TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC o0o KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI “QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH ASIA EXOTICA VIỆT NAM” CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGH[.]
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC -o0o - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: “QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH DU LỊCH ASIA EXOTICA VIỆT NAM” CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Liên Sinh viên thực tập: Họ tên: Lê Thị Thu Hoài Lớp: K55U3 Mã sinh viên: 19D210156 HÀ NỘI – 2023 MỤC LỤC TÓM LƯỢC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU iv LỜI CẢM ƠN v DANH MỤC BIỂU ĐỒ vi DANH MỤC SƠ ĐỒ vii DANH MỤC HỘP vii MỞ ĐẦU .viii CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số định nghĩa, khái niệm 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Quản trị nhân lực 1.1.3 Tuyển dụng nhân lực 1.1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.2 Nội dung nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 1.2.2 Tuyển mộ nhân lực 1.2.3 Tuyển chọn nhân lực 1.2.4 Hội nhập nhân lực 1.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 10 1.3.1 Thị trường lao động 10 1.3.2 Quy định pháp luật 10 1.3.3 Khách hàng 11 1.3.4 Văn hóa doanh nghiệp 11 1.3.5 Quan điểm nhà quản trị 11 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 12 2.1 Quy trình nghiên cứu 12 2.1.1 Xác định đề tài nghiên cứu 12 2.1.2 Xây dựng đề cương lập kế hoạch nghiên cứu 12 2.1.3 Thu thập, xử lý phân tích liệu 12 2.1.4 Viết báo cáo kết nghiên cứu 13 2.2 Phương pháp thu thập liệu 13 2.2.1 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp 13 2.2.2 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp 13 2.3 Phương pháp xử lý liệu 14 2.3.1 Phương pháp thống kê so sánh 14 2.3.2 Phương pháp tổng hợp liệu 14 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH ASIA EXOTICA VIỆT NAM 15 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết hoạt động kinh doanh Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 15 3.1.1 Giới thiệu chung công ty 15 i 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cấu máy tổ chức Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 16 3.1.3 Lĩnh vực đặc điểm hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 17 3.1.4 Khái quát nguồn lực chủ yếu Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 17 3.1.5 Một số kết hoạt động kinh doanh chủ yếu công ty 20 3.2 Phân tích ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 21 3.2.1 Thị trường lao động 21 3.2.2 Quy định pháp luật 22 3.2.3 Khách hàng 22 3.2.4 Văn hóa doanh nghiệp 23 3.2.5 Quan điểm nhà quản trị 23 3.3 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 23 3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực công ty 23 3.3.2 Thực trạng phân tích nhu cầu tuyển dụng công ty 25 3.3.3 Thực trạng tìm nguồn tuyển dụng lựa chọn ứng viên công ty 25 3.3.4 Thực trạng vấn công ty 31 3.3.5 Thực trạng định tuyển dụng nhân lực công ty 32 3.3.6 Thực trạng hội nhập nhân lực công ty 34 3.4 Đánh giá chung quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 35 3.4.1 Những thành công nguyên nhân 35 3.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 36 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MƠT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH DU LỊCH ASIA EXOTICA VIỆT NAM 37 4.1 Đinh hướng, mục tiêu hoạt động Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam …………………………………………………………………………………… 37 4.1.1 Định hướng hoạt động công ty 37 4.1.2 Mục tiêu hoạt động công ty 37 4.2 Định hướng mục tiêu quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 37 4.2.1 Định hướng đối quy trình tuyển dụng nhân lực công ty 37 4.2.2 Mục tiêu quy trình tuyển dụng nhân lực công ty 38 4.3 Một số giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 38 4.3.1 Hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực công ty 38 4.3.2 Hồn thiện phân tích nhu cầu tuyển dụng công ty 39 4.3.3 Hồn thiện tìm nguồn tuyển dụng lựa chọn ứng viên công ty 40 4.3.4 Hồn thiện vấn cơng ty 41 4.3.5 Hoàn thiện định tuyển dụng nhân lực công ty 42 ii 4.3.6 Hoàn thiện hội nhập nhân lực công ty 43 4.3.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá tuyển dụng nhân lực công ty 44 KẾT LUẬN xiv TÀI LIỆU THAM KHẢO xv CÁC PHỤ LỤC xvi iii TÓM LƯỢC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Tên đề tài: “Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam” Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Liên Sinh viên thực hiện: Lê Thị Thu Hoài – Mã sinh viên: 19D210156 – K55U3 Thời gian làm khóa luận tốt nghiệp: Từ ngày 27/02/2023 đến ngày 28/04/2023 Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Mục tiêu nghiên cứu đề tài nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực cơng ty nhằm đưa đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyẻn dụng nhân lực Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam Để đạt mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau: • Hệ thống hóa sở lý luận quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam • Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam, từ đánh giá thành cơng, hạn chế, ngun nhân quy trình tuyển dụng • Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam Nội dung nghiên cứu: Ngoải mở đầu, kết luận, mục lục, sở đồ bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, khóa luận cịn kết cấu thành chương : Chương 1: Khái quát lý luận quy trình tuyển dụng doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam Chương 4: Đề xuất số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam Kết cần đạt Số Tên sản phẩm Yêu cầu khoa học lượng Báo cáo thức khóa luận tốt nghiệp Đảm báo tính logic, khóa học Bộ số liệu kết điều tra Trung thực, khách quan iv LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành tốt nhiệm vụ này, em chân thành cảm ơn đến TS Nguyễn Thị Liên - Bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp - Khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương mại nhiệt tình hướng dẫn bảo em suốt q trình viết khóa luận tốt nghiệp Em xin cảm ơn sâu sắc đến quý thầy/cô Khoa Quản trị nhân lực doanh nghiệp, trường Đại học Thương mại tận tình giảng dạy truyền đạt kiến thức kinh nghiệm bổ ích em học tập trường, để em vận dụng vào khoảng thời gian thực tập Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam hồn thành khóa luận tốt nghiệp Và cuối em xin cảm ơn chân thành đến ban lãnh đạo, trưởng phịng Hành Nhân anh, chị, bạn bè phịng ban khác cơng ty ln tạo điều kiện cho em tìm hiểu thực tiễn suốt q trình thực tập cơng ty Do trình thực tập diễn thời gian tương đối ngắn với kiến thức kinh nghiệm hạn hẹp, khóa luận tốt nghiệp khơng tránh khỏi thiếu xót Vì vậy, em mong nhận ý kiến đóng góp từ thầy, Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 28 tháng năm 2023 Sinh viên Lê Thị Thu Hoài v DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 3.1 Logo Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam……………………15 Hình 3.2 Thơng báo tuyển dụng nhân lực……………………………………………………29 Hình 3.3 Thơng báo đến ứng viên đạt vịng vấn……… ……………………….33 Hình 3.4 Thơng báo đến ứng viên khơng qua vịng vấn…………………… 33 DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Tình hình nhân lực cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam giai đoạn 2020 – 2022 18 Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn vốn Công ty TNHH Du Lich Asia Exotica Việt Nam giai đoạn 2020 – 2022 19 Bảng 3.3 Kết hoạt động kinh doanh (2020-2022) Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 20 Bảng 3.4 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực tháng 11 năm 2022 Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 25 Bảng 3.5 Tình hình số lượng ứng viên nguồn tuyển dụng Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam năm 2020 - 2022 29 Bảng 4.1 Đề xuất kế hoạch tuyển dụng 39 Bảng 4.2 Đề xuất phiếu đánh giá tuyển dụng 45 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Các kênh tuyển dụng công ty ứng viên tiếp cận 27 Biểu đồ 3.2 Đánh giá nội dung thông báo tuyển dụng 28 Biểu đồ 3.3 Thời gian ứng viên nhận kết CV 30 Biểu đồ 3.4 Đánh giá nội dung vấn tuyển dụng công ty 32 Biểu đồ 3.5 Thời gian ứng viên nhận thông báo kết tuyển dụng 34 Biểu đồ 3.6 Đánh giá hội nhập nhân lực công ty 35 vi DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu tác giả 12 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ máy tổ chức Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica 16 Sơ đồ 3.3 Quy trình xác nhận nhu cầu tuyển dụng nhân lực 24 DANH MỤC HỘP Hộp 4.1 Ví dụ đề xuất mô tả công việc chi tiết vị trí operator 40 Hộp 4.2 Đề xuất mẫu thư mời nhận việc 43 Hộp 4.3 Đề xuất bàn giao nhân 44 vii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, sóg đầu tư doanh nghiệp nước vào nước ta ngày tăng, dẫn tới thị trường lao động cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn việc thu hút, tuyển chọn, trì giữ chân người lao động, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Nhân lực vấn đề sống cịn doanh nghiệp Vì vậy, để tồn phát triển kinh tế nay, việc đầu tư vào trang thiết bị đại, cơng nghệ tiên tiến tổ chức phải có đội ngũ nhân viên tài giỏi ln gắn bó với Chính thế, cơng ty không ngừng nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Đặc biệt từ khâu tuyển dụng nhân lực đầu vào, tổ chức cần trọng để có nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động kinh doanh, môi trường làm việc văn hóa tổ chức Hiện nay, Việt Nam vấn đề thu hút giữ chân người tài hai vấn đề nhức nhối cho nhà quản trị Người lao động có nhiều lựa chọn nơi muốn làm việc Vậy, câu hỏi đặt làm để tìm kiếm, tuyển mộ lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp, phải giữ chân đội ngũ nhân viên chất lượng chun mơn trình độ cao vấn đề mà doanh nghiệp quan tâm Về phía doanh nghiệp, Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam doanh nghiệp đà phát triển Việt Nam Trong nghiệp phát triển mình, cơng ty không ngừng nỗ lực việc cung cấp dịch vụ, gói tour du lịch, sản phẩm liên quan đến du lịch Bên cạnh đó, cơng ty hướng quan tâm tới hoạt động quản trị nhân lực, quan trọng với hoạt động tuyển dụng nhân lực góp phần đạt kết hoạt động kinh doanh tour du lịch công ty Qua thời gian tìm hiểu thực tế cơng ty, em nhận thấy bên cạnh thành tựu đạt cơng ty cịn tồn nhiều hạn chế, cụ thể thông báo tuyển dụng, truyền thông chưa triệt để; nhiều ứng viên nghỉ việc giai đoạn thử việc, hay khâu vấn tuyển dụng rườm rà Để hoàn thành mục tiêu chiến lược phát triển công ty thời gian tới, cần nâng cao số lượng chất lượng đội ngũ nhân viên để phục vụ khách hàng tốt nhất, nâng cao vị công ty thị trường du lịch Vì vậy, đề tài “Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam”, thực nhằm nghiên cứu thực trạng đề xuất giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực cơng ty có tính cấp thiết giai đoạn Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước Nhân lực yếu tố cốt lõi doanh nghiệp, cơng ty có nhiều người tài phát triển thành cơng cơng ty nhanh chóng Vì vậy, để tìm kiếm người tài cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty ngày đề cao quan tâm Nó nhiều báo chí quan tâm, tác giả đưa vào cơng trình nghiên cứu mình, luận văn, cơng trình nghiên cứu khoa học Có thể kể đến số cơng trình nghiên cứu đây: [1] Nghiên cứu Carrell, Elbert, Hatfield (1995) Human resource management đánh giá hiệu hoạt động tuyển dụng nhân lực tổ chức Tác giả phân tích nguồn tuyển chọn thường có kết khác mức độ thành cơng viii ứng viên chi phí tuyển nhân viên Những phân tích giúp doanh nghiệp đề sách biện pháp tương ứng nhằm nâng cao hiệu hoạt động tuyển dụng tương lai [2] Chris Dukes (2011) rõ bước cơng việc quy trình tuyển dụng qua tác phẩm “Quản trị học – tuyển dụng người” Trong bước, tác giả đưa quan điểm cách thức thực để xây dựng quy trình tuyển dụng cho doanh nghiệp [3] Nguyễn Văn Thắng (2021), “Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đá mài Số Hải Dương” , Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Thương mại ThS Trần Văn Tuệ hướng dẫn, tác giả trình bày lý luận quy trình tuyển dụng tìm hiểu thực trạng quy trình tuyển dụng Cơng ty Cổ phần Đá mài Số Hải Dương Từ đó, tác giả thành công, nguyên nhân hạn chế để đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực cơng ty [4] Nguyễn Thị Thu (2021), “Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần tư vấn đào tạo cung ứng nhân lực Việt Nam”, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Thương mại ThS Bùi Thị Thu Hà hướng dẫn, tác giả nghiên cứu, tìm hiểu, đánh giá quy tình tuyển dụng nhân lực Cơng ty cổ phần tư vấn đào tạo cung ứng nhân lực Viêt Nam Từ nêu lên điểm cần phát huy, hạn chế quy trình tuyển dụng nhân lực công ty đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng [5] Vũ Thị Loan (2021), “Quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH GRANDOCEAN” , Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Thương mại TS Nguyễn Thị Liên hướng dẫn, tác giả tìm hiểu, đánh giá, phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Du lịch GRANDOCEAN để tìm ngun nhân , thành cơng, hạn chế quy trình tuyển dụng nhân lực đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực cơng ty Sau q trình nghiên cứu tài liệu tổng quan, nhận thấy đề tài “Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam” không trùng lặp với đề tài mà tác giả tìm hiểu Việc tổng quan nghiên cứu đề tài vừa giúp tác giả hệ thống hóa sở lý luận quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp, vừa giúp tiến hành nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực cơng ty nhằm đưa đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyẻn dụng nhân lực Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam Nhiệm vụ nghiên cứu: • Hệ thống hóa sở lý luận quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam • Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam, từ đánh giá thành cơng, hạn chế, ngun nhân quy trình tuyển dụng • Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu ix Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp nói chung Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam nói riêng Phạm vi nghiên cứu: Không gian : Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam Thời gian: Từ năm 2020 – 2022 đề xuất giải pháp đến năm 2025 Nội dung: Các vấn đề lý luận thực tiễn quy trình tuyển dụng doanh nghiệp sở lý luận tuyển dụng nhân lực Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Ngoải mở đầu, kết luận, mục lục, sơ đồ bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, tài liệu tham khảo, khóa luận cịn kết cấu thành chương : Chương 1: Khái quát lý luận quy trình tuyển dụng doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam Chương 4: Đề xuất