NGUYEN TH] THU TRANG
LUAN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH
BAO TAO NGUON NHAN LUC CUA CONG TY CO PHAN
QUAN LY VA KHALI THAC TOA NHA VNPT (PMC)
Trang 2LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
DAO TAO NGUON NHAN LUC CUA CONG TY CO PHAN
QUAN LY VA KHAI THAC TOA NHA VNPT (PMC)
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101
Lớp: 18CHQT2
NGUYEN THI THU TRANG
Bắc Ninh, ngày 10 tháng 1 năm 2022
Học viên Người hướng dẫn
(ky và ghi rõ họ tên) (ký và ghi rõ họ tên)
(Pp l —
NGUYEN TH] THU TRANG NGUYEN THI VIET HA
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc
r6 rang
Bac Ninh, Ngay 10 thang 01 nam 2022 TAC GIA LUAN VAN
(Ký ghỉ rõ họ tên)
(hi
Nguyén Thi Thu Trang
Trang 4LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hồn thành khóa luận tốt nghiệp, em đã cố gang phan dau và cũng nhận được nhiều sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ nhiều
cá nhân, tập thể Và đến lúc này khi khóa luận hoàn thành cũng là lúc em xin
được gửi đến những người giúp đỡ em lời cảm ơn chân thành nhất
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô TS Nguyễn Thị Việt Hà Cô là người trực tiếp hướng, dẫn em thực hiện khóa luận Mặc dù, cô bận rộn với
nhiều công việc giảng dạy nhưng cô vẫn tận tâm, kiên nhẫn, nhiệt tình giúp đỡ em về nội dung và phương pháp trong suốt quá trình thưc hiện Với tất cả sự
kính trọng, tình cảm biết ơn, em chân thành cảm ơn cô rất nhiều và chúc cơ có thật nhiều sức khỏe để truyền đạt kiến thức cho nhiều thế hệ sinh viên về sau
Em xin bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả Thầy cô Trường Đại học Công nghệ
Đông Á Cảm ơn rất nhiều khi thầy cô đứng trên bục giảng và truyền thụ cho em những bài học chuyên ngành và đời sống xã hội rất bỗ ích Em tin rằng tất cả
những kiến thức mà em tích lũy được trên ghế giảng đường đại học sẽ là hành
trang vững chắc cho em bước vào môi trường sống mới
Nhân đây, em xin gửi lời cảm ơn Bộ phận Hành chính nhân sự của Cơng,
ty Cổ phần Quản lý và Khai thác tòa nhà VNPT đã tạo điều kiện để em có thời
gian thực hành những, kiến thức đã được học trong nhà trường Các anh chị đã
giúp em hòa nhập cùng mọi người, chỉ dẫn tận tình chu đáo các công việc cần
làm, chia sẻ những kiến thức, kinh nghiệm trong hoạt động Quản trị nhân lực tại
công ty
Mặc dù, em đã có sự cố gắng, nỗ lực hoàn thành xong khóa luận tốt
nghiệp nhưng khơng tránh được những thiếu sót Rất mong nhận được sự gop y va bé sung tir cdc quy thay cô
Một lần nữa, em xin gửi đến tất cả mọi người lời cảm ơn chân thành nhất!
Bắc Ninh, ngày 10 tháng 01 năm 2022
Tác giả luận văn
Trang 5MỤC LỤC
DANE MUG HÌNH ANHsiiassenntranntigitidttiiti§ti li titoi0 lsasaassi Vv DANH MỤC BANG BIBU ssscsssssessssesssseessssssecssssesessssecessseesssssesessseessseessessnseennee vi DANH MUC CAG TU! VIET TAT v.ccsssssssssseessssssssecssssssssssessssssssesessssvecsssecessnees vii
MO DAU wecccssssssssssssscssscssssssssesecsssusecesssssesesssssessesssssusesssssssuesssessssessesssnsessseeessanseess 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE DAO TAO NGUON NHAN LUC CUA DOANH NGHIỆP - 22©-©22+£+2EEEEEEeetEEEEEEEEerrEEEEErrrrrrrkree 10
1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực .-.- c::-:-5c5csvccccccccee 12
1.1.3 Vai trò của nguồn HH sung DDSSSD0NGSHORISAGIQSGNGOIGIGNBWESsesea 14
1.2 Tổng quan dao tao nguồn nhân lực -cc::+£©2cccccccccvcccccee 17
1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn HHẬN HC sxsasssssg s20 sa D0 8BE00116 0120035125000 8s6 17 1.2.2 Sự cần thiết đào tạo nguồn HH TỪ sung nung Han g0H2nS0838nNGi 5= 18 1.2.3 Các hình thức đào tạo nguồn nhân: ÏỨG:.oeeesceeserosnueiridiineiraroiuieoiiitiiatige 19 1.3 Nội dung hoạt động Đào tạo nguồn Nhat lỨCaggreeatsdaestyittaazagiaasei 22
1.3.1 Xác định nhu cầu Đào tạo 22s eerrriiiiiiiirrree 22
1.3.2 Lập kế hoạch Đào tạo . -2¿+22EE2++etEEEEEEErtrtrrkrrrrrrrkkrrrrrkecree 26
1.3.3 Triển khai thực hiện Đào tạo -ce++V2veetetcrreerrerrkvrrrrrrecree 32
1.3.4 Đánh giá kết quả Dao tao (Chi tiêu đánh giá công tác đào tạo: Trong đào
tao va sau dao tao)
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến Đào tạo nguồn nhân lực - 34 1.4.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài -. ¿¿-cccccccccrreccvvccccee 34
1.4.2 Các yếu tố môi trường bên trong c++£+tcccvvveeerrrererrreecee 36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY CO PHAN QUANLY VA KHAI THAC TOA NHA VNPT (PMC) GIAI
728//727/10V 00242721000 gym 39
3:1; Giới thiếu:về Công Eỷ tụ nagoiicgattoaititaxBGIidSDEU08G6100 0 SHH—qGHNESuta 39
2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty . 2c¿£©22c+e+tcErkeerrtrrvererrkrrkecree 39
Trang 62.1.2 Mơ hình tổ chức Cơng ty 22¿+©22VV2222++tE2E2AE2SetEEEEkeirrrrkkerrer 44
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 2017 -2020:4.:22 22222222222 46
2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty - ¿c2 90
2.3 Thực trạng Công tác Đảo tạo nguồn nhân lực tại Công ty
2.3.1 Xác định nhu cầu đảo tạo 56
2.3.3 Trién khai thurc hién dio ta0 .sssssssssssssssssseeeeesssseseensssseeeeeessessssttnenssssesee 70
2:3:4, Dénnh Bid két- qua DAO tO secssssccssccvssscseesavccsasssasuasavssspnesscevsssassvtnnsteatvevvesasens 73
2.4 Đánh giá công tác Đào tạo nguồn nhân lực ¿¿ccc:z+: 74 2.4.1 Đánh giá từ quản lý đối với cổng:tác (đảo T40 sssscnaasiidcoaisgiasaayassiaa 74 2.4.2 Đánh giá từ người lao động cectcntsvrtekrkeriekerrrekrererrrreree 75 Đ)á¡3,ÐãD(]ã:GhỤUEespssssstnsiroidtitistntiintaitttdttisiiui61021á601u801616615110661818ãg0.6/pgã) 76 2.4.5 Nguyên nhân của hạn chế trong công tác đào tạo -.c‹-:: 79
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN
NHAN LUC CUA CONG TY CO PHAN QUAN LY VA KHAI THAC TOA
NHA VNPT (PMC) GIAO DOAN 2021 — 2025 vescsscssssssssssssssssscscsccccccceccsreceeeee 80
3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới .- 80 3,1,1, Định hướng pủa công Uy ccsanscossssssasrcupscvsnsrou san uscuvenvenmnvoncaseanenesssuencounamesanes 80 3.1.2 Định hướng công tác đào tạO .« «se the 81
3.2 Căn cứ đề xuất giải php .cecccscsssscsssessscsssseesssssssseessessssssesscnssseessssssssssseees 82
c;95I0181N81nt2i8zzmT3 ii ẽẽ 82
3.3 Đề xuất giải pháp Đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty 84
3.3.1 Quy trình đào tạo (xác định nhu cầu, lên chương trình, thực thi và đánh
_ 100 7711 St 85
3:3.2 NG1.dunig: đào T40 roscossrrssbadtrodgiailgitiyglk0a51086048180300010102864-:a300ausasgt 89
3.3.3 Đánh giá công tác đào tạO k1 11 cờ 91
KET LUAN cesssssssssssesssssssecsssssssssssscsssssssssssusessssssecsssssusssssssssnssssssssesssssssenesseeseess 94 DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHAO qu cccssssssssssssesssscssssseeseessssessssssnsssssneseees 95
IEG, cvensonusussensinpasnesmenernscenschtewano sav cv eosaase etre bn ayees eoponeucores euvevenevevessessed 97
Trang 7Hình 2.1: Hình 2.2: Hình 2.3 Hình 2.4 Hình 2.5 Hình 2.6 Hình 2.7: Hình 2.8: DANH MỤC HÌNH ÁNH MMG hình báo trì HA HÀ suagqggsggdtdatddGiobatittiegfiSAiG8Sgã4G0ãesnsssd 4
Mơ hình tổ chức Cơng ty cc::-+++£222222222v2vvvrrrrrrrrrrrrrrrvee 44
