Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRUONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự

trung thực trong học thuật

Thái Bình, ngày tháng 6 năm 2019

Học viên cao học

Vũ Huy Hà

LỜI CẢM ƠN

Em chân thành cảm ơn quý Thầy, quý Cô Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Viện sau Đại học, Khoa Quản trị kinh doanh đã truyền đạt kiến thức bỗ ích cho em trong suốt quá trình khóa học, đồng thời góp ý, chỉnh sửa đề cương luận văn đẻ tạo tiền đề cho em thực hiện hoàn chỉnh luận văn của mình;

Em chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS Vũ Minh Trai người đã định hướng, hỗ trợ tận tình và có nhiều đóng góp trong quá trình hoàn thiện luận văn;

'Tôi chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Công ty Điện lực Thái Bình, các

phòng chức năng, các bạn bè đồng nghiệp đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi hoàn thiện

luận văn này

'Tác giả luận văn

Va Huy Ha

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VA THUC TIEN VE CHAT LUQNG NHAN

LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.1.Nhân lực và chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.2.Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp II

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp,

1.2.2 Vé tri lec ~ Học vấn, kỹ năng và trình độ chuyên môn của người lao động!3 1.2.3 Về tâm lực ~ Năng lực phẩm chất, ý thức tổ chức kỹ luật, kỹ năng làm việc

- lỗ nhóm của người lao động

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tố thuộc vẻ doanh nghiệp và người lao động LỐ'

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số doanh nghiệp

1.4.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp

1.4.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Điện lực Thái Bình 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÁT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

3! 2.1.4.Tình hình và kết quả hoạt động của Công ty Điện lực Thái Bình 3

2.1.3.Đặc điểm nguôn nhân lực của Công ty điện lực Thái Bình

trí lực — Học vất

2.2.3 Về tâm lực — Năng lực phẩm chất, ý thức tổ chức kỷ luật, kỹ năng làm việc

43

2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Công ty

Điện lực Thái Bình

3.3.1.Các nhân tổ bên trong doanh nghiệp và bản thân người lao động 47

nhóm của người lao động tại công ty Điện lực Thái Bình

2.3.2.Các nhân tổ bên ngoài doanh nghiệp

2.4, Đánh giá chung về chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Bình 54

CHƯƠNG 3: MỘT SÓ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NHÂN

3.1 Quan điểm và mục tiêu về nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Điện

3.1.1.Mục tiêu tổng quát phát triển của Công ty Điện lực Thái Bình giai đoạn

3.2.2.Hoàn thiện chính sách thu hút, tuyển dụng lao động có chất lượng và

3.2.3.Nang cao chất lượng đào tạo, đào tao lại nhân lực

3.2.4.Hoàn thiện các chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động 67

3.2.5.Một số giải pháp khác

3.3 Một số kiến nghị đối với cấp trên

3.3.1.Kién nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nưới

3.3.2.Kién nghị đối với Tổng Công ty Điện lực miền Bắc

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHY LUC

DANH TỪ VIẾT TÁT

CBCC Cán bộ công chức CNTT Cong nghé thong tin CTV Cộng tác viên

EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam LD Lao động

NLĐ Người lao động

DANH MUC BANG BIEU, HINH

BANG

Bảng 2.1 Bảng tông hợp lao động Công ty giai đoạn 2016-2018 2< 33 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty + 2255 ZZZ2ZZ 35

Bang 2.3 Thể lực của người lao động theo kết quả khám sức khỏe 36

Bang 2.4 Kết quả phỏng vấn người lao động về thể lực 22 22: 2z Z2 39 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động phân theo trình độ đảo tạo 2-2 sc2xc22zze 40 Bảng 2.6 Kết quả phỏng vấn người lao động về trí lực 2 222 4 22225252 42 Bảng 2.7 Kết quả phỏng vấn người lao động về chấp hành kỷ luật 43

Bảng 2.8 Kết quả phỏng vấn người lao động về tác phong làm việc 44

Bảng 2.9 Kết quả phỏng vấn người lao động về sắp xếp công việc 45

Bảng 2.10 Kết quả phỏng vấn người lao động về khả năng đoàn kết 46

Bang 2.1 1 Kết quả phỏng vấn người lao động về thái độ 22-229 c2SZ 46

HÌNH

Hình 2 _I Cơ cấu tô chức của công ty Điện lực Thái Bình 25 S5 29

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HOC KINH TE QUOC DAN

VŨ HUY HÀ

NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI BÌNH

CHUYEN NGANH: QUAN TRI DOANH NGHIEP MA NGANH: 8340101

TOM TAT KET QUA NGHIEN CUU

THAI BINH, NAM 2019

TÓM TÁT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chất lượng nhân lực là một vấn đề được rất nhiều tô chức,doanh nghiệp quan tâm, nhất là trong quá trình chuyên đổi mô hình hoạt động theo xu hướng đơn vị được giao nhiều quyền tự chủ để chủ động phát triên và hội nhập quốc tế Có thê khang định: Không một tô chức, doanh nghiệp nào có thê tồn tại và phát triển nếu

không chú trọng và quan tâm đến yếu tố nhân lực Đây là yếu tố quyết định sự

thành bại của doanh nghiệp trên thương trường, và là yếu tố giúp các tô chức thực

hiện hiệu quả nhiệm vụ và các mục tiêu đề ra Bỏ qua yếu tố con người trong giai

đoạn hội nhập kinh tế mạnh mẽ như hiện nay sẽ khiến bộ máy hoạt động của các tô

chức bị tê liệt, từ đó ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của tô chức đó Vì vậy,

trong hầu hết các tô chức, doanh nghiệp, Ban lãnh đạo luôn có những quan tâm đến

công tác quản lý chất lượng nhân lực

Với tầm quan trọng đặc biệt của ngành Điện trên nhiều khía cạnh kinh tế, an

ninh, chính trị, quốc phòng, quá trình hội nhập của ngành Điện luôn được Chính

phủ, Bộ Công thương, Tập đoàn Điện lực Việt Nam quan tâm chỉ đạo Thời gian qua, Tập đoàn Điện lực Việt nam và các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực điện lực cũng đã và đang có nhiều hoạt động hội nhập khá tích cực.Công ty Điện

lực Thái Bình là một trong những công ty phát triên của Tông Công ty Điện lực miền Bắc, có vị trí kinh tế, chính trị, địa lý quan trọng khu vực đồng bằng Bắc Bộ,

đặc biệt là cung cấp điện cho phát triển khu kinh tế ven biến.Vì thế muốn tạo ra

được những bước tiến có tính chất quyết định cho hội nhập, phục vụ tốt hơn nhu cầu của khách hành sử dụng điện, xứng đáng với tầm phát triển của ngành Điện

Việt nam nói chung và Công ty Điện lực Thái Bình nói riêng cần có những chính

sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng nhân lực để nâng cao chất

lượng và hiệu quả hoạt động của Công ty

Trong giai đoạn 2016 - 2018, Đội ngũ nguồn nhân lực của công ty ngày càng được trẻ hóa và ngày càng đáp ứng yêu cầu phát triên công nghệ cao của

ngành Với lao động trong nhóm tuôi từ 31 - 45 tuôi chiếm tỷ lệ 50,9% là lực lượng

nòng cốt của công ty, có thê nói đây là lực lượng lao động vừa hội tụ được kinh

nghiệm làm việc, trình độ chuyên môn, có sức sáng tạo trong lao động, hiệu quả công việc cao, vừa có sức lao động tốt Đây chính là một thế mạnh, điều kiện cốt lõi

đề công ty phát triên bền vững Công tác tuyên dụng CBCC của công ty đã lựa chọn

được đội ngũ lao động có đủ trình độ chuyên môn, sức khỏe và tinh thần trách

nhiệm, kỷ luật để hoàn thành mọi nhiệm vụ

Số lao động có trình độ đại học và trên đại học có xu hướng gia tăng cao qua các năm từ 44,9% trong năm 2016; 45,5% năm 2017 và đến năm 2018 tỷ lệ này đã tăng lên 46,0% tương ứng tăng 12 lao động so với năm 2016; đặc biệt năm 2017 công ty đã có | tiến sỹ đầu tiên Dù gặp nhiều khó khăn trong hoạt động sản xuất

kinh doanh, điều kiện thời tiết, thiên tai xảy ra thường xuyên và phức tạp, song

Công ty Điện lực Thái Bình luôn xác định không có đội ngũ nhân lực của công ty

tốt thì khó có thể cạnh tranh và đi lên phát triển bền vững Do đó, công tác nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực được Ban lãnh đạo công ty rất quan tâm và chú trọng

phát triên Tạo điều kiện cho CBNV có cơ hội học tập, thăng tiến, phát huy hết năng

lực hiện có trong công việc Đây là một bước tiến của công ty trong việc khuyến

khích người lao động tự đào tạo và phát triển trong thời gian tới

Tâm lực tại công ty đang có nhiều điểm thành công Nhóm chỉ tiêu về khả năng phối có 2 chỉ tiêu rất tốt, đó là chỉ tiêu “người lao động phối hợp tốt với nhau” và “người lao động phối hợp tốt với các phòng ban khác” — khi đạt trên 4.1/Sdiém Điều này khá dễ hiểu khi mà trong thời điểm hiện tại vị trí của người lao động tương tự nhau thì sẽ có những hiểu biết và chia sẻ nhất định

Tuy vậy, một số hạn chế vẫn còn như sau: Công ty Điện lực Thái Bình bên

cạnh lực lượng lao động có trình độ cao còn tồn tại một lực lượng lao động có trình

độ thấp cán bộ quản lý làm việc chưa hiệu quả, đội ngũ công nhân trẻ tuôi mới vào

nghề kinh nghiệm làm việc chưa có, không chịu đựng được do tính chất công việc

Lực lượng cán bộ quản lý này vẫn còn tương đối lớn, đây là kết quả của thời kỳ độc quyền kéo dài Lực lượng này đôi lúc còn chưa nắm bắt thay đổi mới trong thời kỳ

công nghệ cao Làm tăng chị phí đào tạo và đảo tạo lại, làm tăng sức Kỷ luật còn

không tốt, và mức điểm chỉ rơi quanh mức 3.5 điểm Trong số này thì mức thấp nhất

lil

thuộc về mức độ chấp hành các nội quy, chỉ đạt 3.39 điểm Nguyên nhân của tình

trạng này xuất phát từ 2 vấn đề (1 )từ đặc trưng của ngành điện, khi phải công tác đột

xuất do có sự có về điện xảy ra Lúc này, người lao động phải có mặt bắt cứ lúc nào đề khắc phục sự có Tuy nhiên, vì nhiều lý do nên chưa thê có mặt, do đó lại xảy ra

các vấn đề liên quan đến kỷ luật (2)Do bản thân người lao động tại công ty còn thói

quen “người nhà nước” và lại có tâm lý “con cháu của lãnh đạo” nên không cần quan

tâm Đây cũng là lí do mà câu hỏi về sử dụng tài sản không tốt (đạt mức 3.54

điểm).Thứ hai, tác phong làm việc ỳ trệ (khi mức điểm này dưới 4 rất nhiều), và không gắn bó với công việc.Đây là vấn đề cần phải chú ý trong thời gian tới

Từ những nguyên nhân của hạn chế, tác giả đưa ra I số giải pháp như

Hoàn thiện công tác quy hoạch và kế hoạch phát triển nhân lực

Thứ nhất Chiến lược xây dựng trên cơ sở chủ trương, đường lối và sự lãnh đạo của Đảng, của nhà nước; dựa trên "Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2015-2025, có xét đến năm 2030" của Thủ tướng chính phủ; dựa trên chiến lược phát triên kinh tế - xã hội của các tỉnh, thành phó trên miền Bắc đến năm 2025: dự báo tốc độ tăng trưởng bình quân GDP qua các năm; dự báo tốc độ dân số qua

các thời kỳ; nghiên cứu và tiếp thu có chọn lọc những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở các Công ty truyền tải khu vực khác

Thứ hai Chiến lược phải xác định các mục tiêu, lộ trình cụ thê trong tất cả các lĩnh vực hoạt động truyền tải điện, đồng thời phải có giải pháp chủ yếu để đạt

mục tiêu đề ra Việc hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch phát triên nguồn nhân lực của Công ty cho phù hợp từng giai đoạn

Hoàn thiện chính sách thu hút, tuyển dụng lao động có chất lượng và chuyên môn kỹ thuật cao

Đôi mới, nâng cao tính hấp dẫn của chính sách thu hút nhân lực: Cống hiến

và hưởng thụ là hai mặt thống nhất trong bản chất của con người Công ty cần có

chính sách khuyên khích cho từng ứng viên ở mỗi vị trí tuyên dụng, tạo điều kiện

thuận lợi nhất về điều kiện sinh hoạt và môi trường làm việc cho người lao động.

IV

Tuy nhiên, coi trọng lợi ích kinh tế, không có nghĩa là xem nhẹ lợi ích khác như

chính trị tư tưởng, văn hóa, tinh thần Như vậy, quan tâm đến lợi ich cá nhân là giải

pháp cơ bản cho việc thực hiện chiến lược phát triển nhân lực của Công ty Điện lực Thái Bình

Tạo điều kiện phát triển nhân cách văn hóa cá nhân: Đây mạnh phong trào thi

đua lao động, văn thể, tuyên truyền hướng vào con người, phát triển đạo đức, cả

những nhân tố chung nhất và những nét riêng biệt, nâng tố chất người lao động lên tầm cao mang ý nghĩa nhân văn thiết thực Tạo môi trường thuận lợi đê phát triên

nhân cách văn hóa cá nhân, xem xét, phân tích sâu sắc những ý tưởng, sáng kiến, truyền thống, tiếp thu, vận dụng tỉnh hoa của nhân loại mà đặc biệt của những nước

có nên kinh tế phat triên, tránh tình trạng cá nhân chủ nghĩa, trù dập cái mới Tích cực nhân rộng điện hình trong lao động sản xuất

Bồ trí, sắp xếp, sử dụng nhân lực khoa học và sáng tạo: - Xác định chức năng quyền hạn, trách nhiệm từng vị trí, nhằm tạo chủ động cho lao động, nhất là đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao

Nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo lại nhân lực

Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực toàn Công ty: Nhu cầu bồi dưỡng kiến

thức quản lý cho cán bộ, nhân viên là điều không thê thiếu và phải được xem như việc làm thường xuyên, nhất là trong giai đoạn Tái cơ cấu ngành điện đòi hỏi cán bộ

quản lý ngoài giỏi về chuyên môn nghiệp vụ phải giỏi về quản trị doanh nghiệp dé sắp xép lại mô hình tô chức, tối ưu hóa trong sản xuất, nâng cao trong lao động, Mục

tiêu, yêu cầu đề ra đào tạo được một đội ngũ cán bộ quản lý đồng bộ về trình độ cao

nhằm có được đội ngũ cán bộ quản lý theo ý muốn

Tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật nghiệp vụ chuyên

môn: đồng thời cũng cần đào tạo bô sung cả kiến thức về ngoại ngữ, tin học, tác phong chuyên nghiệp, hợp tác lao động cho nhân lực toàn Công ty chứ không riêng

cán bộ quản lý nhằm bảo đảm nguồn nhân lực cho chiến lược kinh doanh lâu dài của

Công ty.

Kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước

- Trong những năm tới giai đoạn 2021-2025, Chính phủ và Bộ Nội vụ khi xây

dựng , Ban hành chế độ tiền lương mới theo tính thần Nghị quyết Trung Ương 3

khóa XII, nên thiết kế hệ thống thang, bậc lương và hệ thống phụ cấp cụ thê áp dụng

cho các ngành nghề có những đặc điểm đặc thù như ngành Điện Hệ thống thang bậc

lương và phụ cấp này sẽ phải đảm bảo các yêu cầu như: Phù hợp với đặc thù lao

động ngành Điện là lao động kinh tế kỹ thuật với tính hệ thống cao, quan tâm đến

chế độ lương thỏa đáng cho người lao động tại các vị trí và khu vực khác nhau Kiến nghị đối với Tổng Công ty Điện lực miền Bắc

Hầu hết việc chuẩn bị nhân sự đề tiếp quản lưới điện đưa vào vận hành phụ

thuộc vào tiến độ do các Ban QLDA cung cắp nên công ty rất bị động trong việc chi

trả lương cho lực lượng lao động tuyên mới này do thời gian đưa vào vận hành

thường rất trễ (có khi hơn 1 năm) nhưng nguồn tiền lương được duyệt hàng năm

chưa tính đến yếu tố này làm ảnh hưởng đến thu nhập bình quân hàng tháng của

người lao động và bị nhận xét chưa tiết kiệm lao động khi duyệt lương.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HOC KINH TE QUOC DAN

VŨ HUY HÀ

NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI BÌNH

CHUYEN NGANH: QUAN TRI DOANH NGHIEP MA NGANH: 8340101

LUAN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH

NGUOI HUONG DAN KHOA HOC: PGS.TS VU MINH TRAI

THAI BINH, NAM 2019

LỜI MỞ ĐÀU 1 Tính cấp thiết của đề tài

Chất lượng nhân lực là một vấn đề được rất nhiều tô chức,doanh nghiệp quan

tâm, nhất là trong quá trình chuyên đôi mô hình hoạt động theo xu hướng đơn vị

được giao nhiều quyền tự chủ để chủ động phát triên và hội nhập quốc tế Có thể khăng định: Không một tô chức, doanh nghiệp nào có thể tồn tại và phát triển nếu

không chú trọng và quan tâm đến yếu tonhan lực Đây là yếu tố quyết định sự thành

bại của doanh nghiệp trên thương trường và là yếu tố giúp các tô chức thực hiện

hiệu quả nhiệm vụ và các mục tiêu đề ra Bỏ qua yếu tố con người trong giai đoạn

hội nhập kinh tế mạnh mẽ như hiện nay sẽ khiến bộ máy hoạt động của các tô chức

bị tê liệt, từ đó ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của tô chức đó Vì vậy, trong hầu

hết các tô chức, doanh nghiệp, Ban lãnh đạo luôn có những quan tâm đến công tác quản lý chất lượng nhân lực.Tuy nhiên, sự quan tâm và các chiến lược nhằm quản lý chất lượng nhân lực ở các tô chức, doanh nghiệp là khác nhau.Trong bối cảnh

Việt Nam đang nỗ lực phấn đấu tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế khu vực và

thế giới như hiện nay, bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng phải tranh thủ cơ hội để phát triển, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn thử thách mới Với tầm quan trọng đặc biệt của ngành Điện trên nhiều khía cạnh kinh tế, an ninh, chính trị,

quốc phòng, quá trình hội nhập của ngành Điện luôn được Chính phủ Bộ Công thương, Tập đoàn Điện lực Việt Nam quan tâm chỉ đạo Thời gian qua, Tập đoàn Điện lực Việt nam và các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực điện lực cũng đã và đang có nhiều hoạt động hội nhập khá tích cực

Công ty Điện lực Thái Bình là một trong những công ty phát triên của Tông

Công ty Điện lực miền Bắc, có vị trí kinh tế, chính trị địa lý quan trọngkhu vực

đồng bằng Bắc Bộ, đặc biệt là cung cấp điện cho phát triển khu kinh tế ven biến Vì

thế muốn tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định cho hội nhập, phục vụ tốt hơn nhu cầu của khách hành sử dụng điện, xứng đáng với tầm phát triển của ngành Điện Việt nam nói chung và Công ty Điện lực Thái Bình nói riêng cần có

những chính sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữachất lượng nhân lực để nâng

cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của Công ty

Vì những lý do trên tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Bình” được chọn làm chủ đề cho luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

2 Tông quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Đề tài về chất lượng nhân lực là một trong những đề tài không mới và đã được nhiều người nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam Tuy nhiên, các nghiên cứu về chất lượng nhân lực thường đẻ cập đến cả quản lý ở tầm vĩ mô, cho tỉnh, cho quốc gia và cũng có nhiều công trình đề cập ở phạm vi đơn vị, doanh nghiệp, tô chức Trong số đó, có một số nghiên cứu đáng chú ý như:

Nguyễn Thị Hồng Câm nghiên cứu nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất

lượng nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam, đã chỉ

rõ các yếu tô cầu thành chất lượng nhân lực và đã đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực áp dụng cho các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại, gồm:(1) Trí lực: (ï) kiến thức, (ii) trình độ chuyên môn (tỷ lệ đào tạo nghề

trước và sau khi vào doanh nghiệp), (iii) kỹ năng (nghẻ, làm việc theo nhóm, thiết

kế sản phẩm, hiểu biết hóa chất của ngành chế biến gỗ), (iv) thâm niên nghề chế

biến gỗ:(2) Thẻ lực: (¡) thé chat (độ tuôi, chiều cao, cân nặng) và (ii) sức khỏe (các

bệnh thường gặp trong ngành, tình trạng ốm đau, tần suất khám bệnh, mức độ giảm

cân, tần suất xảy ra tai nạn lao động):(3) Tâm lực: (¡) thái độ làm việc (Tần suất nghỉ làm, xin phép khi nghỉ làm, đi làm muộn, bỏ nơi làm việc, tán gẫu trong giờ,

tiếp khách trong giờ làm, tranh cãi tại nơi làm việc), (ii) tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc (Mức độ sẵn sàng tăng ca, mức độ nhiệt tình thêm việc, mức độ tự chủ khi gặp khó khăn) của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Thông qua việc chia chuỗi sản xuất thành các công đoạn trong quá trình nghiên cứu, tác giả đưa ra các nhóm giải pháp:

- Nhóm giải pháp nâng cao trí lực nhân lực: Đào tạo giữ vai trò quyết định

trong việc nâng cao trí lực nhân lực do đó, để nâng cao trí lực cần trọng tâm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực

- Nhóm giải pháp nâng cao thê lực và tâm lực gồm: Tạo động lực cho nhân

lực nhằm nâng cao thê lực và tâm lực: (1) Tăng cường tiếp xúc và đàm phán thương

mại mở rộng tạo cơ hội cho nhân lực học tập, hiểu biết về môi trường kinh doanh quốc tế, (2) Sử dụng cán bộ Công đoàn chuyên trách trong việc cải thiện các chế độ thù lao Bồ trí và sử dụng hợp lý nhân lực giúp nâng cao thể lực và tâm lực: (1)

Giảm dần tỷ lệ lao động nữ; (2) Luân chuyên công nhân kỳ thuật giữa khâu gián

tiếp và khâu trực tiếp; (3) Không sử dụng lao động phô thông trừ lao động phụ

Các luận văn Thạc sĩ đã bảo vệ tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân khác nghiên cứu về chất lượng nhân lực như của Lê Thị Mỹ Linh (2012), Trần Văn Dũng (2017), Nguyễn Hồng Lam (2016) nghiên cứu ở ngành sản xuất đệt, ngành

may, ngành chế biến thủy sản Thành công của các nghiên cứu này là tập trung vào

hai vấn đẻ lớn (1) Áp dụng các mô hình kinh tế lượng để định lượng hóa các vấn đề

vĩ mô liên quan đến dự đoán nhân lực, từ đó đưa ra các hàm ý chính sách cho các cơ quan quản lý và các trường đại học cũng như các doanh nghiệp; (2) Áp dụng các mô

hình trên thế giới đê phân tích thực trạng Việt Nam, từ đó đưa rahệ thống các giải pháp ở tầm vĩ mô, phần lớn được đề xuất cho phát triển nhân lực nói chung và cho

đặc thù chung của các ngành nghề riêng biệt Cũng chính vì thế, nên không tập

trung vào cụ thê ngành điện dé phat triển quản trị nhân lực

Một số luận văn thạc sĩ nghiên cứu ở một số doanh nghiệp như Nguyễn Lê Mai- Trường Đại học Công Đoàn (2017) nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty VinaXuki; Lê Thị Lý- Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội (2017) nghiên cứu quản trị nhân lực tại tập đoàn Địa chất Xạ hiếm; Trần Văn Thành

— Trường Đại học Quản trị kmh doanh Công nghệ Hà Nội (2017) nghiên cứu chất lượng nhân lực tại công ty xây dựng VinaConex Các nghiên cứu này đa phần đều

đi theo hướng cụ thê và đạt được những kết quả nhất định trong việc đánh giá đúng thực trạng và đề ra giải pháp thích hợp với từng doanh nghiệp.

