Tiểu luận chính sách phát triển nguồn nhân lực

ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ UNILEVER VIỆT NAM. .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................... 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................... 1 2.1. Mục đích nghiên cứu ...................................................................... 1 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................... 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 2 4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 2 5. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài ........................................................ 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................ 4 1.1. Các khái niệm liên quan ................................................................. 4 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .. 6 1.2.1. Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .. 6 1.2.2. Vai trò của chính đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...... 6 1.3. Yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 7 1.4. Nội dung quy trình chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................................................................................. 8 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo ......................................................... 8 1.4.2. Lập kế hoạch đào tạo ................................................................ 9 1.4.3. Tổ chức thực hiện đào tạo ...................................................... 13 1.4.4. Đánh giá kết quả quá trình thực hiện đào tạo ..................... 14 CHƯƠNG 2: CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ UNILEVER VIỆT NAM ......................................................................................................................... 15 2.1. Khái quát về Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam ............. 15 2.1.1. Lịch sử hình thành, sứ mệnh và tầm nhìn ................................ 15 2.1.2. Mục đích, giá trị và nguyên tắc của Unilever ........................... 16 2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển tại Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam ..................................................................................... 17 2.2.1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Unilever Việt Nam ................................................................................. 17 2.2.2. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Unilever Việt Nam ..................................................................... 24 2.3. Một số giải pháp đề xuất cho công tác đào tạo và phát triển tại Unilever Việt Nam ..................................................................................... 25 KẾT LUẬN .................................................................................................... 26 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 27

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA/TRUNG TÂM……………………… ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ UNILEVER VIỆT NAM BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Chính sách phát triển nguồn nhân lực Mã phách:………………………………………… MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa việc nghiên cứu đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm liên quan 1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trị đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3 Yêu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4 Nội dung quy trình sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo 1.4.3 Tổ chức thực đào tạo 13 1.4.4 Đánh giá kết trình thực đào tạo 14 CHƯƠNG 2: CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ UNILEVER VIỆT NAM 15 2.1 Khái quát Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam 15 2.1.1 Lịch sử hình thành, sứ mệnh tầm nhìn 15 2.1.2 Mục đích, giá trị nguyên tắc Unilever 16 2.2 Thực trạng đào tạo phát triển Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam 17 2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Unilever Việt Nam 17 2.2.2 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Unilever Việt Nam 24 2.3 Một số giải pháp đề xuất cho công tác đào tạo phát triển Unilever Việt Nam 25 KẾT LUẬN 26 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 27 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ thay đổi nhanh chóng cơng nghệ với nhiều biến động, đặc biệt từ sau dịch bên Covid19 khiến tái định hình lại nhiều ngành nghề Chính vậy, chất cơng việc thay đổi địi hỏi phải có kiến thức kỹ liên tục mới, vai trò phòng Đào tạo lại trở nên quan trọng phải nắm xu hướng để cung cấp chương trình đào tạo đón đầu Và nước ta trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, tiến khoa học kỹ thuật đòi hỏi nguồn nhân lực ngày tăng số lượng chất lượng để đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước, tạo điều kiện để đất nước phát triển nhanh bền vững Tuy nhiên thiếu cán quản lý, chuyên gia quản trị nhân lực giỏi trình độ chun mơn, kỹ thuật người lao động thấp Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước ta đòi hỏi tổ chức, doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Và để thực có hiệu q trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải có sách cụ thể để hướng dẫn thực trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu Vì để có hiểu biết rõ sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực tình hình thực sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh cụ thể, em chọn đề tài: “Chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam” Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu - Trình bày rõ lý thuyết sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Trình bày, phân tích sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Trình bày rõ khái niệm, nội dung cụ thể sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng, đưa đánh giá đề xuất giải pháp sách đào tạo, phát triển nguổn nhân lực Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu sách phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo phát triển Công ty Unilever Việt Nam (chi nhánh Hà Nội) Phương pháp nghiên cứu Phương pháp tổng hợp, nghiên cứu tài liệu sách giáo trình, sách tham khảo quản trị, website có liên quan đến sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam công tác đào tạo nhân Từ sở khái quát hóa, hệ thống hóa để tổng hợp tài liệu theo vấn đề nghiên cứu thật logic hệ thống Ý nghĩa việc nghiên cứu đề tài Đào tạo phát triển hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo tồn phát triển tổ chức Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam Hoạt động đào tạo phát triển giúp cho tổ chức có nguồn nhân lực thích ứng với thay đổi môi trường đáp ứng yêu cầu việc thực mục tiêu chiến lược tổ chức Đào tạo phát triển hoạt động đáp ứng nhu cầu phát triển người lao động Khi nhu cầu thành viên tổ chức thừa nhận đảm bảo, họ làm việc nhiệt thành hiệu Dó đó, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm liên quan - Nguồn nhân lực: Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực quốc gia toàn người độ tuổi có khả tham gia lao động Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia cơng việc Là nguồn lực người quốc gia, vùng lãnh thổ, tổ chức; phận nguồn lực để tham gia vào trình phát triển kinh tế xã hội nguồn nhân lực vật chất, nguồn nhân lực tài Với tư cách yếu tố phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, khả lao động xã hội - Chính sách: Chính sách công cụ chủ yếu mà Nhà nước sử dụng để quản lý kinh tế quốc dân Mỗi sách cụ thể tập hợp giải pháp định để thực mục tiêu phận trình đạt tới mục tiêu chung phát triển kinh tế - xã hội Chính sách quản lý nguồn nhân lực công cụ để quản lý nguồn nhân lực gồm chế độ, giải pháp, quy định cụ thể tác động đến hành vi lao động, thái độ lao động người lao động để đạt mục tiêu đặt - Đào tạo: Đào tạo tổng hợp hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp chun mơn người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Đào tạo phương tiện để tiếp nhận lực mới, để tăng cường lực sẵn có Vì vậy, phương tiện sử dụng để giảm thiểu chênh lệch chất nhu cầu nguồn nhân lực, đồng thời có tác động động làm việc nhân viên - Phát triển: Phát triển hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, liên quan tới việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực công việc tốt mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức - Phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động có trình độ chun mơn kĩ để đáp ứng thay đổi phát triển tổ chức Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển - Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện tiên để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường kinh doanh đầy biến động Do đó, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải thực cách có kế hoạch mang tính hệ thống Chính sách phát triển nguồn nhân lực công cụ để quản lý nguồn nhân lực, bao gồm chế độ, quy định cụ thể trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao kiến thức, kỹ trình độ người lao động để họ thực có hiệu cơng việc chuẩn bị kiến thức, kỹ năng, lực để họ đảm nhiệm cơng việc vị trí cao nghề nghiệp thân họ 1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất, tạo lực lượng lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đào tạo, bồi dưỡng phát huy giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học, công nghệ đại Thứ hai sử dụng tối đa nguồn nhân lực nâng cao tính hiệu tổ chức, doanh nghiệp, thơng qua giúp cho người lao động hiểu rõ ràng, cụ thể công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác, thái độ động tốt nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Thứ ba, Các tổ chức có hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau, nhìn chung, chương trình đào tạo phát triển có định hướng chung mục tiêu, như: định hướng cho người đào tạo, phát triển kỹ năng, trang bị chun mơn kỹ thuật,… Có thể thấy, đào tạo phát triển có tác dụng ý nghĩa định tổ chức, doanh nghiệp người lao động 1.2.2 Vai trị đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đối với tổ chức, doanh nghiệp: Thứ nhất, giúp nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc, nâng cao chất lượng thực công việc, giảm bớt giám sát trình lao động Thứ hai, giúp trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng tiến khoa học kĩ thuật nâng cao lợi cạnh tranh tổ chức, cải thiện mối quan hệ tổ chức, tạo bầu khơng khí đồn kết phát triển nguồn nhân lực Thứ ba, tránh tình trạng quản lý lỗi thời, nhà quản lý cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật mơi trường kinh doanh Thứ tư, hướng dẫn công việc cho nhân viên giúp cho họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc tổ chức Thứ năm, Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết - Đối với người lao động: Thứ nhất, giúp cho người lao động nâng cao trình độ văn hóa chun mơn thân gắn bó người lao động doanh nghiệp Thứ hai, tạo điều kiện phát triển đáp ứng công việc mới, yêu cầu mới, phát huy tính sáng tạo chủ động công việc Thứ ba, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động Được trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến - Đối với kinh tế: Khi có thay đổi khoa học công nghệ, kĩ thuật tránh thất nghiệp mang tính cấu nghề xuất nghề cũ bị thu hẹp đi, tăng hiểu biết pháp luật, đẩy mạnh phát triển hợp tác xã hội Công tác đào tạo phát triển lực người lao động, có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia 1.3 Yêu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải đạt yêu cầu sau: Khi chi phí vượt q kinh phí cho phép, cán phụ trách đào tạo phải có điều chỉnh, giảm người học, áp dụng hình thức đào tạo khác cho phù hợp… Bước 7: Nhân đào tạo Khơng thể có chương trình đào tạo hiệu khơng có cán đào tạo tốt Các doanh nghiệp lựa chọn sử dụng người đào tạo bên từ nhân viên người đào tạo bên ngoài, kết hợp hai cho phù hợp Cán đào tạo bên trong: Việc lựa chọn cán đào tạo bên thường có ưu điểm tiết kiệm chi phí đào tạo cho tổ chức chủ động so với chuyên gia bên Tuy nhiên, phải lựa chọn người tạo cho họ điều kiện tốt để thực hoạt động đào tạo có hiệu Cán đào tạo bên ngồi: Khi tìm kiếm cán đào tạo bên cần bảo đảm chắn chất lượng cá nhân người đào tạo tổ chức mà họ làm việc Đặc biệt, phải cung cấp đầy đủ thông tin mục tiêu, đối tượng đặc điểm khác khóa đào tạo cho họ trước chúng bắt đầu Sử dụng nguồn đào tạo bên ngồi có số ưu điểm Thứ nhất, cán làm việc tốt rời công việc họ Thứ hai, cán đào tạo bên thường người đào tạo chuyên nghiệp, hiểu biết công nghệ đào tạo có phương pháp truyền đạt, giải thích tốt Thứ ba, doanh nghiệp lựa chọn số nhiều tổ chức đào tạo bên khác để chọn người đào tạo phù hợp 1.4.3 Tổ chức thực đào tạo Để tổ chức thực đào tạo diễn cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo Trước triển khai thực đào tạo, phận đào tạo cần đảm bảo tất nhân viên tham gia chương trình đào tạo nắm rõ thơng tin, mục đích chương trình đào tạo tâm sẵn sàng tham gia 13 Theo dõi nội dung tiến độ đào tạo, nắm bắt vấn đề phát sinh trình đào tạo Đảm bảo điều kiện phục vụ tốt trình đào tạo 1.4.4 Đánh giá kết trình thực đào tạo Cho học viên làm thu hoạch ghi chép, lưu lại văn bản, hình ảnh kết thu sau chương trình đào tạo để nhà quản lý có đánh giá chúng cách xác Nội dung chương trình đào tạo thực phù hợp, áp dụng vào công việc thực tế hay không? Các hình thức đào tạo có gây ý? Nếu chưa, cần thay đổi để đạt hiệu tối ưu Doanh nghiệp cần thu thập ý kiến của người đào tạo người giảng dạy sau đào tạo để có phương án thay đổi tối ưu Đánh giá định lượng khách quan giúp doanh nghiệp thấy rõ sai lệch kế hoạch thực số lượng chất lượng nhân viên, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, suất lao động, hài lịng nhân viên cơng việc, đặc biệt nhân viên tuyển dụng,… Để đánh giá xác cần phải có phương pháp để đánh giá: Phương pháp kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm học viên sau khóa học; dùng phiếu đánh giá; phương pháp phân tích thực nghiệm, 14 CHƯƠNG 2: CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ UNILEVER VIỆT NAM 2.1 Khái quát Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam 2.1.1 Lịch sử hình thành, sứ mệnh tầm nhìn Unilever cơng ty đa quốc gia hàng đầu giới chuyên mặt hàng tiêu dùng nhanh Cơng ty có trụ sở đặt hai thành phố London Anh Rotterdam Hà Lan Unilever kết sát nhập hai doanh nghiệp Lever Brothers Anh Magarine Unie Hà Lan vào ngày 1/1/1930 Người điều hành (2019) Paul Polman (CEO), Marijn Dekkers (chủ tįch) Những mặt hàng mà Unilever chuyên sản xuất đa dạng, từ mỹ phẩm, hóa chất giặt tẩy kem đánh răng, dầu gội, thực phẩm Hiện Unilever có mặt 190 quốc gia vùng lãnh thổ giới, Unilever bước chân vào thị trường Việt Nam vào năm 1995 Trải qua 20 năm hình thành phát triển, Unilever đạt nhiều thành tựu lớn Việt Nam Sở hữu mạng lưới với 150 nhà phân phối 300.000 nhà bán lẻ, Unilever Việt Nam có 1.700 nhân viên tồn quốc gián tiếp tạo công ăn việc làm cho 15.000 người lao động thơng qua phía bên thứ ba, nhà cung cấp nhà phân phối Unilever Việt Nam công ty thành viên tập đoàn Unilever với mức tăng trưởng nhanh giới Vào thời điểm thành lập công ty, nhà sáng lập thời đề sứ mệnh Unilever “Nâng tầm sống cho người dân Việt Nam” từ Unilever tuân thủ sứ mệnh Ý nghĩa sứ mệnh Unilever muốn mang đến sống tốt cho người thơng qua sản phẩm Cho đến nay, sứ mệnh ngày thể rõ qua sản phẩm Unilever tất sản phẩm tập đồn hướng tới chung mục đích mang lại sức khỏe, vẻ đẹp thoải mái cho người Minh 15 chứng cho điều nhãn hiệu tiếng Unilever đa dạng từ bột giặt, dầu gội đầu, kem đánh trà Omo, Dove, Close-up, Lipton,… Tầm nhìn Unilever Việt Nam “làm cho sống người Việt tốt hơn” Unilever đến Việt Nam với mong muốn tạo tương lai tốt cho người dân nơi Thông qua sản phẩm mình, Unilever muốn giúp người Việt có sống tốt mặt, từ sức khỏe, ngoại hình tinh thần, giúp họ tận hưởng sống dịch vụ tốt cho thân người xung quanh Ngoài ra, Unilever muốn truyền cảm hứng tới người để chung tay xây dựng xã hội tốt đẹp 2.1.2 Mục đích, giá trị nguyên tắc Unilever Đối với Unilever, để thành công phải tuân thủ mục đích kinh doanh "các tiêu chuẩn cao ứng xử kinh doanh tất người mà chúng tơi có giao dịch, cộng đồng có ảnh hưởng, mơi trường mà Unilever có tác động" Đó là: - Ln hoạt động cách liêm chính: Unilever Việt Nam muốn tạo tác động tích cực theo nhiều cách: thơng qua thương hiệu mình, hoạt động thương mại mối quan hệ, hoạt động đóng góp tình nguyền hoạt động gắn kết xã hội - Tác động xã hội tích cực: Unilever Việt Nam muốn tạo tác động tích cực theo nhiều cách: thơng qua thương hiệu, hoạt động thương mại mối quan hệ mình, thơng qua hoạt động đóng góp tình nguyện, thơng qua cách khác nhau, chúng tơi tham gia hoạt động xã hội - Không ngừng cam kết: Unilever Việt Nam không ngừng cam kết cải thiện bảo vệ môi trường nỗ lực đạt mục tiêu dài hạn phát triển doanh nghiệp phát triển bền vững 16 - Đặt khát vọng : Mục đích kinh doanh Unilever Việt Nam đặt khát vọng việc điều hành doanh nghiệp Mục đích hỗ trợ Quy tắc Kinh doanh, chúng mô tả tiêu chuẩn hoạt động mà tất người Unilever tuân thủ, cho dù họ đâu giới Quy tắc hỗ trợ cách tiếp cận điều hành trách nhiệm công ty - Làm việc với người khác: Unilever muốn làm việc với nhà cung ứng có giá trị tương tự tuân thủ tiêu chuẩn giống Unilever Việt Nam Quy tắc Dành cho Nhà cung cấp, điều chỉnh theo Quy tắc Kinh doanh, gồm có 11 nguyên tắc bao hàm trực kinh doanh trách nhiệm liên quan đến nhân viên, người tiêu dùng môi trường 2.2 Thực trạng đào tạo phát triển Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam 2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Unilever Việt Nam Công tác tuyển dụng nhân Unilever xây dựng chương trình đào tạo, chiến dịch quảng bá với phương châm “Con người tài sản quan trọng nhất, yếu tố định thành công doanh nghiệp.” Do đó, sách nhân Unilever ln trọng xây dựng Do đó, việc đào tạo nhân viên nhân tiến hành trước bắt đầu đào tạo phòng ban khác Unilever coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực bước đột phá chất cho phát triển bền vững lâu dài Quan điểm Unilever “Phát triển thông qua người”, nên công ty quan tâm đến quyền lợi nhân viên sẵn sàng hỗ trợ họ lĩnh vực công tác Mang vào sống giá trị “Học hỏi ngày, ứng dụng nơi”, Unilever thực nhiệm vụ truyền 17 cảm hứng làm việc hỗ trợ nhân viên trở thành người chuyên nghiệp nhất, giúp họ phát triển thân Công ty Ở Unilever, tất chương trình học tập xuất phát từ nhu cầu cụ thể Cơng ty Cơng ty khuyến khích nhân viên làm chủ việc học tập phát triển nghề nghiệp thân nhân viên Trưởng phòng, nhân viên nhân phịng đào tạo đóng vai trị hỗ trợ hướng dẫn việc học tập phát triển nghề nghiệp nhân viên Kế hoạch đào tạo nhân công ty Unilever thực thông qua đại diện phòng ban doanh nghiệp Đại diện phòng phối hợp chặt chẽ với phòng nhân Theo định kỳ, phòng ban thực họp, thảo luận để nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ nhân Chính sách nhân Unilever cụ thể phòng ban cập nhật có hướng đề xuất đạo tạo phù hợp Trưởng phòng đề xuất kế hoạch nâng cao chất lượng hệ thống nhân sự, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên Cụ thể, nhiệm vụ cấp sau: - Quản lý cấp cao: Đặt yêu cầu đào tạo cho nhân phòng đào tạo, khuyến khích tạo điều kiện cho nhân viên học tập phát triển - Trưởng phịng: Khuyến khích hỗ trợ nhân viên áp dụng kỹ vào công việc huấn luyện, dẫn, theo dõi trình phát triển nhân viên - Nhân sự: Hiểu nhu cầu đào tạo phận nhu cầu đào tạo nhân viên; đề nghị bảo đảm thực chương trình đào tạo hàng năm phận - Phòng đào tạo: Triển khai chiến lược học tập, xây dựng môi trường học tập, triển khai thực chương trình học tập tồn cơng ty, đưa giải pháp học tập 18 - Những mảng phát triển hệ thống kỹ lực mà cấp quản lý nhân viên Unilever cần có để thực cơng việc cách xuất sắc Đối với quản lý 11 lực LGP, kỹ chuyên môn, kỹ kinh doanh (tầm chiến lược) Còn nhân viên 11 lực dành cho cấp quản lý Unilerver, kỹ chuyên môn kỹ quản lý chung (tầm thực công việc) Những họp định kỳ kim nam hoạch định phương hướng nhân cụ thể cho phòng ban, giai đoạn cụ thể định Đây phương pháp nâng cao kỹ làm việc nhóm hiệu cho hệ thống nhân viên Minh chứng công tác nhân công ty Unilever thúc đẩy Unilever có hệ thống nhân mạnh qua năm thu hút lượng nhân viên cao cấp phục vụ cho doanh nghiệp Unilever đạt giải thưởng “Hoạch định tìm kiếm nguồn nhân lực” “Mơi trường làm việc” Vietnam HR Awards 2014 Trong năm 2016, Unilever nằm top 10 doanh nghiệp có mơi trường làm việc tốt Việt Nam  Đối tượng đào tạo: Sinh viên trường nhân viên công ty  Thời gian đào tạo: khoảng năm thực chương trình đào tạo “Quản trị viên tập sự”, Unilever Future Leaders’s , League Unilever Future Leaders Program  Hình thức đào tạo: Unilever Việt Nam triển khai chương trình huấn luyện đào tạo theo nhiều hình thức khác nhau: tồn thời gian, vừa học vừa làm, đào tạo nước, nước, làm việc nước ngồi, chương trình trao đổi biệt phái  Phương pháp đào tạo: Unilever có phương pháp đào tạo đa dạng, cơng ty khuyến khích việc học tập đa dạng nhằm tạo cho nhân viên nhiều hội học tập, phát triển thân nghề nghiệp Những hội học tập cho nhân viên bao gồm: 19 - Học tập công việc: Huấn luyện dẫn, tư vấn từ cấp trên, tham gia vào dự án, tham khảo ý kiến từ chuyên gia, tham gia nhóm làm việc đề tài - Học tập ngồi cơng việc: Hốn chuyển cơng việc, biệt phái/ hốn đổi sang nước khác, thăm thị trường, thăm công ty Unilever khác, làm chuyên gia nước - Tự học: Học trang web http://uvnet.eap.unilever.com/learning, Thư viện - Đào tạo quy: Khố học, hội thảo, hội nghị Ngồi ra, nhân viên cịn tham khảo tài liệu sau: - Tài liệu phát triển: tài liệu hướng dẫn kỹ lực, nhân viên hỏi trưởng phòng, nhân hay phòng đào tạo, hay vào trang web phòng đào tạo - Thư viện: sách, CD, băng từ kỹ chuyên môn quản lý - Q trình đánh giá cơng việc & huấn luyện - Bản tin học tập, báo kỹ quản lý, trang web khác Unilever Phương pháp học tập Unilever mang đậm dấu ấn học thuyết Y ln khích lệ nhân viên nâng cao nhiệt tình làm việc nhân viên, nhấn mạnh đến tính tự chủ khả tự điểu khiển nhân viên cố gắng tạo mơi trường làm việc thích hợp  Kế hoạch chương trình đào tạo: Có thể nói Unilever trọng đầu tư cho việc “đào tạo phát triển nhân viên” Bằng chứng tích cực việc đưa loạt chương trình học tập đào tạo mẻ bổ ích cho nhân viên công ty thu hút nguồn nhân lực tiềm xã hội Có thể liệt kê số chương trình sau: 20 - Năm 2009, Ra mắt chương trình “talent and organisation readiness” nhằm mục tiêu đảm bảo sẵn sàng để phát triển nhân viên tổ chức - Năm 2010, Phát triển chương trình “learning and leadership” góp phần củng cố kỹ nhân viên, tạo hội để họ phát triển nghiệp làm việc với hiệu suất cao - Giới thiệu “Unilever Leadership Development Programme” (ULDP), chương trình đặc biệt dành cho lãnh đạo cấp cao công ty nhằm hướng tới chiến lược Compass Nhân công ty Unilever dù hay cũ bình đẳng hội học hỏi Họ trải nghiệm môi trường làm việc chuyên nghiệp hàng đầu Việt Nam thực tế Cùng với đó, cơng tác nhân cho phép mở rộng hội để nhân viên học lên vị trí cao lãnh đạo, trưởng phòng, Tại Unilever, chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực trọng phát triển giai đoạn định Tại Việt Nam, sách nhân Unilever thơng qua xây dựng chương trình đào tạo nhân lực là: Unilever Future Leaders’, League Unilever Future Leaders Program dành cho đối tượng sinh viên trường Xây dựng chương trình Quản trị tập dành cho sinh viên phát triển lên lãnh đạo phục vụ cho Unilever Ở thời kỳ, Unilever lại có kế hoạch đào tạo cụ thể nhằm đạt mục tiêu xác định Ví dụ như, năm 2009 2010, Unilever thực mục tiêu chương trình đào tạo Trung Quốc Nga kỹ bán hàng, Thái Lan, lại tập trung vào phát triển lãnh đạo Bên cạnh đó, Chiến lược phát triển nhân tài Unilever đầu tư trọng, Unilever tổ chức nhiều chương trình nhằm đào tạo phát triển nhân tài doanh nghiệp, như: Chương trình Quản trị tập dành cho Nhà lãnh đạo tương lai để đào tạo nhân viên thực tập thành nhân viên cho Unilever, 21 Unilever cho hội giúp nhân viên dù lâu năm hay học hỏi, trải nghiệm làm việc thực tế doanh nghiệp, Chương trình “Nhà lãnh đạo Unilver tương lai” mơ hình tuyển dụng, đào tạo phát triển sinh viên tốt nghiệp trở thành nhà lãnh đạo Tập đồn Unilever tồn cầu Chương trình minh chứng cho việc cam kết đào tạo phát triển tài Việt Unilever Việt Nam Đây phần chiến lược phát triển bền vững công ty Unilever Việt Nam năm thu hút 2000 hồ sơ xin ứng tuyển vào vị trí chương trình Quản trị viên tập Để tuyển dụng vào chương trình này, ứng viên phải vượt qua vòng vấn cấp độ khác Tỷ lệ ứng viên tuyển dụng vào vị trí 10 - 20 người tùy yêu cầu năm Tuy nhiên, bà Văn Thị Hồng Hạnh, Trưởng phòng Phát triển tài Năng lực lãnh đạo Unilever Việt Nam nói có năm không tuyển đủ số lượng Đây chương trình thiết kế cho vị trí lãnh đạo tương lai công ty nên ứng viên lựa chọn kĩ Khi chọn, nhân huấn luyện thời gian năm quản lý chặt chẽ nhân viên bình thường, Theo đại diện Unilever Việt Nam, thông thường, nhân viên năm lên cấp quản lý, với nhân thuộc chương trình Quản trị viên tập khoảng năm Trong khoảng thời gian này, nhân luân chuyển qua phòng để hiểu, trải nghiệm nhiều công việc khác nhau, với địi hỏi cao cơng việc Do vậy, áp lực làm việc với nhân viên gấp đơi, gấp ba so với nhân viên bình thường tốt nghiệp trường Đại học Quan điểm đánh giá cao nhân tố người ảnh hưởng nhân tố đến thành bại tổ chức khiến Unilever có nhận thức động thái đắn việc phát triển tập đồn, đưa lên vị cao kinh tế góp phần quan trọng tạo số lượng việc làm đáng kể, hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực xã hội 22 Nói tóm lại, Đào tạo Phát triển nhân viên đóng vai trị quan trọng việc định vị doanh nghiệp, có ý nghĩa to lớn phát triển cá nhân tổ chức, góp phần tạo nên tồn sức cạnh tranh doanh nghiệp, Unilever nói riêng doanh nghiệp nói chung  Đánh giá kết đào tạo: Unilever Việt Nam đánh giá nhân viên qua việc quan sát biểu nhân viên, khơng nên đóng khung số mặt mà phải quan sát cách toàn diện thời gian dài để có xác Unilever Việt Nam đánh giá nhân lực phần mềm thông minh cho phép quản lý đánh giá nhân lực cách hiệu HiStaff - giải pháp chuyên nghiệp hướng địa phục vụ quản lý tổng thể nguồn nhân lực dành cho doanh nghiệp vừa lớn Histaff có nhiều phân hệ có Phân hệ Quản lý Đánh giá - iPerformance: Hỗ trợ đánh giá cách có hệ thống hiệu công việc lực nhân viên bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ có liên quan đến công việc làm sở để đưa định khen thưởng/ kỷ luật hay đề bạt/ thuyên chuyển nhân viên kịp thời hợp lý Và Unilever Việt Nam cho phép thiết lập Kỳ đánh giá theo thời điểm bất kỳ, đánh giá thực Tiêu chí (KPI - tiêu cho mơ tả công việc - Job Description), cho phép nhân viên đăng ký tiêu thỏa thuận đánh giá, thực đánh giá online nhiều chiều linh hoạt theo quy định doanh nghiệp, thực đánh giá online nhiều chiều linh hoạt theo quy định doanh nghiệp, nhân viên tự đánh giá, phê duyệt đánh giá, so sánh nhân viên vị trí kết lần đánh giá; tìm kiếm thơng minh nhân viên thuộc lớp kế cận đủ khả thay cho vị trí thời, đưa lộ trình 23 phát triển nghiệp nhân viên, cung cấp Báo cáo thống kê cho cá nhân kỳ đánh giá 2.2.2 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Unilever Việt Nam  Thứ nhất, mặt hiệu đào tạo: - Với hình thức học tập đa dạng: học cơng việc, học ngồi cơng việc, tự học, khóa đào tạo quy, nhân viên Unilever nâng cao kiến thức chuyên môn kỹ mềm khác - Nhờ có chương trình huấn luyện, Unilever nắm bắt điểm yếu nhân