Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty Tư vấn Đầu tư và Dịch vụ kỹ thuật công nghiệp tại Hà Nội CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD PGS TS TRẦN XUÂN CẦU CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT N[.]
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Các khái niệm cơ bản
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực
- Nhân lực được hiểu là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.( Theo trang web Bách khoa toàn thư mở _ Wikipedia )
- Về nguồn nhân lực có khá nhiều quan điểm hay cách hiểu về cụm từ này.
Dựa trên các cách tiếp cận khác nhau có những cách hiểu khác nhau về cụm từ nguồn nhân lực Có ý kiến cho rằng nói đến nguồn nhân lực là phải nói đến trí óc, sức lực, trạng thái thần kinh của con người; cũng có ý kiến cho rằng khi nhắc đến nguồn nhân lực phải tính đến các yếu tố về thể chất và tinh thần được người lao động huy động vào quá trình làm việc Ngoài ra cũng có quan niệm khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy dủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm ly, tinh thần… Dưới đây là một số khái niệm cụ thể do các nhà nghiên cứu đưa ra khi nói đến nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc là “tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó” ( Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa –
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch – 1995).
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (Giáo trình nguồn nhân lực – Nhà xuất bản Lao động-
Xã hội – 2005) : “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người , yếu tố quan trọng nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương và nó khác với các nguồn lực khác ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động sáng tạo, tác động và giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động lao động và quan hệ xã hội “
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)
Tuy có nhiều quan điểm cũng như cách nhìn khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực nhưng dựa trên các khái niệm trên ta có thể rút ra được: Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia. Nguồn nhân lực của một quốc gia phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất là: nguồn lực con người, là bộ phận dân số gắn liền với cung lao động, phản ánh khả năng lao động của một xã hội.
1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực theo GS.TS Bùi Văn Nhơn: “ là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Đó là các yếu tố phản ánh trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc.” (Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội – Nhà xuất bản Tư pháp Hà Nội – 2006).
Khi nói đến chất lượng nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực cá nhân và chất lượng nguồn nhân lực tổng thể:
Chất lượng nguồn nhân lực cá nhân: thể hiện trên 3 nội dung thể lực, trí lực, tâm lực.
Chất lượng nguồn nhân lực tổng thể: bao gồm chất lượng nguồn nhân lực cá nhân và cấu trúc (cơ cấu) của nó.
1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (thể lực, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn của đất nước.” (Nguồn: TS Vũ
Bá Thể - Phát huy nguồn lực con người để Công nghiệp hóa Hiện đại hóa – Nhà xuất bản lao động xã hội 2005)
- Đối với cá nhân người lao động: khi trở thành nguồn nhân lực có chất lượng cao thì sẽ tăng năng suất, hiệu quả làm việc, hứng thú với công việc từ đó tăng thu nhập, tăng chất lượng cuộc sống…
Gắn kết người lao động với doanh nghiệp: doanh nghiệp phải coi trọng, quan tâm đến người lao động, có các kế hoạch cụ thể để nâng cao năng suất, chất lượng lao động từ đó năng cao năng suất, số lượng và chất lượng sản phẩm, tăng lợi nhuận, doanh thu.
Lập kế hoạch để liên kết các hành động với các kết quả của nhân lực, theo dõi và đánh giá tường bước trong kế hoạch để có những điều chỉnh cũng như bước đi tiếp theo thích hợp. Đánh giá nguồn nhân lực: sự phù hợp với chiến lược phát triển của công ty, tạo ra và duy trì lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp so với đối thủ …
- Đối với xã hội: tăng chất lượng cuộc sống, tăng thu nhập …
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
2.1 Các tiêu chí về con người
- Các chỉ tiêu về thể lực: thể lực là tình trạng sức khỏe của một người Thể lực của con người phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi…Ngoài ra thể lực của một người cũng chịu ảnh hưởng của tuổi tác, thời gian làm việc,giới tính, môi trường nơi ngươi lao động sống và làm việc Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì yếu tố thể lực là không thể thiếu vì chỉ khi có thể lực, có sức khỏe thì con người mới có khả năng lao động, học tập.
- Các tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn … Trình độ học vấn của nhân viên là mức độ tri thức của nhân viên đạt được thông qua hệ thống giáo dục Hiện nay trình độ học vấn ở nước ta được chia thành các cấp độ từ thấp đến cao (tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học) Trình độ đào tạo nghề nghiệp của lao động là trình độ chuyên môn của lao động đã được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc được giao Trình độ đào tạo nghề nghiệp ứng với hệ thống văn bằng hiện nay được chia thành các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học Thông thường chất lượng nguồn nhân lực được dánh giá cao khi người lao động là người có trình độ học vẫn trình độ chuyên môn tốt.
- Các tiêu chí về kỹ năng, khả năng: giao tiếp, thuyết trình, làm việc nhóm, sự chủ động, sáng tạo, khả năng thích ứng với môi trường làm việc mới… Khả năng giao tiếp là chỉ sự khả năng nói chuyện, trao đổi với mọi người Làm việc nhóm chỉ khả năng phối hợp, hợp tác với mọi người … Đây là những khả năng của một người không chỉ thể hiện trong công việc mà còn trong cả cuộc sống Những khả năng này sẽ giúp tăng chất lượng công việc, được đánh giá cao khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Các tiêu chí về kỷ luật, đạo đức: đây là những tiêu chí không thiếu khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực vì nó ảnh hưởng đến tinh thần và thái đọ là việc qua đó ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
2.2 Các tiêu chí về công việc
“Năng suất lao động là hiệu quả hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian Năng suất lao động được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một sản phẩm” (Sách “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân – 2010).
Từ khái niệm trên ta có thể biểu diễn công thức chung để tính năng suất lao động như sau:
Trong đó: W – năng suất lao động.
Q – tổng khối lượng sản phẩm sản xuất ra.
T – tổng khối lượng thời gian lao động hao phí. t – lượng thời gian hao phí để sản xuất ra đơn vị sản xuất.
