CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Nội dung quản lý nguồn nhân lực
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp với nhau vàlà bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
- Cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cán bộ quản lý nhân lực phả hiểu biết tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh.
II Nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
1 Sự cần thiết của công tác quản lý nguồn nhân lực.
Có thể nói trong các yếu tố nguồn lực của doanh nghiệp thì yếu tố con người là khó sử dụng nhất Phải làm như thế nào để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp là vấn đề nan giải của bất kỳ một doanh nghiệp nào Trong doanh nghiệp, mục tiêu hàng đầu là đạt được hiệu quả kinh doanh cao Và để hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không bị giảm sút cần phải sử dụng lao động một cách hợp lý, khoa học Nếu sử dụng nguồn lao động không hợp lý, việc bố trí lao động không đúng chức năng của từng người sẽ gây ra tâm lý chán nản, không nhiệt tình với công việc được giao dẫn đến hiệu quả kinh doanh thấp và sẽ dẫn tới sự giảm sút về tất cả các vấn đề khác của doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp phần tiết kiệm chi phí lao động sống, tiết kiệm thời gian lao động, giảm thời gian khấu hao tài sản của doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật lao động… dẫn tới giảm giá thành sản xuất dẫn đến tăng doanh thu và giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, cạnh tranh thành công trên thị trường
Mặt khác, nâng cao chất lượng nguồn nhân lựclà điều kiện đảm bảo không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện nâng cao trình độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, thúc đẩy người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần
Con người là bộ phận chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là để phục vụ lợi ích con người Trong doanh nghiệp thương mại hiện nay, yếu tố con người đóng vai trò quyết định đối ới sự thành bạ của cả doanh nghiệp Chính vì vậy đào tạo, phát triển và sử dụng lao động có hiệu quả yếu tố sống còn của mọi doanh nghiệp
Nói đến sử dụng lao động là nói đến việc quản lý và sử dụng con người Con người luôn phát triển và thay đổi có tư duy, hành động cụ thể trong từng hoàn cảnh cụ thể Vì vậy, phải làm sao để nắm bắt được những thay đổi, tư duy, ý thức của con người hay nói cách khác là nắm bắt được nhu cầu của người lao động thì hoạt động sản xuất kinh doanh mới đạt hiệu quả cao
Tóm lại, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc làm hết sức quan trọng và cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp Bởi vì chất lượng nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp làm ăn kinh doanh tốt, giảm chi phí sản xuất, khấu hao nhanh TSCĐ… điều đó sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị trường và mở rộng thị phần tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường
2 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các trương trình hoặc các nguồn lực để thục hiện chiến lược đã đề ra lập chiến lược nguồn nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp thông thường gồm các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc vatiến hành phân tích công việc, xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch trương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
- Hình thành chiến lược nguồn nhân lực.
2.2 Tuyển mộ nhân lực Đây là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của mình Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ phải theo sát các chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực.
Quá trình tuyển mộ sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực, trong thực tế nhiều lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển mộ hoặc không có điều kiện và cơ hội nộp đơn xin việc Công tác tuyển mộ cũng có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực đồng thời ảnh hưởng đến các chức năng khác cua quản lý nguồn nhân lực như: đánh giá thực hiệ công việc, chế độ thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
2.3 Tuyển chọn nhân lực Đây là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dụa vào các yêu cầu và tính chất của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn mhân lực là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bảng mô tả công việc và bảng yêu cầu đối với người thực hiệ công việc quá trình tuyển chọn nhân lực phải đáp ứng các yêu cầu sau:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu xsuất công tác tốt.
- Tuyển được những người có trình độ kỹ thuật, trung thực, gắn bó với công việc và tổ chức.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúo cho các nhà quản lý nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có khả năng, phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoat đọng nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiên quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh dođó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động các hoạt động đó có thể được cung cấp trong một thời gian ngắn hoặc trong một thời gian dài tuỳ thuộc vào nội dung và mục tiêu học tập nhằm tạo ra sự thay đổi nhanh chóng hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ chuyên môn cho người lao động.
1 Nội dung đào tạo và phat triển nguồn nhân lực.
Là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.
Là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, đồng thời nhằm nâng cao trình độ kỹ năng cho người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn công việc của mình.
Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm tạo ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở những định hướng tuơng lai của tổ chức.
Như vậy, mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai.
Theo điều 26- bộ luật lao độngquy định về hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về viẹc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động bao gồm các loại sau:
- Hợp đồng lao động không thời hạn: là loại hợp đồng mà trong đó hai bên không ấn định trước thời hạn kết thúc trong bản hợp đồng, áp dụng với những công việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ 1 năm trở lên.
- Hợp đồng có thời hạn( từ 1 đến 3 năm): là loại hợp đồng mà hai bên ấn định trước thời hạn kết thúc, thời điếm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
- Hợp đồng mùa vụ: là loại hợp đồng áp dụng cho ngững công việc có tính tạm thời và có thời hạn dưới 1 năm. hợp đồng lao động được giao kết trục tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với một người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho một nhóm người lao động trong truờng hợp này hợp đồng lao động được coi như ký kết với từng nhười lao động.
3 Trả công cho người lao động
Trả công cho người lao động là đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một cá nhân nhận được khi bỏ sức lao động của mình ra trả công cho người lao động bao gồm trả công băng tài chinh và phi tài chính
- Trả công bằng tài chính: bao gồm trả công trực tiếp và gián tiếp
+ Trả công trực tiếp: Là những khoản mà người lao động nhận được dưới dạng tiền lương, tiền công, tiền hoa hông, tiền thưởng,
+ Trả công gián tiếp: Bao gồm các khoản tiền dưới dạng bảo hiểm, trợ cấp xã hội, đền bù,
- Trả công phi tài chính: Bao gồm những hình thức làm cho người lao động thoả mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và môi trường vật chất nơi họ làm việc.
* Có 2 hình thức trả công chính là:
- Trả công theo thời gian: Là hình thức trả công được áp dụng cho những nhân lực làm công việc quản lý, hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức cuặt chẽ và chính xác
- Trả công theo sản phẩm: Là hình thức trả công cho người lao động căn cứ vào địng mức sản phẩm sản xuất ra của người lao động trong một khoảng thời gian xác định.
4 Chế độ phúc lợi cho người lao động
Hiện nay, trong hầu hết các tổ chức, nhà quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khoẻ và sự an toàn cho người lao động những chương trình đó gọi là phúc lợi cho người lao động, nó bao gồm tất cả các khoản thù lao mà người lao động nhận được ngoài khoản thù lao gián tiếp.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN VLXD SÔNG ĐÁY
Tóm lược về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty cổ phần VLXD Sông Đáy được thành lập ngày 20/06/2005 theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0303000304 do sở kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp.
Trụ sở chính : Tầng 4, toà nhà 4 tầng, số 102 TháiThịnh- Đống Đa- Hà Nội. Nhà máy 01 : Tại huyện Chương Mỹ- Hà Nội.
Nhà máy 02 : Tại Thuận Thành- Bắc Ninh. Điện thoại : (04) 62764619- 62764621
Website : www.songday.vn/www.com.vn
Là một doanh nghiệp mới được thành lập và đi vào hoạt động chưa lâu, ngay từ những ngày đầu công ty đã phải đối mặt với rất nhiều khó khăn: nguồn vốn và nhân lực hạn chế, giá cả nguyên vật liệu đầu vào gia tăng, thị trường cạnh tranh khốc liệt, tình hình kinh tế thế gới có nhiều biến động, nhưng bằng sự nỗ lực vượt khó của toàn thể cán bộ công nhân viên công ty, cho đến nay công ty đã tạo cho mình có được chỗ đứng vững chắc trên thị trường
* Về ngành nghề đăng ký kinh doanh:
Cho đến nay tổng vốn kinh doanh của công ty là gần 160,000,000,000VNĐ(một trăm sáu mươi tỷ VNĐ), công ty đã mở rộng ra nhiều lĩnh vực sản xuất và kinh doanh khác nhau, cụ thể là:
- Sản xuất và buôn bán vật liệu xây dựng;
- Xây dựng cơ sở hạ tầng, dân dụng, giao thông, thuỷ lợi;
- Tư vấn xây dựng, đầu tư;
- Mua bán máy móc, vật tư thiết bị phục vụ sảnxuất công nghiệp;
- Kinh doanh BĐS, cho thuê nhà xưởng;
- Chế tạo và buôn bán thiết bị ngành xây dựng;
- Kinh doanh dịch vụ vận tải hàng hoá, bốc xếp hàng hoá, dịch vụ kho bãi và lưu gữ hàng hoá.
