BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRUONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN
Trang 2LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự
trung thực trong học thuật
Thái Bình, ngày tháng 6 năm 2019
Học viên cao học
Vũ Huy Hà
Trang 3LỜI CẢM ƠN
Em chân thành cảm ơn quý Thầy, quý Cô Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Viện sau Đại học, Khoa Quản trị kinh doanh đã truyền đạt kiến thức bỗ ích cho em trong suốt quá trình khóa học, đồng thời góp ý, chỉnh sửa đề cương luận văn đẻ tạo tiền đề cho em thực hiện hoàn chỉnh luận văn của mình;
Em chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS Vũ Minh Trai người đã định hướng, hỗ trợ tận tình và có nhiều đóng góp trong quá trình hoàn thiện luận văn;
'Tôi chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Công ty Điện lực Thái Bình, các
phòng chức năng, các bạn bè đồng nghiệp đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi hoàn thiện
luận văn này
'Tác giả luận văn
Va Huy Ha
Trang 4CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VA THUC TIEN VE CHAT LUQNG NHAN
LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1.Nhân lực và chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.2.Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp II
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp,
1.2.2 Vé tri lec ~ Học vấn, kỹ năng và trình độ chuyên môn của người lao động!3 1.2.3 Về tâm lực ~ Năng lực phẩm chất, ý thức tổ chức kỹ luật, kỹ năng làm việc
- lỗ nhóm của người lao động
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
1.3.1 Các nhân tố thuộc vẻ doanh nghiệp và người lao động LỐ'
1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số doanh nghiệp
1.4.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp
1.4.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Điện lực Thái Bình 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÁT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
Trang 53! 2.1.4.Tình hình và kết quả hoạt động của Công ty Điện lực Thái Bình 3
2.1.3.Đặc điểm nguôn nhân lực của Công ty điện lực Thái Bình
trí lực — Học vất
2.2.3 Về tâm lực — Năng lực phẩm chất, ý thức tổ chức kỷ luật, kỹ năng làm việc
43
2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Công ty
Điện lực Thái Bình
3.3.1.Các nhân tổ bên trong doanh nghiệp và bản thân người lao động 47
nhóm của người lao động tại công ty Điện lực Thái Bình
2.3.2.Các nhân tổ bên ngoài doanh nghiệp
2.4, Đánh giá chung về chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Bình 54
CHƯƠNG 3: MỘT SÓ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NHÂN
3.1 Quan điểm và mục tiêu về nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Điện
3.1.1.Mục tiêu tổng quát phát triển của Công ty Điện lực Thái Bình giai đoạn
Trang 63.2.2.Hoàn thiện chính sách thu hút, tuyển dụng lao động có chất lượng và
3.2.3.Nang cao chất lượng đào tạo, đào tao lại nhân lực
3.2.4.Hoàn thiện các chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động 67
3.2.5.Một số giải pháp khác
3.3 Một số kiến nghị đối với cấp trên
3.3.1.Kién nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nưới
3.3.2.Kién nghị đối với Tổng Công ty Điện lực miền Bắc
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHY LUC
Trang 7
DANH TỪ VIẾT TÁT
CBCC Cán bộ công chức CNTT Cong nghé thong tin CTV Cộng tác viên
EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam LD Lao động
NLĐ Người lao động
Trang 8
DANH MUC BANG BIEU, HINH
BANG
Bảng 2.1 Bảng tông hợp lao động Công ty giai đoạn 2016-2018 2< 33 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty + 2255 ZZZ2ZZ 35
Bang 2.3 Thể lực của người lao động theo kết quả khám sức khỏe 36
Bang 2.4 Kết quả phỏng vấn người lao động về thể lực 22 22: 2z Z2 39 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động phân theo trình độ đảo tạo 2-2 sc2xc22zze 40 Bảng 2.6 Kết quả phỏng vấn người lao động về trí lực 2 222 4 22225252 42 Bảng 2.7 Kết quả phỏng vấn người lao động về chấp hành kỷ luật 43
Bảng 2.8 Kết quả phỏng vấn người lao động về tác phong làm việc 44
Bảng 2.9 Kết quả phỏng vấn người lao động về sắp xếp công việc 45
Bảng 2.10 Kết quả phỏng vấn người lao động về khả năng đoàn kết 46
Bang 2.1 1 Kết quả phỏng vấn người lao động về thái độ 22-229 c2SZ 46
HÌNH
Hình 2 _I Cơ cấu tô chức của công ty Điện lực Thái Bình 25 S5 29
Trang 9
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HOC KINH TE QUOC DAN
VŨ HUY HÀ
NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI BÌNH
CHUYEN NGANH: QUAN TRI DOANH NGHIEP MA NGANH: 8340101
TOM TAT KET QUA NGHIEN CUU
THAI BINH, NAM 2019
Trang 10TÓM TÁT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chất lượng nhân lực là một vấn đề được rất nhiều tô chức,doanh nghiệp quan tâm, nhất là trong quá trình chuyên đổi mô hình hoạt động theo xu hướng đơn vị được giao nhiều quyền tự chủ để chủ động phát triên và hội nhập quốc tế Có thê khang định: Không một tô chức, doanh nghiệp nào có thê tồn tại và phát triển nếu
không chú trọng và quan tâm đến yếu tố nhân lực Đây là yếu tố quyết định sự
thành bại của doanh nghiệp trên thương trường, và là yếu tố giúp các tô chức thực
hiện hiệu quả nhiệm vụ và các mục tiêu đề ra Bỏ qua yếu tố con người trong giai
đoạn hội nhập kinh tế mạnh mẽ như hiện nay sẽ khiến bộ máy hoạt động của các tô
chức bị tê liệt, từ đó ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của tô chức đó Vì vậy,
trong hầu hết các tô chức, doanh nghiệp, Ban lãnh đạo luôn có những quan tâm đến
công tác quản lý chất lượng nhân lực
Với tầm quan trọng đặc biệt của ngành Điện trên nhiều khía cạnh kinh tế, an
ninh, chính trị, quốc phòng, quá trình hội nhập của ngành Điện luôn được Chính
phủ, Bộ Công thương, Tập đoàn Điện lực Việt Nam quan tâm chỉ đạo Thời gian qua, Tập đoàn Điện lực Việt nam và các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực điện lực cũng đã và đang có nhiều hoạt động hội nhập khá tích cực.Công ty Điện
lực Thái Bình là một trong những công ty phát triên của Tông Công ty Điện lực miền Bắc, có vị trí kinh tế, chính trị, địa lý quan trọng khu vực đồng bằng Bắc Bộ,
đặc biệt là cung cấp điện cho phát triển khu kinh tế ven biến.Vì thế muốn tạo ra
được những bước tiến có tính chất quyết định cho hội nhập, phục vụ tốt hơn nhu cầu của khách hành sử dụng điện, xứng đáng với tầm phát triển của ngành Điện
Việt nam nói chung và Công ty Điện lực Thái Bình nói riêng cần có những chính
sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng nhân lực để nâng cao chất
lượng và hiệu quả hoạt động của Công ty
Trong giai đoạn 2016 - 2018, Đội ngũ nguồn nhân lực của công ty ngày càng được trẻ hóa và ngày càng đáp ứng yêu cầu phát triên công nghệ cao của
ngành Với lao động trong nhóm tuôi từ 31 - 45 tuôi chiếm tỷ lệ 50,9% là lực lượng
nòng cốt của công ty, có thê nói đây là lực lượng lao động vừa hội tụ được kinh
Trang 11nghiệm làm việc, trình độ chuyên môn, có sức sáng tạo trong lao động, hiệu quả công việc cao, vừa có sức lao động tốt Đây chính là một thế mạnh, điều kiện cốt lõi
đề công ty phát triên bền vững Công tác tuyên dụng CBCC của công ty đã lựa chọn
được đội ngũ lao động có đủ trình độ chuyên môn, sức khỏe và tinh thần trách
nhiệm, kỷ luật để hoàn thành mọi nhiệm vụ
Số lao động có trình độ đại học và trên đại học có xu hướng gia tăng cao qua các năm từ 44,9% trong năm 2016; 45,5% năm 2017 và đến năm 2018 tỷ lệ này đã tăng lên 46,0% tương ứng tăng 12 lao động so với năm 2016; đặc biệt năm 2017 công ty đã có | tiến sỹ đầu tiên Dù gặp nhiều khó khăn trong hoạt động sản xuất
kinh doanh, điều kiện thời tiết, thiên tai xảy ra thường xuyên và phức tạp, song
Công ty Điện lực Thái Bình luôn xác định không có đội ngũ nhân lực của công ty
tốt thì khó có thể cạnh tranh và đi lên phát triển bền vững Do đó, công tác nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực được Ban lãnh đạo công ty rất quan tâm và chú trọng
phát triên Tạo điều kiện cho CBNV có cơ hội học tập, thăng tiến, phát huy hết năng
lực hiện có trong công việc Đây là một bước tiến của công ty trong việc khuyến
khích người lao động tự đào tạo và phát triển trong thời gian tới
Tâm lực tại công ty đang có nhiều điểm thành công Nhóm chỉ tiêu về khả năng phối có 2 chỉ tiêu rất tốt, đó là chỉ tiêu “người lao động phối hợp tốt với nhau” và “người lao động phối hợp tốt với các phòng ban khác” — khi đạt trên 4.1/Sdiém Điều này khá dễ hiểu khi mà trong thời điểm hiện tại vị trí của người lao động tương tự nhau thì sẽ có những hiểu biết và chia sẻ nhất định
Tuy vậy, một số hạn chế vẫn còn như sau: Công ty Điện lực Thái Bình bên
cạnh lực lượng lao động có trình độ cao còn tồn tại một lực lượng lao động có trình
độ thấp cán bộ quản lý làm việc chưa hiệu quả, đội ngũ công nhân trẻ tuôi mới vào
nghề kinh nghiệm làm việc chưa có, không chịu đựng được do tính chất công việc
Lực lượng cán bộ quản lý này vẫn còn tương đối lớn, đây là kết quả của thời kỳ độc quyền kéo dài Lực lượng này đôi lúc còn chưa nắm bắt thay đổi mới trong thời kỳ
công nghệ cao Làm tăng chị phí đào tạo và đảo tạo lại, làm tăng sức Kỷ luật còn
không tốt, và mức điểm chỉ rơi quanh mức 3.5 điểm Trong số này thì mức thấp nhất
Trang 12lil
thuộc về mức độ chấp hành các nội quy, chỉ đạt 3.39 điểm Nguyên nhân của tình
trạng này xuất phát từ 2 vấn đề (1 )từ đặc trưng của ngành điện, khi phải công tác đột
xuất do có sự có về điện xảy ra Lúc này, người lao động phải có mặt bắt cứ lúc nào đề khắc phục sự có Tuy nhiên, vì nhiều lý do nên chưa thê có mặt, do đó lại xảy ra
các vấn đề liên quan đến kỷ luật (2)Do bản thân người lao động tại công ty còn thói
quen “người nhà nước” và lại có tâm lý “con cháu của lãnh đạo” nên không cần quan
tâm Đây cũng là lí do mà câu hỏi về sử dụng tài sản không tốt (đạt mức 3.54
điểm).Thứ hai, tác phong làm việc ỳ trệ (khi mức điểm này dưới 4 rất nhiều), và không gắn bó với công việc.Đây là vấn đề cần phải chú ý trong thời gian tới
Từ những nguyên nhân của hạn chế, tác giả đưa ra I số giải pháp như
Hoàn thiện công tác quy hoạch và kế hoạch phát triển nhân lực
Thứ nhất Chiến lược xây dựng trên cơ sở chủ trương, đường lối và sự lãnh đạo của Đảng, của nhà nước; dựa trên "Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2015-2025, có xét đến năm 2030" của Thủ tướng chính phủ; dựa trên chiến lược phát triên kinh tế - xã hội của các tỉnh, thành phó trên miền Bắc đến năm 2025: dự báo tốc độ tăng trưởng bình quân GDP qua các năm; dự báo tốc độ dân số qua
các thời kỳ; nghiên cứu và tiếp thu có chọn lọc những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở các Công ty truyền tải khu vực khác
Thứ hai Chiến lược phải xác định các mục tiêu, lộ trình cụ thê trong tất cả các lĩnh vực hoạt động truyền tải điện, đồng thời phải có giải pháp chủ yếu để đạt
mục tiêu đề ra Việc hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch phát triên nguồn nhân lực của Công ty cho phù hợp từng giai đoạn
Hoàn thiện chính sách thu hút, tuyển dụng lao động có chất lượng và chuyên môn kỹ thuật cao
Đôi mới, nâng cao tính hấp dẫn của chính sách thu hút nhân lực: Cống hiến
và hưởng thụ là hai mặt thống nhất trong bản chất của con người Công ty cần có
chính sách khuyên khích cho từng ứng viên ở mỗi vị trí tuyên dụng, tạo điều kiện
thuận lợi nhất về điều kiện sinh hoạt và môi trường làm việc cho người lao động.
Trang 13IV
Tuy nhiên, coi trọng lợi ích kinh tế, không có nghĩa là xem nhẹ lợi ích khác như
chính trị tư tưởng, văn hóa, tinh thần Như vậy, quan tâm đến lợi ich cá nhân là giải
pháp cơ bản cho việc thực hiện chiến lược phát triển nhân lực của Công ty Điện lực Thái Bình
Tạo điều kiện phát triển nhân cách văn hóa cá nhân: Đây mạnh phong trào thi
đua lao động, văn thể, tuyên truyền hướng vào con người, phát triển đạo đức, cả
những nhân tố chung nhất và những nét riêng biệt, nâng tố chất người lao động lên tầm cao mang ý nghĩa nhân văn thiết thực Tạo môi trường thuận lợi đê phát triên
nhân cách văn hóa cá nhân, xem xét, phân tích sâu sắc những ý tưởng, sáng kiến, truyền thống, tiếp thu, vận dụng tỉnh hoa của nhân loại mà đặc biệt của những nước
có nên kinh tế phat triên, tránh tình trạng cá nhân chủ nghĩa, trù dập cái mới Tích cực nhân rộng điện hình trong lao động sản xuất
Bồ trí, sắp xếp, sử dụng nhân lực khoa học và sáng tạo: - Xác định chức năng quyền hạn, trách nhiệm từng vị trí, nhằm tạo chủ động cho lao động, nhất là đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao
Nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo lại nhân lực
Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực toàn Công ty: Nhu cầu bồi dưỡng kiến
thức quản lý cho cán bộ, nhân viên là điều không thê thiếu và phải được xem như việc làm thường xuyên, nhất là trong giai đoạn Tái cơ cấu ngành điện đòi hỏi cán bộ
quản lý ngoài giỏi về chuyên môn nghiệp vụ phải giỏi về quản trị doanh nghiệp dé sắp xép lại mô hình tô chức, tối ưu hóa trong sản xuất, nâng cao trong lao động, Mục
tiêu, yêu cầu đề ra đào tạo được một đội ngũ cán bộ quản lý đồng bộ về trình độ cao
nhằm có được đội ngũ cán bộ quản lý theo ý muốn
Tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật nghiệp vụ chuyên
môn: đồng thời cũng cần đào tạo bô sung cả kiến thức về ngoại ngữ, tin học, tác phong chuyên nghiệp, hợp tác lao động cho nhân lực toàn Công ty chứ không riêng
cán bộ quản lý nhằm bảo đảm nguồn nhân lực cho chiến lược kinh doanh lâu dài của
Công ty.
Trang 14Kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước
- Trong những năm tới giai đoạn 2021-2025, Chính phủ và Bộ Nội vụ khi xây
dựng , Ban hành chế độ tiền lương mới theo tính thần Nghị quyết Trung Ương 3
khóa XII, nên thiết kế hệ thống thang, bậc lương và hệ thống phụ cấp cụ thê áp dụng
cho các ngành nghề có những đặc điểm đặc thù như ngành Điện Hệ thống thang bậc
lương và phụ cấp này sẽ phải đảm bảo các yêu cầu như: Phù hợp với đặc thù lao
động ngành Điện là lao động kinh tế kỹ thuật với tính hệ thống cao, quan tâm đến
chế độ lương thỏa đáng cho người lao động tại các vị trí và khu vực khác nhau Kiến nghị đối với Tổng Công ty Điện lực miền Bắc
Hầu hết việc chuẩn bị nhân sự đề tiếp quản lưới điện đưa vào vận hành phụ
thuộc vào tiến độ do các Ban QLDA cung cắp nên công ty rất bị động trong việc chi
trả lương cho lực lượng lao động tuyên mới này do thời gian đưa vào vận hành
thường rất trễ (có khi hơn 1 năm) nhưng nguồn tiền lương được duyệt hàng năm
chưa tính đến yếu tố này làm ảnh hưởng đến thu nhập bình quân hàng tháng của
người lao động và bị nhận xét chưa tiết kiệm lao động khi duyệt lương.
Trang 15
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HOC KINH TE QUOC DAN
VŨ HUY HÀ
NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI BÌNH
CHUYEN NGANH: QUAN TRI DOANH NGHIEP MA NGANH: 8340101
LUAN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH
NGUOI HUONG DAN KHOA HOC: PGS.TS VU MINH TRAI
THAI BINH, NAM 2019
Trang 16LỜI MỞ ĐÀU 1 Tính cấp thiết của đề tài
Chất lượng nhân lực là một vấn đề được rất nhiều tô chức,doanh nghiệp quan
tâm, nhất là trong quá trình chuyên đôi mô hình hoạt động theo xu hướng đơn vị
được giao nhiều quyền tự chủ để chủ động phát triên và hội nhập quốc tế Có thể khăng định: Không một tô chức, doanh nghiệp nào có thể tồn tại và phát triển nếu
không chú trọng và quan tâm đến yếu tonhan lực Đây là yếu tố quyết định sự thành
bại của doanh nghiệp trên thương trường và là yếu tố giúp các tô chức thực hiện
hiệu quả nhiệm vụ và các mục tiêu đề ra Bỏ qua yếu tố con người trong giai đoạn
hội nhập kinh tế mạnh mẽ như hiện nay sẽ khiến bộ máy hoạt động của các tô chức
bị tê liệt, từ đó ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của tô chức đó Vì vậy, trong hầu
hết các tô chức, doanh nghiệp, Ban lãnh đạo luôn có những quan tâm đến công tác quản lý chất lượng nhân lực.Tuy nhiên, sự quan tâm và các chiến lược nhằm quản lý chất lượng nhân lực ở các tô chức, doanh nghiệp là khác nhau.Trong bối cảnh
Việt Nam đang nỗ lực phấn đấu tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế khu vực và
thế giới như hiện nay, bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng phải tranh thủ cơ hội để phát triển, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn thử thách mới Với tầm quan trọng đặc biệt của ngành Điện trên nhiều khía cạnh kinh tế, an ninh, chính trị,
quốc phòng, quá trình hội nhập của ngành Điện luôn được Chính phủ Bộ Công thương, Tập đoàn Điện lực Việt Nam quan tâm chỉ đạo Thời gian qua, Tập đoàn Điện lực Việt nam và các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực điện lực cũng đã và đang có nhiều hoạt động hội nhập khá tích cực
Công ty Điện lực Thái Bình là một trong những công ty phát triên của Tông
Công ty Điện lực miền Bắc, có vị trí kinh tế, chính trị địa lý quan trọngkhu vực
đồng bằng Bắc Bộ, đặc biệt là cung cấp điện cho phát triển khu kinh tế ven biến Vì
thế muốn tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định cho hội nhập, phục vụ tốt hơn nhu cầu của khách hành sử dụng điện, xứng đáng với tầm phát triển của ngành Điện Việt nam nói chung và Công ty Điện lực Thái Bình nói riêng cần có
Trang 17những chính sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữachất lượng nhân lực để nâng
cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của Công ty
Vì những lý do trên tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Bình” được chọn làm chủ đề cho luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh
2 Tông quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Đề tài về chất lượng nhân lực là một trong những đề tài không mới và đã được nhiều người nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam Tuy nhiên, các nghiên cứu về chất lượng nhân lực thường đẻ cập đến cả quản lý ở tầm vĩ mô, cho tỉnh, cho quốc gia và cũng có nhiều công trình đề cập ở phạm vi đơn vị, doanh nghiệp, tô chức Trong số đó, có một số nghiên cứu đáng chú ý như:
Nguyễn Thị Hồng Câm nghiên cứu nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam, đã chỉ
rõ các yếu tô cầu thành chất lượng nhân lực và đã đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực áp dụng cho các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại, gồm:(1) Trí lực: (ï) kiến thức, (ii) trình độ chuyên môn (tỷ lệ đào tạo nghề
trước và sau khi vào doanh nghiệp), (iii) kỹ năng (nghẻ, làm việc theo nhóm, thiết
kế sản phẩm, hiểu biết hóa chất của ngành chế biến gỗ), (iv) thâm niên nghề chế
biến gỗ:(2) Thẻ lực: (¡) thé chat (độ tuôi, chiều cao, cân nặng) và (ii) sức khỏe (các
bệnh thường gặp trong ngành, tình trạng ốm đau, tần suất khám bệnh, mức độ giảm
cân, tần suất xảy ra tai nạn lao động):(3) Tâm lực: (¡) thái độ làm việc (Tần suất nghỉ làm, xin phép khi nghỉ làm, đi làm muộn, bỏ nơi làm việc, tán gẫu trong giờ,
tiếp khách trong giờ làm, tranh cãi tại nơi làm việc), (ii) tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc (Mức độ sẵn sàng tăng ca, mức độ nhiệt tình thêm việc, mức độ tự chủ khi gặp khó khăn) của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Thông qua việc chia chuỗi sản xuất thành các công đoạn trong quá trình nghiên cứu, tác giả đưa ra các nhóm giải pháp:
- Nhóm giải pháp nâng cao trí lực nhân lực: Đào tạo giữ vai trò quyết định
Trang 18trong việc nâng cao trí lực nhân lực do đó, để nâng cao trí lực cần trọng tâm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực
- Nhóm giải pháp nâng cao thê lực và tâm lực gồm: Tạo động lực cho nhân
lực nhằm nâng cao thê lực và tâm lực: (1) Tăng cường tiếp xúc và đàm phán thương
mại mở rộng tạo cơ hội cho nhân lực học tập, hiểu biết về môi trường kinh doanh quốc tế, (2) Sử dụng cán bộ Công đoàn chuyên trách trong việc cải thiện các chế độ thù lao Bồ trí và sử dụng hợp lý nhân lực giúp nâng cao thể lực và tâm lực: (1)
Giảm dần tỷ lệ lao động nữ; (2) Luân chuyên công nhân kỳ thuật giữa khâu gián
tiếp và khâu trực tiếp; (3) Không sử dụng lao động phô thông trừ lao động phụ
Các luận văn Thạc sĩ đã bảo vệ tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân khác nghiên cứu về chất lượng nhân lực như của Lê Thị Mỹ Linh (2012), Trần Văn Dũng (2017), Nguyễn Hồng Lam (2016) nghiên cứu ở ngành sản xuất đệt, ngành
may, ngành chế biến thủy sản Thành công của các nghiên cứu này là tập trung vào
hai vấn đẻ lớn (1) Áp dụng các mô hình kinh tế lượng để định lượng hóa các vấn đề
vĩ mô liên quan đến dự đoán nhân lực, từ đó đưa ra các hàm ý chính sách cho các cơ quan quản lý và các trường đại học cũng như các doanh nghiệp; (2) Áp dụng các mô
hình trên thế giới đê phân tích thực trạng Việt Nam, từ đó đưa rahệ thống các giải pháp ở tầm vĩ mô, phần lớn được đề xuất cho phát triển nhân lực nói chung và cho
đặc thù chung của các ngành nghề riêng biệt Cũng chính vì thế, nên không tập
trung vào cụ thê ngành điện dé phat triển quản trị nhân lực
Một số luận văn thạc sĩ nghiên cứu ở một số doanh nghiệp như Nguyễn Lê Mai- Trường Đại học Công Đoàn (2017) nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty VinaXuki; Lê Thị Lý- Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội (2017) nghiên cứu quản trị nhân lực tại tập đoàn Địa chất Xạ hiếm; Trần Văn Thành
— Trường Đại học Quản trị kmh doanh Công nghệ Hà Nội (2017) nghiên cứu chất lượng nhân lực tại công ty xây dựng VinaConex Các nghiên cứu này đa phần đều
đi theo hướng cụ thê và đạt được những kết quả nhất định trong việc đánh giá đúng thực trạng và đề ra giải pháp thích hợp với từng doanh nghiệp.
Trang 19Theo kết quả tông quan nghiên cứu trên, có thê thấy chưa có đề tài nào
nghiên cứu về chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Bình Do vậy, đề tài:
“ Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Bình” được tác giả luận
văn lựa chọnkhông phải là loại đề tài mới, tác giả sẽ tiếp thu kế thừa các kết quả
nghiên cứu đã công bố, nhưng không trùng lặpvới các công trình nêu trên 3 Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở các vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp, tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty
Điện lực Thái Bình từ đó đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực
của Công ty trong thời gian tới
Đề thực hiện mục tiêu trên, tác giả luận văn tiến hành các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực tạidoanh
nghiệp
- Phân tích và đánh giá thực trạngchất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực
Thái Bình trong thời gian 2015 — 2018
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
Điện lực Thái Bình giai đoạn 2019-2025
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượngnghiêncứu:Là vẫn đè chất lượng nhân lựccủa doanh nghiệp
4.2 Phamvinghiénciru
-Vê không gian: Luận văn nghiên cứu chất lượng nhân lực tại Công ty Điện
lực Thái Bình Trong đối tượng đề cập, tác giả không nghiên cứu nhóm lao động (cán
bộ) đang giữ chức vụ lãnh đạo (từ phó phòng trở lên) mà chỉ nghiên cứu nhóm lao
động thuộc các đối tượng còn lại (Số lượng biên chế năm 2018 là 951 người chiếm
tỉ lệ lớn trong Công ty) — do việc đánh giá nhóm người lao động khá nhạy cảm trong
môi trường làm việc nhà nước, đồng thời cũng tạo điều kiện đề phát triển được các
bảng hỏi và thang đo một cách phù hợp.
Trang 20-Vê mặt thời gian: Các số liệu tình hình được khảo sát và phân tích thực trạng tại Công ty giaiđoạn 2016-2018, đề xuất giải pháp kiến nghị cho giai đoạn 2019-2025
5 Phương pháp nghiên cứu
*Phương pháp thu thập số liệu:
- Phương pháp thu thập só liệu, tình hình, sử dụng các số liệu thứ cấp thông
qua việc nghiên cứu trực tiếp các báo cáo hàng năm của Công ty và của ngành, các
số liệu thống kê, các tài liệu lý luận, các sách, báo chuyên ngành và trên các phương
tiện thông tin đại chúng
Cách thức xây dựng bảng hỏi: bảng hỏi được xây dựng dựa trên việc kế thừa bảng hỏi của Nguyễn Thị Hồng Câm (2013) về vấn đề người lao động Tuy nhiên,
tác giả sẽ phỏng vấn sâu với các cán bộ quản lý của công ty để có thê đưa ra hiệu
chỉnh phù hợp với đặc điểm hiện tại
Phương thức phỏng vấn và lấy đữ liệu thứ cấp: hiện tại, công ty có 978 người lao động, giữ các chức vụ khác nhau Nếu như loại bỏ người lao động là lãnh đạo
(từ phó phòng trở lên) thì số lao động còn lại là 951 người Do không thê phỏng vấn
hết được nên theo Nguyễn Thị Tuyết Mai (2015), tác giả sẽ lựa chọn số lao động
chiếm 1/§ số người (khoảng 119 người) làm việc tại các phòng ban và các chỉ
nhánh Số người được phỏng vấn sẽ dựa vào số lao động trong phòng — sau đó chia
cho 8 Khi xác định được số lao động cần phỏng vấn của mỗi phòng, tác giả sẽ đánh số người lao động trong mỗi phòng theo thứ tự của bảng chữ cái, đồng thời đánh số
thứ tự từ 1 đến hết cho người lao động trong bảng thứ tự đó (tính riêng từng phòng)
Cuối cùng, tác giả sử dụng câu lệnh randbetween trong Excel 2013 để chọn ngẫu
nhiên người được hỏi Đề tiện nhất, tác giả sẽ phỏng vấn người được hỏi tại nơi làm việc, hoặc trong các cuộc họp của Điện lực
- Xử lý số liệu thông qua các phương pháp: phân tích - thống kê, so sánh đối chiếu, tông hợp, Các bảng hỏi sau khi đã thu được, sẽ tiến hành nhập vào excel,
sau đó đối chiếu và phân tích để đưa ra những nhận định về chất lượng lao động tại
công ty.
Trang 21* Quy trình nghiên cứu
Lê cơ bản, thì quy trình nghiên cứu được thực hiện theo 5 bước sau:
Bước I: Nghiên cứu hệ thống các lý thuyết về chất lượng nhân lực sau đó
xây dựng khung đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Thái Bình
Bước 2: Tham khảo ý kiến một số chuyên gia và cán bộ quản lý tại Công ty
để thiết kế bang câu hỏi đóng với thang đo Likert 5 cấp độ
Bước 3: Tiến hành khảo sát, phát phiếu và thu thập phiếu điều tra Tác giả sẽ
tiến hành phát ra 130 bảng hỏi dành cho người lao động tại Công ty Điện lực Thái
Bình Bảng hỏi này được hỏi trực tiếp tại văn phòng làm việc của người lao động
hoặc thông qua các cuộc họp tông kết trong thời gian từ tháng 3/2019 — 4/2019 nhằm đảm bảo tính chất khách quan
Bước 4: Kết quả điều tra sẽ được tập hợp và xử lý để đưa ra những đánh giá
khách quan nhất về chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Bình
Bước 5: Từ kết quả trên ta sẽ nhận ra được thực trạng chất lượng nhân lực của công ty, từ đó đưa ra những giải pháp với công ty và những khuyến nghị nhất định
6 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính
của luận văn được kết cấu thành 3 chương sau :
Chương! :Cơ sở lý luận và thực tiễnvèchất lượng nhân lực tại doanhnghiệp
Chương2:Thựctrạng chất lượng nhân lực tạiCông ty Điện lực Thái Bình
Chương3:Mộtsôgiảiphápnâng cao chất lượng nhân lựctạiCông ty Điện lực
Thái Bình.
Trang 22CHUONG 1
CO SO LY LUAN VA THUC TIEN VE
CHÁT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
L.ILI Nhân lực và chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp Khái niệm nhân lực
Theo từ Hán-Việt (201 1) thì nhân lực là “sức người” hay “sức lao động", còn theo tiếng Anh, nhân lực là 'manpower` Nhân lực có nghĩa chung là một trong những yếu tố động lực tạo ra quá trình sản xuất kinh doanh, bên cạnh các yếu tố khác như công cụ lao động, tài chính, thông tm
PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012) cho rằng: Nhân lực được hiểu bao gồm cả
thê lực và trí lực Thê lực chỉ tình trạng sức khoẻ của con người Trí lực chỉ sức suy
nghĩ, sự hiểu biết, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng
con người Thể lực của con người có giới hạn nhưng trí lực của con người là kho tàng còn nhiều tiềm năng chưa được khai thác Như vậy, nhân lực bao gồm nhân sự
cấp lãnh đạo, cấp vừa và cấp cơ sở đến những người làm hợp đồng Như vậy, nhân lực bao gồm toàn thê những người lao động mà tô chức có thê huy động đê thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tô chức Với quan điểm này, như trên đã nêu nhân lực của
một tô chức không chỉ bao gồm những lao động cơ hữu của tô chức mà còn bao gồm
những người lao động ngoài tô chức mà tô chức đó có thê huy động đê thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của tô chức đó
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc (1998), nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội Với cách nhìn này, nhân lực được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con
người đối với sự phát triển của xã hội
Khi nói tới nhân lực, người ta thường đề cập đến số lượng và cơ cấu của
nhân lực trong tương quan với cơ cấu về nghè và công việc của tô chức Hay nói
Trang 23cách khác là sự phù hợp giữa cơ cấu nhân lực và cơ cấu nghề nghiệp và công việc
của tô chức Thông thường cơ cấu nhân lực được xem xét theo các giác độ như cơ cau theo trình độ chuyên môn đào tạo, co cấu theo nghè, cơ cấu theo thâm niên (kinh nghiệm công tác), cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo nguon, VV
Cũng cần phân biệt khái niệm “nhân lực" và 'nhân sự' Nhân sự, theo từ Hán ~Việt (201 1) có nghĩa các công việc có liên quan đến quản lý con người trong một tô
chức hay doanh nghiệp
Trong nghiên cứu này tác giả thống nhất sử dụng khái niệm nhân lực như sau: Nhân lực là toàn bộ những người lao động làm làm việc cho doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp cân có số lượng và cơ cấu phù hợp với cơ cấu nghề và công việc của doanh nghiệp đó
Khái niệm 'Neuồn nhân lực
Trên thế giới, có rất nhiều các quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, có thé ké đến như sau
Ngân hàng thế giới (2008) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thẻ lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Theo quan
niệm này, Nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn Sự tham gia của nguồn vốn
này trong quá trình sản xuất lại không giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng đề khai
thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó
Theo GS.TS Ngô Thắng Lợi và các cộng sự (2012) thì Nguồn nhân lực được
hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình sản xuất là mau chét vi chính kiến
thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính
họ Theo tác giả này, trong phạm vi xã hội: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức
lao động cho toàn xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thê phát triển bình thường: là
Trang 24một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuôi lao động: là tông hợp những con
người cụ thê tham gia vào quá trình lao động Trong phạm vi tô chức: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tô chức Nó được coi là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tô chức Trong quá
trình hoạt động của mình mọi tô chức đều biết tận dụng một cách tối đa khai thác
tiềm năng thể lực của con người, trong đó việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực của con người còn rất mới mẻ và trong giai đoạn đầu
Theo PGS.TS Trần Hoàng Ngân (2014) cho rằng Nguồn nhân lực là tông thê
những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thê lực, trí lực, phâm chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu
kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tô chức nhất định trong hiện tại và tương lai
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) cho rằng: “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tô chức đó, còn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thê
lực và trí lực” Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tô
chức đó tạo thành các hoạt động - phần không thê thiếu trong sự tồn tại và phát triên
của tô chức Do đó, theo tác giả này, Nguồn nhân lực là loại nguồn lực không giống
các nguồn lực khác Đây chính là nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với
nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tô chức
Còn bản thân các nguồn lực khác không tự kết nói, không tự hình thành các mối liên
kết được nếu không có con người Vì vậy, vai trò của con người trong quá trình xây
dựng và phát triển tô chức và xã hội là rat quan trọng
Từ việc nghiên cứu các quan niệm trên, tác giả cho rằng nhận định: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm việc trong một tô chức
đó bằng trí lực, tâm lực và thê lực của họ Những người cùng làm việc trong một
doanh nghiệp là những người trong độ tuôi lao động theo quy định của Luật lao động Thể lực, tâm lực và trí lực là khả năng tiềm ân trong mỗi con người Một tô
Trang 2510
chức muốn hoạt động có hiệu quả thì cần phải biết khai thác, biết sử dụng và gìn giữ,
biết phát triên các tiềm năng đó
Khái niệm chất lượng nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên cho đến nay khái niệm về
chất lượng nhân lực có nội hàm khá rộng
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012) thì: "Chất lượng nhân lực là yếu tố tông hợp của nhiều yếu tố bộ phận như: Trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng,
sức khỏe, thâm mỹ của người lao động Trong các yếu tố trên thì yếu tố trí lực và
thê lực là hai yếu tốt quan trọng nhất đê xem xét và đánh giá chất lượng nhân lực" Theo PGS.TSTran Hoang Ngân (2014): " Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực"
Theo quan điểm của GS.TS Ngô Thắng Lợi và các cộng sự (2012) thì chất
lượng nhân lực được định nghĩa: "Chất lượng nhân lực là tông hòa của cả 3 yếu tố: Trí lực, thê lực và phẩm chất của người lao động”
Từ những quan điểm về chất lượng nhân lực trên, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) khái quát chất lượng nhân lực như sau: "Chất lượng nhân lực là tong
thể các yếu tô cấu thành năng lực bao gôm: Thể lực, trí lực và tâm lực (phẩm chất) của lực lượng lao động" Trong luận văn này, tác giả sẽ sử dụng quan điểm của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) để nghiên cứu Trong đó:
- Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của người lao động, thê hiện ở sự phát triển sinh học, đủ sức khỏe đề tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài
- Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng
nghiệp vụ tay nghề Nó có tính chất quyết định lớn đến khả năng sáng tạo của người lao động
- Tâm lực (phâm chất): Là sự phản ánh thê hiện tính cách, tâm lý, sự giác
ngộ, ý thức, các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng lao động và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động.
Trang 2611
1.1.2 Sự cân thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Thực tế luôn cho thấy rằng, vai trò của chất lượng của cả đội ngũ người lao
động nhân lực là (sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động ) đến đâu
hoạt động của doanh nghiệp thành công đến đó; chất lượng, chi phí đầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phâm đầu ra đến đó Do đó, việc nâng cao chất lượng của đội ngũ người lao động trong doanh nghiệp sẽ làm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường — nhất là trong bối cảnh hiện nay, thê hiện qua một số khía cạnh như
Nâng cao chất lượng nhân lực nhằm đáp ứng thay đổi không ngừng của thị trường Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người
ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất
lượng sản phâm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệp muốn tổn tại
phải chú trọng đến việc đôi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám
có trong một sản phâm, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn
đảm bảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng
động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đôi đó.Mặt khác, ngày nay khoa học kỹ thuật thay đôi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn Bởi
vậy, doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó Để có được đội ngũ nhân lực như thế, đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn luôn đào tạo, tuyên dụng hoặc giữ chân người lao động có chất lượng
Nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng được yêu cầu vỀ cạnh tranh với các
đối thủ trong cùng ngành Thời điêm hiện tại, với sự phát triên của nền kinh tế thì có rất nhiều doanh nghiệp hoạt động trên đa lĩnh vực, và dựa vào sức phát triên của
thị trường thì đã chiếm lĩnh được các lĩnh vực khác nhau Do đó, để có thê cạnh
tranh công bằng thì chất lượng nhân lực đóng vai trò quan trọng, đo con người là chủ thê vận hành bộ máy của doanh nghiệp Nếu không ngừng nâng cao chất lượng thì
khó có thê đưa ra các sản phâm dịch vụ hay chiến lược phù hợp với thị trường, từ đó
khó có khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
Trang 2712
Chính vì các lý do trên, nên có thể khăng định rằng việc nâng cao chất lượng
nhân lực trong một tô chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tô chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững
chắc cho các doanh nghiệp Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem
là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của
một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
Trong bắt kỳ doanh nghiệp nào, việc sử dụng nhân lực hợp lý, hiệu quả và tiết
kiệm đều là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Đánh giá đúng, có những kế hoạch tốt thì sẽ phát triển có kết quả về nhân lực Vì vậy đánh giá được tình hình sử dụng nhân lực của mỗi tô chức là cơ sở để đánh giá sự thành
công của tô chức ấy
Tuy nhiên để đánh giá một cách có hệ thống chất lượng nhân lực của một tô chức ta cần phải xây dựng được một hệ thống các tiêu chí đề đánh giá Việc xác định
các chỉ tiêu này đóng một vai trò quan trọng cho việc định hướng các biện pháp nâng
cao chất lượng nhân lực của tô chức Cũng như các loại lao động khác, nhân lực của tô chức cũng đòi hỏi có đủ phẩm chất và năng lực để thực hiện quyền hạn cũng
như đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của mình Vì thế ngoài các chỉ tiêu chung như thê lực, trí lực thì tâm lực mà một chỉ tiêu vô cùng quan trọng
1.2.1Vé thể lực — Tình trạng sức khỏe người lao động
Thê lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biêu hiện ở trạng thái thoải mái
về thể chất cũng như tinh thần của con người, đó là sự phát triên bình thường, có khả
năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thê đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thê khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài.
Trang 2813
Thể lực thể hiện ở mức dinh dưỡng cho lao động, khả năng tái sản xuất của người lao động Vì thế thể lực có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu tri thức, nâng cao năng suất của người lao động Tắt nhiên, thê lực không phải là yếu tố chính
quyết định chất lượng nhân lực nhưng cũng không thê phủ nhận một thực tế là nếu
con người không được nâng cao thê lực thì cũng khó có thể phát triển được trí tuệ, khả năng sáng tạo trong học tập và lao động Thê lực thường được biêu hiện qua sức khỏe, là tình trạng thoải mái về thê chất, tính thần và xã hội chứ không phải đơn thuần là không có bệnh tật Sức khỏe là tông hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong
và bên ngoài, giữa thê chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biêu hiện trạng thái về sức
khỏe Bộ Y tế nước ta quy định có 3 loại: A: Thê lực tốt, loại không có bệnh tật gì
B: Trung bình
C: Yếu, không có khả năng lao động
Đề đánh giá chất lượng nguồn nhân lực qua thê lực, tác giả sẽ tiến hành đánh
giá thông qua 2 khía cạnh chính (1) đánh giá sức khỏe thông qua kết quả khám định
kỳ, được lưu trữ tại phòng tô chức nhân sự - dựa trên 3 loại ABC; (2) phỏng vấn
người lao động thông qua bảng hỏi Chỉ tiết về bang hoi, xem phy luc 1
1.22 Về trí lực - Học vấn, kỹ năng và trình độ chuyên môn của người lao động
Trí lực của người lao động thê hiện qua học vấn, kỹ năng và trình độ chuyên
môn của người lao động Trình độ học vấn của người lao động là sự hiệu biết của
người lao động đối với những kiến thức về tự nhiên và xã hội Trong chừng mực nhất định, trình độ học vấn của dân số biêu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó Trình độ học vấn được biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như:
- Số người có trình độ tiêu học
- Số người có trình độ phô thông cơ sở - Số người có trình độ phô thông trung học - Số người có trình độ đại học và trên dai hoc
Trình độ học vấn của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản
Trang 2914
ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Tuy nhiên, trong thực
tiễn cần lưu ý trường hợp một bộ phận cán bộ nhân viên chạy theo bằng cấp, thoát ly
đăng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một
chuyên môn nhất định Do đó, trình độ chuyên môn của nhân lực được đo bằng các
chỉ tiêu:
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp
- Tỷ lệ cán bộ cao đăng, đại học
- Tỷ lệ cán bộ trên đại học
Trong mỗi chuyên môn có thê phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn
như đại học: Bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ thậm chí trong từng chuyên
môn lại chia thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng đề chỉ trình độ của người
được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định Trình độ kỹ thuật được biêu hiện thông qua
các chỉ tiêu:
- Số lao động được đào tạo và lao động phô thông - Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng
- Trình độ tay nghẻ theo bậc thợ
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông
qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thê nhân lực.
Trang 3015
Do đó, để đánh giá về chat lượng lao động, tác giả sẽ sử dụng 2 nhóm chỉ tiêu
(1) các chỉ tiêu về học vấn, kỹ năng, trình độ của người lao động Các chỉ tiêu này sẽ
lấy số liệu từ Phòng Tô chức nhân sự; (2) Các chỉ tiêu thông qua phỏng vấn người lao động Chỉ tiêu này chủ yếu sẽ tập trung vào vấn đẻ người lao động có đáp ứng
được công việc của phòng mình hay không Tác giả sẽ hỏi người lao động về đánh giá người khác trong cùng phòng, nhằm đảm bảo tính khách quan của vấn đề được nghiên cứu trong luận văn
1.2.3 VỀ tâm lực — Nang luc phim chất, ý thức tổ chức kỷ luật, kỹ năng
làm việc nhóm của người lao động
Nhóm nhân tổ về tâm lực chủ yếu phản ánh năng lực phẩm chất, ý thức tô
chức kỷ luật và khả năng làm việc nhóm của người lao động Đây là chỉ tiêu khó có
thể đo lường chính xác bằng các con số nên tác giả sẽ sử dụng các bảng hỏi để
phỏng vấn
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012) và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012)
thì theo nghĩa rộng tâm lực của người lao động là toàn bộ tri thức, văn hóa, trình độ chuyên môn cũng như các yếu tó về khí chất, tinh thần, đạo đức kết tạo nên nhân cách của người lao động Theo nghĩa hẹp thì tâm lực là những giá trị chuân mực đạo
đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư đuy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nhân lực Phẩm chất đạo đức tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đây và điều chỉnh hoạt động của con người Nói cách khác, phâm chất đạo đức góp phần vào việc phát huy vai trò của các
yếu tố thê lực và trí lực của con người với tư cách nhân lực của xã hội
Trong nhóm yếu tố này, vì khó đo lường bằng số liệu thứ cấp nên tác giả sẽ
tiến hành phỏng vấn, dựa trên các nhóm câu hỏi về (1) ý thức chấp hành kỷ luật
của tô chức; (2) câu hỏi về tác phong và tính thần trách nhiệm của người lao động: (3) khả năng sắp xếp công việc của người lao động: (4) khả năng đoàn kết
với các phòng ban khác; (5)Thái độ của người lao động Chi tiết về câu hỏi này,
xem phụ lục 1.
Trang 3116
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
1.3.1 Các nhân tô thuộc về doanh nghiệp và người lao động *Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp
Các nhân tổ thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của đoanh nghiệp, quyết định nội lực nâng cao chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp Trong nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp,
các nhân tố này là chính sách thu hút nhân lực, chế độ bó trí, sử dụng nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tô chức, tiềm lực tài
chính và năng lực công nghệ
(1) Chính sách thu hút nhân lực
Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có
chính sách thu hút nhân lực cụ thê cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp
có đủ số lượng và chất lượng nhân lực với cơ cấu phù hợp đê thực hiện các công
việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình
Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây
dựng chính sách thu hút nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp
tuyên dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo
điều kiện thuận lợi cho phát triển nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
(2) Chế độ bó trí, sử dụng nhân lực
Động lực lao động cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động
đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Trong đó việc phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân lao động đẻ khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời là những yếu tố quan trọng thúc đây nỗ lực cá nhân hoàn thiện bản thân, tăng cường cống hiến nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tô chức Và như vậy, chế độ bó trí, sử dụng nguôn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến nâng
Trang 3217
cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, là tiền đề vững chắc cho việc nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
(3) Chế độ đào tạo và đào tạo lại
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghè nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công
nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để nâng cao chất
lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tô chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng
phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đảo tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự thu hút Từ đó, người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đây họ thật sự học tập dé nâng cao trình độ Như vay, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian
(4) Chế độ đãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chat và tinh thần đối với người lao động (lương
bông, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện
các chế độ vẻ y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát ) là một trong
những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu
cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực
hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nhân lực trong doanh
nghiệp Đây là nền tảng để nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp Khi xây
dựng các chế độ đãi ngộ cần phải xem xét đồng thời các mục tiêu sau:
- Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp Hế thống đãi ngộ phải thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu
quả cao.
Trang 3318
- Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: Đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý
hệ thống đãi ngộ một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính đề hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn
(5) Môi trường văn hóa tô chức
Một đoanh nghiệp không thê tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ Chỉ khi
nao ma doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp va
thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khăng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp
Chính vì vậy, việc tạo lập được một môi trường làm việc dé người lao động thấy được môi trường làm việc của doanh nghiệp cũng chính là môi trường sống của họ là yếu tốt rất quan trọng mà doanh nghiệp cần hết sức chú ý trong việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị Hay nói cách khác đó là sự cần thiết phải
xây dựng và phát triển văn hóa tô chức hay văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triên doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của đoanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp: tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp Chính những yếu tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là
động lực thúc đây sự thành công của mỗi doanh nghiệp
Chính văn hóa doanh nghiệp tạo động lực và môi trường để hình thành các
giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành
động của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triên Dưới ĐÓC độ môi trường làm việc trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách
lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
Trang 3419
(6) Tiềm lực tài chính
Như đã biết, tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại
và phát triên của một doanh nghiệp Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lực giỏi Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ
đãi ngộ, đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy,
cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn đừng
lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp truyền tải và phân phối điện cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài
chính của doanh nghiệp mình (7) Năng lực công nghệ
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy, nâng cao chất lượng nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp
dụng và những dự kiến thay đôi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp truyền
tải điện
Đồng thời trong mối quan hệ biện chứng thì chính năng lực công nghệ phát
triển của doanh nghiệp truyền tải và phân phối điện sẽ tao lập một môi trường thu
hút, sử dụng và nâng cao chất lượng nhân lực chất lượng cao
*Các nhân tô thuộc bản thân người lao động
Các nhân tố thuộc bản thân người lao động có ảnh hưởng đến chất lượng
nhân lực có thê kế đến như sau
(1) Sức khỏe của người lao động (thê lực)
Sức khỏe là yếu tố cơ bản nhất của người lao động nhằm đảm bảo tham gia
vào hoạt động của doanh nghiệp Do đó, nếu như người lao động đủ khả năng sẽ
Trang 3520
tham gia tốt vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
(2) Trình độ của người lao động (trí lực)
Người lao động có đủ phẩm chất, trí tuệ khi tham gia vào quá trình sản xuất
kinh doanh sẽ giúp phát triên doanh nghiệp Đông thời, với việc đánh giá hoạt động
dựa trên sản phâm đề ra thì trí lực sẽ là nguồn tài nguyên vô tận của doanh nghiệp
(3) Sức gắn bó của người lao động và khả năng khác (tâm lực)
Đây là vấn đề quan trọng của bất cứ doanh nghiệp nào Khi người lao động
gắn bó với công việc thì sẽ thúc đây các hoạt động sản xuất kinh doanh đi lên
Ngược lại, khi tâm lực của người lao động yếu thì sẽ không đạt được các mục tiêu dé ra
1.3.2 Các nhân tố thuộc về bên ngoài doanh nghiệp
Thứ nhất, Yêu câu và đòi hỏi của khách hàng đối với các sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp
Đối với bất kì một doanh nghiệp, đề tồn tại và phát triển đòi hỏi cần phải bán
được sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp mình Điều đó đồng nghĩa với việc làm
thé nào đề tăng thị phần khách hàng của tô chức Một trở ngại đặt ra với các công ty
trong thời điểm nên kinh tế hiện nay đó là đòi hỏi của khách hàng đối với loại hình dịch vụ mà họ sử dụng ngày càng cao và khắt khe cả về chất lượng lẫn hình thức
Điều đó buộc các doanh nghiệp phải có sự điều chỉnh hợp lí về nhiều mặt, trong đó
yếu tố chất lượng lao động là một trong những yếu tố chủ chốt Đề cải thiện chất lượng sản phẩm dịch vụ của công ty, chất lượng lao động cũng phải được nâng cao, người lao động phải được cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới phù hợp với môi trường làm việc hiện tại Điều đó đồng nghĩa với việc nâng cao chất lượng các khóa
đào tạo, bồi dưỡng tay nghề cho nhân viên, nhằm cải thiện chất lượng công việc,
nâng cao khả năng tay nghề cho người lao động
Thứ hai, Tác động của yếu tổ văn hóa
Trong bắt cứ hoàn cảnh nào, yếu tố văn hóa luôn có sự ảnh hưởng đáng kẻ đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn
Trang 36nâng cao chất lượng và khả năng thích ứng của đội ngũ lao động, cũng cần có
những điều chỉnh trong việc đào tạo cho nhân viên năm bắt được yếu tố văn hóa
từng vùng, khu vực khác nhau, từ đó có những kĩ năng tạo ra các sản phẩm dịch vụ
phù hợp với các thay đôi đó
Thứ ba, Sức ép của các đối thủ cạnh tranh
Đây là một yếu tố có tam ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triên của các doanh
nghiệp, tô chức Nền kinh tế thế giới nói chung và của Việt Nam nói riêng đang trong giai đoạn khó khăn, suy thoái Chính vì vậy sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài ngành với nhau là rất gay gắt Tất cả đều muốn làm sao đê
tiêu thụ thật nhiều sản phẩm địch vụ của doanh nghiệp mình, đều muốn có những bí quyết kinh doanh, sản xuất riêng Có được như vậy thì mới có thê đảm bảo cho họ giữ vững được thị phần khách hàng cũng như mở rộng thị trường tiêu thụ sản phâm
của mình Đề đạt được điều này thì hoạt động đào tạo và phát triên nguồn nhân lực cũng có ý nghĩa rất lớn, chất lượng đào tạo có được nâng cao, quy trình đào tạo có
được cải tiến để phù hợp với môi trường cạnh tranh thì mới giúp cho doanh nghiệp
có được đội ngũ lao động chất lượng, năm bắt được các kĩ năng mới, từ đó cải thiện quá trình sản xuất nhằm tạo ra những sản phâm dịch vụ mới có chất lượng và khả năng cạnh tranh cao thu hút được nhiều khách hàng hơn
Thứ tư, Thị trường lao động
Thị trường lao động được đặc trưng bởi mối quan hệ cung - cầu về lao động Theo đó, giá cả sức lao động phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động cung
cấp trên thị trường (nguồn cung lao động) và nhu cầu về lao động tại thời điểm đó Với một thị trường lao động mà có số lượng lao động nhiều hay có chất lượng lao
Trang 3722
động tốt thì doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội đê tuyên được người lao động phù hợp
với yêu cầu của doanh nghiệp mình mà không phải tốn hoặc tốn ít chi phi dé dao tao lại Đồng thời nếu doanh nghiệp tuyên được đội ngũ có chất lượng thì công tác đào tạo của doanh nghiệp sẽ có hiệu quả cao vì bản thân họ đã là những người có trình độ chuyên môn và khả năng nắm bắt nhanh nhạy Ngược lại nếu thị trường lao động
có chất lượng lao động kém hay số lượng lao động ít thì việc tuyên dụng của doanh
nghiệp sẽ gặp khó khăn và công tác đào tạo sẽ tốn nhiều chi phi và thời gian đề đào tạo mới cũng như là đào tạo lại
Hiện nay thị trường lao động Việt Nam đang đứng trước nhiều cơ hội và
thách thức Lực lượng lao động dôi dào, đó là điều kiện thuận lợi để phát triển nền
kinh tế đất nước với đa dạng ngành nghè Tuy nhiên, chất lượng lao động còn kém, số lượng lao động chưa qua đào tạo hoặc đã qua đào tạo nhưng khả năng tác nghiệp
còn kém là lớn Vì vậy vấn đề đặt ra đối với các doanh nghiệp là làm thế nào đề tận
dụng và phát huy được nhân lực hiện có Về phía người lao động cái họ quan tâm là thu nhập, chính sách đãi ngộ, đào tạo thăng tiến và một môi trường làm việc thân thiện Vì vậy càng quan tâm đến các vấn đề trên doanh nghiệp càng có khả năng thu hút và giữ chân người giỏi và có tư thế vững chãi khi tham gia thị trường lao động
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp: có 6 nhân tố thuộc về doanh nghiệp sử dụng lao động „ 3 nhân tổ thuộc về
bản thân người lao động và 4 nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Theo tác giả luận văn thì nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp sử dụng lao động cần được chú trọng
quan tâm nghiên cứu sâu hơn đề các nhà quản trị có thê chủ động thực hiện các giải
pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số doanh nghiệp
1.4.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp
© Kinh nghiệm tại Công ty Cô phân Điện lực Hà Nội
Công ty Cô phần Điện lực Hà Nội cho rằng tài sản quý giá nhất và cũng là
yếu tố quyết định sự thành công của công ty là lực lượng lao động của Công ty với
Trang 3823
hơn 500 cán bộ quản lý, thạc sỹ, kỹ sư, cử nhân, kỹ thuật viên nhiều kinh nghiệm,
được đào tạo chính quy, năng động, nhiệt huyết
Nhằm làm chủ công nghệ và thiết bị hiện đại, công ty rất chú trọng đến công
tác đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực Không chỉ nâng cao cơ hội phát triển nhân lực hiện có, công ty còn rất chú trọng tuyên dụng, thu hút và xây dựng đội ngũ nhân lực mới, trong đó quan tâm đến đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo chính quy từ các trường đại học và nguồn lao động giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực điện và điện tử viễn thông đề bô sung vào đội ngũ nhân lực tại công ty
Với thị phần nắm giữ lớn trên thị trường ngành điện Việt Nam, để đảm bao
luôn giữ được thị phần lớn đó, công ty thực hiện đổi mới chính sách thu hút và sử
dụng người lao động có trình độ cao: xây dựng kế hoạch, nội dung, hình thức tô chức các chương trình nâng cao chất lượng nhân lực bám sát mục tiêu chiến lược kinh doanh, phương hướng, nhiệm vụ của công ty; thực hiện chế độ đãi ngộ hợp lý
và luôn đảm bảo quyên lợi chính đáng cho người lao động
Với cơ cấu tinh giảm lao động gọn nhẹ, tính chuyên nghiệp và chuyên môn hóa cao, cùng đội ngũ cán bộ, nhân viên năng động, sáng tạo, nhiệt tình, giàu kinh nghiệm và có trình độ chuyên môn tốt, công ty sẽ còn phát triển hơn nữa trong tương lai không xa Vì vậy, Công ty Cô phần Điện lực Hà Nội luôn coi trọng công
tác nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên từ cán bộ quản lý đến tất cả
nhân viên trong công ty
eKinh nghiệm Tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Xây lắp điện 4 Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Xây lắp điện 4 hiện là công ty xây
lắp điện chuyên nghiệp với nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực xây lắp các công trình đường dây và trạm biến áp, tư vấn đầu tư, khảo sát, thiết kế, kiểm định, giám sát chất lượng công trình đường dây và trạm biến áp Công ty TNHH Xây lắp điện 4 luôn coi trọng và lấy con người là nhân tốt quyết định mọi thành công và thắng lợi
trên mọi lĩnh vực.
Trang 3924
Nhằm củng có và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, công tác tuyên dụng
của công ty luôn được chú trọng, tiến hành chặt chẽ và công bằng cho mọi ứng viên Công ty tạo mọi điều kiện để ứng viên đến với công ty giúp công ty tuyển chọn được những lao động có chất lượng, đáp ứng tốt các yêu cầu công việc đặt ra góp
phần vào sự phát triển của Công ty Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản lý Công ty TNHH Xây lắp điện 4 đã tích cực và chủ động xây dựng cho mình một kế
hoạch dài han dé thực hiện tốt nhiệm vụ thu hút nhân lực cho doanh nghiệp
Mặt khác, công ty đã nâng cao chất lượng nhân lực thông qua các chính sách
luân chuyên và thuyên chuyên người lao động Công ty đã thực hiện luân chuyền
người lao động giữa các vị trí có công việc tương đương nhau.Công tác này giúp mở rộng năng lực và khiến thức chuyên môn của người lao động, giúp quá trình đa
năng hóa nhân viên được điển ra hiệu quả hơn
Bên cạnh đó, Công ty TNHH Xây lắp điện 4 xây dựng quy hoạch, kế hoạch
phát triển nhân lực; rà soát đánh giá đội ngũ nhân lực từ đó sàng lọc tỉnh giảm
những lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc
eKinh nghiệm Tại Công ty TVHH MTV Đo lường thí nghiệm điện Miền Bắc
Công ty TNHH MTV Đo lường thí nghiệm điện Miền Bắc hoạt động trong
lĩnh vực điện, thi công các công trình điện, thí nghiệm hiệu chỉnh các công trình điện đến 500kV, đào tạo, tư vấn chuyên giao công nghệ mới trong lĩnh vực chuyên
ngành năng lượng Một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực công ty:
- Thứ nhất: Tăng cường công tác kiểm tra, chỉ đạo của lãnh đạo, quản lý công ty đề tránh sự chồng chéo khi thực hiện nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc
- Thứ hai: Xây dựng, phát triển chương trình tuân thủ đạo đức hiệu quả thông qua việc hoàn thiện xây dựng chế độ thưởng, chế độ phạt và đãi ngộ
- Thứ ba: Hoàn thiện chính sách chi trả thù lao lao động
- Thứ tư: Xây dựng chính sách đào tạo và đầu tư kinh phí cho việc đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực.
Trang 4025
- Thứ năm: Xây dựng đồng bộ văn hóa doanh nghiệp
142 Bài học kùth nghiệm rút ra cho Công ty Điện lực Thái Bình
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế mạnh mẽ, nền kinh tế tri thức ngày càng
phát triên thì yêu cầu về nâng cao chất lượng nhân lực là một vấn đề cấp bách, nhân lực cần chú trọng phát triển cả về thê chất và tinh thần Công ty Điện lực Thái Bình có thê rút ra một số bài học kinh nghiệm sau:
- Thứ nhất, chú trọng công tác xây dựng kế hoạch nhân lực: Khi xây dựng kế hoạch nhân lực luôn bám sát phương hướng, mục tiêu chiến lược của công ty, cần phải tính toán khoa học, dựa trên kết quả đánh giá nhân lực tại đơn vị hướng tới mục tiêu bộ máy gọn nhẹ và hiệu quả
- Thứ hai, nâng cao chất lượng trong công tác tuyên dụng: Cần xác định cụ thê vị trí cần tuyên dụng, yêu cầu công việc, tuân thủ chặt chẽ quy trình tuyên dụng dam bảo tính công khai, minh bạch, các kênh thông báo tuyển dụng phải đa dạng
không giới hạn các ứng viên tham dự tuyến dụng đề có nguồn nhân lực phong phú Coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyên đến các vòng kiểm tra cuối cùng đề tăng chất lượng kiêm tra, đánh giá
- Thứ ba, trong công tác sử dụng lao động: Tăng cường hoạt động luân
chuyên cán bộ, tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện được nhiều công việc khác nhau
nhằm mục đích tăng năng lực cho cán bộ và tăng chất lượng, hiệu quả công việc Lựa chọn và sử dụng lao động dựa trên tiêu chuẩn vị trí việc làm, nâng cao và sử dụng nhân lực hợp lý đề tạo động lực nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cần có sự lựa chọn, đào tạo, bố trí cho đúng người, đúng việc dé nang cao hiéu qua su dung lao động
- Thứ tư, đặc biệt chú trọng công tác đảo tạo, boi dưỡng nâng cao chất lượng
nhân lực: Quan tâm đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo gắn liền với thực hiện công việc,
đào tạo kỹ năng quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao của công ty, nhằm tạo sự đột phá về tư duy và kỹ năng quản lý theo cơ chế thị trường, tạo tiền
dé cho việc triển khai các kế hoạch cải cách.