Tiểu luận: Quản trị sự thay đổi văn hóa xanh ở NIELSEN

Tiểu luận: Quản trị sự thay đổi văn hóa xanh ở NIELSEN

1

Trường đại học kinh tế Hồ Chí Minh

QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI –

VĂN HÓA XANH Ở NIELSEN

GVHD: TS Trương Thị Lan Anh SVTH: Ngô Thị Huỳnh Nga Nhóm 1 Lớp đêm 2 K22 CH

11/05/2014

Mục Lục

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 1

2.1 Mục tiêu nghiên cứu 1

2.2 Câu hỏi nghiên cứu 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1

3.1 Đối tượng nghiên cứu 1

3.2 Phạm vi nghiên cứu 1

4 Phương pháp nghiên cứu 2

4.1 Phương pháp thu thập thông tin 2

4.2 Phương pháp xử lý thông tin 2

5 Kết cấu đề tài 2

NỘI DUNG 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 3

1 Khái niệm 3

1.1 Văn hóa 3

1.2 Văn hóa doanh nghiệp 3

1.3 Văn hóa xanh 3

2 Vai trò của văn hóa xanh 3

3 Lý thuyết về chuẩn đoán và mô hình nguyên nhân kết quả 4

3.1 Lý thuyết về chẩn đoán 4

3.2 ô h nh Xương cá – ô h nh ngu ên nh n ết quả 7

CHƯƠNG 2: XÂY DỰNG VĂN HÓA XANH TRONG CÔNG TY 9

1 Giới thiệu về công ty Nielsen 9

2 Phân tích thực trạng văn hóa chưa xanh của công ty 9

2.1 Thực trạng 9

2.2 Những ngu ên nh n l văn hóa chưa xanh của Nielsen 10

2.3 Những biện pháp nhằm hỗ trợ xây dựng văn hóa xanh trong công t 12

CHƯƠNG 3: NHỮNG ĐỘNG LỰC VÀ SỰ KHÁNG CỰ LẠI SỰ THAY ĐỔI 15

3.1 Những kháng cự và ủng hộ sự tha đổi: 15

3.1.1 Nhân viên các phòng, ban: 15

3.1.2 Cấp quản lý, lãnh đạo của công ty 16

2 Các giải pháp quản trị sự tha đổi 16

2.1 Thiết lập hệ thống nhân sự hỗ trợ sự tha đổi 17

2.2 Các chương tr nh đối với các phòng, ban của công ty 17

2.3 Các chương tr nh đối với cấp quản lý, lãnh đạo của công ty 18

ẾT LU N 19

Phát triển kinh tế xanh trong bối cảnh biến đổi khí hậu đang được một số quốc gia

ưu tiên lựa chọn Sử dụng và quản lý hiệu quả các nguồn tài nguyên, thân thiện với môi trường, hướng đến mục tiêu phát triển bền vững trong tất cả mọi khía cạnh hoạt động là mục tiêu hướng đến của tất cả các doanh nghiệp Do đó, ngoài sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn lực của doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển bền vững thì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phải gắn với tiết kiệm chi phí tiêu hao năng lượng, nâng cao ý thức tiết kiệm, bảo vệ môi trường trong nhân viên và nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp Xuất phát từ thực tế đó, em thực hiện đề tài “Quản trị sự thay đổi – Xây dựng văn hóa xanh công ty Nielsen”

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu của tiểu luận nhằm 2 mục đích chính, đó là:

- ưa ra thực trạng và nguyên nh n về văn ho chưa xanh tồn tại trong doanh nghiệp

- ề xuất mô hình và xây dựng văn hóa xanh trong công ty Nielsen

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

- Văn hóa xanh hiện tại ở công ty như thế nào?

- Làm thế nào để xây dựng văn hóa xanh trong doanh nghiệp?

- Những biện pháp nhằm hỗ trợ xây dựng văn hóa xanh trong doanh nghiệp?