số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam x CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số định nghĩa, khái niệm 1.1.1 Nhân lực Hiện có nhiều cách tiếp cận khác nhân lực doanh nghiệp Theo Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012): “ Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực ” – Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, tr.6 Qua khái niệm nguồn lực người sức khỏe, chiều cao, trí tuệ, học vấn, Theo Mai Thanh Lan Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “ Nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp hiểu toàn người làm việc tổ chức/ doanh nghiệp trả công, khai thác sử dụng có hiệu nhằm thực mục têu tổ chức/ doanh nghiệp ” – Giáo trình Quản trị nhân lực bản, NXB Thống kê, Hà Nội, tr.15 Từ khái niệm thấy rằng: Thứ nhất, nhân lực tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn người làm việc cho tổ chức/doanh nghiệp đó, tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng trả công Thứ hai, nhân lực nguồn lực quan trọng doanh nghiệp cần đầu tư, khai thác sử dụng có hiệu Thứ ba, xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến khía cạnh số lượng/quy mơ nhân lực bao nhiêu, chất lượng/năng lực với cấu Thứ tư, nhân lực không đơn số lượng, quy mô, cấu sao, mà cịn bao gồm khía cạnh khác kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, tình trạng sức khỏe tâm lý Nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực Thể lực sức khỏe thể người ví dụ chiều cao, cân nặng, sức bền,…Trí lực lực trí tuệ người ví dụ học vấn, kiến thức, kỹ năng, chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp ý thức người Trong trường hợp khác nhau, trí lực người có tính chất định đến việc sử dụng thể lực họ trình làm việc Thứ năm, quan điểm nhà quản trị nhân lực đại coi nhân lực tổ chức/doanh nghiệp vốn nhân lực Con người đầu tư cho thân mình, thơng qua việc chi tiêu cho giáo dục đào tạo với kỳ vọng có thu nhập lớn tương lai 1.1.2 Quản trị nhân lực Thực tế có nhiều khái niệm khác quản trị nhân lực tùy thuộc theo hướng tiếp cận tác giả Theo Hà Văn Hội (2010): “Quản trị nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân ” – Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội, tr.10 Từ khái niệm thấy quản trị nhân lực nhằm thúc đẩy hiệu công việc cá nhân mục tiêu chung tổ chức, đồng thời hoàn thành mục tiêu cá nhân xã hội Quản trị nhân lực hiệu giúp tổ chức/doanh nghiệp dễ dàng hoàn thành mục tiêu phát triển Theo Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012): “ Với tư cách chức quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức ” – Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, tr.7 Khái niệm cho thấy để tổ chức/ doanh nghiệp đạt mục tiêu đề việc phát triển nhân lực công ty điều quan trọng cần phải lên kế hoạch, thu hút nhân lực tài năng, đào tạo phát triển nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp Theo Mai Thanh Lan Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “ Quản trị nhân lực hiểu tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực mục tiêu chiến lược xác định ” – Giáo trình Quản trị nhân lực bản, NXB Thống kế, Hà Nội, tr.25 Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác quản trị nhân lực, phạm vi đề tài nghiên cứu, tác giả chọn sử dụng cách tiếp cận theo tác giả Mai Thanh Lan Nguyễn Thị Minh Nhàn Từ khái niệm, thấy rằng: Thứ nhất, quản trị nhân lực bao gồm định hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ đội ngũ nhân viên doanh nghiệp Thứ hai, quản trị nhân lực lĩnh vực quản trị bao gồm chức như: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực tổ chức Thứ ba, quản trị nhân lực hoạt động quản trị đặc thù, hướng tới thực mục tiêu chiến lược xác định doanh nghiệp thông qua hoạt động chủ yếu như: tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá thực công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức định mức lao động, Thứ tư, trách nhiệm quản trị nhân lực trách nhiệm nhà quản trị tổ chức doanh nghiệp theo phạm vi chức trách quyền hạn giao Trách nhiệm quản trị nhân lực cấp quản trị khác khác Thứ năm, bên cạnh tính khoa học quản trị nhân lực địi hỏi tính nghệ thuật cao đối tượng quản trị nhân lực người vốn đa dạng, phức tạp tính cách, quan điểm, trình độ, kỹ năng, Con người nguồn lực, tài sản vô giá tổ chức/ doanh nghiệp cần khai thác để đem lại lợi ích cho thân người lao động cho tổ chức/ doanh nghiệp Doanh nghiệp tận dụng nhân lực hiệu nhanh chóng phát triển đến thành cơng 1.1.3 Tuyển dụng nhân lực Đối với tuyển dụng nhân lực thực tế có nhiều khái niệm khác Theo Nguyễn Thanh Hội (2010): “ Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có ” – Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Khái niệm giúp ta hiểu tìm kiếm, lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp dựa tiêu chí đề để bổ sung nhân lực cho vị trí cịn trống phận phịng ban công ty không đủ nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012): “ Tuyển dụng nhân lực q trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng bên tổ chức đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt ” – Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, tr.11 từ khái niệm thấy tuyển dụng nhân lực cho công ty ta tìm kiếm bên ngồi thị trường lao động nội tổ chức/doanh nghiệp Ở có nhiều nhân lực có trình độ, chun mơn phù hợp cới tiêu chí tổ chức/ doanh nghiệp, ta lựa chọn đánh giá ứng viên tham gia tuyển dụng khía cạnh khác từ IQ, EQ, kỹ năng, để tuyển dụng lao động thỏa mãn yêu cầu công việc Theo Mai Thanh Lan (2014): “ Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp ” – Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội, tr.12 Trong phạm vi nghiên cứu đề tài tiếp cận theo khái niệm tác giả Mai Thanh Lan Qua khái niệm thấy: Tuyển dụng nhân lực trình bao gồm hai hoạt động tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực, gọi tuyển mộ tuyển chọn nhân lực Để thực hoạt động cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, biện pháp thực mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) đánh giá kết tuyển dụng nhân lực Tuyển mộ nhân lực thực nhằm có tìm kiếm ứng viên tiềm năng, phù hợp với nhu cầu yêu cầu đề công ty Tuyển mộ nhân lực bước quan trọng trình quản trị nhân lực Tuyển mộ nhân lực hiệu quả, thu hút nhiều ứng viên đa dạng giúp doanh nghiệp có sở để tuyển chọn nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc đánh giá lực ứng viên nhằm chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển doanh nghiệp Tuyển chọn lựa chọn định xem số ứng viên người thích hợp với cơng ty nhất, đáp ứng đầy đủ tiêu chí mà doanh nghiệp cần Như vậy, tuyển dụng nhân lực công tác vô quan trọng cần thiết mà doanh nghiệp nên ý, nâng cao đầu tư Một kế hoạch tuyển dụng có chiến lược cụ thể đầu tư hợp lý giúp công ty có lao động chất lượng, tài giỏi 1.1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Quy trình tuyển dụng chuỗi bước thực để tìm kiếm, sàng lọc, vấn lựa chọn ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển dụng tổ chức Mỗi người cá thể riêng biệt với kỹ năng, trình độ, chuyên môn khác dẫn đến cách làm việc khác Quy trình tuyển dụng đóng vai trị quan trọng việc giúp doanh nghiệp tìm nhân tài ưu tú thị trường lao động Vì hiểu: “Quy trình tuyển dụng tồn bước tiến hành nhằm tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực cho doanh nghiệp” Xây dựng quy trình tuyển dụng tốt, doanh nghiệp tiết kiệm nhiều chi phí tuyển dụng, tiết kiệm thời gian, cơng sức mà lai có tay nhân viên tương lai chất lượng 1.2 Nội dung nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Hoạt động tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp theo quy trình thể sơ đồ 1.1 ( Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Mai Thanh Lan Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016) Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp Nội dung bước thực quy trình tuyển dụng nhân lực sau: 1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định số lượng, chất lượng, cấu nhân lực cần tuyển thời gian cần có nhân lực doanh nghiệp Có nhiều tiêu chí để xác định nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp như: Dựa vào loại hợp đồng lao động ký kết với nhân lực tuyển dụng; dựa vào tính chất cơng việc, có loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực trực tiếp nhu cầu nhân lực gián tiếp; dựa vào phạm vi xác định, có nhu cầu tuyển dụng phận nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp; dựa vào phạm danh mục cơng việc có nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo chức danh đảm nhận công việc; dựa vào mức độ thành thạo, tay nghề Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt (bao gồm số lượng chất lượng) tương quan cung, cầu nhân lực khoảng thời gian định doanh nghiệp Tuy nhiên, cần lưu ý trường hợp trạng thái thiếu hụt dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực Trong trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu chất lượng đóng vai trò quan trọng Nhu cầu chất lượng phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng đưa vị trí Đặc biệt bối cảnh nay, tuyển dụng hướng đến tuyển người phù hợp không tuyển người tốt Sự phù hợp nhân lực cần tuyển bao gồm phù hợp lực gắn với yêu cầu vị trí cần tuyển, gắn với mức thu nhập doanh nghiệp chi trả cho vị trí Đồng thời, phù hợp bao hàm phù hợp đội ngũ nhân lực có, phù hợp với mơi trường, văn hóa doanh nghiệp Vì vậy, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực cần nhận quan tâm nhà tuyển dụng nhà quản trị doanh nghiệp Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực áp dụng theo quy trình lên, quy trình xuống quy trình kết hợp (kết hợp lên xuống) Quy trình lên: Là quy trình doanh nghiệp thường để phận có nhu cầu tuyển dụng đề xuất (đề xuất định kỳ theo đợt tuyển dụng cơng ty đột xuất có nhu cầu thay nhân lực, bổ sung nghỉ việc, ) theo mẫu phận nhân Bộ phận nhân tiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyển dụng tồn cơng ty Quy trình xuống: Là quy trình phận nhân tiến hành phân tích cân đối nhu cầu nhân lực tổng thể doanh nghiệp cần có với trạng đội ngũ nhân lực để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp thời gian xác định (đã bao hàm việc cân đối giải pháp thay cho tuyển dụng: tăng ca, làm thêm giờ, kiêm nhiệm, luân chuyển, ký hợp đồng phụ, th gia cơng, ) Quy trình kết hợp: Là quy trình phận nhân tiến hành tổng hợp nhu cầu để phân tích đưa định cuối nhu cầu tuyển dụng công ty sở kết hợp nhu cầu theo quy trình lên với nhu cầu theo quy trình xuống Trong nhiều trường hợp, thiếu hụt xảy phận giải qua tốn ln chuyển nên doanh nghiệp trạng thái cân Một số phương pháp sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực kể đến như: phương pháp Delphi, phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp tỉ suất nhân Phương pháp Delphi: Là phương pháp sử dụng tương đối phổ biến kỹ thuật dự báo nhiều lĩnh vực khoa học khác Phương pháp đươc dùng để dự báo nhu cầu nhân lực cần tuyển doanh nghiệp dựa ý kiến chuyên gia nhân doanh nghiệp, nhà quản trị cấp trung gian bô phận chức năng, trưởng đơn vị Dựa vào đánh gá họ tình hình tổ chức tương lai, điều kện kinh tế, xã hội tổ chức, với kinh nghiệm mà họ tích lũy đưa phương án dự đoán cầu nhân lực tổ chức nhu cầu nhân lực cần tuyển kỳ kế hoạch Phương pháp phân tích xu hướng: Căn vào kế hoạch kinh doanh mục tiêu cần đạt doanh nghiệp thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính thay đổi kỹ thuật ảnh hưởng đến trình kinh doanh tổ chức; xu hướng tuyển dụng công ty vài năm so với thời kỳ tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ tổ chức thời kỳ kế hoạch Từ có sở để xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng Phương pháp tỷ suất nhân nhân quả: Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa vào khối lượng, quy mô sản xuất – kinh doanh lực nhân viên với lưu ý ta giả định suất lao động nhân viên không thay đổi tương lai 1.2.2 Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực trình tìm kiếm thu hút ứng viên nhằm có lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Tuyển mộ nhân lực gồm hai công việc cần thực hiện: Thứ nhất, xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực hiểu trình xác định địa cung cấp ứng viên phù hợp vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng, số nguồn có chi phí cao nguồn khác Có thể kể đến hai nguồn tuyển dụng nguồn tuyển bên doanh nghiệp nguồn tuyển bên doanh nghiệp Nguồn tuyển bên doanh nghiệp lao động làm việc doanh nghiệp có nhu cầu có khả thuyên chuyển đến vị trí doanh nghiệp cần tuyển Ưu điểm nguồn tuyển bên giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu triệt để nguồn nhân lục có; tạo hội thăng tiến cho người lao động; giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng bên doanh nghiệp có hạn chế nhân lực bị hạn chế khả sáng tạo; hạn chế số lượng ứng viên; gây xáo trộn cáu tổ chức doanh nghiệp Nguồn tuyển bên doanh nghiệp đa dạng, phong phú nguồn tuyển bên Nguồn tuyển bên bao gồm người lao động không làm việc doanh nghiệp có khả đáp ứng nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp Nguồn tuyển bên từ sở đào tạo, quan tuyển dụng, trang web tuyển dụng, giới thiệu nhân viên doanh nghiệp, Ưu điểm nguồn tuyển bên số lượng chất lượng phong phú, môi trường làm việc công việc giúp người lao động hăng say làm việc Nhưng có nhược điểm doanh nghiệp phải bỏ chi chí tuyển dụng cao, chi phí đào tạo cao hơn, người lao động chưa kịp thích nghi với mơi trường làm việc gây khó khăn vệc ứng xử, giao tiếp, hòa nhập họ với người lao động khác doanh nghiệp Thứ hai, tiếp cận nguồn thu hút ứng viên Tiếp cận nguồn thu hút ứng viên việc sử dụng phương pháp khác nhằm tiếp cận đại cung cấp ứng viên thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng có cách tiếp cận nguồn khác nhau, tiếp cận qua hệ thống sở đào tạo, qua giới thiệu người lao động công ty, qua công ty tuyển dụng, qua trang web tuyển dụng, qua việc tiếp nhận sinh viên thực tập tốt nghiệp, Một hình thức truyền tải thơng tin nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp đến thị trường lao động thực phổ biến thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng giúp doanh nghiệp tiếp cận nhiều nguồn ứng viên khác nhau, bên cạnh đó, doanh nghiệp quảng bá hình ảnh, thương hiệu doanh nghiệp qua thông báo tuyển dụng để thu hút nhiều ứng viên Mục đích thông báo tuyển dụng thu hút nhiều ứng viên từ nguồn tuyển dụng khác giúp cho việc lựa chọn thuận lợi đạt kết mong muốn Thiết kế nội dung hình thức thơng báo tuyển dụng bước quan trọng để thu hút quan tâm ứng viên Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng chi tiết thông tin về: tên, địa doanh nghiệp, phương thức liên hệ, mô tả công việc, loại hồ sơ kèm thời gian, 1.2.3 Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực có mục đích đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh dựa vào u cầu cơng việc nhằm tìm người lao động phù hợp với tiêu chí, nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp Tuyển chọn nhân lực thực theo quy trình sau: (Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực – Mai Thanh Lan, 2014) Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực 1.2.3.1 Thu nhận xử lý hồ sơ Thu nhận hồ sơ trình doanh nghiệp tổ chức thu nhận loại giáy tờ hồ sơ theo yêu cầu thông báo tuyển dụng như: sơ yếu lý lịch, đơn xin tuyển dụng, chứng chỉ, giấy khám sức khỏe số giấy tờ cần thiết khác Cách thức thu nhận hồ sơ phụ thuộc vào yêu cầu nộp hồ sơ doanh nghiệp nộp trực tiếp bắt đầu làm gửi qua đơn vị vận chuyển khác Đối với hồ sơ điện tử doanh nghiệp thường tạo hộp thư riêng để nhận hồ sơ ứng viên Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ lực ứng viên, đánh gá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho bước trình tuyển dụng 1.2.3.2 Thi tuyển Thi tuyển tiến hành nhằm đánh giá phù hợp kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp ứng viên vớ vị trí cần tuyển Một số trường hợp thi tuyển sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, số trường hợp khác thi tuyển sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau vấn Thi tuyển tiến hành nhiều hình thức khác tùy thuộc vào loại công việc chức danh cần tuyển dụng: thi tự luận, thi trắc nghiệm (kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ, EQ, ngoại ngữ, ) thi tay nghề Nơi dung thi tuyển bao gồm vấn đề sau: kiểm tra kiến thức tổng qt, kiểm tra tâm lý, trí thơng minh, lực chuyên môn, khiếu, 1.2.3.3 Phỏng vấn tuyển dụng Mục đích cua vấn tuyển dụng để đánh giá lực động làm việc ứng viên thơng qua việc tiếp xúc ứng viên ➢ Hình thức vấn tuyển dụng: Theo cách thức tiếp xúc hội đồng tuyển dụng ứng viên có hai hình thức vấn gián tiếp phịng vấn trực tiếp Theo số lượng ứng viên hội đồng tuyển dụng có ba hình thức phịng vấn: Phỏng vấn hội đồng: Là phương pháp nhiều người vấn người, hội đồng vấn thường gồm có trưởng phòng nhân lực, đại diện ban giám đốc, đại diện cho phận chức có liên quan đến vị trí tuyển dụng Phỏng vấn cá nhân: Là người vấn người, người phụ trách vấn thường giám đốc phận nhân Phỏng vấn nhóm: Là người vấn nhiều người lúc, ứng viên ngồi lại với để thảo luận vấn đề, người vấn quan sát đưa nhận xét ➢ Các thể thức vấn: Phỏng vấn tạo áp lực: Là phương pháp vấn làm cho ứng viên cảm thấy căng thẳng tâm lý phải trải qua áp lực thực tế, câu hỏi thường mang tính chất nặng nề, trực diện; áp dụng vị trí công việc phải chịu áp lực cao Phỏng vấn nhằm tạo bâu khơng khí thoải mái: Là phương pháp vấn nhằm tạo cho ứng viên thoải mái để họ dễ dàng chia sẻ, trao đổi cung cấp thông tin xác thực Trong thực tế, phương pháp áp dụng nhiều doanh nghiệp Việt Nam Phỏng vấn không dẫn: Là phương pháp vấn khơng có bảng câu hỏi mẫu kèm theo, người vấn cần dựa vào mô tả công việc tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng, ghi chép đặc điểm ứng viên để đưa câu hỏi vấn Phỏng vấn theo mẫu: Là phương pháp vấn sử dụng câu hỏi mẫu kèm theo soạn sẵn áp dụng cho ứng viên ➢ Quy trình vấn: Bước 1: Phân tích cơng việc cần tuyển dụng (căn vào mô tả công việc tiêu chuẩn công việc để xác định thước đo phù hợp ứng viên) Bước 2: Lập kế hoạch vấn gồm có: địa điểm vấn, thời gian, hồ sơ ứng viên, trang phục nhà tuyển dụng, lựa chọn hình thức, phương pháp câu hỏi vấn Bước 3: Tiến hành vấn 1.2.3.4 Quyết định tuyển dụng Sau đánh giá ứng viên hội đồng tuyển dụng định tuyển dụng Các nhà tuyển dụng nhân lực cần thực đánh giá ứng viên với mục đích đánh giá ứng viên cách xác khách quan tất phương diện Với mục đích này, ứng viên cịn lại vòng vấn cuối cần tổng hợp kết đánh giá có sử dụng phương pháp tuyển chọn khác Nhà tuyển dụng chọn phương pháp đánh giá ứng viên phương pháp thang điểm trọng số (thang điểm theo mức tiêu thức, tiêu thức đánh trọng số khác tùy theo u cầu cơng việc để từ lụa chọn ứng viên phù hợp); hay phương pháp đơn giản (dựa vào trực giác, linh cảm, kinh nghiệm) Sau có kết đánh giá ứng viên, doanh nghiệp định tuyển dụng Ra định tuyển dụng việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập ứng viên dự phòng 1.2.4 Hội nhập nhân lực Hội nhập nhân lực việc giới thiệu cho người tuyển kiến thức quan trọng doanh nghiệp, môi trường làm việc cơng việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt phương thức tiến hành công việc đạt yêu cầu doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ nội dung về: đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp ngân sách hội nhập Hội nhập nhân lực giúp cho nhân viên có cảm giác quen thuộc, hiểu văn hố cơng ty, hiểu cơng việc, giúp cho nhân viên nhìn rõ lộ trình cơng việc giúp cho doanh nghiệp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Bên cạnh đó, kể đến cách hội nhập nhân lực cách “Làm mềm nhân lực mới” Phương pháp thực cách giao cho nhân lực tuyển khối lượng công việc “khổng lổ” đến mức mà chắn người tuyển làm hết Phương pháp nhằm cung cấp thước đo để đo xác lực nhân lực tuyển để có sở xây dựng kế hoạch sử dụng nhân lực lâu dài Đồng thời, tạo hội cho nhân lực thử sức bộc lộ tất khả sở có dìu dắt, giúp đỡ, quản lý người trước công việc đời sống tập Trong bối cảnh đó, họ thực cơng việc đến đâu chứng tỏ lực họ đến Từ đó, giúp người quản lý đánh giá khả thích nghi, hướng phát triển nhân lực mới, từ có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa lực sáng tạo tiềm nhân lực 1.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực Đánh giá tuyển dụng nhân lực hiểu trình thu thập xử lý thông tin để lượng định tình hình kết tuyển dụng theo mục tiêu tuyển dụng nhân lực đề doanh nghiệp từ có điều chỉnh thích hợp Thời điểm đánh giá tuyển dụng nhân lực trước trình kết thúc sau trình hồn thành Quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: Buớc 1: Xác định tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực, tức xác định mục tiêu cần đạt mức độ cần đạt Chỉ tiêu đánh giá bao gồm chi tiêu định tính chi tiêu định lượng: Nhóm tiêu định lượng là: Thời gian đáp ứng nhu cầu tuyến dụng nhân lực, thời gian tuyển dụng trung bình cho vị trí chức danh, chi phí cho kênh tuyển mộ, chi phí tuyển dụng trung bình cho ứng viên, tổng số hồ sơ ứng tuyển đợt tuyển dụng, tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỉ lệ tuyển dụng nội bộ, tỉ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, tỉ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối công việc, tỉ lệ nghỉ việc nhân viên mới, Chỉ tiêu định tính là: Sự phù hợp nhân viên với văn hóa doanh nghiệp, mức độ hài lòng ứng viên tuyển dụng Thái độ làm việc nhân viên mới, gắn kết nhân viên với doanh nghiệp Bước 2: Đo lường kết tuyển dụng nhân lực, dùng để so sánh kết đạt với tiêu xác định, phát sai lệch Yêu cầu đo lường kết tuyển dụng nhân lực là: Khách quan, đủ, linh hoạt kịp thời Ta đo lưởng kết tuyển dụng nhân lục phương pháp: So sánh với mức chuẩn ngành, sử dụng tài liệu văn bản, quan sát liệu, sử dụng bảng hỏi, vấn thảo luận nhóm Bước 3: Tiến hành hoạt động điều chỉnh, việc đảm bảo cho kết đạt mục tiêu tuyển dụng xác định rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng Yêu cầu điều chỉnh tuyển dụng phải kịp thời khơng hiệu hoạt động điều chỉnh giảm khơng có tác dụng, ngồi phải điều chỉnh với “liều lượng” thích hợp Các loại điều chỉnh tuyển dụng nhân lực: Điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng nhân lực, điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng nhân lực hủy 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Thị trường lao động Thị trường lao động yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực Thị trường lao động thể qua chất lượng lao động, mức cung cầu lao động, giá lao động Khi thị trường lao động có cung nhỏ cầu lao động, nghĩa có người tìm việc so với số lượng cơng việc có sẵn, quy trình tuyển dụng nhân lực gặp nhiều khó khăn Cụ thể, nhà tuyển dụng phải đối mặt với cạnh tranh gay gắt để thu hút giữ chân ứng viên tốt Vì số lượng ứng viên hơn, nhà tuyển dụng cần phải dành nhiều thời gian tiền bạc để tìm kiếm, thu hút giữ chân nhân viên tốt Ngồi ra, lượng ứng viên cạnh tranh nhà tuyển dụng vấn đề lớn Do đó, nhà tuyển dụng khơng tìm ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng Trong tình cung nhỏ cầu lao động, ứng viên giỏi có nhiều hội để chọn lựa nhà tuyển dụng Điều dẫn đến việc tăng lương phúc lợi cho ứng viên tốt Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng phải chờ đợi lâu để thu hút đủ số lượng ứng viên phù hợp Việc làm giảm tốc độ tuyển dụng kéo dài thời gian để lấp đầy vị trí tuyển dụng Khi thị trường lao động trạng thái cung nhiều cầu, nhà tuyển dụng phải đối mặt với số lượng ứng viên đông đảo, việc phân tích chọn lọc ứng viên trở nên khó khăn Vì cung cầu khơng cân bằng, số ứng viên khơng đủ trình độ kinh nghiệm cần thiết cho vị trí việc làm Do đó, nhà tuyển dụng phải đưa tiêu chí chặt chẽ để tìm kiếm ứng viên phù hợp, phải sử dụng phương tiện truyền thông hiệu để quảng bá vị trí tuyển dụng thu hút ứng viên tốt Tuy nhiên, số lao động tìm kiếm cơng việc thị trường nhiều nên q trình tuyển dụng giảm ngắn để đáp ứng nhu cầu nhân lực cơng ty nhanh Có thể thấy, thị trường lao động yếu tố vô quan trọng ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực, nhà tuyển dụng cần phải hiểu rõ tình hình thị trường để đưa định tuyển dụng hiệu 1.3.2 Quy định pháp luật Luật pháp trị có quy định liên quan đến tuyển dụng, bao gồm quy định đối tượng tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn đánh giá ứng viên Các quy định ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Các quy định yêu cầu doanh nghiệp phải sử dụng phương pháp tuyển dụng khác Điều yêu cầu doanh nghiệp phải thay đổi quy trình tuyển dụng họ để tuân thủ quy định Khơng thế, quy định cịn định đối tượng ứng viên định cho vị trí việc làm cụ thể Ví dụ, quy định lao động quốc gia yêu cầu doanh nghiệp phải tuyển dụng người dân địa phương trước tìm kiếm ứng viên từ quốc gia khác Bên cạnh đó, quy định yêu cầu doanh nghiệp thay đổi yêu cầu tuyển dụng họ Ví dụ, quy định u cầu doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên có trình độ học vấn cao có kinh nghiệm làm việc ngành nghề định Ngồi ra, yêu cầu doanh nghiệp cung cấp quyền lợi phúc lợi tốt cho nhân viên 10 Ví dụ, quy định yêu cầu doanh nghiệp cung cấp khoản phúc lợi bổ sung bảo hiểm y tế hỗ trợ giáo dục cho nhân viên 1.3.3 Khách hàng Nhu cầu khách hàng đóng vai trò quan trọng định tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp mở rộng hoạt động kinh doanh mở rộng thị trường nhu cầu khách hàng ngày tăng với nhiều yêu cầu khác nhau, trường hợp này, doanh nghiệp phải tăng cường quy trình tuyển dụng nhân lực, tìm kiếm thêm ứng viên đáp ứng giải yêu cầu Vì vậy, quy trình tuyển dụng phải thay đổi để tìm kiếm ứng viên có kỹ phù hợp Khi nhu cầu khách hàng tăng lên, số lượng chất lượng nhân lực không đủ để đáp ứng buộc nhà tuyển dụng phải tuyển dụng thêm nhân lực cho doanh nghiệp Từ đó, cơng tác tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp phải nhanh chóng, hiệu để kịp thời đáp ứng nhu cầu khách hàng 1.3.4 Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng nhân lực Văn hóa doanh nghiệp tập hợp giá trị, quy tắc, hành vi chia sẻ thực hành toàn cộng đồng nhân viên công ty Một văn hóa doanh nghiệp tích cực đáng ý thu hút giữ chân ứng viên tốt, văn hóa tiêu cực khiến ứng viên không muốn làm việc doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiêu chuẩn tuyển dụng Một doanh nghiệp với văn hóa tơn trọng đạo đức cao u cầu ứng viên có đạo đức làm việc cao, doanh nghiệp với văn hóa tính cạnh tranh tập trung vào kinh nghiệm kỹ Một doanh nghiệp với văn hóa tính cách mạng u cầu ứng viên phải có tính sáng tạo cao khả đổi mới, doanh nghiệp có văn hóa truyền thống tìm kiếm ứng viên có khả giữ vững giá trị quy tắc công ty Nếu văn hóa doanh nghiệp đánh giá cao, ứng viên cảm thấy hứng thú để làm việc cơng ty đưa định tham gia vào trình tuyển dụng 1.3.5 Quan điểm nhà quản trị Quan điểm nhà quản trị có vai trị quan trọng quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Với quan điểm tích cực chuyên nghiệp, nhà quản trị giúp tăng cường quy trình tuyển dụng tìm kiếm ứng viên tốt Nếu nhà quản trị có quan điểm tiêu cực thiếu chun nghiệp, quy trình tuyển dụng bị ảnh hưởng tiêu cực Nếu nhà quản trị có quan điểm chất lượng nhân viên mức độ cao ưu tiên hàng đầu, quy trình tuyển dụng tập trung vào việc tìm kiếm lựa chọn ứng viên có kinh nghiệm, trình độ kỹ phù hợp cho cơng việc Hơn nữa, quan điểm nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến hình ảnh uy tín doanh nghiệp mắt người xin việc công chúng Những định không chuyên nghiệp không công quy trình tuyển dụng gây thiệt hại cho hình ảnh uy tín doanh nghiệp 11 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Quy trình nghiên cứu Để thực nghiên cứu cách hiệu quả, việc liệt kê bước cần phải làm quy trình nghiên cứu việc cần thiết Tùy theo mức độ chi tiết quan điểm người quy trình nghiên cứu chia thành nhiều bước khác Trong khóa luận này, quy trình nghiên cứu “Quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp” sau: ( Nguồn: Tổng hợp tác giả ) Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu tác giả 2.1.1 Xác định đề tài nghiên cứu Nhân lực tài sản vơ giá đóng vai trị vô quan trọng hoạt động kinh doanh doanh nghiệp thành công doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào chất lượng nhân lực mà doanh nghiệp có Những năm trở lại có nhiều tác giả tiến hành nghiên cứu, đưa tổng quan, thực trạng, giải pháp số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên, để nghiên cứu sâu quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam chưa thấy có tác giả thực Chính thế, tác giả lựa chọn đề tài “ Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam ” để nghiên cứu trình bày khóa luận 2.1.2 Xây dựng đề cương lập kế hoạch nghiên cứu Sau xác định đề tài nghiên cứu, bước xây dựng đề cương chi tiết dựa mục tiêu, định hướng thân lập kế hoạch nghiên cứu cho hoàn thành kháo luận thời hạn giảng viên hướng dẫn yêu cầu góp ý sửa chữa kĩ Để phác thảo đề cương đảm bảo tính khoa học, logic, thực tiễn, tác giả dựa vào sở sau: Sách tham khảo Quản trị nhân lực (2016), Tuyển dụng nhân lực (2014), với cơng trình nghiên cứu cấp, bộ, luận văn khóa luận tốt nghiệp trường Đại học Thương mại, số tài liệu khác bên trường Ngoài ra, tác giả nghiên cứu khung kết cấu khóa luận tốt nghiệp dành cho sinh viên ngành Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại sửa đổi, bổ sung khóa luận sau nhận xét trực tiếp từ giảng viên hướng dẫn 2.1.3 Thu thập, xử lý phân tích liệu Sau lập đề cương phê duyệt giảng viên hướng dẫn, tác giả tiến hành thu thập tài liệu từ liệu thứ cấp tài liệu (giáo trình, giảng liên quan đến đề tài nghiên cứu); nguồn tài liệu tham khảo có tính kế thừa (các luận văn tốt nghiệp sinh viên khóa trước, cơng trình nghiên cứu khóa học liên quan đến tuyển dụng nhân lực); Các nguồn tài liệu có tính thời thực tiễn (báo cáo thống kê, báo cáo tài công ty giai đoạn 2020-2022) Và liệu sơ cấp sau thu kết từ việc điều tra bảng hỏi để khảo sát, vấn nhà quản trị nhân viên Công ty TNHH Du lịch Asisa Exotica Việt Nam Tiếp theo, sâu vào phân tích mục nội dung nghiên cứu xử lý liệu phương pháp phương pháp thống kê, phương pháp so sánh tổng hợp 12 Từ đưa đánh giá cho mục khóa luận Sau đó, viết kết nghiên cứu vào khóa luận 2.1.4 Viết báo cáo kết nghiên cứu Sau hoàn thành nội dung, tác giả nộp thảo tham khảo ý kiến giảng viên hướng dẫn, đọc kỹ nội dung chỉnh sửa, hồn thiện khóa luận quy định khóa hình thức nội dung 2.2 Phương pháp thu thập liệu 2.2.1 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp thơng tin có từ tổng hợp từ nhiều nguồn khác như: sách, báo, tài liệu nghiên cứu, liệu thu thập từ Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam trường Đại học Thương mại Với đề tài này, tác giả thu thập thông tin, số liệu cấu nhân lực, kết hoạt động kinh doanh công ty 2020 – 2022, hoạt động tuyển dụng, thông tin liên quan khác ảnh hưởng đến hiệu tuyển dụng Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam từ phịng Kế tốn phịng Hành - Nhân cơng ty Ngồi ra, sở lý luận liên quan đến tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng nhân lực thu thập, nghiên cứu kế thừa từ giáo trình, cơng trình nghiên cứu Trường Đại học Thương mại cơng trình nghiên cứu bên ngồi khác 2.2.2 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp 2.2.2.1 Phương pháp bảng hỏi Mục đích: Thơng qua điều tra thực tế tìm hiểu thực trạng liên quan đến quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam Đối tượng điều tra: Toàn nhân viên Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam với tổng cộng 43 nhân viên Mẫu phiếu: Phiếu khảo sát (Phụ lục 5) Nội dung: Bao gồm hai phần với phần thơng tin chung người lao động tên tuổi, vị trí tại, phận cơng tác, thâm niên cơng tác, phần câu hỏi liên quan tới hoạt động tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam Cách tiến hành điều tra sau: Bước 1: Lập phiếu điều tra Phiếu điều tra xây dựng sở câu hỏi liên quan đến tuyển dụng nhân lực cơng ty bao gồm hai phần chính: phần thơng tin cá nhân (họ tên, trình độ, giới tính, ), phần hai câu hỏi liên quan tới công tác tuyển dụng nhân lực công ty Hoạt động thu thập liệu thực lúc với tồn thể người lao động Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam theo mẫu phiếu có sẵn giống Người hỏi trả lời ý kiến cách đánh dấu x vào ô trống tương ứng theo quy ước thống đội ngũ điều tra viên tham gia lấy ý kiến đánh dấu câu trả lời vào phiếu khảo sát Bước 2: Phát phiếu điều tra tới toàn nhân viên Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam Phát 43 phiếu tới tất nhân viên cơng ty Đây số đảm bảo tính khách quan để đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực công ty Bước 3: Thu lại phiếu điều tra 13 Sau thời gian phát phiếu 02 ngày, tác giả tiến hành thu lại phiếu điều tra, kết thu 43 phiếu Bước 4: Xử lí phiếu điều tra Tác giả tiến hành tổng hợp, xử lí số liệu, ý kiến thơng tin thu thập để phục vụ cho công tác nghiên cứu đề tài 2.2.2.2 Phương pháp vấn Tiến hành gặp gỡ trực tiếp đối tượng vấn chị Đỗ Thị Ngọc Anh - Trưởng phịng Hành – Nhân Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam Phỏng vấn dựa vào câu hỏi gồm câu hỏi soạn thảo trước Nội dung câu hỏi vấn nhằm làm rõ quan điểm tuyển dụng nhân lực, tìm thành cơng, hạn chế quy trình tuyển dụng cơng ty, đồng thời làm rõ thông tin liệu thu thập từ phiếu điều tra thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 2.3 Phương pháp xử lý liệu Phương pháp xử lý liệu nhằm đưa nhận định từ khái quát đến cụ thể tình hình hoạt động công ty dựa so sánh số liệu, liệu từ năm, phân tích phép toán kinh tế Để làm rõ vấn đề nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng phương pháp sau: 2.3.1 Phương pháp thống kê so sánh So sánh, đối chiếu số liệu năm với để làm bật vấn đề cần nghiên cứu đưa nhận xét chung vấn đề dựa vào liệu thu thập lập bảng số liệu phản ánh tiêu qua năm từ năm 2020 – 2022 2.3.2 Phương pháp tổng hợp liệu Dựa liệu thu thập được, tiến hành tổng hợp rút nhận xét, đánh giá, Từ có nhìn tổng quan tình hình số lượng chất lượng tuyển dụng từ quy trình tuyển dụng cơng ty Qua rút thành cơng, hạn chế nguyên nhân quy trình tuyển dụng, đưa giải pháp kiến nghị để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 14 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH DU LỊCH ASIA EXOTICA VIỆT NAM 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 3.1.1 Giới thiệu chung công ty Tên quốc tế: ASIA EXOTICA VIET NAM TRAVEL COMPANY LIMITED Tên viết tắt: ASIA EXOTICA VIET NAM CO,LTD Mã số thuế: 007487650 Địa chỉ: Số 10, ngõ 450 Bạch Đằng, Phường Chương Dương, Quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội, Việt Nam Người đại diện: Giám đốc - Bùi Băng Giang Điện thoại: 02462782959 Ngày hoạt động: 28/06/2016 Loại hình doanh nghiệp: Cơng ty trách nhiệm hữu hạn ngồi Nhà nước Asia Exotica cơng ty lữ hành uy tín chun thị trường Âu Mỹ, thành lập Bangkok, Thái Lan với mục tiêu trở thành công ty quản lý điểm đến (Destination Management Company – DMC) phát triển nhanh lớn mạnh Đông Nam Á Tại Việt Nam, Asia Exotica khai thác gửi số lượng khách ổn định năm gần thông qua đối tác cũ Việt Nam Thị trường mạnh công ty thị trường khách nói tiếng Tây Ban Nha Nam Mỹ Asia Exotica định thành lập liên doanh từ tháng năm 2016 với công ty đối tác Việt Nam Fantastic Asia Journey bà Bùi Băng Giang làm giám đốc chủ sở hữu Asia Exotica Top dẫn đầu công ty du lịch inbound Đông Dương vinh dự đơn vị tổ chức đoàn Incentive cho thương hiệu lớn giới BP, BMW, Peugeot, Citroen, Volvo, Aviva, Ges, PSN, PSA Website: http://asiaexotica.com/ Fanpage: https://www.facebook.com/asiaxotica/ Giá trị cốt lõi: liêm chính, tận tuy, trung tín sáng tạo Nguyên tắc cốt lõi: Tôn trọng cá nhân; cung cấp sản phẩm du lịch có đủ thuộc tính: sản phẩm tốt, chất lượng chạm đến cảm xúc, giá cạnh tranh; xây dựng đội ngũ dựa người phù hợp, trì văn hóa trung thực, cơng kinh doanh Hình 3.1 Logo Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 15 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cấu máy tổ chức công ty 3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ Asia Exotica công ty lữ hành quốc tế (inbound) chuyên cung cấp dịch vụ du lịch, trải nghiệm Việt Nam, Thái Lan, Campuchia, Lào nước khu vực Đông Nam Á Trụ sở cơng ty Bangkok, Hà Nội, Siem Reap, Luang Prabang mạng lưới văn phòng khu vực Myanmar, Bali, Singapore, Ý, Tây Ban Nha, Nam Mỹ… Với đội ngũ dày dặn kinh nghiệm, sản phẩm độc đáo, trọng tập trung vào chất lượng dịch vụ; Asia Exotica trở thành đối tác tin cậy bạn hàng lớn Nam Mỹ, Châu Âu… đối tác chiến lược tập đồn khách sạn resort uy tín nước khu vực, nơi nhiều khách hàng lựa chọn đặt niềm tin vào dịch vụ mà công ty mang lại 3.1.2.2 Cơ cấu máy tổ chức (Nguồn: Phịng Hành – Nhân sự) Sơ đồ 3.1 Sơ đồ máy tổ chức Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam Qua sơ đồ thấy cấu máy tổ chức theo chức cơng ty có phịng ban ban giám đốc người lãnh đạo với nhiều năm kinh nghiệm bao gồm: Phòng Marketing, Phòng Kinh doanh, Phòng Điều hành (gồm có: tour nước tour nước ngồi), 16 Phịng Hướng dẫn (gồm có: Hướng dẫn viên), Phòng Tổ chức kiện (gồm: Nhân viên tổ chức kiện MC), Phịng Hành – Nhân Phịng Kế tốn Cơng ty có quy mơ không lớn với 43 nhân hiệu cơng việc lại cao Mơ hình phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh phát triển doanh nghiệp Với cấu tổ chức theo chức năng, phịng ban có nhiệm vụ khác nhau, từ giúp cho phịng ban tập trung cao vào chun mơn lĩnh vực khơng bị tách biệt với phịng ban cịn lại Điều đòi hỏi phòng ban phải liên kết chặt chẽ với nhau, thường xuyên trao đổi để nắm bắt tình hình, tốc độ tiến triển cơng việc để đem lại hiệu cao 3.1.3 Lĩnh vực đặc điểm hoạt động kinh doanh công ty 3.1.3.1 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh Ngành nghề kinh doanh: ✓ Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan với vận tải ✓ Dịch vụ lưu trú ngắn ngày ✓ Nhà hàng dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động ✓ Cung cấp dịch vụ ăn uống theo hợp đồng không thường xuyên với khách hàng ✓ Dịch vụ ăn uống khác ✓ Dịch vụ phục vụ đồ uống ✓ Đại lý du lịch ✓ Điều hành tua du lịch ✓ Dịch vụ đặt chỗ dịch vụ hỗ trợ liên quan đến quảng bá tổ chức tour du lịch Đặc biệt, mạnh công ty sản phẩm tour khách cao cấp, khách hội nghị Incentive, khách đồn, tour gia đình, dịch vụ VIP 3.1.3.2 Đặc điểm hoạt động Hoạt động kinh doanh mang lại lợi nhuận cho cơng ty thông qua sản phẩm dịch vụ du lịch túy trọn gói chất lượng cao, giá cạnh tranh, dịch vụ chăm sóc khách hàng suốt q trình trước, sau mua hàng điểm Việt Nam, Lào, Campuchia, Myanmar cho công ty du lịch đại phương số nước trọng điểm Châu Âu, Bắc Âu, Nam Mỹ Trung Đông 3.1.4 Khái quát nguồn lực chủ yếu công ty 3.1.4.1.Nguồn lực lao động Theo phịng Hành - Nhân sự, tình hình nhân lực Cơng ty TNHH Du Lịch Asia Exotica Việt Nam năm 2022 43 người Trong đó: phịng Marketing gồm người, phịng Kinh doanh gồm người, phịng Chăm sóc khách hàng gồm người, phòng IT gồm người, phòng Điều hành gồm người, phòng Hướng dẫn gồm người, phòng Tổ chức kiện gồm người, phịng Hành - Nhân gồm người phịng Kế tốn gồm người, ngồi cịn có nhân viên bảo vệ lao cơng 17 Bảng 3.1 Tình hình nhân lực công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam giai đoạn 2020 – 2022 So sánh 2021/2020 Chỉ tiêu Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn 2020 2021 2022 2022/2021 Chênh lệch Tỷ lệ chênh lệch (%) Chênh lệch Tỷ lệ chênh lệch (%) Nam 12 18 33,33 50 Nữ 14 18 25 28,57 38,89 10 16 25 60 11 14 83,33 27,28 5 0 60 4 0 25 10 16,67 42,85 Đại học 10 15 23 50 53,33 Cao đẳng 25 20 Lao động phổ thông 3 0 33,33 23 30 43 30,43 11 43,33 Dưới 25 tuổi Từ 25 – 35 tuổi Từ 36 – 45 tuổi Trên 45 tuổi Trên đại học Tổng số lao động (Nguồn: Phòng Hành - Nhân sự) Từ năm 2020 đến năm 2022, số lượng nhân lực công ty liên tục tăng từ 23 người lên 43 người Vì quy mơ công ty không lớn nên số lượng nhân viên phịng ban khơng nhiều lại cân nhân lực phòng đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn suôn sẻ đạt hiệu tối ưu Số lượng nhân viên nữ công ty nhiều so với nam nhìn chung khơng có chênh lệch nhiều đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh cơng ty khơng có u cầu khác biệt nam nữ Năm 2020, số lao động nam người , lao động nữ 14 người; đến năm 2022, số lượng lao động tăng lên nhiều, số lao động nam 18 người số lao động nữ 25 người Xét độ tuổi người lao động công ty đa phần trẻ, độ tuổi 25 vào năm 2020 người, đến năm 2021 tăng lên thành 10 người (tăng 25%) năm 18 2022 tăng lên thành 16 người (tăng 60%) Cùng với đó, người lao động độ tuổi 25 – 35 tuổi tăng 27,28 % so với năm 2021, tiếp người lao động từ 36 – 45 tuổi 45 chiếm số lượng khơng có thay đổi nhiều qua năm Có thể thấy Asia Exotica Việt Nam công ty du lịch, mà du lịch lúc khác, cần nhân viên trẻ trung, động để nắm bắt xu hướng, tâm lý khách hàng thị trường mà công ty hướng tới phát triển Cịn nhân viên kì cựu lớn tuổi với nhiều kinh nghiệm người góp phần giữ gìn cốt lõi cơng ty, người dẫn đường lối cho nhân viên Với đội ngũ nhân lực vừa trẻ trung vừa từ tốn dày dặn kinh nghiệm, công ty quan tâm đến nhân viên mình, đặt họ lên hàng đầu họ người giúp đem lại thành cơng cho cơng ty Bên cạnh đó, đa phần nhân viên cơng ty có trình độ cao từ cao đẳng trở lên, trình độ đại học đại học chiếm 76,74 % năm 2022 Đối với Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam cơng ty du lịch, việc xây dựng chương trình tour giao tiếp với khách hàng ngày việc yêu cầu cao ngoại ngữ, đặc biệt ngôn ngữ thị trường mà công ty hoạt động địi hỏi trình độ nhân viên cao điều hợp lý 3.1.4.2 Nguồn vốn Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn vốn Công ty TNHH Du Lich Asia Exotica Việt Nam giai đoạn 2020 – 2022 Đơn vị: tỷ đồng So sánh 2021/2020 2022/2021 Tỷ trọng Tỷ trọng Chỉ tiêu 2020 2021 2022 Chênh chênh Chênh chênh lệch lệch lệch lệch (%) (%) Vốn chủ 0.64 0.61 0.73 - 0.03 - 4,69 0.12 19,67 sở hữu Nợ phải 4.46 5.02 4.34 0.56 12,56 -0.68 -13,55 trả Tổng 5.1 5.63 5.07 0.53 10,39 -0.56 -9,95 nguồn vốn (Nguồn: Phịng Kế tốn) Từ bảng thấy tổng nguồn vốn cơng ty khơng có dự chênh lệch nhiều qua năm Năm 2021 với nguồn vốn 5,63 tỷ đồng tăng 0,53 tỷ đồng so với năm 2020 (tăng 10,39%) năm 2022 với 5,07 tỷ đồng giảm 0,56 tỷ đồng so với năm 2021 (giảm 9,95 %) 3.1.4.3 Về sở vật chất kỹ thuật, công nghệ Công ty TNHH Du Lịch Asia Exotica Việt Nam ln nắm bắt cách nhanh chóng cơng nghệ thiết bị kĩ thuật tiên tiến để quản lý cơng ty phục vụ khách hàng cách nhanh chóng hiệu Công ty sử dụng thiết bị tiên tiến vào công tác quản lý nhân lực nhằm kiểm sốt q trình hoạt động, nâng cao suất, chất lượng lao động trình trao đổi, giao dịch với khách hàng nước nước ngồi để q trình ln diễn sn sẻ, nhanh chóng, thuận tiện khách hàng đem lại kết 19 tốt cơng ty Từ tạo uy tín cho cơng ty với trải nghiệm hài lịng khách hàng Bên cạnh đó, sở vật chất cơng ty vơ tiện nghi, thống mát, rộng rãi phục vụ đầy đủ cho nhân viên ( có khu làm việc, khu nghỉ ngơi, khu ăn trưa, khu nhà bếp, khu giải trí, ) đảm bảo cho nhân viên cảm thấy thoải mái đến nơi làm việc để hồn thành tốt cơng việc 3.1.5 Một số kết hoạt động kinh doanh chủ yếu công ty Bảng 3.3 Kết hoạt động kinh doanh (2020-2022) Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam Đơn vị tính: nghìn đồng Việt Nam So sánh 2021/2020 2022/2021 STT Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Chênh Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ lệch lệch Tổng doanh thu bán 27.913.150 27.654.919 27.996.755 (258.231) -0,93 341.836 1,23 hàng cung cấp dịch vụ Doanh 27.913.150 27.654.919 27.996.755 (258.231) -0,93 341.836 1,23 thu Giá vốn 25.146.619 24.731.392 25.244.872 (415.227) -1.65 513480 2,08 hàng bán Lợi nhuận 2.766.531 2.923.527 2.751.883 156.996 5,67 (171.644) -5,87 gộp Doanh thu hoạt 97.414 75.131 86.325 (22.283) -22,87 11.194 14,9 động tài Chi phí 10.605 34.019 30.876 23.414 220,78 (3.143) -9,24 tài Chi phí quản lý 2.712.926 2.890.917 2.675.243 177.991 6,56 (215.674) -7,46 kinh doanh Lợi nhuận từ hoạt 140.414 73.722 132.089 (66.692) -47,5 58.367 79.17 động kinh doanh 20 10 11 12 13 14 Thu nhập khác Chi phí khác Lợi nhuận khác Tổng lợi nhuận kế tốn trước thuế Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 311 30 232 (281) -90,35 202 673,3 23.234 25.787 24.436 2.553 10,98 (1.351) -5,24 (22.923) (25.757) (24.204) (48.680) 12,36 (49.961) -6,03 117.491 47.965 156.294 (69.526) -59,18 108.329 225,9 14.516 15.088 14.722 572 3,94 (366) -2,43 102.975 32.877 