(Luận văn) hoàn thiện quản lý đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại công ty cổ phần viglacera

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––––– MAI THỊ THU HÀ lu an n va p ie gh tn to HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG d oa nl w an lu u nf va LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG ll CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ oi m z at nh z m co l gm @ an Lu THÁI NGUYÊN - 2017 n va ac th si ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––––– MAI THỊ THU HÀ lu an n va p ie gh tn to HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG nl w Chuyên ngành: Quản Lý Kinh tế d oa Mã số: 60.34.04.10 va an lu ll u nf LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG oi m z at nh z m co l gm @ Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thanh Minh an Lu THÁI NGUYÊN - 2017 n va ac th si i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu kết nghiên cứu luận văn thực nghiêm túc, trung thực số liệu luận văn trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng Học viên lu an Mai Thị Thu Hà n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si ii LỜI CẢM ƠN Trong q trình học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn này, nhận quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể cá nhân: Tơi xin trân trọng bày tỏ lịng biết ơn tới tất thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, Phòng Đào tạo giúp đỡ tơi q trình học tập nghiên cứu Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc TS Nguyễn Thanh Minh, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi suốt thời gian nghiên cứu đề tài lu Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ phần Viglacera Hạ Long, an đơn vị, phòng ban cán nhân viên giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi va n cho tơi q trình nghiên cứu đề tài tn to p ie gh Học viên nl w d oa Mai Thị Thu Hà ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH, HỘP VÀ BIỂU ĐỒ viii MỞ ĐẦU lu an Tính cấp thiết đề tài n va Mục tiêu đề tài tn to Đối tượng phạm vi nghiên cứu gh Ý nghĩa khoa học luận văn p ie Kết cấu luận văn w Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ oa nl THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA LAO ĐỘNG d 1.1 Cơ sở lý luận lu va an 1.1.1 Khái niệm lao động u nf 1.1.2 Đánh giá thực công việc ll 1.1.3 Nội dung công tác đánh giá thực công việc m oi 1.1.4 Nội dung quản lý thực chương trình đánh giá thực công việc 13 z at nh 1.1.5 Tầm quan trọng công tác đánh giá thực công việc 16 z 1.1.6 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đánh giá thực @ công việc 17 gm l 1.2 Cơ sở thực tiễn quản lý đánh giá thực công việc người lao m co động số doanh nghiệp 18 an Lu 1.2.1 Kinh nghiệm số doanh nghiệp 18 n va ac th si iv 1.2.2 Bài học kinh nghiệm quản lý đánh giá thực công việc người lao động cho Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long 25 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26 2.2 Phương pháp nghiên cứu 26 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 27 2.2.2 Phương pháp tổng hợp phân tích thơng tin 28 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 29 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN lu an CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CTCP VIGLACERA n va HẠ LONG 32 tn to 3.1 Giới thiệu khái quát CTCP Viglacera Hạ Long 32 gh 3.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty 32 p ie 3.1.2 Chức nhiệm vụ công ty 35 w 3.1.3 Cơ cấu chức máy quản lý công ty 36 oa nl 3.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh cơng ty qua số năm 38 d 3.2 Thực trạng quản lý đánh giá thực công việc người lao lu va an động CTCP Viglacera Hạ Long 42 u nf 3.2.1 Đặc điểm lao động công ty 42 ll 3.2.2.Quy trình tổ chức thực chương trình đánh giá thực công việc 44 m oi 3.2.3 Thực trạng quản lý sử dụng tiêu chuẩn đánh giá thực z at nh công việc 55 z 3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đánh giá thực công việc gm @ người lao động CTCP Viglacera Hạ Long 60 l 3.3.1.Trình độ người đánh giá 60 m co 3.3.2 Nhận thức, thái độ cán quản lý lao động 60 an Lu 3.3.3 Khả ứng dụng kết đánh giá thực công việc 61 3.3.4 Trình độ chun mơn cán phòng Tổ chức lao động 62 n va ac th si v 3.4 Đánh giá kết đạt được, mặt hạn chế trongquản lý đánh giá thực công việc lao động CTCP Viglacera Hạ Long 63 3.4.1 Kết đạt 63 3.4.2 Những hạn chế 64 3.4.3 Nguyên nhân hạn chế 66 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG 67 4.1 Quan điểm, phương hướng mục tiêu quản lý đánh giá thực lu an công việc người lao động CTCP Viglacera Hạ Long 67 n va 4.1.1 Quan điểm, phương hướng 67 tn to 4.1.2 Mục tiêu 68 gh 4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý đánh giá thực công p ie việc người lao động CTCP Viglacera Hạ Long 69 4.2.1 Xây dựng tiêu chuẩn thực công việc 69 w oa nl 4.2.2 Hồn thiện mẫu phiếu đánh giá thực cơng việc 71 d 4.2.3.Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 74 lu va an 4.2.4 Tăng cường công tác quản lý thông tin phản hồi 75 u nf 4.2.5 Việc sử dụng kết đánh giá 77 ll 4.2.6 Nâng cao lực người đánh giá thực công việc 79 oi m 4.3 Kiến nghị 81 z at nh 4.3.1 Đối với Công ty 81 z 4.3.2 Đối với phòng Tổ chức lao động 81 @ gm 4.3.3 Đối với người lao động 82 m co l KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 an Lu PHỤC LỤC 86 n va ac th si vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT lu an n va : Bảo hộ lao động BKS : Bản kiểm soát BQL : Bản quản lý CNTT : Công nghệ thông tin CTCP : Công ty cổ phần ĐGTHCV : Đánh giá thực công việc ĐHĐCĐ : Đại hội đồng cổ đông HĐQT : Hội đồng quản trị NLĐ : Người lao động QLNS : Quản lý nhân SXKD : Sản xuất kinh doanh p ie gh tn to BHLĐ d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Tình hình kinh doanh cơng ty qua năm 2014-2016 39 Bảng 3.2: Chỉ tiêu tình hình tài CTCP Viglacera Hạ Long qua năm 2014-2016 40 Bảng 3.3: Tình hình sử dụng lao động CTCP Viglacera Hạ Long qua năm 2014-2016 42 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động CTCP Viglacera Hạ Long qua năm 2014-2016 43 lu an Bảng 3.5: Kết đánh giá mục tiêu đánh giá công việc CTCP n va Viglacera Hạ Long 44 tn to Bảng 3.6: Định mức xếp loại người lao động 49 gh Bảng 3.7: Kết lựa chọn người đánh giá CTCP Viglacera Hạ Long 50 p ie Bảng 3.8: Kết đánh giá chu kỳ đánh giá thực công việc CTCP w Viglacera Hạ Long 52 oa nl Bảng 3.9: Hình thức đào tạo người đánh giá thực công việc CTCP d Viglacera Hạ Long năm 2016 53 lu va an Bảng 3.10: Phê duyệt kết đánh giá 57 u nf Bảng 3.11: Nhận thức người lao động kỳ đánh giá CTCP ll Viglacera Hạ Long 60 m oi Bảng 3.12: Đánh giá NLĐ cán Phòng Tổ chức lao động CTCP z at nh Viglacera Hạ Long 62 z m co l gm @ an Lu n va ac th si viii DANH MỤC CÁC HÌNH, HỘP VÀ BIỂU ĐỒ Hình 2.1: Khung phân tích đề tài 26 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức máy CTCP Viglacera Hạ Long 36 Hộp 3.1: Mẫu phiếu đánh giá thực công việc nhân viên phòng ban, phận chức CTCP Viglacera Hạ Long 47 Hộp 3.2: Mẫu phiếu đánh giá thực công việc NLĐ CTCP Viglacera Hạ Long 48 Biểu đồ 3.1: Kết đánh giá mục tiêu đánh giá công việc lu an CTCP Viglacera Hạ Long 45 n va Biểu đồ 3.2: Kết lựa chọn người đánh giá CTCP Viglacera Hạ Long 51 tn to Biểu đồ 3.3: Hình thức đào tạo người đánh giá thực cơng việc gh CTCP Viglacera Hạ Long năm 2016 53 p ie Biểu đồ 3.4: Đánh giá NLĐ cán Phòng Tổ chức lao động CTCP d oa nl w Viglacera Hạ Long 63 ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 73 nhiêu khách hàng ới, trì khách hàng cũ, tổng giá trị tiền/tài sản mà nhân viên quản lý khách hàng, tăng/giảm bao nhiêu….Còn nhóm cơng việc phịng ban phịng Tổ chức lao động, phịng quản lý tài ngun việc định lượng lại khó khăn nhiều Chính mà đánh giá thực công việc phải khác Vì khác biệt nhóm cơng việc mà cần có cụ thể phân loại phiếu đánh giá Phiếu đánh giá khơng cịn hai loại mà tăng lên loại khác để bao quát hết việc thực công việc nhân viên, chẳng hạn phân loại thành phiếu dành cho người lao lu an động xưởng, xí nghiệp; nhân viên phịng ban; nhà quản lý cơng ty va n (Ban giám đốc; Trưởng phó phòng ban; Tổ trưởng) Khi phân chia cụ thể tn to thực kết đánh giá phản ánh việc ie gh thực công việc cá nhân Khi kết cơng tác đánh giá p sử dụng xác hợp lý nl w Nội dung phiếu đánh giá nhân viên, người lao động thường phải có d oa tiêu chí chung: Thái độ cơng tác, Hành vi cơng tác, Trình độ nghiệp vụ, an lu Phong cách làm việc, Kỷ luật lao động u nf va Nội dung phiếu đánh giá cán có chức vụ nhà quản lý thể rõ chức họ: Lập thực kế hoạch; Điều hành; Tổ chức; ll oi m Kiểm tra giám sát; Điều chỉnh z at nh - Các loại công tác xác định: Công ty chia làm loại công tác là: m co an Lu E: Loại lao động l D: Loại lao động yếu gm C: Loại lao động tiên tiến @ B: Loại lao động giỏi z A: Loại lao động xuất sắc n va ac th si 74 Việc chia làm loại lao động hợp lý nhiên nên thay đổi tên gọi lao động yếu lao động Do từ yếu thường tọa tâm lý tự ti nhân viên Giải pháp nên thay: Lao động yếu lao động trung bình Lao động lao động cần cố gắng Từ hạn chế mẫu phiếu đánh giá thực công việc Công ty ta thấy giải pháp cần thiết thiết kế nhiều mẫu phiếu đánh giá thực công việc để tương ứng với nhóm lao động định lượng lu kết thực cơng việc Cịn phận như: Nhân sự, Kế an tốn… kết thực khó định lượng cần xem xét va n kỹ lưỡng việc lựa chọn tiêu thức đánh giá Công ty đánh giá thực công việc người lao động, phận p ie gh tn to 4.2.2.3 Cách thức đánh giá w phịng ban chức năng, ban quản lý cơng ty kết hợp hình thức đánh oa nl giá giấy qua kênh trực tuyến (mạng Internet nội công ty) Đặc thù d công ty sản xuất sản phẩm nên số lượng công nhân lớn, công ty nên đưa lu u nf kết va an hình thức đánh giá trực tuyến nhanh chóng, xác dễ dàng quản lý ll 4.2.3.Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc oi m z at nh * Căn ĐGTHCV phải tiến hành tảng phân tích cơng việc Phân z tích cơng việc với ba nội dung mô tả công việc, yêu cầu công việc @ l gm người thực tiêu chuẩn công việc sở sát thực để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá công tác ĐGTHCV với NLĐ Hệ m co thống tiêu chuẩn đánh giá xây dựng cách rõ ràng, hợp lý giúp an Lu cho việc đánh giá dễ dàng xác Thực tế cơng tác n va phân tích cơng việc cơng ty tiến hành cách sơ sài, vị trí ac th si 75 chức danh có mơ tả cơng việc Vì việc để hồn thiện cơng tác ĐGTHCV phải hồn thiện phân tích cơng việc * Giải pháp Để tiến hành phân tích cơng việc cách đầy đủ chi tiết cơng ty sử dụng hai cách sau: - Thuê chuyên gia quản trị nhân thực cơng tác phân tích cơng việc - Chọn cán chuyên trách nguồn nhân lực, am hiểu công việc, lu đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực công ty thực an nhiệm vụ va n Cho dù lựa chọn theo cách tiến hành phân tích công việc tn to công ty phải thực theo quy trình đảm bảo đáp ứng yêu ie gh cầu cho ĐGTHCV p 4.2.4 Tăng cường công tác quản lý thông tin phản hồi nl w * Căn d oa Thông tin phản hồi kết đánh giá thường thực thông an lu qua thảo luận thức người lãnh đạo phận người lao u nf va động cuối kỳ đánh giá Thông tin phản hồi có ý nghĩa quan trọng ll việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động thực m oi định họ thù lao, vị trí làm việc, kỷ luật lao động hay nhu cầu z at nh đào tạo Tuy nhiên, Cơng ty, thơng tin cịn mang hạn chế Vì mà cần thiết kế vấn đánh giá để phản hồi lại thông tin z gm @ Đó nói chuyện thức người lãnh đạo trực tiếp l nhân viên nhằm xem xét lại tồn tình hình thực cơng việc nhân m co viên; cung cấp thơng tin tình hình thực công việc qua an Lu mối quan hệ với định nhân sự; tiềm tương lai họ biện pháp nhằm hoàn thiện thực công việc họ n va ac th si 76 Phỏng vấn đánh giá khâu cuối quan trọng hiệu công tác đánh giá Để thành công, người lãnh đạo trực tiếp cần phải chuẩn bị kỹ cho nói chuyện Bước chuẩn bị bao gồm xem xét lại kết lần đánh giá trước đó; xác định hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh q trình đánh giá; dự tính trình tự tiến hành cách tiếp cận đối tượng Có thể tiếp cận theo ba cách sau kết hợp cách với nhau: - Kể thuyết phục lu - Kể lắng nghe an n va - Giải vấn đề tn to * Giải pháp - Nhấn mạnh mặt tích cực thực cơng việc, giải thích để p ie gh Ban lãnh đạo công ty nên tuân thủ theo hướng dẫn sau đây: nl w họ tham gia với thái độ thoải mái tự nguyện d oa - Giải thích để người lao động biết đánh giá nhằm hồn thiện q an lu trình thực cơng việc họ không nhằm kỷ luật Điều ảnh u nf va hưởng đến kết đánh giá ll - Thực vấn nơi bị làm phiền phòng m oi riêng Như người vấn người vấn đề cảm thấy thoải z at nh mái dễ bộc bạch z - Các ý kiến phê bình phải cụ thể, khơng nói chung chung, mập mờ @ gm Bản thân ý kiến phê bình thường đón nhận với thái độ khơng m co l thoải mái nên phê bình phải nói cụ thể, cho người lao động biết, hành vi thực công việc không đúng, thái độ sai… Chính n va phương hướng khắc phục cụ thể để tránh thái độ tự ti an Lu cụ thể giúp người lao động nhận thấy hạn chế có ac th si 77 - Hướng ý kiến phê bình vào công việc vào đạo đức nhân cách nhân viên Vì cốt lõi vấn đánh giá nhằm vào trình thực cơng việc, vào người lao động làm, cách thức họ thực hiện, người họ Điều quan trọng đánh giá khơng người quản lý đánh giá người, tính cách nhân viên - Giữ bình tĩnh khơng tranh cãi với đối tượng Nếu có bất đồng ý kiến xảy hai bên cần bàn bạc để đến thống Khơng bình tĩnh tranh cãi khơng khơng giải vấn đề mà làm vấn đề lu an nghiêm trọng va n - Chỉ hành động cụ thể mà nhân viên cần phải thực để tn to hồn thành cơng việc Đây hỗ trợ cần thiêt người quản lý nhằm giúp ie gh nhân viên đạt kế hoạch chi nhánh/phịng giao địch… đạt p tiêu đề nl w - Nhấn mạnh người đánh giá sẵn sàng giúp đỡ để người lao động d oa hồn thành cơng việc tốt hơn, Sự giúp đỡ từ việc đơn đốc, truyền tải an lu thông tin, giấy tờ… u nf va - Kết thúc vấn bảng nhấn mạnh mặt tích cực q trình thực cơng việc người lao động Đây điều cần thiết nhằm ll oi m giúp người nhân viên tự tin thoải mái tiếp tục cố gắng z at nh Sau vấn đánh giá người quản lý phận tập hợp lại kết vấn có kiến nghị đề xuất q trình thực cơng việc z 4.2.5 Việc sử dụng kết đánh giá l gm @ nhân viên vấn đề đào tạo, bố trí nhân sự, kỷ luật lao động… m co Cơng tác đánh giá thực cơng việc đóng vai trị quan trọng an Lu hoạt động quản trị nhân lực Chính kết đánh giá cần sử dụng cách tối đa Trước hết, nội dung mẫu phiếu chung chung, n va ac th si 78 chưa phản ánh hết tính chất cơng việc nhóm lao động nên đánh giá mang tính chung chung Chính nhìn nhận kết đánh giá mang tính chất tương đối Cơng ty thực đánh giá thực công việc lần/năm: đánh giá kỳ đánh giá năm Các kết đánh giá sử dụng chủ yếu việc chia thưởng lợi nhuận cuối năm Cán nhân tổng hợp kết đánh giá toàn hệ thống đệ trình giám đốc nhân phương án thưởng Như thấy kết đánh giá ảnh hưởng lớn đến lu khuyến khích tài Các khuyến khích thể qua việc phân an Có thể thấy kết đánh giá thực công việc dừng n va chia lợi nhuận tn to gh lại việc phân chia lợi nhuận kết khơng thể vai p ie trị Những kết đánh giá thực công việc cần sử dụng nl w việc bố trí nhân sự, đào tạo phát triển, kỷ luật lao động…Việc đánh giá d oa thực cơng việc cịn mang tính bình qn chủ nghĩa cán an lu nhân viên thường tự đánh giá mức trung hay mang tính chủ quan u nf va người quản lý phận, người lãnh đạo đánh giá mức xuất sắc mà trình thực cơng việc họ chưa tương xứng với kết ll oi m - Sử dụng kết để thăng chức: Với Công ty, xem xét việc thăng z at nh chức cho nhân viên nên dựa vào kết thực cơng việc nhân viên thời gian khoảng từ 1-3 năm để thể ổn định z gm @ trình thực cơng việc Nếu kết ln loại xuất sắc hay giỏi m co sứ để xem xét lại l sở để thăng chức, cịn kết mức trung bình hay yếu an Lu - Sử dụng kết để đào tạo lại: Cịn kết thực cơng việc nhân viên loại yếu hay nên xem xét lại nhân viên có phù hợp n va ac th si 79 với công việc khơng, có thiếu hụt kiến thức chun mơn khơng, có cần phải đào tạo lại khơng, hay luân chuyển công việc khác, kỷ luật lao động, chí cơng việc khơng hồn thành thời gian dài từ lý chủ quan nên xem xét việc chuyển công tác phù hợp sa thải - Sử dụng kết để đào tạo phát triển: Các kết thực công việc ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nếu thấy kết thực công việc cán nhân viên khơng hồn thành, qua thông tin phản hồi nhân viên cần pải đào tạo phận phụ trách nhân lu lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên chưa đạt an Ở Công ty nên xem xét việc sử dụng kết đánh giá thực va n công việc cách đầy đủ, áp dụng vào cơng tác quản trị nhân lực gh tn to khác lưu vào hồ sơ cán nhân viên để phản ánh trình p ie thực cơng việc nhân viên 4.2.6 Nâng cao lực người đánh giá thực công việc oa nl w * Căn d - Dựa vào tình hình kết kinh doanh của cơng ty lu an - Tình hình trình độ người đánh giá thực cơng việc oi m * Giải pháp ll công ty u nf va - Đặc điểm, chức năng, quyền hạn Phòng Tổ chức lao động z at nh Hiện có Phịng Tổ chức lao động phụ trách mảng đánh giá thực z cơng việc khối lượng công việc nhiều: giải đáp gm @ thắc mắc nhân viên, cập nhật đánh giá thực công việc nhân viên vào l phần mềm, phân chia tỷ lệ, làm tổng hợp đánh giá nhân toàn hệ m co thống, theo dõi chế độ lao động, tình hình tiền lương, nâng lương, nâng bậc,… an Lu Người đánh giá nhà quản lý (Ban Giám đốc, Trưởng phó phịng ban, phận; tổ trưởng) cần đào tạo để hiểu biết hệ thống đánh giá n va ac th si 80 mục đích đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá quán đánh giá Các quản lý phận đào tạo cách cung cấp văn hướng dẫn tổ chức lớp đào tạo Thực tế cho thấy việc tổ chức lớp đào tạo gây nhiều lãng phí chi nhánh Cơng ty trải dài toàn quốc nên việc đào tạo nên thực qua văn hướng dẫn nhiên để đảm bảo việc hiểu cặn kẽ quy trình đánh giá thực cơng việc văn hướng dẫn phải trình bày khoa học, cụ thể dễ hiểu Việc đào tạo để tránh tình trạng đến kỳ đánh giá nhiều quản lý trực tiếp liên lạc với cán phòng nhân hỏi đánh Một phần lu an để tránh lỗi đánh lỗi thiên vị, lỗi xu hướng bình quân va n Các nhân viên người quản lý phận có tư tưởng xu hướng gh tn to trung bình Đó họ ngại đương đầu với thực tế, khơng muốn làm p ie lịng người khác thường có xu hướng đánh giá người mức trung bình Việc lựa chọn người đánh giá việc quan trọng tiến trình oa nl w đánh giá Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết đánh giá Thông d thường, Công ty thường sử dụng đối tượng sau: lu va an  Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát q trình thực cơng việc u nf người lao động, coi người đánh giá chủ yếu, cần thiết hiệu ll Đồng thời, trực tiếp đạo đưa biện pháp điều chỉnh phù hợp m oi để trình thực cơng việc người lao động có hiệu Lãnh z at nh đạo trực tiếp trưởng phòng, ban phận, Ban giám đốc z  Đồng nghiệp: Là người làm việc, hiểu rõ kết @ gm thực công việc người làm việc với Do đó, họ đưa m co l đánh giá phù hợp thực công việc người lao động  Người quyền: Là người làm việc chịu điều hành an Lu quản lý người đánh giá Trong trình thực cơng việc, người n va quyền có số nhận xét trình thực công việc ac th si 81 cấp Đó nhận xét nhân viên phịng cho trưởng phòng chẳng hạn  Tự đánh giá: Cách thức có tính hiệu kết đánh giá ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận người lao động, dẫn đến kết đánh giá khơng xác Phương pháp áp dụng phương pháp đánh giá quản lý mục tiêu Với cán nhân phụ trách việc đánh giá thực cơng việc khối lượng công việc tải gây áp lực căng thẳng công việc Giải pháp nên bố trí thêm hai nhân viên nhân hỗ trợ công lu tác đánh giá thực công việc Đồng thời việc luân chuyển công việc an n va toàn tổ chức nên việc đánh giá gặp khó khăn phần 4.3 Kiến nghị gh tn to mềm nhân không cập nhật hết luân chuyển cán p ie 4.3.1 Đối với Công ty - Ban giám đốc phê duyệt chương trình ứng dụng cơng nghệ thông tin oa nl w để thực công tác đánh giá đồng bộ; d - Sử dụng số KPI cho người lao động dựa tiêu chuẩn thực an lu công việc NLĐ vị trí cơng việc cụ thể; giá theo định kỳ; ll u nf va - Lập kế hoạch đánh giá theo mục tiêu kinh doanh công ty, đánh oi m - Nâng cao chất lượng đội ngũ Ban lãnh đạo đánh giá thực tạo chương trình đánh giá; z at nh công việc người lao động cách tăng ngân sách cho chương trình đào z - Mời chuyên gia quản lý nhân sự, đặc biệt mảng đánh giá @ m co 4.3.2 Đối với phòng Tổ chức lao động l điểm đánh giá gm thực công việc đến công ty tư vấn phương pháp, nội dung, quy trình, thời cho chi tiết, cụ thể, chuyên nghiệp; an Lu - Xây dựng lại tiêu chuẩn cơng việc theo vị trí công việc n va ac th si 82 - Tư vấn cho Ban giám đốc phương pháp đánh giá thực công việc ứng dụng quản lý doanh nghiệp đại; - Nghiên cứu, đề xuất xếp bố trí lao động NLĐ có kết đánh giá thực công việc đạt kết tốt - Tham mưu xây dựng, ban hành kiểm tra thực quy chế quản lý nội công ty - Nghiên cứu quy định sách tham mưu sách người lao động; - Xây dựng kế hoạch đào tạo lại, đào tạo nâng cao hàng năm lu an 4.3.3 Đối với người lao động va n - Không ngừng nâng cao trách nhiệm cơng việc hồn thành tiêu tn to chuẩn công việc công ty giao; ie gh - Thực đánh giá thực công việc chéo tổ, nhóm p phân xưởng cần công khai, minh bạch, vô tư, khách quan nl w - Trau dồi kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật, đặc biệt đối lao động trực d oa tiếp sản xuất sản phẩm cần tham gia thi tay nghề giỏi mà công ty tổ an lu chức; từ thúc đẩy thành thạo, trách nhiệm cơng việc, nâng cao kết ll u nf va đánh giá thực công việc oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 83 KẾT LUẬN Công tác đánh giá thực công việc khâu quan trọng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Công tác đánh giá thực công việc giúp cho doanh nghiệp đánh giá tình hình thực cơng việc lao động, cung cấp thông tin lao động doanh nghiệp, dựa vào ban giám đốc có định đắn việc tăng lương thăng tiến cho cán công nhân viên doanh nghiệp Trong hoạt động quản trị nhân lực cơng tác đánh giá thực lu an cơng việc góp phần quan trọng việc giúp công tác nhân khác n va đạt hiệu Đánh giá thực cơng việc hiểu đánh giá có tn to hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động gh quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận p ie đánh giá với người lao động Đánh giá thực công việc có vai trị w quan trọng việc định nhân bố trí nhân sự, đào tạo oa nl phát triển, kỷ luật lao động… d Đề tài: “Hoàn thiện quản lý đánh giá thực công việc lu va an người lao động Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long” đạt u nf số kết quả: Một là, hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn đánh giá thực ll công việc Hai là, phân tích thực trạng cơng tác quản lý đánh giá thực m oi công việc công ty Ba là, đề xuất giải pháp kiến nghị z at nh nhằm hoàn thiện quản lý đánh giá thực công việc NLĐ CTCP z Viglacera Hạ Long gm @ Do thời gian nghiên cứu cịn hạn hẹp nên luận văn khơng khỏi thiếu l sót, mắc khuyết điểm Tác giả mong nhận đóng góp ý kiến m co Thầy, Cô, Ban lãnh đạo nhân viên công ty cổ phần Viglacera Hạ Long để luận văn hồn thiện có khả áp dụng an Lu giải pháp vào thực tiễn n va ac th si 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu tiếng Việt Trần Xuân Bách (2010), Đánh giá giảng viên Đại học theo hướng chuẩn hóa giai đoạn nay, Luận án Tiến sỹ, trường ĐHGD Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo quản lý nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội lu Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, tập 1, tập 2, an NXB Thống kê, Hà Nội va n Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà tn to xuất Tư pháp, Hà Nội ie gh Nguyễn Phương Nhung (2010), Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực p hiệncông việc giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội, luận văn nl w thạc sĩ trường ĐH LĐXH d oa Nguyễn Hữu Thân (2008), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động - an lu Xã hội, Hà Nội va Phạm Quý Thọ (2006), Chuyển dịch cấu lao động xu hướng hội ll u nf nhập quốc tế, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội oi m Hoàng Ngọc Tuyến, Lê Ngọc Phương Anh, Cẩm nang quản lý- Đánh giá hợp HCM z at nh lực nhân viên, Công ty đào tạo kỹ chuyên nghiệp, NXB Tổng m co l gm II Tài liệu tiếng Anh @ 11.www.ctcpthietbigiaoducI.com.vn z 10 www.techcombank.com.vn 12 Aileen MacMillan, research analyst, HR.com, How to effectively use an Lu 360 degree or multi rater feedback within your performance n va management process ac th si 85 13.Bracken, D.W; Dalton, M.A; Jako, R.A; McClauley C.D; Pollman V.A and Hollenbeck G.P (1997), Should 360-Degree feedback be used only for development purposes, Greensboro, North Carolina: Center for creative leadership 14.Diane M.Alexander (2006), How 360 degree performance reviews affect employee attitudes, effectiveness and performance?, University of Rhode Island 15 Edward M.R and Ewen A.J (1996), 360 degree feedback: The powerful new model for assessment and performance improvement, New York: lu an AMACOM n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 86 PHỤC LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Anh/chị vui lịng bớt chút thời gian cho biết thơng tin vấn đề Hãy trả lời đánh dấu (x) vào câu trả lời phù hợp với ý kiến anh/chị Mọi thông tin mà anh/chị cung cấp dành cho nghiên cứu chúng tơi giữ bí mật riêng Xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ anh/chị! Phần I: Thông tin chung Họ tên: …………………………………………………… lu Địa chỉ: …………………………………………………… an va Số điện thoại: ………………………… n Bộ phận làm việc: ………………………………………………… to Giới tính: ……… Trình độ văn hóa: ………………Trình độ chuyên môn:……………… p ie gh tn Tuổi: …………… Phần II: Nội dung khảo sát nl w Anh/ chị đánh giá mục tiêu đánh giá công việc công ty sao? d oa □ NLĐ nắm mục tiêu trước kỳ đánh giá an lu □ Mục tiêu rõ ràng, dễ hiểu u nf va □ Thể ý muốn chủ quan BQL công ty □ Tìm hiểu nguyện vọng NLĐ ll □ Cơng minh, công z at nh việc công ty? oi m Anh/chị đánh giá công tác lựa chọn người đánh giá thực công z @ □ Am hiểu công tác đánh giá l gm □ Sử dụng phương pháp, kỹ thuật đánh giá phù hợp □ Quá ngắn n va □ Hợp lý an Lu □ Quá dài m co Anh/ chị đánh giá chu kỳ đánh giá thực công việc công ty nào? ac th si 87 Anh/chị chi biết nhận thức kỳ đánh giá cơng ty? □ Có nắm thơng báo □ Khơng ý nhiều □ Hồn tồn khơng quan tâm Anh/chị có đánh giá cán Phịng Tổ chức lao động cơng ty sao? □ Trình độ chuyên môn vững □ Thái độ cởi mở, nhiệt tình, thân thiện □ Kỹ giải vấn đề tốt lu □ Có trách nhiệm với cơng tác ĐGTHCV Xin cám ơn ý kiến quý báu anh/chị! Chúc anh/chị sức khỏe thành công! an n va p ie gh tn to Hạ Long, ngày ….tháng… năm 2017 Phỏng vấn viên d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si