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tƣợng nghiên cứu

ối tượng nghiên cứu của tiểu luận là môi trường văn hóa trong công ty Nielsen, con người Nielsen Nghiên cứu những mô hình văn ho xanh đã được đưa vào sử dụng

Từ đó áp dụng vào công ty Nielsen

3.2 Phạm vi nghiên cứu

2

Tiểu luận này thực hiện tại công ty Nielsen Việt Nam

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập thông tin

- Phương ph p nghiên cứu, thu thập tài liệu thông qua c c nguồn s ch, b o, c c

b o c o hội thảo về ý tưởng x y dựng văn phòng xanh tại Việt Nam

- Phương ph p quan s t thực tế nhằm điều tra mức độ xanh th n thiện môi trường của c c phòng ban trong công ty Nielsen

4.2 Phương pháp xử lý thông tin

- Phương ph p thống kê những cải tiến trong c c mô hình văn phòng xanh, liệt kê

c c số liệu mức độ hiệu quả của một số phòng ban sau khi kinh tế xanh được p dụng

- Phương ph p so s nh nhằm chỉ ra những kh c biệt của một văn phòng trước và sau khi thay đổi để th n thiện môi trường

- Phương ph p ph n tích nhằm ph n tích rõ vai trò của mô hình xanh đối với sự

ph t triển của công ty, cũng như trong việc bảo vệ môi trường

- Phương ph p tổng hợp nhằm tổng hợp số liệu, tài liệu thu thập được, những bài học đã được rút ra từ đó đề xuất c c giải ph p đẩy mạnh việc p dụng văn ho xanh trong công ty

5 Kết cấu đề tài

Bài tiểu luận được trình bày thông qua các nội dung chính như sau:

- Giới thiệu vấn đề và cơ sở lý thuyết

- Phân tích thực trạng văn hóa chưa xanh của công ty Từ đó đề xuất những biện pháp nhằm hỗ trợ xây dựng văn hóa xanh trong công ty

- Những động lực và sự kháng cự lại sự thay đổi văn ho trong công ty

3

NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1 Khái niệm

1.1 Văn hóa

Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người

1.2 Văn hóa doanh nghiệp

Văn ho doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn ho được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm

và tập quán, truyền thống ăn s u vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp để theo đuổi và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp

1.3 Văn hóa xanh

Văn hóa xanh, đó là sự kết hợp hài hòa giữa con người và môi trường để duy trì sự phát triển của văn hóa loài người Nói c ch kh c, đặc trưng của văn hóa xanh là sự thích nghi của con người với môi trường Văn hóa xanh nên được xem như một phong cách sống với những cân nhắc trong việc lựa chọn và quyết định giảm thiểu lượng tiêu dùng nguồn nguyên liệu hoặc sử dụng nguồn tài nguyên có thể tái chế

2 Vai trò của văn hóa xanh

Áp dụng văn hóa xanh vào hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại rất nhiều lợi ích cho việc kinh doanh và sản xuất của doanh nghiệp Dưới đ y là một số lợi ích của doanh nghiệp khi áp dụng văn hóa xanh

Tăng doanh thu và thị phần thông qua

 Quan hệ công chúng và nhận thức của

thị trường

 Khả năng tiềm tàng để triển khai các

sản phẩm mới

 Tạo sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh

 Tăng lòng trung thành của khách hàng

 Thuê nh n tài hàng đầu

 Giữ chân nhân viên quan trọng

 Cam kết và đồng thuận của nhân viên

Giảm chi phí

 Rủi ro vận hành – từ vật độc hại, giá

năng lượng thay đổi

 Rủi ro trong chi phí đầu tư – từ kiểm

soát xử lý rác thải và ô nhiễm

 Hỗ trợ nhà đầu tư

 Tránh phản ứng của cổ đông

 Bảo vệ thương hiệu

 Tăng vốn thương hiệu

 Giảm chi phí vốn theo trọng số trung bình

Trong danh sách dài này có thể khác nhau giữa các doanh nghiệp và ngành công nghiệp, doanh nghiệp cần suy nghĩ về c c lĩnh vực hoạt động, sản phẩm và cơ sở của mình mà có thể nhanh chóng rà so t và đ nh gi về ảnh hưởng của trách nhiệm môi trường,