* Về cơ sở vật chất, kỹ thuật của doanh nghiệp:
Hiện nay công ty có 02 nhà máy chuyên sản xuất các loại cống tròn, cống hộp và cống hộp kỹ thuật BTCT trên dây chuyền nhập ngoại hiện đại của hãng Pedeehaab Đan Mạch sản phẩm sản xuất ra đạt chất lượng cao với các ưu điểm nổi trội như:
- Năng xuất cao, chất lượng ổn định
- Hỗn hợp bê tông đồng đều, không tạo ứng suất xoắn trong cống
- Kkhả năng chịu áp lực cao, chịu mài mòn tốt
- Kích thước hình học chính xác
- Lắp đặt giăng cao su kín khít không rò rỉ nước
Sản phẩm cống bê tông của công tyđã được tông cục đo lường chất lượng Việt Nam cấp chứng nhận hệ thống quản lí chất lượng ISO 9001: 2000 và chứng nhận sản phẩm phù hợp với tiêu chuẩn việt nam- TCXDVN 372- 2006 với cống tròn và TCXDVN 392- 2007 với cống hộp công ty đã cung cấp sản phẩm cống bê tông kháp miền bắc và được khách hàng đánh giá cao.
* Về nhân sự của doanh nghiệp:
Công ty có đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế, kỹ sư có năng lực được đào tạo chính quy, lực lượng công nhân có tay nghề cao và có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất ống cống.và để mở rộng sản xuất kinh doanh thì đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty cũng không ngừng tăng lên cả về chất lượng lẫn quy mô, từ chỗ 220 người năm 2006, đến nay đã là 480 người, trong đó trình độ đại học và trên đại học là
45 người, còn lại là công nhân kỹ thuật có trình độ trung cấp và sơ cấp.
2 Cơ cấu tổ chức quản lý ở công ty:
Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty
3 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:
- Giám đốc : Là người đứng đầu bộ máy quản lý của công ty, chịu trách nhiệm chỉ đạo toàn bộ bộ máy quản lý, và chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị.
- Phó giám đốc : Là người điều hành đời sống, hành chính của công ty và nhận uỷ quyền của giám đốc, và chịu trách nhiệm trước giám đốc về các nhiệm vụ được giao.
- Phòng kinh doanh: Đứng đầu là trưởng phòng chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh doanh của công ty đồng thời tham mưu cho giám đốc và ký kết các hợp đồng với khách hàng
Phòng hành chính- nhân sự
Phòng tài chính- kế hoạch
Phòng vật tư- kỹ thuật
- Phòng hành chính- nhân sự: Phụ trách việc sắp xếp, tuyển dụng công nhân viên của công ty, giải quyết chế độ chính sách về tiền lương, BHXH, văn thư , bảo vệ tài sản, mua sắm đồ dùng văn phòng của công ty.
- Phòng tài chính- kế hoạch: Có nhiệm vụ thực hiện công tác hạch toán hoạt động sản xuất kinh doanh, thực hiện thanh toán mua bán với khách hàng, chỉ đạo công tác hạch toán xí nghiệp với toàn công ty.
- Phòng vật tư- kỹ thuật:
+ Quản lý, bảo quản các loại vật tư, nguyên, nhiên liệu.
+ Mua sắm vật tư, vật liệu phục vụ thi công trình.
+ Kiểm kê, thống kê theo dõi, báo cáo việc sử dụng vật tư, nguyên, nhiên liệu. + Quản lý số lượng, chất lượng các loại xe máy, thiết bị.
+ Tiếp nhận mặt bằng công trình, thiết kế phương án tổ chức thi công.
+ Giám sát thi công, nghiệm thu công trình.
+ Lập kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa xe máy, thiết bị.
- Ban ISO: Chịu trách nhiệm quản lý, giám sát, đánh giá và thiêt lập hệ thốngquản lý chất lượng sản phẩm.ban ISO chịu sự quản lý trực tiếp của PGĐ kinh doanh.
- Ban ATLĐ: Giám sát việc tuân thủ các nguyên tắc về ATLĐ đối với doanh nghiệp và người lao động, thực hiện chế độ bảo hộ lao động đối với người lao động, đề ra các giải pháp nhằm nâng cao sự an toàn cần thiết đối với người lao động.
* Nhà máy sản xuât: Bao gồm hai nhà máy, nhà máy 01 và nhà máy 02 đây là nơi trực tiếp sản xuât ra các sản phẩm cống bê tông, bao gồm các loại cống tròn, cống hộp và cống hộp kỹ thuật BTCT.
Cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng tỏ ra rất phù hợp với công ty, phát huy được các ưu điểm là gọn nhẹ linh hoạt, chi phí quản lý thấp, hạn chế tình trạng quan liêu giấy tờ Các phòng chức năng góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nhân sự trên cơ sở tạo điều kiện cho mỗi cá nhân phát huy năng lực sở trường của mình đồng thời có điều kiện để tích luỹ kiến thức và kinh nghiệm cho bản thân Trong sản xuất đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn lực vật chất kỹ thuật như máy móc, trang thiết bị kỹ thuật, tiết kiệm chi phí trong việc mua sắm tài sản thuê mượn và sử dụng chúng.
* Ngoài ra, hiện nay công ty đang thí điểm thành lập thêm xí nghiệp xây dựng công trình nhằm hiện thực hoá và mở rộng sang lĩnh vực xây dựng dân dụng và công nghiệp, xây dựng hạ tầng giao thông đô thị, công trình thuỷ lợi và cũng nhằm mục tiêu giải quyêt thêm công ăn việc làm, tăng thu nhập cho người lao động.
4 Khái quát về tình hình kinh doanh của công ty.
4.1 Về mặt hàng kinh doanh của công ty
Phân tích hiệu quả sử dụng lao động ở công ty cổ phần VLXD Sông Đáy
đó thu nhập bình quân của mỗi lao động tính tại năm 2009 là 2,500.000đ /người/tháng, đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao hơn cả về mặt vật chất và tinh thần.
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành gắn bó với công ty Hàng năm công ty đều trích lập quỹ phúc lợi từ lợi nhuận nhằm tạo điều kiện nâng cao hơn nữa đời sống cho nhân viên trong công ty đặc biệt là đời sống tinh thần Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế thường được tính theo quy định của chính phủ và công ty năm nào cũng thực hiện một cách hết sức nghiêm túc vì đây là vấn đề liên quan đến quyền lợi của người lao động, từ đó liên quan đến năng suất lao động của công nhân.
Năm 2007 công ty đóng BHXH 223.397(nđ), BHYT 51.000(nđ)
Năm 2008 công ty đóng BHXH 245.175(nđ), BHYT 58.375(nđ)
Năm 2009 công ty đóng BHXH 252.000(nđ), BHYT 60.000(nđ)
II Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở công ty cổ phần VLXD Sông Đáy.
Lao động là một yếu tố quan trọng nhất trong quá trình hoạt động kinh doanh, đồng thời lao động lại là một yếu tố khó sử dụng nhất trong các yếu tố như vốn, công nghệ Do vậy, việc quản lý và sử dụng lao động ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.
1 Phân tích về chất lượng lao động của công ty qua 3 năm (2007-2009) Để thấy được sự thay đổi về chất lượng của đội ngũ lao động trong công ty, ta xem xét bảng so sánh chất lượng lao động qua các năm:
Bảng 2.5 Chất lượng lao động của công ty
SN TT% SN TT% SN TT% 2008/2007 2009/2008
Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự, 2010
Nhìn chung chất lượng lao động của công ty có sự thay đổi theo chiều hướng tăng lên qua 3 năm Cụ thể như sau:
- Năm 2007 tổng số lao động của công ty là 425 người trong đó những người có trình độ Đại học và trên Đại học là 32 người chiếm tỷ trọng 7.53% Đến năm 2008, công ty có số lao động là 467 người tăng lên 42 người so với năm 2007, số người có trình độ Đại học và trên Đại học là 40 người chiếm tỷ trọng 8.57% tăng lên 8 người so với năm 2007 tương ứng với tỷ lệ tăng là 25% Đây là tỷ lệ tăng rất cao, điều này chứng tỏ công ty rất chú trọng đến việc nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty, công ty tuyển dụng đội ngũ cán bộ trình độ cao sẽ tạo ra những lợi thế cho công ty.
Năm 2009, tổng số lao động của công ty là 480 người, tăng lên 13 người so với năm 2008 trong đó số người có trình độ Đại học và trên Đại học là 45 người tăng lên 5 người so với năm 2008, tương ứng với tỷ lệ tăng là 12.5% Đội ngũ lao động của công ty ngày càng có chất lượng cao Lao động là yếu tố nguồn lực rất quan trọng của các công ty nên đội ngũ lao động có chất lượng cao là yếu tố quan trọng quyết định đến thành công trong kinh doanh.
- Xét về trình độ trung cấp: năm 2008 số lao động có trình độ trung cấp là 131 người chiếm tỷ trọng 28.05% tăng lên 24 người so với năm 2007, tương ứng với tỷ lệ tăng là 22.43% Sang năm 2009 số lao động có trình độ trung cấp là 149 người chiếm tỷ trọng 31.04% tăng 18 người so với năm 2008 tương ứng với tỷ lệ tăng là 13.74%.
- Xét về trình độ sơ cấp: Trình độ lao động sơ cấp vẫn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao động do đặc thù là công ty sản xuất nên những lao động khi được tuyển dụng đều đã qua những lớp học nghề cơ bản Năm 2007số lao động có trình độ sơ cấp là 286 người chiếm tỷ trọng 67.29% đến năm 2008 số lao động có trình độ sơ cấp là 296 người chiếm tỷ trọng 63.38% tức tăng thêm 10 người so với năm
2007 tương ứng với tỷ lệ tăng là 3.5%.
Năm 2009 số lao động trình độ sơ cấp là 286 người chiếm tỷ trọng 59.58% giảm đi
10 người so với năm 2008 tương ứng với tỷ lệ giảm là 3.38% Do trong năm 2009 có những người trình độ sơ cấp được công ty cho đi học nâng cao lên trình độ trung cấp.
- Xét về tuổi tác ta thấy lao động ở độ tuổi 25-40 chiếm đa số trong tổng số lao động và có xu hướng tăng lên qua các năm Năm 2007 số lao động ở độ tuổi 25-40 là 329 người, chiếm tỷ trọng 77.41% đến năm 2008 là 366 người chiếm tỷ trọng là 78.37% tăng lên 37 người so với năm 2007, tương ứng với tỷ lệ tăng là 11.25%. Sang năm 2009số lao động ở độ tuổi 25-40 là 376 người chiếm tỷ trọng 78.33% tăng lên 10 người so với năm 2008 ứng với tỷ lệ tăng là 2.73%.
Lao động ở độ tuổi 40-55 số lao động ở độ tuổi này chiếm tỷ trọng nhỏ và tăng không nhiều Năm 2007 số lao động ở độ tuổi này là 96 người chiếm tỷ trọng
22.59% đến năm 2008là 101 người chiếm tỷ trọng 21.63% tăng lên 5 người so với năm 2007 tương ứng với tỷ lệ tăng là 5.21% Sang năm 2009 số lao động ở độ tuổi này là 104 người chiếm tỷ trọng 21.67% tăng 3 người so với năm 2008 ứng với tỷ lệ tăng là 2.97%.
Công ty đang dần trẻ hoá đội hình lao động nhằm phát huy thế mạnh của mình. Qua số liệu ở biểu 4 cho thấy tổng số lao động của công ty luôn thay đổi và trình độ lao động của công ty đang từng bước được nâng cao cho phù hợp với những đòi hỏi khắt khe của nền kinh tế thị trường Chất lượng đội ngũ lao động rất quan trọng, phải luôn nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động thì công ty mới mong có thể đáp ứng được nhu cầu thị trường, nâng cao khả năng cạnh tranh với các đối thủ Và bằng cách đào tạo, huấn luyện, tuyển dụng lao động, công ty đã nâng cao được năng suất lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Tuy nhiên, nếu chỉ chú trọng đến phát triển chất lượng của đội ngũ lao động mà không phân bổ lao động một cách hợp lý thì việc sử dụng lao động vẫn chưa đạt hiệu quả cao.
Do đó ta phải phân tích cả tình hình phân bổ và sử dụng lao động của công ty.
2 Phân tích tình hình phân bổ và sử dụng lao động của công ty qua 3 năm (2007-2009).
Ta có số liệu phân tích và đánh giá qua bảng sau:
Bảng 2.6 Tình hình phân bổ và sử dụng lao động của công ty
Các chỉ tiêu 2007 2008 2009 So sánh
SN TT% SN TT% SN TT% CL TL% CL TL%
2.Phòng hành chính lao động 6 1.41 7 1.5 7 1.46 1 16.67 0 0
3.Phòng tài chính kế hoạch 6 1.41 6 1.28 6 1.25 0 0 0 0
9.XN xây dựng công trình 160 37.65 170 36.40 176 36.67 10 6.25 6 3.53
Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự, 2010
Qua số liệu trên biểu cho ta thấy số lao động ở các phòng ban, các xí nghiệp của công ty có những biến động cụ thể qua các năm như sau:
- Ban giám đốc có số người không thay đổi vẫn bao gồm 1 giám đốc và 2 phó giám đốc
- Phòng hành chính lao động năm 2007 có số lao động là 6 người chiếm tỷ trọng 1.41% trong tổng số lao động, năm 2008 là 7 người chiếm tỷ trọng 1.50% trong tổng số lao động, tăng lên 1 người so với năm 2007 Năm 2009 số lao động là 7 người không tăng so với năm 2008.