Ví dụ: Một người lao động trong 7 ngày làm ra 63 sản phẩm, khi đó năng suất lao động của người lao động này sẽ là:
Chất lượng công việc có thể thấy được qua thời gian hoàn thành công việc, số lượng sản phẩm hoàn thành, những kết quả, thành tựu mà công việc được hoàn thành mạng lại ….
2.2.3 Khả năng hoàn thành công việc
Khả năng hoàn thành công việc là xem xét xem người lao động có hoàn thành công việc được giao một cách tron vẹn hay không.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
3.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
3.1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Giúp các doanh nghiệp đảm bảo về số lượng và chất lượng người lao động phù hợp với nhu cầu công việc. Để có thể đưa ra những quyết định đúng đắn, chính xác doanh nghiệp phải phân tích, đánh giá các kết quả đạt được của từng cá nhân cũng như tập thể người lao động ttrong doanh nghiệp, từ đó đưa ra những dự đoán về khả năng đáp ứng nhu cầu công việc của người lao động trong thời gian sắp tới Sau đó dựa trên nhiệm vị và kế hoạch kinh doanh sản xuất của công ty trong thời gian tới, sự thay đổi của công nghệ, mức hao phí lao động, mức phục vụ cùng các định biên cần thiết khác, người quản lý lao động sẽ xác định nhu cầu nhân lực trong thời gian tới sao cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn được tiến hành bình thường và để sản xuất ra sản phẩm tiết kiệm tối đa lao động. Đây là nhân tố giúp cho các nhà lãnh đạo nắm được thực chất số lượng, chất lượng nguồn nhân lực để có thể nâng cao tấc độ phát triển sản xuất của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp chủ động và dự kiến được số nhân lực cần bổ sung, thay thế do yêu cầu của hoạt động của sản xuất kinh doanh và các nguyên nhân khách quan khác.
3.1.2 Các chính sách của doanh nghiệp về tuyển dụng
Chất lượng nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào quá trình tuyển mộ, tuyển chọn vì thông qua quá trình này doanh nghiệp tìm được những người lao động có chuyên môn đáp ứng được nhu cầu công việc, người lao động được tuyển với vị trí công việc đúng với khả năng của bản thân nên năng suất lao động cũng như chất lượng công việc hoàn thành cao Doanh nghiệp khi đó cũng giảm được chi phí đào tạo, tập sự, hạn chế các sự cố có thể xảy ra, đảm bảo chất lượng công việc.
Việc xác định nhu cầu nhân lực được dựa trên kế hoạch nhân lực đã được lập ra, khi đó đưa ra các giải pháp có thể thực hiện để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp như tăng ca, thời gian làm việc; hợp đồng thời vụ; thuê lại lao động của các doanh nghiệp khác Khi doanh nghiệp cần hoàn thành nhanh những kế hoạch, hợp đồng đã có thì đây là những giải pháp tối ưu hơn cả vì nó tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Khi cần tuyển mộ nhân lực để phục vụ cho công việc lâu dài của doanh nghiệp thì có hai nguồn để lựa chọn là nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Công tác tuyển mộ, tuyển chọn chỉ được coi là thành công khi người lao động vào làm việc trong doanh nghiệp, đáp ứng được các yêu cầu công việc, hoàn thành tốt công việc được giao.
3.1.3 Các kế hoạch, chương trình đào tạo cho người lao động trong doanh nghiệp
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển ngày một nhanh như hiện nay thì xã hội chỉ có thể tồn tại khi bắt kịp được sự thay đổi, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì nhà quản lý phải nhận thức được sự thay đổi của thời đại để có sự thay đổi về nhân lực, vật lực để ứng phó đặc biệt là sự thay đổi về nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực Chính vì thế mà đào tạo, phát triển là một nhu cầu không thể thiếu trong tổ chức,doanh nghiệp và đòi hỏi phải được tiến hành thường xuyên, liên tục.
Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp trong nền kinh tế thì yếu tố con người là yếu tố cơ bản nhất Người lao động có trình độ văn hóa, kỹ thuật, trình độ, tay nghề cao là yếu tố quyết định để sử dụng phương pháp công nghệ hiện đại Nguồn nhân lực này là người sáng tạo đồng thời cũng là người sử dụng các phương tiện, công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho chính bản thân họ Chính vì thế phải đào tạo, giáo dục, nâng cao trình độ và sử dụng nguồn nhân lực này một cách đầu đủ,có hiệu quả Đầu tư đào tạo, bồi dưỡng lại đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật, chuẩn bị kế hoạch để phát triển đào tạo nguồn nhân lực mới có chất lượng cao đáp ứng kịp thời sự tiến bộ của khoa học, công nghê, sự chuyển đổi cơ chế, mở rộng thị trường Người quản lý dù là quản lý doanh nghiệp, tổ chức hay một quốc gia mà không quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực thì sẽ không thể phát triển, khả năng cạnh tranh và thích ứng thấp Do đó đào tạo và phát triển nguồn lực là một nhu cầu cần thiết và cấp bách đối với mỗi doanh nghiệp.
Mục đích cuối cùng của đào tạo, phát triển là đem lại lợi ích chính đáng cho doanh nghiệp và người lao động, do đó doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhất với nhu cầu, khả năng của mình.
Doanh nghiệp nào xây dựng được chương trình đào thạo thích hợp và linh hoạt thì doanh nghiệp đó sẽ có đội ngũ nhân lực có chất lượng cao.
3.1.4 Các chính sách tổ chức sử dụng, đánh giá, đãi ngộ của doanh nghiệp:
Doanh nghiệp cần phải đánh giá tình hình thực hiện công việc của từng cá nhân trong doanh nghiệp trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước, đông thời phải có sự thảo luận lại việc đánh giá đối với từng lao động. Đánh giá thực hiện công việc là công tác không thể thiếu đối với bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức nào, là cơ sở đảm bảo các quyết định nhân sự mà doanh nghiệp đưa ra là hoàn toàn khách quan và công bằng đối với người lao động Việc đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp nâng cao đạo đức và thái độ làm việc của người lao động,giúp người quản lý năng lực, triển vọng của từng lao động từ đó điều chỉnh các biện pháp quản lý, sử dụng, đào tạo lao động cho phù hợp góp phần nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp.
Cái người lao động quan tâm đầu tiên khi đi làm đó là tiền công và các khoản phúc lợi họ được hưởng khi làm việc cho doanh nghiệp Trên thực tế những nơi có thể tuyển dụng và giữ chân những lao động có chất lượng cao là là những doanh nghiệp có mức lương cao, các khoản phụ cấp và khuyến khích đa dạng, phong phú Chính vì thế để có thể thu hút và giữ chân lao động giỏi gắn bó lâu dài với doanh nghiệp ngoài việc tạo cho họ những cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân thì điều đầu tiên các doanh nghiệp phải chú trọng đó là trả lương và các khoản khuyến khích có tính hấp dẫn đối với người lao động nhưng vẫn đảm bảo được lợi ích cho doanh nghiệp Tính hấp dẫn thể hiện ở mức thù lao mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp phải bằng hoặc cao hơn mức thù lao mà thị trường lao động sẵn sang trả cho cùng một doanh nghiệp đó, các hình thức thù lao phong phú đặc biệt phải đảm bảo tính công bằng.
Môi trường lao động cũng là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên chất lượng nhân lực Môi trường lao động là sự hợp thành của nhiều nhóm yếu tố, trong đó có thể kể đến: khí hậu, vệ sinh – y tế, thẩm mỹ, không khí tập thể … Trong quá trình lao động, khi bị tác động bởi những yếu tố không thuận lợi người lao động sẽ phải chịu những tổn thất về thể lực, sức khỏe… dẫn đến giảm khả năng và kết quả lao động; ngược lại một môi trường lao động thoải mái, dễ chịu sẽ mang lại hứng khởi cho người lao động, tạo ra kết quả công việc cao.
Ngoài các nhân tố đã được nêu ra ở trên còn rất nhiều những nhân tố khác trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực như: nhân tố bản thân người lao động, tổ chức bộ máy quản lý, nhân tố về cơ sở vật chất và công nghệ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nhân tố về tổ chức lao động trong doanh nghiệp, ý thức của người lao động trong sự gắn kết với doanh nghiệp …
3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia: là bộ phận của chiến lược phát triển kinh tế, xã hôi Được xây dựng dựa trên chiến lược của quốc gia, địa phương trong từng giai đoạn phát triển Nhà nước có quan tâm, chăm lo xây dựng, phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở chiến lược phát triển con người, nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài; thông qua hệ thống pháp luật bảo vệ các quyền cơ bản của con người và các chế độ chính sách Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những vấn đề mấu chốt Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực hợp lý giữa các ngành nghề chuyên môn, giữa lao động trực tiếp với lao động gián tiếp, lao động quản lý, giữa các trình độ đào tạo; đảm bảo sự phù hợp giữa trình độ đào tạo với nhu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu nguồn nhân lực và tấc độ phát triển kỹ thuật-công nghệ để nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế
- Hệ thống giáo dực từ các cấp mầm non, tiểu học, trung học phổ thông, đại học đào tạo nghề là nhân tố quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực Hệ thống được phân ban hợp lý, chương trình giáo dục đào tạo được xây dựng khoa học, phương pháp hiện đại và phù hợp đội ngũ giáo viên có chuyên môn cao, cơ sở vật chất đầy đều tác động tốt đến trình độ học vấn, chuyên môn của người lao động hay chất lượng nguồn nhân lực Giáo dục đặc biệt là giáo dục phổ thông là nhân tố có tầm ảnh hưởng đặc biệt đến chất lượng nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia nói chung, ở các doanh nghiệp nói riêng Trong giáo dục phổ thông, cái quyết định chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chất lượng giáo dụ chứ không phải ở số lượng Việc nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông, có kế hoạch triển khai và thực hiện tốt định hướng nghề nghiệp cho học sinh phổ thông là những tiền đề quyết định chất lượng và cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực.
- Các nguồn lực đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: đây cũng là nhân tố không thể thiếu bởi việc phát triển hệ thống các trường dạy học, các trang thiết bị phục vụ cho học tập, đội ngũ giáo viên, có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo cũng như quyết định quy mô đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Để phát triển chúng thì kinh phí đầu tư từ ngân sách chính phủ, sự hỗ trợ từ các tổ chức là không thể thiếu. Người học phải chịu các khoản chi phí trực tiếp và gián tiếp có liên quan tới việc học.
Sự trang trải các chi phí này phụ thuộc và khả năng kinh tế của người học cũng như gai đình họ Dưới góc độ kinh tế của giáo dục khi người học đầu tư vốn nhân lực sẽ phải xem xét, tính toán lợi ích thu được so với chi phí đầu tư vào học tập.
Ảnh hưởng của chất lượng nguồn nhân lực đến khả năng cạnh tranh của công ty
Thực tế đã chững minh chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đâu thì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trôi chảy đến đó, năng lực cạnh tranh của sản phẩm sản xuất ra cao đến đó Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải tiến hành một loạt các hoạt động một cách khoa học Công việc nào của doanh nghiệp cũng là do con người đảm nhiệm, hoạt động nào của doanh nghiệp cũng do con người tiến hành, sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp do một đội ngũ người lao động lao động ra Phần lớn người lao động ở doanh nghiệp chỉ thực hiện công việc được gia một cách say mê, sáng tạo khi họ có trình độ cao và có động cơ lao động, tức là khi các cơ chế, chính sách sử dụng hấp dẫn, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động Khi số đông người lao động trong doanh nghiệp làm việc say mê, sáng tạo thì sản phẩm doanh nghiệp sản xuất ra mới có vị thế cạnh tranh tốt về chất lượng, giá cả, thời hạn, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp với các đối thủ cùng nghành Khi sản phẩm đầu ra của dong nghiệp có vị thế cạnh tranh tốt thì doanh nghiệp sẽ có doanh thu bằng các đối thủ nhưng có tổng chi phí của doanh thu đó thấp hơn hoặc với cùng chi phí có tổng doanh thu cao hơn, tức là có hiệu quả kinh tế cao hơn so với đối thủ. Để đạt hiệu quả kinh tế cao, bền vững doanh nghiệp lại càng phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên lớn mạnh và đồng bộ Vì vậy, có thể thấy chất lượng nhân lực của doanh nghiệp quyết định chất lượng của các yếu tố đầu vào, chất lượng của sản phẩm trung gian và cuối cùng là chất lượng của sản phẩm đầu ra, khả năng cạnh tranh của sản phẩm mà doanh nghiệp sản xuất ra và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Càng chuyển sang kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế việc cạnh tranh, giành giật người tài như chuyên gia quản lý, chuyên gia công nghệ, thợ lành nghề diễn ra ngày càng quyết liệt.
Không sai khi nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra, là giải pháp cho bài toán tồn tại và tăng trưởng của doanh nghiệp trong tiến trình phát triển và hội nhập quôc tế Khả năng của con người là một kho tàng quý báu và vô tận mà không dễ gì khai thác hết được Doanh nghiệp để có thê đứng vững và vươn lên tầm cao mới không chỉ cần có đội ngũ nhân lực tài giỏi mà quan trọng hơn là biết sắp xếp, phân chia công việc hợp lý sao cho đúng người đúng việc để người lao động có được cơ hội thể hiện năng lực bản thân nhiều nhất và thuận lợi nhất.
Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam
Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, nước Việt Nam có gần 87 triệu người.
Có thể dễ dàng nhận rằng nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồi dào Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thành từ nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề Trong đó bao gồm: nguồn nhân lực nông dân là gần 62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công nhân là 9,5 triệu người (gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2 triệu người, trong đó, khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệu người… Sự xuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong nguồn nhân lực, nếu có thể khai thác, bồi dưỡng, sử dụng một cách đúng đắn, phù hợp sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội Ở Việt Nam hiện nay đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm tỷ lệ cao, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao Theo số liệu thống kê năm 2010 của tổng cục thống kê, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước cấp Số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật không nhiều, chỉ chiếm khoảng 40% Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện rõ qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10 Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB): Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác Nếu lấy thang điểm là 10 để chấm cho chất lượng nguồn nhân lực thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khiHàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94
Cơ cấu phân bố lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối nghiêm trọng Các ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp lao động ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ lại quá cao Nhiều ngành nghề, lĩnh vực xảy ra tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, cơ khí chế tạo
Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:
Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn.
Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, trình độ chuyên môn lành nghề thấp so với yêu cầu phát triển kinh tế dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất.
Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Những đặc điểm trên cùng với sự mất cân đối về cơ cấu đào tạo giữa các loại trình độ, sự lệch pha giữa tuyển dụng và đào tạo đã tạo nên hiệu quả sử dụng nhân lực thấp, còn lãng phí đòi hỏi Nhà nước, các cơ quan chức năng phải nghiên cứu, điều chỉnh lại chính sách, có kế hoạch đầu tư phát triển vốn nhân lực đúng hướng.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP
Tổng quan về công ty tư vấn đầu tư và dịch vụ kỹ thuật công nghiệp
1.1 Giới thiệu về công ty
Tên công ty : Công ty Tư vấn đầu tư và Dịch vụ kỹ thuật công nghiệp.
Tên giao dịch quốc tế : Invesment Consultant and Technical Industrial Sevice Company.
Tên viết tắt : ISC. Địa chỉ liên lạc : Số 2 Triệu Quốc Đạt – Hoàn Kiếm – Hà Nội. Điện thoại : 0439363049 – 043936050.
Emai : isc.mie@gmail.com
Công ty Tư vấn đầu tư và Dịch vụ kỹ thuật công nghiệp là đơn vị thành viên của Tổng công ty Máy và Thiết bị công nghiệp – Công ty TNHH Một thành viên do Bộ trưởng Bộ Công nghiệp ký quyết định thành lập số 15/2002/QĐ-BCN ngày 2/4/2002, có tư cách pháp nhân theo quy định của Nhà nước.
1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty tư vấn đầu tư và dịch vụ kỹ thuật công nghiệp
Công ty Tư vấn đầu tư và dịch vụ kỹ thuật công nghiệp được thành lập theo quyết định số 274/QĐ-HĐQT ngày 25/4/2002 của Hội đồng quản trị Tổng công ty Máy và thiết bị công nghiệp phê chuẩn Công ty hoạt động trên các lĩnh vực:
- Tư vấn, cung cấp các dịch vụ thông tin, văn bản, quy phạm pháp luật về cơ chế chính sách liên quan đến doanh nghiệp và do các doanh nghiệp yêu cầu.
- Tham gia xây dựng quy hoạch, lập các dự án tiền khả thi, khả thi thuộc lĩnh vực công nghiệp.
- Thẩm định các dự án đầu tư phát triển trong lĩnh vực cơ khí, đặc biệt đối với các dự án của các dơn vị thành viên trong tổng công ty.
- Thiết kế các sản phẩm, công nghệ về thiết bị công nghiệp, thiết bị toàn bộ cho các công trình công nghiệp và thực hiện các dịch vụ có liên quan.
- Lắp đặt, vận hành máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất công nghiệp, thiết bị môi trường…
- Xuất nhập khẩu, mua bán vật tư, trang thiết bị công nghiệp cung cấp cho các doanh nghiệp.
- Lập hồ sơ kỹ thuật liên quan đến chuyển giao công nghệ, đấu thầu các dự án lớn.
- Chuyển giao các công nghệ, kỹ thuật trong sản xuất.
- Đào tạo chuyển giao công nghệ.
- Liên kết các dịch vụ, kinh doanh với các tổ chức trong nước và nước ngoài thuộc các lĩnh vực Máy và thiết bị công nghiệp, bảo vệ môi trường theo quy định của pháp luật.
Mọi hoạt động kinh doanh dịch vụ của công ty theo sự phân cấp ủy quyền của tổng giám đốc tổng công ty và theo luật doanh nghiệp Nhà nước.
1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ từng phòng ban trong công ty 1.3.1 Cơ cấu tổ chức và mối quan hệ giữa các phòng ban
- Sơ đồ cơ cấu tổ chức:
(Nguồn:Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty năm 2010 của Phòng Tổ chức - Hành chính)
1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ giữa các phòng ban
* Mối quan hệ giữa các phòng, ban:
Sự phối hợp giữa các phòng ban: nhuần nhuyễn, thông thạo, hướng tới mục tiêu chung …
Không khí làm việc trong công ty: vui vẻ, thoải mái, gắn kết mọi người trong công ty…
Công ty phổ biến mục tiêu chung, thống nhất để mọi lao động trong công ty cùng tận tâm, tận lực hoàn thành mục tiêu đề ra
Phòng tổ chức hành chính
Phòng tài chính - kế toán
Nhân viên tư vấn, chăm sóc khách hàng
Nhân viên kinh doanh Phó giám đốc
Người lao động gắn bó, làm việc lâu năm trong công ty nên có mối quan hệ thân thiết, hiểu biết lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ hỗ trợ nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống …
Số lao động ở các phòng ban không nhiều nên dễ dàng trong quản lý, đánh giá công việc chính xác, các thành viên có sự lên kết chặt chẽ …
Các vấn đề trong công ty được đưa ra thảo luận công khai, dân chủ…
Các phòng ban có sự liên kết cũng như có quan hệ tốt tạo thuận lợi trong trong truyền đạt thông tin, giúp tăng hiệu quả công việc.
Sự truyền đạt thông tin trong công ty: Giám đốc → Trưởng phòng → phó trưởng phòng → nhân viên tạo nên mạng lưới thông tin thông suốt đảm bảo tính tin cậy, bí mật.
Tuy nhiên vẫn cần tăng sự gắn kết, hiểu biết giữa các bộ phận, phòng ban …
- Giám đốc: là người đại diện toàn quyền quyết định trong mọi hoạt động của công ty, là người tổ chức các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và áp dụng những biện pháp cần thiết trong chỉ huy, điều hành công việc Giám đốc có quyền quyết định tổ chức nhân sự trong công ty, được quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, nâng lương và ký kết hợp đồng kinh tế Giám đốc chịu trách nhiệm về những tổn thất do kết quả kinh doanh kém hiệu quả, làm hao hụt, mất mát tài sản vật tư, tiền vốn… Theo quy định của pháp luật là đại diện của pháp nhân của doanh nghiệp trước pháp luật.
- Phó giám đốc: làm nhiệm vụ tham mưu, giúp đỡ giám đốcvà chịu trách nhiệm trước giám đốc về lĩnh vực phụ trách.
- Lập các dự án đầu tư, lập quy hoạch phát triển, lập các dự án tiền khả thi, khả thi thuộc lĩnh vực công nghiệp.
- Thẩm định các dự án, tư vấn các quy phạm pháp luật của Nhà nước, quản lý dự án.
- Làm công tác nhập khẩu.
- Thiết kế các máy móc thiết bị công nghiệp, các công trình thủy điện.
- Lập quy trình công nghệ, chuyển giao công nghệ tiên tiến,
- Chế tạo, lắp đặt, vận hành các dây chuyền công nghệ theo nguyên tắc chìa khóa trao tay.
- Thiết lập hệ thống điện cho các công trình thủy điện.
- Lập quy trình công nghệ, chuyển giao công nghệ tiên tiến về điện điều khiển.
- Chế tạo, lắp đặt, vận hành các dây chuyền công nghệ theo nguyên tắc chìa khóa trao tay.
1.3.2.5 Phòng Tài chính – Kế toán.
- Hoạt động trong lĩnh vực tài chính tiền tệ theo quy định của Hiến pháp - pháp luật và Luật Doanh nghiệp Việt Nam.
- Đảm bảo nguồn tài chính cho các hoạt động lập dự án đầu tư và chế tạo thiết kế chuyển giao Công ty.
1.3.2.6 Phòng Tổ chức hành chính.
- Quản lý nhân sự, tuyển dụng, đào tạo,
- Quản lý hồ sơ sử dụng đất, đăng ký kinh doanh, sổ BHXH, con dấu, văn thư,
- Đề xuất mua sắm, cấp phát, quản lý trang thiết bị văn phòng,
- Tổ chức tiếp khách, xét và giải quyết khiếu nại, tố cáo,
1.4 Các đặc điểm lao động, kỹ thuật, công nghệ của công ty
1.4.1 Các hoạt động chính của công ty:
Tư vấn đầu tư và lập dự án: Lập nhiều dự án tiền khả thi và khả thi cho các công trình sản xuất.
Thiết kế và chế tạo chuyển giao công nghệ: Làm các công việc thuộc lĩnh vực thiết kê chế tạo, chuyển giao công nghê; sửa chữa, nâng cấp thiết bị.
Các hoạt động liên quan đến Xuất – nhập khẩu.
1.4.2 Đặc điểm lao động của công ty
- Số lượng lao động trong công ty: 67 người được đào tạo chuyên sâu về đồ họa, thiết kế, điện, cơ khí, lập dự án, kế toán, tài chính… tại các trường đại học, cao đẳng trong cả nước như: Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Bách khoa, Đại học Xây dựng, Đại học Thương mại …
Bảng 1: Cơ cấu về trình độ học vấn.
Trình độ học vấn Số lượng Tỷ lệ phần trăm Đại học và trên đại học 55 82,08%
(Nguồn: sinh viến tổng hợp từ “Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng cán bộ của công ty Tư vấn đầu tư và dịch vụ KTCN năm 2011” – Phòng Tổ chức-Hành chính)
Quỹ phúc lợi: bao gồm các khoản phụ cấp, trợ cấp ốm đau cho người lao động Ban giám đốc luôn quan tâm, thăm hỏi, động viên kịp thời đến cán bộ công nhân viên trong công ty mỗi khi có việc hiếu, hỉ, chia buồn … Điều đó đã làm tăng long nhiệt tình của người lao động và giúp họ yên tâm trong công việc.
Quỹ bảo hiểm xã hội: tất cả các cán bộ công nhân viên của công ty đều được tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của Luật lao động.
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của công ty
2.1 Tình hình chất lượng nguồn nhân lực của công ty
2.1.1 Cơ cấu lao động theo tuổi
Bảng 4: Cơ cấu lao động trong công ty theo độ tuổi Độ tuổi Số người Tỷ lệ
(Nguồn: Tài liệu cơ cấu nhân sự năm 2010 phòng Tổ chức – Hành chính)
Từ bảng số liệu trên ta có biểu đồ thể hiện tỷ lệ phần trăm nhân viên theo độ tuổi:
Biểu đồ 2: Tỷ lệ phần trăm nhân viên theo độ tuổi
Từ bảng số liệu và biểu đồ trên ta có thể thấy:
Tuổi đời lao động trung bình của lao động trong công ty là 40,07
Nhìn chung công ty có đôi ngũ nguồn nhân lực trẻ, khỏe, có tiềm năng khai thác và phát triển.Lao động trong độ tuổi từ 30- 40 chiếm gần nửa số lao động trong công ty.Lực lượng này đem đến cho công ty sinh khí mới, nhiệt huyết mới, không khí làm việc năng động, phong cách chuyên nghiệp, trẻ trung. Lao động trong độ tuổi 40-50 chiếm tỷ lệ cao Đây là lực lượng lao động có kinh nghiệm, làm việc với công ty thời gian dài, gắn bó với với công ty.
2.1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính:
Bảng 5: Cơ cấu lao động theo giới tính.
Giới tính Số người Tỷ lệ
(Nguồn: Tài liệu cơ cấu nhân sự năm 2010 phòng Tổ chức – Hành chính)
Từ bảng số liệu trên ta thể hiện cơ cấu giới tính của lao động công ty trên biểu đồ:
Biểu đồ 3: Cơ cấu giới tính
Từ bảng số liệu và biểu đồ trên ta có thể thấy:
Lao động nữ chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nam (Tỷ lệ lao động nữ 55.22% trong khi tỷ lệ lao động nam là 44,78%)
Sự chệnh lệch giữa hai giới là không nhiều (tỷ lệ lao động nữ nhiều hơn tỷ lệ lao động nam là 10,44%)
Do lao động chủ yếu trong công ty là lao động văn phòng, công việc nhẹ nhàng, không đòi hỏi nhiều sức lực mà cần có các kiến thức, kỹ năng và phải trải qua đào tạo Do đó lực lượng lao động nữ chiếm tỷ trọng cao hơn, tuy nhiên công việc này phù hợp với cả nam với nữ nên sự chênh lệch giữa hai giới trong công ty là không nhiều.
2.1.3 Tình trạng sức khỏe và thể lực của người lao động trong công ty:
Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Tất cả cấn bộ công nhân viên đều phải có sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động Chất lượng đội ngũ nhân viên biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động.
Sức khoẻ là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng lao động Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên. Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ của người lao động : loại A là có thể lực tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu Yêu cầu về sức khoẻ của nhân viên không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời công vụ của nhân viên Nhân viên phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao.
Bảng 6: Trạng thái sức khỏe của lao động trong công ty
Trạng thái sức khỏe Số người Tỷ lệ
(Nguồn: sinh viến tổng hợp từ “Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng cán bộ của công ty Tư vấn đầu tư và dịch vụ KTCN năm 2011” – Phòng Tổ chức-Hành chính)
Từ bảng số liệu trên ta có biểu đồ:
Biểu đồ 4: Cơ cấu trạng thái sức khỏe.
Tỷ lệ phần trăm nhân viên có sức khỏe tốt
Tỷ lệ phần trăm nhân viên có sức khỏe trung bình
Tỷ lệ phần trăm nhân viên có sức khỏe yếu
Từ bảng số liệu và biểu đồ trên ta có thể thấy:
Lao động trong công ty phần lớn là lao động có sức khỏe tốt, đảm bảo thực hiện công việc Vì phần lớn là làm việc trong văn phòng, ít phải ra ngoài hay thay đổi địa điểm nên lao động trong công ty không phải phải lo lắng về vấn đề bệnh nghề nghiệp.
- Mức độ quan tâm của công ty tới thể lực của nguồn lao động:
+ Khâu tuyển nhân lực thì hồ sơ phải có giấy chứng nhận khám sức khỏe. + Khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV Mục đích của chương trình khám sức khỏe định kỳ cho người lao động là để kịp thời phát hiện và điều trị những bệnh Qua đó phân loại sức khỏe của người lao động, và đây là căn cứ để công ty sắp xếp các công việc phù hợp.
2.1.4 Cơ cấu lao động theo trình độ và theo tính chất hợp đồng lao động
Bảng 7: Cơ cấu lao động theo trình độ
Trình độ học vấn Số lượng Tỷ lệ phần trăm Đại học và trên đại học 55 82,08%
(Nguồn: sinh viến tổng hợp từ “Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng cán bộ của công ty Tư vấn đầu tư và dịch vụ KTCN năm 2011” – Phòng Tổ chức-Hành chính) Dựa trên bảng số liệu ta biểu thị cơ cấu lao động theo trình độ trên biểu đồ
Biểu đồ 5: Cơ cấu lao động theo trình độ Đại học và trên đại học
Từ bảng số liệu và biểu đồ trên ta có thể thấy:
Số lượng lao động có trình độ đại học trong công ty chiếm tỷ trọng lớn, là nguồn nhân lực chủ yếu trong công ty, là điều kiện cực thuận lợi để phát triển công ty Điều này tạo điều kiện tốt cho công ty trong việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi cho công ty thực hiện chiến lược đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Nhìn chung, trình độ học vấn của người lao động tại công ty là tương đối cao. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như ngày nay, công ty cần phải xây dựng nguồn nhân lực thực sự có năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề cao mới có thể đứng vững và phát triển trên thị trường.
Về mặt kiến thức chuyên môn trong số 30 người được điều tra thì có 6 người cho rằng kiến thức chuyên môn của mình còn yếu (chiếm 20%), 6 người cho rằng chưa nắm chắc các kiến thức chuyên môn cần có(chiếm 20%), 7 người cho rằng kiến thức chuyên môn của mình ở mức trung bình (chiếm 23,33%), 5 người cho rằng nắm chắc kiến thức chuyên môn (chiếm16,67%) và 6 người còn lại cho rằng mình có kiến thức chuyên môn sâu, rộng Như vậy có thể nói kiến thức chuyên môn ở mức trung bình.iê
Về mặt các kiến thức tổng quan về xã hội thì có 5 trên 30 người được hỏi cho rằng họ không quan tâm đến tình hình kinh tế, chính trị, pháp luật (chiếm 16,67%), 18 người cho rằng có những hiểu biết chung vê tình hình kinh tế, chính trị, pháp luật (chiếm 60%), và 7 người cho rằng hiểu biết một cách sâu sắc về tình hình kinh tế, chính trị, pháp luật (chiếm 23,33%) Như vậy, đa số lao động trong công ty đều có những hiểu biết về nền xã hội nói chung.
Bên cạnh kiến thức chuyên môn, kiến thức tổng quan về xã hội thì bất kỳ người lao động nào làm việc trong công ty cũng cần được trang bị các kiến thức về công việc, văn hóa tổ chức và tầm nhìn chiến lược của công ty Đa số người được hỏi đều cho rằng họ có những kiến thức, hiểu biết nhất định về công ty tuy nhiên chỉ có 9 trên 30 người được hỏi cho rằng am hiểu về công việc, văn hóa tổ chức, tầm nhìn và định hướng chiến lược của công ty một cách sâu sắc (chiếm 30%).
Có kiến thức chưa đủ, điều quan trọng là biết cách áp dụng những kiến thức đã có vào trong công việc để công việc diễn ra suôn sẻ, hiệu quả hơn, nâng cao chất lượng công việc từ đó khẳng định chất lượng nhân lực 10 trên số 30 người được hỏi cho rằng chưa biết cách vận dụng những kiến thức có được và trong thực tế và quy trình làm việc dẫn đến hiệu quả công việc không cao (chiếm 33.33%) 14 người cho rằng áp dụng được một phần những kiến thức có được và trong thực tế và quy trình làm việc, hiệu quả công việc cao (chiếm 46,67%) 6 người cho rằng áp dụng một cách linh hoạt và hiệu quả những kiến thức có được và trong thực tế và quy trình làm việc dẫn đến hiệu quả công việc luôn cao Như vậy khả năng áp dụng kiến thức có được vào thực tế công việc của nhân viên trong công ty ở mức tương đối.
2.1.5 Trình độ tiếng anh, vi tính của nhân viên văn phòng trong công ty
Bảng 8: Trình độ tiếng anh, vi tính của nhân viên văn phòng trong công ty.
Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ phần trăm
(so với tổng lao động trong công ty)
Trung cấp,chứng chỉ tin học
(Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng cán bộ của công ty Tư vấn đầu tư và dịch vụ KTCN năm 2011” – Phòng Tổ chức-Hành chính)
So với mặt bằng chung thì nhân viên trong công ty có trình độ tiếng anh và tin học thuộc dạng cao, đây là một lợi thế của công ty Công ty cần chú trọng nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho nhân viên cao hơn nũa để phù hợp và bắt kịp xu hướng phát triển của nền kinh tế thế giới.
2.1.6 Phẩm chất đạo đức và năng lực, kỹ năng của cán bộ công nhân viên trong công ty
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP
Định hướng phát triển của công ty
Định hướng phát triển kinh tế của Công ty trong thời kì mới được ban lãnh đạo trong công ty xác định là: Tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững Nâng cao hiệu quả sản xuất và sức cạnh tranh, đa dạng hóa trong sản xuất kinh doanh theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa; tiếp tục phát triển ngành nghề chủ lực là thiết kế, chế tạo các sản phẩm, thiết bị công nghiệp, ưu tiên đầu tư vào lĩnh vực cầu và các sản phẩm sử dụng công nghệ hiện đại, kỹ thuật tiên tiến, có hàm lượng chất xám cao, phù hợp với tiềm năng, lợi thế của Công ty Tạo việc làm, cải thiện và nâng cao đời sống của người lao động, nâng cao tích tụ tài chính trong sản xuất gắn liền với dân chủ và công bằng xã hội trong lực lượng công nhân viên doanh nghiệp
Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, công nhân kỹ thuật nghiệp vụ có khả năng, năng lực công tác cao, năng động,chủ động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm; nhanh chóng tiếp cận và làm chủ khoa học - công nghệ mới của thế giới; có lập trường chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội, có chế độ tuyển chọn, thu hút và giữ chân người tài, chuẩn bị tốt đội ngũ kế cận cho tương lai.
Các giải pháp nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực tại công ty
2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực trong hiện tại và tương lai để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp các ứng nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực một cách hệ thống, chính xác và khoa học là một trong những giải pháp tiên quyết để thực hiện các giải pháp khác cho việc bảo đảm nguồn nhân lực của doanh nghiệp đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu, đảm bảo về mặt chất lượng.
Việc xây dựng kế hoạch nhân lực phải dựa trên việc thu thập nguồn thông tin từ cả
3 phía: bên trong doanh nghiệp, người lao động và từ môi trường bên ngoài.
* Thông tin từ phía doanh nghiệp: Đó là các thông tin về những hợp đồng, công trình mà công ty ký kết, đảm nhận trong những năm tới như thế nào Mục tiêu hoàn thành các kế hoạch đó của công ty?
Số lao động hiện có của công ty có đáp ứng được các mục tiêu đó hay không? Năng suất của người lao động và xu hướng tăng năng suất lao động trong những năm gần đây Ngoài ra cán bộ lập kế hoạch cũng cần phải quan tâm đến các thông tin về tình trạng máy móc hiện có của công ty.Dự kiến những sự cố bất thường có thể xảy ra ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình hoàn thành công trình.
Thông tin về tình hình đầu tư tài sản cố định trong công ty cũng cần phải thu thập, đó là các thông tin về:
- Chủng loại máy móc dự định đầu tư trong thời gian tới.
- Trình độ cần phải có để có thể vận hành được những máy móc đó
- Trình độ của người lao động trong công ty hiện tại có đáp ứng được không? Thông tin về công tác đấu thầu của công ty trong thời gian sắp tới Công ty có trúng thầu nhiều công trình hay không? Biện pháp giải quyết của công ty là tuyển thêm hay đào tạo lại lao động trong doanh nghiệp.
Tập hợp các thông tin trên, cán bộ lập kế hoạch phải đưa ra được nhu cầu nhân lực và khả năng đáp ứng các nhu cầu đó của Tổng công ty trong khoảng thời gian cần lập kế hoạch nhân lực.
* Thông tin từ phía người lao động.
Thông tin về số lao động nghỉ hưu, ra khỏi doanh nghiệp Số lao động được đề bạt, thuyên chuyển vị trí công tác trong thời gian sắp tới.
Số lao động vắng mặt (có khả năng vắng mặt) ở doanh nghiệp và thời gian vắng mặt là bao lâu (phụ nữ trong thời kỳ thai sản, lao động bị ốm đau, số lao động được cử đi học ở các lớp tập trung dài hạn, cán bộ được cử đi công tác trong thời gian dài )
* Thông tin thuộc về môi trường bên ngoài công ty: Đó là các thông tin về sự thay đổi hoặc ban hành của cơ chế chính sách, pháp luật có liên quan đến công tác quản lý và sử dụng lao động, đến môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp Các cán bộ quản lý phải nắm bắt nhanh chóng, kịp thời các thông tin này để chủ động điều chỉnh các vấn đề liên quan đến người lao động.
2.2 Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc Để có thể đổi mới cơ cấu và tạo cơ sở cho việc tổ chức, sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả nhất, công ty cần phải phân tích công việc để xây dựng một hệ thống bảng mô tả công việc cho từng tiêu chuẩn chức danh trong doanh nghiệp. Đây được coi là giải pháp mang tính nên tảng để lựa chọn và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách có hiệu quả nhất.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và tiêu chuẩn cần đạt được của người lao động khi thực hiện công việc Bảng mô tả công việc giúp cho không chỉ giúp cho người thực hiện công việc mà cả người quản lý hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm của người lao động khi thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn chức danh là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho từng chức danh công việc Bảng tiêu chuẩn chức danh giúp chúng ta đặc biệt là người lãnh đạo, quản lý hiểu được doanh nghiệp đang cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc phải căn cứ vào sự phân tích, đánh giá sâu sắc các yêu cầu và nội dung của công việc từng bộ phận phòng ban của công ty trên cơ sở quy mô, cơ cấu tổ chức đã được thiết lập, để định biên lao động một cách khoa học và riêng biệt Người lãnh đạo phối hợp với bộ phận nhân sự để:
Xác định rõ từng bộ phận cần chức danh gì?
Công việc, nhiệm vụ cụ thể của từng chức danh đó ra sao?
Yêu cầu về mức độ hiểu biết đối với người lao động trên các lĩnh vực như thế nào?
Mô tả cụ thể các công việc phải làm và mức độ hoàn thành các công việc đó.Các tiêu chuẩn chức danh từ nhà quản trị cấp cao (Giám đốc và Phó giám đốc) đến các cán bộ quản trị cấp trung – điều hành nghiệp vụ chuyên môn và đến từng cán bộ, nhân viên cần phải rõ ràng, cụ thể, chính xác Nên tránh tình trạng đưa ra các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, các phẩm chất, năng lực cá nhân của các chức danh được thể hiện một cách chung chung không rõ ràng như nhau hoặc có xây dựng cụ thể nhưng không thể áp dụng một cách nghiêm túc, triệt để.
Cần phải gắn việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc với phương pháp, tư tưởng của Bộ tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9001:2000, liệt kê rõ những gì sẽ làm; làm đúng những gì đã viết, đã cam kết, kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện; các hoạt động phòng ngừa và cải tiến làm sao phát huy được hết năng lực, khả năng, lòng nhiệt tình với trách nghiệm của mỗi cá nhân người lao động Tiêu chuẩn chức danh công việc phải chuẩn xác, cụ thể để mỗi cán bộ nhân viên đảm nhiệm chức danh đó phải hiểu được: chức trách, danh phận, nhiệm vụ vai trò của mình là gì? Làm được, làm tốt các công việc gì? Tiến hành công việc như thế nào, phối hợp tổ chức quan hệ công tác với ai, ra sao?
Trên cơ sở xác định rõ những tiêu chuẩn đề ra cho từng công việc, nhà phân tích sẽ xác định những yêu cầu mà cá nhân người lao động phải đáp ứng được khi đảm nhận công việc Đó là các yêu cầu về: trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, đặc trưng về tinh thần thể lực của người lao động Việc xác định rõ các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện cũng phải được căn cứ vào trình độ chung của người lao động trong công ty, tránh việc đưa ra các yêu cầu quá cao hoặc quá thấp không thích hợp, gây ra tâm lý căng thẳng cho người lao động Nếu yêu cầu quá cao người lao động sẽ tự ti không dám hoặc không có khả năng đảm nhận công việc, tương tự nếu yêu cầu quá thấp sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động cũng như hiệu quả kinh doanh của công ty.
Một số kiến nghị với nhà nước
Để có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp nói riêng không chỉ đòi hỏi sự cố gắng của bản thân mỗi doanh nghiệp mà còn cần các chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp của Nhà nước bao gồm:
Các chính sách khuyến khích, đầu tư, phát triển cho giáo dục.
Cải tiến những hệ thống bất hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, tạo ra một môi trường phát triển và sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn.
Thành lập các tổ chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tăng cường sự ủng hộ và bảo đảm của chính phủ trông công cuộc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chủ trương, khuyến khích các công tác nghiên cứu các học thuyết phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Điều chỉnh mức lương tối thiểu đáp ứng được cuộc sống cho người lao động và gia đình, phù hợp với tình hình kinh tế; hoàn thiện hơn nữa các chính sách, bộ luật về lao động, bảo hiểm xã hội …