141.571 (70.098) -68,07 108.694 330,6 (Nguồn: Báo cáo tài từ Phịng Kế tốn) Qua kết hoạt động kinh doanh Cơng ty TNHH Du Lịch Asia Exotica Việt Nam giai đoạn 2020 – 2022, ta thấy doanh thu lợi nhuận sau thuế công ty năm gần biến động Năm 2021 tổng doanh thu giảm 258.231 nghìn đồng so với năm 2020 từ đầu năm 2020 đến năm 2021 đỉnh cao dịch Covid 19 du lịch bị hạn chế, chí có khoảng thời gian bị cấm cửa, lợi nhuận sau thuế bị giảm nhiều 70.098 nghìn đồng Đến năm 2022 du lịch dần mở cửa trở lại, người dân thoải mái du lịch nhiều hơn, du lịch có khởi sắc, tổng doanh thu công ty tăng so với năm 2021 341.836 nghìn đồng Nhìn chung du lịch mở cửa trở lại, công ty đẩy mạnh hoạt động dịch vụ để đưa công ty vượt qua thời gian khó khăn, vươn lên hát triển mạnh mẽ Điển hình ta thấy lơi nhuận sau thuế năm 2022 cơng ty đem 141.571 nghìn đồng tăng 108.694 nghìn đồng so với (tăng 330,6%) so với năm 2021 3.2 Phân tích ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 3.2.1 Thị trường lao động Theo tổng cục thống kê, năm 2020 có 54,6 triệu lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên làm việc đến năm 2022, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên 51,6 triệu người Có thể thấy, giai đoạn từ 2020 – 2022 xảy dịch Covid số người lao động thất nghiệp có tỷ lệ gia tăng 21 Theo thống kê VietnamWorks, tình hình thị trường lao động năm 2022 có nhiều biến động có gần 40% lao động khơng có việc làm ổn định, đó: 20% người lao động thơi việc tìm kiếm việc làm mới; 15% người lao động việc lựa chọn làm công việc thời vụ thay thế; 2% người lao động việc chọn phương án tự kinh doanh riêng; 3% người lao động việc kèm lý khác Điều chứng tỏ ứng viên có nhu cầu tìm việc cầm chừng việc làm thời vụ, tình hình tuyển dụng tới vơ khởi sắc Có tới 86,4% doanh nghiệp gặp khó khăn hoạt động tuyển dụng, mà nguyên nhân đến từ việc nhân viên chủ động nghỉ việc phục hồi nhân từ lượng lớn bị cắt giảm giai đoạn căng thẳng dịch bệnh Chính điều ln khiến cho doanh nghiệp ln trạng thái “khát” nhân mức báo động phục hồi hoạt động sản xuất kinh doanh Gần 70% nhân nhóm ưu tiên tuyển dụng doanh nghiệp đến từ nhóm nhân cấp cao từ nhân viên có nhiều kinh nghiệm (40%), Trưởng nhóm/giám sát (28%), Giám đốc (5%) Sau quay trở lại trạng thái bình thường, địi hỏi doanh nghiệp phải tăng cường sản xuất để phục hồi doanh số cơng ty, thế, lúc nhân cấp cao có kinh nghiệm định quan tâm hàng đầu Đối với Công ty TNHH Du Lịch Asia Exotica Việt Nam, công ty tăng cường tuyển dụng thêm nhân lực để phục vụ nhu cầu khách hàng trước tình hình phát triển nhanh chóng ngành du lịch đào tạo thêm ngôn ngữ cho nhân viên, đặc biệt ngôn ngữ tiếng Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha, thị trường mà cơng ty tập trung vào Nam Mỹ Người dân Nam Mỹ quan tâm đến du lịch Đông Nam Á như: Việt Nam, Thái Lan, Campuchia,… 3.2.2 Quy định pháp luật Hoạt động kinh doanh công tác quản trị nguồn nhân lực công ty chịu trách nhiệm trực tiếp từ yếu tố pháp luật trị Hệ thống luật pháp buộc Asia Exotica cần đặc biệt ý đến quyền lợi nhân viên Luật pháp bảo hộ người lao động như: người sử dụng lao động không ép buộc người lao động tăng ca giờ, phải đóng bảo hiểm cho nhân viên, phải đảm bảo an tồn lao động cho nhân viên Các sách, quy định đưa đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội theo quy định Nhà nước Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica tuân theo áp dụng toàn nhân viên công ty 3.2.3 Khách hàng Doanh nghiệp muốn phát triển khách hàng yếu tố quan trọng khơng thể thiếu, mục tiêu doanh nghiệp Doanh số yếu tố quan trọng cho tồn công ty ảnh hưởng đến mức lương người lao động Hiện nay, nhu cầu đòi hỏi khách hàng tăng lên đáng kể, vậy, để giữ chân khách hàng cũ thu hút thêm khách hàng mới, Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân lực để tìm kiếm nhân viên phù hợp phục vụ, đáp ứng nhu cầu khách hàng Vì thị trường hoạt động kinh doanh chủ yếu công ty Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha, nên tuyển dụng công ty lựa chọn ứng viên sử dụng tốt tiếng Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha, để việc giao tiếp, trao đổi, đáp ứng nhu cầu mong muốn khách hàng cách suôn sẻ tốt Bên cạnh đó, Asia Exotica Việt Nam đào tạo nhân viên kỹ năng, chuyên môn cần thiết, sử dụng nhân lực cách hiệu vào vị trí cơng việc, nhân viên phòng ban 22 kết hợp nhịp nhàng ăn ý với để đem đến cho khách hàng trải nghiệm tốt nhất, khiến họ tiếp tục đồng hành với công ty tương lai 3.2.4 Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam ln trì văn hóa văn minh, lành mạnh, chuyên nghiệp, thể cầu thị, lắng nghe Cùng với tinh thần đồn kết, thân thiện, chia sẻ khó khăn, nhiệt tình giúp đỡ đồng nghiệp Với văn hóa vậy, Asia Exotica Việt Nam thu hút người nhiệt tình, vơ có trách nhiệm, hết lịng cơng việc, khơng có chia bè kết phái, khiêm tốn lắng nghe góp ý để phát triển thân Những nhân viên công ty dần coi gia đình , tạo dựng đưa công ty ngày tới thành công Không với cởi mở, luôn bảo vệ nhân viên mình, đặt nhân viên lên hàng đầu khiến nhân viên Asia Exotica Việt Nam yên tâm làm việc, nhân viên mới, nhân viên thử việc, chí thực tập sinh muốn gắn bó làm việc lâu dài với cơng ty Văn hóa công ty phần thu hút ứng viên đến ứng tuyển làm việc giữ chân nhân viên lâu năm tiếp tục gắn bó với cơng ty 3.2.5 Quan điểm nhà quản trị Quan điểm nhà quản trị có ảnh hưởng lớn đến chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực Nhà quản trị Asia Exotica Việt Nam coi trọng người tài, trình tuyển dụng ban lãnh đạo kết hợp với trưởng phòng phận tìm kiếm người lao động phù hợp, đạt tiêu chí cơng ty đề ra, khơng thiên vị, đảm bảo công Giám đốc với trưởng phịng Hành – Nhân cơng ty ln tìm hiểu xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho đạt hiệu để tìm kiếm, thu hút ứng viên giỏi từ chuyên môn đến tốt đạo đức đến làm việc cơng ty Bên cạnh đó, nhà quản trị đội ngũ nhân viên Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica trẻ nên nhà quản trị dễ thấu hiểu, nắm bắt tâm tư nguyện vọng, lắng nghe, tiếp thu ý kiến nhân viên Giám đốc công ty trọng đến việc xây dựng bầu khơng khí làm việc vui vẻ, thoải mái doanh nghiệp nhằm làm cho nhân viên tự tin doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc mình, thoải mái bộc lộ hết lực cá nhân để cống hiến cho cơng ty Bên cạnh đó, nhà quản trị phải nghiên cứu xử lý vấn đề nhân viên cách khách quan tránh tình trạng bất cơng vơ lý tạo hoài nghi thù hằn nội doanh nghiệp 3.3 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam Theo chị Đỗ Thị Ngọc Anh cương vị trưởng phịng Hành – Nhân cho biết tùy thuộc vào điều kiện môi trường kinh doanh cụ thể quy trình tuyển dụng nhân lực thay đổi linh hoạt cho phù hợp Tuy nhiên, quy trình tiêu chuẩn Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam gồm bước mà quy trình tuyển dụng cần thiết phải có với bước sau (Phụ lục 1): Xây dựng kế hoạch tuyển dụng => Phân tích nhu cầu tuyển dụng => Tìm nguồn ứng viên => Phỏng vấn vòng – – (tuyển dụng vị trí cao cần vấn sâu qua nhiều vòng) => Gửi thư offer => Chào mừng ứng viên gia nhập công ty (Hội nhập nhân lực mới) 3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực công ty Hiện tại, công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam đảm nhận phòng Hành – Nhân Cơng tác tuyển dụng nhân lực 23 nhiệm vụ quan trọng cần thực phòng ban này, nhiên, số lượng nhân phịng ban có người (trưởng phịng nhân viên), họ có kinh nghiệm làm việc lâu năm, họ phải thực đồng thời chức quản trị nhân chức liên quan đến cơng tác hành nhân Do khối lượng cơng việc lớn nên chưa phân công phân chuyên trách tuyển dụng Qua vấn chị Đỗ Thị Ngọc Anh – Trưởng phịng Hành – Nhân (Phụ lục 9) cho biết công ty lên kế hoạch tuyển dụng có nhu cầu tái cấu, thay đổi cấu máy tổ chức; nhu cầu tuyển dụng xác định dựa yếu tố như: chiến lược phát triển công ty, theo yêu cầu cơng việc phịng ban khối lượng công việc cần thêm người hay tuyển thay nhân nghỉ việc bị sa thải Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng công ty để lên kế hoạch tuyển dụng nhân lực sau: (Nguồn: Phòng Hành – Nhân sự) Sơ đồ 3.2 Quy trình xác nhận nhu cầu tuyển dụng nhân lực Các phòng ban có nhu cầu muốn bổ sung thêm nhân cho phịng ban trưởng phịng ban nộp phiếu đề xuất nhân lên cấp (Phụ lục 2) với tờ trình xin bổ sung nhân (Phụ lục 3) gồm nội dung như: vị trí tuyển dụng, số lượng, mức lương dự kiến, thời gian cần nhân sự, đề xuất cán vấn chun mơn, Tờ trình xin bổ sung nhân thiết kế đơn giản, nhiên thể rõ nội dung nhu cầu tuyển dụng phận cần thêm nhân có đầy đủ xác nhận lãnh đạo, phịng Hành – Nhân người đề xuất nên đánh giá biểu mẫu đạt tiêu chuẩn Tiếp đó, phịng Hành – Nhân xác nhận nhu cầu tuyển dụng nhân tổng hợp lại toàn nhu cầu bổ sung nhân sự, sau gửi lên lãnh đạo đợi xét duyệt lãnh đạo Có thể thấy, cơng ty xác định nhu cầu tuyển dụng theo quy trình từ lên Từ tiến hành phân tích nhu cầu tuyển dụng nhân lực để thực bước công tác tuyển dụng nhân lực công ty Cuối cùng, phịng Hành – Nhân xây dựng kế hoạch tuyển dụng gồm: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, thời gian, địa điểm tuyển dụng, thực theo quy trình tuyển dụng cơng ty Có thể thấy nội dung kế hoạch tuyển dụng cơng ty chi tiết, hợp lý, có đủ liệu thơng tin cần thiết để triển khai hoạt động tuyển dụng 24 Bảng 3.4 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực tháng 11 năm 2022 Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam Nguồn Phương Thời gian Vị trí cần Số Địa điểm STT Yêu cầu tuyển pháp đánh dự kiến tuyển lượng làm việc dụng giá tuyển dụng Sơ tuyển, vấn, Chương Thị trường test tiếng Sales tour Dương, Bản mô tả lao động, Anh/ tiếng 27/10/2022 inbound Hồn Kiếm, cơng việc nội Tây Ban Hà Nội công ty Nha/tiếng Bồ Đào Nha Chương Thị trường Sơ tuyển, Trưởng Dương, Bản mô tả lao động, vấn, phịng kế 27/10/2022 Hồn Kiếm, cơng việc nội test chun tốn Hà Nội cơng ty mơn Chương Thị trường Bản mô tả Nhân viên Dương, lao động, Sơ tuyển, cơng việc 27/10/2022 kế tốn Hồn Kiếm, nội vấn p Hà Nội công ty (Nguồn: Phịng Hành – Nhân sự) 3.3.2 Thực trạng phân tích nhu cầu tuyển dụng cơng ty Sau có kế hoạch tuyển dụng Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam phân tích nhu cầu tuyển dụng Khi phân tích nhu cầu tuyển dụng cơng ty, phịng Hành – Nhân lập mô tả công việc cho vị trí cần tuyển dụng, để người tuyển dụng dựa vào tiêu chí chọn lọc hồ sơ, ứng viên nhìn vào cảm thấy thân phù hợp, đáp ứng yêu cầu tham gia ứng tuyển Một số mô tả công việc cho vị trí cơng ty cần tuyển dụng như: vị trí sales tour inbound, kế tốn trưởng, kế tốn viên,… (Phụ lục 4) Những mô tả công việc cho vị trí chức danh phịng Hành – Nhân xây dựng chi tiết, tỉ mỉ việc phân tích nhu cầu cơng việc, tiêu chí đưa rõ ràng để giúp bước công tác tuyển dụng nhân lực tiến hành suôn sẻ Bản mô tả công việc đưa phù hợp với nhu cầu thực tế công việc Sau phân tích nhu cầu tuyển dụng xong, phận tuyển dụng đề xuất chi phí dự kiến cần cho công tác tuyển dụng sử dụng nguồn tuyển khác để tìm kiếm ứng viên phù hợp với mong muốn, tiêu chí cơng ty đưa 3.3.3 Thực trạng tìm nguồn tuyển dụng lựa chọn ứng viên công ty 3.3.3.1 Thực trạng nguồn tuyển dụng Sau xác định nhu cầu kế hoạch tuyển dụng nhân lực ban lãnh đạo phê duyệt, phịng Hành – Nhân xác định nguồn tuyển dụng, tìm kiếm lưa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Hiện nay, công ty sử dụng hai nguồn tuyển 25 dụng bên tuyển dụng bên ngồi Cơng ty đẩy mạnh nguồn tuyển bên để tuyển nhân lực trẻ tài năng, động cho công ty Cụ thể: Đối với nguồn bên trong: Tuyển dụng thông qua giới thiệu bạn bè, người thân, người quen, nhân viên công ty: Hội đồng tuyển dụng tham khảo ý kiến trưởng phịng ban cơng ty nhân viên gắn bó lâu năm với cơng ty có uy tín với tập thể người lao động Dựa vào ý kiến thu thập làm để xác định ứng viên có lực phù hợp với vị trí chức danh cơng việc cần tuyển Và với hình thức này, nhân viên đề cử đề bạt lên vị trí cao so với vị trí Tuyển dụng thông qua hồ sơ người lao động: Mỗi nhân lực tham gia vào công ty nộp hồ sơ cho phịng Hành – Nhân để bảo quản lưu trữ Hồ sơ bao gồm sơ yếu lý lịch, giấy khám sức khỏe, văn bằng, chứng chỉ, chứng minh thư photo cước công dân công chứng,…của họ Căn vào hồ sơ q trình cơng tác người lao động từ liệu phần mềm công ty để lựa chọn người lao động phù hợp với vị trí cần tuyển Với hình thức thường áp dụng cho luân chuyển nhân công ty Vào giai đoạn 2020 – 2021, công ty sử dụng chủ yếu nguồn lực bên cơng ty có thời gian theo dõi thái độ làm việc tinh thần trách nhiệm người lao động trước đó, cơng ty có đầy đủ thơng tin để đánh giá ứng viên, ứng viên thích nghi với mơi trường làm việc nhanh chóng hơn, tiết kiệm chi phí thời gian tuyển dụng Bên cạnh đó, phần dịch Covid nên người lao động nghỉ nhiều, người dân giai đoạn bị hạn chế lại nên công ty sử dụng nguồn lực bên nhiều Tuy nhiên, nửa cuối năm 2022 tất bắt đầu trở lại hoạt động bình thường, với cơng ty đà phát triển mở rộng quy mô Asia Exotica Việt Nam, cầu nhân lực lớn, trình thuyên chuyển diễn thường xuyên dẫn tới cung nội trở nên thiếu hụt Do đó, cơng ty tích cực mở rộng nguồn tuyển dụng bên ngồi, nhà tuyển dụng ln phải cân sử dụng nguồn tuyển dụng hợp lý thời điểm, mục tiêu chiến lược kinh doanh công ty Năm 2022, công ty bổ nhiệm trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng hành nhân viên từ phòng kinh doanh chuyển sang phòng điều hành, nhân viên từ phòng kinh doanh sang phịng chăm sóc khách hàng, có nhân lực giới thiệu từ cán nhân viên đến làm việc cơng ty Với nguồn bên ngồi: Tuyển dụng lao động qua thông báo tuyển dụng công ty: Công ty cho phát tờ rơi, đăng tin tuyển dụng fanpage công ty lần/tuần Các thông tin đăng tuyển gồm tên công ty, địa công ty, thời gian làm việc, yêu cầu mức lương vị trí cần tuyển Thơng tin tuyển dụng cơng khai tồn hệ thống, minh bạch, rõ ràng giúp người dễ dàng tiếp cận Tuyển dụng thơng qua website tìm việc làm: Cơng ty thường sử dụng trang web miễn phí topCV.vn, vietnamwork.vn, linkedlin, careerbuilder,…Tuy nhiên, lượng CV thu trang khơng nhiều có nhiều cơng ty khắp nơi tuyển dụng dẫn tới độ cạnh tranh rủi ro cao Tuyển dụng qua bạn bè, người thân, người quen giới thiệu: Công ty tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên em, bạn bè nhân viên công ty, điều giúp tạo tin 26 tưởng công ty người lao động với ứng viên, từ cơng ty tiết kiệm thời gian chi phí tuyển dụng Hình thức áp dụng hiệu đa phần ứng viên đến ứng tuyển tương đối nhiều Thông qua trường cao đẳng, đại học: Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam liên kết với thầy cô giảng viên trường đại học Đại học Hà Nội, Học viện Tài chính, Đại học Ngoại ngữ,… để tìm kiếm sinh viên tiềm năng, có thực lực Thầy trường giới thiệu việc làm đến em sinh viên, qua sinh viên quan tâm biết đến tới làm việc số lượng không nhiều Thông qua hội nhóm tuyển dụng việc làm Facebook: Công ty thường đăng thông báo tuyển dụng lên nhóm tuyển dụng facebook như: Tuyển dụng việc làm Hà Nội, Tuyển dụng ngành du lịch, Du lịch việc làm, Việc làm Hà Nội, Việc làm quận Hồn Kiếm,…Đây coi hình thức tuyển dụng thu hút ứng viên hiệu Thông báo tuyển dụng cơng ty 15% Website tìm việc làm 15% Bạn bè, người thân, người quen giới thiệu 32.5% Các trường cao đẳng, đại học 10% Hội nhóm tuyển dụng việc làm facebook 20% Khác 7.5% 10 20 30 40 (Nguồn: Tổng hợp kết điều tra tác giả) Biểu đồ 3.1 Các kênh tuyển dụng công ty ứng viên tiếp cận Theo kết phiếu điều tra khảo sát, có đến 15% ứng viên biết đến việc làm thông qua thông báo tuyển dụng công ty; 15% ứng viên tiếp cận thông tin qua website tìm việc làm; 32,5 % ứng viên bạn bè, người quen giới thiệu; 10 % qua trường cao đẳng đại học 20% qua hội nhóm việc làm facebook , có khoảng 7,5% ứng viên biết đến thông qua kênh thông tin khác zalo, tik tok, instagram,… Thông báo tuyển dụng nhân lực bước quan trọng để thu hút tiếp cận quan tâm ứng viên Theo kết phiếu điều tra nội dung thông báo tuyển dụng nhân lực Asia Exotica Việt Nam đánh giá hấp dẫn gồm đầy đủ nội dung thơng báo tuyển dụng, là: vị trí, số lượng, địa điểm làm việc, thời gian làm việc, mức lương chế độ đãi ngộ, thông tin liên lạc, với 45% % số phiếu chọn Tuy nhiên có đánh giá nội dung khơng đầy đủ, hấp dẫn chiếm 7,5 % (Phụ lục 8) 27 45 40 35 30 25 20 15 10 Rất đầy đủ, hấp dẫn Đầy đủ, hấp dẫn Bình thường Khơng đầy đủ, hấp dẫn Rất khơng đầy đủ, hấp dẫn (Nguồn: Tổng hợp kết điều tra tác giả) Biểu đồ 3.2 Đánh giá nội dung thơng báo tuyển dụng Bên cạnh đó, thơng báo tuyển dụng công ty thường không thống mặt nội dung chính, cơng việc khác thông báo đưa nội dung cách diễn đạt khác 28 (Nguồn: Các nhóm tìm việc làm Facebook) Hình 3.2 Thơng báo tuyển dụng nhân lực Qua đó, để cơng tác tuyển dụng đạt hiệu cao cơng ty cần xếp thơng tin đăng tuyển dụng cách khoa học, trình bày rõ ràng, trọng tâm, khơng lan man Khi thơng tin tuyển dụng đón nhận ứng viên nộp hồ sơ công ty ứng tuyển tăng, tác động khơng nhỏ đến chất lượng tuyển dụng đặc biệt môi trường cạnh tranh nhân lực gay gắt Bảng số liệu CV thu nhận qua nguồn tuyển dụng bên bên ngồi cụ thể sau: Bảng 3.5 Tình hình số lượng ứng viên nguồn tuyển dụng Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam năm 2020 - 2022 Năm Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Nguồn 36 63,16% 35 53,03% 30 28,57% bên Nguồn 21 36,84% 31 46,97% 75 71,43% bên Tổng 57 66 105 Có thể thấy ứng viên từ nguồn tuyển dụng bên năm 2020 chiếm đa phần tổng số ứng viên ứng tuyển đến năm 2022 công ty tích cực đẩy mạnh nguồn tuyển dụng bên ngồi nên số ứng viên nộp CV từ nguồn bên giảm dần Năm 2020 63,16% đến năm 2022 giảm xuống 28,57 % thay vào năm 2022 số ứng viên ứng tuyển tăng lên 71,43% 3.3.3.2 Lựa chọn ứng viên Sau việc thông báo tuyển dụng đăng tải, công ty tiến hành tiếp nhận hồ sơ Ứng viên quan tâm đến vị trí cơng việc mà công ty tuyển dụng cảm thấy thân phù hợp nộp CV qua email đăng tuyển dụng cơng ty Sau đó, phịng Hành – 29 Nhân Asia Exotica Việt Nam tiếp nhận CV ứng viên qua email Khi kết thúc việc tiếp nhận CV, phịng Hành - Nhân tiến hành nghiên cứu, phân loại lựa chọn CV phù hợp Khi lựa chọn CV phù hợp, nhà tuyển dụng gọi điện cho ứng viên để hẹn phòng vấn yêu cầu họ mang theo hồ sơ vấn Hồ sơ bao gồm: • Đơn xin việc • Sơ yếu lý lịch có xác nhận quyền địa phương (có giá trị 06 tháng tính đến ngày nộp hồ sơ dự tuyển) • Bản giấy khai sinh • Giấy khám sức khoẻ có xác nhận quan y tế cấp huyện trở lên (có giá trị 06 tháng tính đến ngày nộp hồ sơ dự tuyển) • Bằng cấp/bảng điểm có cơng chứng (nếu có) • Các chứng theo u cầu vị trí cơng việc (nếu có) • Chứng minh thư nhân dân có cơng chứng • Sổ hộ có cơng chứng • 06 ảnh (4x6) • Giấy tờ liên quan khác (nếu có) Việc lựa chọn sàng lọc CV phịng Hành - Nhân đánh giá, xem xét dựa tiêu chí ứng với vị trí cần tuyển CV có trình độ, chun mơn khơng đáp ứng, bị loại Còn CV đạt tiến hành lập danh sách đề xuất, thông báo hẹn lịch vấn sơ tới ứng viên Trước gửi thơng báo thức đến ứng viên qua vịng CV nhà tuyển dụng gọi điện trực tiếp thống việc xếp thời gian phù hợp, địa điểm vấn với ứng viên trước, sau nhà tuyển dụng gửi mail xác nhận lịch vấn lại lần với ứng viên Việc tiếp nhận sàng lọc CV đánh giá minh bạch, rõ ràng 0.4% 15% 1-3 ngày tuần 22.5% 57.5 % 1-2 tuần tuần (Nguồn: Tổng hợp kết điều tra tác giả) Biểu đồ 3.3 Thời gian ứng viên nhận kết CV Theo kết điều tra khảo sát thời gian mà ứng viên nhận thơng báo CV có trúng tuyển hay khơng có đến 57,5 % (23 lựa chọn) nhận kế CV từ – ngày, 22,5 % ứng viên vòng tuần nhận thông báo,15% ứng viên từ 30 – tuần nhận kết CV, lại tuần tức 0,4% ứng viên nhận thông báo kết 3.3.4 Thực trạng vấn cơng ty Khi ứng viên qua vịng CV gửi mail để hẹn lịch vấn Quy trình vấn Asia Exotica gồm vịng Đối với vị trí số vịng vấn điểu chỉnh cho phù hợp Giai đoạn 2020 -2022 ảnh hưởng dịch Covid căng thẳng cơng ty triển khai kết hợp phương án vấn offline online Phỏng vấn vòng 1: Bộ phận tuyển dụng liên hệ với ứng viên để lên lịch vấn Lịch vấn xếp điều chỉnh linh động để phù hợp với lịch trình ứng viên phía cơng ty Phỏng vấn vòng – vấn sơ thực nhân viên tuyển dụng trưởng phòng Hành – Nhân Trước vấn, nhà tuyển dụng tạo cho ứng viên cảm giác thân thiện, thoải mái Các câu hỏi vòng vấn liên quan tới thông tin sơ ứng viên, xác định định hướng người lao động công việc, thông tin công việc cũ, xác nhận cam kết họ tham gia phòng vấn chuyên sâu,…Ở vòng vấn này, người tuyển dụng quan sát tới thái độ, kỹ giao tiếp, tính cách ứng viên đánh giá kinh nghiệm làm việc họ Từ xem xét xem họ có phù hợp với cơng việc tuyển dụng hay không để cân nhắc để họ tham gia vào vòng vấn thứ Sau vấn sơ bộ, hội đồng vấn họp định ứng viên bước tiếp vào vòng vấn thứ Việc vấn sơ công ty đánh giá bản, bầu khơng khí lúc vấn thoải mái giúp ứng viên tự tin phát huy hết khả thân Phỏng vấn vòng 2: Bộ phận tuyển dụng thống lịch vấn vịng với trưởng phận chun mơn giám đốc sau thơng báo cho ứng viên Tại vịng vấn thứ phịng Hành - Nhân tiến hành thành lập hội đồng vấn Hội đồng vấn gồm trưởng phận chun mơn vị trí tuyển dụng, trưởng phịng Hành – Nhân - chị Đỗ Thị Ngọc Anh Hội đồng vấn người có kinh nghiệm lâu năm, có kiến thức thực tiễn, kiến thức chun mơn sâu sắc nhằm có nhìn khách quan, tổng quát ứng viên Mục tiêu vòng vấn tập trung đánh giá kiến thức, kỹ chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp, mức độ cam kết, ưu nhược điểm ứng viên nhằm mục đích tuyển chọn ứng viên đáp ứng tốt với công việc Phỏng vấn vịng 3: Đối với vị trí cao trưởng phịng phận, vị trí thuộc ban lãnh đạo cơng ty cần vấn sâu chuyên môn, kỹ nghiệp vụ khác Trưởng phịng Hành – Nhân sự, giám đốc cơng ty tham gia vấn ứng viên vào vòng Trong vòng vấn, hội đồng vấn vấn ứng viên một, đưa câu hỏi chun mơn, tình thực tế ứng viên xử lý, từ đánh giá khả giải vấn đề, kĩ kiến thức chun mơn họ Bên cạnh đó, ứng viên hỏi ngược lại nhà tuyển dụng, ứng viên đặt câu hỏi, yêu cầu nhà tuyển dụng giải đáp thắc mắc quyền lợi, vấn đề mà thân chưa rõ để nhà tuyển 31 dụng giải đáp Theo kết điều tra thu (Phụ lục 8) 72,5 % ứng viên đánh giá nhà tuyển dụng trả lời đầy đủ thắc mắc họ công ty, quyền lợi hưởng thắc mắc khác có liên quan đến cơng việc Phù hợp với vị trí tuyển dụng 17.5% Bình thường 47.5% Khó, khơng phù hợp với vị trí tuyển dụng 35% (Nguồn: Tổng hợp kết điều tra tác giả) Biểu đồ 3.4 Đánh giá nội dung vấn tuyển dụng công ty Qua kết điều tra thấy ứng viên đánh giá nội dung vấn phù hợp với vị trí mà cơng ty tuyển dụng, bên cạnh có đến 17,5% ứng viên thấy khó trả lời trước trước câu hỏi, vấn đề mà nhà tuyển dụng đưa Tuy nhiên quy trình vấn đánh giá cao mức độ hài lòng với tổng 65% số phiếu bình chọn (Phụ lục 8) Sau vịng vấn, hội đồng vấn họp để đánh giá ứng viên dựa vào kết phiếu đánh giá ứng viên vòng vấn (Phụ lục 5), từ có nhìn tổng quan đưa lựa chọn 3.3.5 Thực trạng định tuyển dụng nhân lực công ty Tổng hợp đánh giá kết vòng vấn, ghi chép trình vấn kết hợp cảm nhận thân trình vấn để đánh giá ứng viên Với kinh nghiệm hiểu biết thân vị trí cơng việc tuyển dụng, nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên trúng tuyển Khi danh sách ứng viên trúng tuyển phê duyệt, phịng Hành – Nhân tiến hành gửi mail cho ứng viên Đối với ứng viên lựa chọn, phòng Hành – Nhân gửi thư offer cơng việc, nội dung mail gồm lời chúc, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, phụ cấp, thời gian địa điểm hẹn ứng viên tới nhận việc, … ứng viên khơng qua vịng vấn, nội dung mail gồm lời cảm ơn, hứa hẹn có vị trí phù hợp liên lạc lại với ứng viên Cuối cùng, phịng Hành – Nhân tiến hành lưu trữ hồ sơ mục qua không qua vấn nhằm phục vụ trình tuyển dụng nhân lực Và tiến hành lên kế hoạch thử việc cho nhân viên trình ban lãnh đạo phê duyệt 32 (Nguồn: Phịng Hành – Nhân sự) Hình 3.3 Thơng báo đến ứng viên đạt vịng vấn (Nguồn: Phịng Hành – Nhân sự) Hình 3.4 Thơng báo đến ứng viên khơng qua vòng vấn 33 12.5% 27.5% 60% 1-3 ngày Dưới tuần -2 tuần Trên tuần (Nguồn: Tổng hợp kết điều tra tác giả) Biểu đồ 3.5 Thời gian ứng viên nhận thông báo kết tuyển dụng Từ biểu đồ thấy ứng viên nhận thông báo kết vịng vấn sớm từ – ngày (60 %), tuần (27,5 %) từ -2 tuần có 12,5 %, cuối khơng có ứng viên sau tuần nhận thông báo kế tuyển dụng Nhưng phịng Hành – Nhân cần đẩy nhanh tốc độ để ứng viên chờ đợi kết lâu dễ bị vuột ứng viên tiềm 3.3.6 Thực trạng hội nhập nhân lực cơng ty Chương trình hội nhập nhân viên vô quan trọng người lao động công ty Ngay buổi đầu tiên, chương trình hội nhập nhân viên nhân viên phịng Hành – Nhân chịu trách nhiệm nhằm trang bị cho nhân viên đầy đủ thơng tin cơng ty: lịch sử hình thành, lĩnh vực kinh doanh, vấn đề bảo mật, lương thưởng, sở vật chất, mơi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, giới thiệu phòng ban, … Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát công ty, nhân viên hội nhập chương trình chun mơn, phịng Hành – Nhân trang bị cho họ thông tin chức phận/phịng ban, nhiệm vụ trách nhiệm cơng việc, thủ tục sách, quy định Nhân viên tham quan nơi liên quan đến cơng việc mình, làm quen với đồng nghiệp cơng ty Tiếp đó, nhân viên giới thiệu yêu cầu, thử thách công việc định hướng phát triển cho họ Quá trình ln phịng Hành - Nhân sáng tạo, thay đổi liên tục tạo thoải mái cho nhân viên mới, giúp họ không cảm thấy lạc long, lẻ loi môi trường công ty yêu cầu nhân viên cũ phải tạo điều kiện cho nhân viên làm việc để tránh điều đáng tiếc xảy nhân viên bỏ việc, không chấp nhận công việc, gây thiệt hại cho công ty Một tháng sau ngày nhân viên bắt đầu công việc, tùy vào kết công việc thái độ nhân viên mới, trưởng phịng Hành – Nhân định việc có cần thiết tổ chức buổi họp nhân viên với quản lý trực tiếp trưởng phịng Hành – Nhân hay khơng Nếu có dấu hiệu khơng tích cực kết làm việc tinh thần nhân viên mới, buổi họp tổ chức nhằm mục đích tìm hiểu vấn đề nhân viên gặp phải tư vấn giải pháp, hướng dẫn, động viên khuyến khích nhân viên theo hướng tích cực hơn, cảnh cáo, nhắc nhở nhân viên có xu hướng tiêu cực thái độ hành động 34 Ứng viên thử việc thành công trưởng phòng ban phụ trách đánh giá đạt yêu cầu, phòng Hành – Nhân định cho nhân viên nhận việc thức Nhân viên ký kết hợp đồng lao động thức (Phụ lục 10) hưởng đầy đủ sách, chế độ phúc lợi theo quy định công ty pháp luật Dưới kết sau xử lý số liệu từ phiếu điều tra khảo sát hội nhập nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam: 12.5 42.5 40 Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng (Nguồn: Tổng hợp kết điều tra của tác giả) Biểu đồ 3.6 Đánh giá hội nhập nhân lực công ty Quá trình hội nhập nhìn chung ứng viên đánh giá tốt với 42,5% hài lòng; 40% hài lịng; 12,5 % cảm thấy bình thường có 5% ứng viên khơng hài lịng Nhưng cơng ty cố gắng cải thiện công tác hội nhập nhân lực ngày để đjat hiệu tốt 3.4 Đánh giá chung quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 3.4.1 Những thành công nguyên nhân 3.4.1.1 Những thành công Thứ nhất, công tác xác định nhu cầu tuyển dụng xây dựng kế hoạch hợp lý, dựa chiến lược kinh doanh, phân tích nhu cầu tuyển dụng đảm bảo hoạt động kinh doanh liên tục Thứ hai, công ty sử dụng kết hợp phương pháp tuyển dụng, đặc biệt nguồn nội người quen nhân viên, nhằm giữ chân người lao động trình hội nhập diễn thuận lợi, dễ dàng Thứ ba, công tác sàng lọc CV thực cơng tác vấn có chuẩn bị, chấm điểm công khai, minh bạch, dựa vào tiêu chí xây dựng trước Thứ tư, chất lượng tuyển chọn nhân lực công ty tốt Số lao động tuyển có trình độ đại học đại học chiếm tỷ lệ 85% tổng số lao động tuyển dụng Những người tuyển dụng có độ tuổi trẻ, chủ yếu có độ tuổi 25 đa phần nữ giới 3.4.1.2 Ngun nhân Thứ nhất, cơng ty có đội ngũ cán nhân viên giàu kinh nghiệm chịu trách nhiệm trực tiếp gián tiếp tới hoạt động tuyển dụng nhân lực, điển hình có Giám đốc – Chị Bùi Băng 35 Giang người tham gia vào hầu hết q trình tuyển dụng cơng ty chị Đỗ Thị Ngọc Anhtrưởng phịng Hành – Nhân với năm kinh nghiệm nghề để không bỏ lỡ người tài giỏi phù hợp với công ty Thứ hai, số lượng chất lượng nhân lực thị trường lao động ngày nâng cao Thứ ba, công tác hoạt động tuyển dụng nhân lực từ xác định nhu cầu nhân lực đến lên kế hoạch tuyển dụng, phân tích nhu cầu tuyển dụng đến định tuyển dụng ký hợp đồng ln làm theo trình tự, cơng làm theo quy định pháp luật Việt Nam Thứ tư, số liệu, liệu số lượng hồ sơ, nhu cầu tuyển dụng, số lượng ứng viên tuyển,…được phịng Hành – Nhân thống kê qua năm, nhằm nắm bắt tình hình nguồn nhân lực qua kỳ tuyển dụng, từ có nhìn khách quan để đưa giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng xây dựng kế hoạch chu lần tuyển dụng 3.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 3.4.2.1 Những hạn chế Thứ nhất, việc thu hút nguồn lao động cịn hạn chế, nguồn lực khơng đa dạng, số ứng viên không chuyên ngành đào tạo, khơng vị trí thiếu Thứ hai, hoạt động sàng lọc hồ sơ có tiêu chuẩn tiêu chí đánh giá dừng lại việc xem xét, chưa thực xác minh hồ sơ nên bỏ qua người có khả làm việc tốt hồ sơ không ấn tượng, có xảy trường hợp làm giả hồ sơ Thứ ba, công tác đánh giá ứng viên sau trình vấn đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực cơng ty cịn mang tính chủ quan người đánh giá Thứ tư, thông báo tuyển dụng nhiều bất cập Thứ năm, hoạt động tuyển dụng thực theo kế hoạch đề trước mặt thời gian chưa đảm bảo 3.4.2.2 Nguyên nhân Thứ nhất, cơng ty chưa có phận chun trách cơng tác tuyển dụng mà giao chung cho phịng Hành – Nhân sự, gồm người mà khối lượng công việc lớn, họ phải vừa quản lý công việc giấy tờ liên quan tới công tác hành chính, vừa phải thực chức nhân sự, đó, trưởng phịng Hành – Nhân chưa thực theo sát hoạt động tuyển dụng nhân lực báo cáo nhân viên phụ trách hỗ trợ hoạt động vấn tuyển dụng, dẫn tới hoạt động tuyển dụng chưa tập trung cách tối đa Thứ hai, phương pháp tuyển mộ với nguồn lao động bên ngồi chưa cơng ty khai thác hết, đặc biệt hình thức liên kết với trường đại học, cao đẳng,…Phương pháp thu hút ứng viên dừng lại phương pháp chi phí truyền thống đăng thông báo trang mạng xã hội, Do đó, việc thu hút nguồn lao động cịn hạn chế Thứ ba, cơng ty chưa thực đầu tư vào công tác truyền thông thương hiệu nên nhiều ứng viên cịn chưa hiểu rõ cơng ty, dẫn tới hạn chế công tác tuyển chọn nhân lực 36 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MÔT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH ASIA EXOTICA VIỆT NAM 4.1 Đinh hướng, mục tiêu hoạt động Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 4.1.1 Định hướng hoạt động công ty Để cải thiện thúc đẩy phát triển hoạt động kinh doanh năm 2023, cơng ty mong muốn cải thiện sách thị thực, hỗ trợ hãng hàng không, mở văn phịng đại diện, Chính phủ bố trí ngân sách để quảng bá, xúc tiến điểm đến người Thái Lan Malaysia làm, tổ chức kiện quốc gia Cùng với chiến dịch tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch Năm 2023, ngành du lịch kỳ vọng đón 110 triệu lượt khách, có 80 triệu lượt khách nước ngồi, cao mức 3,5 triệu lượt năm ngoái Với mục tiêu đạt Việt Nam Việt Nam điểm đến tốt nằm danh sách bỏ qua nhiều du khách Khi Trung Quốc mở cửa trở lại du lịch nước từ thị trường Hàn Quốc Nhật Bản tăng lên, công ty tin đạt triệu lượt khách quốc tế Năm 2022 nhiều hãng lữ hành chưa sẵn sàng quảng bá Việt Nam khơng có thời gian, năm 2023 họ sẵn sàng nhiều Công ty TNHH Du Lịch Asia Exotica Việt Nam định hướng giai đoạn năm 2023 – 2025 hướng tới việc khẳng định vị trí lĩnh vực lữ hành du lịch, chuyên cung cấp tour du lịch uy tín, chất lượng công ty quản lý điểm phát triển nhanh lớn mạnh Đông Nam Á 4.1.2 Mục tiêu hoạt động công ty Đối với kế hoạch kinh doanh, Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam đặt mục tiêu đạt mức tăng trưởng doanh thu 300% vào năm 2023 chào đón nhiều khách hàng so với năm 2022 Công ty cố gắng mở rộng quy mô công ty, đem thương hiệu, hình ảnh cơng đến nhiều khách du lịch Bên cạnh tăng cường trì quan hệ với đối tác khách hàng lâu năm mở rộng quan hệ hợp tác với đối tác nhằm cung cấp tour du lịch hấp dẫn đáp ứng nhu cầu ngày cao khách hàng 4.2 Định hướng mục tiêu quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 4.2.1 Định hướng đối quy trình tuyển dụng nhân lực cơng ty Để cơng ty phát triển hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp quan trọng, tuyển dụng đầu vào khâu định Quy trình tuyển dụng giúp cơng ty tìm kiếm nhân lực phù hợp với định hướng công ty Công ty TNHH Du Lịch Asia Exotica Việt Nam hiểu rõ vấn đề nên công ty không ngừng nâng cao chất lượng tuyển dụng, quan tâm sát đến nhân viên với chế độ đãi ngộ tốt nhất, tạo điều kiện cho nhân viên để họ thoải mái làm việc, phát huy lực, nâng cao hiệu công việc giữ chân người lao động lâu năm tài giỏi, có chun mơn cao Nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động phát triển lâu dài công ty, công ty cải thiện lại quy trình, cách thức tuyển dụng mình, mở rộng nguồn tuyển dụng để thu hút nhiều ứng viên chất lượng, phù hợp với công ty nhằm mở rộng quy mô công ty nữa, với tăng số lượng nhân lực cho phịng Hành – Nhân để giảm bớt áp lực khối lượng công việc phịng ban Bên cạnh đó, cơng tác tuyển dụng cần đầu tư nhiều 37 hơn, thiết lập hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực cách khóa học, phù hợp với chiến lược kinh doanh cơng ty 4.2.2 Mục tiêu quy trình tuyển dụng nhân lực công ty Để đảm bảo thực định hướng mở rộng quy mô kinh doanh đề thời gian tới, công ty xác định mục tiêu cần bổ sung thêm lực lượng số lượng chất lượng Cụ thể: Về quy mô, cấu nhân lực: Mục tiêu tuyển dụng đề năm 2025, công ty mở rộng thị trường phát triển du lịch nên cần nâng tổng số lượng lao động để đáp ứng khối lượng công việc đáp ứng nhu cầu khách hàng, cơng ty dự tính 15 – 20 nhân viên, tuyển dụng nhân lực làm việc cho phịng Chăm sóc khách hàng, phịng Kinh doanh phịng Điều hành chủ yếu Bên cạnh đó, bổ sung tuyển dụng thêm nhân lực cho phòng Hành – Nhân để cân khối lượng cơng việc phịng ban phục vụ tốt cho công tác tuyển dụng sau Về chất lượng nhân lực: Công ty xác định thời gian tới nâng cao chất lượng nhân lực cách nâng cao yêu cầu trình độ người lao động Điều xuất phát từ nhu cầu thực tế chiến lược kinh doanh công ty, tiến tới cơng ty trì lực lượng lao động ổn định, nâng cao lực, trình độ chun mơn Công ty ưu tiên người lao động trẻ có kinh nghiệm khơng có kinh nghiệm đào tạo với mục tiêu dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác mạnh nhóm lao động động, nhiệt huyết, sáng tạo, ham học hỏi, dám nghĩ dám làm Bên cạnh đó, cơng ty tăng cường cử nhân viên có lực đào tạo để phát triển thân, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ để phát triển công ty, đạt mục tiêu 4.3 Một số giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam 4.3.1 Hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực công ty Hiện việc xác định nhu cầu tuyển dụng có bám sát vào tình hình thực tế công ty thông qua phiếu đề xuất nhân tờ trình xin bổ sung nhân phịng ban, để đảm bảo nhu cầu xác đáp ứng nhu cầu thực tế phịng Hành – Nhân cơng ty nên chủ động nắm bắt tình hình nhân lực phịng ban công ty hàng ngày, hàng tháng; kết hợp nắm bắt tình hình khối lượng cơng việc phòng ban để xem xét tuyển dụng bổ sung nhân lực Từ đối chiếu với chiến lược kinh doanh ngắn hạn dài hạn công ty để lên kế hoạch tuyển dụng Công ty cần tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết để tạo tính logic, khoa học cho quy trình tuyển dụng Bên cạnh đó, phịng Hành - Nhân nên xác định dự trù ngân sách cho công tác tuyển dụng nhân lực để tránh rủi ro thừa thiếu ngân sách dẫn đến việc tiết kiệm lãng phí chi phí q mức mà lại đạt hiệu khơng cao Đồng thời, tác giả có đề xuất kế hoạch tuyển dụng cho Asia Exotica bảng sau: 38 Bảng 4.1 Đề xuất kế hoạch tuyển dụng BẢNG KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG CÔNG TY TNHH DU LỊCH ASIA EXOTICA VIỆT NAM Phịng Hành – Nhân Phịng ban: Quý: .Năm STT Vị trí cần tuyển Số lượng Thời gian cần Địa điểm làm việc Yêu cầu Nguồn tuyển dụng Phương pháp đánh giá Hơi nhập Chi phí Hà Nội, ngày .tháng năm Xác nhận trưởng phận Trưởng phịng Hành – Nhân phê duyệt Giám đốc phê duyệt 4.3.2 Hồn thiện phân tích nhu cầu tuyển dụng cơng ty Việc phân tích nhu cầu tuyển dụng giúp nhà tuyển dụng nắm bắt rõ tiêu chí yêu cầu vị trí cần tuyển, từ nhà tuyển dụng kiểm sốt tìm kiếm ứng viên phù hợp cách dễ dàng Mặc dù Asia Exotica Việt Nam có mơ tả cơng việc vị trí chức danh nêu lên nhiệm vụ tổng quát, chung chung Vì vậy, tác giả đề xuất cơng ty nên có mô tả công việc chi tiết để tuyển dụng ứng viên hỏi đến nhà tuyển dụng nêu cơng việc cụ thể mà người lao động cần làm gia nhập công ty Đồng thời, nhà tuyển dụng biết nên đào sâu vào đâu, cần tìm kiếm ứng viên ký năng, chun mơn cho phù hợp với vị trí tuyển để đạt hiệu cao hơn, tránh việc mô tả công việc không rõ ràng đến lúc ứng viên làm lại bỡ ngỡ khó tiếp thu chấp nhận Do đo, tác giả đề xuất ví dụ mơ tả cơng việc gồm: cơng việc phải làm, u cầu, thời gian, đia điểm làm việc, quyền lợi, Khi ứng viên cần biết cơng việc cụ thể nhà tuyển dụng gửi 39 cho ứng viên bên cạnh nhà tuyển dụng dựa vào để khai thác chun mơn ứng viên cách sâu Hộp 4.1 Ví dụ đề xuất mô tả công việc chi tiết vị trí operator 4.3.3 Hồn thiện tìm nguồn tuyển dụng lựa chọn ứng viên công ty 4.3.3.1 Về tìm kiếm nguồn tuyển dụng Trong giai đoạn vừa qua, cơng ty có kết tuyển mộ đáng khích lệ, đáp ứng phần nhu cầu cơng ty, song cơng tác tuyển dụng cịn bị bó hẹp nội người thân quen nhân viên Mặc dù cơng ty có sử dụng đến phương pháp thu hút nguồn bên ngoài, chưa thu hút đội ngũ nhân chất lượng cao, khiến công ty bỏ lỡ nhiều hội lựa chọn nhân tài Đối với nguồn bên ngoài: Sự gia tăng trang web tuyển dụng trực tuyến: Sự phát triển công nghệ giúp cho việc tuyển dụng trở nên dễ dàng Công ty tận dụng tối đa kênh tuyển dụng Indeed, Glassdoor, LinkedIn, CareerBuilder, timviecnhanh, sử dụng rộng rãi để tìm kiếm ứng viên phù hợp cho vị trí tuyển dụng chưa thật có hiệu cơng ty dử dụng hình thức đăng tuyển khơng trả phí nên thơng tin tuyển dụng cơng ty thường vị 40 trí cuối nên người lao động khó tìm thấy Bên cạnh đó, email phương thức tuyển dụng phổ biến nhiều công ty Bằng cách sử dụng email, nhà tuyển dụng liên lạc với ứng viên tiềm yêu cầu chúng cung cấp thêm thông tin kinh nghiệm kỹ Với phát triển kinh tế cạnh tranh ngày gay gắt, công ty ngày đặt nặng tình hình tuyển dụng để có nhân lực tốt Điều khiến cho thị trường nguồn tuyển dụng bên trở nên phong phú đa dạng Asia Exotica Việt Nam đẩy mạng tìm kiếm ứng viên từ nguồn bên chấp nhận trả phí website tuyển dụng với mong muốn tuyển dụng ứng viên phù hợp Đối với nguồn bên trong: Để khuyến khích người lao động cơng hiến cho công ty nên công ty trọng tới nguồn bên trong, đặc biệt vị trí chức danh cao Nếu cơng ty sử dụng nguồn tuyển dụng bên cơng ty nhiều hội tìm kiếm nhân tài, người khiến cơng ty có bước đột phá Tuy nhiên, nguồn ứng viên chủ lực, tốt cơng ty Cơng ty cần có sách nhân viên giới thiệu ứng viên vào làm cho công ty chi thêm khoản thưởng, hay xem xét yếu tố đánh giá nhân viên lần đề bạt,… Hơn công ty cần trọng vào việc lưu trữ hồ sơ nhân viên cách cẩn thận, xếp lại nhân Đây nơi cung cấp thơng tin nhanh chóng, đầy đủ xác cho lần cơng ty có định tuyển dụng từ nguồn nội 4.3.3.2 Về lựa chọn ứng viên Bên cạnh kết phân tích bên q trình tuyển chọn cơng ty giai đoạn 2020-2022 chưa thực đầu tư trong số bước quan trọng, là: Một là, hồ sơ yêu cầu giấy khám sức khỏe ứng viên Nhưng vào giấy khám sức khỏe khơng thể biết xác tình trạng thể lực ứng viên sao, công ty nên kết hợp khám sức khỏe cho ứng viên sau sơ tuyển hồ sơ để đảm bảo ứng viên đủ tiêu chuẩn sức khỏe, kiểm chứng trung thực việc khai báo thông tin hồ sơ xin việc Hai là, việc đánh giá hồ sơ vị trí tuyển khác cịn chủ quan Điều chưa thể phản ánh hết lực kiến thức ứng viên cho vị trí, cơng ty nên xây dựng tiêu chí riêng cho vị trí tuyển dụng để mang lại nhìn khách quan hồ sơ ứng viên 4.3.4 Hoàn thiện vấn công ty Trước vấn, công ty nên chuẩn bị sẵn số câu hỏi cho buổi vấn để tránh thiếu sót hội đồng tuyển dụng muốn hiểu rõ ứng viên Tác giả đề xuất câu hỏi vấn chung cho vị trí, tùy vào vị trí khác người vấn thêm thay đổi câu hỏi để tìm hiểu sâu ứng viên 41 Hộp 4.2 Đề xuất câu hỏi vấn Câu 1: Giới thiệu qua thân anh/ chị? Câu 2: Điểm mạnh điểm yếu anh/ chị? Câu 3: Tại anh/ chị lại nghỉ việc công ty cũ? Câu 4: Tại anh/ chị chọn công ty nơi mà anh/ chị muốn đồng hành chặng đường tiếp theo, điều công ty thu hút anh/ chị? Câu 5: Anh/ chị tìm hiểu vị trí cơng việc chưa anh/ chị có kinh nghiệm alfm việc vị trí tương đương chưa? Câu 6: Anh/ chị có nghĩ lực cao so với yêu cầu chúng tôi? Câu 7: Nếu nhận vào làm vị trí này, anh/ chị nghĩ có ưu điểm để hồn thành tốt công việc? Câu 8: Khi anh/ chị cảm thấy hài lịng với cơng việc nhất? Câu 9: Nếu phải làm thêm giờ, anh/ chị cảm thấy điều này? Anh/ chị có sẵn sàng làm tăng ca thêm không? Câu 10: Nếu nhận vào làm vị trí này, anh/ chị mang đến cho cơng ty thay đổi gì? Câu 11: Mức lương mà anh/ chị mong muốn? Bên cạnh đó, hội đồng vấn cần ý đến sai lầm dễ dàng gặp phải trình đánh giá ứng viên để né tránh Đặc biệt sai lầm ánh hào quang mà ứng viên tự tạo nên cho Cần nâng cao kiến thức, trách nhiệm người giao trách nhiệm tuyển dụng hội đồng vấn, cho họ thấy hậu việc dựa vào việc cảm giác, tác động bên thân quen với nhân viên công ty mà bỏ qua yêu cầu công việc để đưa định tuyển nhầm người Tác giả đề xuất thêm loại hình vấn vấn ngẫu nhiên, với loại hình vấn người vấn đưa câu hỏi ngẫu nhiên xoay quanh công việc định hướng thảo luận cho ứng viên Đối với loại hình vấn phù hợp công ty tuyển cộng tác vên thực tâp sinh khơng có u cầu q nhiều chuyên môn, kinh nghiệm kỹ 4.3.5 Hồn thiện định tuyển dụng nhân lực cơng ty Hiện nay, công ty thường định tuyển dụng theo phương pháp kết hợp Phương pháp có ảnh hưởng lón đến kế hiệu hoạt động kinh doanh cơng ty địi hỏi phải thận trọng đánh giá Với ứng viên tham gia tuyển dụng, công ty chọn lựa kĩ để khơng bỏ sót ứng viên tiềm Công ty không chọn người giỏi nhất, xuất sắc học lực mà lựa chọn người phù hợp Họ học lực lực, kỹ họ lại thích hợp, đạt yêu cầu mà cơng ty đề Khi có định thức ứng viên lựa chọn, để nâng cao thương hiệu hình ảnh cơng ty mắt người lao động thể tôn trọng ứng viên tuyển dụng cơng ty cần có thư mời nhận việc Cơng ty có gửi thư mời nhận việc cho ứng viên chi tiết chưa Vì , tác giả đề xuất mẫu thư mời nhận việc hộp 4.2 đây: 42 Hộp 4.2 Đề xuất mẫu thư mời nhận việc 4.3.6 Hoàn thiện hội nhập nhân lực công ty Trước hội nhập nhân lực mới, phịng Hành – Nhân cần thơng báo đến phịng ban nơi nhân lực làm việc thời gian tới cho người phòng ban biết có thành viên gia nhập, đặc biệt trưởng phòng ban phụ trách trực tiếp nhân viên cần nắm bắt thông tin sớm để xếp công việc có kế hoạch đào tạo cho họ 43 Hộp 4.3 Đề xuất bàn giao nhân Trong trình hội nhập, phịng Hành - Nhân phịng ban nơi ứng viên tiếp nhận công việc cần hỗ trợ ứng viên tối đa tất khía cạnh từ đơn giản đến phức tạp, từ khái quát công ty, quy định, … đến trách nhiệm, quyền lợi, việc cần làm để họ cảm thấy thoải mái hội nhập tốt Cơng ty nên dành buổi chí ngày để tổ chức buổi học, giới thiệu lịch sử hình thành, phát triển cơng ty, thành tựu, quy định, quy chế cơng ty, văn hóa, … để nhân viên có hiểu biết định cơng ty có hội giao lưu đồng nghiệp Trong công tác hội nhập nhân lực mới, công việc đánh giá nhân viên sau tháng thử việc cần có tham gia trưởng phịng phận cán chịu trách nhiệm đợt tuyển dụng Sau kết thúc thử việc thơng qua đánh giá trưởng phịng Hành – Nhân người chịu trách nhiệm dẫn dắt, đào tạo cho nhân lực nhân lực có buổi nói chuyện trao đổi trực tiếp với giám đốc, giám đốc dựa vào phiếu đánh giá nhân lực để nắm bắt q trình làm việc hiệu cơng việc tháng vừa qua nào, từ định có kí hợp đồng thức với họ hay khơng 4.3.