chỗ có chiến lược đào tạo hợp lý, để phù hợp với chiến lược chung cơng ty - Chương trình đào tạo phát triển triển khai từ cấp quản lý cấp cao đến nhân viên, xây dựng nên thói quen tinh thần học hỏi lẫn công việc, từ tận dụng mạnh nhân viên, làm nâng cao hiệu làm việc  Thứ hai, mặt hạn chế: - Các chương trình đào tạo phát triển Unilever tập trung vào đào tạo chuyên môn kỹ liên quan đến công việc kỹ quản lý, kỹ bán hàng Trong đó, yếu tố quan trọng gây ảnh hưởng lớn đến cơng việc thể chất nhân viên Trong Unilever’s employee handbook vấn đề phát triển thể chất, ví dụ khóa học aerobic, phịng tập thể thao, không nhắc tới Việc tập trung vào cơng việc, đào tạo chun mơn dẫn tới căng thẳng, áp lực nhân viên, họ khơng có thời gian chăm sóc sức khỏe để làm việc hiệu - Việc liệt kê hết hình thức học tập đào tạo vào handbook cho nhân viên dễ gây tâm lý học tập cách bắt buộc Trong khối lượng 24 cơng việc q đồ sộ việc tham gia khóa đào tạo làm gia tăng thêm áp lực cho nhân viên 2.3 Một số giải pháp đề xuất cho công tác đào tạo phát triển Unilever Việt Nam Căn vào mặt hạn chế, đề xuất số giải pháp sau: - Tổ chức hoạt động thể dục - thể thao hàng năm để tạo mối liên kết chặt chẽ đơn vị, nhân viên phòng ban tồn Cơng ty để giải tỏa áp lực, căng thẳng trình đào tạo làm việc Bên cạnh đó, làm tăng đồn kết, gắn bó nhân viên, nguồn nội lực to lớn để thúc đẩy phát triển Công ty - Lên danh sách kỹ lĩnh vực ưu tiên cần đào tạo để đáp ứng nhu cầu tổ chức tập hợp ý kiến nhân viên xem phương pháp đào tạo phù hợp nhân viên để tránh việc đào tạo nhiều mà không dùng đến để giảm thiểu áp lực khối lượng công việc nhiều 25 KẾT LUẬN Có thể nói nguồn nhân lực xem móng tổ chức, doanh nghiệp yếu tố quan trọng trình hình thành chuỗi giá trị Do đó, việc cho đào tạo nguồn nhân lực nhiều công ty xem xét ưu tiên hàng đầu công ty, tổ chức, Unilever Việt Nam Unilever trọng đầu tư cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực xây dựng thành cơng chiến lược nguồn nhân lực họ Đó quan niệm đắn, nhiều tổ chức, công tác đào tạo diễn thực tế khơng mang lại lợi ích mà nhà quản lý mong muốn Việc nắm bắt quy trình đào tạo thực theo giúp nhà lãnh đạo nắm bắt mục tiêu xác định xác phương thức cần đưa vào để đến mục tiêu mong muốn Có thể thấy, kể từ thành lập vào năm 1994, Unilever Việt Nam xác “Giá trị người yếu tố quan trọng tạo nên danh tiếng thương hiệu” tập trung xây dựng chiến lược nguồn nhân lực thật hợp lý, đắn đời chương trình Quản trị viên tập Vì vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần phải theo tiến trình định để mang đến hiệu cao Tóm lại, đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động đầu tư cần phải thực tổ chức, doanh nghiệp nhằm tạo nguồn nhân lực với số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội cho tổ chức đất nước, đồng thời đảm bảo phát triển cá nhân người lao động 26 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Vũ Hồng Ngân & TS Phạm Thị Bích Ngọc (2019), Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội PGS.PTS nhà giáo ưu tú Phạm Đức Thành PTS Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo dục Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố Chính sách nhân Unilever Việt Nam, Doanh nghiệp xuất sắc Việt Nam Hr Awards, Chia sẻ kiến thức, kết nối đam mê, https://bocdau.com/chinh-sach-nhan-su-cua-unilever/, truy cập lần cuối ngày 22 tháng năm 2021 Mục đích, giá trị nguyên tắc, Unilever Việt Nam, https://www.unilever.com.vn/about/who-we-are/purpose-and-principles/ Quản trị nhân thời đại công nghệ 4.0, Unilever Việt Nam, https://www.unilever.com.vn/news/press-releases/2017/quan-tri-nhan-sutrong-thoi-dai-cong-nghe.html, truy cập lần cuối ngày 16 tháng năm 2017 HRChannels, Công tác đào tạo đội ngũ nhân Unilever thành công nào?, Uptalent by Hrchannels, http://hrchannels.com/uptalent/cong-tac-daotao-doi-ngu-nhan-su-cua-unilever-thanh-cong-the-nao.html, truy cập lần cuối ngày 14 tháng năm 2020 27