Tiểu luận Hành vi tổ chức _ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM _ Tiểu luận bộ môn Hành vi tổ chức trường Đại học Nội Vụ Hà Nội Mở đầu 1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................. 1 2.1. Mục đích nghiên cứu ............................................................................ 1 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................... 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 2 5. Đóng góp mới của đề tài ............................................................................... 2 5.1. Về mặt lý luận ........................................................................................ 2 5.2.Về mặt thực tiễn ...................................................................................... 3 6. Kết cấu tiểu luận ............................................................................................ 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ........... 4 1.1. Các khái niệm có liên quan ........................................................................ 4 1.1.1. Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu ............................................................. 4 1.1.2. Động cơ ............................................................................................... 4 1.1.3. Động lực và Động lực lao động .......................................................... 4 1.1.4. Nội dung tạo động lực lao động .......................................................... 5 1.1.5. Các học thuyết tạo động lực .............................................................. 7 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM .......................................................................... 11 2.1. Tổng quan về Công ty Unilever Việt Nam .............................................. 11 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................... 11 2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty Unilever Việt Nam ...................................................................................... 11 2.1.2.1. Đặc điểm về thị trường và cạnh tranh ........................................ 11 2.1.2.2. Chính sách tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự ................ 12 2.1.2.3. Chế độ đãi ngộ ........................................................................... 13 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Unilever Việt Nam ................................................................................................................. 14 2.2.1. Thực trạng nhu cầu của người lao động ............................................ 14 2.2.2. Công ty Unilever Việt Nam hực hiện các biên pháp kích thích vật chất và tinh thần để tạo động lực ................................................................ 14 2.2.2.1. Thực hiện các biện pháp kích thích vật chất .............................. 14 2.2.2.2. Thực hiện các biện pháp kích thích tinh thần ............................ 17 2.3. Đánh giá chung thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Unilever Việt Nam ......................................................................................................... 21 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM ................................................................................ 26 3.1. Mục tiêu tạo động lực lao động tại Công ty Unilever Việt Nam ............. 26 3.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Unilever Việt Nam 26 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 30 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 31 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................. 32

