Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ là chủ trương lớn của Đảng và định hướng chiến lược phát triển quan hệ lao động ở Việt Nam. Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ là giải quyết thỏa đáng mối quan hệ giữa quản lý, sử dụng lao động và phân phối sản phẩm, bảo đảm sự phát triển bền vững của doanh nghiệp; người lao động được quan tâm về đời sống vật chất, tinh thần, có việc làm và thu nhập ổn định, có cơ hội học tập; quan hệ lợi ích giữa các bên hài hòa, tin cậy nhau, thực hiện tốt nghĩa vụ và trách nhiệm của mình. QHLĐ bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến, khi sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các quy luật đặc thù của nền KTTT, khởi đầu là những quan hệ làm công cùng với sự xuất hiện của chủ nghĩa tư bản. Những nghiên cứu của các nhà khoa học đã chỉ ra rằng: QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất. Các chủ thể này gồm các cá nhân đơn lẻ và cả các tổ chức đại diện của họ tồn tại trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được các mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án, đã áp dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây
Chuyên đề sử dụng phương pháp lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử làm cơ sở phương pháp luận Thừa nhận quan điểm toàn diện, quan điểm lịch sử cụ thể, xem xét chúng trong những khoảng không gian, thời gian nhất định
4.2 Phương pháp nghiên cứu Đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Thu thập số liệu sơ cấp; thống kê tổng hợp số liệu thứ cấp; phân tích so sánh các số liệu để minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu Cụ thể như sau:
4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
* Thu thập dữ liệu thứ cấp:
NCS tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp bằng việc thu thập thông tin, số liệu từ sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo chính thức từ các cơ quan quản lý nhà nước có liên quan từ mạng internet và đặc biệt là các cuộc hội thảo do Ban quản lý KCN và chế xuất Hà Nội tổ chức liên quan về đề tài QHLĐ, các văn bản pháp luật liên quan đến QHLĐ
* Thu thập dữ liệu sơ cấp Để thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho luận án NCS đã kết hợp sử dụng phương pháp chuyên gia, phương pháp điều tra xã hội học, điều tra bằng bảng hỏi cụ thể như:
- NCS tiến hành thu thập các dữ liệu cho chuyên đề bằng cách phát phiếu khảo sát đối với NLĐ, NSDLĐ và đại diện công đoàn tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp (Bắc) Thăng Long để thu thập số liệu và phân tích số liệu, chọn lọc thông tin thông qua các công trình khoa học đã công bố, các luận án, các ấn phẩm sách báo, tạp chí, kỷ yếu khoa học của các nhà khoa học, các quan điểm của các nhà nghiên cứu nổi tiếng, các cơ quan nghiên cứu và cơ quan quản lý nhà nước có liên quan Việc tiến hành thu thập thông tin bằng bảng hỏi được thực hiện trong 2 đợt Đợt thứ nhất được thực hiện trong tháng
12 năm 2019 Đây là đợt khảo sát thử NCS tiến hành trước khi triển khai điều tra diện rộng NCS đã tiến hành khảo sát thử cả 3 loại bảng hỏi để kiểm tra xem các câu hỏi trong bảng hỏi có phù hợp với khách thể nghiên cứu hay không Đợt khảo sát thứ hai được thực hiện trong khoảng thời gian tháng 1 và tháng 2 năm 2020 Đợt khảo sát này được tiến hành sau khi đã khảo sát thử và hoàn thiện bảng hỏi Đây là đợt khảo sát trên diện rộng để có thể thu về được toàn bộ số lượng phiếu khảo sát cần thiết Sau khi toàn bộ bảng hỏi được khảo sát và thu thập thông tin, NCS sử dụng phần mềm Epi data để nhập dữ liệu. Sau đó, dữ liệu được chuyển sang phần mềm SPSS để xử lý Kết quả của luận án đều dựa trên việc phân tích những số liệu thu được từ đợt khảo sát thứ hai Để có thể rút ngắn được khoảng thời gian thu thập thông tin, NCS đã xây dựng một đội ngũ bao gồm 10 điều tra viên Sau khi bảng hỏi hoàn thiện,
NCS đã tiến hành tập huấn cho đội ngũ điều tra viên để có thể hiểu và thu được những thông tin chính xác nhất
Về hình thức thu thập thông tin bằng bảng hỏi: Để có thể thu thập được thông tin với cả 3 nhóm đối tượng là người sử dụng lao động, người lao động và cán bộ công đoàn là một điều không hề đơn giản đối với NCS Chính vì thế, với từng nhóm đối tượng NCS đã phải tiến hành nhiều hình thức thu thập thông tin khác nhau để có thể thu được thông tin một cách đầy đủ và hiệu quả nhất Với đối tượng là người lao động: đội ngũ điều tra viên đã trực tiếp xuống địa bàn để gặp và phát bảng hỏi Với đối tượng là chủ sử dụng lao động và cán bộ công đoàn, thông qua các mối quan hệ của mình NCS đã tiến hành thu thập thông tin bằng cả 2 hình thức là gửi email và gửi trực tiếp các bảng hỏi tới người trả lời
Bên cạnh đó, để có được số lượng mẫu khảo sát đảm bảo độ tin cậy và mang tính đại diện cho toàn bộ khu công nghiệp (Bắc) Thăng Long, NCS dựa vào phương pháp chọn mẫu sau đây:
Về phương pháp chọn mẫu khảo sát định lượng:
Mặc dù có được số lượng các doanh nghiệp và người lao động đang làm việc tại khu công nghiệp Bắc Thăng Long nhưng việc lập danh sách toàn bộ và thực hiện chọn mẫu theo phương pháp chọn mẫu xác suất là một trở ngại rất lớn khó có thể thực hiện được với NCS Chính vì thế, sau khi tính toán được số lượng mẫu cần phải tiến hành khảo sát, để có thể thu thập được số lượng bảng hỏi cần thiết, luận án đã sử dụng kết hợp các phương pháp chọn mẫu phi xác suất khác nhau như: chọn mẫu thuận tiện và chọn mẫu quả bóng tuyết để thu thập thông tin.
Chọn mẫu thuận tiện là phương pháp chọn mẫu phi xác suất, lấy mẫu dựa trên sự thuận lợi hay dựa trên tính dễ tiếp cận của đối tượng, ở những nơi mà người nghiên cứu có nhiều khả năng gặp được đối tượng NCS đã áp dụng phương pháp này trong việc thu thập thông tin với đối tượng là người lao động Do không thể tiếp cận người lao động trong giờ làm việc tại công ty,chính vì thế NCS đã tiến hành thu thập thông tin với người lao động tại chính các khu nhà trọ vào thời gian ngoài giờ làm việc như vào buổi tối và ngày thứ
7, chủ nhật Đội ngũ điều tra sẽ trực tiếp xuống các khu nhà trọ và thu thập thông tin.
Chọn mẫu quả bóng tuyết cũng là một phương pháp chọn mẫu phi xác suất Theo phương pháp chọn mẫu này, NCS sẽ dựa trên cơ sở mối quan hệ và quen biết của mình với một vài đối tượng thích hợp để phỏng vấn Sau đó người được phỏng vấn đó sẽ xác định (và giới thiệu) những đối tượng khác cứ như vậy cho đến khi có đủ số lượng mẫu cần thiết NCS đã vận dụng linh hoạt phương pháp này để có thể gửi phiếu điều tra đến cán bộ công đoàn và người sử dụng lao động của tất cả các công ty thuộc khu công nghiệp (Bắc) Thăng Long Bên cạnh đó, phương pháp này cũng giúp đội ngũ điều tra viên có thể tiếp cận được các đối tượng là người lao động làm việc tại khu công nghiệp (Bắc) Thăng Long.
Luận án dựa trên số lượng tổng thể là số lượng các công ty đang hoạt động và số lượng người lao động đang làm việc tại công ty để tính ra số lượng mẫu cần thiết Công thức tính để lựa chọn ra số lượng mẫu như sau:
Trong đó: n: là số lượng mẫu cần khảo sát
N: là số lượng của tổng thể e: là sai số tiêu chuẩn.
Tính đến thời điểm luận án tiến hành thu thập thông tin, khu công nghiệp Bắc Thăng Long bao gồm 79 doanh nghiệp và 70.459 người lao động. Với độ chính xác là 95%, sai số tiêu chuẩn là +-5%, cỡ mẫu của 3 nhóm khách thể nghiên cứu sẽ được tính như sau:
- Với đối tượng người lao động:
7 n= 397,7 Với tổng thể số lượng người lao động là 70.459 lao động, sai số tiêu chuẩn bằng 0,05 và độ tin cậy 95%, luận án cần phải khảo sát 398 người lao động Trên thực tế, luận án đã tiến hành khảo sát 400 người lao động hiện đang làm việc tại các công ty thuộc KCN (Bắc) Thăng Long.
- Với đối tượng NSDKLĐ và cán bộ công đoàn n= 66 Tại mỗi công ty, NCS tiến hành phát bảng hỏi để thu thập thông tin cho
1 người là chủ sử dụng lao động và 1 người là cán bộ công đoàn Như vậy, với tổng thể là 79 doanh nghiệp, trong đó có 70 doanh nghiệp, sai số tiêu chuẩn bằng 0,05 và độ tin cậy 95%, NCS cần phải tiến hành khảo sát 66 người chủ sử dụng lao động và 66 cán bộ công đoàn Trên thực tế, với đối tượng là NSDLĐ và cán bộ công đoàn, NCS đã phát bảng hỏi để thu thập thông tin ở tất cả các công ty Kết quả số phiếu thu về có thể sử dụng được là
Giả thuyết nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
- QHLĐ trong các doanh nghiệp tại KCN (Bắc) Thăng Long có những mâu thuẫn gì về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ.
- Các nhân tố trong doanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp có tác động như thế nào đến QHLĐ trong doanh nghiệp tại KCN (Bắc) Thăng Long
- Vai trò của các chủ thể trong xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ
Câu hỏi 1: Thực trạng QHLĐ trong KCN (Bắc)Thăng Long Hà Nội diễn ra như thế nào? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp tại KCN (Bắc) Thăng Long ?
Câu hỏi 2: Thực trạng QHLĐ trong KCN Bắc Thăng Long Hà Nội diễn ra như thế nào trên phương diện sử dụng lao động? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến khía cạnh này?
Câu hỏi 3: Thực trạng QHLĐ trong KCN Bắc Thăng Long Hà Nội diễn ra như thế nào trên phương diện trả tiền lương và phúc lợi xã hội ? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến khía cạnh này? Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại, hạn chế?
Những đóng góp khoa học của luận án
- Làm rõ các khái niệm liên quan đến QHLĐ, QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ
- Hệ thống hóa các nội dung về QHLĐ.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong doanh nghiệp.
- Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ
- Làm rõ quan điểm của đảng về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ
- Đánh giá thực trạng QHLĐ trong doanh nghiệp tại KCN (Bắc) Thăng Long Từ đó nhận xét ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân
- Đề xuất giải pháp xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp tại KCN (Bắc) Thăng Long
Kết cấu luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung chính của luận án gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan các công trình liên quan đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ
Chương 2: Những lý luận cơ bản về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng QHLĐ trong doanh nghiệp tại KCN (Bắc) Thăng Long
Chương 4: Một số giải pháp xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp tại KCN (Bắc) Thăng Long
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN XÂY DỰNG QHLĐ HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ
Các công trình nghiên cứu về khái niệm quan hệ lao động và quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
1.1.1.1.Khái niệm quan hệ lao động
Bàn về khái niệm quan hệ lao động nói riêng các khái niệm khác nói chung, đây là phạm trù lịch sử, xã hội, nên dưới góc độ và điều kiện lịch sử xã hội khác nhau sẽ có nhiều khái niệm khác nhau.Do vậy bàn về QHLĐ cũng có nhiều khái niệm khác nhau.
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO thì “Quan hệ lao động hay quan hệ công nghiệp” là “ Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với nhà nước Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội, tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như: Tuyển dụng, thuê mướn lao động, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng lao động, làm ngoài giờ, tiền lương, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn lao động, tuổi cao và tàn tật.[23,18]
Còn từ điển Bách khoa toàn thư thì đưa ra khái niệm : quan hệ lao động “ Là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa 1 bên là người có sức lao động (người lao động ) và 1 bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là người sử dụng lao động “ Trong quan hệ lao động , người lao động phải thực hiện 1 nội dung hoạt động lao động nào đó, còn bên sử dụng sức lao động phải trả công hoặc trả lương và đảm bảo những điều kiện lao động cần thiết khác cho người lao động Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất của các quan hệ lao động.
Năm 1993 tác giả Lê Văn Minh nghiên cứu về “Đổi mới QHLĐ trong quá trình hình thành nền KTTT ở Việt Nam” Tác giả đề cập đến việc
11 đổi mới QHLĐ, đồng thời khái quát hóa một số vấn đề cơ bản của QHLĐ trong giai đoạn bắt đầu đổi mới sau Đại hội Đảng lần thứ VI năm 1986 như: các chủ thể của QHLĐ, tranh chấp, đình công,…Tuy nhiên, được xem xét trong bối cảnh kinh tế khác nhiều so với bối cảnh kinh tế hiện tại và hoàn toàn chưa có những đề cập về QHLĐ trong các khu công nghiệp [28]
Năm 1997, tác giả Nguyễn Ngọc Quân thực hiện luận án tiến sĩ kinh tế về đề tài “Hoàn thiện QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam” Trong luận án tác giả đã tập hợp khái quát những vấn đề cơ bản về QHLĐ của các doanh nghiệp và nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện vấn đề này Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của luận án là QHLĐ tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nên QHLĐ tại các khu công nghiệpkhông được đề cập đến.[61]
Tác giả Nguyễn Ngọc Diệp (2001) nghiên cứu đề tài về “Quyền lợi của NLĐ trong doanh nghiệp” Trong công trình này tác giả đề cập đến quyền lợi và lợi ích của NLĐ trong doanh nghiệp theo quy định của pháp luật hiện hành Công trình cũng có tính đến sự khác biệt của từng đối tượng đang làm việc ở các loại hình 12 doanh nghiệp khác nhau, trong đó có CTCP Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ đề cập đến quyền lợi, lợi ích của NLĐ chung chung, chưa có đề cập đến QHLĐ với các nội dung chủ yếu như: : quyền và lợi ích của người sử dụng lao động, cơ chế tương tác, đối thoại và thương lượng, TCLĐ, cách thức, cơ chế phòng ngừa, giải quyết TCLĐ… để xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ.[62]
Năm 2005, tác giả Vũ Việt Hằng thực hiện Luận án tiến sĩ kinh tế với đề tài “Một số vấn đề về QHLĐ trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế” Nghiên cứu này tập trung vào đối tượng nghiên cứu chính là QHLĐ trong phạm vi hai nhóm doanh nghiệp: doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi của nền kinh tế Nội dung được đề cập của nghiên cứu bao gồm chủ thể của QHLĐ, cơ chế tương tác, đối thoại và thương lượng, TCLĐ,… Trong luận án Nghiên cứu này có đề cập đến QHLĐ trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Tuy nhiên, phạm vi khảo sát trong luận án là tại Thành phố Hồ Chí Minh.[43]
Năm 2005, NXB Lao động Xã hội xuất bản nghiên cứu “Một số vấn đề cần biết về tổ chức công đoàn và QHLĐ” Nội dung của cuốn sách này xoay quanh việc cung cấp thông tin cho NLĐ và cả NSDLĐ về tổ chức công đoàn và QHLĐ nói chung nhằm cung cấp kiến thức cho cả hai chủ thể trong QHLĐ nhằm tạo lập QHLĐ lành mạnh trong các doanh nghiệp nói chung Vì vậy, chưa có đề cập đến các đặc điểm cơ bản cũng như các nội dung chủ yếu của QHLĐ trong các KCN nói chung và địa bàn Hà Nội nói riêng.[92] Đề án phát triển “Quan hệ lao động trên địa bàn tỉnh Bình Dương giai đoạn 2013- 2020” của UBND tỉnh Bình Dương.Nội dung cơ bản của Đề án là nâng cao năng lực quản lý và hỗ trợ quan hệ lao động của cơ quan nhà nước và các thiết chế quan hệ lao động Tăng cường năng lực các chủ thể quan hệ lao động Tạo lập và nâng cao hiệu quả hoạt động đối thoại, thương lượng và ký thỏa ước lao động tập thể.Giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công Cải thiện môi trường kinh tế - xã hội tác động đến quan hệ lao động trên địa bàn tỉnh Bình Dương giai đoạn 2013- 2020.[26]
Những nghiên cứu này cũng chủ yếu đề cập đến QHLĐ nói chung chưa đi sâu làm rõ QHLĐ trong các Khu công nghiệp.
Năm 2007, các tác giả Bùi Xuân Chính, Nguyễn Văn Thuật, Lê Khắc Á nghiên cứu về “Xây dựng QHLĐ hài hoà tại doanh nghiệp ở các Khu công nghiệp” Đối tượng nghiên cứu chính của các tác giả trong công trình này là
QHLĐ trong doanh nghiệp với các nội dung về: chủ thể, cơ chế tương tác, hình thức tương tác Nghiên cứu này đã đưa ra được cơ sở khoa học và định hướng nhằm xây dựng được QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp Tuy nhiên, công trình chưa có nghiên cứu và kết luận chuyên sâu về vấn đề QHLĐ tại các khu công nghiệp và đặc biệt là KCN (Bắc) Thăng Long Hà Nội [4]
Năm 2011, tác giả Nguyễn Duy Phúc thực hiện luận án tiến sĩ với đề tài “Tạo lập và thúc đẩy QHLĐ lành mạnh hài hòa tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” Luận án đã tập trung nghiên cứu về QHLĐ, về
13 chủ thể, các hình thức tương tác, các cơ chế trong QHLĐ Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của luận án là QHLĐ nói chung với phạm vi nghiên cứu là tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa nên chưa đề cập chuyên sâu và nổi bật đến QHLĐ trong KCN (Bắc) Thăng Long Hà Nội.[94]
TS.Chang Hee Lee năm 2006 có nghiên cứu về “QHLĐ và giải quyết TCLĐ tại Việt Nam” Nội dung của nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào phân tích thực trạng việc giải quyết TCLĐ tại Việt Nam và chưa bao quát được tất cả các hình thức tương tác trong QHLĐ Vì vậy, việc nghiên cứu tổng quát về QHLĐ nói chung và QHLĐ trong các KCN nói riêng trong công trình này cũng còn hạn chế [84]
Năm 2007 Jan Min Sunoo nghiên cứu về “Một số giải pháp phòng ngừa đình công tại các doanh nghiệpViệt Nam” Cũng tương tự như nghiên cứu của TS.Chang, nghiên cứu này tập trung chủ yếu vào việc phòng ngừa đình công tại các 13 doanh nghiệpViệt Nam, chưa có nghiên cứu tổng thể về các hình thức tương tác trong QHLĐ cũng như các nội dung khác của QHLĐ trong doanh nghiệp [57]
Năm 2008, TS.Lê Thanh Hà thực hiện nghiên cứu về “QHLĐ trong hội nhập kinh tế quốc tế ” Công trình đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ nói chung và QHLĐ ở Việt Nam nói riêng, tuy nhiên chưa chuyên sâu về QHLĐ của các khu công nghiệp trên địa bànThành phố
Các công trình nghiên cứu về chủ thể QHLĐ, các mô hình QHLĐ
những NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh pháp luật, kinh tế, xã hội họ, tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề để phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật” Ngoài việc chỉ ra chủ thể của quan hệ lao động, các loại quan hệ lao động, sự tham gia của đại diện người lao động, đại diện người sử dụng lao động, mối quan hệ của QHLĐ với những quan hệ khác thuộc các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội… các chuyên gia còn chỉ ra những nội dung rất cụ thể của quan hệ này.
Tóm lại: Các công trình nghiên cứu đã đề cập và làm rõ được các khía cạnh cơ bản về QHLĐ Các quan điểm đều xem xét QHLĐ là một hệ thống có nhiều chủ thể tương tác trong quá trình lao động sản xuất tạo thành hai chơ chế vận hành chủ yếu của quan hệ này, đó là cơ chế hai bên và cơ chế ba bên Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu vẫn chưa làm rõ được cơ sở lý luận về quan hệ lao động một cách có hệ thống Đây là khoảng trống mà chuyên đề cần quan tâm nghiên cứu
1.2 Các công trình nghiên cứu về các chủ thể quan hệ lao động , các mô hình QHLĐ
1.2.1.1 Nghiên cứu về các chủ thể QHLĐ
Nghiên cứu về các chủ thể quan hệ lao động có công trình “Nghiên cứu mối quan hệ ba bên giữa Nhà nước, người sử dụng lao động với người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường”(2010) do PGS.TSKH Nguyễn Viết
Vượng làm chủ nhiệm đề tài đã đánh giá thực trạng quan hệ ba bên (QHBB) ởViệt Nam trên các phương diện như: vai trò Nhà nước xã hội chủ nghĩa; vai trò trạng vai trò của công đoàn (đại diện cho NLĐ); thực trạng lao động, việc làm, thunhập của người lao động; thực trạng về việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, về việc thực hiệnhợp đồng lao động trong doanh nghiệp, xung đột lợi ích trong QHLĐ ở Việt Nam, thực trạng pháp luật điều chỉnh mối quan hệ ba bên trong nền kinh tế thịtrường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam.[113]
Liên quan đến nghiên cứu các chủ thể quan hệ lao động còn có công trình của Nguyễn Xuân Thu - Đại học Luật Hà Nội, nghiên cứu vấn đề cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp quan hệ lao động “Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp quan hệ lao động ở Việt Nam”;
Công trình “Cơ chế ba bên – Pháp luật và thực tiễn lao động” của Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội do TS.GVC Lê Thi Hoài Thu chủ trì. Ngoài ra có một số bài báo đề cập hoặc nghiên cứu một số khía cạnh của vấn đề cơ chế ba bên, tiêu biểu nhất phải kể đến những bài viết của PGS.TS Phạm Công Trứ được đăng trên các số của tạp chí Nhà nước và Pháp luật, như Cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường (tháng 1/1997), Cơ chế ba bên của ILO : Khái niệm và cơ sở pháp lý (tháng 6/2006), Cơ chế ba bên của ILO: Cơ sở lý luận (tháng 12/2006) , tiếp đến là các bài viết của TS Lưu Bình Nhưỡng như Một số vấn đề lý luận, pháp lý và điều kiện phát triển Cơ chế ba bên ở Việt Nam - Tạp chí Luật học số 12/2006, Việc giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động tập thể và đình công - Tạp chí nghiên cứu lập pháp số 10/2006; TS Đào Thị Hằng : Cơ chế ba bên và khả năng thực thi trong pháp luật lao động Việt Nam - Tạp chí Nhà nước và Pháp luật tháng 11/2005; ThS Nguyễn Hữu Chí : Vai trò của công đoàn trong cơ chế ba bên và giải quyết tranh chấp lao động - Tạp chí Nhà nước và Pháp luật tháng 10/2001.
PGS.TS Nguyễn Tiệp năm 2008 xuất bản cuốn “ Giáo trình quan hệ lao động” ông cho có 3 nhóm cấu thành QHLĐ (1) Người lao động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ,(2) NSDLĐ và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ,(3) Nhà nước [82]
Bộ luật Lao động Việt Nam được thông qua tại kỳ họp thứ 5 Quốc hội khóa IX này 23/6/1994, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995 Bộ luật Lao đông đã qua 4 lần sửa đổi, bổ sung (năm 2002, 2006, 2007 và 2012) Từ đó đến
21 nay, Nhà nước ta vẫn nhất quán quan hệ lao động do Bộ luật Lao động điều chỉnh là quan hệ hai bên (giữa người lao động/hoặc tập thể lao động và người sử dụng lao động) Trên cơ sở đó, Bộ luật Lao động quy định về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên liên quan đến một loạt vấn đề mà Nhà nước cho rằng chúng thuộc về quan hệ lao động đó, như: việc làm; hợp đồng lao động; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ nằng nghề; đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; hoạt động công đòan; tham gia bảo hiểm xã hội; giải quyết tranh chấp lao động ; đình công…[2]
Về chủ thể quan hệ lao động Bộ luật Lao đông năm 2012 Quy định chủ thể của quan hệ lao động bao gồm: người lao động/tập thể lao động và người sử dụng lao động
Bên cạnh các chủ thể trực tiếp tham gia quan hệ lao động như trên, Bộ luật Lao động còn quy định về các tổ chức đại diện tập thể lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động Các chủ thể này tùy từng trường hợp cụ thể và cấp độ của quan hệ lao động mà có thể trực tiếp hoặc gián tiếp can thiệp vào quan hệ lao động của các bên.
Nghiên cứu về chủ thể quan hệ lao động cũng được thể hiện rõ trong Nghị định số 145/2004/NĐ-CP ngày 14/7/2006 của Chính phủ, trong đó quy định về cơ chế tham vấn các bên và Uỷ ban Quan hệ lao động, Trung tâm Hỗ trợ Phát triển quan hệ lao động được thành lập, quan hệ của các bên được bảo đảm thông qua đối thoại, thương lượng tăng dần Tổ chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động ngày càng có vai trò to lớn và quan trọng trong việc tham gia cùng Nhà nước hoạch định các chính sách, pháp luật lao động cũng như tổ chức thực hiện trong thực tiễn
Tóm lại, các công trình trên đã làm rõ được các vấn đề liên quan đến các chủ thể và vai trò của các chủ thể như:
Quan hệ ba bên giữa Nhà nước, NSDLĐ với NLĐ ; quyền quản lý lao động của chủ thể doanh nghiệp; Cơ chế ba bên…Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này đều chưa làm rõ được đặc trưng về quan hệ lao động của các
Nghiên cứu về mô hình lao động có công trình “Thực tiễn QHLĐ của các doanh nghiệp phía Bắc và những yếu tố tác động” của Tiến sĩ Đỗ Quỳnh
Chi (Viện Nghiên cứu QHLĐ) năm 2010 Trong báo cáo này, tác giả đã khảo sát thực tiễn QHLĐ tại các doanh nghiệp phía bắc và những yếu tố tác động được thực hiện trong khuôn khổ nghiên cứu về các giải pháp và thí điểm trong QHLĐ tại các doanh nghiệp Mục tiêu của toàn bộ nghiên cứu là tìm ra các chiến lược và giải pháp mà các doanh nghiệp sử dụng lao động trong ngành công nghiệp chế tạo đang áp dụng để xây dựng QHLĐ hài hòa Nghiên cứu tập trung khai thác bốn vấn đề: hệ thống đối thoại giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), thương lượng về lương và điều kiện lao động, phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động, và cơ chế phối hợp giữa các doanh nghiệp.[27]
Cuộc khảo sát cho thấy hiện có 3 mô hình Quan hệ lao động mà các doanh nghiệp Việt Nam đang áp dụng:
Các công trình nghiên cứu về nội dung của quan hệ
Về nội dung của quan hệ lao động được thể hiện rõ tại điều 70 BLLĐ năm 2012 của Việt Nam Điều 70 đã nêu rõ những nội dung của quan hệ lao động tập thể Nội dung của Các hình thức tương tác trong quan hệ lao động tập thể Nội dung thương lượng tập thể gồm các vấn đề như: Tiền lương, tiền thưởng, trơ cấp và nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm them giờ, nghỉ giữa ca; Bảo đảm việc làm đối với NLĐ; Bảo đảm an toàn lao
25 động, vệ sinh lao động, thực hiện nội quy lao động và các nội dung khác mà hai bên quan tâm.[2]
Trong cuốn “Giáo trình quan hệ lao động”(2016) NXB Đại Học Kinh
Tế Quốc Dân Giáo trình quan hệ lao động đã cung cấp cho người học toàn bộ kiến thức cơ bản và có hệ thống về nội dung quan hệ lao động, nội dung trong các hợp đồng lao động, nội dung của thương lượng tập thể và lao động thỏa ước tập thể, nội dung về quan hệ lao động trong nước và trên thế giới.[30]
Trong cuốn “ Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ trong doanh nghiệp ở Việt Nam”của PGS Dương Văn Sao Và TS Nguyễn Đức Tĩnh đã chỉ rõ nội dung của quan hệ lao động theo 2 cách tiếp cận Thứ nhất: Tiếp cận theo lĩnh vực quan hệ giữa các bên ,tiếp cận theo chuẩn mực pháp lý Tóm lại, về nội dung QHLĐ, các công trình tuy còn có những quan niệm khác nhau, nhưng về cơ bản đều thống nhất rằng: Nội dung QHLĐ bao gồm quan hệ lao động chính thức giữa 2 bên; nội dung quan hệ trong các hợp đồng lao động, nội dung của thương lượng tập thể và lao động thỏa ước tập thể, nội dung về Tiền lương, tiền thưởng, trơ cấp và nâng lương trong quan hệ lao động…Tuy nhiên để hiểu được một cách có hệ thống về nội dung của quan hệ lao động thì cần đi sâu phân tích làm rõ các nội hàm của nó Đây là chính là khoảng trống cần nghiên cứu [9]
Nghiên cứu về nội dung của quan hệ lao động trong "Tuyên bố 1998 của ILO về Những nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động và những Công ước cơ bản của Tổ chức Lao động quốc tế" đã nêu rõ: Nội dung của QHLĐ trong các tổ chức, doanh nghiệp là những nội dung về các vấn đề: tuyển dụng, lương, thời gian làm việc, điều kiện làm việc, vệ sinh an toàn lao động, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, cơ hội thăng tiến, làm thêm, tiền thưởng, y tế, giải trí, chỗ ở, thời gian nghỉ ngơi, và các chế độ phúc lợi, TLTT, tranh chấp lao động, đình công và dựa trên cơ sở pháp luật [23]
Trong cuốn sách Promote workplace cooperation and prevent labor disputes (Xúc tiến sự hợp tác tại nơi làm việc và ngăn ngừa các tranh chấp lao động) của Bộ Lao động Mỹ đã nêu rõ nội dung cơ bản của QHLĐ, là quan hệ
QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, các tiêu chí đánh giá và vai trò của xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ
1.4 Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ, các tiêu chí đánh giá và vai trò của xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
1.4.1.1 Quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ
Các công trình nghiên cứu về vai trò của xây dựng QHLĐ, tiêu biểu như: Năm 2007 tác giả Bùi Xuân Chính, Nguyễn Văn Thuật, Lê Khắc Á nghiên cứu về “ Xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp” Trong công trình này các tác giả nghiên cứu các nội dung chính về : Chủ thể, cơ chế tương tác, hình thức tương tác, để từ đó đưa ra cơ sở khoa học và định hướng nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp Tuy nhiên chưa có nghiên cứu và kết luận cụ thể về vấn đề QHLĐ tại khác khu công nghiệp đặc biệt là khu công nghiệp Thăng Long Hà Nội[4]
Năm 2011 tác giả Nguyễn Duy Phúc thực hiện luận án TS “ Tạo lập và thức đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các DN nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” Luận án nghiên cứu về các chủ thể, hình thức tương tác, cơ chế tương tác trong QHLĐ để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm thúc đẩy quan hệ LĐ lành mạnh, tuy nhiên đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án là các doanh nghiệp nhỏ và vừa nên chưa đề cập đến xây dựng QHLĐ hài hooaf ổn định, tiến bộ trong các khu công nghiệp[94]
Nguyễn Thị Hồng Thắm, (2018), “Vai trò của việc xây dựng quan hệ lao động trong giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam, qua thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình” Nghiên cứu đã làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về vai trò của việc xây dựng QHLĐ trong giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam, qua thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật về vai trò của xây dựng QHLĐ trong giải quyết tranh chấp lao động, đánh giá những kết quả đạt được
27 và những hạn chế tồn tại của pháp luật về vai trò của xây dựng QHLĐ trong giải quyết tranh chấp lao động [95]
QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, các tiêu chí đánh giá và vai trò của xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ là nội dung được một số tác giả trong nước quan tâm nghiên cứu Tiêu biểu như:
Ban Bí thư Trung ương Đảng đã có Chỉ thị số 22- CT/TƯ (ngày 05/06/2008) về “Tăng cường công tác lãnh đạo chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp” Chỉ thị cho rằng xây dựng được mối QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ sẽ tạo cơ sở cho việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của cả NLĐ và NSDLĐ, góp phần vào việc tạo dựng môi trường đầu tư, kinh doanh lành mạnh, ổn định, đóng góp vào sự ổn định an ninh trật tự xã
Năm 2012 Ths Hà Thị Là đã thực hiện nghiên cứu về “ Vai trò của công đoàn trong xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp thuộc các KCX-KCN trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” trong đó tác giả đã nêu khái quát vai trò của việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ đối với từng chủ thể trong quan hệ lao động đối với người lao động , người sử dụng lao động và phía nhà nước, tuy nhiên nội dung đưa chủ yếu thiên về vai trò của công đoàn,giải pháp nâng cao vai trò của CĐCS đối với việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa,ổn định,tiến bộ tại các doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp – khu chế xuất.[64]
1.4.1.2 Các tiêu chí đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ
Năm 2015 liên đoàn lao động tỉnh Khánh Hòa nghiên cứu về đề tài
“ nghiên cứu xây dựng mới quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh khánh hòa” trong đó đề tài nêu khái quát vai trò của việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ đối với người lao động , người sử dụng lao động, nhà nước, đối vơi syếu tố văn hóa doanh nghiệp Ngoài ra trong đề tài còn đề cập tới 13 tiêu chí đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ:
Tác giả Lê Thanh Hà, Đặng Quang Hợp, Trần Ngọc Ánh, Nguyễn Thanh Tùng nghiên cứu về “ Vai trò, nhiệm vụ của công đoàn trong xây dựng QHLĐ hài hòa ở các doanh nghiệp”, Năm 2008 Tác giả Đặng Ngọc Tùng nghiên cứu về “ xây dựng QHLĐ hài hòa chính là nền tảng để phát triển kinh tế - xã hội bền vững, khoa học” , Năm 2009,Tác giả Thường Khải nghiên cứu về “ Quan hệ lao động”, Năm 2010 NXB Lao đọng – xã hội xuất bản “ Những công ước và khuyến nghị của tổ chức LĐ quốc tế ILO về QHLĐ” nghững nghiên cứu này chủ yếu đề cập đến QHLĐ nói chung trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau, chưa đi sâu vào phân tích QHLĐ trong các khu công nghiệp đặc biệt là khu công nghiệp Thăng Long Hà Nội
1.4.2.1 Quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ
Năm 2005, tác giả John W.Budd có nghiên cứu về “Labor relations:
Striking a balance” Trong nghiên cứu này, tác giả đề cập chủ yếu đến cách thức để giải quyết các cuộc đình công trên nền tảng thúc đẩy QHLĐ lành mạnh phát triển Vì vậy, những nội dung của Quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ mới chỉ đề cập một cách sơ lược, chưa được đề cập đến một cách đầy đủ và toàn diện.[1]
1.4.2.2 Các tiêu chí đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ
Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về tiêu chí đánh giá, xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định như:
Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Theo ông tiêu chí đảm bảo sự thỏa mãn và hài hòa trong quan hệ lao động được chia thành hai nhóm tiêu chí: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất quan hệ lao động và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp [9]
Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai tiêu chí
29 thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định [6]
Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tiêu chí của quy chế khen thưởng và đánh giá trong lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên, tạo ra mối quan hệ lao động hài hòa
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đưa ra hai tiêu chí chính để nhận biết về quan hệ lao động: (a) Thực tế là công việc; (b) Định kỳ trả công (lương).
Các công trình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ
1.6.1 Các nghiên cứu trong nước
Năm 2004, Vũ Việt Hằng đã chỉ ra 4 nhóm yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến QHLĐ ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Môi trường pháp lý,công tác quản lý của nhà nước về QHLĐ ,sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ, tác phong làm việc,vai trò của công đoàn trong doanh nghiệp Bốn nhóm nhân tố trên được tác giả chỉ ra chỉ mang tính riêng cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chứ không bao quát cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, và công mang tính cụ thể dành riêng cho các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Thăng Long Hà Nội.[41]
Năm 2011 Nguyễn Duy Phúc lại phân chia các nhân tố tác động tới QHLĐ thành 2 loai: các nhân tố bên trong doanh nghiệp các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
2011, Mạc Văn Tiến lại cho rằng các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ là: Chính sách quản trị nhân lực, mức độ tham gia của NLĐ vào các hoạt động của doanh nghiệp, cải thiện thu nhập, nâng cao chất lượng việc làm của
NLĐ, mức độ quan tâm của doanh nghiệp đến công tác đào tạo và cơ hội phát triển của người lao động
Trong nghiên cứu về “ vai trò, nhiệm vụ của Công Đoàn trong việc xây dựng quan hệ LĐ hài hòa ở các doanh nghiệp” đã nhấn mạnh rằng vai trò và nhiệm vụ của công đoàn là một trong những nhân tố ảnh hưởng lớn đến QHLĐ Trong đó công đoàn tham gia với chính phủ như là thành viên trực tiếp tham gia hoạch định chính sách về lao động, công đoàn tham gia giám sát và truyền tải trông tin trong việc triển khai pháp luật, cơ chế chính sách cho đoàn viên, tư vấn, cung cấp dịch vụ hỗ trợ pháp luật LĐ nói chung và pháp luật Việt Nam nói riêng
Khoảng trống tri thức và hướng nghiên cứu của luận án
Khi nghiên cứu chủ đề về quan hệ lao động, đã có nhiều nhà kinh tế lao động công bố các công trình liên quan đến quan hệ lao động Mỗi tác giả nghiên cứu tiếp cận và làm sáng tỏ về quan hệ lao động ở những góc độ khác nhau nhưng về cơ bản các tác giả đã nghiên cứu các vấn đề như:
- Nghiên cứu các chủ thể về quan hệ lao động bao gồm nhà nước, doanh nghiệp và người lao động
- Nghiên cứu về nội của quan hệ lao động, vai trò của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, về mối quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ…
- Nghiên cứu thực trạng, về giải pháp của quan hệ lao động Tùy theo đặc điểm KT - XH, chính sách, pháp luật của mỗi quốc gia mà quan hệ lao động có những nội dung khác nhau Trong mỗi giai đoạn phát triển kinh tế xã hội, vấn đề về lao động cũng mang đặc thù của giai đoạn đó, cách thức giải quyết các vấn đề cũng khác nhau Qua tổng quan tình hình nghiên cứu cho thấy, đề tài về quan hệ lao động rất rộng, có liên quan mật thiết với các ngành khác nhau Nhiều tác giả tiếp cận nghiên cứu về quan hệ lao động dưới góc độ luật học, kinh tế lao động và kinh tế kế hoạch hóa và có giải pháp giải quyết vấn đề riêng.
Về khái niệm quan hệ lao động: đại đa số các tác giả trong nước và trên thế giới đều có cùng quan điểm là xem QHLĐ tồn tại như một hệ thống, xem quan hệ lao động là mối quan hệ giữa các chủ thể về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình lao động như việc làm, tiền lương, các điều kiện làm việc…, được hình thành thông qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau.
Về xây dựng mô hình quan hệ lao động: Có rất nhiều mô hình QHLĐ được đưa ra Trong mỗi mô hình, các thành phần cơ bản của hệ thống đều được chỉ ra rất rõ ràng Phương pháp phân tích QHLĐ đều là phương pháp mô hình hóa bởi đầu vào, đầu ra và cấu trúc của hệ thống đã được xác định
Trong mô hình lựa chọn chiến lược trong QHLĐ của Kochan thực sự tiên tiến, phù hợp với xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại trên thế giới. Tuy nhiên, chiến lược không cần có công đoàn hay chấp nhận có công đoàn nhưng không tạo điều kiện hoạt động và vô hiệu hóa hoạt động công đoàn chỉ thích hợp với tình hình ở Mỹ hay một số nước phát triển khác ở Châu Âu. Như vậy, chỉ có chiến lược DN xem công đoàn là đối tác tin cậy cùng các chính sách quản lý con người là cần được nghiên cứu kỹ để vận dụng phát triển trong điều kiện QHLĐ tại Việt Nam
Mô hình QHLĐ của Dunlop, ông là người đầu tiên phân tích QHLĐ theo cách tiếp cận hệ thống Tuy nhiên Ông chủ trương thiết lập mối quan hệ chủ - thợ theo xu hướng hoàn toàn không xảy ra xung đột, mâu thuẫn lợi ích. Chủ trương này bị phê phán là không có tính thực tế, vì chưa bao giờ người ta có thể tránh được các mâu thuẫn, xung đột giữa người với người trong các quan hệ xã hội, đặc biệt là trong QHLĐ
Mô hình của Petit, QHLĐ được mô tả như một hệ thống đối đầu Do độc lập hoàn toàn với giới chủ và Nhà nước cả về cơ cấu tổ chức, phương thức hoạt động cũng như cơ chế tài chính nên các tổ chức công đoàn cứ đấu tranh vì quyền lợi của đoàn viên mà không cần quan tâm đến việc sản xuất kinh doanh đang khó khăn, đình đốn hay tình hình kinh tế bị ảnh hưởng Quan điểm này khá xa lạ với các nước Châu cũng như các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam Tuy nhiên, sự tương tác qua lại giữa các thành viên trong hệ thống QHLĐ được Petit phân tích lại thực sự có giá trị đối với lĩnh vực QHLĐ.
Như vậy dù có rất nhiều công trình nghiên cứu về QHLĐ dưới nhiều góc độ khác nhau, nhưng cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về Xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp tại KCN (Bắc) Thăng Long Hà Nội Các công trình nghiên cứu trên đã có đề cập đến thực trạng về quan hệ lao động ; thực trạng đời sống, việc làm của các lao động; đưa ra các giải pháp để xây dựng QHLĐ Tuy nhiên các công trình lại chưa đi sâu trong việc tìm ra nguyên nhân, hạn chế của thực trạng đó Đây là khoảng trống tri thức mà luận án sẽ nghiên cứu, sử dụng một số quan điểm và mô hình trong phần cơ sở lý luận để phân tích thực trạng về quan hệ lao động trong KCN (Bắc) Thăng Long hiện nay cũng như các phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố tới quan hệ này và tìm ra những nguyên nhân, hạn chế của nó và đề xuất một hệ thống các giải pháp để xây dựng QHLĐ hài hòa ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp KCN (Bắc) Thăng Long Hà Nội Vì vậy, việc thực hiện đề tài luận án có tính mới và không trùng lặp với các công trình đã công bố trên thực tế.
1.7.2 Hướng nghiên cứu của luận án
(1) Nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý thuyết về QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ , giới thiệu và phân tích một số mô hình của các tác giả khác nhau về hệ thống QHLĐ trong nền kinh tế hiện nay.
(2) Làm rõ các đặc trưng về QHLĐtrong doanh nghiệp tại KCN (Bắc) Thăng Long
(3) Sử dụng một số quan điểm và mô hình trong phần cơ sở lý luận để phân tích thực trạng về QHLĐ trong KCN (Bắc )Thăng Long hiện nay cũng như các yếu tố ảnh hưởng tới quan hệ này, từ đó tìm ra những nguyên nhân, hạn chế
(4) Đề xuất một hệ thống các giải pháp để xây dựng QHLĐ hài hòa ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp KCN (Bắc) Thăng Long Hà Nội, trong đó có những ý kiến mới chưa được đề cập tới trong các nghiên cứu khác.
- Về nội dung nghiên cứu:
Dựa trên những mục tiêu nghiên cứu, tác giả xây dựng các giả thiêt nghiên cứu như sau:
Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu
Câu hỏi tổng quát: Thực trạng quan hệ lao động trong KCN (Bắc) Thăng Long Hà Nội được thể hiện ra sao? Và những yếu tố nào là chủ yếu ảnh hưởng đến QHLĐ trong (KCN) Bắc Thăng Long?
Câu hỏi 1: Thực trạng QHLĐ trong KCN (Bắc)Thăng Long Hà Nội diễn ra như thế nào? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến QHLĐ trong doanh nghiệp tại KCN (Bắc) Thăng Long ?
Câu hỏi 2: Thực trạng QHLĐ trong KCN Bắc Thăng Long Hà Nội diễn ra như thế nào trên phương diện sử dụng lao động? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến khía cạnh này?
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QHLĐ HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TẠI DOANH NGHIỆP
Cơ sở lý luận về QHLĐ trong doanh nghiệp
2.1.1 Một số khái niệm có liên quan
Lao động là hoạt động có mục đích của con người, nhằm tác động, biến đổi các vật chất tự nhiên thành những vật phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu sinh tồn của con người Lao động là yếu tố đầu tiên, cần thiết cho sự phát triển của xã hội, là yếu tố cơ bản quyết định trong quá trình sản xuất Lao động là yếu tố quyết định sự giàu có của xã hội là một yếu tố giúp con người trở lên hoàn thiện hơn.[30,18]
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành giữa người lao động làm công ăn lương, NSDLĐ và các quan hệ lao động xã hội liên quan trực tiếp đến sử dụng sức lao động của NLĐ QHLĐ hình thành giữa NLĐ làm công và NSDLĐ phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động.
Có nhiều cách tiếp cận khái niệm về QHLĐ, tuỳ theo cách diễn giải mà QHLĐ định nghĩa theo quan niệm rộng hay hẹp Tuy vậy, về cơ bản, theo NCS nhận định thông qua các nghiên cứu, đa số các các định nghĩa đều cho rằng: QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất Các chủ thể này gồm các cá nhân đơn lẻ và cả các tổ chức đại diện của họ tồn tại trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao. Ngoài ra, còn có những chủ thể khác đóng vai trò hỗ trợ trên TTLĐ Quan điểm này ra đời trong bối cảnh của quá trình công nghiệp hóa gắn với thuật ngữ “Industrial Relations” (được nhiều tài liệu dịch là quan hệ công nghiệp) phản ánh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp
Theo đó, ngày nay “Industrial Relations” được hiểu tương đồng với thuật ngữ “Labour Relations” với nghĩa là QHLĐ Theo đó, QHLĐ không phải là quan hệ thuần nhất mà là một tập hợp gồm nhiều mối quan hệ củaTTLĐ thể hiện dưới những dạng thức khác nhau, bao gồm quan hệ hai bên, ba bên… Khởi đầu của các mối QHLĐ là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, được xác lập thông qua sự trao đổi sức lao động lấy tiền lương hoặc các giá trị đền bù tương đương Dưới góc độ kinh tế, đây là quan hệ giữa hai nhân tố chính của sản xuất: sức lao động và tiền vốn mà đại diện cho chúng là NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp, ngành kinh tế hoặc trong một quốc gia, một nhóm quốc gia
Khi đó đặt trong bối cảnh của quá trình công nghiệp hóa, phản ánh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp Theo giáo sư Loic Cardin - Đại học Thương mại Paris - ESCP đã khẳng định: “QHLĐ nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay một quốc gia” [14,67].
Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật" [23,16]
Như vậy, bên cạnh những nhóm chủ thể NLĐ, NSDLĐ và đại diện của họ, còn có nhóm chủ thể khác, đó là Nhà nước với những thiết chế của Nhà nước (như thiết chế phán xử) và những thiết chế phi Nhà nước (như cơ quan hòa giải lao động) Họ đóng vai trò là chủ thể quản lý, có nhiệm vụ giúp đỡ cả bên thứ nhất và thứ hai trong QHLĐ ở những tình huống cần thiết nhằm dung hòa lợi ích của các bên phù hợp với lợi ích chung của xã hội, chủ yếu là việc định ra pháp luật về lao động và QHLĐ; theo dõi và hướng dẫn các bên thực hiện pháp luật đó; tham gia vào QHLĐ còn có mục đích thực hiện quyền kiểm tra, giám sát tối cao của mình trong việc đảm bảo thực hiện các văn bản pháp luật về QHLĐ, tiến hành xử lý các vi phạm pháp luật QHLĐ và đảm bảo
Theo nghiên cứu sinh: QHLĐ cấp doanh nghiệp trong các khu công nghiệp là quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ được thiết lập trong quá trình tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho họ) trong doanh nghiệp, hệ thống tương tác này thường diễn ra trong suốt quá trình từ khi hai bên hợp tác làm việc với nhau để đạt được lợi ích riêng của cá nhân NLĐ,NSDLĐ và mục tiêu chung của doanh nghiệp
2.1.1.3 Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
Theo PGS.TS Dương Văn Sao” quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ chính là quan hệ lao động lành mạnh( cân bằng về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau) nhưng nó hướng tới sự phát triển quan hệ ấy vì mục tiêu phát triển, tiến bộ trong tập thể nhằm ngăn ngừa tranh chấp lao động nảy sinh và đem lại lợi ích cho cả người sử dụng lao động và người lao động [9,56]
Theo NCS QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ : Được hiểu là quan hệ tương tác giữa các chủ thể trong QHLĐ diễn ra trên thực tế dựa trên nguyên tắc hợp tác, tôn trọng và đồng thuận trong đối thoại, thương lượng và thỏa thuận, đặt được sự bình đẳng về quyền,cân bằng về lợi ích giữa các bên,tạo sự tin tưởng lẫn nhau và môi trường lao động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, giảm thiểu mâu thuẫn, xung đột, tranh chấp LĐ và đình công xảy ra
Mục tiêu xây dựng QHLĐ là đạt được sự hài hòa, ổn định và tiến bộ, nhằm đảm bảo lợi ích người lao động, lợi ích nhà đầu tư và lợi ích của quốc gia, góp phần phát triển kinh tế – xã hội bền vững.
Hài hòa trong QHLĐ là sự cân đối giữa các yếu tố về quyền lợi, nghĩa vụ của các bên, đặc biệt là lợi ích kinh tế Mục đích hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp là lợi nhuận; mục đích của NLĐ là lợi ích, tiền công,tiền lương và các chế độ chính sách theo quy định của pháp luật lao động.NLĐ phải được trả công tương xứng với thành quả lao động đã đạt được.Trong QHLĐ tại doanh nghiệp, NSDLĐ và NLĐ (có cả công đoàn) đều nhận thức đúng đắn về sự cần thiết có nhau trong quan hệ hữu cơ “các bên cùng có lợi” và vì lợi ích xã hội trong sự nghiệp phát triển kinh tế đất nước.Hài hòa trong QHLĐ còn là cách ứng xử với nhau giữa các bên Trong điều kiện pháp luật chưa hoàn chỉnh, không phải mọi nội dung QHLĐ đều được điều chỉnh bằng luật pháp Sự thương lượng thỏa thuận đạt được giữa các bên về lợi ích, tiền lương, điều kiện làm việc bằng hoặc cao hơn quy định của pháp luật, có lợi hơn cho người lao động là giải pháp tối ưu để góp phần làm hài hòa QHLĐ. Ổn định trong QHLĐ là việc làm, thu nhập, thời gian làm việc của người lao động ổn định; không có biến động đáng kể về sản xuất, kinh doanh, hợp đồng đặt hàng, số lượng, cơ cấu công nhân của doanh nghiệp. Đó là duy trì trạng thái cân bằng về lợi ích, về quyền lực và sức mạnh của các chủ thể trong QHLĐ nhằm tăng cường sự hợp tác, giảm thiểu xung đột và tạo thế bình ổn trong QHLĐ
Tiến bộ là sự vận động trong QHLĐ phát triển theo hướng đi lên, ngày càng tốt hơn trước Các bên trong QHLĐ có động thái tích cực hơn, mong muốn có một mối quan hệ tốt đẹp hơn, hoàn thiện hơn, tiến đến sự phù hợp với nhau hơn trong xu thế phát triển chung Quan hệ lao động chỉ thật sự tiến bộ, lành mạnh, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển khi các quan hệ lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ được đảm bảo.[26,11] Để đánh giá mức độ hài hòa, ổn định, tiến bộ của 1 hệ thống QHLĐ chúng ta cần xem xét dựa trên một hệ thống tiêu chí nhất định Bộ tiêu chí này nhằm mục đích đánh giá đúng thực trạng QHLĐ tại DN góp phần xây dựng, điều chỉnh QHLĐ ngày càng tốt hơn Các chuyên gia về LĐ cho rằng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ chính và QHLĐ lành mạnh, cân bằng về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau, hướng tới sự phát triển vì mục tiêu tiến bộ nhằm ngăn ngừa tranh chấp LĐ nảy sinh và đem lại lợi ích cho cả người LĐ và người sử dụng LĐ
2.1.1.4 Xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ
Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ là giải quyết thỏa đáng mối quan hệ quản lý, sử dụng lao động và phân phối sản phẩm, bảo đảm sự phát triển bền vững của doanh nghiệp; người lao động được quan tâm về đời sống vật chất, tinh thần, có việc làm và thu nhập ổn định, có cơ hội học tập; quan hệ lợi ích giữa các bên hòa thuận tin cậy vào nhau,
41 thực hiện tốt nghĩa vụ và trách nhiệm của mình Hài hòa, ổn định, tiến bộ là
3 thành tố không thể thiếu, là mục tiêu mà chúng ta hướng tới trong xây dựng QHLĐ hiện nay.
Về mặt thực tiễn, việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp là đảm bảo thực hiện tốt quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động Người sử dụng lao động chấp hành đúng pháp luật, nhất là các quy định về hợp đồng lao động, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, điều kiện lao động và những cam kết trong TƯLĐTT… sẽ tạo dựng mối quan hệ lao động bình đẳng trong doanh nghiệp, giảm thiểu được tình trạng tranh chấp lao động, đình công không đúng trình tự pháp luật Đối với tổ chức công đoàn, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ cũng góp phần nâng cao vị thế, uy tín của tổ chức công đoàn thông qua việc hướng dẫn, giúp đỡ người lao động ký kết hợp đồng lao động với NSDLĐ, đại diện cho tập thể lao động xây dựng, thương lượng và ký TƯLĐTT; tuyên truyền phổ biến đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động; kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp luật liên quan đến NLĐ, đồng thời, đại diện tập thể lao động thương lượng với NSDLĐ giải quyết những yêu cầu, kiến nghị chính đáng của NLĐ, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của họ, chống lại hành vi vi phạm pháp luật, ngăn ngừa các tranh chấp lao động đáng tiếc xảy ra.[26,17]
2.1.2 Các chủ thể tham gia QHLĐ
Các bên tham gia QHLĐ bao gồm một bên là tập thể lao động và một bên là NSDLĐ.
Tiêu chí đánh giá và các nhân tố tác động đến QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp
ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp
2.2.1 Các tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ
Các căn cứ cơ bản để xây dựng QHLĐ nhằm đạt được sự hài hòa ổn định và tiến bộ, đảm bảo lợi ích người lao động, lợi ích nhà đầu tư và lợi ích của quốc gia, góp phần phát triển kinh tế - xã hội bền vững; tạo ra sự hợp tác tích cực giữa các chủ thể trong QHLĐ nhằm giảm thiểu mọi xung đột có thể xảy ra Cụ thể:
Căn cứ vào Khuyến nghị 198 về QHLĐ của ILO (2006) và chỉ thị số 37-CT/TW ngày 3/9/2019 về việc tiếp tục xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong tình hình mới, thúc đẩy phát triển sản xuất,kinh doanh, giữ vững an ninh chính trị, an toàn xã hội Kết hợp với bộ chỉ số phản ánh quan hệ lao động ở Việt Nam do dự án VNM/16/04/CANADA về ‘Hỗ trợ xây dựng năng lực cải thiện cơ sở dữ liệu quan hệ lao động quốc gia cho việc hoạch định chính sách dựa trên bằng chứng khoa học” do ILO và Viện Khoa học
Lao động và Xã hội, Bộ LĐTBXH thực hiện xây dựng bộ chỉ số về QHLĐ.Tác giả xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá quan hệ lao động gồm 3 nhóm tiêu chí là
2.2.2.1 Nhóm tiêu chí về QHLĐ hài hòa
Hài hòa trong QHLĐ chính là xử lý đúng đắn các mối quan hệ trong quá trình lao động, đảm bảo sự cân đối về quyền lợi, gắn với thực hiện nghĩa vụ, coi trọng lợi ích kinh tế của các bên Hoạt động của doanh nghiệp chủ yếu là lợi nhuận, NLĐ mong muốn được làm việc trong điều kiện vệ sinh, an toàn, được trả tiền lương, tiền công thỏa đáng với thành quả lao động, được tôn trọng và phát huy năng lực trí tuệ của mình Hài hòa trong QHLĐ chỉ là tạm thời, các yếu tố này trong quá trình vận động luôn phát sinh mâu thuẫn Trách nhiệm của các bên phải tìm biện pháp ứng xử với nhau phù hợp nhằm tạo ra sự hài hòa tương đối để cùng tồn tại và phát triển Trong điều kiện pháp luật chưa hoàn chỉnh, không phải mọi nội dung QHLĐ đều được điều chỉnh bằng luật pháp Đối thoại, thương lượng để đạt được sự thỏa thuận, đảm bảo quyền
61 và lợi ích giữa các bên là giải pháp tối ưu để góp phần hài hòa QHLĐ Tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hòa:
- Khả năng xác định vấn đề của các chủ thể
Bản chất kinh tế của QHLĐ chính là lợi ích,khi liên kết lại với nhau mỗi bên trong QHLĐ lại theo đuổi những lợi ích kinh tế nhất định và sự thỏa mãn được lợi ích đó là một trong những điều kiện để mối liên kết này tồn tại. Chính việc nhận thức khác nhau của các bên về “ quan hệ lợi ích” sẽ dẫn tới hành vi và thái độ khác nhau trong QHLĐ Vì vậy khi chúng ta đánh giá QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp thì phải đánh giá khả năng của các bên trong việc nhận thức về lợi ích chung, lợi ích riêng Nhận thức được cách thức hợp tác nhằm làm tăng lợi ích chung của các bên, biết được các chuẩn mực cho sự hài hòa về lợi ích Khả năng xác định vấn đề của các chủ thể có thể đánh giá thông qua các tiêu chí như sau:
+ Nhận thức của NSDLĐ về vai trò của QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ đới với mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp
+ Nhận thức của NLĐ về vai trò của doanh nghiệp đối với cơ hội thăn tiến và thu nhập của bản thân
+Nhận thức của NLĐ, NSDLĐ về tiền lương, thưởng, điều kiện lao động và các chế độ khác
- Kỹ năng đối thoại xã hội của các chủ thể Đối thoại xã hội là hoạt động tương tác của các chủ thể trong QHLĐ nhằm thựa hiện ba hoạt động cơ bản là trao đổi thông tin, tư vấn/tham khảo và thương lượng Mục đích của đối thoại là tìm ra một giải pháp chung cho các vấn đề phát sinh liên quan đến doanh nghiệp Đối thoại xã hội chính là cơ sở để thiết lập QHLĐ hài hòa, nó giúp hai bên có thể đưa ra các quan điểm của mình về các chính sách, tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm, điều kiện lao động, chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi….tiến hành thương lượng và đi tới thống nhất nhằm đảm bảo quyền và lợi ích của các bên thông qua việc thương lượng.
- Năng lực đại diện của cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp
Công đoàn là chủ thể quan trọng trong việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp.Tại doanh nghiệp công đoàn đấu tranh,thương lượng với NSDLĐ trong việc đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ, chia sẻ lợi ích và trách nhiệm, giải quyết tranh chấp…Năng lực đại diện của công đoàn được thể hiện như sau:
+ Công đoàn được thành lập (được bầu, được lựa chọn) một cách tư do, dân chủ bởi NLĐ Công đoàn phải nói lên tiếng nói của hầu hết những NLĐ trong phạm vi hoạt động của mình mà không chịu bất kì sức ép hay chi phối nào của NSDLĐ
+ Công đoàn phải có uy tín đối với NLĐ, được NLĐ tin tưởng trao quyền đại diện trong các hoạt động tham gia xây dựng chính sách vá các vấn đề khác liên QHLĐ
- Cách thức tổ chức các kênh đối thoại
+ Kênh đối thoại giữa NLĐ và công đoàn: họp công đoàn định kì, công đoàn phổ biến giáo dục pháp luật, chính sách có liên quan đến công nhân, công nhân phản ánh với cán bộ công đoàn…
+ Kênh đối thoại giữa công đoàn và NSDLĐ: họp định kỳ giữa công đoàn với NSDLĐ,các hoạt động tham khảo ý kiến công đoàn đối với các quyết định có liên quan đến NLĐ
+ Kênh đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ: Bảng tin, hòm thư góp ý, đại hội lao động, họp định kì giữa NLĐ và NSDLĐ (hàng tuần, hàng tháng, hàng quí), các diễn đàn công ty (mail, fanpage, zalo, facebook), các hoạt động giao lưu văn hóa, thể dục thể thao
2.2.2.2 Nhóm tiêu chí về QHLĐ ổn định
QHLĐ ổn định là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ diễn ra bình thường, duy trì trạng thái cân bằng về quyền và lợi ích giữa các bên, ít xảy ra mâu thuẫn xung đột về lợi ích Việc làm, tiền lương, thu nhập của NLĐ ổn định, không có biến động bất thường về số lượng, cơ cấu lao động , về ản xuất kinh doanh, lợi nhuận của doanh nghiệp Các bên luôn lựa chọn hợp tác, thương lượng, chia sẻ hơn là tìm mọi cách đấu tranh đòi hỏi quyền lợi. NSDLĐ do giữ quyền lực lớn hơn NLĐ , nên luôn quyết định, áp đặt mọi hoạt động, chế độ tại doanh nghiệp Song phía NLĐ tại 1 thời điểm nào đó
63 nếu không chấp nhận được họ sẽ đấu tranh đòi hỏi quyền lợi Khi đó mâu thuẫn, xung đột tranh chấp xảy ra, có thể phá vỡ QHLĐ làm tổn hại lợi ích của các bên Sự ổn định của QHLĐ cũng là tương đối, khi có mâu thuẫn, tranh chấp nếu được giải quyết hiệu quả sẽ tạo ra 1 QHLĐ mới hài hòa, ổn định hơn Tiêu chí đánh giá QHLĐ ổn định:
-Mức độ hiểu biết của các bên về pháp luật lao động
Pháp luật lao động là hành lang pháp lý, là khuôn khổ hành động khi có vấn đề nảy sinh giữa hai bên Đây chính là cơ chế tương tác "cứng" giữa NLĐ và NSDLĐ tại doanh nghiệp.Vì vậy, hiểu biết của các bên về pháp luật QHLĐ sẽ quyết định cách thức hành xử theo luật pháp của các bên, qua đó tác động mạnh đến trạng thái ổn định hay hỗn loạn về QHLĐ tại doanh nghiệp
Bài học đối với các doanh nghiệp trong KCN (Bắc) Thăng Long về xây dựng QHLĐ từ kinh nghiệm của 1 số
3.1.1 Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động tại doanh nghiệp tại một số khu công nghiệp
3.1.1.1 Kinh nghiệm tại khu công nghiệp Hải Phòng
Hải Phòng là tỉnh có diện tích không lớn, nhưng tập trung nhiều khu công nghiệp lớn và có tầm chiến lược Tính đến cuối năm 2019, Hải phòng có
18 khu công nghiệp với tổng số các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp trong các khu công nghiệp, khu kinh tế Hải phòng là 468 đơn vị với trên 149.000 lao động, trong đó 237 doanh nghiệp có công đoàn trực thuộc Công đoàn Khu kinh tế với 78.065 lao động (84.214 lao động nữ),chiếm 75,9%.Tỷ lệ biến động lao động tại doanh nghiệp bình quân 10% hàng năm Lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm 21,3%, qua đào tạo: 14,2%, lao động phổ thông: 65,5% Độ tuổi lao động từ 18 đến 27 chiếm 78% Đội ngũ cán bộ,công chức có năng lực chuyên môn, kinh nghiệm quản lý nhà nước
Năm 2014 Liên đoàn LĐ thành phố Hải Phòng tiến hành thí điểm thương lượng TƯLĐTT nhóm Công đoàn khu kinh tế Hải Phòng( Với sự hỗ tợ của ILO) lựa chọn 7 doanh nghiệp điện tử Hàn Quốc (Tại khu công nghiệp Tràng Duệ) để tiến hành thương lượng , Ngày 19/6/2016 thỏa ước LĐTT nhóm lần dầu tiên được kí kết , với các chủ thể là Công đoàn khu KKT Hải Phòng và 5 doanh nghiệp Hàn Quốc tại KCN CĐ KKT Hải Phòng đã thực hiện việc ký TƯLĐTT nhóm gồm 5 DN Hàn Quốc thuộc KCN Tràng Duệ (Hải Phòng) tập trung trong lĩnh vực điện tử gồm: Cty HI Logistics, Cty TNHH điện tử Dong Yang, Cty TNHH Comet, Cty TNHH HKTM và Cty TNHH Bluecom Vina.
Thỏa ước được kí giữa 5 Cty với CĐ KKT Hải Phòng gồm 6 chương, 21 điều, tập trung vào các nội dung chế độ phúc lợi, thời giờ nghỉ ngơi, chính sách tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp; chính sách tuyển dụng, chính sách với lao động nữ; các bảo đảm cho CĐ hoạt động. Đối tượng tham gia kí kết TƯLĐTT là các doanh nghiệp Hàn Quốc kinh doanh trong lĩnh vực điện tử Khảo sát, phân tích, đánh giá các doanh nghiệp tham gia thỏa ước nhóm Thành lập nhóm thí điểm Lập kế hoạch tổng thể và chi tiết Lập phương án và cách thức thực hiện Tiếp cận NLĐ thu thập thông tin về chế độ chính sách mà các doanh nghiệp đang thực hiện và lấy ý kiến về nội dung chuẩn bị thương lượng, kết hợp với tuyên truyền, vận động NLĐ tham gia công đoàn (ở nơi chưa có công đoàn) Đưa ra mong muốn, yêu cầu của NLĐ và những nội dung sẽ thương lượng với NSDLĐ (lần 1) Thảo luận chung với các chủ doanh nghiệp tham gia nhóm, lập biên bản ghi nhớ Thảo luận riêng rẽ với từng doanh nghiệp, đồng thời lấy biểu quyết thông qua Thỏa ước lao động của toàn thể NLĐ Điều chỉnh thỏa ước và thống nhất ban hành Quy trình thương lượng tập thể nhóm doanh nghiệp
- Khảo sát, phân tích, đánh giá các DN tham gia thỏa ước nhóm
- Thành lập nhóm thí điểm
- Lập kế hoạch tổng thể và chi tiết
- Lập phương án và cách thức thực hiện
- Tiếp cận người lao động thu thập thông tin về chế độ chính sách mà các doanh nghiệp đang thực hiện và lấy ý kiến về nội dung chuẩn bị thương lượng, kết hợp với tuyên truyền, vận động NLĐ tham gia công đoàn (ở nơi chưa có công đoàn)
- Đưa ra mong muốn, yêu cầu của NLĐ và những nội dung sẽ thương lượng với NSDLĐ (lần 1)
- Thảo luận chung với các chủ doanh nghiệp tham gia nhóm, lập biên bản ghi nhớ
- Thảo luận riêng rẽ với từng doanh nghiệp, đồng thời lấy biểu quyết thông qua Thỏa ước lao động của toàn thể NLĐ
- Điều chỉnh thỏa ước và thống nhất ban hành
Quy trình thương lượng tập thể nhóm DN (nguồn: Báo cáo Sơ kết Các hoạt động thí điểm của TLĐLĐVN - Nhóm thí điểm Hải Phòng)
Theo báo cáo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, thoả ước nhóm này có 16 nội dung có lợi cho NLĐ về lương cơ bản, thưởng lương tháng 13, ăn ca, các loại phụ cấp, nghỉ hè… Đặc biệt, thoả ước nhóm còn có một chương riêng về việc đảm bảo điều kiện cho công đoàn hoạt động Đây là điểm sáng đáng ghi nhận trong kết quả thương lượng Tuy nhiên, xét về tổng thể thì bản thoả ước nhóm này chưa có nhiều sự khác biệt so với bản thoả ước lao động tập thể của một doanh nghiệp Để hình thành được 1 bản thoả ước áp dụng cho nhiều doanh nghiệp, có thể quyền lợi NLĐ không được tăng thêm mà thậm chí là sụt giảm. Đến năm 2018 Khu Công nghiệp Tràng Duệ được lựa chọn tiến hành thương lượng nhóm lần thứ 2, với số lượng 20 doanh nghiệp điện tử của Hàn Quốc được đề nghị thương lượng , sau hơn 1 năm thương lượng đến ngày 8/6/2019, TƯLĐTT nhóm lần thứ 2 đã được kí kết giữa Công đoàn nhóm KKT Hải Phòng với 20 doanh nghiệp (Trong đó có 13 doanh nghiệp đã thành lập công đoàn cơ sở,20 doanh nghiệp chưa có TƯLĐTT tại doanh nghiệp). Kết quả, sau một năm thực hiện các bước, từ vận động, làm việc, thương lượng, đã có 20 DN đồng ý ký kết thỏa ước nhóm.
Thỏa ước nhóm được ký kết gồm 10 chương, 22 điều khoản có lợi hơn với NLĐ như tiền ăn ca 21.000 đồng/người/ngày; thưởng Tết thấp nhất 1 tháng lương; phụ cấp xăng xe 400.000 đồng/người/tháng; lao động nữ làm việc trong thời gian kinh nguyệt được tính tiền lương làm thêm giờ theo quy định Luật Lao động; một tháng có ít nhất 1 tuần làm việc 40h…
Chính chủ trương tiếp tục nhân rộng việc kí kết TƯLĐTT nhóm đã thúc đẩy các bên thực hiện có hiệu quả các qui định pháp luật lao động, góp phần giảm thiểu tranh chấp lao động trên địa bàn Vì vậy Liên đoàn lao động Hải Phòng sẽ nhân rộng mô hình TƯLĐTT nhóm đặc biệt là với các doanh nghiệp Đài Loan, Trung Quốc, Nhật Bản… Góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trên địa bàn thành phố Ý nghĩa thực tiễn của TLTT, ký kết TƯLĐTT nhóm tại Hải Phòng
- TƯLĐTT nhóm có lợi cho cả DN, tổ chức công đoàn và người lao động DN giảm chi phí thương lượng, tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp thương lượng khắc phục những điểm yếu về thương lượng của CĐCS, và TƯLĐTT nhóm có thể bao phủ số đông người lao động, đặc biệt là lao động nữ
- Thực hiện TƯLĐTT góp phần cải thiện việc tuân thủ pháp luật lao động, từ đó góp phần giảm thiểu bất ổn và tranh chấp lao động của các DN
- Cải thiện tình trạng thương lượng, TƯLĐTT mang tính hình thức đang tồn tại trong QHLĐ hiện nay Bản TƯLĐTT với những nội dung và cam kết về lợi ích cao hơn luật cho NLĐ, đảm bảo quyền hoạt động của công đoàn và phương thức giải quyết tranh chấp giữa các bên, đã dần phản ánh được quá trình thương lượng một cách thực chất Cuối cùng, thương lượng, TƯLĐTT nhóm là công cụ hiệu quả xây dựng QHLĐ hài hòa ổn định và tiến bộ tại địa phương
Việc ký kết TƯLĐTT nhóm giúp các DN có nhiều đặc điểm chung cùng nhau cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ, để NLĐ có thể yên tâm lao động, tăng năng suất và đóng góp nhiều cho DN hơn Thương lượng tập thể nhóm DN cần thiết phải được phổ biến và nhân rộng Các địa phương đều có KCN tập trung nhiều DN và lao động cùng ngành nghề, thương lượng tập thể , TƯLĐTT nhóm sẽ là một giải pháp thích hợp để các địa phương thúc đẩy thương lượng trên địa bàn Vì vậy, thương lượng tập thể , TƯLĐTT nhóm DN cần thiết phải được phổ biến như là công cụ chủ chốt để xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại các địa phương
3.1.1.2 Kinh nghiệm tại khu công nghiệp Bình Dương
Bình Dương có 48 KCN với 24.094 DN đã thành lập và đi vào hoạt động, thu hút gần 900.000 LĐ Việt Nam và 10.610 LĐ là người nước ngoài làm việc Tại Bình Dương, tính từ năm 2016 đến tháng 12-2019, toàn tỉnh xảy ra 215 vụ tranh chấp LĐ tập thể và đình công, với khoảng 65.740 người tham gia, trong đó, loại hình DN vốn FDI chiếm 54% trong tổng số các vụ đình công, tranh chấp LĐ tập thể Nguyên nhân do những bất cập trong chính sách,pháp luật liên quan đến tiền lương, thu nhập; Hạn chế, yếu kém trong công tác phổ biến và thực thi pháp luật: Công tác phổ biến, tuyên truyền pháp luật của các cơ quan chức năng tuy có sự phối hợp nhưng chưa thực sự thường xuyên, đôi khi còn thực hiện độc lập từng ngành Số lượng NLĐ và người sử dụng
LĐ tham dự các buổi tuyên truyền không đủ và đúng thành phần theo yêu cầu, chỉ có 8% là chủ sử dụng LĐ tham dự dẫn đến chất lượng và hiệu quả chưa cao; Những hạn chế yếu kém của công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật Ngoài ra, còn một số nguyên nhân khác như: sự khác biệt ngôn ngữ, văn hóa dẫn đến mâu thuẫn giữa LĐ nước ngoài với LĐ Việt Nam, một số DN bị thua lỗ, chủ DN bỏ trốn dẫn đến nợ lương và các chế độ chính sách khác của NLĐ Nhiều DN chưa thực hiện đối thoại định kỳ với NLĐ để giải quyết những khó khăn, vướng mắc giữa hai bên nên dẫn đến đình công. Một số chủ DN chưa tạo điều kiện về kinh phí và thời gian cho tổ chức công đoàn hoạt động, từ đó, các kiến nghị của NLĐ không được giải quyết kịp thời dẫn đến NLĐ ngừng việc và đình công Một số cuộc đình công do NLĐ bị các phần tử xấu lôi kéo, kích động hoặc đe dọa yêu cầu đình công, gây tâm lý hoang mang, dẫn đến NLĐ không muốn đình công nhưng không dám vào công ty làm việc.
Thời gian qua, việc nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT trong các DN được các cấp công đoàn chú trọng thực hiện; số lượng TƯLĐTT tăng so với đầu nhiệm kỳ Đến nay, đã có 1.366 DN xây dựng, đăng ký TƯLĐTT đạt 56,3% Nội dung thỏa ước tập trung vào những cam kết thiết thực, có lợi hơn cho NLĐ theo quy định của pháp luật về tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi khác Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ từng bước được nâng lên.
Tuy nhiên, trong nhiệm kỳ 2013-2018, với tỷ lệ 56,3% số DN ngoài Nhà nước có tổ chức công đoàn có thương lượng, ký kết TƯLĐTT thì chưa đạt chỉ tiêu nghị quyết (chỉ tiêu 65% trở lên) Và nhiều DN thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT vẫn mang tính hình thức, nội dung chủ yếu ghi lại các nội dung của Bộ luật Lao động, chưa có nhiều điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với quy định pháp luật