Đang tải... (xem toàn văn)
Cùng với các quốc gia trên thế giới, Việt Nam đang tham gia ngày càng tích cực vào quá trình hội nhập quốc tế, xu hướng toàn cầu hoá với đặc trưng nền kinh tế trí tuệ, khoa học công nghệ phát triển mạnh, vì vậy nguồn nhân lực trở thành một trong những nguồn lực không thể thiếu được và quản trị nhân lực đã và đang là một lĩnh vực quan trọng trong hoạt động quản lý của mọi tổ chức, doanh nghiệp. Trong đó, đánh giá thực hiện công việc được coi là một trong những hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và được thực hiện trong tất cả các tổ chức, không chỉ phục vụ nhiều mục tiêu quản trị nhân lực mà còn trực tiếp cải thiện hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Nếu đánh giá được thực hiện một cách hệ thống, rõ ràng, chính xác sẽ giúp cho tổ chức đạt được kết quả kinh doanh cao, giúp nhà quản lý có căn cứ để đưa ra được các quyết định, chính sách nhân sự đúng đắn, đồng thời có được đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm hết lòng với công việc và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Ngược lại, nó có thể dẫn đến những mâu thuẫn trong nội bộ tổ chức, giữa lãnh đạo với người lao động, giữa những người lao động với nhau, gây tâm lý chán nản, không làm việc, hoặc làm việc một cách chống chế và kết thúc là sự ra đi của những nhân viên giỏi. Sau 24 năm hình thành và phát triển, Công ty Cổ phần Thương mại và Công nghiệp Thủ Đô (CITRACO) đã đạt được những thành công đáng kể trong lĩnh vực gia công và lắp đặt cửa nhôm kính, tấm bọc với hệ thống dây chuyền sản xuất được nhập khẩu đồng bộ, khâu chuyển giao công nghệ được chú trọng. CITRACO đã và đang hoạt động tốt, cung cấp cho thị trường các sản phẩm nhôm kính, tấm bọc, đồ nội thất được khách hàng đánh giá cao.
1 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Cùng với quốc gia giới, Việt Nam tham gia ngày tích cực vào q trình hội nhập quốc tế, xu hướng tồn cầu hố với đặc trưng kinh tế trí tuệ, khoa học cơng nghệ phát triển mạnh, nguồn nhân lực trở thành nguồn lực thiếu quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng hoạt động quản lý tổ chức, doanh nghiệp Trong đó, đánh giá thực công việc coi hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng thực tất tổ chức, không phục vụ nhiều mục tiêu quản trị nhân lực mà cịn trực tiếp cải thiện hiệu thực cơng việc người lao động Nếu đánh giá thực cách hệ thống, rõ ràng, xác giúp cho tổ chức đạt kết kinh doanh cao, giúp nhà quản lý có để đưa định, sách nhân đắn, đồng thời có đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm hết lịng với cơng việc muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, dẫn đến mâu thuẫn nội tổ chức, lãnh đạo với người lao động, người lao động với nhau, gây tâm lý chán nản, không làm việc, làm việc cách chống chế kết thúc nhân viên giỏi Sau 24 năm hình thành phát triển, Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô (CITRACO) đạt thành công đáng kể lĩnh vực gia công lắp đặt cửa nhơm kính, bọc với hệ thống dây chuyền sản xuất nhập đồng bộ, khâu chuyển giao công nghệ trọng CITRACO hoạt động tốt, cung cấp cho thị trường sản phẩm nhôm kính, bọc, đồ nội thất khách hàng đánh giá cao Ngay kinh tế thị trường gặp phải vấn đề khó khăn thương hiệu CITRACO khách hàng tin tưởng lựa chọn để hồn thiện cơng trình trọng điểm như: khách sạn Daewoo (5 sao), khách sạn Horison (5 sao), khách sạn Nikko (5 sao), tòa tháp Hanoi Tower, trụ sở ngân hàng nhà nước…, Tuy nhiên, phát triển nhanh chóng quy mơ hoạt động, người lao động có trình độ kỹ tay nghề cao có mong muốn biết tồn q trình làm việc để hồn thiện cơng việc tốt hơn, khẳng định vai trị tổ chức, doanh nghiệp Về phía Doanh nghiệp đánh giá thực công việc cần thiết, sở cho việc trả thù lao lao động