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: HÀNH VI TỔ CHỨC Mã phách:……………………… Hà Nội – 2021 Mở đầu Lý chọn đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Đóng góp đề tài 5.1 Về mặt lý luận 5.2.Về mặt thực tiễn Kết cấu tiểu luận CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1 Các khái niệm có liên quan 1.1.1 Nhu cầu thỏa mãn nhu cầu 1.1.2 Động 1.1.3 Động lực Động lực lao động 1.1.4 Nội dung tạo động lực lao động 1.1.5 Các học thuyết tạo động lực CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM 11 2.1 Tổng quan Công ty Unilever Việt Nam 11 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 11 2.1.2 Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến tạo động lực lao động Công ty Unilever Việt Nam 11 2.1.2.1 Đặc điểm thị trường cạnh tranh 11 2.1.2.2 Chính sách tuyển dụng, đào tạo đánh giá nhân 12 2.1.2.3 Chế độ đãi ngộ 13 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động Công ty Unilever Việt Nam 14 2.2.1 Thực trạng nhu cầu người lao động 14 2.2.2 Công ty Unilever Việt Nam hực biên pháp kích thích vật chất tinh thần để tạo động lực 14 2.2.2.1 Thực biện pháp kích thích vật chất 14 2.2.2.2 Thực biện pháp kích thích tinh thần 17 2.3 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực lao động Công ty Unilever Việt Nam 21 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM 26 3.1 Mục tiêu tạo động lực lao động Công ty Unilever Việt Nam 26 3.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động Công ty Unilever Việt Nam 26 KẾT LUẬN 30 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 31 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 32 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực yếu tố đầu vào định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Đặc biệt xu tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế diễn vô mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt doanh nghiệp nước địi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu nhằm giành lợi cạnh tranh thị trường Các nhà kinh tế hiệu làm việc người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố, động lực lao động yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc Có nhiều lí thuyết tạo động lực nhà kinh tế chuyên gia quản trị nhân đưa thuyết động viên Douglas McGregor, thuyết nhu cầu Maslow, thuyết hai nhân tố Herzberg, thuyết kỳ vọng Victor Vroom, Hiện Việt Nam có nhiều nghiên cứu vấn đề việc áp dụng vào doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn doanh nghiệp khác cấu lao động tính chất lao động khác Vì tạo động lực lao động mục tiêu cần quan tâm doanh nghiệp Doanh nghiệp phải biết làm để tạo động lực lao động, giúp lao động có tinh thần làm việc thoải mái, hăng say, gắn bó với doanh nghiệp ngơi nhà chung từ tạo niềm đam mê công việc sáng tạo lao động sản xuất để phát huy hết khả thân để đem lại kết lao động cao cho người lao động cho doanh nghiệp Do đó, em chọn đề tài nghiên cứu “Giải pháp tạo động lực cho người lao động làm việc Cơng ty Unilever Việt Nam” nhằm tìm giải pháp tạo động lực cụ thể cho công nhân viên Cơng ty, qua tăng suất lao động góp phần phát triển Cơng ty Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động Công ty Unilever Việt Nam 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục đích nghiên cứu nêu trên, đề tiểu luận có nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Hệ thống hóa sở lý luận doanh nghiệp tạo động lực lao động - Phân tích thực trạng tạo động lực lao động Công ty Unilever Việt Nam - Đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Unilever Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài tạo động lực lao động doanh nghiệp 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung sâu vào tạo động lực lao động Công ty Unilever Việt Nam - Về không gian: Đề tài nghiên cứu Công ty Unilever Việt Nam - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng thực giai đoạn từ năm 2015- 2020 Phương pháp nghiên cứu - Số liệu sử dụng đề tài bao gồm số liệu thứ cấp thu thập từ sách, báo, tạp chí đề tài nghiên cứu khoa học từ nguồn số liệu Cơng ty - Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu thực tiễn Công ty Unilever Việt Nam Từ sở khái quát để tổng hợp tài liệu theo vấn đề nghiên cứu logic, hệ thống đưa giải pháp Đóng góp đề tài 5.1 Về mặt lý luận - Hệ thống hoa sơ lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp - Nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực lao động số doanh nghiệp rút học cho công ty 5.2.Về mặt thực tiễn Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực lao động Công ty Unilever Việt Nam Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động Công ty Unilever Việt Nam Kết cấu tiểu luận Ngoài phần Mở đầu, Kết luận Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn kết cấu gồm ba chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động Công ty Unilever Việt Nam - Chương 3: Giải pháp tăng cường tạo động lực lao động Công ty Unilever Việt Nam CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1 Các khái niệm có liên quan 1.1.1 Nhu cầu thỏa mãn nhu cầu Theo PGS TS Bùi Anh Tuấn, nhu cầu hiểu không đầy đủ vật chất hay tinh thần mà làm cho số hệ (tức hệ việc thực nhu cầu) trở nên hấp dẫn Nhu cầu không thỏa mãn tạo căng thẳng căng thẳng thường kích thích hành động bên cá nhân Những động tạo tìm kiếm nhằm có mục tiêu cụ thể mà đạt được, thỏa mãn nhu cầu dẫn đến giảm căng thẳng Thỏa mãn nhu cầu: Là hồn tồn lịng với đạt được, coi đầy đủ rồi, không mong muốn Tự thoả mãn với Khơng thỏa mãn với thành tích đạt Đáp ứng đầy đủ yêu cầu, điều kiện đặt 1.1.2 Động Động theo nghĩa rộng hiểu thúc đẩy người hoạt động làm thỏa mãn nhu cầu, làm nảy sinh tính tích cực xu hướng tính tích cực Động nguyên nhân trực tiếp hành vi Theo từ điển Tiếng Việt, động có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ hành động 1.1.3 Động lực Động lực lao động Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn, “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao” Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động Bản chất động lực lao động: - Gắn liền với công việc, tổ chức/đơn vị môi trường làm việc - Thể thông qua công việc cụ thể mà người thái độ họ với tổ chức công tác - Khơng phải đặc điểm mang tính cách cá nhân: Động lực thay đổi theo yếu tố khách quan - Ảnh hưởng tới suất hiệu lao động Quá trình tạo động lực: [Nhu cầu thỏa mãn => Sự căng thẳng => Các động => Hành vi tìm kiếm => Nhu cầu thỏa mãn => Giảm căng thẳng] Mối quan hệ động lao động động lực lao động: Động lao động sở, tiền đề cho động lực lao động, sau động lực lao động tác động lại động lao động: - Hai yếu tố tách rời - Là nhà quản lý cần có biện pháp để tạo động lực lao động hiểu nhu cầu người lao động 1.1.4 Nội dung tạo động lực lao động Tạo động lực cho NLĐ hiểu hệ thống sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực cơng việc Tạo động lực cho NLĐ trách nhiệm mục tiêu quản lý NLĐ có động lực làm việc tạo khả tăng suất lao động hiệu công việc  Nhân tố tạo động lực lao động Nhân tố thuộc người lao động Nhân tố thuộc công việc Nhân tố thuộc tổ chức - Nhận thức giá trị nhu cầu cá nhân - Thái độ quan điểm người lao động - Trình độ, lực, chun mơn - Đặc điểm tính cách - Địi hỏi kỹ nghề nghiệp - Mức độ phức tạp công việc - Sự mạo hiểm mức độ rủi ro cơng việc - Mức độ hao phí trí lực - Mức độ chun mơn hóa cơng việc - Mục tiêu, chiến lược tổ chức - Văn hóa tổ chức - Lãnh đạo ( phong cách, uy tín) - Quan hệ nhóm  Xác định nhu cầu người lao động để tạo động lực: - Nhu cầu vật chất: Về bản, nhu cầu vật chất người lao động tham gia hoạt động tổ chức bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi tốt,… - Nhu cầu tinh thần: Công việc phù hợp với lực có, cơng việc có tính ổn định; mơi trường làm việc tốt; trách nhiệm công việc người lao động; sách đào tạo, thăng tiến trình rõ ràng, tài liệu hấp dẫn; Ý thức, thái độ cá nhân; người lao động thường xuyên tham gia hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao,…  Lựa chọn biện pháp thỏa mãn nhu cầu tạo động lực lao động:  Thứ nhất, Tạo động lực thông qua kích thích vật chất: - Tiền lương: + Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang cho lao động + Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng NSLĐ nhanh tốc độ tăng tiền lương + Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương người lao động khác kinh tế - Khen thưởng – kỷ luật: Đảm bảo cơng bằng, đối tượng; đảm bảo khuyến khích, răn đe - Phúc lợi: gồm phúc lợi tự nguyện phúc lợi bắt buộc Phúc lợi thể nhu cầu sinh lý an toàn thuyết nhu cầu Maslow – có vai trị việc xác định động lực làm việc  Thứ hai, Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần: - Mơi trường làm việc: Cơ sở vật chất văn hóa tổ chức - Phân công công việc: Phải phù hợp với lực NLĐ phải hài hòa đội ngũ lao động - Mối quan hệ người quản lý nhân viên: + Nhà quản lý cần lựa chọn phong cách làm việc phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực + Nhà quản lý tạo dựng uy tín với người lao động - Cơ hội đào tạo phát triển nghiệp: + Có sách cụ thể, chi tiết, phù hợp + Lựa chọn NLĐ phù hợp đảm bảo công bằng, nguyên tắc phát triển  Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động Lợi ích người lao động - Tăng suất lao động - Phát huy tinh thần sáng tạo - Tăng gắn bó với cơng việc - Tạo thỏa mãn cơng việc Lợi ích tổ chức Lợi ích xã hội - Gia tăng lòng trung - Thúc đẩy tăng thành nhân viên suất lao động với tổ chức - Thúc đẩy tăng trưởng - Tiền đề để phát triển kinh tế tổ chức - Xã hội phát triển  Các tiêu chí đánh giá kết tạo động lực lao động - Mức độ hài lòng, thỏa mãn người lao động - Năng suất, chất lượng hiệu cơng việc - Lịng trung thành lao động - Tính tích cực, chủ động, sáng tạo cơng việc nhân viên  Các chương trình quản lý nhằm tạo động lực: - Quản lý theo mục tiêu - Chương trình suy tơn nhân viên - Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào trình định - Chương trình trả thu lao, phúc lợi linh hoạt 1.1.5 Các học thuyết tạo động lực Có nhiều học thuyết động lực lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực Tuy nhiên, tất học thuyết có kết luận chung làm tăng động lực NLĐ dẫn đến nâng cao thành tích lao động Dưới số học thuyết tạo động lực  Thứ Thuyết X thuyết Y Douglas McGregor  Tính kỷ luật yếu tố cốt lõi để tạo động lực Vì họ tìm nhược điểm người cần có kỷ luật Bởi thuyết X cho rằng: - NLĐ khơng thích làm việc, họ cố gắng lẩn tránh cơng việc bất Thuyết kỳ Vì NLĐ khơng thích làm việc, nên nhà quản lý X phải kiểm soát hay đe dọa họ hình phạt để đạt mục tiêu mong muốn - Thuyết X cho nhu cầu có thứ bậc thấp thường chế ngự cá nhân ý kiến khác biệt Nó giúp UNV ln phát triển văn hóa doanh nghiệp gắn kết nhân viên với nhau, phòng ban khác Các cán cấp cao không ngần ngại giao việc trao quyền giải cho nhân viên cấp mức độ cho phép, họ không giám sát sát trình thực nhân viên, ln sẵn sàng cho lời khuyên nêu nhân viên gặp khó khăn vấn đề Các nhân viên cơng ty cởi mở sẵn sàng giúp đỡ với người mới, chí thực tập sinh chưa có kinh nghiệm Họ coi đồng nghiệp khơng phải cấp - cấp Vì thế, vấn đề thảo luận thẳng thắn, nhiều chiều, phải làm thỏa mãn tất người, tạo mơi trường làm việc có đối xử bình đẳng, chân thành nhân viên cơng ty, khơng phân biệt thứ bậc, chức vụ Ví dụ: Ở phịng ban Marketing, thiết kế, châm ngơn làm việc làm việc ý tưởng kinh nghiệm Châm ngơn giúp phịng ban thu hút nhiều nhân viên trẻ động Do đó, dù cơng việc ln chất đống, khơng làm việc vui vẻ, hoạt náo, hiệu quả, khiến cho nhân viên có động lực làm việc, sáng tạo cơng việc - Cơng ty cịn cung cấp trang thiết bị giúp nhân viên làm việc hiệu phòng họp đa phương tiện, hệ thống thư viện điện từ đại, máy tính xách tay , Văn phòng làm việc UNV thiết kế theo phong cách mở, tạo cảm hứng giúp nhân viên làm việc không động khơi gợi ý tưởng mới, khơng có tường ngăn cách người Cách bố trí vừa giúp khơng gian làm việc thống đãng, vừa gắn kết thành viên phịng ban với Tại cơng ty, có khu bếp riêng, khu căng - tin để người nấu ăn thư giãn tất miễn phí cho nhân viên Cơng ty cịn có quần cà phê nho nhỏ Mọi nhân viên cơng ty đến làm việc Đây nơi ưa thích người có cơng việc cần thảo luận Thậm chí việc giải công việc sếp thân viên thường diễn Nó giúp người giảm 18 áp lực làm việc, công việc trao đổi rõ ràng, thẳng thắn thoải mái so với việc báo cáo phòng sếp  Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ người lao động Công ty coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực bước đột phá chất cho phát triển bền vững lâu dài Với quan điểm “Phát triển thông qua người”, nên công ty quan tâm đến nhu cầu học hỏi, phát triển nhân viên Ở Unilever, tất chương trình học tập xuất phát từ nhu cầu cụ thể Cơng ty Cơng ty khuyến khích nhân viên làm chủ việc học tập phát triển nghề nghiệp thân nhân viên Phương pháp học tập đa dạng: Ở UNV, cơng ty khuyến khích việc học tập đa dạng nhằm tạo cho nhân viên nhiều hội học tập, phát triển thân nghề nghiệp Những hội học tập cho nhân viên bao gồm: Học tập cơng việc, Học tập ngồi cơng việc (hốn chuyển cơng việc, biệt phái/ hốn đổi sang nước khác, thăm thị trường, thăm công ty Unilever khác, làm chuyên gia nước ngoài), Tự học (học trang web http://uvnet.eap.unilever.com/learning; thư viện), Đào tạo quy (Khố học, hội thảo, hội nghị, ) Ngoài ra, nhân viên cịn tham khảo tài liệu sau: Tài liệu phát, thư viện (sách, CD, băng từ kỹ chun mơn quản lý), Q trình đánh giá công việc & huấn luyện, tin học tập, báo kỹ quản lý, trang web khác cơng ty Có thể nói Unilever trọng đầu tư cho việc đào tạo phát triển nhân viên Bằng chứng tích cực việc đưa loạt chương trình học tập đào tạo mẻ bổ ích cho nhân viên công ty thu hút nguồn nhân lực tiềm xã hội Có thể liệt kê số chương trình sau: - Chương trình “talent and organisation readiness” nhằm mục tiêu đảm bảo sẵn sàng để phát triển nhân viên tổ chức - Phát triển chương trình “learning and leadership” góp phần củng cố kỹ nhân viên, tạo hội để họ phát triển nghiệp làm việc với hiệu suất cao 19 - Tháng 12, thành lập Học viện Hàn lâm Unilever,… UVN triển khai chương trình huấn luyện đào tạo theo nhiều hình thức khác nhau: tồn thời gian, vừa học vừa làm, đào tạo nước, nước, làm việc nước ngồi, chương trình trao đổi biệt phái Trở thành năm công ty hấp dẫn NLĐ trẻ tuổi Việt Nam  Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Phát triển thân nhu cầu lớn NLĐ, phần lớn lao động công ty người trẻ tuổi, họ khao khát hoàn thiện, khám phá lực thân UVN môi trường hấp dẫn để họ thực điều Đối với việc giao nhiệm vụ cho nhân viên, sếp công ty thường giao cho họ cơng việc có u cầu cao họ thể chút, công việc thử thách, môi trường động, học hỏi nhiều, nhiều hội phát triển cao Mục đích để họ cảm thấy tin tưởng, đồng thời nỗ lực hơn, trách nhiệm Unilever cho hội giúp nhân viên (lâu năm hay mới) học hỏi, trải nghiệm làm việc thực tế doanh nghiệp Song song đó, Phịng Đối tác chiến lược mở rộng hội làm việc, học lên vị trí cao leader team, trưởng phịng,…Ngồi ra, nhân viên có thành tích tốt cịn có hội học tập nước ngồi Sự hấp dẫn mơi trường làm việc chuyên nghiệp Anh hay Hà Lan động lực mạnh mẽ nhân viên trẻ nhiều hồi bão Cơ hội phát triển: mơi trường làm việc động cạnh tranh phát triển nên có nhiều hội thăng tiến cho nhân viên Bên cạnh đó, áp lực cơng việc, áp lực cạnh tranh khiến nhân viên tâm vào cơng việc, khơng có thời gian cho thân, cho gia đình, khiến cho nhân viên có kinh nghiệm khơng có động lực tiếp tục làm việc cơng ty, khó cân cơng việc sống  Tạo động lực thông qua tổ chức hoạt động văn hóa nghệ thuật, tham quan, nghỉ mát, giao lưu 20 Công ty thường tổ chức hoạt động giải trí, du lịch: nhân viên cơng ty tổ chức cho du lịch nước khu resort cao cấp nước tối thiểu lần/ năm Ngồi ra, cơng ty cịn thường xun tổ chức hoạt động team building, outside cho nhân viên nhằm giúp nhân viên thân thiện, hiểu biết nâng cao kĩ làm việc nhóm 2.3 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực lao động Công ty Unilever Việt Nam Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Unilever Việt Nam có thành cơng định, tác động tích cực đến hiệu cơng việc người lao động Cơng ty sử dụng hình thức tạo động lực bao gồm biện pháp tài kích thích tinh thần có ưu điểm hạn chế sau:  Về lương - Ưu điểm: + Tiền lương theo thành tích có tác động quan trọng động viên NLĐ tăng suất lao động Tiền lương theo suất có số ưu điểm sau: + Thứ nhất, cho phép tăng thu nhập nhân viên nâng cao tinh thần làm việc Nó đồng thời cho phép nâng cao NSLĐ doanh nghiệp Ngồi lương cứng, nhân viên cơng ty cịn nhận khoản phụ cấp làm tăng ca, công tác, + Thứ hai, cho phép cải thiện quan hệ doanh nghiệp nhân viên + Thứ ba, Công ty không nợ lương hay trả lương không hạn cho NLĐ Tất điều góp phần tạo lịng tin cố gắng cho NLĐ mà họ nhân tương xứng với đơng góp họ - Nhược điểm: + Tiền lương gắn chặt với NSLĐ NLĐ cống hiến, trả lương theo loại công việc, chất lượng hiệu thực công việc NLĐ – làm việc nhiều hiệu mức lương cao Nên dễ dẫn đến việc nhân viên làm việc nhiều, họ cảm thấy chán nản có chênh lệch lương nhân viên công ty 21 + Do công ty trọng việc nhân viên nhận đào tạo để phát triển cá nhân chưa có kinh nghiệm “So với cơng ty hàng tiêu dùng khác đãi ngộ UNV thấp hơn, học hỏi nhiều hơn, làm vất vả nhiều áp lực Thường người trẻ có lực làm UNV vài năm lấy kinh nghiệm nghỉ việc xoay hướng khác  Về thưởng – phạt - Ưu điểm: + Các nhà lý dành lời khen cho nhân viên cố gắng nhớ tên nhân viên khiến họ có động lực làm việc nhiều + Việc phạt không nặng khiến nhân viên không bị áp lực vấn đề cho nhân viên đề xuất biện pháp sửa lỗi - Nhược điểm: Tuy nhiên, họ lạm dụng việc khen ngợi thành tích nhiều lần, lời khen cứng nhắc, theo hình thức Nên cấp cảm thấy cơng nhận hơn, khơng cịn cảm thấy phấn khích lời khen  Chế độ phúc lợi - Ưu điểm: Cơng ty có đủ chế độ phúc lợi cho NLĐ mà cịn có sách riêng khiến NLĐ gắn bó hơn: Nhân viên công ty cấp phát hàng cơng ty định kì 2-3 tháng/ lần để sử dụng; cơng ty cịn mua hồn tồn bảo hiểm AON cho nhân viên hỗ trợ tiền đóng bảo hiểm cho người thân nhân viên khoảng 100$/ năm, chi phí cơng tác Hiếm có cơng ty có chế độ phúc lợi tốt UNV, điều giữ chân nhân viên có động lực làm việc lâu dài  Phân công đánh giá công việc - Ưu điểm: Công ty phân công đánh dựa tiêu KPI, tạo cho nhân viên cảm thấy công làm việc đánh giá kết - Nhược điểm: công ty chuyên mặt hàng tiêu dùng nên làm việc đánh giá theo tiêu KPI nên có khoảng thời gian cơng ty nhiều việc vào tháng cuối năm, khiến nhân viên cảm thấy áp lực nhiều công việc không đạt tiêu  Môi trường làm việc: 22 - Ưu điểm: từ thực trạng thấy công ty xây dựng môi trường làm việc tốt từ khơng gian làm việc, phịng ban nhân viên công ty tốt Môi trường làm việc nói yếu tố kích thích nhân viên có động lực làm việc tốt cơng ty khơng có nhược điểm nào, đóng góp lớn vào việc giữ chân nhân tài công ty - Nhược điểm: UNV có mơi trường làm việc tốt (khơng gian, nơi làm việc đa dạng, nhân viên làm việc thoải mái,…) gây hạn chế lạm dụng nơi làm việc (quán cà phê nhỏ, khu căng-tin, ) để làm việc riêng, vui chơi không sử dụng để làm việc Công ty cần đặt nguyên tắc làm việc  Tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ người lao động - Ưu điểm: Ngay từ nhân viên bắt đầu gia nhập với môi trường làm việc, UNV vạch kế hoạch chiến lược phát triển cá nhân Điều tạo niềm tin cho nhân viên để họ yên tâm phát triển lực cống hiến Đào tạo bồi dưỡng ưu điểm lớn cơng ty, cơng ty đào tạo họ cịn sinh viên nhân viên thức gắn bó đào tạo để nâng cao trình độ với nhiều chương trình, phương pháp đào tạo khác nhau, nhân viên nước học tập làm việc Điều đáp ứng nhu cầu học tập phát triển cá nhân nhân viên khiến họ gắn bó lâu dài - Nhược điểm: Các vòng tuyển chọn UNV ứng viên tham gia đánh giá khó khăn nhiều áp lực Hơn nữa, sau hết vòng tuyển chọn, q trình thử việc có q nhiều thách thức, mức lương cạnh tranh so với thời gian cơng sức bỏ chưa thật xứng đáng Do vậy, có trường hợp, quản trị viên tập theo tới chương trình cơng ty khác mời làm việc với chế độ làm việc đãi ngộ hợp lý Điều làm động lực cho nhân viên từ họ chưa bắt đầu trở thành nhân viên thức 23 UNV thường tổ chức thi, chương trình tuyển dụng hàng nằm để tìm nhân tài sử dụng kênh tuyển dụng thứ ba để tìm kiếm nhân P&G – đối thủ cạnh tranh lại chọn cách tuyển dụng nội Chính sách tuyển người P&G xây dựng máy từ bên trong, đào tạo nhân viên từ nội đưa dần lên vị trí quan trọng khơng tuyển dụng người từ bên ngoài, giúp thu hút ứng viên, nhân viên gắn bó với cơng ty lâu dài Vì UNV cần phải có hành động vừa tạo động lực lao động vừa giữ chân nhân viên, đồng thời không ngừng hoàn thiện để đảm bảo giữ vững phát triển thị phần Mặc dù đào tạo bồi dưỡng ưu điểm lơn có nhược điểm UNV trọng vào đào tạo kỹ quản lý, bán hàng Trong đó, yếu tố quan trọng gây ảnh hưởng lớn đến cơng việc thể chất nhân viên Việc tập trung vào công việc mà phải đào tạo chun mơn dẫn tới căng thẳng, áp lực nhân viên nhiều việc họ khơng có thời gian chăm sóc sức khỏe cho thân để làm việc hiệu thời gian dành cho gia đình nhân viên bị hạn chế nhiều chương trình đào tạo công ty, không chủ động dành thời gian học tập họ thua nhân viên khác Vì nhân viên cơng ty chủ yếu lao động trẻ nên tốn chi phí cho việc đào tạo nhân viên nhiều hơn, trường hợp chọn nhân viên xuất sắc số nhân viên xuất sắc để đào tạo làm việc nước ngồi Điều làm khơng cơng cho nhân viên khác, giống cố gắng họ không công nhận, khiến họ động lực cố gắng Việc liệt kê hết hình thức học tập đào tạo cho nhân viên gây tâm lý học tập cách bắt buộc Trong khối lượng cơng việc q đồ sộ việc tham gia khóa đào tạo làm tăng thêm áp lực cho nhân viên  Cơ hội phát triển - Ưu điểm: Ở UNV có nhiều hội phát triển cho nhân viên, mở rộng hội làm việc lên vị trí cao khơng cơng ty nước mà nhân viên cịn có hội làm việc nước nhân viên có thành tích xuất sắc 24 - Nhược điềm: Bên cạnh đó, áp lực cơng việc, áp lực cạnh tranh khiến nhân viên tâm vào công việc, khơng có thời gian cho thân, cái, gia đình… Điều khiến cho nhân viên có kinh nghiệm khơng có động lực tiếp tục làm việc cơng ty, khó cân cơng việc sống, thúc đẩy họ nghỉ việc chuyển sang công ty khác  Tạo động lực thông qua tổ chức hoạt động - Ưu điểm: văn hóa nghệ thuật, tham quan, nghỉ mát, giao lưu… hoạt động tốt, đáp ứng nhu cầu người, nhân viên công ty - Hạn chế: Cơng ty cịn hoạt động thể dục, thể thao cho nhân viên 25 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM 3.1 Mục tiêu tạo động lực lao động Công ty Unilever Việt Nam Công ty Unilever Việt Nam xây dựng mục tiêu tạo động lực cho người lao động nhằm hướng tới như: tăng suất lao động cá nhân phát huy tính sáng tạo người lao động; thu hút giữ gìn nhân tài người đóng góp quan trọng cho lớn mạnh trước mắt lâu dài Công ty; tạo nên mơi trường làm việc văn hóa Công ty, xây dựng quan hệ lao động tốt Để đạt mục tiêu mà công ty đặt công tác tạo động lực cho người lao động cơng ty cần hồn thiện cơng tác lương thưởng, phúc lợi, tuyển dụng, đào tạo, hội phát triển,… 3.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động Cơng ty Unilever Việt Nam  Hồn thiện cơng tác trả lương, thưởng - Lương: Về công ty làm tốt công tác lương cho nhân viên, lương theo suất lao động, có đủ lương làm thêm Nhưng so với công ty đối thủ, để giữ chân NLĐ có kinh nghiệm, giữ chân nhân tài tạo động lực cho NLĐ đòi hỏi ban lãnh đạo công ty cần: + Xây dựng lại mức lương cho nhân viên (công ty phải thực khảo sát mức độ mong muốn NLĐ tiền lương phải gắn chặt với tình hình lạm phát để đảm bảo giá trị thực tế tiền lương, từ xây dựng mức lương xác phù hợp nhất) + Xây dựng sách nâng lương cho nhân viên lâu năm để tránh việc nhân cốt cán rời - Thưởng: + Công ty làm tốt việc thưởng (như thưởng hồn thành tốt cơng việc, thưởng tháng, thưởng thâm niên, ), thưởng đôi với vật chất tinh thần Tuy nhiên, việc thưởng vật chất lời khen cơng ty cần khen thưởng cơng khai có kèm theo sách khen thưởng tinh thần khác như: tặng voucher mua hàng cơng ty miễn phí 50% - 100% cho nhân viên gia đình, tặng voucher spa cho 26 nhân viên nữ, vourcher ăn uống, voucher tập gym,… điều vừa giải việc khen nhân viên cách sáo rỗng, khiến cho nhân viên cảm thấy cơng nhận mà cịn giúp tìm kiếm khách hàng cho công ty + Công ty chi thưởng phải công bằng, khách quan dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung đội nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hồn thành cơng việc người để chia thưởng cho thật minh bạch, hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền thưởng Và có kích thích lịng hăng say lao động, nhiệt tình cơng việc tinh thần sáng tạo nhân viên + Khảo sát mong muốn nhân viên hồn thành tốt cơng việc để thỏa mãn nhu cầu nhân viên, thay đưa sách thưởng khiến nhân viên chưa thực hài lịng  Hồn thiện cơng tác bố trí xếp cơng việc đánh giá  Công ty phân công công việc theo tiêu KPI để tạo công cho nhân viên, nhiên cơng việc q nhiều, cơng ty cần có cách phân công công việc khác để tránh việc công việc nhân viên khơng có chun mơn phải làm, gây áp lực, công ty cần thực hiện: + Bố trí cơng việc khả năng, sở trường nguyện vọng NLĐ Địi hỏi người làm cơng tác quản trị nhân lực công ty phải phân tích cơng việc rõ ràng, sở để nhà quản lý lên kế hoạch tuyển dụng, xếp bố trí nhân lực, đào tạo, đánh giá kết thực cơng việc + Ngồi sử dụng KPI, cơng ty dụng BSC - ứng dụng thẻ điểm cân bằng, giải hiệu hạn chế mang tính ngắn hạn phù hợp với cơng ty, giúp q trình hoạch định cơng việc đảm bảo nỗ lực nhân viên liên kết với chiến lược tầm nhìn tổng thể cơng ty mà khiến nhân viên không bị áp lực công việc kỳ đánh giá  Hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ người lao động  Trong tuyển dụng: 27 + Thứ nhất, cơng ty cần rút ngắn lại q trình tuyển chọn, trình thử việc giảm bớt thách thức cho nhân viên khơng cơng ty phải có sách lương phù hợp với công sức họ bỏ ra, tránh việc để mức lương cạnh tranh khiến cho nhân viên cảm thấy không đạt kỳ vọng rời bỏ công ty + Thứ hai, Công ty cần xây dựng máy từ bên trong, đào tạo nhân viên từ nội đưa dần lên vị trí quan trọng khơng có tuyển dụng đạo tạo từ nguồn bên Điều thu hút ứng viên gắn bó lâu dài với cơng ty mà cịn tránh việc nhân viên cốt cán bị lôi kéo công ty cạnh tranh + Thứ ba, Công ty cần lên lịch học tập, đào tạo theo quý, theo năm đào tạo theo nhu cầu nhân viên Tránh việc đào tạo nhiều tại, nhân viên khó cân đối việc học, đào tạo với cơng việc, với việc cá nhân - gia đình Điều kích thích nhân viên học hỏi mức vừa đủ, không bị chán nản, đáp ứng nhu cầu học hỏi, phát triển cá nhân thân mà bớt áp lực công việc  Môi trường làm việc - Môi trường làm việc tốt thu hút ứng viên giữ chân nhân viên Điều đó, UNV làm tốt cịn hạn chế mà mơi trường làm việc UNV thoải mái: + UNV cần xây dựng mơ hình làm việc nghiêm túc, áp dụng mơ hình 5S (Sàng lọc, Sắp xếp, Sạch sẽ, Săn sóc Sẵn sàng) Mục tiêu 5S loại bỏ lãng phí làm việc, giảm thiểu hoạt động không gia tăng giá trị, cung cấp môi trường làm việc với tinh thần liên tục, cải thiên tình trạng an tồn chất lượng Từ nguyên tắc 5S nâng cao tỉnh thần tập thể, khuyến khích hồ đồng người, qua người lao động có thái độ tích cực hơn, có trách nhiệm ý thức với công việc + Công ty nên dành thời gian kinh phí thường xun tố chức giao lưu văn hóa văn hóa, thể dục thể thao phịng ban, để rèn luyện sức khỏe, tạo sân chơi lành mạnh cho nhân viên sau làm việc căng thắng, mệt nhọc Ngồi ra, thơng qua hoạt động này, nhân viên có điều kiện giao tiếp với nhiều hơn, hiểu nhiều đồng nhận thức 28 giúp đỡ lao động sản xuất công tác giữ họ gắn bó lại lâu dài với cơng ty  Cơ hội phát triển cho nhân viên - Công ty làm tốt việc tạo hội phát triển cho tất nhân viên, khơng phù hợp với tất nhân viên công ty, áp lực công việc, áp lực cạnh tranh Những nhân viên trẻ tuổi mong muốn phát triển lớn, ngược lại, nhân viên làm việc lâu năm có gia đình họ mong muốn cơng việc ổn định để cân cơng việc gia đình + Vì vậy, cơng ty khơng đánh giá nhân viên kết công việc để xây dựng mục tiêu phát triển cá nhân cho nhân viên mà cần khảo sát nhu cầu phát triển nhân viên + Đối với nhân viên trẻ tuổi, nhân viên có nhu cầu phát triển nữa, dựa vào đánh giá kết thực công việc để bố trí cơng việc cho họ cao với tiêu đánh giá trước + Đối với nhân viên lâu năm khơng cịn nhu cầu phát triển hơn: cần bố trí, xếp cơng việc hợp lý để đảm bảo công việc quan trọng đảm bảo thực tốt họ không rời khỏi công ty + Công ty cần lựa chọn NLĐ đào tạo, làm việc nước ngoài, nhằm tăng hội thăng tiến, khơng có ảnh hưởng tới động lực lao động nhân viên mà ảnh hưởng lớn tới động lực lao động nhân viên khác Vì vậy, năm cơng ty nên lập tiêu để lựa chọn lập danh sách công nhân, cán có thành tich cơng tác cao có triến vọng trở thành cán giỏi đưa đào tạo, tránh việc nhân viên tranh giành, mâu thuẫn nội khiến cơng ty văn hóa cơng ty Cơng ty cần lựa chọn người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đào tạo, để tăng khả thăng tiến cho họ mang lại lợi ích lớn cho Cơng ty mà cịn tạo cho người lao động động lực làm việc lớn cho nhân viên khác 29 KẾT LUẬN Tạo động lực lao động ngày vấn đề cấp thiết với tổ chức Bởi tạo động lực lao động không giúp cho nhân viên phát triển thân, nhân viên cơng ty có động lực làm việc tốt làm việc hiệu quả, từ giúp cho tổ chức đạt mục tiêu Nếu tổ chức quan tâm công tác tạo động lực cho người lao động thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty, nâng cao thu nhập người lao động Và sách tạo động lực cơng ty phù hợp, thỏa mãn nhu cầu người lao động khiến cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với cơng ty Vì vậy, vấn đề làm để tạo động lực cho người lao động để làm việc đạt kết cao công việc đem lại kết hoạt động sản xuất kinh doanh cao cho tổ chức vấn đề cần thiết tổ chức Sự thành công hay thất bại tổ chức, doanh nghiệp việc tổ chức, doanh nghiệp có tạo động lực cho người lao động không, từ giữ chân người tài cho tổ chức 30 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS TS Bùi Anh Tuấn, Hành vi tổ chức, 2011 Tạ Thị Hà, Bài giảng Hành vi tổ chức TS Trần Thị Hòa, Hành vi tổ chức Giới thiệu công ty Unilever Việt Nam, Như Bùi, https://tailieu.vn/doc/gioithieu-ve-cong-ty-unilever-viet-nam 1502784.html Các sách tạo động lực cho người lao động công ty Unilever Việt Nam, Kho tri thức số, https://tinyurl.com/2p8nr846 Báo cáo hoạt động tổ chức nhân sự, chiến lược marketing cấu tổ chức tập đoàn Unilever việt nam, Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh, file:///C:/Users/Admin/OneDrive/M%C3%A1y%20t%C3%ADnh/ITEM1 C21_DOTHIDUYEN_10520398.pdf Unilever tổ chức đào tạo đội ngũ nhân thành công nào?, Hachium,https://hachium.com/blog/unilever-to-chuc-dao-tao-doi-ngunhan-su-thanh-cong-the-nao/ Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Unilever Việt Nam, Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại học Ngoại Thương 31 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT UNV NLĐ NSLĐ P&G KPI BSC Công ty Unilever Việt Nam Người lao động Năng suất lao động Procter & Gamble Key Performance Indicators Balanced Scorecard 32