Theo kết quả tông quan nghiên cứu trên, có thê thấy chưa có đề tài nào

nghiên cứu về chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Bình Do vậy, đề tài:

“ Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Bình” được tác giả luận

văn lựa chọnkhông phải là loại đề tài mới, tác giả sẽ tiếp thu kế thừa các kết quả

nghiên cứu đã công bố, nhưng không trùng lặpvới các công trình nêu trên 3 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở các vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực trong doanh

nghiệp, tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty

Điện lực Thái Bình từ đó đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực

của Công ty trong thời gian tới

Đề thực hiện mục tiêu trên, tác giả luận văn tiến hành các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực tạidoanh

nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạngchất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực

Thái Bình trong thời gian 2015 — 2018

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty

Điện lực Thái Bình giai đoạn 2019-2025

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượngnghiêncứu:Là vẫn đè chất lượng nhân lựccủa doanh nghiệp

4.2 Phamvinghiénciru

-Vê không gian: Luận văn nghiên cứu chất lượng nhân lực tại Công ty Điện

lực Thái Bình Trong đối tượng đề cập, tác giả không nghiên cứu nhóm lao động (cán

bộ) đang giữ chức vụ lãnh đạo (từ phó phòng trở lên) mà chỉ nghiên cứu nhóm lao

động thuộc các đối tượng còn lại (Số lượng biên chế năm 2018 là 951 người chiếm

tỉ lệ lớn trong Công ty) — do việc đánh giá nhóm người lao động khá nhạy cảm trong

môi trường làm việc nhà nước, đồng thời cũng tạo điều kiện đề phát triển được các

bảng hỏi và thang đo một cách phù hợp.

-Vê mặt thời gian: Các số liệu tình hình được khảo sát và phân tích thực trạng tại Công ty giaiđoạn 2016-2018, đề xuất giải pháp kiến nghị cho giai đoạn 2019-2025

5 Phương pháp nghiên cứu

*Phương pháp thu thập số liệu:

- Phương pháp thu thập só liệu, tình hình, sử dụng các số liệu thứ cấp thông

qua việc nghiên cứu trực tiếp các báo cáo hàng năm của Công ty và của ngành, các

số liệu thống kê, các tài liệu lý luận, các sách, báo chuyên ngành và trên các phương

tiện thông tin đại chúng

Cách thức xây dựng bảng hỏi: bảng hỏi được xây dựng dựa trên việc kế thừa bảng hỏi của Nguyễn Thị Hồng Câm (2013) về vấn đề người lao động Tuy nhiên,

tác giả sẽ phỏng vấn sâu với các cán bộ quản lý của công ty để có thê đưa ra hiệu

chỉnh phù hợp với đặc điểm hiện tại

Phương thức phỏng vấn và lấy đữ liệu thứ cấp: hiện tại, công ty có 978 người lao động, giữ các chức vụ khác nhau Nếu như loại bỏ người lao động là lãnh đạo

(từ phó phòng trở lên) thì số lao động còn lại là 951 người Do không thê phỏng vấn

hết được nên theo Nguyễn Thị Tuyết Mai (2015), tác giả sẽ lựa chọn số lao động

chiếm 1/§ số người (khoảng 119 người) làm việc tại các phòng ban và các chỉ

nhánh Số người được phỏng vấn sẽ dựa vào số lao động trong phòng — sau đó chia

cho 8 Khi xác định được số lao động cần phỏng vấn của mỗi phòng, tác giả sẽ đánh số người lao động trong mỗi phòng theo thứ tự của bảng chữ cái, đồng thời đánh số

thứ tự từ 1 đến hết cho người lao động trong bảng thứ tự đó (tính riêng từng phòng)

Cuối cùng, tác giả sử dụng câu lệnh randbetween trong Excel 2013 để chọn ngẫu

nhiên người được hỏi Đề tiện nhất, tác giả sẽ phỏng vấn người được hỏi tại nơi làm việc, hoặc trong các cuộc họp của Điện lực

- Xử lý số liệu thông qua các phương pháp: phân tích - thống kê, so sánh đối chiếu, tông hợp, Các bảng hỏi sau khi đã thu được, sẽ tiến hành nhập vào excel,

sau đó đối chiếu và phân tích để đưa ra những nhận định về chất lượng lao động tại

công ty.

* Quy trình nghiên cứu

Lê cơ bản, thì quy trình nghiên cứu được thực hiện theo 5 bước sau:

Bước I: Nghiên cứu hệ thống các lý thuyết về chất lượng nhân lực sau đó

xây dựng khung đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Thái Bình

Bước 2: Tham khảo ý kiến một số chuyên gia và cán bộ quản lý tại Công ty

để thiết kế bang câu hỏi đóng với thang đo Likert 5 cấp độ

Bước 3: Tiến hành khảo sát, phát phiếu và thu thập phiếu điều tra Tác giả sẽ

tiến hành phát ra 130 bảng hỏi dành cho người lao động tại Công ty Điện lực Thái

Bình Bảng hỏi này được hỏi trực tiếp tại văn phòng làm việc của người lao động

hoặc thông qua các cuộc họp tông kết trong thời gian từ tháng 3/2019 — 4/2019 nhằm đảm bảo tính chất khách quan

Bước 4: Kết quả điều tra sẽ được tập hợp và xử lý để đưa ra những đánh giá

khách quan nhất về chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Bình

Bước 5: Từ kết quả trên ta sẽ nhận ra được thực trạng chất lượng nhân lực của công ty, từ đó đưa ra những giải pháp với công ty và những khuyến nghị nhất định

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính

của luận văn được kết cấu thành 3 chương sau :

Chương! :Cơ sở lý luận và thực tiễnvèchất lượng nhân lực tại doanhnghiệp

Chương2:Thựctrạng chất lượng nhân lực tạiCông ty Điện lực Thái Bình

Chương3:Mộtsôgiảiphápnâng cao chất lượng nhân lựctạiCông ty Điện lực

Thái Bình.

CHUONG 1

CO SO LY LUAN VA THUC TIEN VE

CHÁT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp

L.ILI Nhân lực và chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp Khái niệm nhân lực

Theo từ Hán-Việt (201 1) thì nhân lực là “sức người” hay “sức lao động", còn theo tiếng Anh, nhân lực là 'manpower` Nhân lực có nghĩa chung là một trong những yếu tố động lực tạo ra quá trình sản xuất kinh doanh, bên cạnh các yếu tố khác như công cụ lao động, tài chính, thông tm

PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012) cho rằng: Nhân lực được hiểu bao gồm cả

thê lực và trí lực Thê lực chỉ tình trạng sức khoẻ của con người Trí lực chỉ sức suy

nghĩ, sự hiểu biết, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng

con người Thể lực của con người có giới hạn nhưng trí lực của con người là kho tàng còn nhiều tiềm năng chưa được khai thác Như vậy, nhân lực bao gồm nhân sự

cấp lãnh đạo, cấp vừa và cấp cơ sở đến những người làm hợp đồng Như vậy, nhân lực bao gồm toàn thê những người lao động mà tô chức có thê huy động đê thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tô chức Với quan điểm này, như trên đã nêu nhân lực của

một tô chức không chỉ bao gồm những lao động cơ hữu của tô chức mà còn bao gồm

những người lao động ngoài tô chức mà tô chức đó có thê huy động đê thực hiện

chức năng, nhiệm vụ của tô chức đó

Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc (1998), nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội Với cách nhìn này, nhân lực được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con

người đối với sự phát triển của xã hội

Khi nói tới nhân lực, người ta thường đề cập đến số lượng và cơ cấu của

nhân lực trong tương quan với cơ cấu về nghè và công việc của tô chức Hay nói

cách khác là sự phù hợp giữa cơ cấu nhân lực và cơ cấu nghề nghiệp và công việc

của tô chức Thông thường cơ cấu nhân lực được xem xét theo các giác độ như cơ cau theo trình độ chuyên môn đào tạo, co cấu theo nghè, cơ cấu theo thâm niên (kinh nghiệm công tác), cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo nguon, VV

Cũng cần phân biệt khái niệm “nhân lực" và 'nhân sự' Nhân sự, theo từ Hán ~Việt (201 1) có nghĩa các công việc có liên quan đến quản lý con người trong một tô

chức hay doanh nghiệp

Trong nghiên cứu này tác giả thống nhất sử dụng khái niệm nhân lực như sau: Nhân lực là toàn bộ những người lao động làm làm việc cho doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp cân có số lượng và cơ cấu phù hợp với cơ cấu nghề và công việc của doanh nghiệp đó

Khái niệm 'Neuồn nhân lực

Trên thế giới, có rất nhiều các quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, có thé ké đến như sau

Ngân hàng thế giới (2008) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thẻ lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Theo quan

niệm này, Nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn Sự tham gia của nguồn vốn

này trong quá trình sản xuất lại không giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng đề khai

thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó

Theo GS.TS Ngô Thắng Lợi và các cộng sự (2012) thì Nguồn nhân lực được

hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình sản xuất là mau chét vi chính kiến

thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính

họ Theo tác giả này, trong phạm vi xã hội: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức

lao động cho toàn xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thê phát triển bình thường: là

một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuôi lao động: là tông hợp những con

người cụ thê tham gia vào quá trình lao động Trong phạm vi tô chức: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tô chức Nó được coi là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tô chức Trong quá

trình hoạt động của mình mọi tô chức đều biết tận dụng một cách tối đa khai thác

tiềm năng thể lực của con người, trong đó việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực của con người còn rất mới mẻ và trong giai đoạn đầu

Theo PGS.TS Trần Hoàng Ngân (2014) cho rằng Nguồn nhân lực là tông thê

những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thê lực, trí lực, phâm chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu

kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tô chức nhất định trong hiện tại và tương lai

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) cho rằng: “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tô chức đó, còn

nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thê

lực và trí lực” Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tô

chức đó tạo thành các hoạt động - phần không thê thiếu trong sự tồn tại và phát triên

của tô chức Do đó, theo tác giả này, Nguồn nhân lực là loại nguồn lực không giống

các nguồn lực khác Đây chính là nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với

nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tô chức

Còn bản thân các nguồn lực khác không tự kết nói, không tự hình thành các mối liên

kết được nếu không có con người Vì vậy, vai trò của con người trong quá trình xây

dựng và phát triển tô chức và xã hội là rat quan trọng

Từ việc nghiên cứu các quan niệm trên, tác giả cho rằng nhận định: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm việc trong một tô chức

đó bằng trí lực, tâm lực và thê lực của họ Những người cùng làm việc trong một

doanh nghiệp là những người trong độ tuôi lao động theo quy định của Luật lao động Thể lực, tâm lực và trí lực là khả năng tiềm ân trong mỗi con người Một tô

10

chức muốn hoạt động có hiệu quả thì cần phải biết khai thác, biết sử dụng và gìn giữ,

biết phát triên các tiềm năng đó

Khái niệm chất lượng nhân lực

Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên cho đến nay khái niệm về

chất lượng nhân lực có nội hàm khá rộng

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012) thì: "Chất lượng nhân lực là yếu tố tông hợp của nhiều yếu tố bộ phận như: Trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng,

sức khỏe, thâm mỹ của người lao động Trong các yếu tố trên thì yếu tố trí lực và

thê lực là hai yếu tốt quan trọng nhất đê xem xét và đánh giá chất lượng nhân lực" Theo PGS.TSTran Hoang Ngân (2014): " Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực"

Theo quan điểm của GS.TS Ngô Thắng Lợi và các cộng sự (2012) thì chất

lượng nhân lực được định nghĩa: "Chất lượng nhân lực là tông hòa của cả 3 yếu tố: Trí lực, thê lực và phẩm chất của người lao động”

Từ những quan điểm về chất lượng nhân lực trên, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) khái quát chất lượng nhân lực như sau: "Chất lượng nhân lực là tong

thể các yếu tô cấu thành năng lực bao gôm: Thể lực, trí lực và tâm lực (phẩm chất) của lực lượng lao động" Trong luận văn này, tác giả sẽ sử dụng quan điểm của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) để nghiên cứu Trong đó:

- Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của người lao động, thê hiện ở sự phát triển sinh học, đủ sức khỏe đề tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài

- Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng

nghiệp vụ tay nghề Nó có tính chất quyết định lớn đến khả năng sáng tạo của người lao động

- Tâm lực (phâm chất): Là sự phản ánh thê hiện tính cách, tâm lý, sự giác

ngộ, ý thức, các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng lao động và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động.

11

1.1.2 Sự cân thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Thực tế luôn cho thấy rằng, vai trò của chất lượng của cả đội ngũ người lao

động nhân lực là (sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động ) đến đâu

hoạt động của doanh nghiệp thành công đến đó; chất lượng, chi phí đầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phâm đầu ra đến đó Do đó, việc nâng cao chất lượng của đội ngũ người lao động trong doanh nghiệp sẽ làm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường — nhất là trong bối cảnh hiện nay, thê hiện qua một số khía cạnh như

Nâng cao chất lượng nhân lực nhằm đáp ứng thay đổi không ngừng của thị trường Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người

ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất

lượng sản phâm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệp muốn tổn tại

phải chú trọng đến việc đôi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám

có trong một sản phâm, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn

đảm bảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng

động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đôi đó.Mặt khác, ngày nay khoa học kỹ thuật thay đôi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn Bởi

vậy, doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó Để có được đội ngũ nhân lực như thế, đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn luôn đào tạo, tuyên dụng hoặc giữ chân người lao động có chất lượng

Nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng được yêu cầu vỀ cạnh tranh với các

đối thủ trong cùng ngành Thời điêm hiện tại, với sự phát triên của nền kinh tế thì có rất nhiều doanh nghiệp hoạt động trên đa lĩnh vực, và dựa vào sức phát triên của

thị trường thì đã chiếm lĩnh được các lĩnh vực khác nhau Do đó, để có thê cạnh

tranh công bằng thì chất lượng nhân lực đóng vai trò quan trọng, đo con người là chủ thê vận hành bộ máy của doanh nghiệp Nếu không ngừng nâng cao chất lượng thì

khó có thê đưa ra các sản phâm dịch vụ hay chiến lược phù hợp với thị trường, từ đó

khó có khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.

12

Chính vì các lý do trên, nên có thể khăng định rằng việc nâng cao chất lượng

nhân lực trong một tô chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tô chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững

chắc cho các doanh nghiệp Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem

là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của

một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao

hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp

Trong bắt kỳ doanh nghiệp nào, việc sử dụng nhân lực hợp lý, hiệu quả và tiết

kiệm đều là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Đánh giá đúng, có những kế hoạch tốt thì sẽ phát triển có kết quả về nhân lực Vì vậy đánh giá được tình hình sử dụng nhân lực của mỗi tô chức là cơ sở để đánh giá sự thành

công của tô chức ấy

Tuy nhiên để đánh giá một cách có hệ thống chất lượng nhân lực của một tô chức ta cần phải xây dựng được một hệ thống các tiêu chí đề đánh giá Việc xác định

các chỉ tiêu này đóng một vai trò quan trọng cho việc định hướng các biện pháp nâng

cao chất lượng nhân lực của tô chức Cũng như các loại lao động khác, nhân lực của tô chức cũng đòi hỏi có đủ phẩm chất và năng lực để thực hiện quyền hạn cũng

như đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của mình Vì thế ngoài các chỉ tiêu chung như thê lực, trí lực thì tâm lực mà một chỉ tiêu vô cùng quan trọng

1.2.1Vé thể lực — Tình trạng sức khỏe người lao động

Thê lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biêu hiện ở trạng thái thoải mái

về thể chất cũng như tinh thần của con người, đó là sự phát triên bình thường, có khả

năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thê đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thê khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài.

13

Thể lực thể hiện ở mức dinh dưỡng cho lao động, khả năng tái sản xuất của người lao động Vì thế thể lực có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu tri thức, nâng cao năng suất của người lao động Tắt nhiên, thê lực không phải là yếu tố chính

quyết định chất lượng nhân lực nhưng cũng không thê phủ nhận một thực tế là nếu

con người không được nâng cao thê lực thì cũng khó có thể phát triển được trí tuệ, khả năng sáng tạo trong học tập và lao động Thê lực thường được biêu hiện qua sức khỏe, là tình trạng thoải mái về thê chất, tính thần và xã hội chứ không phải đơn thuần là không có bệnh tật Sức khỏe là tông hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong

và bên ngoài, giữa thê chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biêu hiện trạng thái về sức

khỏe Bộ Y tế nước ta quy định có 3 loại: A: Thê lực tốt, loại không có bệnh tật gì

B: Trung bình

C: Yếu, không có khả năng lao động

Đề đánh giá chất lượng nguồn nhân lực qua thê lực, tác giả sẽ tiến hành đánh

giá thông qua 2 khía cạnh chính (1) đánh giá sức khỏe thông qua kết quả khám định

kỳ, được lưu trữ tại phòng tô chức nhân sự - dựa trên 3 loại ABC; (2) phỏng vấn

người lao động thông qua bảng hỏi Chỉ tiết về bang hoi, xem phy luc 1

1.22 Về trí lực - Học vấn, kỹ năng và trình độ chuyên môn của người lao động

Trí lực của người lao động thê hiện qua học vấn, kỹ năng và trình độ chuyên

môn của người lao động Trình độ học vấn của người lao động là sự hiệu biết của

người lao động đối với những kiến thức về tự nhiên và xã hội Trong chừng mực nhất định, trình độ học vấn của dân số biêu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó Trình độ học vấn được biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như:

- Số người có trình độ tiêu học

- Số người có trình độ phô thông cơ sở - Số người có trình độ phô thông trung học - Số người có trình độ đại học và trên dai hoc

Trình độ học vấn của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản

14

ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Tuy nhiên, trong thực

tiễn cần lưu ý trường hợp một bộ phận cán bộ nhân viên chạy theo bằng cấp, thoát ly

đăng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một

chuyên môn nhất định Do đó, trình độ chuyên môn của nhân lực được đo bằng các

chỉ tiêu:

- Tỷ lệ cán bộ trung cấp

- Tỷ lệ cán bộ cao đăng, đại học

- Tỷ lệ cán bộ trên đại học

Trong mỗi chuyên môn có thê phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn

như đại học: Bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ thậm chí trong từng chuyên

môn lại chia thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng đề chỉ trình độ của người

được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định Trình độ kỹ thuật được biêu hiện thông qua

các chỉ tiêu:

- Số lao động được đào tạo và lao động phô thông - Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng

- Trình độ tay nghẻ theo bậc thợ

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông

qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thê nhân lực.

15

Do đó, để đánh giá về chat lượng lao động, tác giả sẽ sử dụng 2 nhóm chỉ tiêu

(1) các chỉ tiêu về học vấn, kỹ năng, trình độ của người lao động Các chỉ tiêu này sẽ

lấy số liệu từ Phòng Tô chức nhân sự; (2) Các chỉ tiêu thông qua phỏng vấn người lao động Chỉ tiêu này chủ yếu sẽ tập trung vào vấn đẻ người lao động có đáp ứng

được công việc của phòng mình hay không Tác giả sẽ hỏi người lao động về đánh giá người khác trong cùng phòng, nhằm đảm bảo tính khách quan của vấn đề được nghiên cứu trong luận văn

1.2.3 VỀ tâm lực — Nang luc phim chất, ý thức tổ chức kỷ luật, kỹ năng

làm việc nhóm của người lao động

Nhóm nhân tổ về tâm lực chủ yếu phản ánh năng lực phẩm chất, ý thức tô

chức kỷ luật và khả năng làm việc nhóm của người lao động Đây là chỉ tiêu khó có

thể đo lường chính xác bằng các con số nên tác giả sẽ sử dụng các bảng hỏi để

phỏng vấn

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012) và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012)

thì theo nghĩa rộng tâm lực của người lao động là toàn bộ tri thức, văn hóa, trình độ chuyên môn cũng như các yếu tó về khí chất, tinh thần, đạo đức kết tạo nên nhân cách của người lao động Theo nghĩa hẹp thì tâm lực là những giá trị chuân mực đạo

đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư đuy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nhân lực Phẩm chất đạo đức tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đây và điều chỉnh hoạt động của con người Nói cách khác, phâm chất đạo đức góp phần vào việc phát huy vai trò của các

yếu tố thê lực và trí lực của con người với tư cách nhân lực của xã hội

Trong nhóm yếu tố này, vì khó đo lường bằng số liệu thứ cấp nên tác giả sẽ

tiến hành phỏng vấn, dựa trên các nhóm câu hỏi về (1) ý thức chấp hành kỷ luật

của tô chức; (2) câu hỏi về tác phong và tính thần trách nhiệm của người lao động: (3) khả năng sắp xếp công việc của người lao động: (4) khả năng đoàn kết

với các phòng ban khác; (5)Thái độ của người lao động Chi tiết về câu hỏi này,

xem phụ lục 1.

16

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tô thuộc về doanh nghiệp và người lao động *Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp

Các nhân tổ thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của đoanh nghiệp, quyết định nội lực nâng cao chất lượng

nhân lực của doanh nghiệp Trong nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp,

các nhân tố này là chính sách thu hút nhân lực, chế độ bó trí, sử dụng nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tô chức, tiềm lực tài

chính và năng lực công nghệ

(1) Chính sách thu hút nhân lực

Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có

chính sách thu hút nhân lực cụ thê cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp

có đủ số lượng và chất lượng nhân lực với cơ cấu phù hợp đê thực hiện các công

việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình

Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây

dựng chính sách thu hút nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp

tuyên dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo

điều kiện thuận lợi cho phát triển nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

(2) Chế độ bó trí, sử dụng nhân lực

Động lực lao động cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động

đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Trong đó việc phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân lao động đẻ khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời là những yếu tố quan trọng thúc đây nỗ lực cá nhân hoàn thiện bản thân, tăng cường cống hiến nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tô chức Và như vậy, chế độ bó trí, sử dụng nguôn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến nâng

17

cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, là tiền đề vững chắc cho việc nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

(3) Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất

lượng nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghè nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công

nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để nâng cao chất

lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tô chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng

phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đảo tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự thu hút Từ đó, người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đây họ thật sự học tập dé nâng cao trình độ Như vay, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian

(4) Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ về vật chat và tinh thần đối với người lao động (lương

bông, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện

các chế độ vẻ y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát ) là một trong

những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu

cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực

hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nhân lực trong doanh

nghiệp Đây là nền tảng để nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp Khi xây

dựng các chế độ đãi ngộ cần phải xem xét đồng thời các mục tiêu sau:

- Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp Hế thống đãi ngộ phải thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu

quả cao.

18

- Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: Đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý

hệ thống đãi ngộ một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính đề hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn

(5) Môi trường văn hóa tô chức

Một đoanh nghiệp không thê tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ Chỉ khi

nao ma doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp va

thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khăng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp

Chính vì vậy, việc tạo lập được một môi trường làm việc dé người lao động thấy được môi trường làm việc của doanh nghiệp cũng chính là môi trường sống của họ là yếu tốt rất quan trọng mà doanh nghiệp cần hết sức chú ý trong việc nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị Hay nói cách khác đó là sự cần thiết phải

xây dựng và phát triển văn hóa tô chức hay văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triên doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của đoanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp: tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp Chính những yếu tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là

động lực thúc đây sự thành công của mỗi doanh nghiệp

Chính văn hóa doanh nghiệp tạo động lực và môi trường để hình thành các

giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành

động của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triên Dưới ĐÓC độ môi trường làm việc trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách

lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.

19

(6) Tiềm lực tài chính

Như đã biết, tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại

và phát triên của một doanh nghiệp Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lực giỏi Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ

đãi ngộ, đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy,

cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn đừng

lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh

nghiệp truyền tải và phân phối điện cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài

chính của doanh nghiệp mình (7) Năng lực công nghệ

Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy, nâng cao chất lượng nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp

dụng và những dự kiến thay đôi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp truyền

tải điện

Đồng thời trong mối quan hệ biện chứng thì chính năng lực công nghệ phát

triển của doanh nghiệp truyền tải và phân phối điện sẽ tao lập một môi trường thu

hút, sử dụng và nâng cao chất lượng nhân lực chất lượng cao

*Các nhân tô thuộc bản thân người lao động

Các nhân tố thuộc bản thân người lao động có ảnh hưởng đến chất lượng

nhân lực có thê kế đến như sau

(1) Sức khỏe của người lao động (thê lực)

Sức khỏe là yếu tố cơ bản nhất của người lao động nhằm đảm bảo tham gia

vào hoạt động của doanh nghiệp Do đó, nếu như người lao động đủ khả năng sẽ

20

tham gia tốt vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

(2) Trình độ của người lao động (trí lực)

Người lao động có đủ phẩm chất, trí tuệ khi tham gia vào quá trình sản xuất

kinh doanh sẽ giúp phát triên doanh nghiệp Đông thời, với việc đánh giá hoạt động

dựa trên sản phâm đề ra thì trí lực sẽ là nguồn tài nguyên vô tận của doanh nghiệp

(3) Sức gắn bó của người lao động và khả năng khác (tâm lực)

Đây là vấn đề quan trọng của bất cứ doanh nghiệp nào Khi người lao động

gắn bó với công việc thì sẽ thúc đây các hoạt động sản xuất kinh doanh đi lên

Ngược lại, khi tâm lực của người lao động yếu thì sẽ không đạt được các mục tiêu dé ra

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bên ngoài doanh nghiệp

Thứ nhất, Yêu câu và đòi hỏi của khách hàng đối với các sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp

Đối với bất kì một doanh nghiệp, đề tồn tại và phát triển đòi hỏi cần phải bán

được sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp mình Điều đó đồng nghĩa với việc làm

thé nào đề tăng thị phần khách hàng của tô chức Một trở ngại đặt ra với các công ty

trong thời điểm nên kinh tế hiện nay đó là đòi hỏi của khách hàng đối với loại hình dịch vụ mà họ sử dụng ngày càng cao và khắt khe cả về chất lượng lẫn hình thức

Điều đó buộc các doanh nghiệp phải có sự điều chỉnh hợp lí về nhiều mặt, trong đó

yếu tố chất lượng lao động là một trong những yếu tố chủ chốt Đề cải thiện chất lượng sản phẩm dịch vụ của công ty, chất lượng lao động cũng phải được nâng cao, người lao động phải được cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới phù hợp với môi trường làm việc hiện tại Điều đó đồng nghĩa với việc nâng cao chất lượng các khóa

đào tạo, bồi dưỡng tay nghề cho nhân viên, nhằm cải thiện chất lượng công việc,

nâng cao khả năng tay nghề cho người lao động

Thứ hai, Tác động của yếu tổ văn hóa

Trong bắt cứ hoàn cảnh nào, yếu tố văn hóa luôn có sự ảnh hưởng đáng kẻ đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn

nâng cao chất lượng và khả năng thích ứng của đội ngũ lao động, cũng cần có

những điều chỉnh trong việc đào tạo cho nhân viên năm bắt được yếu tố văn hóa

từng vùng, khu vực khác nhau, từ đó có những kĩ năng tạo ra các sản phẩm dịch vụ

phù hợp với các thay đôi đó

Thứ ba, Sức ép của các đối thủ cạnh tranh

Đây là một yếu tố có tam ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triên của các doanh

nghiệp, tô chức Nền kinh tế thế giới nói chung và của Việt Nam nói riêng đang trong giai đoạn khó khăn, suy thoái Chính vì vậy sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài ngành với nhau là rất gay gắt Tất cả đều muốn làm sao đê

tiêu thụ thật nhiều sản phẩm địch vụ của doanh nghiệp mình, đều muốn có những bí quyết kinh doanh, sản xuất riêng Có được như vậy thì mới có thê đảm bảo cho họ giữ vững được thị phần khách hàng cũng như mở rộng thị trường tiêu thụ sản phâm

của mình Đề đạt được điều này thì hoạt động đào tạo và phát triên nguồn nhân lực cũng có ý nghĩa rất lớn, chất lượng đào tạo có được nâng cao, quy trình đào tạo có

được cải tiến để phù hợp với môi trường cạnh tranh thì mới giúp cho doanh nghiệp

có được đội ngũ lao động chất lượng, năm bắt được các kĩ năng mới, từ đó cải thiện quá trình sản xuất nhằm tạo ra những sản phâm dịch vụ mới có chất lượng và khả năng cạnh tranh cao thu hút được nhiều khách hàng hơn

Thứ tư, Thị trường lao động

Thị trường lao động được đặc trưng bởi mối quan hệ cung - cầu về lao động Theo đó, giá cả sức lao động phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động cung

cấp trên thị trường (nguồn cung lao động) và nhu cầu về lao động tại thời điểm đó Với một thị trường lao động mà có số lượng lao động nhiều hay có chất lượng lao

22

động tốt thì doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội đê tuyên được người lao động phù hợp

với yêu cầu của doanh nghiệp mình mà không phải tốn hoặc tốn ít chi phi dé dao tao lại Đồng thời nếu doanh nghiệp tuyên được đội ngũ có chất lượng thì công tác đào tạo của doanh nghiệp sẽ có hiệu quả cao vì bản thân họ đã là những người có trình độ chuyên môn và khả năng nắm bắt nhanh nhạy Ngược lại nếu thị trường lao động

có chất lượng lao động kém hay số lượng lao động ít thì việc tuyên dụng của doanh

nghiệp sẽ gặp khó khăn và công tác đào tạo sẽ tốn nhiều chi phi và thời gian đề đào tạo mới cũng như là đào tạo lại

Hiện nay thị trường lao động Việt Nam đang đứng trước nhiều cơ hội và

thách thức Lực lượng lao động dôi dào, đó là điều kiện thuận lợi để phát triển nền

kinh tế đất nước với đa dạng ngành nghè Tuy nhiên, chất lượng lao động còn kém, số lượng lao động chưa qua đào tạo hoặc đã qua đào tạo nhưng khả năng tác nghiệp

còn kém là lớn Vì vậy vấn đề đặt ra đối với các doanh nghiệp là làm thế nào đề tận

dụng và phát huy được nhân lực hiện có Về phía người lao động cái họ quan tâm là thu nhập, chính sách đãi ngộ, đào tạo thăng tiến và một môi trường làm việc thân thiện Vì vậy càng quan tâm đến các vấn đề trên doanh nghiệp càng có khả năng thu hút và giữ chân người giỏi và có tư thế vững chãi khi tham gia thị trường lao động

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp: có 6 nhân tố thuộc về doanh nghiệp sử dụng lao động „ 3 nhân tổ thuộc về

bản thân người lao động và 4 nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Theo tác giả luận văn thì nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp sử dụng lao động cần được chú trọng

quan tâm nghiên cứu sâu hơn đề các nhà quản trị có thê chủ động thực hiện các giải

pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số doanh nghiệp

1.4.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp

© Kinh nghiệm tại Công ty Cô phân Điện lực Hà Nội

Công ty Cô phần Điện lực Hà Nội cho rằng tài sản quý giá nhất và cũng là

yếu tố quyết định sự thành công của công ty là lực lượng lao động của Công ty với

23

hơn 500 cán bộ quản lý, thạc sỹ, kỹ sư, cử nhân, kỹ thuật viên nhiều kinh nghiệm,

được đào tạo chính quy, năng động, nhiệt huyết

Nhằm làm chủ công nghệ và thiết bị hiện đại, công ty rất chú trọng đến công

tác đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực Không chỉ nâng cao cơ hội phát triển nhân lực hiện có, công ty còn rất chú trọng tuyên dụng, thu hút và xây dựng đội ngũ nhân lực mới, trong đó quan tâm đến đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo chính quy từ các trường đại học và nguồn lao động giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực điện và điện tử viễn thông đề bô sung vào đội ngũ nhân lực tại công ty

Với thị phần nắm giữ lớn trên thị trường ngành điện Việt Nam, để đảm bao

luôn giữ được thị phần lớn đó, công ty thực hiện đổi mới chính sách thu hút và sử

dụng người lao động có trình độ cao: xây dựng kế hoạch, nội dung, hình thức tô chức các chương trình nâng cao chất lượng nhân lực bám sát mục tiêu chiến lược kinh doanh, phương hướng, nhiệm vụ của công ty; thực hiện chế độ đãi ngộ hợp lý

và luôn đảm bảo quyên lợi chính đáng cho người lao động

Với cơ cấu tinh giảm lao động gọn nhẹ, tính chuyên nghiệp và chuyên môn hóa cao, cùng đội ngũ cán bộ, nhân viên năng động, sáng tạo, nhiệt tình, giàu kinh nghiệm và có trình độ chuyên môn tốt, công ty sẽ còn phát triển hơn nữa trong tương lai không xa Vì vậy, Công ty Cô phần Điện lực Hà Nội luôn coi trọng công

tác nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên từ cán bộ quản lý đến tất cả

nhân viên trong công ty

eKinh nghiệm Tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Xây lắp điện 4 Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Xây lắp điện 4 hiện là công ty xây

lắp điện chuyên nghiệp với nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực xây lắp các công trình đường dây và trạm biến áp, tư vấn đầu tư, khảo sát, thiết kế, kiểm định, giám sát chất lượng công trình đường dây và trạm biến áp Công ty TNHH Xây lắp điện 4 luôn coi trọng và lấy con người là nhân tốt quyết định mọi thành công và thắng lợi

trên mọi lĩnh vực.

24

Nhằm củng có và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, công tác tuyên dụng

của công ty luôn được chú trọng, tiến hành chặt chẽ và công bằng cho mọi ứng viên Công ty tạo mọi điều kiện để ứng viên đến với công ty giúp công ty tuyển chọn được những lao động có chất lượng, đáp ứng tốt các yêu cầu công việc đặt ra góp

phần vào sự phát triển của Công ty Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản lý Công ty TNHH Xây lắp điện 4 đã tích cực và chủ động xây dựng cho mình một kế

hoạch dài han dé thực hiện tốt nhiệm vụ thu hút nhân lực cho doanh nghiệp

Mặt khác, công ty đã nâng cao chất lượng nhân lực thông qua các chính sách

luân chuyên và thuyên chuyên người lao động Công ty đã thực hiện luân chuyền

người lao động giữa các vị trí có công việc tương đương nhau.Công tác này giúp mở rộng năng lực và khiến thức chuyên môn của người lao động, giúp quá trình đa

năng hóa nhân viên được điển ra hiệu quả hơn

Bên cạnh đó, Công ty TNHH Xây lắp điện 4 xây dựng quy hoạch, kế hoạch

phát triển nhân lực; rà soát đánh giá đội ngũ nhân lực từ đó sàng lọc tỉnh giảm

những lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc

eKinh nghiệm Tại Công ty TVHH MTV Đo lường thí nghiệm điện Miền Bắc

Công ty TNHH MTV Đo lường thí nghiệm điện Miền Bắc hoạt động trong

lĩnh vực điện, thi công các công trình điện, thí nghiệm hiệu chỉnh các công trình điện đến 500kV, đào tạo, tư vấn chuyên giao công nghệ mới trong lĩnh vực chuyên

ngành năng lượng Một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực công ty:

- Thứ nhất: Tăng cường công tác kiểm tra, chỉ đạo của lãnh đạo, quản lý công ty đề tránh sự chồng chéo khi thực hiện nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc

- Thứ hai: Xây dựng, phát triển chương trình tuân thủ đạo đức hiệu quả thông qua việc hoàn thiện xây dựng chế độ thưởng, chế độ phạt và đãi ngộ

- Thứ ba: Hoàn thiện chính sách chi trả thù lao lao động

- Thứ tư: Xây dựng chính sách đào tạo và đầu tư kinh phí cho việc đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực.

25

- Thứ năm: Xây dựng đồng bộ văn hóa doanh nghiệp

142 Bài học kùth nghiệm rút ra cho Công ty Điện lực Thái Bình

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế mạnh mẽ, nền kinh tế tri thức ngày càng

phát triên thì yêu cầu về nâng cao chất lượng nhân lực là một vấn đề cấp bách, nhân lực cần chú trọng phát triển cả về thê chất và tinh thần Công ty Điện lực Thái Bình có thê rút ra một số bài học kinh nghiệm sau:

- Thứ nhất, chú trọng công tác xây dựng kế hoạch nhân lực: Khi xây dựng kế hoạch nhân lực luôn bám sát phương hướng, mục tiêu chiến lược của công ty, cần phải tính toán khoa học, dựa trên kết quả đánh giá nhân lực tại đơn vị hướng tới mục tiêu bộ máy gọn nhẹ và hiệu quả

- Thứ hai, nâng cao chất lượng trong công tác tuyên dụng: Cần xác định cụ thê vị trí cần tuyên dụng, yêu cầu công việc, tuân thủ chặt chẽ quy trình tuyên dụng dam bảo tính công khai, minh bạch, các kênh thông báo tuyển dụng phải đa dạng

không giới hạn các ứng viên tham dự tuyến dụng đề có nguồn nhân lực phong phú Coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyên đến các vòng kiểm tra cuối cùng đề tăng chất lượng kiêm tra, đánh giá

- Thứ ba, trong công tác sử dụng lao động: Tăng cường hoạt động luân

chuyên cán bộ, tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện được nhiều công việc khác nhau

nhằm mục đích tăng năng lực cho cán bộ và tăng chất lượng, hiệu quả công việc Lựa chọn và sử dụng lao động dựa trên tiêu chuẩn vị trí việc làm, nâng cao và sử dụng nhân lực hợp lý đề tạo động lực nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cần có sự lựa chọn, đào tạo, bố trí cho đúng người, đúng việc dé nang cao hiéu qua su dung lao động

- Thứ tư, đặc biệt chú trọng công tác đảo tạo, boi dưỡng nâng cao chất lượng

nhân lực: Quan tâm đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo gắn liền với thực hiện công việc,

đào tạo kỹ năng quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao của công ty, nhằm tạo sự đột phá về tư duy và kỹ năng quản lý theo cơ chế thị trường, tạo tiền

dé cho việc triển khai các kế hoạch cải cách.