3 Lý thuyết về chuẩn đoán v ô h nh ngu ên nh n ết quả

3.1 Lý thuyết về chẩn đoán

Khái niệm chẩn đoán tổ chức

Là quá trình cộng tác giữa các thành viên của tổ chức/nhóm có dự án OD với nhà tư vấn OD để thu thập thông tin cần thiết, ph n tích, x c định mục tiêu thay đổi Cung cấp thông tin đầu vào về những hiểu biết về tổ chức phục vụ cho quá trình hoạch định kế hoạch hành động cho các can thiệp OD y là đặc tính khác biệt và rõ ràng của một dự án OD so với các dự n thay đổi ứng phó khác: phải chẩn đo n tổ chức trước khi can thiệp => Thay đổi có hoạch định

Mục đích của chẩn đoán

‒ X c định ranh giới của tổ chức => mức độ kiểm so t được của dự án OD

‒ Nhận dạng các bộ phận của hệ thống (subsystems)  giảm bớt sự phức tạp của hệ thống lớn

‒ X c định các yếu tố môi trường t c động

‒ X c định c c tương t c hệ thống

Phân tích vấn đề

- ầu ra của việc chẩn đo n (outputs): vấn đề cần cải thiện, điểm yếu cần khắc phục, điểm mạnh cần phát huy

- ề xuất căn cứ từ chẩn đo n

• Mô hình (model) hay khung hướng dẫn (framework) thay đổ

hệ thống, kiểm tra c c tiêu chí thay đổi, bảo đảm không bị sơ sót

• Các can thiệp (interventions) cần thiết để phát triển tổ chức

Các vấn đề nghiên cứu trong OCD liên quan đến chẩn đoán tổ chức

- Sự phát triển của các mô hình chẩn đo n (development of organizational diagnostic models);

- Việc lựa chọn quy trình và phương ph p thu thập thông tin trong chẩn đo n (the choice of procedures and methods for data collecting in diagnosis);

- Phương ph p và kỹ thuật xử lý dữ liệu và kết luận (methods and techniques of data processing and making conclusions)

Đối tượng chẩn đoán

- Hai khía cạnh cơ bản nhất của tổ chức:

• Khía cạnh “cứng” (hard, formal): cấu trúc tổ chức và hệ thống

• Khía cạnh “mềm” (soft, informal): con người và hành vi của họ đối với người khác

- Cân bằng giữa 2 khía cạnh này khi chẩn đo n để tránh sai lệch

Th c hành chuẩn doán tổ chức d a vào hung ph n tích – h nh chuẩn đoán

Hiện nay có nhiều mô hình chuẩn đo n trên thế giới, tuy nhiên nổi bật nhất là 3

mô hình chuẩn đo n sau:

- Mô hình chuẩn đo n “The six-box

Model”: Weisbord đã nhận dạng

được 6 mảng trọng yếu mà một tổ

chức muốn thành công thì phải bảo

đảm thực hiện đúng c ch Theo ông,

nhà tư vấn OD phải chú ý đến cả các

khía cạnh chính thức và phi chính

thức của từng mảng

7

- Mô hình 7S của McKinsey: là mô hình do

Tom Peters và Robert Waterman, nhân viên

của tổ chức tư vấn McKinsey và Company

phát triển vào những năm đầu của thập niên

80 Theo đó, ý tưởng chính của mô hình là

có 7 yếu tố nội tại trong một tổ chức cần

phải được dung hòa để tổ chức hoạt động

thành công

- Mô hình xương c : được thiết kế để nhận

biết những mối quan hệ nguyên nhân và kết quả Nó thực hiện điều này bằng việc hướng dẫn nhà quản lý thông qua một loạt c c bước theo một cách có hệ thống để nhận biết những nguyên nhân thực tế hoặc tiềm ẩn mà có thể tạo ra một kết quả (đó có thể là một vấn đề khó khăn hoặc một cơ hội cải tiến) Nó cũng được biết đến như là Biểu đồ Ishikawa, là người đã nghĩ ra mô hình này

Vì tính đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng, tiểu luận quyết định chọn mô hình xương

c như là mô hình ph n tích chủ đạo xuyên suốt toàn bài

3.2 Mô h nh Xương cá – ô h nh ngu ên nh n ết quả

3.2.1 Khái niệm

y là biểu đồ nhân quả do Gíao sư Kaoru Ishikawa của trường đại học Tokyo xây dựng Biểu đồ nhân quả là một

công cụ hữu hiệu giúp liệt kê các

nguyên nhân gây nên biến động chất

lượng, là một kỹ thuật để công khai

nêu ý kiến, phân tích quá trình, có thể

dùng trong nhiều tình huống khác

nhau

Thông thường khi ảy ra một vấn

đề thì nguyên nh n thường được đổ lỗi lòng vòng iều này gây ra sự mâu thuẫn trong nội bộ, cũng như sự thiếu trung thực, đổ lỗi lẫn nhau dẫn tới việc mối quan hệ giữa các

8

bên thất bại làm cho hoạt động hoặc dự án có thể bị đổ vỡ Cách tốt nhất giải quyết việc này là cần x c định được nguyên nhân cốt lõi (root cause) của vấn đề thay vì chỉ quan sát bề ngoài của vấn đề (mà chúng ta gọi là hiện tượng)

Các bước cơ bản để thiết lập biểu đồ nhân quả

Bước 5: iều chỉnh các yếu tố và lập biểu đồ nhân quả để xử lý

Bước 6: Lựa chọn và x c định số lượng nhỏ (3 đến 5) nguyên nhân gốc có ảnh hưởng đến vấn đề cần ph n tích Sau đó có thêm một số hoạt động như thu thập số liệu,

nỗ lực kiểm so t… c c nguyên nh n đó Do có nhiều nguyên nhân tiềm tàng nên ta có thể tiến hành ph n tích chúng đồng thời để giảm bớt thời gian thực hiện

Ví dụ: sơ đồ Nguyên nh n kết quả vấn đề đi làm trễ của nh n viên:

9

CHƯƠNG 2: XÂY DỰNG VĂN HÓA XANH

TRONG CÔNG TY

1 Giới thiệu về công ty Nielsen

Nielsen là tập đoàn đa quốc gia của Mỹ và hiện đang dẫn đầu trong lĩnh vực Nghiên Cứu Thị Trường tại Việt Nam, với trụ sở đặt tại New York, Hoa Kỳ, hiện đang hoạt động trên 100 quốc gia trên toàn thế giới (trong đó có Việt Nam), với tổng số nhân viên của công ty khoảng 36.000 người Tổng thu nhập năm 2009 là $4,8 tỉ Nielsen luôn cố gắng giúp khách hàng nắm bắt tốt hơn c c thói quen mua sắm của người tiêu dùng từ lúc họ xem gì đến quyết định mua gì, dù đó là mua bột giặt hay xe hơi, nghe đài hay lướt web Từ đó giúp cho kh ch hàng của Nielsen có những chiến lược marketing và kinh doanh hiệu quả hơn

2 Phân tích thực trạng văn hóa chưa xanh của công ty

2.1 Thực trạng

Tại công ty Nielsen, qua quan sát, tìm hiểu thì hiện nay công ty chưa chú trọng đến văn hóa xanh, công ty chưa đầu tư nhiều để tạo nên một nét riêng có của công ty; bên cạnh đó kh i niệm văn hóa xanh trong công ty đối với đại đa số nhân viên của công ty còn chưa rõ ràng đôi lúc còn nhằm lẫn với văn hóa xã hội Vì vậy mà công ty chưa có được văn hóa xanh đúng nghĩa

