồi dưỡng ngắn hạn trong nước theo quy định của công ty.
+ Số ngày nghỉ việc riêng theo quy định tại điều 78 Bộ luật lao động được trả lương căn cứ vào điều 12 Nghị định197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ.
TLmin: tiền lương tối thiểu do NN quy định
Các khoản phụ cấp bao gồm:
- Đối với trưởng hoặc phó phòng và tương đương theo xếp hạng doanh nghiệp Nhà nước quy định: Trưởng phòng (mức hưởng phụ cấp là 0,4), phó phòng (mức hưởng phụ cấp là 0,3)
- Đối với chức vụ Đoàn thể kiêm nhiệm ( Đảng: 0,35; Công đoàn: hoạt động theo kinh phí riêng của công đoàn).
Căn cứ vào trình độ đại học, số năm công tác, chức vụ đang đảm nhận bậc lương của khối gián tiếp cụ thể như sau:
Bảng 3 : Hệ số lương của CBCNV công ty TNHH TMĐ
STT Họ và Tên Bậc lương
Phòng Tổ chức hành chính:
Phòng kế hoạch sản xuất:
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính.
Ví dụ: Việc trả lương tháng 11 năm 2007 cho phòng Tài chính kế toán Phòng gồm 5 người trong đó có 1 trưởng phòng (kế toán trưởng), 1 phó phòng, 3 nhân viên Các yếu tố làm căn cứ trả lương cho phòng được thống kê như sau:
- Hệ số lương hiện hưởng (bậc lương).
- Tổng hợp số ngày làm việc thực tế của từng người trong phòng theo bảng chấm công tháng 11 năm 2007:
Họ và tên Ngày làm việc thực tế
Lương của từng người trong tháng được tính như sau:
Ngoài khoản tiền lương nói trên, người lao động còn được hưởng các khoản phúc lợi khác: tiền ăn ca, bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT).
Tiền ăn ca được công ty trợ cấp cho CBCNV là 5.000đ/1 bữa/1ngày Công ty thu của người lao động nộp BHXH bằng 5% và BHYT bằng 1% tiền lương của CBCNV.Công ty phải nộp BHXH bằng 15% và BHYT bằng 2% tiền lương của CBCNV.
2.2.2 Hình thức trả lương đối với khối trực tiếp sản xuất
Công ty áp dụng hình thức giao khoán tập thể công trình cho các đơn vị xây lắp xây lắp và phân xưởng cơ khí.
2.2.2.1.Đối với nhân công thuê bên ngoài.
Tiền lương sản phẩm của
Số ngày làm việc thực tế
Số tiền đã tạm ứng
Lưu ý : Nếu tiền lương thực lĩnh ít hơn số tiền được tạm ứng thì công nhân phải trả lại cho công ty hoặc tính trừ vào tiền lương của công trình đang làm hoặc công trình tiếp theo đó. ơ
Bảng 4 : Tổng hợp ngày công của Văn phòng Phân xưởng cơ khí
STT Họ và tên Ngày công
Nguồn: Trích bảng chấm công Phân xưởng cơ khí.
Tiền công khoán trong 1 ngày: 42.298 (đ)
Tiền lương của nhân công thuê bên ngoài trong công trình được tính như sau:
TT Họ và tên Số tiền Ký nhận
(Trích : Bảng tạm ứng lương sản xuất tính vào 280H4 + 195H3 + 90H2 +
Bảng 6: Bảng chia lương nhân công thuê ngoài sản xuất 230H4 + 195H3 + 90H2 + 100H1 cấp cho các điện lực và các khách hàng quý I + quý II năm 2007
TT Họ và tên Ngày công
2.2.2.2.Đối với khối nhân công thuộc biên chế công ty.
2.2.2.2.1 Nguồn tiền lương chung. Đơn vị thi công được hưởng trong quyết toán công trình với công ty: + 100% Chi phí nhân công.
+ 5% Chi phí chung (từ bản thanh quyết toán công trình)
n i 1 Số lượng sản phẩm được sản xuất trong thực tế.
100% Chi phí nhân công = Tổng quỹ lương – Chi phí nhân công thuê ngoài
Bảng 7 : Kết quả sản xuất hộp công tơ của phân xưởng cơ khí cấp cho các điện lực và các khách hàng quý I + quý II năm 2007.
Chi phí nhân công ( đ/hộp)
H1: Hộp 1 công tơ 1 pha composite H3: Hộp 1 công tơ 3 pha composite. H2: Hộp 2 công tơ 1 pha composite H4: Hộp 4 công tơ 1 pha composite
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính.
2.2.2.2.2.a.Đối với văn phòng đội.
Tiền lương gắn với kết quả sản xuất thi công của công trình của đơn vị. Văn phòng đội gồm: Đội trưởng, Đội phó, Kỹ thuật viên, Nhân viên kinh tế.
Nguồn lương của văn phòng đội.
15% Chi phí nhân công công trình đội thi công.
5% từ nguồn chi phí chung ( từ bản thanh quyết toán công trình)
Nguồn lương của văn phòng đội = 15% 17.111.168 + 325.000 2.566.000 + 325.000 = 2.891.675 (đ).
- Tạm ứng lương theo công trình: Căn cứ vào nguồn lương, ngày công làm việc đơn vị lập bảng tạm ứng lương từng tháng thực hiện theo 1 trong 2 cách sau:
- Tạm ứng lương cơ bản: tính tương tự như đối với khối phòng ban công ty.
- Tạm ứng gọn một số tiền nhất định trong tháng.
Bảng 8 : Tạm ứng lương văn phòng
TT Họ và tên Số tiền Ký nhận
Nguồn : Phòng tổ chức hành chính.
Tiền lương sản phẩm công trình.
Nguồn tiền lương sản phẩm:
Căn cứ vào nguồn tiền lương sản phẩm của văn phòng đội dùng để chia theo mức độ cống hiến của CBCVN
Nguồn lương sản phẩm là tổng số tiền lương sản phẩm của văn phòng đội được xác định trên cơ sở từ quyết toán công trình của đơn vị.
Nguyên tắc chung: Chia tiền lương sản phẩm căn cứ vào các yếu tố:
- Khối lượng và chất lượng công việc.
- Mức độ hoàn thành công việc.
- Thời gian lao động (ngày công thực tế làm việc).
Hệ số hạng thành tích Mức
2 Đội phó, Kỹ thuật viên 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0
( Kèm theo phụ lục Xác định hệ số thành tích ) Khi đơn vị trong một thời điểm triển khai chỉ đạo thi công nhiều công trình, khi chia lương quyết toán CNCNV văn phòng đội được cộng thêm hệ số ưu tiên khuyến khích sau :
+ Tham gia 2 công trình hệ số: 0,1
+ Tham gia 3 công trình hệ số: 0,2
+ Tham gia 6 công trình trở lên : 0,5
Bảng 9 : Bản bình bầu hệ số hạng thành tích của cán bộ phân xưởng cơ khí.
Công trình: SX 230 H4 + 195 H3 + 90 H2 + 100 H1 cấp cho điện lực và các khách hàng quý I + quý II năm 2007.
STT Họ và tên Chức danh
Hệ số ưu tiên , khuyến khích
2 0,2 2,7 Làm việc văn phòng, tham gia 3 công trình
Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính.
Cách thức chia tiền lương sản phẩm:
TLsp1ng = Nlvtt (h tt + hưt) TL qđ - TLtư
Hoặc: TLsp1ng = Nqđ TLqđ
+ TLsp1ng: Tiền lương sản phẩm của 1 người.
+ Nlvtt: Ngày công làm việc thực tế của 1 người.
+ htt: Hệ số thành tích của 1 người.
+ hưt: Hệ số ưu tiên của cá nhân.
+ TLqđ: Tiền lương 1 ngày công quy đổi.
+ TLtư: Tiền lương đã tạm ứng.
Bảng 10 : Tổng hợp ngày công của Văn phòng Phân xưởng cơ khí.
STT Họ và tên Ngày công
Nguồn: Trích bảng chấm công Phân xưởng cơ khí.
Ngày công quy đổi (Nqđ) được tính như sau:
Tiền lương 1 ngày quy đổi = 2 891 371 , 675 2 = 7.790 (đ/ 1Nqđ)
Tiền lương của từng người được tính như sau:
Bảng 11: Bảng chia lương sản xuất 230H4 + 195H3 + 90H2 + 100H1 cấp cho các điện lực và các khách hàng quý I
Tiền còn lại để chia: 17.111.168
TT Họ và tên Ngày công
Hạng thành tích Ngày công quy đổi
Tiền 1 ngày công quy đổi
Ký Loại Hệ số nhận
2.2.2.2.2.b Đối với công nhân trực tiếp thi công công trình.
85% Chi phí nhân công công trình.
Tiền lương tạm ứng theo công trình: Căn cứ vào nguồn lương, ngày công làm việc và kết quả công việc, đơn vị thực hiện tạm ứng lương cho công nhân theo từng đợt trên cơ sở giá trị được phân giao của công trình với nguyên tắc tính toán, phân bổ đều trong từng tháng để ổn định thu nhập đều đặn cho người lao động.
Lưu ý: Đơn vị nộp bảng tạm ứng lương (bản chính) đợt trước về phòng tài chính kế toán, bản sao gửi phòng TCLĐ để tổng hợp theo dõi, làm cơ sở tạm ứng tiếp theo cho đợt sau Khi phòng Tài chính kế toán ứng tiền công trình cho đơn vị theo từng đợt phải tách rõ số tiền cụ thể theo từng mục: nhân công, vật liệu, chi phí chung
Bảng 12 : Tạm ứng lương sản xuất tính vào 230H4 + 195 H3 + 90H2 + 100H1 cấp cho các điện lực và các khách hàng quý I + quý II
TT Họ và tên Số tiền Ký nhận
Tiền lương sản phẩm công trình.
Nguồn tiền lương sản phẩm:
Căn cứ vào nguồn tiền lương sản phẩm khi công trình được duyệt quyết toán nội bộ với công ty dùng để chia theo mức độ cống hiến của công nhân viên. Đơn vị tiến hành phân chia gửi về phòng Tổ chức Lao động công ty để phát tiền.
Nguyên tắc chung: Chia tiền lương sản phẩm căn cứ vào các yếu tố:
- Khối lượng và chất lượng công việc.
- Mức độ hoàn thành công việc.
Thời gian lao động (ngày công làm việc thực tế).
Hệ số hạng thành tích.
( Kèm theo phụ lục Xác định hệ số hạng thành tích.)
Bảng 13: Bản bình bầu hệ số thành tích của công nhân phân xưởng cơ khí.
Công trình: SX 230 H4 + 195 H3 + 90 H2 + 100 H1 cấp cho các điện lực và các khách hàng quý I + quý II năm 2007.
STT Họ và tên Chức danh Hạng thành tích
1 Ngô Văn Bình Tổ trưởng 1 4,5
4 Vũ Văn Lương Công nhân 1 3,5
5 Trần Thu Hương Công nhân 1 3,5
6 Lê Văn Vĩnh Công nhân 1 3,5
7 Trần Văn Hoàn Công nhân 1 3,5
8 Phạm Đức Toàn Công nhân 1 3,5
9 Lê Văn Dũng Công nhân 1 3,5
Nguồn: Trích bản bình bầu hệ số thành tích của CBCNV phân xưởng cơ khí.
Cách thức chia tiền lương sản phẩm công trình.
TLsp1ng = Nlvtt htt TLqđ - TLtư
Hoặc: TLsp1ng = Nqđ TLqđ
+ TLsp1ng: Tiền lương sản phẩm của 1 người.
+ Nlvtt: Ngày công làm việc thực tế của 1 người.
+ htt: Hệ số thành tích của 1 người.
+ hưt: Hệ số ưu tiên của cá nhân.
+ TLqđ: Tiền lương 1 ngày công quy đổi.
+ TLtư: Tiền lương đã tạm ứng.
Bảng 14: Bảng Tổng hợp ngày công của công nhân Phân xưởng cơ khí.
STT Họ và tên Ngày công
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
Lưu ý: Đối với đơn vị sản xuất trong tháng có công việc ít hoặc chưa có việc (nếu có nhu cầu xin ứng lương) thì đơn vị lập bảng lương theo mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định gửi về công ty duyệt và không quá 2 tháng liên tục Sau đó trừ vào công trình thi công tiếp theo, trường hợp sau 2 đơn vị vẫn chưa có việc làm công ty sẽ căn cứ tình hình cụ thể điều động tạm thời số lao động của đơn vị sang đơn vị đang có việc làm, để đảm bảo đời sống, thu nhập cho CBCNV.
Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trả lương ở công ty
2.3.1.Thay đổi cách thức quản lý đối với cả hai khối trực tiếp và gián tiếp sản xuất
Hiện nay trong công ty sự liên kết về quản lý giữa phòng ban và các tổ đội phân xưởng sản xuất rất lỏng lẻo Công ty cần phải có những quy định cụ thể, rõ ràng để làm cho sự liên kết này trở nên chặt chẽ hơn.
Thứ nhất, về trách nhiệm hành chính Hai khối trực tiếp và gián tiếp cần phải có trách nhiệm với nhau hơn trong hoạt động sản xuất của công ty. Khối gián tiếp sản xuất cần phải đề ra những phương án, chiến lược nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động kinh doanh Khối phòng ban của công ty cần tích cực chủ động khai thác thị trường tìm đối tác và ký các hợp đồng kinh doanh Từ đó tạo việc làm cho khối sản xuất Đồng thời, các tổ đội sản xuất cũng phải tích cực trong việc tìm kiếm các hợp đồng, nâng cao chất lượng trong việc thực hiện các công trình, luôn luôn nâng cao tay nghề của đội ngũ công nhân Điều này tạo uy tín cho công ty trên thị trường điện Như vậy,công ty mới có nhiều cơ hội và khả năng cạnh tranh với các đối thủ,dành được các hợp đồng lớn về cho công ty.
Thứ hai, trách nhiệm tài chính: Như đã trình bày ở trên, quỹ lương của khối phòng ban thực tế chủ yếu là từ doanh thu cho thuê mặt bằng của công ty Phần doanh thu này không chia cho khối công nhân công nhân sản xuất. Điều này tạo nên sự bức xúc trong vấn đề tiền lương Bởi toàn bộ tài sản của công ty từ mặt bằng, nhà xưởng, trang thiết bị máy móc, các nguồn lực khác đều là tài sản chung Vậy tại sao phần doanh thu từ mặt bằng của công ty lại chỉ dùng làm quỹ lương cho khối gián tiếp mà không chia cho khối công nhân các tổ đội sản xuất.
Trong hoạt động quản lý tiền lương, công ty cần phải có những cải cách thay đổi Vấn đề quan trọng nhất đó là cần phải làm cho tiền lương trở về đúng bản chất của nó, đó là đòn bẩy kích thích việc tăng năng suất lao động và hiệu quả hoạt động kinh doanh Công ty cần có các chính sách tiền lương cụ thể trong ngắn hạn và dài hạn, đề ra các mục tiêu về tiền lương trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Đội ngũ cán bộ tiền lương phải theo dõi sát tình hình tiền lương của các đơn vị cùng ngành, của khu vực để thay có những thay đổi kịp thời nhằm nâng cao hiệu quả của tiền lương.
Trong tình hình thực tế lao động hiện nay của công ty, số lượng công nhân nghỉ việc chiếm hai phần ba Điều này tạo nên sự lãng phí nguồn lực lao động Đây cũng chính là nguyên nhân làm cho thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty ngày càng giảm Ban giám đốc của công ty nên tìm ra phương hướng để giải quyết vấn đề này một cách triệt để Có thể, công ty nên mạnh dạn giảm biên chế thêm một lần nữa Nên giảm bớt số lượng lao động chờ việc theo hướng giữ lại những công nhân bậc cao Điều này cũng tạo điều kiện cho những người bị giảm biên chế tâm lý tìm một công việc ổn định thích hợp để làm và gắn bó với công việc đó Nếu như họ vẫn thuộc biên chế của công ty, trong thời gian nghỉ chờ việc, người lao động sẽ có xu hướng tự đi tìm việc làm nhằm nâng cao thu nhập, nhưng họ sẽ khó tìm được với tâm lý đang làm việc mới mà buộc phải bỏ do công ty họ đang biên chế gọi về đi làm Đối với công ty, khi giảm biên chế những lao động dôi dư sẽ làm giảm áp lực quá lớn đối với công ty trong việc tìm việc làm cho công nhân Tuy nhiên việc mạnh dạn giảm biên chế cũng có mặt hạn chế như sau Theo như phần 2.1.2.2, hầu hết số lao động của công ty là công nhân có trình độ và tay nghề Việc giảm biên chế sẽ làm cho công ty mất đi một số lượng công nhân lớn có kỹ năng, kinh nghiệm tay nghề Song qua thực tế hai năm sản xuất kinh doanh của công ty, ta cũng thấy trong hai năm công ty cũng đã cố gắng giữ lại công nhân của công ty nhưng kết quả kinh doanh và thu nhập không cải thiện, vì vậy công ty nên sớm có phương hướng giải quyết số lao động đang nghỉ chờ việc này.
2.3.2 Cải cách chế độ trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty
2.3.2.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ định mức và tiền lương của công ty
Hiện tại công ty chưa có bộ phận chuyên trách về định mức và tiền lương Công việc này do phòng Tổ chức hành chính đảm nhận và cũng chỉ dừng lại ở mức độ đó là làm cụ thể những quy định chung do Nhà nước quy định mà chưa có những nghiên cứu tìm hiểu thực tế của công ty để có một phương pháp định mức tối ưu Do đó công ty nên thành lập đội ngũ cán bộ định mức và tiền lương.
Công ty nên có những chính sách, quy định cụ thể trong việc ban hành quyết định thành lập tổ định mức và tiền lương Cần có những quy định rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn và nghĩa vụ của bộ phận này Đồng thời cũng cần chú trọng vào công tác tuyển chọn bồi dưỡng cho cán bộ định mức và tiền lương , tạo mọi điều kiện thuận lợi để bộ phận này hoạt động hiệu quả
2.3.2.2 Hoàn thiện hình thức trả lương.
Công ty cần xây dựng một hình thức trả lương áp dụng chung cho toàn thể cán bộ công nhân viên chức trong công ty Hiện tại công ty áp dụng chế độ trả lương thời gian cho khối trực tiếp sản xuất và tiền lương khoán đối với khối lao động trực tiếp Theo em, ta có thể áp dụng hình thức trả lương theo hệ số cấp bậc công việc Và có thể thực hiện theo quy trình sau:
- Thực hiện nguyên tắc phân phối tiền lương tích chất công việc: làm công việc nào hưởng lương của công việc đó
- Chế độ trả lương của cá nhân người lao động được gắn với công việc họ được giao và kết quả người lao động của đơn vị.
- Căn cứ vào quyết định giao kế hoạch sản xuất kinh doanh năm cho các đơn vị.
Tiến hành xác định hệ số công việc
Bước 1: Xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh công việc : quy định rõ với mỗi chức danh công việc thì cần những yêu cầu và những quy định gì
Bước 2: Tiến hành phân tích công việc:
- Xác định mục đích tiến hành phân tích công việc, qua đó xác định các biện pháp thu thập thông tin để phân tích công việc;
- Thu thập thông tin sẵn có trong công ty như: sơ đồ tổ chức, bản mô tả công việc, nhiệm vụ của từng chức danh ;
- Lựa chọn công việc tiêu biểu để xây dựng các chức danh công việc;
- Sử dụng các phương pháp khác nhau như: phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát để thu thập xử lý thông tin phục vụ cho phân tích công việc
- Kiểm tra, xác minh độ chính xác của thông tin đối với mỗi cán bộ công nhân viêc trong công ty
- Xây dựng bản mô tả công việc.
Bước 3: Trên cơ sở bản phân tích công việc xây dựng nên các hệ số công việc tương ứng, từ đó ban hành và áp dụng rộng rãi trong công ty
Ví dụ : Xây dựng hệ số lương cho chuyên viên lao động tiền lương – bảo hộ lao động thuộc phòng tổ chức hành chính:
Bước 1: Xác định chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu đối với chức năng này trong các quy định phân công trách nhiệm của công ty.
Bước 2: Tiến hành phân tích công việc:
- Phân tích công việc để xác định hệ số lương chức danh cho người này Phương pháp được lựa chọn để thu thập thông tin là dựa vào kinh nghiệm và quan sát.
-Các thông tin cần thu thập:
+ Chức danh : chuyên viên lao động tiền lương – bảo hộ lao động. + Nhiệm vụ: làm về vấn đề tiền lương và bảo hộ lao động của toàn công ty
+ Nghiên cứu bản mô tả công việc của chức danh này có thể đã có trước hoặc tại một cơ quan khác.
- Lựa chọn 2 công việc tiêu biểu: tính toán tiền lương, công việc bảo hộ lao động.
- Bắt đầu phỏng vấn người trực tiếp làm công việc này, quan sát hoặc bấm giờ theo những bước công việc mà họ làm: nhập số liệu về lương của các nhân viên mất bao lâu, tính BHXH cần những thao tác trong thời gian bao lâu
- Với những thông tin đã thu thập được cán bộ phân tích công việc cần xác minh lại thông tin bằng cách hỏi những người trong phòng TCHC bằng những câu hỏi trực tiếp hoặc bằng bảng hỏi.
- Xây dựng bản mô tả công việc
Bước 3: Trên cơ sở đó, xác định hệ số cụ thể chức danh này là hệ số công việc bậc 3 tổng thể hệ thống hệ số bậc công việc của công ty là 7 bậc.
Xác định hệ số lương tương ứng với các bậc công việc.
Tính tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp.
+ Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
+ Doanh thu thực tế của công ty.
- Xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp: tăng không quá 3 lần so với tiền lương tối thiểu của Nhà nước quy định.
Công thức tính như sau:
TLi qđ lvtt cty cbcv
TLi: Tiền lương người i nhận được trong tháng làm việc.
Hcbcv: Hệ số cấp bậc công việc.
TLmincty: Tiền lương tối thiểu do công ty quy định.
Nlvtt: Ngày công làm việc thực tế của công nhân i.
Nqđ: Ngày làm việc quy định của Nhà nước trong tháng.
Những ưu điểm khi áp dụng hình thức trả lương :
Trên cơ sở chức danh công việc đã xây dựng được kết hợp với việc xác định nhiệm vụ, chức năng của từng phòng ban trong năm kế hoạch công ty xác định số lượng biên chế cho từng phòng ban trong năm kế hoạch Như vậy sẽ không xảy ra tình trạng thừa hoặc thiếu cán bộ công nhân viên, không còn tình trạng vẫn còn người ngồi chơi không có việc làm mà vẫn hưởng lương. Nhưng quan trọng hơn đó là hiệu quả làm việc của mỗi người đếu tăng lên do:
- Khối lượng công việc được giao nhiều hơn buộc họ phải hoàn thành.
- Quỹ tiền lương không đổi trong khi số người hưởng lương giảm đi, do đó tiền lương của mỗi người sẽ được tăng lên Điều đó sẽ thúc đẩy mọi người làm việc với kết quả cao nhất.