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá tuyển dụng nhân lực công ty Việc đánh giá tuyển dụng nhân lực công ty chưa quan tâm nhiều thực mang tính hình thức Đánh giá tuyển dụng nhân lực công việc quan trọng đáng quan tâm Công ty cần đánh giá thường xuyên để kịp thời phát nhữung sai sót, tránh lãng phí thời gian chi phí, đặc biệt khiến cho cơng tác tuyển dụng khơng đạt hiệu mong muốn 44 Trưởng phòng Hành – Nhân trưởng phận có nhu cầu tuyển dụng cần nghiêm túc thực đánh giá, dõi theo số cách thường xuyên chi tiết sau đợt tuyển dụng để có sở đánh giá hiệu tuyển dụng nhân lực công ty cách khách quan Cụ thể, tác giả có đề xuất phiếu đánh giá tuyển dụng sau: STT Bảng 4.2 Đề xuất phiếu đánh giá tuyển dụng Chỉ tiêu Dự tính Thực tế Thời gian xác định Hồ sơ thu Chênh lệch Số ứng viên vào vòng vấn Số ứng viên tuyển dụng Số ứng viên đáp ứng nhu cầu công việc Số ứng viên lựa chọn khơng qua thử việc Chi phí tuyển dụng Hiện tại, khối lượng cơng việc phịng Hành – Nhân nhiều mà số lượng nhân viên phịng ban lại nên khó đảm đương hết việc Vì vậy, có số việc giải cách nhanh chóng hiệu Chính thế, cơng ty cần bổ sung thêm nhân lực cho phịng Hành – Nhân đợt tuyển dụng để cân khối lượng công việc nhân viên thuộc phòng ban 45 KẾT LUẬN Các doanh nghiệp kinh doanh kinh tế thị trường luôn phải đối mặt với nhiều thách thức khó khăn cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt Nhân - ln yếu tố quan trọng, sống cịn doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tồn doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân có chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chun mơn cao Có thể thấy, quy trình tuyển dụng nhân lực phần quan trọng hoạt động kinh doanh cơng ty Nó giúp đảm bảo cơng ty có đủ nhân lực có lực, kỹ chuyên môn để thực nhiệm vụ mục tiêu cơng ty Nó giúp cơng ty thu hút chọn lọc ứng viên có kỹ kinh nghiệm phù hợp để thực nhiệm vụ mục tiêu cơng ty Việc có đội ngũ nhân phù hợp giúp công ty đạt hiệu cao hoạt động kinh doanh Một quy trình tuyển dụng nhân lực hiệu giúp cơng ty tăng tính cạnh tranh thị trường lao động Vì vậy, để tuyển dụng nhân viên tài giỏi cho cơng ty quy trình tuyển dụng cơng ty cần hoànt ngày chu sau đợt tuyển dụng Sau tìm hiểu phân tích, quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam đáp ứng tương đối đầy đủ bước, quy trình cịn rườm rà tiến hành cách tốt Các bước tiến hành rõ ràng, nhiên để đạt hiệu cao cơng ty cần ý công tác đánh giá tuyển dụng sau đợt, từ điều chỉnh bước cịn lại quy trình tuyển dụng cho hơp lý hiệu Để hồn thành đề tài nghiên cứu này, em xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thị Liên - giáo viên trực tiếp hướng dẫn có ý kiến bảo quý báu Đồng thời cảm ơn anh chị Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam nhiệt tình giúp đỡ, bảo em suốt trình thực tập Em xin chân thành cảm ơn! xiv TÀI LIỆU THAM KHẢO (1) Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội (2) Hà Văn Hội (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội (3) Mai Thanh Lan Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực bản, NXB Thống kê, Hà Nội (4) Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội (5) Vũ Thị Loan (2021), “Quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH GRANDOCEAN”, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Thương mại (6) Nguyễn Văn Thắng (2021), “Quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty Cổ phần Đá mài Số Hải Dương” , Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Thương mại (7) Nguyễn Thị Thu (2021), “Quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty cổ phần tư vấn đào tạo cung ứng nhân lực Việt Nam”, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Thương mại (8) Các tài liệu công ty: tình hình nhân lực, báo cáo tài chính, thơng báo tuyển dụng, (9) Website công ty: www.asiaexotica.com (10) Tổng cục thống kê xv CÁC PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CƠNG TY TNHH DU LỊCH ASIA EXOTICA VIỆT NAM PHỤ LỤC 2: MẪU PHIẾU ĐỀ XUẤT NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH DU LỊCH ASIA EXOTICA VIỆT NAM PHỤ LỤC 3: TỜ TRÌNH XIN BỔ SUNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH DU LỊCH ASIA EXOTICA VIỆT NAM PHỤ LỤC 4: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC CÁC VỊ TRÍ CHỨC DANH TUYỂN DỤNG PHỤ LỤC 5: MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN VÒNG PHỎNG VẤN PHỤ LỤC 6: PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH ASIA EXOTICA VIỆT NAM PHỤ LỤC 7: CÂU HỎI PHỎNG VẤN PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHIẾU ĐIỀU TRA PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN PHỤ LỤC 10: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG xvi PHỤ LỤC QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH DU LỊCH ASIA EXOTICA VIỆT NAM (Nguồn: Phịng Hành – Nhân sự) xvii PHỤ LỤC MẪU PHIẾU ĐỀ XUẤT NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH DU LỊCH ASIA EXOTICA VIỆT NAM xviii (Nguồn: Phòng Hành – Nhân sự) xix PHỤ LỤC TỜ TRÌNH XIN BỔ SUNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH DU LỊCH ASIA EXOTICA VIỆT NAM (Nguồn: Phịng Hành – Nhân sự) xx PHỤ LỤC BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC CÁC VỊ TRÍ CHỨC DANH TUYỂN DỤNG xxi (Nguồn: Phịng Hành – Nhân sự) xxii PHỤ LỤC MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN VÒNG PHỎNG VẤN (Nguồn: Phịng Hành – Nhân sự) xxiii PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH ASIA EXOTICA VIỆT NAM (Đối tượng: Người lao động cơng ty) Kính thưa anh/chị! Tên tơi là: Lê Thị Thu Hồi Sinh viên lớp K55U3, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại Hiện tại, tơi thực tập phịng Hành – Nhân cơng ty làm đề tài nghiên cứu “Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Du lịch Asia Exotica Việt Nam” Để có thêm sở thực tiễn phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài khoa học, hững thông tin vô cần thiết với việc nghiên cứu đề tài tôi, mong nhận giúp đỡ anh/chị Tôi cam kết thông tin mà anh/chị cung cấp sử dụng vào mục đích nghiên cứu đề tài mà khơng phục vụ cho mục đích khác Các thơng tin xử lý khuyết danh Xin chân thành cảm ơn anh/chị! Anh/chị vui lòng đánh dấu (x) vào □ với đáp án mà anh/chị cho hợp lý điền thông tin vào dấu ( ) I THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên: …………………………………………………………………………… Vị trí cơng việc: …………………………………………………………………… Thâm niên: ……………………………………………………………………… Giới tính: □ Nam □ Nữ Anh/chị thuộc nhóm tuổi đây: □ Dưới 25 tuổi □ Từ 25 – 35 tuổi □ Từ 36 – 45 tuổi □ Trên 45 tuổi Trình độ văn hóa □ Trên đại học □ Đại học □ Cao đẳng □ Lao động phổ thông II NỘI DUNG CÂU HỎI Anh/chị tiếp cận thông tin tuyển dụng nhân lực công ty qua kênh nào? □ Thông báo tuyển dụng cơng ty □ Website tìm việc làm □ Bạn bè, người thân, người quen giới thiệu □ Các trường cao đẳng, đại học □ Các hội nhóm tuyển dụng việc làm facebook □ Khác (ghi rõ): …………………………………… Anh/chị thấy nguồn tuyển dụng cơng ty tiếp cận không? xxiv □ Rất dễ tiếp cận □ Dễ tiếp cận □ Bình thường □ Khó tiếp cận Đánh giá anh/chị nội dung thông báo tuyển dụng công ty? □ Rất đầy đủ, hấp dẫn □ Đầy đủ, hấp dẫn □ Bình thường □ Không đầy đủ, hấp dẫn □ Rất không đầy đủ, hấp dẫn Thời điểm anh/ chị nhận thông báo kết CV? □ 1-3 ngày □ Dưới tuần □ Từ – tuần □ Trên tuần Các nhân viên/chuyên viên vấn có trả lời đầy đủ thắc mắc anh/ chị cơng ty khơng? □ Đầy đủ □ Bình thường □ Không đầy đủ Đánh giá anh/chị nội dung vấn tuyển dụng công ty? □ Phù hợp với vị trí tuyển dụng □ Bình thường □ Khó, khơng phù hợp với vị trí tuyển dụng Mức độ hài lịng anh/chị quy trình vấn cơng ty? □ Rất hài lịng □ Hài lịng □ Bình thường □ Khơng hài lịng □ Rất khơng hài lịng Anh/chị có thấy cơng tuyển chọn với ứng viên khác không? □ Có □ Khơng Theo anh/ chị, tác phong người vấn nào? □ Chuyên nghiệp □ Bình thường □ Khơng chun nghiệp 10 Thời điểm anh/ chị nhận thông báo kết tuyển dụng công ty? □ 1-3 ngày □ Dưới tuần □ Từ – tuần □ Trên tuần 11 Theo anh/chị, quy trình tuyển dụng nhân lực cơng ty nào? xxv □ Rất hoàn chỉnh, đầy đủ □ Rườm rà □ Bình thường □ Chưa tốt 12 Mức độ hài lòng anh/chị hội nhập nhân lực công ty ? □ Rất hài lịng □ Hài lịng □ Bình thường □ Khơng hài lịng □ Rất khơng hài lịng 13 Ý kiến đóng góp anh/chị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………… Cảm ơn anh/chị hợp tác trình khảo sát! xxvi PHỤ LỤC CÂU HỎI PHỎNG VẤN Thành phần tham gia vấn Người thực hiện: Lê Thị Thu Hoài Người vấn: Câu 1: Theo anh/chị quy trình tuyển dụng nhân lực cơng ty áp dụng hợp lý khoa học chưa? Giải thích rõ điểm khoa học chưa hợp lý Câu 2: Anh/chị cho biết công ty thường phát sinh nhu cầu tuyển dụng trường hợp nào? Câu 3: Công ty sử dụng nguồn tuyển mộ nào? Bên hay bên ngoài? Theo anh/ chị nguồn tuyển mộ đem lại hiệu hơn? Câu 4: Theo anh/chị thông báo tuyển dụng công ty thu hút chưa? Anh/ chị có đề xuất thông báo tuyển dụng để cải thiện, thu hút nhiều ứng viên quan tâm? Câu 5: Làm để anh/chị xây dựng mối quan hệ với ứng viên? Câu 6: Quy trình tuyển dụng cơng ty gồm bước nào? Đối với vị trí, chức danh khác có khác biệt trình tuyển dụng? Câu 7: Làm để anh/chị biết đâu ứng viên có khả hợp tác? Câu 8: Anh/chị tuyển dụng nhầm ứng viên khơng có đủ lực trình độ cho cơng việc hay chưa? Biện pháp khắc phục anh/chị gì? Câu 9: Định hướng tương lai doanh nghiệp liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực? xxvii PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHIẾU ĐIỀU TRA Phát 43 phiếu, thu lại 43 phiếu, có 40 phiếu hợp lệ Anh/chị tiếp cận thông tin tuyển dụng nhân lực công ty qua kênh nào? Phương án Số lượng Tỷ lệ (%) Thông báo tuyển dụng công ty 15 Website tìm việc làm 15 Bạn bè, người thân, người quen giới 13 32,5 thiệu Các trường cao đẳng, đại học 10 Các hội nhóm tuyển dụng việc làm 20 facebook Khác 7,5 Anh/chị thấy nguồn tuyển dụng cơng ty tiếp cận không? Phương án Số lượng Tỷ lệ (%) Rất dễ tiếp cận 10 25 Dễ tiếp cận 22 55 Bình thường 20 Khó tiếp cận 0 Đánh giá anh/chị nội dung thông báo tuyển dụng công ty? Phương án Số lượng Tỷ lệ (%) Rất đầy đủ, hấp dẫn 20 Đầy đủ, hấp dẫn 18 45 Bình thường 11 27,5 Khơng đầy đủ, hấp dẫn 7,5 Rất không đầy đủ, hấp dẫn 0 Thời điểm anh/ chị nhận thông báo kết CV? Phương án Số lượng 1-3 ngày 23 Dưới tuần Từ – tuần Trên tuần Tỷ lệ (%) 57,5 22,5 15 5 Các nhân viên/chuyên viên vấn có trả lời đầy đủ thắc mắc anh/ chị công ty không? Phương án Số lượng Tỷ lệ (%) Đầy đủ 29 72,5 Bình thường 22,5 Không đầy đủ xxviii Đánh giá anh/chị nội dung vấn tuyển dụng công ty? Phương án Số lượng Tỷ lệ (%) Phù hợp với vị trí tuyển dụng 19 47,5 Bình thường 14 35 Khó, khơng phù hợp với vị trí 17,5 tuyển dụng Mức độ hài lòng anh/chị quy trình vấn cơng ty? Phương án Số lượng Tỷ lệ (%) Rất hài lòng 17,5 Hài lịng 19 47,5 Bình thường 20 Khơng hài lịng 10 Rất khơng hài lịng Anh/chị có thấy cơng tuyển chọn với ứng viên khác không? Phương án Số lượng Tỷ lệ (%) Có 36 90 Khơng 10 Theo anh/ chị, tác phong người vấn nào? Phương án Số lượng Chuyên nghiệp 30 Bình thường Không chuyên nghiệp Tỷ lệ (%) 75 20 10 Thời điểm anh/ chị nhận thông báo kết tuyển dụng công ty? Phương án Số lượng Tỷ lệ (%) 1-3 ngày 24 60 Dưới tuần 11 27,5 Từ – tuần 12,5 Trên tuần 0 11 Theo anh/chị, quy trình tuyển dụng nhân lực công ty nào? Phương án Số lượng Tỷ lệ (%) Rất hoàn chỉnh, đầy đủ 21 52,5 Rườm rà 7,5 Bình thường 15 37,5 Chưa tốt 2,5 xxix 12 Mức độ hài lòng anh/chị hội nhập nhân lực công ty ? Phương án Số lượng Tỷ lệ (%) Rất hài lịng 17 42,5 Hài lịng 16 40 Bình thường 12,5 Khơng hài lịng Rất khơng hài lòng 0 xxx PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHỎNG VẤN Câu hỏi Câu trả lời Câu 1: Theo anh/chị quy trình tuyển dụng nhân lực cơng ty áp dụng hợp lý khoa học chưa? Giải thích rõ điểm khoa học chưa hợp lý Câu 2: Anh/chị cho biết công ty thường phát sinh nhu cầu tuyển dụng trường hợp nào? Câu 3: Công ty sử dụng nguồn tuyển mộ nào? Bên hay bên ngoài? Theo anh/ chị nguồn tuyển mộ đem lại hiệu hơn? Câu 4: Theo anh/chị thông báo tuyển dụng cơng ty thu hút chưa? Anh/ chị có đề xuất thơng báo tuyển dụng để cải thiện, thu hút nhiều ứng viên quan tâm? Câu 5: Làm để anh/chị xây dựng mối quan hệ với ứng viên? Theo chị, quy trình tuyển dụng nhân lực công ty áp dụng hợp lý khoa học Với lần tuyển dụng quy trình thay đổi cho phù hợp với hồn cánh điều kiện lúc đó, nhiên đảm bảo đủ bước tiêu chuẩn quy trình tuyển dụng đề Công ty thường phát sinh nhu cầu tuyển dụng nhân lực cần tái cấu, thay đổi cấu máy tổ chức; dựa vào chiến lược phát triển công ty, theo yêu cầu cơng việc phịng ban khối lượng công việc cần thêm người hay tuyển thay nhân nghỉ việc bị sa thải Công ty sử dụng nguồn tuyển mộ bên bên Theo chị nguồn tuyển mộ bên đem lại hiệu ứng viên đa dạng hơn, nhiên nguồn tuyển mộ bên công ty chưa tốt nên số lượng ứng viên ứng tuyển chưa nhiều Theo chị, thông báo tuyển dụng công ty chưa đủ thu hút Chị đề xuất nên đăng thông báo tuyển dụng nhiều kênh thơng tin thay tập trung vào trang mạng xã hội, đẩy mạnh truyền thông để ứng viên biết đến cơng ty nhiều hơn, từ ứng viên nám bắt thời điểm mà công ty tuyển dụng để ứng tuyển Theo chị, cần phải: 1.Trau dồi kỹ giao tiếp, lắng nghe tiếp thu ý kiến ứng viên 2.Thấu hiểu cảm thông với ứng viên 3.Phải để cảm xúc suy nghĩ phù hợp với hồn cảnh 4.Mang tới giá trị tích cực, khắt khe vừa đủ tạo cảm giác thoải mái để ứng viên không cảm thấy áp lực 5.Tạo tin tưởng cho ứng viên xxxi Khảo sát ứng viên nghĩ nhà tuyển dụng, để tìm khắc phục điểm yếu Quy trình tuyển dụng công ty gồm bước sau: - Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng lên kế hoạch tuyển dụng - Bước 2: Phân tích nhu cầu tuyển dụng - Bước 3: Phỏng vấn - Bước 4: Quyết định tuyển dụng Câu 6: Quy trình tuyển dụng công ty - Bước 5: Hội nhập nhân viên gồm bước nào? Đối với vị trí, Đối với vị trí, chức danh khác chức danh khác có khác biệt q trình tuyển dụng nhiều có khác trình tuyển dụng? biệt Như tuyển dụng nhân viên điều hành khơng cần vấn chuyên sâu đến lần thứ tuyển trưởng phịng kế tốn Khi tuyển vị trí quản lý, họ trở thành người dẫn dắt người khác phòng ban nên địi hỏi phải có chun mơn, nghiêp vụ cao nên cần vấn chuyên sâu phận lãnh đạo Câu 7: Làm để anh/chị biết đâu ứng viên có khả hợp tác? Câu 8: Anh/chị tuyển dụng nhầm ứng viên khơng có đủ lực trình độ cho công việc hay chưa? Biện pháp khắc phục anh/chị gì? Theo chị chị dựa vào thái độ tính cách ứng viên q trình vấn, xem bạn có thật u thích phù hợp với cơng việc hay khơng, bạn có chủ động hay khơng, để từ đưa nhìn nhận xác bạn ứng viên Q trình tuyển dụng nhân lực cơng ty theo chị đầy đủ quy trình, nhiên có lần chị tuyển nhầm ứng viên khơng có đủ lực trình độ cho cơng việc, bạn thể vịng vấn tốt, khoa học, cách bạn làm việc khơng kiên trì, khơng hiệu quả, cịn bị động q trình làm việc, có cố xảy ra, bạn khơng có phương án phịng trừ, nên dễ rơi vào bị động Hay có tình phát sinh, bạn ý khơng biết cách ứng phó, dễ cảm thấy chán nản Biện pháp chị sử dụng chị phận chuyên trách có kết hợp để đào tạo bạn thời gian định, bạn đạt hiệu công việc chị tiếp tục đào tạo làm việc xxxii với bạn, bạn không đạt kết chị tuyển người khác vào thay để bạn vào vị trí phù hợp với bạn có Trong tương lai, cơng ty cố gắng bước đẩy mạnh tuyền thơng, mang hình ảnh cơng ty đến rộng rãi người để từ thu hút nhiều người quan tâm Qua Câu 9: Định hướng tương lai doanh đó, đẩy mạnh việc tuyển dụng bên nghiệp lên quan đến hoạt động tuyển dụng thu hút nhiều ứng viên tiềm nhân lực? hơn, đa dạng hồ sơ ứng viên để từ nhà tuyển dụng có nhiều lựa chọn việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với công ty xxxiii PHỤ LỤC 10 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG xxxiv xxxv xxxvi xxxvii xxxviii (Nguồn: Phịng Hành – Nhân sự) xxxix