Không gian làm việc tại công ty không có màu xanh, cũng không có c c thiết bị tản nhiệt để tạo môi trường làm việc trong lành ặc biệt ở những nơi cần thiết như: bàn tiếp tân, phòng hợp, lối đi nên có c y xanh công ty cũng không quan t m đến

Công ty chưa có quy trình ph n loại và xử lý rác thải tại cơ quan, họ không khuyến khích nhân viên phân loại rác hữu cơ và r c vô cơ, mặc dù rác hữu cơ trong văn phòng thường không nhiều

Công ty không có quy trình, kế hoạch quản lý đồ dùng văn phòng phẩm hợp lý, đặt biệt là giấy in Họ không kiểm soát vì vậy cũng không quan t m đến việc các nhân viên trong công ty có sử dụng văn phòng phẩm lãng phí cũng như việc sử dụng chúng

có hiệu quả hay không

10

Rất nhiều đồ dùng văn phòng phẩm có thể tái sử dụng để tiết kiệm chi phí, bảo

vệ môi trường như c c loại giấy in, công ty có thể tận dụng lại các tờ giấy còn trắng một mặt để làm giấy nháp, in tài liệu không quan trọng, tài liệu nội bộ

2.2 Những ngu ên nh n l văn hóa chưa xanh của Nielsen

2.2.1 Quản lý – lãnh đạo

Ban lãnh đạo công ty luôn tạo điều kiện để không khí làm việc của nhân viên được thoải mái nhất, nhưng lại không chú trọng đến vấn đề tạo không gian làm việc sạch sẽ, xanh tươi, không khí trong lành cũng như không có biện pháp khuyến khích nhân viên có ý thức thân thiện với môi trường, họ cho rằng kết quả công việc cuối cùng

mà nh n viên đem lại cho công ty là quan trọng nhất, những việc không ảnh hưởng đến lợi ích của công ty họ sẽ không yêu cầu nhân viên phải tuân theo khuôn khổ, vì theo họ nếu bắt buộc nhân viên phải thực hiện theo những quy định khắt khe sẽ tạo cho nhân viên cảm giác khó chịu, bị gò bó vì vậy sẽ hạn chế khả năng sáng tạo của họ Tuy nhiên họ không ý thức được rằng cách hành xử và phong c ch lãnh đạo của họ sẽ ảnh hưởng đến hành động cũng như nỗ lực của c c nh n viên như thế nào, họ đã tạo một thói quen không tốt, một ý thức kém về việc bảo vệ môi trường ở những nhân viên của

họ, tạo điều kiện cho một nền văn hóa không th n thiện với môi trường phát triển, họ cũng không nhận thấy rằng nếu môi trường làm việc không được đảm bảo vệ sinh, sẽ ảnh hưởng đến vấn đề an toàn sức khỏe cho nh n viên, đ y sẽ là nguy cơ làm giảm năng suất làm việc của nhân viên, ảnh hưởng đến lợi ích của công ty, điều này trái lại với mục tiêu mà công ty đã đề ra

2.2.2 Con người – nhân viên

Do thói quen lười vận động và ý thức kém trong việc tiết kiệm và bảo vệ môi trường làm việc mà rất nhiều nhân viên trong công ty thường vịn vào nhiều lý do: công việc nhiều, khách hàng cần gấp, sếp thông báo họp gấp,… để tùy tiện sử dụng các nguồn lực của công ty, đặc biệt là việc sử dụng giấy in, mực in Khi cần in một dữ liệu hay thông tin gì những nhân viên này rất lười rời bàn làm việc kiểm tra giấy in trước khi thực hiện thao tác in, lâu dần tạo thành thói quen không tốt gây ra tình trạng lãng phí giấy in, mực in