Biểu đồ cơ cấu lao động PMC . -22222222cvccccerrrrrrrrrrrrrrvee 52 Biểu dé cơ cấu lao động theo giới tính -cccccccccccccccs 33
Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuỔI sec 2t cEtccrtcrrrrecrrercer 55 Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ học VỐN, sauGiatggt0Sasasaaa 56
Lớp đào tạo định hướng nhân viÊn - -«- +++cs+ex+xsrsexes 7I Kết quả khảo sát công việc phù hợp với năng lực của người lao động,
Trang 8
DANH MỤC BẢNG BIẾU
Bảng 2.1 Tình hình thực hiện SXKD năm 2017 5-5-555525<5+5s55 46 Bảng 2.2 Tình hình thực hiện SXKD năm 20[ 8 . ¿- 5c 555525s5555 47
Bảng 2.3 Tình hình thực hiện SXKD năm 20119 c-c«ccccxvsxsrxcrv 48 Bảng 2.4 Tình hình thực hiện SXKD 2017 — 2019 -.-c.+cecccscscc+ 49
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động của PMC năm 2017, 2018, 2019 -: 51
Bang 2.6: Bảng kế hoạch kinh doanh năm 2017, 2018, 2019 38 Bảng 2.7: Bảng khảo sát nhu cầu đào tạo năm 2017, 2018, 2019 của người lao động trong Công ty PMC
Bảng 2.8: Bảng khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của người lao động 60
Bang 2.9: Bang chi phi dao tạo
Bang 2.10.1: Bảng kế hoạch đào tạo năm 2017, 2018, 2019 -: 68 Bảng 2.10.2: Bảng kế hoạch dao tạo năm 2017, 2018, 2019 :- 69 Bảng 2.1 I Bảng đánh giá công việc của cán bộ nhân viên - 73 Bang 2.12: Bảng kết quả khảo sát ý kiến nhân viên c -cccc-c-ec 75
Trang 9DANH MUC CAC TU VIET TAT
STT | Chir viét tat Giải thích
1 PMC Cơng ty cổ phần Quản lý và Khai thác tòa nhà VNPT
(PMC)
2 CNH Công nghiệp hóa
3 HDH Hiện đại hóa
4 NNL Nguồn nhân lực 5 NLD Người lao động 6 DN Doanh nghiệp
7 SXKD - Sản xuất kinh doanh
Trang 10
MỞ ĐÀU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, các khách hàng, đối thủ cạnh tranh và các yếu tố khác của môi trường thay đổi liên tục, buộc các nhà quản trị không chỉ chú ý đến môi trường bên ngồi mà cịn quan tâm đến môi trường bên trong doanh nghiệp Con người là yếu tố vô cùng quan trọng và là chìa khóa tạo nên thành công của doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực chính là hoạt động nhằm tạo ra nguồn lực lao động có trình độ, có tay nghề cao, có khả năng áp dụng và
vận dụng được những tiến bộ khoa học công nghệ hiện đại vào các quá trình sản
xuất, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội
Từ đó có thể thấy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết
định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức Đặc biệt, đối
với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trị quan
trọng Chỉ có sự chuyền biến cơ bản về cả lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì
các doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập
kinh tế quốc tế hiện nay Tuy nhiên, trên thực tế không phải doanh nghiệp nào
cũng sở hữu được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực đó Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp muốn tạo dựng, duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một công tác cần được quan tâm hàng đầu
Đào tạo phát triển là khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Đào
tao 1a dé dap ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Do đó, trong các tổ chức nhu cầu đào tạo cần phải được thực hiện một cách rõ ràng
Trang 11Đào tạo nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí Do đó,
vấn đề Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty những năm gần đây chưa được chú
trọng, mới được đưa ra thảo luận và trao đổi chưa đi đến thực hiện chuyên sâu
Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực cũng như sự quan tâm và mong muốn đem một phần tri thức của minh dé nghiên cứu thực trang Dao tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Quản lý và khai thác tòa nhà
VNPT (PMC), đồng thời đề xuất, đóng góp một số kiến nghị, giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả trong thời gian tới, do vậy Tôi lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cỗ phần Quan lý và khai thác tòa nhà VNPT
(PMC)”
2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Edgar Morin, Bảy trí thức tất yếu cho nền giáo dục tương lai [52], tác giả
đã nhấn mạnh tới vai trò trung tâm của giáo dục đối với con người trong xã hội
ngày nay, tác giả đã luận giải về bảy tri thức cần phải trở thành nền tảng trong
nền giáo dục tương lai để "những bộ óc được đào tạo tốt"
Educational planning and human resource development (Kế hoạch giáo dục và phát triển nguồn nhân lực) của F Harbison Đây được coi là một trong những bộ bách khoa tồn thư của UNESCO, trình bày các quan điểm hiện đại về kế hoạch hóa và quản lý giáo dục, nguồn nhân lực, dùng phương pháp hệ thống
để phân tích mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân
lực ở các nước đang phát triển
Ngân hàng thế giới (World Bank) đã tiến hành nhiều cuộc điều tra về
nhân lực dưới nhiều góc độ tại rất nhiều quốc gia trên thế giới Trang web của
World Bank có thể cung cấp cho chúng ta rất nhiều tài liệu về nguồn nhân lực, trong đó có một số ấn phẩm đáng chú ý như Mecting human resources needs (Đáp ứng các nhu cầu về nguồn nhân lực) của Karen Lashman; Human
Trang 12resources for health policies: a critical component in health policies (Nguồn
nhân lực cho chính sách về sức khỏe: một nhân tố thiết yếu trong các chính sách
về sức khỏe) của Gilles Dussault và Carl-Ardy Dubois [132]; Managing human resources in a decentralized context (Quan ly nguồn nhân lực trong bối cảnh phi tập trung hóa) của tác giả Amanda E Green [130]; và ngay cả tờ tạp chí của tổ chức này The World Bank Economic Review cũng là một ấn phẩm có đăng tải
rất nhiều bài viết về vấn đề nguồn nhân lực Các tác phẩm này đều phân tích vai trị của nguồn nhân lực với phát triển kinh tế - xã hội theo các khía cạnh khác
nTổ chức văn hóa, khoa học, giáo dục của Liên hợp quốc (UNESCO) cũng rất quan tâm tới vấn đề nguồn nhân lực, thể hiện bằng một loạt các công trình nghiên cứu đã được xuất bản như: Toward a system of human resources indicators for less developed countries (Hướng đến hệ thống chỉ báo ngudn nhan
lực cho các nước kém phát triển) của Zymunt Gostkowski giới thiệu một dự án của UNESCO nghiên cứu về nguồn nhân lực, đưa ra các chỉ số cho việc nghiên
cứu phát triển nguồn nhân lực và quan hệ giữa nguồn nhân lực với phát triển kinh tế ở các nước chậm phát triển
Có thể kể đến những ấn phẩm đáng chú ý về chủ đề nguồn nhân lực của tổ chức quốc tế như Chương trình phát triển của Liên hợp quốc (UNDP), voi những báo cáo hàng năm về tình hình phát triển con người (Human development report), cung cấp một cách khá đầy đủ và cập nhật chỉ số phát triển con người của hầu hết các quốc gia trên thế giới được sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống
thấp Đặc biệt, UNDP đã đề ra 5 nhân tố của sự phát triển nguồn nhân lực, đó là
giáo dục và đào tạo; sức khỏe và dinh dưỡng; môi trường; việc làm và sự giải phóng con người; trong đó giáo dục và đào tạo là bộ phận cơ bản nhất, quan
trọng nhất để phát triển nguồn nhân lực Một số tổ chức quốc tế quan trọng khác, như WHO - tổ chức Y tế thế giới cũng có những nghiên cứu quan tâm tới nguồn nhân lực từ khía cạnh sức khỏe; ILO - Tổ chức Lao động quốc tế cũng
Trang 13phát hành những những ấn phẩm về chủ đề nguồn nhân lực và vấn đề đào tạo (Human development and training, ILO, Geneva, 2003, 2004)
Tình hình nghiên cứu trong nước
Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản đại học Kinh tế Quốc dân (1)
Đoàn Văn Khái, Nguồn lực con người trong qua trinh CNH, HDH &
ViétNam [2] Tác giả đã làm rõ một số vấn đề chung về CNH, HĐH như: Tóm
lược q trình cơng nghiệp hóa trên thế giới; nội dung, bản chất, tính tắt yếu và đặc điểm của CNH, HĐH ở Việt Nam hiện nay; đồng thời làm rõ vai trò của
nguồn lực con người đó là yếu tố quyết định sự nghiệp CNH, HĐH; thực trạng nguồn lực con người Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu
CNH, HĐH Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra những phương hướng, quan điểm
chỉ đạo và những giải pháp cơ bản nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở Việt nam Cuốn sách có ý nghĩa làm tài liệu tham khảo trong việc nâng cao chất lượng nguồn lực con người, trong đó có nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguyễn Hữu Tiệp, Giáo trình nguồn nhân lực [3] Giáo trình trình bày
một cách có hệ thống những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, như khái niệm,
tiêu chí, phân loại, những yếu tố chỉ phối đến nguồn nhân lực; trình bày vấn đề
giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, quản ly, bố trí, sử dụng, trọng dụng, các chính
sách, cơ chế đối với nguồn nhân lực đất nước
Mạc Văn Tiến, Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thực trạng và giải
pháp tại [4] Bài viết đã có những phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng
nguồn nhân Việt Nam: Chất lượng và cơ cấu lao động vẫn còn nhiều bất cập so
với yêu câu phát triển và hội nhập Chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn thấp và còn khoảng cách khá lớn so với các nước phát triển trong khu vưc Trong lĩnh
Trang 14vực GDNN, tac giải đưa ra những giải pháp để đổi mới căn bản, toàn diện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Phạm Tắt Đồng, Trí thức Việt Nam thực tiễn và triển vọng [S] Tác giả đã trình bảy một số quan niệm về trí thức, trí thức Việt Nam; phân tích một cách khá toan diện và sâu sắc về đặc điểm, sự hình thành và phát triển của đội ngũ trí
thức Việt Nam; đưa ra những triển vọng và các giải pháp phát triển đội ngũ này trong thời kỳ mới
Dương Văn Quảng, Bành Tiến Long, Trịnh Đức Dụ, Đào tạo nguồn nhân
lực phục vụ hội nhập quốc tế [8] Cuốn sách tập hợp những bài viết về đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao; nhiều bài đã phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, chỉ ra hạn chế, bất cập của nguồn nhân lực nước ta trước đòi hỏi của hội nhập quốc tế; làm rõ những vấn để về hạn chế do giáo dục đào tạo; xác định những van dé co bản đối với giáo dục đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế
Tạ Ngoc Tan, Phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài,
Một số kinh nghiêm của thế giới [9] Trong cuốn sách các tác giả đã phân tích khá sâu sắc những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, nhân tài và phát triển giáo
dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài của một số nước trên thế giới, rút ra
những kinh nghiệm bổ ích đối với Việt Nam trong thực hiện đổi mới căn bản và
toàn diện giáo dục - đào tạo để phát triển nguồn nhân lực, nhân tài đáp ứng yêu cầu phát triên kinh tế - xã hội của đất nước
Trần Văn Tùng, Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng,
[107] Nội dung cuốn sách trình bày những kinh nghiệm trong phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng KH - CN sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ và một số quốc gia châu Âu, châu Á Từ đó tác giả đã đưa ra vấn đề: Việt Nam cần đổi
mới các chính sách đào tạo bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có
Trang 15Đường Vĩnh Sường, Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa [10] Bài báo phân tích vai trò của
nguồn nhân lực chất lượng cao; đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và nguồn
nhân lực chất lượng cao ở nước ta, phân tích một số hạn chế, yếu kém của nguồn
nhân lực nước ta so với một số nước khác trong khu vực và thế giới; đưa ra những giải pháp chính về giáo dục và đào tạo để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Lương Công Lý, Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay [I1] Trong luận án tác giả đã làm rõ cơ sở lý
luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và vai trò của giáo dục - đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay Luận án cũng đã làm rõ thực trạng vai trò của giáo dục - đào tạo đối với việc
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay Qua đó đề xuất một số phương hướng, giải pháp chủ yếu nhằm phát huy vai trò của giáo dục -
đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay
Lê Thị Hồng Điệp, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình
thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam [49] Tác giả đã nghiên cứu: Góp phần
làm phong phú thêm những lý luận mới về phát triển NNL chất lượng cao để
hình thành nền kinh tế trì thức thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này; Thực hiện việc đánh giá tương đối toàn diện thực trạng phát triển NNL chất lượng cao để hình thành nền kinh tế trì thức giai đoạn 2001-2007 gắn với những nội dung tiêu chí và những yếu tố tác động đã nêu trên; Đề xuất một số giải pháp phát triển NNL
chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai
Những đề xuất đó góp phần tìm ra con đường và cách thức hiệu quả để phát
triển NNL chất lượng cao thực sự trở thành lực lượng tiên phong trên hành trình
hiện thực hóa nền kinh tế trỉ thức ở Việt Nam
Trang 16Nguyễn Đắc Hưng, Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước [62] Cuốn sách bàn đến lực lượng "đầu tàu" trong nguồn nhân lực chất lượng cao; trình bày
một số khái niệm cơ bản như: tiềm năng, năng lực, năng khiếu, tài năng, nhân
tài, quản lý nhân tài; chỉ ra một số kinh nghiệm trong lịch sử dân tộc Việt Nam và ở một số nước trên thế giới về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phát
triển nhân tài; 18 phân tích một số quan điểm cơ bản của Đảng, tư tưởng Hồ Chí
Minh về trí thức và nhân tài; chỉ ra những yếu tổ tác động trực tiếp đến phát
triển nhân tài, những nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực chất lượng,
cao, phát triển nhân tài; đưa ra một số vấn đề về đào tạo học sinh, sinh viên về phát hiện bồi dưỡng, đào tạo, sử dụng và thu hút nhân tài của đất nước
Những cơng trình nghiên cứu trên có giá trị Khoa học nhất định: Một là, làm sáng tỏ nhiều vấn đề cả lý luận và thực tiễn trên nhiều phương diện về
nguồn nhân lực, nhân tài, đội ngũ trí thức, nhân lực chất lượng cao, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta và các nước trên thế giới
hiện nay Hai là, Nhiều cơng trình nghiên cứu khẳng định vai trò đặc biệt quan
trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong chiến lược phát triển của các quốc gia, là động lực phát triển kinh tế - xã hội; khẳng định vai trò to lớn của
giáo dục đào tạo và sự cần thiết phải đổi mới mạnh mẽ giáo dục - đào tạo để
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Một số cơng trình khẳng định tính tất yếu của việc phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhiệm vụ phát triển đất nước
trong thời kỳ mới Chỉ ra yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế đòi
hỏi cấp thiết phải có nguồn nhân lực chất lượng cao Ba là, Các tác giả đã phân
tích làm rõ mặt tích cực và hạn chế của việc phát huy nguồn lực con người, phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, sử dụng, quản lý, phát triển nhân tài, đội ngũ tri thức - nhân lực chất lượng cao; đồng thời, chỉ ra nguyên nhân cơ bản của những hạn chế, yếu kém Bốn là, Các nhà nghiên cứu đã đưa ra quan niệm về
nguồn nhân lực chất lượng cao dưới các góc độ khác nhau, làm rõ vai trò quan
trọng là lực lượng đi đầu trong sự nghiệp CNH, HĐH và đổi mới đất nước; thực
Trang 17trạng của nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng ở nước ta Một số nhà nghiên cứu đã làm rõ quan điểm của Đảng ta về phát triển NNL này và từ đó đưa ra một số phương hướng cơ bản, giải pháp chủ yếu nhằm phát triển NNL, chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của nước ta trong những năm đầu thế kỷ XXI trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, sự phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ đang tác động không nhỏ đến nước ta
Như vậy, có thể khẳng định đã có nhiều cơng trình, đề tài nghiên cứu về
nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, đào tạo và phát triển NNL chất lượng cao, có nhiều đóng góp quan trọng, về mặt khoa học và đây là cơ sở để tác giả luận văn kế thừa có chọn lọc, phục vụ cho đề tài nghiên cứu của mình
3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Tổng quan lý thuyết về đào tạo phát triển nguồn nhân lực từ đó đánh giá
thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và
Khai thác tòa nhà VNPT (PMC) để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác này
Các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể bao gồm:
Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp, đưa ra được các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp
Đánh giá thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác tòa nhà VNPT (PMC)
Dé xuất giải pháp hồn thiện cơng Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
C6 phan Quan ly va Khai thác tòa nhà VNPT (PMC)
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác Đào tạo nguồn nhân lực
Phạm vi về nội dung:
Trang 18+ Cơ sở lý luận về Đảo tạo nguồn nhân lực
+ Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Quản lý và khai thác tòa nhà 2017 — 2020
+ Đề xuất giải pháp công tác Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty PMC trong giai đoạn 2021 - 2025
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
C6 phan Quan lý và Khai thác tòa nhà VNPT (PMC)
Phạm vi về thời gian: thực hiện trong giai đoạn 2021 - 2025
5 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn dựa vào tài liệu, số liệu do phòng Kinh doanh, phịng Tài chính
— Kế toán, và một số tài liệu tham khảo có liên quan
Số liệu dùng trong luận văn chủ yếu là các dữ liệu thứ cấp và được thu thập được từ những báo cáo từ doanh nghiệp
Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng
hợp, thống kê (tuyệt đối và tương đối) và diễn giải các số liệu có được
6 Kết cầu của luận văn
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết
cấu bởi 3 chương nội dung chính sau:
+ Chương 1: Cơ sở lý luận về Đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
+ Chương 2: Thực trạng Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cỗ phần
Quản lý và Khai thác tòa nhà VNPT (PMC) giai đoạn 2017 - 2020
+ Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác Đảo tạo nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần Quản lý và Khai thác tòa nhà VNPT (PMC) giai đoạn 2021 — 2025
Trang 19CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng để cấu thành doanh nghiệp Vì vậy phát triển nguồn nhân lực là vấn đề thiết yếu và được ưu tiên hàng đầu
Theo khía cạnh cá nhân con người: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi một con người trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm có thể lực và trí lực (PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Văn Điền, 2012)
Theo khía cạnh xã hội: Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được hiểu là
toàn bộ những người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp, được tổ
chức, doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp
Nguồn nhân lực (NNL) là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt
động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ
chức, doanh nghiệp đó đề ra Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các
thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó (Nguồn: Trần Kim Dung
2012, Quản trị nguồn nhân lực)
Nguồn nhân lực (Human Resource) là nguồn lực con người, là yếu tế cấu thành quan trọng của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một
quốc gia, một ngành kinh tế hoặc một địa phương Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Cơ quan phát triển của Liên hiệp quốc
UNDP: "Nguồn nhân lực là tắt cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng
lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân
và của đất nước" [130, tr.22-23]
Trang 20Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khái niệm “NNL” dưới nhiều góc độ
khác nhau Theo GS.TS Pham Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở
các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những NLĐ có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng,
CNH, HDH”
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, NNL (human resources): Là nguồn lực con
người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển KTXH
NNL có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thànhphố ) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ )
ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế
giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho các nguồn lực khác trở nên có ích Với xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ
chite, thi theo nhu Nicolas Herry trong cuén Public Administration and Public affairss (Quản trị công và vấn đề cơng) thì: NNL là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển KTXH của quốc gia, khu vực, thế giới
Từ các quan niệm trên, luận văn sử dụng khái niệm Nguồn nhân lực
(NNL) là tắt cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó (Nguồn: Trần Kim Dung 2012, Quản trị nguồn nhân
lực)
Trang 211.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng nhất để duy trì một
tổ chức và thực hiện các hoạt động của mình để đạt được mục tiêu đề ra Các
yếu tố cơ bản nguồn nhân lực gồm (Nguồn: Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc
Quân (2013), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản đại học Kinh tế
Quốc dân):
Số lượng nguồn nhân lực: Là lực lượng lao động được huy động trên
thực tế để giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của mình cũng như
để duy trì các hoạt động của tổ chức
Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực
- Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ
thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh
doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh
tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thơng qua đảo tạo Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng
phải coi trọng công tác đào tạo Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được
yêu cầu này Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người
lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chun mơn kỹ thuật và kỹ
năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Người lao
động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến
- Phát triển kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tỉnh xảo trong việc
Trang 22thực hiện các công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp
con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề
- Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động: Trình độ nhận thức
của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức của người lao
động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ
nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết
quả cao hơn Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết,
hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia Vì vậy, phải có giải
pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức
- Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động Sức khoẻ vừa là mục
đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển Sức khoẻ là
sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tỉnh thần, đó là sức khoẻ cơ
thể và sức khoẻ tỉnh thần
Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được thể hiện bằng số lượng nguồn
nhân lực ở các độ tuổi khác nhau Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao thì
tổ chức gặp phải vấn đề trong việc nâng cao kỹ năng chuyên mơn và trình độ cho người lao động Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao có lợi thế kinh nghiệm mà người lao động trẻ khơng có
Cơ cấu giới tính: Cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực có sự thay đổi đáng kế trong giai đoạn hiện nay Phụ nữ ngày nay ngoài công việc nội trợ, họ còn tham gia vào lực lượng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ trong cơ cấu lao động của tổ chức tăng lên
Trang 23Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức Co cau nay phản ánh các bước thẳng tiến nghề nghiệp trong tổ chức
- Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát
triển kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng Nói cách khác phải
xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình cơng nghệ mà chuẩn
bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Từ đó vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu
trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích dược tính tích cực lao động của các thành viên đó Điều này cũng có
nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức
thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng 1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực
a Vai trò của nhân lực với xã hội
Con người là động lực của sự phát triển
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc day
Phát triển kinh tế xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người) Vật lực (Nguồn lực vật chất, công cụ lao động, đối tượng lao động, tài
nguyên thiên nhiên), Tài lực (nguồn lực về tài chính tiền tệ) song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người
Từ xa xưa con người bằng động lực lao động và nguồn lực do chính bản thân mình tao ra, để sản xuất ra sản phẩm thõa mãn nhu cầu của bản thân mình Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng cao, hợp tác ngày
Trang 24càng chặt chế, tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người do máy móc
thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực), làm thay đổi tính chất của lao động từ
lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ
Nhưng ngay cả khi đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện
nay thì cũng khơng thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:
+ Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị đó, điều đó thể hiện
mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người
+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,
kiểm tra của con người (tức là tác động của con người) thì chúng chỉ là vật chất
Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt
động
Con người là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh Nói khác đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã
hội, và như vậy nó thé hiện rõ nét mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng
Mặc dù sự phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển của sản xuất thông quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường Nếu trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một hàng hố nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao
động, cần thiết sản xuất ra hàng hố đó và ngược lại
Nhu cầu của con người vô cùng phong phú và đa dạng và thường xuyên
tăng lên, nó bao gồm nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tỉnh thần Về số lượng và
chủng loại hàng hoá càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế xã hội
Trang 25b Vai trò của nhân lực đối với doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh
doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên là con người lại đặc biệt quan trọng Khơng có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó
khơng, thể nào đạt tới mục tiêu
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược của doanh nghiệp:
Trong diều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, von, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trị của nó Bên cạnh đó,
nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân
lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở
nên quan trọng
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận của doanh nghiệp nói riêng và tồn xã hội nói chung: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng, phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này ding cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cảng cao của con người (Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2013),
Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản đại học Kinh tế Quốc dân)
Đầu tư cho con người, nhằm nâng cao chất lượng của từng cá nhân, tạo ra khả năng nâng cao chất lượng cuộc sống cho cả xã hội, từ đó nâng cao năng, suất
lao động Garry becker người mỹ được giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992, khẳng định “khơng có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn
nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục”
Lịch sử các nền kinh tế trên thể giới cho thấy khơng có một nước giàu có
nào đạt được tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao, trước khi đạt được mức phố cập giáo
Trang 26dục phổ thông Cách thức để thúc day sản xuất đến lượt nó thúc dây cạnh tranh,
là phải tăng hiệu quả giáo dục
1.2 Tổng quan đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác
động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức,
kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghỉ
với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định gop phan
của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh
của loài người Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta
phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - công nghệ và văn hóa đất nước Có nhiều hình thức đảo tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và khơng chính quy”
Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điểm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân
trong giáo trình Quán Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”
Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết
lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp
người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ rong cơng
việc của mình Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ
sung những gì họ cịn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc
Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại Học Lao
Động - Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công
Trang 27việc” Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân cơng vai trò và trách nhiệm của những người đã
tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng Dao tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ
bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung va dao tao nang cao
Kết luận: luận văn triển khai theo Quan diém cia téc giả Nguyễn Vân
Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” 1.2.2 Sự cần thiết đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan do sự phát triển của
Khoa học và kỹ thuật, Do sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế
thị trường địi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng cao mới tổn tai va phát triển Đối với doanh nghiệp:
+ Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất
kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp
+ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh
+ Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giup các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả
+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh
Trang 28nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp
+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng, tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết
Đối với người lao động:
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh
nghiệp
+ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới
+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp
+ Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực
hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những,
nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc
của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc
1.2.3 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
- Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo
+ Khi tổ chức đào tạo theo định hướng nội dung, doanh nghiệp thường có
hai phương thức chính đó là đào tạo theo định hướng công việc và đào tạo theo định hướng doanh nghiệp
Trang 29+ Đào tạo theo định hướng công việc: Đây là hình thức đảo tạo tập trung, nâng cao kỹ năng và kinh nghiệm trong từng công việc và vị trí nhất định, nhân viên có thể áp dụng ngay kỹ năng được học vào công việc hàng ngày, trong,
những doanh nghiệp khác nhau
+ Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức nghiêng về các kỹ năng mềm, phương thức làm việc và rèn luyện văn hoá doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, sẽ khó để họ có thể áp dụng những kiến thức này vì mỗi doanh nghiệp đều có các đặc điểm và văn hoá khác nhau
- Phân loại theo mục đích nội dung đào tạo
+ Dao tạo, hướng dẫn/ định hướng công việc cho nhân viên nhằm cung,
cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công, việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghỉ với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới
+ Dao tao, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu
+ Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực
hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động Đối
với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro, đào tạo an toàn được xem là bắt buộc
+ Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới
- Phân loại theo cách thức tỗổ chức
Phương pháp đảo tạo dựa theo cách thức tổ chức có 2 hình thức cơ bản:
Trang 30+ Đào tạo chính qui: Nhân viên sẽ được lựa chọn để tham gia các khoá
đào tạo cách ly với công việc hàng ngày, thời gian đào tạo sẽ được gói gọn trong, thời gian ngắn Chất lượng đào tạo của các khoá đào tạo chính quy sẽ được đảm bảo so với các phương pháp khác, tuy nhiên số lượng nhân viên tham gia sẽ bị
hạn chế và có thể làm ảnh hưởng đến tiến độ công việc
+ Đào tạo tại chức: Áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví
dụ, mỗi tuần học một số buỗi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần,v.v tùy theo điều kiện và quy mô cụ thể của doanh nghiệp
- Phân loại theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
+ Đảo tạo tại nơi làm việc: Đây là loại đào tạo phổ biến nhất tại mọi cấp
độ tổ chức Phương thức thường dùng nhất trong đào tạo tại nơi làm việc là kèm
cặp, hướng dẫn tại chỗ Có nhiều hình thức kèm cặp chính thức và khơng chính thức tại nơi làm việc Phổ biến nhất là việc cử những nhân viên có kinh nghiệm
làm việc lâu năm chỉ dẫn trực tiếp về kỹ năng, tay nghề cho nhân viên mới
+ Phương thức phổ biến nhất là tổ chức đào tạo tại lớp và hội thảo
(classroom courses and conference) Các cuộc họp chuyên đề (seminars), các khóa học và các buổi thuyết trình có thể sử dụng trong cả việc đảo tạo kỹ năng, và đào tạo phát triển Các bài giảng và thảo luận là một phần quan trọng của
dạng đào tạo này Các khóa đào tạo ngắn ngày, bài giảng do công ty soạn thảo,
thường bao gồm đào tạo tại lớp và hội nghị
~ Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại + Đảo tạo mới: áp dụng đối với các người lao động phổ thơng, chưa có
trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc
đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc
Trang 31+ Đào tạo lại: áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp
1.3 Nội dung hoạt động Đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Xác định nhu cầu Đào tạo
Cơ sở xác định nhu cầu Đảo tạo:
+ Phân tích Doanh nghiệp: Phân tích DN là một trong 3 nhiệm vụ chính
trong việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo ở mỗi DN Để có thể xác định
được nhu cầu đảo tạo thơng qua việc phân tích DN, người làm công tác đào tạo
cần thực hiện một số nội dung sau:
Thứ nhất: Căn cứ chiến lược, tầm nhìn của DN để phân tích mục tiêu phát
triển của Doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: Chiếm lĩnh bao nhiều
thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh
Thứ hai: Phân tích NNL hiện có “cả về chất và lượng” để có thể thực hiện
thành cơng các mục tiêu trên của Doanh nghiệp
Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị NNL như: Năng suất lao động, chỉ phí nhân công để xác định xem thông qua
đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay khơng Ngồi ra, để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, cần thảo luận thêm với các cấp quản
lý và Người lao động Bên cạnh đó, cần phân tích kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thơng tin nhân lực, thực hiện quan sát của mình để từ đó có thể đưa ra được bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất cho doanh nghiệp
+ Phân tích cơng việc: Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chỉ tiệt nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu đôi với người thực hiện công việc Mục đích của phân tích cơng việc là nhằm trả lời cho
Trang 32câu hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào tạo để cho người được đào tạo có thể thực hiện được tốt nhất các công việc của mình
Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích cơng việc bao gồm: Bảng mô tả công việc (Job description):
Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức
Quyền hạn và trách nhiệm
Các hoạt động chính của cơng việc đó
Những tiêu chuẩn công việc (specifications of job)
Cơng việc địi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của NLĐ để hồn
thành cơng việc
Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn lựa được người có thể hồn thành cơng việc
Đối với các DN đã có hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức
danh tương ứng công việc thì việc phân tích cơng việc sẽ đơn giản di rất nhiều
Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến
thức, kỹ năng và thái độ của NLĐ chính là những gì cần phải đào tao cho NLD
Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng cho NLĐ chứ không
phải là định hướng công việc hay đơn giản la xem NLD can phai lam gi dé thực
hiện tốt công việc
+ Phan tich NLD: Phan tich NLD là phân tích đối tượng, trình độ, kiến
thức, kỹ năng và thái độ hiện có của NLĐ đó Khi phân tích NLĐ dựa vào kết
quả thực hiện công việc hiện tại của NLĐ thông qua hệ thống đánh giá thực hiện
công việc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với đồng nghiệp khách hàng có liên quan Từ bản đánh giá thực hiện cơng việc tìm ra được điểm
mạnh, điểm yếu của từng NLĐ, tìm ra các mặt mà NLĐ chưa làm được để có
Trang 33phương pháp điểu chỉnh kịp thời Sau đó đem kết qua ma NLD lam được trong,
thực tế so sánh với yêu cầu về kết quả thực hiện công việc xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảng cách này ảnh hưởng đến hoạt động SXKD như thế nào
Thêm nữa cũng cần tìm hiểu về nguyên nhân của những khoảng cách này là do
đâu Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu
hụt những kĩ năng, kiến thức và khả năng của NLĐ hay là do những vấn đề liên
quan tới động lực làm việc của NLĐ, thiết kế công việc không hợp lý Khi xác
định đào tạo là một giải pháp phù hợp thì ta dễ dàng xác định được nội dung đào
tạo là gì, cần đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, tùy từng cơng việc, từng NLĐ mà có nội dung cụ thể
Cách thức xác định nhu cầu đào tạo cần đáp ứng trước
+ Các nguồn lực trong Doanh nghiệp là có hạn, vì vậy khi chuẩn bị cho hoạt động đào tạo, do vậy cần phải cân nhắc xem nhu cầu đào tạo nào cần được
đáp ứng trước Tiêu chí để cân nhắc là mức độ quan trong và khan cấp của nhu
cầu đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Một nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nó có ảnh hưởng lớn hoặc nếu không không thực hiện thì gây ra hậu quả đáng kể Trong khi đó nhu cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi sự chú ý ngay lập tức
Để xác định nhu cầu đào tạo nào cẦn được đáp ứng trước ta có thể sử dụng mơ hình đồ thị biễu diễn mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn
cap sau:
Trang 34+ Khẩn cấp
I TI
- Quan trong tk + Quan trong
IV I
- Khẩn cấp
Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn Căn cứ vào đồ thị, nhu cầu được phân thành các loại:
* Nhu cầu khẩn cấp nhưng không quan trọng
* Nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp * Nhu cầu quan trọng nhưng không khẩn cấp * Nhu cầu không khẩn cấp cũng không quan trọng,
Trong những loại nhu cầu trên, chắc chắn DN sẽ ưu tiên đáp ứng loại nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp trước tiên, sau đó mới đến những loại nhu cầu
khác Tuy nhiên, việc phân loại nhu cầu như trên chỉ nhằm quyết định thứ tự ưu
tiên cho các nhu cầu, tiêu chí quan trọng và khẩn cấp chỉ mang tính chất tương
dối trong một thời điểm nào đó Theo thời gian, có thể những nhu cầu thuộc
nhóm (I), (II) hay (IV) sẽ chuyển sang nhóm (II) Vì thế, các DN cần phải
thường xuyên xem xét tới việc xác định các nhu cầu đào tạo và thứ tự thực hiện cho phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ Bằng cách
xác định thức tự ưu tiên thực hiện các nhu cầu đào tạo DN có thể phân bổ được
nguồn lực hợp lý, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịp thời những đòi hỏi của DN về
Trang 35kỹ năng của người lao động Sau khi xem xét nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng,
trước, DN cần xác định mục tiêu đào tạo cho những nhu cầu này
1.3.2 Lập kế hoạch Đào tạo
Mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo NNL có thể được phân ra thành các nhóm mục tiêu khác nhau như: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc và mục tiêu về hành vi, thái độ đôi với công việc
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo, đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Có mục tiêu mới xác định được những nội dung cụ thể như: đối tượng, nộ ¡ dung, thời gian, người dạy, phương pháp và sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu ay mới đánh giá được
hiệu quả Mục tiêu đào tạo NNL có thể chia làm nhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể
của một hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học,
càng xuống dưới càng cụ thể Xác định mục tiêu đào tao phải chú ý dến tôn chỉ
của DN và xuất phát từ góc độ NLĐ, tức là có thể thực hiện được, viết thành văn
rõ ràng tường tận, khơng mang tính trừu tượng chung chung, các mục tiêu đó
phải: cụ thể, đo lường được sự thành cơng, có thể đạt được, có liên quan đến
công việc và hạn định thời gian hợp lí Định mục tiêu phải nói rõ ràng chính xác
khi khóa học kết thúc, NLĐ có được những tri thức, thông tin và năng lực nào
Chẳng hạn như một chương trình đào tạo kỹ năng đánh máy vi tính Mục
tiêu của khóa học có thể được phát biểu là: “Kết thúc khóa học, học viên có thể
đánh máy được tối thiểu 50 từ trong vòng | phút trên máy tính dé ban” Đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng, để đào tạo là một bước rất quan trọng, nếu chúng ta
tiến hành lựa chọn khơng kỹ thì hiệu quả của hoạt động này khơng cao nó sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham gia đảo tạo
Trang 36Trong một DN thì người cần được đào tạo là người thiếu một số kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc hoặc là người mà theo quan
sát của tổ chức, nếu được đào tạo sẽ có năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động tốt hơn
Đối tượng được lựa chọn dé tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính cơng bằng hiệu
quả, kịp thời đối với NLĐ và đối với công việc Muốn vậy trước khi lựa chọn
đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng cua ting NLD, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay khơng? hay DN có thể đáp ứng
được không; mức độ cấp bách của việc đào tạo người đó như thế nào; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích cơng việc (gồm 3 bản: Bản
mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn
Mặt khác, cần xác định số người cần đào tạo có thể huy động tham gia các
lớp đào tạo Trong mỗi thời điểm, ở từng đơn vị trong tổ chức chỉ có thể huy động được một số người đi học, khơng thê huy động tồn bộ NLĐ trong đơn vị
đi học bởi đơn vị đó vẫn phải hoạt động SXKD
Chương trình đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đảo tạo, thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chương
trình đào tạo cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt ra,
về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý Chương trình đào tạo phải
được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chỉ phí cho mỗi mơn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết
bị
Trang 37Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục
tiêu đào tạo đã xác định Sau đó DN sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực
tài chính, cơ sở vật chất để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp
Phương pháp đào tạo
Có nhiều phương pháp để đào tạo NNL Mỗi phương pháp đều có cách
thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà DN cần cân nhắc để lựa chọn cho phù
hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của mình, trình độ và khả năng kèm cặp của giảng viên Có 2 nhóm phương pháp đào tạo chủ yếu đang được áp dụng ở các nước và nước ta hiện nay là:
+ Đào tạo trong công việc (On the Job Training): là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những, kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện và hầu hết là dưới sự
hướng dẫn của những NLĐ lành nghề hơn
+ Đào tạo ngồi cơng việc (Off the Job Training): là cách thức đào tạo
trong đó người đào tạo được tách khỏi công việc thực tế của mình Hình thức đào tạo
Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo
+ Khi tổ chức đào tạo theo định hướng nội dung, doanh nghiệp thường có
hai phương thức chính đó là đào tạo theo định hướng công việc và đào tạo theo định hướng doanh nghiệp
+ Đào tạo theo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tao tập trung nâng cao kỹ năng và kinh nghiệm trong từng công việc và vị trí nhất định, nhân viên có thể áp dụng ngay kỹ năng được học vào công việc hàng ngày, trong những doanh nghiệp khác nhau
Trang 38+ Đảo tạo theo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức nghiêng về các kỹ năng mềm, phương thức làm việc và rèn luyện văn hoá doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, sẽ khó để họ có thể áp dụng những
kiến thức này vì mỗi doanh nghiệp đều có các đặc điểm và văn hoá khác nhau
Phân loại theo mục đích nội dung đào tạo
+ Đào tạo, hướng dẫn/ định hướng công việc cho nhân viên nhằm cung, cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công, việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghỉ với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới
+ Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ và
các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu
+ Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực
hiện cơng việc an tồn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động Đối
với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro, đào tạo an toàn được xem là
bắt buộc
+ Đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới
Phân loại theo cách thức tổ chức
Phương pháp đào tạo dựa theo cách thức tổ chức có 2 hình thức cơ bản:
+ Đào tạo chính qui: Nhân viên sẽ được lựa chọn để tham gia cdc khoá
dao tao cach ly với công việc hàng ngày, thời gian đào tạo sẽ được gói gọn trong,
thời gian ngắn Chất lượng đào tạo của các khố đào tạo chính quy sẽ được dam
bảo so với các phương pháp khác, tuy nhiên số lượng nhân viên tham gia sẽ bị
hạn chế và có thể làm ảnh hưởng đến tiến độ công việc
Trang 39+ Đào tạo tại chức: Áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc
kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví
dụ, mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần,v.v tùy
theo điều kiện và quy mô cụ thể của doanh nghiệp Phân loại theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
+ Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là loại đào tạo phổ biến nhất tại mọi cấp
độ tổ chức Phương thức thường dùng nhất trong đào tạo tại nơi làm việc là kèm
cặp, hướng dẫn tại chỗ Có nhiều hình thức kèm cặp chính thức và khơng chính
thức tại nơi làm việc Phổ biến nhất là việc cử những nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm chỉ dẫn trực tiếp về kỹ năng, tay nghề cho nhân viên mới
+ Phương thức phổ biến nhất là tổ chức đào tạo tại lớp và hội thảo
(classroom courses and conference) Các cuộc họp chuyên đề (seminars), các khóa học và các buổi thuyết trình có thể sử dụng trong cả việc đào tạo kỹ năng và đào tạo phát triển Các bài giảng và thảo luận là một phần quan trọng của
dạng đào tạo này Các khóa đào tạo ngắn ngày, bài giảng do công ty soạn thảo,
thường bao gồm đào tạo tại lớp và hội nghị
Phân loại theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và
đào tạo lại
+ Đào tạo mới: áp dụng đối với các người lao động phổ thơng, chưa có
trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc da di lam việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc
+ Đào tạo lại: áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ
lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp
~ Thời gian đào tạo: Phù hợp với doanh nghiệp và thời gian làm việc của người lao động,
Trang 40- Dia điểm đào tạo: có 02 địa điểm đào tạo
+ Tại dự án: đào tạo thực hành + Tại trụ sở chính: đảo tạo lý thuyết
- Quy mô đào tạo: Tùy thuộc vào mục đích, nhu cầu, đối tượng, kinh phí
để xây dựng quy mơ đào tạo
- Kinh phí đào tạo: Chi phí cho dao tao quyết định việc lựa chọn các
phương pháp đào tạo, bao gồm chỉ phí cho việc học và việc dạy Chỉ phí đào tạo NNL gồm nhiều loại chỉ phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
+ Chi phí bên trong: là chỉ phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố định phục vu dao tao, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chỉ phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác
đào tạo NNL như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của DN
+ Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định (bao gồm chỉ phí cơ hội của DN và chỉ phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chỉ phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chỉ phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty
+ Chỉ phí bên ngồi (nếu có): hầu hết các DN không tự tổ chức tồn bộ
các chương trình đào tạo cho NLĐ của mình mà thường phải thuê bên ngồi, khoản chỉ phí bên ngoài bao gồm:
v Tiền chỉ phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
v⁄ Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo
Như vậy, tổng chỉ phí đào tạo được tính theo cơng thức: