(Luận văn) hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại ngân hàng tmcp công thương chi nhánh bình dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO t to TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ng hi  ep w n lo ad ju y th NGUYỄN THỊ THƠM yi pl n ua al n va HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN ll fu CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG oi m CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG at nh z z k jm ht vb om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ an Lu n va ey t re TP.Hồ Chí Minh – Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO t to TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ng hi  ep w n lo ad ju y th NGUYỄN THỊ THƠM yi pl ua al HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN n CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CƠNG THƯƠNG n va ll fu CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG oi m at nh z Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh k jm ht vb : 60340102 z Mã số om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ n va PGS.TS TRẦN KIM DUNG an Lu NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: ey t re TP.Hồ Chí Minh – Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN t to ng hi ep Tôi tên Nguyễn Thị Thơm, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tôi, kết nghiên cứu luận w văn trung thực chưa công bố cơng trình khoa học n lo ad Tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết ju y th yi Học viên : Nguyễn Thị Thơm pl Lớp : Quản trị kinh doanh khóa 19 n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re MỤC LỤC t to ng hi LỜI CAM ĐOAN ep MỤC LỤC w DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU n lo DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ad DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT y th MỞ ĐẦU ju yi CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN pl CÔNG VIỆC al n ua 1.1 KHÁI LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC va HIỆN CÔNG VIỆC VÀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ .5 n 1.1.1 Khái niệm đánh giá kết thực công việc nhân viên fu ll 1.1.2 Mục đích việc đánh giá m oi 1.1.3 Nội dung trình tự thực đánh giá kết thực công việc nh at 1.1.3.1 Xác định tiêu chí cần đánh giá z 1.1.3.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp 11 z ht vb 1.1.3.3 Xác định người đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá cho jm lãnh đạo người làm công tác đánh giá: 12 k 1.1.3.4 Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi cần đánh giá 15 gm l.c 1.1.3.5 Thực đánh giá kết thực xác định mục tiêu cho nhân viên 15 om 1.2 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN 17 an Lu 1.2.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên (Trần Kim Dung, 2010) 17 1.2.6 Phương pháp Đo lường Năng suất – Productivity Measures 18 ey 1.2.5 Phương pháp quan sát hành vi 18 t re 1.2.4 Phương pháp lưu giữ (Trần Kim Dung, 2010) 18 n 1.2.3 Phương pháp bảng điểm (Trần Kim Dung, 2010) 18 va 1.2.2 Phương pháp so sánh cặp (Trần Kim Dung, 2010) 17 1.2.7 Phương pháp Quản lý theo mục tiêu – Management By Objectives 19 t to 1.2.8 Phương pháp Thẻ Ghi điểm cân - Balanced Scorecard (BSC) 21 ng 1.2.9 Phương pháp phân tích định lượng (phân phối trọng số) 31 hi ep 1.2.9.1 Phương pháp 31 1.2.9.2 Phương pháp 33 HIỆN TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN w CHƯƠNG II: n lo ad CÔNG VIỆC TẠI VIETINBANK CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG .34 y th 2.1 Giới Thiệu khái quát Vietinbank chi nhánh Bình Dương 34 ju 2.1.1 Mơ hình tổ chức: 34 yi pl 2.1.2 Các sản phẩm dịch vụ Vietinbank chi nhánh Bình Dương 38 ua al 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực: 40 n 2.2 Hiện trạng đánh giá kết thực công việc Vietinbank chi nhánh va n Bình Dương 42 ll fu 2.2.1 Quy trình nghiên cứu trạng cơng tác đánh giá kết thực oi m công việc Vietinbank Bình Dương 42 at nh 2.2.2 Hiện trạng công tác đánh giá kết thực công việc Vietinbank Bình Dương 44 z z 2.2.2.1 Nhận thức tầm quan trọng việc đánh giá kết thực vb jm ht công việc .44 2.2.2.2 Quy trình thủ tục đánh giá kết thực công việc: 45 k gm 2.3 Đánh giá chung 60 l.c CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG om TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI VIETINBANK an Lu BÌNH DƯƠNG 63 3.1 Mục tiêu chiến lược Vietinbank Bình Dương 63 ey công việc cho cấp lãnh đạo cho nhân viên 66 t re 3.2.1 Nhận định lại tầm quan trọng việc đánh giá kết thực n Vietinbank Bình Dương 66 va 3.2 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực cơng việc 3.2.2 Phân tích cơng việc phân công công việc phù hợp 67 t to 3.2.2.1 Phân tích cơng việc 67 ng 3.2.2.2 Bản mô tả công việc 69 hi ep 3.2.2.3 Xác định tiêu chí đánh giá kết thực công việc 69 3.2.3 Đào tạo cho lãnh đạo kỹ đánh giá kết thực công w n việc 73 lo 3.2.3.1 Đào tạo kỹ đánh giá kết thực công việc 73 ad y th 3.2.4 Phỏng vấn đánh giá : 75 ju 3.2.4.1 Mục đích vấn đánh giá 75 yi pl 3.2.4.2 Trình tự thực vấn nhân viên 77 ua al 3.2.5 Xây dựng công cụ hỗ trợ đánh giá kết thực công việc 80 n 3.2.6 Kết nối kết cá nhân tập thể 82 va n KẾT LUẬN 85 ll fu TÀI LIỆU THAM KHẢO m oi PHỤ LỤC : DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM at nh PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI VỀ HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ z KẾT QUẢ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI VIETINBANK BÌNH DƯƠNG z PHỤ LỤC BẢNG KẾT QUẢ ĐIỀU TRA VỀ HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC vb DƯƠNG k jm ht ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI VIETINBANK BÌNH om l.c gm an Lu n va ey t re DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU t to ng Bảng 1.1 Phiếu đánh giá nhân viên hi Bảng 2.1 Bảng phân tích SWOT tình hình hoạt động doanh nghiệp .38 ep Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính .41 w Bảng 2.3 Bảng mô tả công việc dành cho giao dịch viên n lo Bảng 2.4 Bảng cấu trúc thẻ điểm cân nhân viên .47 ad Bảng 2.5 Bảng đánh giá thực mục tiêu/kế hoạch y th Bảng 2.6 Bảng tổng hợp kết đánh giá thực công việc nhân viên tháng ju yi 07/2013 49 pl Bảng 2.7 Bảng tổng hợp kết đánh giá nhân viên phịng kế tốn tháng al n ua 06/2013 54 n va Bảng 2.8 Bảng tổng hợp kết đánh giá nhân viên phòng giao dịch a tháng fu 06/2013 55 ll Bảng 2.9 Bảng định vị vấn đề đánh giá 62 oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ t to ng hi ep Hình 1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá kết thực công việc nhân viên .6 w n Hình 1.2 Quá trình quản trị theo mục tiêu lo Hình 1.3 Chuyển Giao sứ mệnh thành kết mong đợi ad y th Hình 1.4 Mơ hình gốc BSC ju Hình 1.5 RADAR lơ gic 24 yi pl Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Vietinbank Bình Dương 34 ua al Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo chức .42 n Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn khối biên chế 42 va n Hình 2.4 Quy trình nghiên cứu 43 ll fu Hình 2.5 Quy trình xây dựng thẻ điểm cho nhân viên .45 oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT t to hi ep w n lo Bảo hiểm nhân thọ BSC : Balanced Scorecard - Thẻ điểm cân DPRR : Dự phòng rủi ro DV : Dịch vụ KH : Khách hàng : Khách hàng cá nhân KHDN : Khách hàng doanh nghiệp ad : y th ng BHNT KHCN ju yi pl KHDNVVN : al : Key Performance Indicator - Chỉ số đo lường thực n ua KPI Khách hàng doanh nghiệp vừa nhỏ : Ngân hàng NHCT : Ngân hàng Công Thương SP : Sản phẩm TDH : Trung dài hạn TTR : Thanh toán chuyển tiền điện nước VN : Việt Nam VTB : Vietinbank n va NH ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re MỞ ĐẦU t to ng LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI hi Biện pháp triển khai doanh nghiệp đề phương thức để ep đồng thời làm tăng suất lao động nhân viên giảm thiểu thay w nhân viên mà không thêm chương trình làm tăng chi phí quan n lo trọng? Hiển nhiên, khơng có phương thức an toàn để thực mục tiêu ad tồn tại, có phương pháp nhằm nâng cao khả đạt y th ju mục tiêu đề ra, phương pháp phần tiến trình hoạt động yi thơng thường nhiều doanh nghiệp (Dubinsky & Barry, 1982; Mowen, Keith, pl al Brown & Jackson, 1985; Thomas & Bretz, 1994) Đánh giá kết thực công n ua việc phương pháp kỹ thuật, phương pháp tin tưởng để cải thiện n va tiến trình thực công việc (Bagozzi, 1980; DeCarlo & Leigh, 1996; Jaworksi & ll fu Kohli, 1991) xây dựng thỏa mãn công việc gắn kết với tổ chức oi m (Babakus, Cravens, Johnston & Moncrief, 1996; Babin & Boles, 1996; Brown & nh Peterspn, 1994; Churchill, Ford, Hartley,& Walker, 1985) at Doanh nghiệp tham gia vào tiến trình đánh giá thực công việc với nhiều z z lý Nhà quản lý kiểm sốt tiến trình đánh giá để tác động đến hành vi vb ht nhân viên thơng qua q trình phản hồi, để chứng minh vài loại hoạt k jm động quản trị nguồn nhân lực (kết thúc công việc, thuyên chuyển, thăng tiến, gm v.v…) Những lợi ích bao gồm gia tăng kiến thức liên quan đến hiệu l.c lựa chọn chương trình thay thế, đào tạo phát triển nhu cầu, dự om thảo ngân sách, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực định trao thưởng an Lu (Cocanougher & Ivancevich, 1978; Dubinsky, Skinner & Whitler, 1989; Thomas & Bretz, 1994; Wanguri, 1995) Có lẽ lý quan trọng cho tiến trình đánh giá ey t re phân biệt tiến trình thực công việc tốt hay không tốt n tổ chức khơng thể hoạt động hiệu mà khơng có vài phương thức để va kết thực công việc phát biểu Ilgen and Feldman (1983) Họ cho