- Phòng tài chính kế hoạch có số lao động là 6 người không thay đổi qua các năm.
- Phòng kinh doanh có số lao động là 5 người không thay đổi.
- Ban ISO có số lao động là 5 người không thay đổi
MỘT SỐ BIỆN PHÁP CƠ BẢN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN VLXD SÔNG ĐÁY
Định hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới
Đối với bất kỳ một công ty nào việc xây dựng phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh là vô cùng quan trọng Bởi vì, để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh trong tương lai một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất thì trước hết phải tiến hành xây dựng các mục tiêu chiến lược, phương hướng cho hoạt động đó trong tương lai Hiệu quả của hoạt động kinh doanh cao hay thấp tuỳ thuộc vào hướng đi của công ty đúng hay sai Công ty cổ phần VLXD Sông Đáy luôn luôn chủ động xây dựng hướng đi cho các hoạt động kinh doanh của mình trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn. từ khi thành lập đến nay, Công ty đã gặp không ít khó khăn do công ty có quy mô nhỏ, vốn ít trong khi kinh tế thị trường lại đặt ra yêu cầu khá khắc nghiệt đối với doanh nghiệp Nhưng cùng với sự năng động sáng tạo của ban lãnh đạo công ty cũng như sự nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên công ty đã đạt được khá nhiều thành tích trong thời gian qua.
Khi thành lập cũng như bao doanh nghiệp khác trong nền kinh tế thị trường, mục tiêu chính của công ty là lợi nhuận Nhưng bên cạnh mục tiêu lợi nhuận, Công ty còn có một mục tiêu khác mang tính chất xã hội đó là đào tạo dạy nghề và giải quyết công ăn việc làm cho người lao động Nhờ gánh vác thêm nhiệm vụ này mà công ty có thêm một lợi thế rất lớn đó là có đội ngũ cán bộ công nhân viên tuổi đời còn rất trẻ, năng động sáng tạo và rất nhiệt tình với công việc Nó đã trở thành một động lực rất lớn thúc đẩy sự phát triển của công ty.
Do không có điều kiện để mở rộng mặt bằng sản xuất kinh doanh cho nên để đạt được những mục tiêu đã đề ra Công ty thực hiện đa dạng hoá ngành nghề sản xuất kinh doanh Bên cạnh những ngành nghề sản xuất truyền thống của công ty là sản xuất và buôn bán vật liệu xây dựng.như sản Công ty đã mở rộng thêm một số ngành nghề kinh doanh khác như:
- Sản xuất và buôn bán vật liệu xây dựng;
- Xây dựng cơ sở hạ tầng, dân dụng, giao thông, thuỷ lợi;
- Tư vấn xây dựng, đầu tư;
- Mua bán máy móc, vật tư thiết bị phục vụ sản xuất công nghiệp;
- Kinh doanh BĐS, cho thuê nhà xưởng;
- Chế tạo và buôn bán thiết bị ngành xây dựng;
- Kinh doanh dịch vụ vận tải hàng hoá, bốc xếp hàng hoá, dịch vụ kho bãi và lưu giữ hàng hoá.
Những ngành nghề kinh doanh mới này vừa giải quyết việc làm cho người lao động vừa thu được lợi nhuận.
Sau đây là một số chỉ tiêu cần đạt được trong thời gian từ nay đến năm 2015:
- Tổng doanh thu trong những năm tới sẽ vào khoảng 300-350 tỷ đồng
- Về lợi nhuận: đây là chỉ tiêu quan trọng hàng đầu đối với công ty, mục tiêu của công ty từ nay đến 2015 là lợi nhuận đạt được vào khoảng 20% doanh thu.