công bằng; giúp tạo động lực lao động cho cá nhân, tập thể hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức; Chính vậy, cơng tác đánh giá thực công việc nghiên cứu áp dụng doanh nghiệp Tuy nhiên, yếu tố chủ quan khách quan như: Năng lực cán chuyên trách; nhận thức, trình độ người lao động; tiêu đánh giá chưa lượng hóa hết không rõ ràng; việc ứng dụng kết đánh giá vào công tác quản trị nhân lực Công ty chưa cao dẫn đến công tác đánh giá thực công việc Công ty CITRACO chưa thực phát huy vai trị lợi ích người lao động doanh nghiệp Chính vậy, học viên lựa chọn đề tài “Đánh giá thực công việc Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô (CITRACO)” làm đề tài nghiên cứu tốt nghiệp chương trình Thạc sĩ nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn doanh nghiệp Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Ngày nay, doanh nghiệp ngày trọng vào đánh giá thực công việc nhân viên Công ty Nhiều doanh nghiệp áp dụng cách thức đánh giá đại phương pháp quản trị theo mục tiêu, hay đánh giá dựa theo số đánh giá KPI Chính nhu cầu mà cơng trình nghiên cứu “Đánh giá thực công việc người lao động” ngày phong phú, tiêu biểu số cơng trình nghiên cứu sau: Bài báo nghiên cứu "Đánh giá thực công việc doanh nghiệp Việt Nam" Tiến sĩ Lê Trung Thành đăng tạp chí Kinh tế phát triển Số 163, tháng năm 2011 [5] Bài viết hệ thống lại năm giai đoạn đánh giá thực cơng việc, trí mục tiêu, giám sát thực công việc, hướng dẫn trợ giúp, cung cấp thông tin phản hồi đánh giá cuối kỳ Việc sử dụng có hiệu ĐGTHCV đề cập đến Ngoài việc trả lương thưởng, kết đánh giá thực cơng việc cịn sử dụng, phục vụ cho công việc quản trị nguồn nhân lực như: Đào tạo phát triển, điều chuyển bố trí lại nhân sự, đề bạt thay nhân viết đề cập đến công việc cần thiết mà cán quản lý nguồn nhân lực cần làm để áp dụng hệ thống thành công doanh nghiệp Việt Nam Ngồi cịn có số báo khác nghiên cứu vấn đề ĐGTHCV doanh nghiệp, bài: “Tìm hiểu số đánh giá hiệu KPI quản trị nguồn nhân lực khả áp dụng doanh nghiệp Việt Nam” tác giả Nguyễn Hoài An đăng Tạp chí Khoa học thương mại số 30 công bố năm 2012 Nội dung chủ yếu tìm hiểu số đánh giá KPI việc áp dụng vào doanh nghiệp Việt Nam Bên cạnh đó, ĐGTHCV cịn đưa vào nghiên cứu, tìm hiểu luận án, tiêu biểu như: Luận án tiến sĩ năm 2012 nghiên cứu sinh Hoàng Minh Quang thuộc trường Đại học Đà nẵng với đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu” [4] Nghiên cứu tồn phương pháp đánh giá, lựa chọn đối tượng đánh giá, phương pháp đánh giá chưa tạo mối liên kết gây trở ngại việc đánh giá xác hiệu quả, khả làm việc người lao động Nhìn chung, có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài ĐGTHCV tổ chức, doanh nghiệp đưa nhận xét hữu ích giải pháp giúp hồn thiện đánh giá thực công việc Tuy nhiên, chưa có cơng trình nghiên cứu ĐGTHCV Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đơ (CITRACO) Vì vậy, nghiên cứu học viên ĐGTHCV Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô (CITRACO) không trùng lặp với cơng trình nghiên cứu cơng bố Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Mục đích đề tài đưa đánh giá khái quát thực trạng tình hình đánh giá thực cơng việc năm qua Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đơ (CITRACO) Từ rút mặt tích cực, mặt cịn hạn chế đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực công việc Công ty CITRACO 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục đích nghiên cứu nêu, luận văn có nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Nghiên cứu số lý luận đánh giá thực công việc như: khái niệm, phương pháp đánh giá, tiêu chuẩn ĐGTHCV, quy trinh ĐGTHCV - Thực thu thập số liệu thứ cấp, thực điều tra xã hội học để thu thập số liệu sơ cấp nhằm phân tích, làm rõ thực trạng ĐGTHCV Cơng ty CITRACO Từ đưa thành công, hạn chế nguyên nhân đánh giá thực công việc Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô CITRACO - Nghiên cứu lựa chọn giải pháp phù hợp để hồn thiện đánh giá thực cơng việc Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô (CITRACO) Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu lý luận thực trạng đánh giá thực cơng việc tồn cán công nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô (CITRACO) 4.2 Phạm vi nghiên cứu Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đánh giá thực cơng việc tồn người lao động Cơng ty CITRACO, bao gồm đối tượng là: Khối văn phòng (Các cán quản lý, cán chuyên môn); Khối sản xuất trực tiếp (Công nhân trực tiếp sản xuất, lao động phục vụ phụ trợ) Về mặt thời gian: Luận văn nghiên cứu vấn đề đánh giá thực cơng việc với liệu có liên quan thu thập khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2014 đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực công việc Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô (CITRACO) đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập liệu Để nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng phương pháp thu thập liệu sau: Phương pháp quan sát, điều tra bảng hỏi: Tác giả thu thập thông tin, vụ phụ trợ (60 phiếu), lao động quản lý, chuyên môn (40 phiếu) - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tác giả nghiên cứu tài liệu qua sách, báo, tạp chí, internet, … để tìm hiểu chọn lọc tài liệu, thơng tin có giá trị tham khảo khoa học phù hợp với đề tài nghiên cứu - Phương pháp vấn chuyên gia: tác giả liên hệ chuyên gia lĩnh vực quản trị nhân để vấn câu hỏi có sẵn, ghi chép lại, đồng thời xin tư vấn chuyên môn từ chuyên gia 5.2 Phương pháp thống kê phân tích liệu Tác giả thu thập số liệu Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô từ năm 2012 đến năm 2014 Dựa số liệu này, tác giả lập bảng biểu, sơ đồ, đưa nhận xét cách tổng hợp chất tính quy luật vấn đề (Ví dụ thống kê số liệu cấu lao động theo ngành nghề, trình độ học vấn, cấu tuổi, giới tính đưa đánh giá chung đội ngũ nhân lực quy mô chất lượng) Đóng góp luận văn 6.1 Về lý luận Luận văn hệ thống hóa số sở lý luận đánh giá thực công việc Doanh nghiệp Tổng hợp số tiêu chí ĐGTHCV Doanh nghiệp Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô (CITRACO) 6.2 Về thực tiễn Qua nghiên cứu kinh nghiệm số doanh nghiệp nước, luận văn rút học kinh nghiệm áp dụng Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô Thông qua thu thập số liệu sơ cấp thứ cấp, luận văn đánh giá tổng thể thực trạng ĐGTHCV Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô, thành công, tồn nguyên nhân ĐGTHCV Cơng ty Bên cạnh đó, luận văn đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác ĐGTHCV Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô (CITRACO) Nội dung nghiên cứu Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, luận văn gồm có ba chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thực công việc Chương2: Thực trạng đánh giá thực công việc Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô (CITRACO) Chương 3: Đề xuất số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực công việc Công ty Cổ phần Thương mại Công nghiệp Thủ Đô (CITRACO) CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Công việc Ngày nay, phân chia công việc ngày trở nên quan trọng, tổ chức muốn đạt mục đích phải xác định nhiệm vụ phân công cho người, nhóm người lao động Như tổ chức hình thành nhóm nhiệm vụ, nhóm nhiệm vụ mà người hay nhóm người đảm nhiệm tổ chức gọi cơng việc Đã có nhiều định nghĩa công việc đưa ra, theo giáo trình Quản trị nhân lực PGS.TS Lê Thanh Hà xuất năm 2009: “ Công việc tổng hợp nhiệm vụ, trách nhiệm hay chức mà người hay nhóm người lao động phải đảm nhận tổ chức Công việc rõ chức nhiệm vụ tổ chức mà người hay nhóm người lao động phải thực Đồng thời, công việc sở để phân chia chức năng, quyền hạn trách nhiệm cho người, nhóm người tổ chức” [2, tr.144] Theo giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân xuất năm 2012, công việc hiểu “Tất nhiệm vụ khác thực người lao động tất nhiệm vụ giống thực nhóm người lao động” [1, tr.46].Chẳng hạn nhiệm vụ giống thực nhân viên văn thư thuộc phận văn thư Việc tạo thành công việc kết phân chia lao động nội tổ chức Cơng việc xem đơn vị mang tính chất tổ chức nhỏ Cơng ty có chức quan trọng Thực cơng việc phương tiện để người lao động đóng góp sức vào việc thực mục tiêu tổ chức Đồng thời, cơng việc cịn sở để tổ chức thực hoạt động quản trị nhân lực người lao động như: bố trí cơng việc, đánh giá thực cơng việc, thù lao, đào tạo, Trong phạm vi luận văn, tác giả lựa chọn khái niệm PGS.TS Lê Thanh Hà làm để nghiên cứu 1.1.2 Đánh giá thực cơng việc Theo Giáo trình QTNL ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân xuất năm 2012: “Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động”[1, tr.142] Trong đó, theo giáo trình Quản trị nhân lực PGS.TS Lê Thanh Hà xuất năm 2009 định nghĩa: “Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người (nhóm người) lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thỏa thuận đánh giá với người lao động Đây thực chất việc so sánh tình hình thực cơng việc người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề tổ chức”[2, tr.211] Nhìn chung, quan điểm có cách tiếp cận tương đối giống nhau, nhấn mạnh vào yếu tố khoa học thống hệ thống đánh giá, mối quan hệ tiêu chuẩn đặt tổ chức mức độ hoàn thành người lao động, đặc biệt tiêu chuẩn so sánh kết đánh giá cần thỏa thuận thống hai phía: tổ chức người lao động Trên thực tế, đánh giá thực công việc bao gồm đánh giá kết thực công việc đánh giá lực thực công việc Đánh giá kết thực công việc hiểu đánh giá dựa thành tích làm việc cuối cá nhân tập thể lao động Đánh giá lực thực công việc nhân viên đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc giá trị tiềm ẩn bên nhân viên 10 Nếu nhân viên có lực tốt, đặt vị trí với điều kiện làm việc phù hợp có hiệu cơng việc cao, mang lại giá trị cho doanh nghiệp Đánh giá lực sở để hoạch định nguồn nhân lực (lập kế hoạch đào tạo phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm,…), thước đo để doanh nghiệp dự báo trước khả hồn thành mục tiêu cơng việc nhân viên, mục tiêu doanh nghiệp Tuy nhiên, để đánh giá lực nhân viên xác cịn gặp nhiều khó khăn, nhà quản lý cần lưu ý đưa tiêu chí đánh giá rõ ràng; đánh giá cơng bằng, khách quan Có thể có cách hiểu khác công tác đánh giá thực công việc, phạm vi nghiên cứu luận văn tác giả lựa chọn định nghĩa PGS.TS Lê Thanh Hà làm sở để nghiên cứu xem xét nghiên cứu đánh giá thực cơng việc góc độ đánh giá kết thực công việc 1.2 Nội dung đánh giá thực công việc doanh nghiệp 1.2.1 Xây dựng kế hoạch đánh giá thực công việc Mỗi doanh nghiệp xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc nhằm mục đích định phù hợp với điều kiện kinh doanh, điều kiện thực tế doanh nghiệp nhằm kiểm sốt - giám sát, tạo cơng hay để người lao động gắn bó với doanh nghiệp Tuy nhiên mục tiêu cuối đánh giá thực công việc nhận xét đánh giá việc thực công việc nhân viên theo chu kỳ đánh giá định, từ tìm ngun nhân làm ảnh hưởng đến kết thực công việc người lao động đưa hướng khắc phục giúp nâng cao suất Trên sở đánh giá kết thực công việc, doanh nghiệp đưa định thưởng, phạt cụ thể, xác giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên, để họ mong muốn làm việc tận tụy với doanh nghiệp Bên cạnh đó, việc đánh giá thực công việc nhằm nâng cao hiệu hoạt động quản trị nhân lực