CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG TRONG
Cơ sở lý luận về hình thức trả lương trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm, bản chất, chức năng, vai trò của tiền lương
1.1.1.1 Khái niệm về tiền lương
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật.
1.1.1.2 Bản chất của tiền lương
Khi nghiên cứu tiền lương trong nền tư bản chủ nghĩa, C.Mác chỉ rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động.
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà họ cống hiến.
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên sơ sở thỏa thuận Tại điều 55, chương VI “ Tiền lương” của Bộ luật Lao động năm 2010 có ghi: “ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”
Người trực tiếp trả tiền lương cho người lao động là người sử dụng lao động, căn cứ để trả là giá trị sức lao động hao phí Nguồn chi trả lương, về nguyên tắc, phải xuất phát từ giá trị sử dụng của sức lao động.
1.1.1.3 Chức năng của tiền lương
Chức năng thước đo giá trị
Tiền lương là giá cả sức lao động, khoản tiền chúng ta nhận được sau quá trình lao động, vì thế tiền lương là biểu hiện bằng tiền của sức lao động Nên tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao động, phản ánh giá trị sức lao động Đây là một chức năng quan trọng của tiền lương Sức lao động là khả năng làm việc của con người thể hiện qua thể lực và trí lực Do giá trị của sức lao động có xu hướng tăng qua các thời kỳ nên tiền lương có xu hướng tăng qua các thời kỳ.
Chức năng tái sản xuất sức lao động
Tiền lương thực hiện chức năng tái sản xuất lao động chính là khôi phục lại sức lao động đã mất trong quá trình sản xuất Nếu không thực hiện được chức năng này thì sức lao động sẽ không được phục hồi hoàn toàn, khả năng làm việc của con người bị giảm sút, sức khỏe bị suy sụp, gây giảm hiệu quả sản xuất ảnh hưởng xấu đến quá trình sản xuất.
Chức năng kích thích sản xuất
Chức năng này đòi hỏi người quản lý phải sử dụng tiền lương như là đòn bẩy kinh tế, thúc đẩy sản xuất phát triển Mỗi đồng lương trả cho người lao động phải được tính toán, phải gắn với kết quả lao động của họ, gắn hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tiền lương có hai mặt đối lập nhau, mặt tích cực và mặt tiêu cực, khi mặt tích cực của tiền lương ( kích thích sản xuất) bị hạn chế thì mặt tiêu cực lập tức nổi lên và tiền lương trở thành yếu tố kìm hãm sản xuất phát triển.
Tích lũy là sự cần thiết khách quan đối với mọi người lao động Trên thực tế thì tiền lương của người lao động nói chung không đủ chi dùng, vì thế, không có điều kiện để dành Tuy nhiên, Nhà nước vẫn buộc người lao động phải để dành thông qua đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế bắt buộc Với tiền lương không thực hiện được chức năng tích lũy một cách chủ động đã gây nhiều khó khăn cho những người không may gặp bất trắc cũng như những người hưu trí, vì thế dẫn đến tình trạng một bộ phận người lao động đã tìm cách tự tích lũy, kể cả các biện pháp tiêu cực.
1.1.1.4 Vai trò của tiền lương a Đối với người lao động
Tiền lương là khoản thu nhập chính để đảm bảo cuộc sống hàng ngày của họ và của gia đình
Tiền lương kiếm được thể hiện địa vị xã hội của người lao động đó.
Khả năng kiếm được tiền lương cao sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động nâng cao năng lực, trình độ, khả năng vươn lên khẳng định mình trong xã hội của người lao động. b Đối với doanh nghiệp
Tiền lương là phần chính trong chi phí sản xuất của doanh nghiệp Vì vậy, cần phải sử dụng hợp lý
Tiền lương là công cụ để thu hút và gìn giữ nhân tài
Chính sách tiền lương của doanh nghiệp còn là công cụ quản lý nguồn nhân lực về mặt chiến lược và có thể nói đây là công cụ chiến lược quan trọng nhất c Đối với xã hội
Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội, làm cho xã hội ổn định và phát triển.
Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần tăng nguồn thu nhập cho chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội, thực hiện cho các chính sách xã hội.
1.1.2 Các nguyên tắc cơ bản tổ chức thực hiện trả lương trong doanh nghiệp
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối lao động Theo nguyên tắc này, lao động như nhau là lao động có số lượng và chất lượng như nhau.
Có thể thông qua lượng calo tiêu hao hoặc thông qua thời gian hoặc thông qua số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng để xác định số lượng lao động hao phí, còn đối với chất lượng lao động, có thể thông qua các kỹ năng nghề nghiệp, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và các sản phẩm cần thiết để thực hiện các công việc Khi lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng nhau Thực hiện nguyên tắc này giúp cho người lao động yên tâm cống hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình.
Cơ sở lý luận về trả thưởng
1.2.1 Khái niệm, vai trò của tiền thưởng
Khái niệm: Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương chưa thể tính hết được
Vai trò: Tạo động lực cho người lao động, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của tổ chức
1.2.2 Những nội dung của tổ chức tiền thưởng
Chỉ tiêu và điều kiện thưởng: Chỉ tiêu bao gồm chỉ tiêu về số lượng ( chỉ tiêu năng suất lao động) và chỉ tiêu về chất lượng ( chỉ tiêu về tiết kiệm nguyên vật liệu, phẩm cấp và giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng ) mà có đạt được thì mới thưởng, là căn cứ để đánh giá và xét thưởng Yêu cầu chỉ tiêu phải cụ thể, chính xác, phù hợp với từng hình thức thưởng.
Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là nguồn được sử dụng để chi trả thưởng, tùy thuộc vào từng hình thức thưởng Để nâng cao mức thưởng đòi hỏi phải bổ sung làm tăng nguồn tiền thưởng, đồng thời phải khai thác và sử dụng hợp lý nguồn tiền thưởng.
Đối tượng thưởng: Phải xác định chính xác đối tượng thưởng thì việc thưởng mới có hiệu quả Đối tượng thưởng phải là những người cần khuyến khích, có tham gia vào một trong các hình thức thưởng đã được xác định, tránh tình trạng thưởng tràn lan không xác định đúng đối tượng.
Mức tiền thưởng: Cao hay thấp phụ thuộc vào nguồn thưởng và số lượng người được thưởng Mức thưởng phải đủ cao mới có tác dụng khuyến khích và ngược lại, mức thưởng quá thấp và không dựa trên mức độ hoàn thành sẽ hạn chế tính kích thích của nó.
1.2.3 Các hình thức trả thưởng
Có nhiều hình thức trả thưởng khác nhau như thưởng cuối năm, thưởng đột xuất, thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm, thưởng nâng cao phẩm cấp sản phẩm…Để lựa chọn một hình thức thưởng nào đó cần căn cứ vào yêu cầu khuyến khích Ngoài ra, để nâng cao hiệu quả tiền thưởng, cần xác định thời gian thưởng một cách linh hoạt để thưởng kịp thời đối với những cá nhân, tập thể có thành tích và phân cấp mạnh trong việc thưởng trên cơ sở giao quyền chủ động cho những cán bộ, bộ phận quản lý trực tiếp trong việc thưởng cho nhân viên của mình.
Thưởng định kỳ Đây là hình thức thưởng thường xuyên vào các dịp lễ hoặc những ngày đặc biệt trong năm của mỗi doanh nghiệp
Hình thức thưởng này áp dụng đối với các cá nhân, tập thể có những phát minh, sáng kiến mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Thưởng đột xuất có thể được thực hiện vào các dịp lễ hoặc được thực hiện ngay sau khi các thành tích của cá nhân, tập thể được công nhận nhằm kích thích, động viên kịp thời tới người lao động Mức thưởng tùy thuộc vào điều kiện của từng doanh nghiệp.
Thưởng theo năng suất, chất lượng
Hình thức thưởng này thường dựa vào kết quả thực hiện công việc của người lao động Căn cứ để đánh giá thường là số lượng và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện Việc trả thưởng có thể được thực hiện 3 tháng hoặc 6 tháng /lần hoặc một năm/ lần, thường sau kỳ đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Các bộ phận khác nhau có những tiêu thức đánh giá khác nhau, có thể có những bộ phận đánh giá dựa vào khối lượng công việc được giao hoặc có bộ phận được đánh giá dựa vào lợi nhuận mà họ tạo ra cho doanh nghiệp Doanh nghiệp trả thưởng dựa vào các kết quả đánh giá đó.
Hiện nay, các hình thức thưởng rất đa dạng và có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực cho người lao động Các doanh nghiệp phải dựa vào điều kiện nguồn lực của mình và dựa vào mục tiêu kích thích, động viên khác nhau mà lựa chọn những hình thức trả thưởng khác nhau phù hợp với bản thân doanh nghiệp mình.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG VITECO
Một số nét khái quát về Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO13 1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO là đơn vị trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, được chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước sang Công ty Cổ phần theo quyết định số 56/2004/QĐ-BBCVT ngày 25/11/2004 của bộ Bưu chính viễn thông do Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam nắm giữ 51% vốn điều lệ, tiền thân là Công ty Thiết bị Điện thoại (VITECO) được thành lập ngày 15/05/1991
Công ty Thiết bị Điện thoại (VITECO) được thành lập năm 1991 theo Quyết định số 640/QĐ/TCCB ngày 15/5/1991 của Tổng giám đốc Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam về việc thành lập Doanh nghiệp Nhà nước hạch toán phụ thuộc Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam.
Ngay từ ngày đầu tiên mới thành lập, với 7 thành viên ban đầu là những cán bộ kỹ thuật trong ngành cùng với một số kỹ sư tốt nghiệp loại ưu của trường Đại học Bách khoa và Đại học Tổng hợp, VITECO đã triển khai đo thử và lắp đặt các trạm tổng đài số TDX1B (Goldstar – Hàn Quốc) dung lượng lớn cho các Bưu điện trong cả nước Bên cạnh đó, các cán bộ VITECO còn đảm nhận việc tiếp nhận lắp đặt các tổng đài số của các hãng Alcatel, NEC, Shanghai Bell; thiết kế cấu hình kỹ thuật; đàm phán ký kết hợp đồng ngoại thương; theo dõi và thực hiện các thủ tục thanh toán các khoản nợ dài hạn đối với các dự án của Tổng công ty Bưu chính viễn thông Việt Nam.
Hoạt động nỗ lực của Công ty VITECO trong giai đoạn này đóng một vai trò rất tích cực trong việc hoàn thành kế hoạch tăng tốc giai đoạn I (1993-1995), đạt mục tiêu 1 máy điện thoại/100 dân vào năm 1995 Đây là một mốc son đáng ghi nhớ trong lịch sử phát triển ngành Bưu điện Việt Nam.
Năm 1996, Công ty Thiết bị Điện thoại (VITECO) được chuyển sang hạch toán độc lập, là đơn vị thành viên của Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt
Nam theo Quyết định số 432/TCCB-LĐ ngày 09/09/1996 của Tổng Cục trưởng Tổng Cục Bưu điện.
Giai đoạn 1996-2000 là giai đoạn tăng tốc tiếp theo của ngành nhằm thực hiện thành công số hoá tổng đài tới 100% số huyện, tăng cường và nâng cao chất lượng, hàm lượng công nghệ tổng đài tự sản xuất, tăng cường công tác bảo dưỡng bảo trì thiết bị trên mạng để nâng cao chất lượng mạng lưới, dịch vụ
Ngày 06/06/2002, Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam ra Quyết định số 258/QĐ-TCCB/HĐQT về việc chuyển công ty Thiết bị điện thoại thành Công ty cổ phần Đây là bước ngoặt đánh dấu một mốc chuyển đổi quan trọng trong quá trình hoạt động của Công ty, tạo thế chủ động cho Công ty trên con đường hội nhập và phát triển.
Ngày 25/11/2004, Bộ trưởng Bộ Bưu chính viễn thông ra Quyết định số 56/2004/QĐ-BBCVT về việc chuyển đổi Công ty thiết bị điện thoại thành Công ty
Cổ phần Công nghệ viễn thông VITECO Ngày 15/05/2006, Công ty Cổ phần Công nghệ viễn thông VITECO chính thức ra mắt nhân kỷ niệm 15 năm ngày thành lập công ty tiền thân của mình
Từ khi chuyển sang hoạt động theo mô hình cổ phần hoá năm 2006, những khó khăn của nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế Việt Nam nói riêng đã ảnh hưởng rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Tuy nhiên, với những cố gắng nỗ lực của Ban Lãnh đạo, các cán bộ công nhân viên, Công ty đã đạt được một kết quả tăng trưởng tương đối lớn về doanh số năm 2008 tăng 30% so với năm
2007 Trong năm 2008, Công ty VITECO vẫn giữ vững các thị trường truyền thống về lắp đặt thiết bị mạng cố định (tổng đài, MSAN, DSLAM ) và có uy tín tốt với các viễn thông tỉnh Đặc biệt, Công ty đã phát triển dịch vụ lắp đặt thiết bị SDH và trở thành đối tác chính của ALCATEL trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật cho thiết bị SDH VITECO triển khai các hợp đồng lắp đặt BTS cho đối tác Motorola và phát triển việc lắp đặt thiết bị BTS cho đối tác mới là Ericsson Doanh thu từ lĩnh vực lắp đặt thiết bị vượt kế hoạch và chiếm tỷ trọng cao Công ty cũng duy trì các thị trường bảo dưỡng truyền thống về tổng đài NEAX, TDX-1B, Payphone, DTS Tuy nhiên, do các thiết bị trên dần bị thay thế ra khỏi mạng nên mảng doanh thu từ hoạt động kinh doanh này có phần bị suy giảm Công ty tập trung phát triển thị trường bảo dưỡng ra một số dòng tổng đài khác như E10, EWSD tại cả miền Bắc và miền Nam.Bên cạnh đó, VITECO vẫn duy trì và củng cố các thị trường truyền thống nhưQuảng Ngãi, Bắc Ninh, Lạng Sơn, Nam Định Các thị trường mới trong lĩnh vực tư vấn thiết kế như Hải Phòng, Nghệ An cũng được chú trọng phát triển nhưng kết quả còn thấp Do vậy, Công ty đẩy mạnh việc tham gia thực hiện các công trình xây lắp mạng ngoại vi và bước đầu được đánh giá cao về uy tín và chất lượng tại Nghệ An và Quảng Ngãi Công tác xuất nhập khẩu của Công ty đã góp phần đẩy mạnh thị trường truyền thống tại Vinaphone Công ty củng cố và xây dựng uy tín của mình với Lãnh đạo và các Ban của Tập đoàn bằng việc tham gia vào các dự án tập trung của Tập đoàn như dự án Gphone và MSAN Uy tín của Công ty đối với viễn thông các tỉnh được nâng cao qua việc hỗ trợ tích cực cho các lĩnh vực dịch vụ khác như lắp đặt, cung cấp thiết bị Trong năm 2008, Công ty tiếp tục đẩy mạnh việc tiêu thụ các sản phẩm do chính Công ty nghiên cứu chế tạo và đã đạt được kết quả tốt Sản phẩm VOM có số lượng tiêu thụ xấp xỉ 900 đầu đạt kế hoạch doanh thu Cũng trong năm 2008, Công ty tích cực nghiên cứu và đưa ra thị trường các sản phẩm mới phù hợp với mạng viễn thông Việt Nam cũng như phù hợp với chủ trương của Tập đoàn như thiết bị nhân sợi quang VFX2, thiết bị chuyển đổi quang điện VMC và thiết bị cảnh báo cáp có đo khoảng cách VCMA-8.
Năm 2009 là một năm khó khăn đối với Công ty Trước tình hình đó, Ban Lãnh đạo Công ty tập trung phát triển các hoạt động dịch vụ kỹ thuật của Chi nhánh Trung tâm Viễn Thông, Chi nhánh Xí Nghiệp TVTK và Chi nhánh phía Nam Đầu tư nâng cao năng lực về trang thiết bị, đào tạo nhân lực cho lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật nhất là trong lĩnh vực di động Công ty phấn đấu duy trì mức tăng trưởng ổn định của các đơn vị này Trong đó, việc ổn định hoạt động của Chi nhánh Trung tâm dịch vụ kỹ thuật nhằm mục đích tập trung vào mảng sản phẩm dịch vụ sửa chữa thiết bị di động Đây là mảng dịch vụ có triển vọng phát triển tốt trong những năm tới.
Trong năm 2009 là năm có thị trường viễn thông có sự phát triển bùng nổ với việc đồng lọat khai trương dịch vụ 3G của 2 nhà cung cấp Vinaphone và Mobiphone Nắm bắt được cơ hội này Công ty VITECO đã tích cực phát triển các dịch vụ như ủy thác XNK, xây lắp thiết bị BTS, truyền dẫn phục vụ mạng 3G Kết quả là năm 2009 đã đạt được doanh thu 88,7 tỷ đồng (tăng trên 50% so với năm 2008)
Mặt khác, Công ty cũng đẩy mạnh việc đầu tư cho việc nghiên cứu sản xuất các sản phẩm mới như thiết bị quản lý nhà trạm không người trực thông qua việc bám sát nhu cầu của ngành VITECO phấn đấu là đơn vị đầu ngành về công nghệ tạo đà phát triển cho các năm tiếp theo.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
Mục tiêu hoạt động của Công ty
- Công ty được thành lập để huy động và sử dụng có hiệu quả trong việc phát triển sản xuất kinh doanh về lĩnh vực: nghiên cứu, sản xuất kinh doanh thiết bị viễn thông và công nghệ thông tin, thiết bị điện tử, tin học, tích hợp ứng dụng các thiết bị phục vụ cho việc phát triển mạng viễn thông và các lĩnh vực khác;
- Tạo điều kiện để các cổ đông được làm chủ thực sự, thay đổi phương thức quản lý, tạo động lực thúc đẩy doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả mang lại lợi nhuận tối đa cho các cổ đông và đáp ứng nhu cầu của thị trường.
- Không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất, thương mại và dịch vụ trong các lĩnh vực hoạt động kinh doanh nhằm tối đa hoá lợi nhuận có thể có được của Công ty cho các Cổ đông, nâng cao giá trị Công ty và không ngừng cải thiện đời sống, điều kiện làm việc, thu nhập cho người lao động và làm tròn nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước.
Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO
- Lương cơ bản: là lương được quy định trên hợp đồng lao động giữa nhân viên và Công ty và là cơ sở để tính toán, trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn cho nhân viên Mức lương cơ bản được tính dựa trên hệ thống thang bảng lương nhà nước.
- Lương kinh doanh: là phần tiền lương nhân viên nhận được theo kết quả kinh doanh của Công ty Lương kinh doanh được thanh toán theo từng tháng cùng với lương cơ bản
Quy trình nghiên cứu sản phẩm
- Lương hoàn thành công việc: là phần tiền lương nhân viên nhận được trên cơ sở kết quả kinh doanh của Công ty, của đơn vị và mức độ thực hiện công việc của nhân viên Lương hoàn thành công việc được tạm ứng vào giữa năm và quyết toán vào cuối năm
- Phụ cấp lương: Là những khoản phụ cấp mà người lao động nhận được theo quy định của pháp luật và những quy định đặc thù của Công ty
- Thưởng định kỳ: là tiền thưởng cho nhân viên vào các ngày lễ, tết của Việt
Nam và ngày kỷ niệm thành lập của Công ty.
- Thưởng hoàn thành công việc: Là phần tiền thưởng mà nhân viên nhận được trích từ quỹ thưởng hoàn thành công việc
- Thưởng khác: Là quỹ thưởng cho Lãnh đạo Công ty và các nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc hoặc có thành tích nổi bật.
2.2.1 Nguồn và phân phối quỹ tiền lương của Công ty a Nguồn và phân phối quỹ tiền lương của Công ty
Tổng quỹ tiền lương của Công ty được xác định từ doanh thu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Quy định về chi trả lương và phụ cấp
- Thời gian thanh toán: Lương và phụ cấp của CBNV sẽ được trả bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản Đồng Việt Nam một tháng hai lần vào ngày 15 hàng tháng và ngày 5 tháng sau Nếu những ngày này rơi vào ngày thứ bảy, chủ nhật, hoặc các ngày lễ, tết thì ngày trả lương sẽ được sắp xếp vào ngày làm việc liền sau đó.
- Tiền lương và phụ cấp được tính trả theo ngày công làm việc thực tế
Nguyên tắc phân phối tiền lương
- Tuân thủ quy định của pháp luật, điều lệ và các quy chế, quy định liên quan của Công ty
- Đảm bảo tính thống nhất giữa quy chế trả lương và các quy định, quy chế khác trong toàn Công ty
- Đảm bảo tính thống nhất về mục tiêu, nguyên tắc và phương thức trả lương trong toàn Công ty
- Đảm bảo tính hợp lý, phù hợp và khả thi
- Quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động Thực hiện hình thức trả lương khoán theo việc và kết quả thực hiện công việc, theo số lượng và chất lượng hoàn thành Gắn chế độ trả lương của cá nhân với kết quả sản xuất kinh doanh của tập thể và của toàn đơn vị
- Giao quỹ lương cho các đơn vị trực thuộc Công ty theo hình thức khoán quỹ lương theo kết quả sản xuất kinh doanh hoặc theo công việc căn cứ khối lượng, chất lượng hoàn thành.
- Trả lương cho cá nhân phải đảm bảo tuyển dụng được lao động đúng chất lượng, đúng mục tiêu công việc được xác định trên cơ sở thang bảng lương của Công ty
- Hướng tới trả lương theo thỏa thuận trực tiếp giữa Người sử dụng lao động và cá nhân người lao động được thể hiện trong hợp đồng lao động hoặc các phụ lục hợp đồng lao động
- Quy chế phân phối tiền lương phải được phổ biến đến các đơn vị và người lao động, khi quy chế được ban hành mọi người phải có nghĩa vụ thực hiện.
- Chính sách tiền lương phải được gắn với nội dung quản lý nhân sự khác như: Đào tạo, tuyển chọn, bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển nguồn nhân lực.
Phương thức giao quỹ tiền lương kế hoạch cho các đơn vị
- Tổng Giám đốc giao chỉ tiêu quỹ lương kế hoạch hàng năm cho các đơn vị căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức, các chỉ tiêu khối lượng nhiệm vụ công việc hoặc chỉ tiêu sản xuất kinh doanh trên nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động.
- Các đơn vị thuộc khối trực tiếp sản xuất kinh doanh của Công ty được hưởng quỹ lương căn cứ vào kết quả lợi nhuận mà đơn vị đó đóng góp cho Công ty.
- Các đơn vị gián tiếp thuộc khối văn phòng được hưởng quỹ lương theo hình thức khoán quỹ lương cho các đơn vị này phù hợp với khối lượng công việc, định hướng phát triển Công ty do Lãnh đạo Công ty giao cho các đơn vị này thực hiện trong năm hoặc khoán theo chỉ tiêu kinh doanh nếu có thể.
- Để thúc đẩy lĩnh vực nghiên cứu phát triển công nghệ, bộ phận nghiên cứu thuộc phòng công nghệ sẽ được ban Tổng giám đốc xem xét điều chỉnh quỹ lương riêng để đảm bảo khuyến khích, thu hút nhân lực có trình độ cao.
- Nhằm đảm bảo việc trả lương công bằng, khuyến khích hiệu quả làm việc của các đơn vị, hàng năm, khi giao quỹ lương kế hoạch, căn cứ tính chất, đặc điểm yêu cầu công việc, mức độ khó khăn thuận lợi của từng đơn vị khi thực hiện nhiệm kế hoạch, tầm quan trọng và mức độ đóng góp trong kế hoạch ngắn hạn và chiến lược phát triển dài hạn của toàn công ty trong từng giai đoạn phù hợp với yêu cầu thực tế, Tổng giám đốc quyết định hệ số đơn vị cho từng đơn vị.
Phân tích thực trạng các hình thức trả thưởng tại Công ty
Nguồn tiền thưởng được trích từ tổng quỹ lương ( quỹ lương trích lập dự phòng) của Công ty và từ quỹ khen thưởng ( trích từ lợi nhuận giữ lại) của Công ty.
2.3.2 Các hình thức trả thưởng tại Công ty
Hàng năm Công ty thưởng cho CBNV vào các ngày lễ là ngày quốc khánh 2/9, ngày 8/3 đối với nữ, 30/4 và 1/5…, tết âm, tết dương và ngày kỷ niệm thành lập của Công ty Mức tiền thưởng định kỳ luôn thay đổi theo từng năm Năm
2010, ngày 8/3 mỗi nữ nhân viên được thưởng 500.000 đồng Ngày 30/4;1/5 mỗi người được thưởng 1.500.000 đồng…Hình thức này hầu hết mỗi Công ty đều có.Tuy nhiên, thời điểm và mức thưởng đối là khác nhau tùy theo điều kiện của mỗiCông ty.
2.3.2.2 Thưởng hoàn thành công việc
Vào giữa năm các nhân viên Công ty sẽ được trả thưởng hoàn thành công việc trên cơ sở: (i) kết quả kinh doanh của Công ty; (ii) kết quả kinh doanh của đơn vị và ( iii) mức độ hoàn thành công việc của nhân viên 6 tháng đầu năm Vào cuối năm Công ty sẽ trả thưởng hoàn thành công việc trên cơ sở đánh giá (i) kết quả kinh doanh của Công ty; (ii) kết quả kinh doanh của đơn vị và ( iii) mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cả năm như sau:
- Đối với các đơn vị có lợi nhuận thực hiện thấp hơn kế hoạch thì không có thưởng hoàn thành công việc
- Đối với các đơn vị có lợi nhuận thực hiện đạt và vượt kế hoạch thì được hưởng như sau:
Vhtcv(i): quỹ thưởng hoàn thành công việc của đơn vị
Vkd(i): quỹ lương kinh doanh của đơn vị
Hdv(i): Hệ số hoàn thành công việc của đơn vị ( hệ số này do Tổng giám đốc quy định dựa trên (i) kết quả kinh doanh của Công ty; (ii) kết quả kinh doanh của đơn vị )
Lãnh đạo Công ty được đánh giá dựa trên kết quả kinh doanh toàn Công ty, mức độ hoàn thành công việc của cá nhân.
Các đơn vị thuộc khối SXKD và các đơn vị thuộc văn phòng đã được giao chỉ tiêu kế hoạch, được đánh giá dựa trên kết quả kinh doanh của đơn vị và mức độ hoàn thành công việc của cá nhân và đơn vị.
Các đơn vị thuộc khối văn phòng khoán theo công việc, được đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành công việc của cá nhân và đơn vị.
Hình thức thưởng này áp dụng cho những đối tượng đáp ứng điều kiện về mặt thời gian là: Đối với khen thưởng thành tích toàn diện hàng năm: Cá nhân, tập thể phải có thời gian thực thi nhiệm vụ từ 12 tháng. Đối với khen thưởng thành tích toàn diện theo đợt, chuyên đề: Cá nhân, tập thể phải có thời gian công tác thực thi nhiệm vụ từ khi triển khai phát động, đến khi tổng kết đợt, chuyên đề thi đua.
Khen thưởng cần chính xác, kịp thời Bình xét công khai, công bằng, đánh giá chính xác, khách quan, đảm bảo đúng tiêu chuẩn đối với từng danh hiệu thi đua và hình thức khen thưởng;
Kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất Hình thức khen thưởng cao hơn thì mức tiền khen thưởng kèm theo lớn hơn;
Kết quả khen thưởng thành tích chuyên đề, đột xuất được tính thêm khi xét khen thưởng thành tích toàn diện hàng năm Khi xét thưởng danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng phải tuân theo các quy định, hướng dẫn tổ chức thực hiện công tác Thi đua - Khen thưởng. a Thưởng cá nhân
- Thưởng lao động tiên tiến:
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ, chuyên môn được giao; hiểu biết các nghiệp vụ liên quan; hoàn thành tốt một khối lượng lớn công việc được giao; có tinh thần đoàn kết cùng tập thể hoàn thành kế hoạch, chương trình công tác của đơn vị; làm việc có kỷ luật, có chất lượng, đạt năng suất cao;
+ Chấp hành tốt đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy định của cơ quan quản lý Nhà nước, nội quy kỷ luật lao động của Công ty Tích cực ngăn chặn các tệ nạn xã hội Có đạo đức và lối sống lành mạnh;
+ Tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận và năng lực công tác;
+ Đoàn kết giúp đỡ đồng nghiệp cùng tiến bộ Tích cực tham gia phong trào thi đua, các hoạt động xã hội của Công ty và địa phương nơi cư trú.
- Thưởng “Chiến sỹ thi đua cơ sở”:
+ Là lao động tiên tiến hoàn thành vượt mức nhiệm vụ được giao, có thành tích xuất sắc trong lao động sản xuất hoặc trong quản lý và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ của đơn vị
+ Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật hoặc áp dụng công nghệ mới để tăng năng suất lao động, hiệu quả công tác, giúp nâng cao chất lượng, hình ảnh của sản phẩm hoặc tăng thêm các loại hình sản phẩm, dịch vụ mới tăng doanh thu, thị phần cho Công ty;
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG VITECO
Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
Về Dịch vụ kỹ thuật:
Về xây lắp và tư vấn thiết kế: Trong vòng 2 - 3 năm tới, Công ty có thể mở rộng lĩnh vực này trên địa bàn cả nước, trong đó tập trung chiếm lĩnh thị trường miền Trung, đặc biệt là khu vực Tây Nguyên và Tây Nam Bộ vì hiện nay khách hàng của Công ty tập trung chủ yếu ở phía Bắc và phía Nam và cạnh tranh đối với khu vực này đang gia tăng Hiện nay, Công ty đã giao cho 1 đơn vị trực tiếp tập trung phát triển thị trường này.
Về bảo dưỡng: Theo xu hướng phát triển của ngành viễn thông, Công ty sẽ phát triển các hệ thống thiết bị mới như MAN-E, thông tin di động 3G nên lĩnh vực này sẽ có sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các công ty trong VNPT VITECO sẽ tập trung đầu tư đào tạo cho các kỹ sư nắm bắt nhanh và làm chủ các thiết bị này
Đo kiểm: Với khối lượng thiết kế đưa vào mạng di động dự kiến mỗi năm khoảng 3000 trạm, thị trường này ngày một mở rộng, do đó đây cũng sẽ là lĩnh vực tạo ra lượng doanh thu lớn cho Công ty VITECO sẽ đẩy mạnh tiếp cận các doanh nghiệp có nhu cầu về lĩnh vực này.
Tìm đối tác nước ngoài để triển khai lĩnh vực sửa chữa thiết bị thông tin di động như trạm thu phát sóng BTS
Về ủy thác xuất nhập khẩu: giữ vững thị phần trong VNPT trong lĩnh vực này.
Về mảng tự nghiên cứu và sản xuất
Định hướng chung: Tập trung đầu tư vào nghiên cứu các sản phẩm mới, lĩnh vực mới trong tương lai như phát triển các ứng dụng đòi hỏi sự tính toán phức tạp với tốc độ cao như xử lý ảnh, các ứng dụng về xử lý số tín hiệu (DSP) và phát triển các phần mềm điều khiển chuyên dụng khác nhằm đa dạng hóa ngành nghề, giảm thiểu độ rủi ro cạnh tranh và khủng hoảng ngành có thể xẩy ra.
Trước mắt, bên cạnh thị trường truyền thống trong ngành Viễn thông,cạnh tranh ngày càng khốc liệt, Công ty sẽ chuyển dần sang các thị trường ngoàiVNPT như điện lực, dầu khí, Bộ Công an, tổng cục khí tượng thủy văn với hoạt động kinh doanh chủ yếu là nghiên cứu phát triển sản phẩm mới và dịch vụ kỹ thuật (bảo dưỡng và ứng cứu và sửa chữa hệ thống).
Về mảng thương mại có đem lại doanh thu cho công ty nhưng lợi nhuận thấp Tuy nhiên, Công ty vẫn duy trì nghiệp vụ này để có doanh thu cho hoạt động bảo trì thiết bị viễn thông sau thời gian bảo hành vì doanh thu từ mảng này là tương đối lớn
Với định hướng phát triển của ngành, chính sách của Nhà nước và xu hướng chung trên thế giới, định hướng phát triển doanh nghiệp cho những năm tới củaCông ty là phù hợp với định hướng của ngành, chính sách của Nhà nước.
Một số giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO
3.2.1 Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty
Nhược điểm trong trả lương của Công ty là phần lương cơ bản còn mang nặng yếu tố thâm niên Do vậy, để có thể trả lương nhằm khuyến khích người lao động thì chỉ nên lấy nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 làm yếu tố tham khảo để tự xây dựng lương cơ bản trả cho người lao động Đối với phần lương kinh doanh, để tính toán được mức lương kinh doanh cần có yếu tố hệ số đơn vị Kdv, nhưng hệ số này lại do Tổng giám đốc quyết định hàng năm nên nó không thể hiện được tính khách quan và hàng năm mới thay đổi là thời gian quá dài bởi việc kinh doanh luôn luôn biến động, và đặc điểm nhiệm vụ của các đơn vị cũng thường xuyên thay đổi theo Do đó, các trưởng đơn vị nên dựa vào đặc điểm yêu cầu công việc của, mức độ khó khăn của từng đơn vị mình và giải trình lên Tổng giám đốc Tổng giám đốc xem xét và đưa ra quyết định 3 tháng một lần hoặc 6 tháng một lần
Ngoài ra, xác định hệ số lương kinh doanh, công ty cần phải phân biệt hệ số lương kinh doanh giữa giám đốc chi nhánh là khác nhau và giữa các trưởng phòng là khác nhau Ví dụ: đối với trưởng phòng, trước tiên liệt kê các trưởng phòng của các phòng và sau đó tiến hành đánh giá sắp xếp các trưởng phòng đó tương ứng theo các tiêu thức nhất định, rồi xếp vào hệ số khác nhau Hay có thể thể hiện trong bảng hệ số lương kinh doanh đối với giám đốc chi nhánh, trưởng phòng là một khoảng hệ số để xếp từng chức danh có hệ số khác nhau chứ không phải là một mức hệ số cố định như nhau Khi đó, ta có thể có bảng hệ số lương kinh doanh như sau:
Chức danh công việc Hệ số Hệ số trung bình
Giám đốc chi nhánh, trưởng phòng 10 - 11 10,5
Phó giám đốc chi nhánh, phó phòng 7 - 9 8
Nhân viên ( trung cấp, kỹ thuật, công nhân…)
3.2.2 Một số biện pháp bổ sung
Nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác tổ chức tiền lương
Công ty được Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO được chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang, do Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam nắm giữ 51% vốn điều lệ nên ít nhiều việc trả lương nó cũng ảnh hưởng của một doanh nghiệp nhà nước Để tạo ra được một hệ thống lương với các hình thức trả lương đảm bảo các nguyên tắc trả lương trong nền kinh tế thị trường thì Công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ công tác trả lương bằng cách đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho những người làm công tác tiền lương hoặc tuyển các chuyên viên làm công tác tiền lương mới để họ có thể chuyển đổi tư duy về trả lương cho người lao động trong công ty Những người làm công tác tiền lương sau khi được nâng cao nghiệp vụ hoặc tuyển mới phải làm sao đảm bảo xây dựng được các hình thức trả lương phù hợp với tình hình công ty và đặc biệt làm sao có thể xây dựng được lương cơ bản độc lập mà khuyến khích được người lao động có năng lực để thu lợi cho Công ty Tuy nhiên, trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác tổ chức tiền lương, Công ty phải cân nhắc lựa chọn giữa kết quả thu được với chi phí bỏ ra để quyết định tuyển thêm những chuyên viên tiền lương hay đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho những người làm công tác tiền lương cũ của Công ty.
Tổ chức tốt công tác đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện là công việc rất quan trọng để trả lương cho nhân viên,thông qua xác định hệ số hoàn thành công việc của cá nhân để xác định lương kinh doanh của từng các nhân Để đánh giá được chính xác, toàn diện và công bằng không chỉ có cấp trên đánh giá cấp dưới mà nên tổ chức đánh giá định kỳ của cấp dưới đánh giá cấp trên và đồng nghiệp trong cùng phòng ban đánh giá với nhau Và có thể tính theo trọng số của các cấp đánh giá rồi mới đưa ra kết luận Ngoài ra, các chỉ tiêu đánh giá cần được lượng hóa một cách rõ ràng để người đánh giá khi nhìn vào đó không phải phân vân hoặc hiểu nhầm.
Tăng cường kỷ luật lao động
Tăng cường kỷ luật lao động phải được áp dụng đối với tất cả mọi thành viên trong công ty nhằm kiểm soát người lao động làm việc giảm thiểu các lỗi hoặc sai sót và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động sẽ chính xác hơn.Đặc biệt, qua thời gian thực tập tại công ty, tôi thấy việc thực hiện kỷ luật về giờ giấc làm việc ở Công ty chưa được nghiêm túc, nhất là đối với những người làm ở văn phòng Để tăng cường kỷ luật lao động, Công ty cần định mức một cách chính xác, để phân bổ lao động phù hợp và đạt hiệu suất cao.
Một số giải pháp hoàn thiện các hình thức trả thưởng tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO
3.3.1 Hoàn thiện hình thức thưởng hoàn thành công việc Để thưởng hoàn thành công việc tạo ra sự công bằng giữa các đơn vị, Công ty nên chia ra thưởng hoàn thành công việc đối với các đơn vị được giao chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch và các phòng chức năng khoán theo công việc Lãnh đạo Công ty được đánh giá dựa trên kết quả kinh doanh toàn Công ty, mức độ hoàn thành công việc của cá nhân. Đối với các đơn vị được giao chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch thì thì thưởng hoàn thành công việc sẽ dựa vào mức lợi nhuận thực hiện mà từng đơn vị đạt được so với mức lợi nhuận kế hoạch được giao Đây là những đơn vị trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho Công ty nên phần thưởng hoàn thành công việc được tính dựa vào lợi nhuận thực tế mà mỗi đơn vị đạt được Khi đó, các đơn vị có lợi nhuận thực hiện thấp hơn lợi nhuận kế hoạch thì không được thưởng hoàn thành công việc Đối với các đơn vị có lợi nhuận thực hiện đạt và vượt mức kế hoạch thì có thể được thưởng như sau:
Vhtcv(i): Quỹ thưởng hoàn thành công việc của đơn vị i
Pth: Lợi nhuận thực hiện của đơn vị i
Pkh: Lợi nhuận kế hoạch của đơn vị i Đối với các phòng chức năng khoán theo công việc, nếu hoàn thành công việc trên mức kế hoạch thì được thưởng như sau:
Vhtcv(i): Quỹ thưởng hoàn thành công việc của đơn vị i
Vkd(i): Quỹ lương kinh doanh của đơn vị i
Hdv(i): Hệ số hoàn thành công việc của đơn vị i trong kỳ thực hiện ( Hệ số này dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc trong các kỳ và do Tổng giám đốc quy định dựa trên (i) kết quả kinh doanh của Công ty, (ii) kết quả kinh doanh của đơn vị.
Hình thức thưởng này nên thực hiện trong 3 tháng một lần hoặc 6 tháng một lần để khuyến khích các đơn vị và nhân viên hoàn thành tốt công việc về số lượng và chất lượng, tạo lợi nhuận và hiệu quả hoạt động cho Công ty.
3.3.2 Các biện pháp bổ sung khác
Nâng mức tiền thưởng cao hơn
Việc nâng mức tiền thưởng cao hơn là rất cần thiết, nhưng vẫn phải đảm bảo tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động Hiện nay, với tốc độ lạm phát cao, đồng tiền ngày càng mất giá, tiền lương thực tế của người lao động quá thấp so với mức giá cả chung trên thị trường Công ty, cần xem xét điều kiện thực tế của mình và có biện pháp sao cho mức tiền thưởng cao hơn để có thể khuyến khích người lao động hơn trong quá trình làm việc và nhằm kích thích khả năng sáng tạo của người lao động hơn nữa để có thể trở thành một Công ty viễn thông vững mạnh như định hướng phát triển của mình Để nâng mức tiền thưởng cao hơn đòi hỏi Công ty phải có biện pháp sử dụng hợp lý phần trích dự phòng và quỹ khen thưởng của Công ty để tiết kiệm tối đa có thể, làm cho nguồn tiền thưởng ngày càng lớn hơn.
Thưởng 1 tháng lương dịp tết âm lịch
Hình thức thưởng này nhằm giúp cho người lao động có thể trang trải các khoản chi tiêu trong dịp tết Bởi vào dịp tết giá cả thị trương thường tăng rất nhanh. Ngoài mức thưởng của dịp lễ tết thì mức thưởng là một tháng lương có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực cho người lao động Mức tiền thưởng này là thưởng chung cho tất cả những nhân viên trong Công ty tương ứng với mức lương mà họ nhận được trong tháng đó.
Lương, thưởng là yếu tố rất quan trọng trong việc thu hút, kích thích và giữ chân những người giỏi cho doanh nghiệp Đặc biệt là tiền lương, có thể nói đây là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động Và tiền thưởng là yếu tố đi kèm nhằm bổ sung cho những khía cạnh mà tiền lương chưa phản ánh được Trong giai đoạn hiện nay, làm sao để xây dựng được các hình thức trả lương, thưởng cho phù hợp với tình hình thực tế từng doanh nghiệp và vẫn đảm bảo khuyến khích được người lao động là điều rất quan trọng.
Qua việc nghiên cứu các hình thức trả lương, trả thưởng của Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO em thấy Công ty cần chú trọng hơn nữa về vấn đề tiền lương, thưởng cho người lao động để trả lương, thưởng công bằng cho họ và giúp họ phát huy được khả năng sáng tạo của mình.
Do thời gian nghiên cứu có hạn nên em chỉ mới nghiên cứu được các hình thức trả lương, trả thưởng của Công ty giai đoạn hiện nay mà chưa đi sâu nghiên cứu được các yếu tố ảnh hưởng đến các hình thức trả lương, trả thưởng đó, và các hoạt động khác về quản trị nhân lực của Công ty Chuyên đề còn nhiều hạn chế, hi vọng nhận được sự đóng góp của giáo viên để em có thể hiểu sâu vấn đề hơn và củng cố được những kiến thức thực tế của mình.
Xin chân thành cảm ơn!
1 ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ( chủ biên), 2007;
Giáo trình Quản trị nhân lực; Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân,Hà Nội,
2 PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2008; Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực; Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội,
3 TS Trần Xuân Cầu, 2002; Giáo trình Phân tích lao động xã hội; Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội
Bộ luật lao động của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, 2010
Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004
5 Tài liệu Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO
http://baisuutam.blogspot.com/2010/09/khai-niem-ban-chat-va-chuc-nang- cua.html
http://services.vctel.com/Portals/2/Attachments/
532_KY_LUAT_KHEN_THUONG_NHAN_VIEN%5B1%5D.pdf
LƯƠNG CƠ BẢN LƯƠNG KINH