- Công ty cũng đưa ra một số phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, từ đó tăng năng suất lao động nhằm đạt kết quả kinh doanh tốt hơn nữa. + Mức thu nhập bình quân của người lao động: Để đảm bảo cho cán bộ công nhân viên yên tâm sản xuất kinh doanh đạt chất lượng thì trong những năm tới công ty cần nâng cao mức thu nhập cho người lao động Dự kiến trong những năm tới mức thu nhập bình quân của công nhân viên trong công ty sẽ tăng lên từ 3,5-4,5trđ Và cùng trong thời gian tới công ty sẽ tiếp tục kiện toàn hoàn thiện bộ máy quản lý, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động nhằm đạt hiệu quả cao hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
+ Giảm biên chế đối với những lao động dư thừa, làm việc không hiệu quả
+ Đóng bảo hiểm đầy đủ cho CBCNV trong Công ty, trang thiết bị bảo hộ lao động sẽ được đầu tư tốt hơn nữa giúp cho người lao động yên tâm làm việc.
+ Nâng cao trình độ cho cán bộ cũng như những lao động trong Công ty bằng cách cử đi học hoặc tổ chức lớp học cho cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao trình độ. Tóm lại, mục tiêu chủ yếu trong công tác kinh doanh của công ty từ nay đến năm
2015 là tiếp tục duy trì thành quả đạt được trong mấy năm qua, củng cố và mở rộng quan hệ hợp tác với các tổ chức kinh tế thế giới, tiếp tục ký hợp đồng nhập khẩu vật tư, nguyên liệu, hoá chất, phương tiện vận tải để phục vụ cho sản xuất và tiêu dùng trong nước.
Một số biện pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty cố phần VLXD Sông Đáy
ty cổ phần VLXD Sông Đáy.
1 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng.
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng của công ty đã từng bước phát triển, tuy nhiên vẫn còn một số yếu điểm như: công ty thường tuyển chọn con em trong ngành, hoặc thông qua quen biết giới thiệu cho nên chất lượng lao động chưa thật sự tốt Do đó trong những năm tới đây công ty cần chấn chỉnh lại cách thức tuyển dụng của mình, nên khách quan hơn với công tác tuyển dụng, ai phù hợp với tính chất công việc, có năng lực phẩm chất tốt thì ưu tiên xem xét.
- Nếu tuyển dụng từ bên ngoài, công ty có thể đăng báo hoặc thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng để thu hút ứng cử viên Công ty nên tổ chức thi tuyển kỹ càng khoa học và chặt chẽ Khi tuyển chọn lao động mới vào làm việc, công ty có thể tuyển chọn qua nhiều khâu để lọc ra những người thực sự phù hợp với yêu cầu công việc Tiêu chuẩn chính của tuyển chọn là kiểm tra trình độ nghiệp vụ và chuyên môn của từng đối tượng dự tuyển Công ty có thể xem xét dự tuyển theo sơ đồ như sau:
Người đượcchọn phỏng vấn hồ sơ xét đơn xin việc trắc nghiệm phỏng vấn kỹ tham khảo lý lịch khám sức khoẻ tuyển dụng lao động ứng viên bị loại bỏ
Sơ đồ 3.1 các quá trình tuyển dụng lao động
Qúa trình tuyển chọn được bắt đầu từ cuộc phỏng vấn sơ bộ trong giai đoạn này, cần tạo cho người dự tuyển một không khí vui vẻ thoái mái và tạo cho họ tốt về Công ty, áp dụng cho công nhân và cán bộ quản lý.
Mẫu đơn xin việc có thể do Công ty soạn ra, mẫu đơn càng thiết kế càng khoa học và chi tiết thì càng tiết kiệm thời gian để lựa chọn ứng viên Mẫu đơn này có hiệu quả hơn là bản khai lý lịch. Đối với cán bộ quản lý và công nhân sản xuất có thể soạn hai mẫu đơn khác nhau, mẫu đơn này có thể phát cho người dự tuyển ngay sau khi phỏng vấn sơ bộ
Trắc nghiệm: Về kiến thức tổng quát, trắc nghiệm về tâm lý, trí thông minh, cá tính, trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn, sở thích nghề nghiệp, sau cùng là trắc nghiệm về chuyên môn hay công việc cụ thể Phương pháp này giúp cho Nhà máy Công ty tiết kiệm được chi phí nhờ tuyển được các ứng viên làm việc có năng suất cao.
Công ty nên phỏng vấn trực tiếp sau khi đã nghiên cứu kỹ hồ sơ của các ứng cử viên.Phương pháp này giúp cho công ty thấy được khả năng cũng như kinh nghiệm sẵn có của từng ứng cử viên đồng thời tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí tuyển dụng
Phỏng vấn sâu (đối với cán bộ quản lý) : Giai đoạn này nhất thiết Công ty phải thực hiện nhằm đánh giá đúng khả năng của người dự tuyển Trong cuộc phỏng vấn sâu này thì đích thân giám đốc Công ty phụ trách phỏng vấn và phải tạo được bầu không khí phỏng vấn thoải mái Mục đích của cuộc phỏng vấn này nhằm kiểm tra lại tất cả những dữ kiện mà ứng viên đã cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt các giai đoạn lựa chọm Thông qua đây người phỏng có thể biết được ứng viên có đủ kiến thức hoặc trình độ với công việc sau này hay không và có qui định tuyển dụng đúng đắn.
Hai giai đoạn cuối cùng là khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng: Trong giai đoạn thử việc hay học nghề,Công ty cần theo dõi kết quả thực hiện của người lao động đồng thời phải tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động cho người lao động thực hiện công việc : điều kiện làm việc, hướng dẫn cách thực hiện công việc… Điều này có lợi cho người lao động, tạo điều kiện cho họ bộc lộ khả năng và trình độ trong công việc được giao Đòng thời Công ty cũng đánh giá được đúng khả năng của người lao động.
Công tác này được thực hiện tốt giúp cho Công ty có thể sử dụng lao động có hiểu quả hơn góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất.
Công nhân viên mới được tuyển vào Công ty phải có chương trình định hướng lao động mới : Động viên, khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc, tạo bầu không khí làm việc thoải mái (khuyến khích người lao động mới tham gia các hoạt động trongCông ty), lãnh đạo Công ty trao đổi thông tin, kinh nghiệm trong công việc với ngưòi lao động mới Chương trình này giúp cho người lao động mới nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc, rút ngắn thời gian học việc, nhanh chóng tăng năng suất lao động, rút ngắn thời gian hoà nhập với Công ty. Bên cạnh đó cần đối xử nghiêm khắc với con em cán bộ trong công ty nếu không sẽ gây cho họ thái độ lười nhác, ỷ lại.
2 Cơ cấu và bố trí lại lao động, áp dụng các hình thức tổ chức lao động hợp lý
Qua các biểu phân tích trên ta thấy sự phân công và bố trí lao động của công tycổ phần VLXD Sông Đáy có phần hợp lý Tuy nhiên không phải điều gì cũng hoàn hảo, việc phân công và bố trí lao động của công ty vẫn còn nhiều điều chưa hợp lý mà công ty cần biết để khắc phục.
* Điều chỉnh lại tỷ lệ lao động nam nữ cho hợp lý hơn:
Do đặc thù hiện nay của công ty, vừa sản xuất sản phẩm VLXD xây dựng truyền thống, vừa mở rộng sang các lĩnh vực ngành nghề kinh doanh khác Cho nên tỷ lệ giữa nam và nữ trong công ty cũng cần thay đổi cho phù hợp theo hướng:
- Tăng số lượng nam giới, giảm số lượng nữ giới trong lĩnh vực kỹ thuật và sản xuất vật liệu xây dựng do môi trường làm việc nặng nhọc và độc hại.
- Giảm số lượng nam giới, tăng số lượng nữ giới trong lĩnh vực kinh doanh và dịch vụ.
* Ngoài ra, nhằm mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh cho công ty, công ty cũng cần chú trọng đến một số công việc sau:
- Bố trí lại nhân sự ở các phòng ban sao cho hoạt động có hiệu quả hơn
- Tăng số lượng nhân viên ở phòng kinh doanh
- Đưa ra các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn cho nhân viên
- Trẻ hoá đội ngũ nhân viên Để hiện thực hoá các mục tiêu này, ta có bảng cơ cấu lại nhân sự và phân bổ lại nhân sự như sau:
Bảng 3.1 Kết cấu và phân bổ lại lao động của công ty.
Các bộ phận phòng ban chức năng
Giới tính Trình độ chuyên môn
Nam Nữ ĐH TC Sơ cấp
Phòng hành chính nhân sự 2 5 4 3 38
Phòng tài chính kế hoạch 2 4 4 2 35
Phòng vật tư kỹ thuật 4 1 3 2 37
Ban an toàn lao động 4 1 4 1 101 30
Như vậy, ta có sự điều chỉnh và phân bổ lại như sau:
